Soalan 1

Keluk Perubahan Kubler-Ross

Elizabeth Kübler-Ross merupakan seorang doktor dalam bidang Pakar Jiwa di

Switzerland. Beliau juga penulis sebuah buku yang bertajuk “On Death and Dying”

iaitu kajian tentang emosi yang berhubung dengan kematian orang yang disayangi

serta cara untuk menghadapi situasi tersebut. Berikut adalah peringkat-peringkat

perubahan emosi yang dilalui oleh manusia, tetapi tidak semua yang akan melalui

setiap peringkat yang dinyatakan.

Denial

Huraian Contoh

Penafian adalah penolakan dalam keadaan sedar atau tidak, untuk menerima fakta, maklumat, realiti dan sebagainya terhadap situasi tertentu. Ianya adalah satu helah bela diri dan dianggap normal. Setengah orang terlalu tertakluk dalam situasi ini bila berhadapan dengan perubahan trauma yang boleh diabaikan. Ajal tentunya bukan mudah untuk dielak atau dikuasai secara mutlak.

Contoh:

“Saya rasa okay...”

“Ini tidak mungkin terjadi terhadap diri saya...”

Terdapat kalangan guru-guru di beberapa buah sekolah tidak setuju dengan dasar yang dilaksanakan oleh segelintir Pengetua dalam pentadbiran Kewangan Ketua Panitia.

Anger

Huraian Contoh

Kemarahan boleh terjadi dalam pelbagai keadaan. Orang yang dalam emosi yang sedih boleh jadi marah dengan diri sendiri atau dengan orang lain, terutama yang rapat dengan mereka. Memahami ini boleh membantu kita mengenepikan atau menghukum seseorang yang marah kerana dalam keadaan kesedihan.

Contoh:

Mengapa aku?

Ini tidak adil. Macammana ini boleh terjadi?

Siapa patut disalahkan?

Kawalan ketat untuk membelanjakan kewangan Panitia menimbulkan kemarahan guru-guru untuk merancang kewangan yang ada.

Bargaining

Huraian Contoh

Secara tradisinya, tahap tawar menawar bagi orang yang berdepan dengan maut bergantung kepada kepercayaan agama masing-masing. Orang yang berdepan dengan trauma yang kurang serius membuat tawaran atau berunding untuk kebaikannya. Sebagai contoh “ Boleh kah kita terus menjadi kawan?” apabila berhadapan perpisahan atau penceraian. Tawar-menawar ini jarang mempunyai penyelesaian yang boleh digunapakai terutama bila berhadapan dengan soal hidup atau mati.

Contoh:

“Biarlah aku hidup sehingga anak-anakku tamat pengajian...”

“Aku akan lakukan apa saja untuk beberapa tahun lagi...”

“Aku akan beri semua wang simpanan aku jika…”

Guru-guru cuba berusaha mengadakan sesi perbincangan dengan Pengetua berkaitan dengan barang atau peralatan yang diperlukan oleh Panitia.

Depression

Huraian Contoh

Dikenali juga sebagai saat berduka. Boleh diibaratkan sebagai pakaian atau kostum selepas sesuatu kejadian walaupun maksudnya berbeza bergantung kepada siapa yg terlibat. Ia seperti penerimaan dengan perasaan yang bercampur baur. Adalah sesuatu yang biasa merasa sedih dan kecewa, takut, ragu dan sebagainya. Ini setidaknya menunjukkan seseorang itu dapat menerima hakikat sebenar.

Contoh:

“Aku sangat sedih, kenapa nak hirau dengan hal lain?

”Aku dah kehilangan orang yang tersayang, kenapa nak teruskan?

Guru-guru berasa tertekan dengan pentadbiran di sekolah. Masalah ini menjadikan guru-guru hilang sikap hormat dan tanggungjwab terhadap pentadbiran Pengetua.

Acceptence

Huraian Contoh

Tahap ini sememangnya berbeza bergantung kepada situasi seseorang itu. Biarpun secara meluasnya ini adalah tanda-tanda berlakunya pelepasan emosi ataupun objektif. Orang yang akan menghadapi maut melalui tahap ini lebih lama dan dahulu daripada orang-orang yang akan ditinggalkannya. Orang-orang inilah yang pastinya akan berdepan dengan kesedihan.

Contoh :

“tidak apa...semuanya akan ok”

“Aku dah tak berdaya untuk melawannya, biarlah aku bersedia untuknya...”

Kini, guru-guru terpaksa juga untuk menerima cara serta dasar yang dilaksanakan oleh Pengetua kerana mereka tidak diberi pilihan untuk membuat sebarang keputusan mahupun perbincangan.

Setelah mengetahui kelima-lima peringkat, kita akan lebih memahami diri kita sendiri

dan orang lain yang melalui proses kesedihan. Dengan mengetahui peringkat-

peringkat ini, dapat meningkatkan rasa empati dan sokongan kepada orang lain dan

memberi kebenaran kepada diri sendiri untuk melalui proses itu dengan cara dan

masa kita sendiri.

Soalan Dua

Keluk Perubahan Kubler-Ross

Carta Keluk Perubahan dalam rajah di bawah menunjukkan, penglibatan emosi

manusia daripada pasif ke aktif secara gulungan ombak. Rajah ini juga

menggambarkan manusia telah berusaha sedaya upaya untuk mengubah diri dari

berlakunya sebarang perubahan.

Berikut adalah peringkat-peringkat perubahan yang berlaku terhadap manusia. Di

mana pada peringkat awal, emosi manusia adalah dalam keadaan stabil. Apabila

individu mendapat reaksi atau berita yang tidak baik, emosi mula berubah seperti

kecewa, marah, tertekan dan sebagainya.

Jadual dibawah menerangkan peringkat-peringkat perubahan emosi manusia

dengan lebih jelas.

Peringkat Perubahan Contoh

Penafian

Saya mendapat berita buruk tentang kematian nenek

tersayang. Saya rapat dengan arwah nenek dan tidak

dapat menerima hakikat dengan pemergiannya. Beliau

telah menjaga saya sejak kecil hingga dewasa.

Kemarahan

Saya masih trauma dan tertekan dengan kejadian yang

berlaku. Emosi menjadi tidak stabil dan sentiasa dalam

keadaan berang serta cepat naik angin terhadap orang

lain.

Penawaran

Saya meminta pertolongan daripada rakan-rakan bagi

mengatasi masalah emosi yang berlaku. Melalui nasihat

rakan-rakan, saya telah berjumpa dan menjalani sesi

kaunseling untuk mengatasi masalah ini.

Kemurungan

Sepanjang tempoh sesi kaunseling, saya masih lagi berada

dalam kemurungan. Berat badan semakin lama semakin

susut akibat kurang selera makan. Selain itu, saya tidak

dapat tidur lena setiap malam sehingga menyebabkan

keadaan fizikal saya kelihatan kusut dan tidak bermaya.

Penerimaan

Selepas beberapa bulan menjalani sesi kaunseling,

keadaan saya semakin pulih dan kembali tenang. Saya

mampu mengawal emosi dan perasaan terhadap

pemergian nenek tersayang. Kini saya menjalani

kehidupan seharian seperti biasa dan sentiasa berdoa agar

arwah nenek dapat bersemadi dengan aman.

Soalan 3

Pengenalan

Menurut Carzo dan Yanouzas, perubahan ialah satu pola penukaran

kelakuan ataupun status yang stabil kepada satu pola kelakuan dan status stabil

yang lain. Ini bermakna perubahan tidak dapat dielakkan apabila sudah tiba

masanya. Pihak yang ingin membuat perubahan secara lansung akan berhadapan

dengan pelbagai rintangan. Perubahan yang ingin dilakukan melibatkan pelbagai

implikasi positif, implikasi negatif yang dijangka dan tidak dapat diramalkan.

Sekiranya perubahan yang ingin dilakukan tidak telus, penolakan dan sabotaj akan

terjadi.

Selain itu, menurut Carnall ( 1991 ) perkara yang pasti akan berlaku untuk

setiap organisasi adalah perubahan. Perubahan adalah satu keperluan dan setiap

organisasi pasti akan menghadapinya, mahu atau tidak mahu. Perubahan adalah

agenda khas dalam pengurusan di alaf baru. Perubahan terpaksa dilakukan kerana

wujudnya globalisasi, negara tanpa sempadan, peningkatan teknologi komputer dan

internet di hujung jari dan persaingan antara kelompok atau negara semakin

meningkat.

Oleh itu, pengurus yang berjaya perlu memahami setiap fungsi organisasi dan

melihat bagaimana ianya akan berubah dan kesan sampingan daripada perubahan

tersebut. Perancangan perubahan pula melibatkan rekabentuk, operasi,

penggunaan teknologi dan pengurusan organisasi. Terdapat faktor luaran dan

dalaman yang mendesak dan menekan untuk melakukan perubahan. Kurt Lewin

sseorang ahli Psikologi telah mencipta “Teori Perubahan Kurt Lewin”. Pendekatan

yang dikemukakan oleh Lewin mencakupi tiga proses perubahan, iaitu:

Pencairan (Unfreezing)

Perubahan (Changing)

Pembekuan (Refreezing)

Peringkat pencairan

Peringkat ini merupakan proses kesedaran tentang perlunya berlaku sesuatu

perubahan. Perlu mencipta sebanyak mungkin motivasi untuk melakukan

perubahan. Meminimumkan segala rintangan yang menghalang. Jika wujud

perasaan tidak selesa dengan situasi sekarang, bermakna satu perubahan perlu

dilakukan untuk menangani perasaan tersebut. Contoh- pelajar bersikap biadap dan

tidak mendengar arahan guru, maka guru tersebut perlu melakukan sesuatu untuk

mengatasi masalah sikap pelajar tersebut.

Peringkat perubahan

Peringkat ini adalah peringkat berlakunya sesuatu perubahan itu. Perubahan yang

berlaku melibatkan penerimaan maklumat baru, semua pihak didedahkan kepada

konsep baru dan lebih telus atau melihat pada situasi dari sudut pandangan yang

berlainan. Selain itu, perubahan yang dilakukan dapat membangunkan tingkah laku,

nilai serta sikap yang baru. Contoh- corak pentadbiran sekolah akan berubah

apabila menerima pentadbir yang baru.

Peringkat pembekuan semula

Peringkat ini merupakan peringkat untuk menstabilkan sesuatu perubahan.

Perubahan yang berlaku perlu melibatkan penyedaran tentang keyakinan untuk

berubah, mempertahankan sesuatu perubahan dan kembali kepada keseimbangan

yang baru. Perubahan yang berlaku banyak melibatkan kelakuan manusia dimana

jika perubahan tidak sejajar dengan sikap, kemungkinan perubahan yang dibuat

tidak menjadi atau tidak berkesan. Oleh itu pengukuhan kelakuan baru amatlah

penting. Contoh- guru melarang pelajar merokok di kawasan sekolah, tetapi guru

tersebut tetap melakukannya.

Pertimbangan untuk memulakan perubahan iaitu :

Mengenapasti tujuan atau tujuan-tujuan perubahan yang dicadangkan oleh

orang lain.

Menjangkakan dan mengenalpasti masalah atau peluang yang mungkin

memerlukan perubahan

Meninjau keputusan-keputusan lain – keputusan untuk membuat perubahan

utama membawa kepada hasil dan hasil sampingan.

Halangan Perubahan

Zaman sentiasa berubah dan beredar dengannya. Mereka yang gagal untuk

berubah akan ketinggalan zaman. Tidak ada bangsa atau negara yang boleh

mengasingkan diri daripada melakukan perubahan, menerima perubahan, baik

perubahan dari luar, mahupun perubahan dari dalam. Terdapat banyak sebab

mengapa manusia menolak sesuatu perubahan. Penolakan perubahan ini dapat

dikategorikan kepada beberapa faktor iaitu masyarakat, kepentingan politik dan

agama. Halangan perubahan ini boleh dibahagikan kepada dua kumpulan iaitu

halangan perubahan berkaitan dengan organisasi keseluruhan dan halangan yang

melibatkan faktor manusia. Halangan yang berkaitan dengan oraganisasi adalah:

Struktur pentadbiran yang tidak sesuai

Misi dan visi yang tidak jelas untuk dijadikan panduan membina strategi

Komunikasi yang lemah

Prasarana

Mandat dari pihat atasan

Takut kepada ketidaktentuan

Ancaman kepada kuasa dan pengaruh

Ancaman kepada peruntukan sumber sedia ada

Halangan yang berkaitan dengan faktor manusia adalah:

Halangan pemikiran (minda)

Halangan pengetahuan dan kemahiran

Pengaruh kumpulan

Halangan tabiat

Konflik personaliti

Kepentingan diri sendiri

Contoh mengapa individu takut untuk menghadapi sesuatu perubahan:

Faktor persekitaran tempat kerja dan masa yang tidak sesuai kerana

merasakan perubahan adalah suatu yang kompleks

Konsep perubahan yang bertentangan dengan naluri dan kehendak

manusia

Tidak yakin dengan hasil perubahan yang akan datang dan mungkin

menghasilkan pengurangan faedah atau kehilangan kuasa.

Selesa dengan keadaan lama kerana perubahan memerlukan tindakan

dan pembelajaran yang baru. Zon selesa ialah suatu keadaan di mana

individu berada dalam keadaan tenang, terjamin dan selamat.

Tidak memahami konsep perubahan dan sering berfikiran negatif

Tidak merasa kepentingan dan kebaikan sesuatu perubahan

Wujud perbezaan pendapat dan pandangan di kalangan individu

Perubahan memerlukan kepada tempoh masa yang panjang kerana ianya

melibatkan penstrukturan semula yang besar dan menyebabkan

seseorang tidak pasti akan kesannya kepada pekerjaan.

Kesimpulan

Berfikir secara positif dan kreatif. Anggap dan lihat setiap situasi yang muncul

dengan tiba-tiba dan memerlukan perubahan sebagai satu peluang. Sebarang

perubahan memerlukan keseimbangan baru di dalam sistem itu , ia akan ditentang

tetapi secara relatif tidak sering berlaku. Apabila perubahan berlaku, haluan

perubahan itu akan ditentang dengan kuat.

Soalan 4

Pengenalan

Perubahan adalah merupakan sebahagian dari kehidupan kita seharian. Tiada

sesuatu di dunia ini yang kekal atau tidak berubah. Tekanan arus perubahan telah

meningkat secara dramatik dalam tahun-tahun kebelakangan ini dan menunjukkan

tanda akan berterusan meningkat. Perubahan persekitaran sama ada dalaman dan

luaran organisasi yang menuntut dan mendesak kepada perubahan pengurusan

dengan lebih kerap, tetapi bentuk dan cara perubahan mungkin lebih bertambah

kompleks. Oleh itu adalah agak sukar untuk membuat semua jenis perubahan

berjalan dengan lancar sebagaimana yang dirancang dan mampu memberi

pengalaman yang menarik kepada semua orang. Oleh yang demikian, setiap pihak

pengursan dan pentadbir perlu menyediakan diri untuk mengambil bahagian dan

memimpin perubahan tersebut. Dengan lain perkataan, persediaan minda untuk

menerima perubahan dan berubah adalah titik mula kepada proses mengurus

perubahan dengan cemerlang.

Faktor-faktor Yang Membawa Kepada Kejayaan

Sesuatu perubahan mungkin boleh bermula dengan pihak pentadbir menyediakan

hala tuju dan dasar yang jelas. Perlaksanaan dasar ini mungkin melibatkan

perubahan sikap individu kepada satu situasi yang baru. Sebagai contoh, Pengetua

telah bersetuju untuk mewujudkan mata pelajaran elektif baru iaitu Pengetahuan

Sains Sukan Tingkatan 4 dan 5. Antara faktor penting dalam menentukan kejayaan

dalam sesuatu perubahan adalah hubungan baik dan saling memahami diantara

pihak pentadbir dan pekerja. Oleh itu, latihan yang mencukupi bagi setiap perubahan

yang dicadangkan adalah penting kepada pekerja. Ini kerana latihan akan

membantu setiap pekerja memahami cara dan budaya kerja baru disamping

menambah pengetahuan serta kemahiran dengan lebih cekap dan berkesan.

Sebagai contoh, perkara yang perlu dilakukan oleh Pengetua adalah menyediakan

guru-guru opsyen Sains Sukan atau Pendidikan Jasmani untuk melaksanakan

dasar baru yang telah dirancangkan. Seterusnya, faktor paling penting untuk

memastikan sesuatu perubahan membawa kepada kejayaan adalah dokumentasi

perancangan perubahan secara strategik. Pihak pentadbir perlu memastikan

perancangan isu strategik dan matlamat adalah jelas selaras dengan hala tuju

sesebuah organisasi. Contohnya, Pengetua atau Guru Penolong perlu menyediakan

kertas kerja yang lengkap serta mengadakan perbentangan dengan guru-guru yang

terlibat supaya perancangan yang dirancang dapat difahami dengan jelas.

Kesimpulan

Perubahan yang berjaya mesti melibatkan komitmen yang tinggi dari pihak

pentadbir. Perubahan yang terbaik mesti disokong oleh budaya kerja berpasukan

dan penglibatan menyeluruh semua pekerja. Kegagalan mengenal pasti masalah

atau isu strategik untuk berubah boleh menjejaskan keberkesanan sesuatu

perubahan. Setiap perubahan mesti melalui proses penyesuaian. Semasa proses

penyesuaian, pihak pentadbir perlu memahami halangan-halangan yang boleh

menjejaskan pelaksanaan perubahan baru.

Lampiran

Elisabeth Kübler-Ross

Born July 8, 1926

Zürich, Switzerland

Died August 24, 2004 (aged 78)

Scottsdale, Arizona, USA

Fields psychiatry

Known for Kübler-Ross model

Elisabeth Kübler-Ross, M.D. (July 8, 1926 – August 24, 2004) was a Swiss-born psychiatrist and the author of the groundbreaking book On Death and Dying, where she first discussed what is now known as the Kübler-Ross model. She is a 2007 inductee into the National Women's Hall of Fame. She was the recipient of twenty honorary degrees and by July 1982 had taught, in her estimation, 125,000 students in death and dying courses in colleges, seminaries, medical schools, hospitals, and social-work institutions

Kubler-Ross Grief Cycle

Elisabeth Kubler-Ross developed a model of personal change after spending time analysing the emotional responses to grief by terminally ill patients. This model, commonly called the "Kubler-Ross Grief Cycle", identifies the human emotional response to change over time in a cycle that includes denial, anger, bargaining,

depression and acceptance.

EMOTIONAL RESPONSE

RESPONSE

Denial

* Suggest problem has corrected itself and it will soon be over

* Exhibit apathy and numbness

* Rationalise change away

Anger * Sabotage the change effort

* Play "shoot the messenger"

* Withdraw from society

Bargaining * Cut a deal to spare others harm

* Suggest other concerns to redirect problem solving

Depression * Express a loss of control

* Withdraw from society

Acceptance * Express ownership for solutions

* Focus on achieving benefits

This emotional cycle is not exclusive to the terminally ill, it also affects people and communities impacted by bad news. The important factor is not that the change is good or bad, but that the person or community perceives it as a significantly negative event.

The Five Stages of Kubler-Ross

1) Denial:

Denial is usually only a temporary defence for the individual. This feeling is generally replaced with heightened awareness of situations and individuals that will be left behind after death. [1]

Example - "I feel fine."; "This can't be happening, not to me."

2) Anger:

Once in the second stage, the individual recognizes that denial cannot continue. Because of anger, the person is very difficult to care for due to misplaced feelings of rage and envy. Any individual that symbolizes life or energy is subject to projected resentment and jealousy. [1]

Example - "Why me? It's not fair!"; "How can this happen to me?"; "Who is to blame?"

3) Bargaining:

The third stage involves the hope that the individual can somehow postpone or delay death. Usually, the negotiation for an extended life is made with a higher power in exchange for a reformed lifestyle. Psychologically, the person is saying, "I understand I will die, but if I could just have more time..." [1]

Example - "Just let me live to see my children graduate."; "I'll do anything for a few more years."; "I will give my life savings if..."

4) Depression:

During the fourth stage, the dying person begins to understand the certainty of death. Because of this, the individual may become silent, refuse visitors and spend much of the time crying and grieving. This process allows the dying person to disconnect them self from things of love and affection. It is not recommended to attempt to cheer an individual up that is in this stage. It is an important time for grieving that must be processed. [1]

Example - "I'm so sad, why bother with anything?"; "I'm going to die . . . What's the point?"; "I miss my loved one, why go on?"

5) Acceptance:

This final stage comes with peace and understanding of the death that is approaching. Generally, the person in the fifth stage will want to be left alone. Additionally, feelings and physical pain may be non-existent. This stage has also been described as the end of the dying struggle. [1]

Example - "It's going to be okay."; "I can't fight it, I may as well prepare for it."Lewin's Change Model

Most theories of organizational change originated from the landmark work of social psychologist Kurt Lewin. Lewin developed a three stages model of planned change which explained how to initiate, manage, and stabilize the change process. The three stages are unfreezing, changing, and refreezing. Before reviewing each stage, it is important to highlight the assumptions that underlie this model:

1. The change process involves learning something new, as well as discontinuing current attitudes, behaviors, or organizational practices.

2. Change will not occur unless there is motivation to change. This is often the most difficult part of the change process.

3. People are the hub of all organizational changes. Any change, whether in terms of structure, group process, reward systems, or job design, requires individuals to change.

4. Resistance to change is found even when the goals of change are highly desirable.5. Effective change requires reinforcing new behaviors, attitudes, and organizational

practices.

Let us now consider the three stages of change.

Unfreezing

The focus of this stage is to create the motivation to change. In so doing, individuals are encouraged to replace old behaviors and attitudes with those desired by management. Managers can begin the unfreezing process by disconfirming the usefunless or appropriateness of employees' present behaviors or attitudes.

Changing

Because change involves learning, this stage entails providing employees with new information, new behavioral models, or new ways of looking at things. The purpose is to help employees learn new concepts or points of view. Role models, mentors, experts, benchmarking the company against world-class organizations, and training are useful mechanisms to facilitate change

Refreezing

Change is stabilized during refreezing by helping employees integrate the changed behavior or attitude into their normal way of doing things. This is accomplished by first giving employees the chance to exhibit the new behaviors or attitudes. Once exhibited, positive reinforcement is used to reinforce the desired. Additional coaching and modeling also are used at this point to reinforce the stability of the change.

Resistance to Change

Individual Sources of Resistance

Fear of the Unknown Self-Interest Habit Personality Conflicts

Differing Perceptions General Mistrust Social Disruptions

Organizational Sources of Resistance

Structural Inertia Bureaucratic Inertia Group Norms A Resistant Organizational Culture Threatened Power Threatened Expertise Threatened Resource Allocation

UNDERSTANDING AND MANAGING RESISTANCE TO CHANGEWe are all creatures of habit. It generally is difficult for people to try new ways of doing things. It is precisely because of this basic human characteristic that most employees do not have enthusiasm for change in the workplace. Rare is the manager who does not have several stories about carefully cultivated changes that died on the vine because of resistance to change. It is important for managers to learn to manage resistance because failed change efforts are costly. Costs include decreased employee loyalty, lowered probability of achieving corporate goals, a waste of money and resources, and difficulty in fixing the failed change effort. This section examines employee resistance to change, relevant research, and practical ways of dealing with the problem.

Why People Resist Change in the Workplace?

An individual's predisposition toward change. Surprise and fear of the unknown. Climate of mistrust. Fear of failure. Loss of status and/or job security. Peer pressure. Disruption of cultural traditions and/or group relationships. Personality conflicts. Lack of tact and/or poor timing. No reinforcing reward systems.

Rujukan

elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief - http://www.businessballs.com/elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief.htm#elisabeth_kubler-ross_five_stages_of_grief

Kubler-Ross – www.elisabethkublerross.com

Mekanisme Perubahan Sosial-

http://learning-of.slametwidodo.com/2008/02/01/mekanisme-perubahan-sosial-mekanisme-interaksional-dan-sumber-sumber-struktural/

Change Management - http://changingminds.org/disciplines/change_management/lewin_change/lewin_change.htm

Elisabeth Kubler-Ross – http://en.wikipedia.org/wiki/Elisabeth_Kübler-Ross