“Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada...

1

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM

Pada Bank Danamon Syariah” telah di ujikan dalam sidang munaqosah Fakultas

Syari’ah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta,

pada tanggal 17 November 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program Studi

Muamalat (Perbankan Syari’ah).

Jakarta, 19 November 2008

Mengesahkan,

Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 150 210 422

PANITIA UJIAN

Ketua : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA,MM NIP. 150 210 422

(-----------)

Sekretaris : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag

NIP. 150 289 678 (-----------)

Pembimbing I : Drs. Djawahir Hejazziey, SH. MA

NIP. 130 789 745 (-----------)

Pembimbing II : Dra. Afidah Wahyuni, M. Ag

NIP. 150 281 943 (-----------)

Penguji I : Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag

NIP. 150 289 678 (-----------)

Penguji II : Drs. H. Umar Alhaddad, MA

NIP. 150 264 892 (-----------)

2

KORELASI REKRUTMEN KARYAWAN DENGAN KUALITAS SDM PADA

BANK DANAMON SYARIAH

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Syari’ah dan Hukum untuk

Menempuh Gelar Sarjana Ekonomi Islam

Oleh:

AI IKA NIM: 204046102888

Di bawah bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Djawahir Hejazzie, SH. MA Dra. Afidah Wahyuni, M.Ag NIP. 130 789 745 NIP. 150 281943

KONSENTRASI PERBANKAN SYARI’AH

PROGRAM STUDI MUAMALAT

FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1429 H / 2008 M

3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini Bank Syariah di Indonesia sudah menjadi bagian yang tidak

terpisahkan dari lingkungan kita, utamanya di daerah yang berbasis perkotaan.

Hal itu tampak dengan jelas dari muncul dan berkembangnya lembaga keuangan

syariah di Indonesia terutama bank syariah. Berbeda halnya dengan bank

konvensional yang saat ini usaha bank tersebut jauh dari hakikat dasarnya, bank

tidak lagi menjadi lembaga intermediasi antara orang yang kelebihan dana dan

pihak yang kekurangan dana1. Untuk itulah keberadaan bank syariah sekarang

menjadi tumpuan karena perbankan syariah sampai saat ini masih menjalankan

prinsip-prinsip perbankan sejati2. Dengan demikian maju mundurnya suatu

perusahaan/bank tergantung dari manajemen sumber daya manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan hal yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena manusia merupakan

unsur terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan

dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh perusahaan dalam

mengelola sumber daya manusia (SDM) yang tepat, salah satunya adalah

1 Drs. MA Muhammad Alim, “Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor Rill”

Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008. Hal 34 2 Kompas Bisnis dan Keuangan, “Mengembalikan Nilai Hakiki Bank” ( Jakarta: 28 Desember

2007)

4

ditujukan dengan adanya proses rekrutmen yang baik, yaitu dengan cara

menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk

dipekerjakan dalam dan oleh suatu orgaisasi/perusahaan.3

Dilakukannya proses rekrutmen diharapkan dapat menghasilkan sumber

daya manusia yang berpotensi untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan

pekerjaan yang tepat dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena berbagai

langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya merupakan salah

satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam suatu organisasi yang

mengelola sumber daya manusia. Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen

tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya manusia yang

harus dipenuhi oleh orang-orang ingin bekerja dalam organisasi/perusahaan.

Di samping itu proses rekrutmen perlu dikaitkan dengan cara pertama,

para pencari tenaga kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan

informasi tentang analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-

hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru

yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Kedua, komentar

para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus

diperhatikan bahkan dipertimbangkan dengan matang.

Sumber daya manusia itu sendiri merupakan modal dan kekayaan yang

terpenting dari setiap kegiatan manusia.4 Sumber daya manusia (SDM) tertuju

3 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA. “Manajemen Sumber Daya Manusia” ” (Jakarta: PT.

Bumi Aksara.2007) Cetakan Ke 14

5

pada pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan, mereka diharapkan

mampu menunjukan kinerja yang optimal. Para karyawan mampu meningkatkan

kompetensi dan kemampuan teknis guna merealisasikan tujuan yang telah

ditetapkan dalam perencanaan. Karena pada dasarnya Islam mendorong umatnya

untuk memilih calon pegawai berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan

kemampuan teknis yang dimiliki.5

Dalam upaya mewujudkan kinerja yang optimal, di Bank Danamon

Syariah selalu berlandaskan pada sifat siddiq (jujur), tabligh (menyampaikan),

fathonah (cerdas), amanah (dapat dipercaya), dan itqan (professional)6. Dengan

berlandaskan pada sifat-sifat tersebut di atas diharapkan para karyawan Bank

Danamon Syariah dapat menjadi karyawan yang professional dalam melakukan

pekerjaannya, sedangkan kriteria profesional menurut syariah adalah harus

memenuhi tiga unsur, yaitu: Kafa’ah (ahli di bidangnya), Amanah (Bersungguh-

sungguh dan Bertanggungjawab), Himmahtul’ Amal (Memiliki Etos Kerja yang

Tinggi)7. Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk mengangkat

permasalahan ini dalam penulisan skripsi yang berjudul:

”Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM pada Bank

Danamon Syariah”

4 Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, “Managemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta:

PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 10 5 DR. Ahmad Ibrahim Abu Sinn, “Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan

Kontemporer” ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006) Edisi pertama hal 105-106 6www.Danamon Syariah.co.id 7 M. Karebet Widjayakusuma dan M. Ismail Yusanto. “Pengantar Manajemen Syariah”

(Jakarta: Khairul Bayan, 2003) Cet ke-2 halaman 119

6

B. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Agar lebih terarah dalam pembahasan skripsi ini, maka perlu diadakan

pembatasan dan perumusan masalah. Untuk itu, penulis membatasi

permasalahan dalam skripsi ini pada rekrutmen karyawan yang ada di Bank

Danamon Syariah dari tahun 2005-2008.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka masalah yang diteliti

dirumuskan sebagai berikut :

a. Bagaimana Rekrutmen Karyawan Pada Bank Danamon Syariah?

b. Bagaimana Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah?

c. Apakah Terdapat Hubungan Antara Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas

SDM ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka penelitian yang

akan penulis selenggarakan bertujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui rekrutmen karyawan pada Bank Danamon Syariah

2. Untuk mengetahui Kualitas SDM Bank Danamon Syariah.

3. Untuk mengetahui hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas

SDM pada Bank Danamon Syariah.

7

Selain tujuan penulisan di atas, penelitian ini dilaksanakan agar dapat

memeberi manfaat antara lain sebagai berikut:

1. Bagi mahasiswa pada umumnya, tulisan ini diharapakan dapat memberikan

info berupa gagasan atau pendapat yang diturunkan melalui laporan

penelitian ini dan bagi mahasiswa muamalat pada khususnya, tilisan ini

dapat diaplikasikan dan disosialisasikan guna pengembangan Bank Syariah.

2. Bagi program studi/jurusan, tulisan ini diharapkan dapat memperluas

informasi dalam rangka menambah serta meningkatkan khasanah

pengetahuan di bidang ekonomi perbankan syariah.

3. Dapat diperoleh gambaran yang sesungguhnya mengenai Korelasi

Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Danamon Syariah”

D. Kajian Pustaka

Pembahasan tentang perekrutan karyawan sebelumya telah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya yaitu oleh:

Listi Tiyasari, (2008) Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI

Syariah8. Yang lebih fokus membahas pada proses rekrutmen karyawan yang

terjadi di Bank DKI Syariah dengan penghitungan secara manual.

Musyrifah, (2008) Implementasi Pengembangan Kualitas SDM Pada Bank

DKI Syariah 9. Lebih fokus pada pengembangan kualitas SDM nya saja

8 Listy Tiyasari, “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” Skripsi S1 Fakultas Syariah dan

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008 h. 3

8

Dari kedua peneliti terdahulu yang telah dilakukan oleh Listi dan Musyrifah,

ternyata memiliki kesamaan dan perbedaan dengan penelitian yang penulis

lakukan, persamaan yang penulis maksudkan yaitu sama-sama berkaitan dengan

SDM. Adapun letak perbedaanya adalah apa yang penulis bahas cara

penghitunganya menggunakan metode SPSS sedangkan peneliti sebelumnya

menggunakan cara manual. Selain itu perbedaan lainya adalah tempat melakukan

penelitian, karena kedua peneliti sebelumnya mereka sama-sama melakukan

penelitianya pada Bank DKI Syariah sedangkan penulis sendiri melakukan

penelitian pada Bank Danamon Syariah.

E. Kerangka Teori

Supaya lebih memudahkan dalam memahami judul ini, maka penulis akan

menjelaskan arti dari kata perkata yang ada pada judul ini (Korelasi Rekrutmen

Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah) artinya: Korelasi adalah

Hubungan dan Rekrutmen Karyawan adalah Proses mencari, menemukan dan

menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi, kegiatan dsb. Kualitas adalah tingkat / kadar baik atau buruknya

sesuatu sedangkan pengertian SDM jika dilihat dari kamus besar bahasa

Indonesia SDM itu adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

9 Musyrifah, “Implementasi Pengembangan Kualitas SDM” Skripsi S1 Fakultas Syariah dan

Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.2008 h. 10

9

proses produksi.10.dan Bank Danamon Syariah itu sendiri adalah suatu bank Islam

yang dijadikan penulis sebagai tempat untuk studi kasus.

F. Metode Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di Bank Syariah yang berlokasi di Jakarta.

Obyek penelitiannya adalah Bank Danamon Syariah dan subyek penelitiannya

adalah karyawan Bank Danamon Syariah, yaitu dibagian divisi SDM.

2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon

Syariah dibagian divisi SDM, berdasarkan data mereka yang berjumlah 298

orang.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Adapun

penarikan sampelnya dilakukan dengan cara purposive sampling. purposive

sampling adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan tujuan. Pada cara

ini, siapa yang akan diambil sebagai anggota sampel diserahkan pada

pertimbangannya sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian.11 Yang

menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon

Syariah, dengan jumlah sampel 30 orang. Dalam hal ini penulis berpedoman

pada buku prosedur penelitian karangan Suharsini Arikunto, yang

10 Departemen Pendidikan Nasional, “ Kamus Besar Bahasa Indonesia” (Jakarta: Balai

Pustaka, 2005) 11 J. Supranto, Statistik : Teori dan aplikasi, (Jakarta : erlangga, 2000) ed. 1 h. 8

10

menyebutkan : sebagai ancer-ancer dalam pengambilan sampel, maka apabila

subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehinga penelitianya

merupakan penelitian populasi. Selanjutnya apabila jumlah subyeknya besar

dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih.12

3. Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang

diperoleh secara langsung dari subyek penelitian, dengan cara membagikan

daftar pertanyaan kepada responden/karyawan Bank Danamon Syariah untuk

mendapatkan keterangan atau jawaban dalam kuesioner.

4. Tehnik Pengumpulan Data

Kuisioner

Kuisioner berfungsi sebagai instrumen untuk mengumpulkan data

primer mengenai persepsi para responden mengenai metode rekrutmen

karyawan yang telah dilaksanakan. Kuesioner yang diberikan kepada

responden berupa kuesioner terstruktur, yaitu suatu bentuk kuesioner di mana

daftar pertanyaan sudah disiapkan sebelumnya. Kuesioner terstruktur ini

dipilih agar peneliti bisa mendapatkan data yang lebih akurat dan efektif

sesuai dengan tujuan penelitian.

Tipe pernyataan yang diberikan kepada responden yaitu pernyataan

tertutup menggunakan Multiple Choice Questions, yang artinya pertanyaan

12 Suharini Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2000), Edisi Revisi cet ke 12, h.112

11

yang diberikan dengan beberapa alternative jawaban, untuk memungkinkan

para responden menjawab pertanyaan yang ada.

5. Uji Insrtumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang

akan diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat tes, maka alat tes tersebut

semakin mengenai pada sasaranya, atau semakin menunjukan apa yang

seharusnya diukur. Jadi, validitas menunjuk kepada ketepatan dab

kecermatan tes dalam menjalankan fungsi pengukuranya. Suatu tes dapat

dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan

fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan

tujuan diadakanya tes tersebut13

Sedangkan kriteria valid yang pertama adalah jika korelasi antara

skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai

tingkat signifikansi dibawah 0.05, sebaliknya kriretia tidak valid jika

korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikansi di atas 0.05. Dan kriteria valid yang kedua

adalah dengan melihat item total corelation, yang dilihatnya adalah skor

butir pertanyaan harus lebih besar dari r tabel14. Langkah-langkah umum

13 Ety Rochaety dan Ratih Tresnati, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, (Jakarta : PT. Mitra Wacana Media), Edisi Pertama, h. 57 14 Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2004) h. 277

12

untuk uji validitas dalam satu try-out adalah sebagai berikut15; Pertama,

pengukuran dengan alat pengukur baru (predictor) diberikan pada suatu

sampel subyek yang khusus dipilih untuk subyek validasi. Sekelompok

subyek yang dijadikan subyek validasi ini disebut standardization group

atau grup standardisasi.

Kedua, kepada standardization group itu dikenakan observasi atau

pengukuran lain (kriteria). Ketiga, diteliti ada tidaknya kecocokan antara

hasil prediktor dan hasil kriteria. Penelitian ini menggunakan teknik-

teknik korelasi tertentu. Jika dari penelitian ini ternyata ada korelasi yang

tinggi dan signifikan (meyakinkan), maka prediktor telah dapat dipandang

valid. Akan tetapi jika hasil korelasi antara prediktor dan kriteria ternyata

tidak signifikan, maka prediktor tidak dapat dipandang sebagai pengukur

yang valid. Adapun taraf signifikansi yang digunakan dalam uji validitas

adalah 5% atau 1%.

b. Uji Reliabilitas

Reabilitas merupakan penerjemah dari kata reability yang berasal

dari kata rely dan ability. Menurut Ghazali (2001-2004) suatu kesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten / stabil dari waktu kewaktu.

15 Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Jilid 2, (Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas

Psikologi Universitas Gajah Mada, 2002), h.40

13

Untuk melakukan uji reabilitas maka digunakan rumus cronbach

alpha16:

kr a : 1+(k-1)r Dimana: a. Koefisien Reabilitas

r. Rata-rata korelasi semua faktor pembentukan sub variabel

k. Jumlah faktor pembentuk variabel

Rumus ini dapat diselsaikan dengan SPSS Versi 12.0, jika hasil dari

cronbach alpha diatas 0.5 mak dikatakan bahwa data tersebut mempunyai

keandalan yang relative rendah. Sebaliknya, jika hasil dari crocbach alpha

diatas 0.5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan yang

relative tinggi17.

6. Metode Analisis Data

a. Kuantitatif : metode yang memaparkan gambaran obyek penelitian dalam

bentuk angka dan tabel

b. Kualitatif : Metode yang memberikan analisis dari angka dan tabel dalam

bentuk bahasa.

c. Metode Korelasi : metode yang mengkorelasikan 2 buah variabel x dan y.

Dalam penghitunganya korelasi ini menggunakan Rank Spearman dengan

alasan penelitian ini merupkan non parametric. Adapun yang digunakan

adalah rumus korelasi tata jenjang yaitu: 16 Ibid h. 9

17 Ibid h.10

14

( )161 2

2

−Σ

−=NN

dr

Keterangan :

r = koefisien korelasi

1 = bilangan konstan.

6 = bilangan konstan.

di = selisih setiap peringkat rank

Σ = sigma atau jumlah.

n = jumlah individu dalam sampel.

d. Uji Signifikansi

Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah

variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel

terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan

untuk mengetahui nilai T-hitung adalah sebagai berikut18:

212

rnrthitung−

−=

Setelah didapatkan nilai T-hitung melalui rumus di atas, maka

untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

- Jika T-hitung > T-tabel, maka Ho ditolak ( ada hubungan yang

signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM )

18 Triton Prawira Budi, SPSS 13.0 Terapan; Riset Statistik Parametrik,( Yogyakarta :Andi

Offset, 2006) h. 181

15

- Jika T-hitung < T-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM ).

Untuk mengetahui T-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of

significance sebesar 5% atau 0,05 atau taraf keyakinan 95% atau 0,95.

Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel adalah lebih dari 5% berarti

variabel tersebut tidak signifikan.

7. Variabel Penelitian

Hubungan variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah hubungan simetris

yakni sebagai berikut:

X Y

Rincian variabel-variabel di atas adalah sebagai berikut:

a. Proses Rekrutmen Karyawan (X)

1). Sumber-sumber Rekrutmen Karyawan

2). Sistem / Metode Rekrutmen Karyawan

3). Kualitas Standard Rekrutmen Karyawan

4). Kendala Rekrutmen Karyawan.

b. Kualitas SDM (Y)

1). Pengetahuan

Kualitas SDM Rekrutmen Karyawan

16

2). Keterampilan

3). Sikap Diri

Dalam penelitian ini menggunakan data kualitatif, sedangkan dalam ilmu

sosial konsep yang membentuk kualitatif perlu diberikan ciri kuantitaif

dengan membuat skala. Skala Likert merupakan metode yang mengukur

sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuan terhadap subjek, objek

atau kejadian tertentu. Skala likert menggunakan lima angka penilaian, yaitu:

1. Sangat Setuju/sangat baik/sangat ketat

2. Setuju/baik/ketat

3. Tidak Tahu/baik/ketat

4. Tidak Setuju/cukup baik/cukup ketat

5. Sangat Tidak setuju/sangat tidak baik/sangat ketat

Dalam mengukur rank penilaian signifikansi dari rekrutmen

karyawan terhadap kualitas SDM, maka operasionalnya sebagai berikut:

1. Apabila menjawab sangat setuju/sangat baik/sangat ketat maka

skornya (5)

2. Apabila menjawab setuju/baik/ketat, maka skornya (4)

3. Apabila menjawab tidak tahu/baik/ketat maka skornya (3)

4. Apabila menjawab Tidak Setuju/ cukup baik/cukup ketat/ maka

skornya (2)

17

5. Apabila menjawab sangat tidak setuju/ sangat tidak baik/sangat ketat

maka skornya (1)

8. Hipotesis

Formulasi Hipotesis dari penelitian ini adalah:

a. Semakin tinggi (baik) Rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan

semakin tinggi pula kualitas SDM yang dihasilkan.

b. Semakin rendah (buruk) rekrutmen karyawan yang dilakukan maka akan

semakin rendah pula kualitas SDM yang didapat.

Ha: Terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM

Ho: Tidak terdapat hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas

SDM

9. Teknik Penulisan

Adapun teknik penulisan mengacu pada buku pedoman penulisan skripsi

Fakultas Syariah dan Hukum (UIN) Jakarta Tahun 2007.

G. Sistematika Penulisan

Agar lebih mudah dalam memahami proses dan alur pemikiran dalam

penelitian ini maka penulis perlu menjelaskan sistematika penulisan sebagai

berikut:

18

BAB I PENDAHULUAN

Meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah,

tujuan penelitian, hipotesis, kajian pustaka, metode penelitian,

sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORITIS

Meliputi, Pengertian Sumber Daya Manusia, pentingnya Sumber Daya

Manusia, Kualitas Sumber Daya Manusia (Karyawan yang

berkualitas), mekanisme rekrutmen karyawan, sumber-sumber

rekrutmen karyawan, dan kendala rekrutmen karyawan .

BAB III TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH.

Meliputi: Sejarah singkat berdirinya Bank Danamon Syariah, Visi dan

Misi Bank Danamon Syariah, Struktur Organisasi Bank Danamon

Syariah, Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah,

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

19

Bab ini akan memaparkan analisis dan pembahasan dari mulai

pengujian validitas dan reabilitas, statistik deskriptif yaitu profil

responden dan pengujian hipotesa penelitian serta pembahsan terhadap

hasil hipotesa

BAB V PENUTUP

Dalam hal ini mencakup dari kesimpulan dan keseluruhan pembahasan

yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, serta saran-saran yang

dapat penulis sampaikan dalam penulisan skripsi ini.

20

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau

perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau

manusia. Terminologi sumber daya manusia (human resources) merujuk

kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala para manajer

terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaanya,

mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang

untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan

menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk

mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan

tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompeten

maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuanya. Sumber daya inilah

yang membuat sumber daya lainya berjalan19.

19 DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV

Pustaka Setia, 2006), Cet, Pertama, h. 20

21

Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM di lingkungan

sebuah organisasi/perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut20:

a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset

organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif).

b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi

perusahaan.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan YME,

sebagai penggerak organisasi/oerusahaan berbeda dengan sumber daya

lainnya.

2. Peranan Sumber Daya Manusia

Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh

keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan

kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada

inovasi, inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja

karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan

praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya

manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan

strategi organisasi.

Berikut dijelaskan masalah tiga peran sumber daya manusia dalam

organisasi21:

20 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,

(Yogyakarta: Gadjaha Mada Universiti Press, 2003), Cet. Kedua, h.37-38

22

a. Peran Administrasi Sumber Daya Manusia

Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi

penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan,

kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.

b. Peran Operasional Manajemen Sumber daya Manusia

Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,

proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan program K3,

system kompensasi.

c. Peran Strategis Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan

kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan

bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang

penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumber daya manusia

dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan

implikasi sumber daya manusia jangka panjang.

B. Pentingnya Sumber Daya Manusia

Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia

(SDM) merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui

sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam

21 Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:

CV Andi Offset, 2008) h. 7

23

perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Di samping itu sumber daya manusia

dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Melalui sumber daya

manusia yang efektif mengharuskan manajer atau atau pimpinan untuk

menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam

lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai22.

Kepentingan manajemen sumber daya manusia ini dapat disoroti dari

berbagai perspektif. S.P. Siagian mengemukakan enam perspektif atau

pendekatan dalam menjelaskan arti penting manajemen sumber daya manusia.

Ke enam perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,

administrasi dan teknologi23.

a. Perspektif Politik

Dalam perspektif ini pentingnya manajemen sumber daya manusia

bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan asset

terpenting yang dimiliki suatu organisasi. Sumber daya manusia yang

terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja

keras, kuat fisik dan mental, akan sangat berpengaruh positif terhadap

keberhasilan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia memegang

peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa

asset-aset non-manusianya, termasuk alam tetap memainkan peranan yang

22 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta:PT. Raja

Grafindo persada, 2004) Op.Cit, h. 16 23 S.P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), h. 22

24

penting, tetapi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas

maka semuanya hanya akan sia-sia.

b. Perspektif Ekonomi

Manusia tidak bisa begitu saja disamakan dengan mesin-mesin,

peralatan, metode-metode, dan pasar, karena tidak akan dapat dipertanggung

jawabkan secara moral. Pada Era Revolusi Industri, manusia masih

diperlakukan sama dengan faktor-faktor produksi lainya. Betapapun majunya

teknologi, canggihnya mesin-mesin, hebatnya robot, canggihnya metode-

metode kerja baru, besarnya modal, manusia tetap memiliki kedudukan yang

pling sentral dan menentukan. Modal yang besar, dan berlimpahnya kekayaan

alam (material) atau prosedur kerja yang bagus sekalipun, tidak akan

bermanfaat secara efisien, efektif, dan produktif jika manusianya tidak

mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.

c. Perspektif Hukum

Dalam organisasi manapun terdapat berbagai macam peraturan,

ketentuan, atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya

mengatur tentang hak dan kewajiban secara timbal balik antara organisasi

dengan anggota-anggotanya, antara orang-orang yang mempekerjakan dengan

orang-orang yang dipekerjakan. Dengan demikian antara kewajiban dan hak

terdapat kaitan yang sangat erat.

25

Mendapat pekerjaan yang sesuai dengan bakat, kemampuan, pendidikan,

perlakuan yang adil dan manusiawi, keamanan di tempat kerja, gaji yang

pantas, promosi, perindungan kesehatan merupaka rangkaian hak-hak

anggota, yang berarti menjadi kewajiban orgabisasi yang harus dipenuhi.

Semua itu bisa menjadi jelas dan bisa diwujudkan hanya melalui suatu system

manajemen yang tepat. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola

secara baik dan teratur merupakan alternative yang paling relevan.

d. Perspektif Sosio-Kultural

Sebagai manusia setiap orang tentu menghendaki kehidupan yang lebih

baik. Hal itu hanya bisa diwujudkan jika orang mempunyai pekerjaan

tertentu. Orang bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, melainkan juga menghendaki diwujudkanya kebutuhan sosio-

psikologis. Pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis terikat pada norma-norma

sosial yang berlaku di masyarakat di mana orang itu menjadi bagian dari niali-

nilai yang ditetapkan.

Tidak ada dua organisasi yang persis sama dalam segala hal. Nilai-nilai

dalam suatu organisasi biasanya sangat erat kaitanya dengan unsur-unsur,

seperti sejarah organisasi, jenis kegiatan organisasi, semua memberikan corak

khas ada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik

dan benar melalui manajemen sumber daya manusia.

e. perspektif Administrasi

26

Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan

mewujudkan impian, cita-cita dan tujuan hidupnya. Ketergantungan pada

orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantiasa bekerja sama dan

berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengidentifikasikan bahwa atau

mundurnya kehidupan manusia, tergantung kepada kemampuanya untuk

mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi

termasuk sumber daya manusianya, dengan lebih efesien, efektif dan

produktif. Orientasi manusia organisarotis pun tertuju kepada tiga hal ini,

efesien, efektifitas dan produktifitas. Di sinilah terletak relevansi dan

pentingnya manajemen sumber daya manusia.

f. Perspektif Teknologi

Kepentingan manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari

berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu

pengetahuan dan teknologi (IPTEK).

Kemajuan teknologi membawa damapak positif yang sangat bermanfaat

bagi orientasi, terutama dalam meningkatkan efesiensi, efektifitas dan

produktifitasnya. Metode-metode kerja dan peralatan-peralatan kantor serta

mesin-mesin yang berkualitas sudah semakin semarak dalam kehidupan dan

banyaknya organisasi.

Manusia diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai

perkembangan tersebut. Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan,

27

kecakapan, keterampilan yang sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk

bisa memanfaatkan berbagai kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai

melalui suatu system manajemen sumber daya manusia.

C. Kualitas SDM / Karyawan yang Berkualitas

1. Pengertian Kualitas SDM

Manusia sebagai SDM keberadaanya sangat penting dalam

perusahaan, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,

kreativitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam

setiap perusahaan ataupun dalam organisasi24.

Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin

perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan.

SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta

keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis

perusahaan.

Indikator sumber daya manusia berkualitas pada perusahaan yaitu,

karyawan berdisiplin, motivasi kerja SDM baik, produktivitas kerja

perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke

waktu. Dan untuk menghasilkan produksi yang bermutu tinggi dengan penuh

tanggungjawab, maka di samping perlunya faktor-faktor produksi menurut

24 Veithzal Rivai, Op.Cit, h. 6

28

teori ekonomi (alat, skill, dan lainya) maka harus didukung oleh pekerja /

karyawan yang berkualitas.

Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan produksi yang

berkualitas pula. Sebaliknya karyawan yang tidak berkualitas akan

menghasilkan produksi yang tidak berkualitas pula. Oleh karena itu betapa

pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang menjadi pelaku utama

terwujudnya suatu produksi.

Pekerja yang berkualitas adalah, pekerja yang beriman dan bertakwa,

berbudi pekerti luhur, penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan

rohani serta memiliki keterampilan (skill) dalam bidang yang di kerjakanya.

2. Ukuran Kualitas

Kualifikasi perlu dilakukan untuk menjamin agar suatu posisi, jabatan,

atau jenis pekerjaan tertentu dapat dipegang oleh orang yang tepat .

kualifikasi tersebut terdiri atas syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang

yang dianggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi

atau perusahaan 25.

Maka dari itu untuk menentukan tenaga kerja yang berkualitas,

diperlukan tolak ukur sebagai berikut:

25 Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007) Cet 1 hal, 42

29

a. Beriman dan bertakwa kepada Allah SWT. Faktor iman dan takwa

merupakan fundamen kepribadian yang dapat menghasilkan pekerja

yang bertanggungjawab.

b. Berbudi pekerti luhur. Iman seorang pekerja akan memancarkan budi

pekerti luhur termasuk di dalamnya tanggungjawab, lurus dan jujur,

istiqomah sabar dan yang lainya serta sikap dan sifat yang terpuji yang

diaplikasikan ke dalam pekerjaan yang dijalaninya.

c. Sehat jasmani. Setiap pekerja muslim perlu membina fisiknya melalui

berbagai upaya, antara lain memakan makanan yang halal, bergizi

baik, olah raga, istirahat dan kerja yang seimbang.

d. Sehat rohani. Meliputi kestabilan mental dalam menghadapi tugas

pekerjaan, memiliki semangat dan gairah kerja yang selalu hidup,

antusias dan lain sebagainya. Jiwa sehat sejahtera Sesuai firman Allah

dalam Al-Qur’an yang di ungkapkan dalam Surat Ash-Shafaat : 83-84

:

. إذ جآء ربـه بقلب سليم. وإن من شيعته إلبراهيم

Artinya: “dan sesungguhnya dari golongannya ialah Ibrahim. Ingatlah tatkala ia datang kepada Tuhanya dengan hati yang sejahtera”. (QS. Ash-Shafaat : 83-84)

e. Trampil. Salah satu ukuran mutlak untuk menentukan tenaga yang

berkualitas ialah keterampilan (skill) dalam bidang tugas yang di

30

hadapinya. Betapa pentingnya skill yang ditandaskan dalam Al-

Qur’an :

.قل هل يستوى الذين يعلمون والذين ال يعلمون Artinya: “katakanlah ! adakah sama orang-orang yang berilmu dengan orang-orang yang tidak berilmu. “ (QS. Az-Zumar :9)

3. Pola Pembinaan Tenaga Kerja Yang Berkualitas

Untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, siap pakai,

dan produktif, bukanlah muncul begitu saja, melainkan perlu kaderisasi dan

pembinaan. Dalam hubungan ini ditempuh berbagai langkah-langkah

berdasarkan perkembangan masa kini, antara lain sebgai berikut26 :

a. Pendidikan formal. Melalui sekolah-sekolah umum dan kejuruan

dapat dicetak calon-calon tenaga kerja yang siap pakai, dengan catatan

sekolah itu sendiri harus berkualitas dengan kurikulum yang mantap

dan disiplin, pengajaran yang baik, terarah menurut bidang studi yang

dituju.

b. Pendidikan non formal. Merupakan kursus-kursus dan latihan-latihan

kerja untuk memperoleh keterampilan dalam salah satu bidang profesi.

Pendidikan formal ini perlu digalakan dengan pengajaran yang lebih

ditingkatkan sehingga benar-benar dapat menghasilkan tenaga kerja

yang terampil dan siap pakai.

26 Hamzah Ya’qub, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjan yang Halal dan Haram dalam

Syariat Islam, (T.tp: Pedoman Ilmu Jaya, 1992), h. 96

31

c. Pendidikan informal. Berupa latihan-latihan dan kaderisasi langsung

di tempat-tempat kerja. Pekerja yang telah ada di tingkatkan

kemampuanya melalui latihan-latihan yang intensif dan bimbingan

yang membuatnya kian maju dan mampu dalam bidang tugasnya.

d. Pembinaan fisik. Faktor olah raga dan istirahat karyawan tidak boleh

diabaikan dalam rangka membangun fisik yang prima.

e. Pembinaan mental. Spirit kerja perlu terus-menerus dibina agar

pekerja senantiasa bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya.

Demikian juga pembinaan mental budi pekerti yang luhur dibina

melalui ceramah-ceramah dan pengajian-pengajian rutin dan

berjadwal. Dan yang lebih penting adalah uswatun hasanah dari

pimpinan karyawan.

D. Mekanisme Rekrutmen Karyawan

1. Pengertian Rekrutmen Karyawan

Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga

atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut

sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia.

32

Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali, dan evaluasi suatu

pembangunan dan menikmati hasil evaluasi suatu pembangunan, sangat

mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia mempunyai peran

yang sangat menentukan27.

Menurut H Hadari Nawawi, secara lebih khusus SDM dilingkungan

sebuah organisasi atau perusahaan pengertianya dapat dilihat dari tiga sudut28.

a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan

berfungsi sebagai asset organisasi / perusahaan yang dapat dihitung

jumlahnya.

b. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang menjadi motor

penggerak organisasi / perusahaan.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan

YME, sebagai penggerak organisasi / perusahaan berbeda dengan

sumber daya lainya.

Sedangkan menurut Safaruddin Alwi, sumber daya manusia (SDM)

dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi /

perusahaan yang sering pula disebut karyawan atau employee29

27 Prof. Dr. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si, “Managemen Sumber Daya Manusia” (Jakarta:

PT. Rineka Cipta, 2006) Cetakan pertama hal 11 28 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif,

(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003) Cet kedua, h. 37-38 29 Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif,

(Yogyakarta: BPFE, 2001) Edisi Pertama, h.6

33

Sedangkan pengertian rekrutmen itu sendiri adalah menurut hadari

Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja

yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi

/ perusahaan30.

Menurut Malayu S.P Hasibuan, penarikan (recruitment) adalah

masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil

artinya banyak pelamar yang memasukan lamaranya, peluang untuk

mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat

memilih yang terbaik dari yang terbaik31.

Menurut Handoko T Hani, penarikan (recruitment ) berkenaan dengan

pencairan dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi32.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo perekrutan tenaga kerja adalah

suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan

pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan33.

Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan

untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan

lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan

30 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, (

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 169 31 Veithzal Rivai, Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada, 2004), Cet Pertama, h. 158 32 Handoko T Hani, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Kedua, h. 240 33 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif

dan Operasional, ( Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Cet Ketiga, h. 138

34

dapat mencari melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan,

departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa,

dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri34

Menurut Patricia Buhler yang diterjemahkan oleh sugeng Haryanto,

rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan

tertentu sehingga mereka melamar posisi tersebut35.

Jadi rekrutmen itu sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat

Al-Qashas [28]:26:

. األمينالقويإن خير من استئجرت Artinya: “Karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu

ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya” (QS. Al-Qashas [28]:26

Karena itu dalam merekrut kayawan hendaknya terlebih dahulu

memperhatikan beberapa aspek yang telah dicantumkan seperti dalam surat

Al-Qashas di atas, yaitu antara lain, sehat jasmani dan rohani serta mencari

pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik. Begitupun dengan perkataan

para ulama yang menyatakan

ألحق بال نظام يغلبه الباطل بنظام Artinya: Kebenaran yang tidak diorganisir dengan sistem dapat dikalahkan dengan kebatilan yang dikelola secara sistematis.

34 Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma

Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008) Edisi Pertama, h. 24

35 Patricia Buhler, Sugeng Haryanto, Sukono & Rudi, Alpha Teach Your Self Management Skill,(Jakarta: Prenada Media, 2004), Edisi 1 h. 390

35

Dengan organisasi yang baik maka akan membantu mewujudkan

tujuan perusahaan secara efektif36. Karena maju mundurnya sebuah

organisasi tergantung dari karyawan yang ada didalamnya.

2. Tujuan Rekrutmen

Untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon

karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk

menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi organisasi 37.

Organisasi yang baik akan senantiasa mencari individu-individu yang

mempunyai etos kerja muslim di dalam dirinya sehingga ketika hal tersebut

telah dimiliki oleh sebuah organisasi maka ia akan mampu bertahan ditengah

persaingan yang penuh dengan kompetisi dan perubahan yang begitu cepat38.

3. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan

membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber

daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada

prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen

36 Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta: Gema

Insani Press, 2003) Cet ketiga, h. 100-101 37 Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV

Andi Offset, 2008) h. 85 38 Suhendra dan Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penelitian UIN

Jakarta Dengan UIN Jakarta Press, 2006) h. 47

36

biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Dan berikut ini langkah-

langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong

b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

c. Menentukan calon yang tepat

d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat

e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

f. Menyaring atau menyeleksi kandidat

g. Membuat penawaran kerja

h. Memulai bekerja

E. Sumber-Sumber Rekrutmen

Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah

keputusan di mana mencari para calon pelamar. Manajemen memulai proses

rekrutmen dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan

tenaga kerja dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:

a. Internal

Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan

jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Proses ini sering

37

terjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan

pada jabatan lain39.

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari

tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Dan cara ini memiliki

keuntungan yaitu sebagai berikut40:

1) Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik

sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan

berhasil akan semakin tinggi.

2) Akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang

semakin tinggi.

3) Biasanya cara rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara

eksternal.

4) Apabila satu orang dipromosikan maka akan terjadi promosi berantai

untuk jabatan-jabatan di bawahnya.

Namun, rekrutmen internal pun memiliki kelemahan antara lain sebagai

berikut:

2) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam

organisasi.

3) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datang dari pendatang baru

39 DRS. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber daya Manusia, (Bandung: CV

Pustaka setia, 2006), Cet Pertama, h. 83 40Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV

Andi Offset, 2008) h. 92

38

4) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi cenderung

tidak dapat menjalankan wewenangnya karena sudah akrab dengan

bawahan.

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui proses system informasi tenaga kerja

yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat

pergantian manajemen yang lebih tinggi.atau bisa dengan proses seperti

berikut ini:

1) Job Posting

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job posting, di mana

organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi

sehingga memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara

sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.

2) Referensi Manajemen

Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain

dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan

yang direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.

3) Serikat Buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang

seperti Indonesia

b. Eksternal

39

Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja

dari luar organisasi. Rekrutmen dengan cara ini adalah dengan

bekerjasama dengan lembaga swasta, baik formal maupun informal,

departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk

merekrut calon yang potensial. Dan juga rekrutmen eksternal biasanya

dilaksanakan dengan menggunakan cara seperti ini:

1) Pelamar Langsung dan Referensi

Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi

tidak membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan.

Kelebihannya, organisasi menghemat biaya periklanan dan lebih

fokus pada kualifikasi pelamar yang datang.

2) Iklan Surat Kabar dan Majalah

Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai

cara yang cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan

media ini membutuhkan dua publikasi, yaitu penggunaan sarana

media dan konstruksi iklan

3) Agen Tenaga Kerja Pemerintah

Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya

informasinya mudah dijangkau oleh masyarakat yang

membutuhkan pekerjaan. Agen ini berfungsi sebagai

40

penghubung antara pencari kerja dengan perusahaan yang

membutuhkan tenaga kerja.

4) Agen Tenaga Kerja Swasta

Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi.

Keberadaannya terbatas hanya di kota-kota besar yang

diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber

daya manusia

5) Sewa (Leasing)

Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan

penghematan dari segi anggaran sember daya manusia, seperti

menghemat dana pensiun, asuransi, insentif atau tunjangan

lainya.

6) Open House

Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi ingin menarik calon

pelamar yang memiliki keterampilan dan keahlian langka dan

terbatas41.

F. Kendala-kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen kendala ini

muncul dari42 :

41 Ibid, h. 94-95

41

1. Kebijakan Organisasi

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau

tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan

mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan

kesejahteraan, promosi, status karyawan dan sumber tenaga kerja.

2. Persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar

akan semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratanya sedikit, maka

pelamar akan semakin banyak.

3. Metode Pelaksanaan Penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV maka

pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan,

maka pelamar semakin sedikit.

4. Kondisi Pasar Tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar

serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, maka pelamar

juga akan sedikit

5. Solidaritas Perusahaan

Jika Solidaritas perusahaan rendah, maka pelamar sedikit

6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

42 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, (Yogyakarta : STIE YKPN,

2004) Cet I h.175

42

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,

maka pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian

kecil/depresi, pelamar semakin banyak43.

43 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), Edisi Revisi. H. 42

43

BAB III

TINJAUAN UMUM PT. BANK DANAMON SYARIAH

A. Sejarah Singkat Bank Danamon Syariah

Pendirian Bank Danamon Syariah ini merupakan perwujudan dari visi

Bank Danamon untuk menjadi Bank pilihan masyarakat (The Bank of Choice)

serta langkah strategis dalam menyongsong pertumbuhan dan perkembangan

pasar perbankan syariah yang semakin dinamis dan upaya dukungan terhadap

langkah-langkah pemerintah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi di

Indonesia.

Peresmian Bank Danamon Syariah ditandai dengan peresmian cabang

perdana di Ciracas Jakarta timur yang diresmikan pada tanggal 14 Mei 2002 oleh

Sekertaris Menteri Negara dan UKM. Sampai saat ini Bank Danamon Syariah

sudah memiliki 7 Kantor Cabang Syariah yang tersebar di seluruh Indonesia.

Bertindak sebagai Dewan Pengawas Syariah Bank Danamon adalah anggota

Dewan Syariah Nasional – Majelis Ulma Indonesia.

Dalam menjalankan kegiatannya, Bank Danamon Syariah menerapkan

system bagi hasil, jual beli dan titipan sehingga tidak terpengaruh oleh fluktuasi

suku bunga serta dikelola oleh sumber daya insani yang berkinerja tinggi dengan

berlandaskan pada sifat (siddiq) jujur, (tabligh) menyampaikan, (fathonah)

cerdik, (amanah) dapat dipercaya, dan (itqan) professional.

44

Maka dari itu diharapkan dengan hadirnya Bank Danamon Syariah, maka

dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan produk dan jasa perbankan yang

berbasis pada prinsip-prinsip bisnis secara Islami, halal, dan tidak menganut

sisten riba (membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulasi) maupun

maisyir (spekulasi/perjudian)

Dengan demikian, masyarakat dapat menikmati layanan perbankan yang

sesuai dengan syariah Islam, di mana hal itu secara spiritual akan enciptakan

ketenangan batin karena dananya akan diinvestasikan kembali kepada bisnis atau

hal-hal yang membawa kemaslahatan bagi masyarakat banyak.

Dan mengenai rencana ke depannya, telah dilakukan pengkajian dan

persiapan berbagai rencana pengembangan produk yang diharapkan mampu

memenuhi perkembangan kebutuhan masyarakat dalam transaksi perbankan dan

kompetitif di pasar, baik di sisi produk dana pihak ketiga maupun produk

pembiayaan.

B. Visi dan Misi Bank Danamon Syariah

Untuk menjalankan operasionalnya, Bank Danamon Syariah telah

menyusun perencanaan bisnis, di mana di dalamnya telah menetapkan visi dan

misi perusahaan yang merupakan pernyataan tujuan jangka panjang perusahaan

dan termasuk strategi yang akan digunakan untuk berkompetisi.

45

Visi ini merupakan pernyataan keinginan perusahaan untuk menjadi apa

dimasa yang akan datang, dan untuk mewujudkan visi tersebut maka dirancanglah

misi. Dan adapun visi dari Bank Danamon Syariah adalah sebagai berikut:

“Tumbuh Bersama Mengemban Amanah”

Sedangkan misi dari Bank Danamon Syariah adalah:

1. Fokus dan agresif menyediakan beragam produk dan jasa perbankan

berlandaskan sistem informasi canggih secara efesien dan efektif

2. Menjalankan usaha produktif dengan komitmen dan layanan prima dalam

rangka komitmen yang adil dan amanah sesuai prinsip Islam.

C. Prinsip Operasional Bank Danamon Syariah

Dalam menjalankan kegiatannya, Danamon Syariah menerapkan sistem

bagi hasil, jual beli dan titipan, serta dikelola oleh sumber daya insani yang

berkinerja tinggi, amanah dan profesional. Danamon Syariah hadir untuk

memenuhi kebutuhan masyarakat akan jasa perbankan yang berbasis pada

prinsisp-prinsip bisnis secara Islami, halal, tidak mengandung sistem riba

(membungakan uang), ghoror (ketidakjelasan/manipulatif) maupun maisyir

(spekulasi/perjudian)44.

1. Mekanisme Syariah

a) Prinsif fiqh muamalah (hukum bertransaksi)

b) Implementasi dasar prinsip ekonomi Islam 44 Data arsip Bank Danamon Syariah 2007, dikirim pada Bulan Mei 2008

46

Larangan suku bunga/Interes Rate/riba dalam berbagai bentuknya

Tidak mengenal konsep time value of money

Uang sebagai alat tukar, bukan komoditi yang diperdagangkan

c) Berorientasi atas dasar bagi hasil (mudharabah) dan titipan (wadiah)

d) Pendapatan dari bagi hasil, margin dari jual beli, fee/komisi (ujrah)

System Bagi Hasil

Yang dimaksud system bagi hasil adalah suatu system yang

meliputi tata cara pembagian hasil usaha antara bank dengan

penyimpan dana, antara bank dengan nasabah penerima pembiayaan

(kredit). Hasil usaha bank yang dibagikan kepada penyimpan dana

adalah laba usaha bank yang telah dihitung selama satu periode

tertentu, misalnya satu bulan, tiga bulan, enam bulan, dan setiap tahun.

Bahkan laba usaha bank dapat pula dihitung dan dibagikan setiap hari.

Hasil usaha nasabah penerima pembiayaan mudharabah yang dibagi

dengan bank adalah laba usaha yang dihasilkan penerima pembiayaan,

setelah melewati suatu periode tertentu yang disepakati bersama dan

setelah dikurangi pajak. System bagi hasil ini bukan merupakan

penyertaan modal dan bukan pula penyertaan modal bank pada

perusahaan si nasabah. Berbeda dengan penyertan modal, penyimpan

dana pada bank dapat menarik kembali dananya sebagian atau

47

seluruhnya setiap waktu atau setelah jangka waktu tertentu sesuai

dengan perjanjian yang telah disepakati.

Bank juga menyediakan jasa penitipan dana dalam bentuk

simpanan giro yang sewaktu-waktu dapat ditarik kembali dengan cara

pemindahbukuan atau transfer, dengan mengeluarkan cek, surat

perintah pembayaran lainya yang disebut simpanan Giro Wadi’ah, jasa

penitipan barang (deposit box/safe keeping), jasa transfer/pengiriman

uang, jasa pembukuan L/C dan sebagainya.

Margin

Yang dimaksud dengan margin adalah seperti pendapatan bank

yang diperhitungkan secara total dalam bentuk nominal di atas nilai

pembiayaan yang telah diterima nasabah penerimaan pembiayaan dari

bank. Pendapatan bank tersebut ditetapkan sesuai dengan kesepakatan

antara bank dengan nasabahnya. Nasabah bank juga dapat

memanfaatkan pembiayaan (kredit) pemilikan barang aktiva dengan

dikenakan margin sesuai kesepakatan, seperti:

a. Pembiayaan Bai’u Bithaman ajil yaitu pembiayaan dengan

pembayaran kembali beserta marginya secara cicilan.

b. Pembayaran murabahah yaitu pembiayaan dengan pembayaran

tangguh beserta marginya pada waktu jatuh tempo

48

c. Al-Qardul hasan yaitu pembiayaan lunak dengan pembayaran

tangguh atau cicilan, beserta biaya administrasi tanpa margin atau

bagi hasil.45

2. Kriteria transasksi Sesuai Syariah

Tidak mengandung unsure riba

Tidak mengandung ketidakadilan (Dzalim)

Tidak mengandung spekulasi dan penipuan (Gharar)

Tidak mengandung unsur judi (Maisyir)

Tidak mengandung materi yang tidak diperbolehkan (haram)

3. Skema Perbankan Syariah

45 Annual Report 2007

49

Prinsip Dasar Funding Syariah

Transasksi tidak berdasarkan bunga /Interses Rate

Menggunakan akad wadiah atau mudharabah

Akad Wadiah bersifat titipan

Tidak ada imbalan (bonus) yang dipersyaratkan

Akad Mudharabah (bersifat infestasi)

Bank = Mudharib (pengelola dana),nasabah = (pemilik dana)

Mudharib boleh melakukan berbagai macam usaha dan tidak melanggar prinsif syariah

Modal harus dinyatakan dengan jelas, tunai bukan piutang

Pembagian keuntungan dinyatakan dalam nisbah (komposisi persentasi bagi hasil)

50

D. Struktur Organisasi Bank Danamon Syariah

Operatingi C

Risk Monitoring C

Audit Committee

Nomination&Remuneration C

Corporate Govermance C

Risk C

Asset Liability C

IT Steering C

Bussines Excecutive C

Human Resource C

General Meeting Of Shareholder

Syariah Supervisory Board

Board Of Commisioners

Chief Excecutive Officer

Treatsury Capital Market& FI

Human Resource

Self Employed Mass Market

51

E. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah

1. Sistem Rekrutmen Sumber Daya Manusia Bank Danamon Syariah

Sistem yang digunakan Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan

rekrutmen adalah sistem terbuka. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem

mencari pekerja dengan membuka dan menerima banyak lamaran dari pihak

manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang tersedia46.

2. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank Danamon Syariah

a. Seleksi Administrasi/ Seleksi Dokumen

46 Wawacara pribadi (teks tertulis) dengan Kepala Divisi SDM Syariah Bapak Aziz, Kantor Bank Danamon Syariah Pusat Gedung Graha Surya Internusa Lantai 3 Jl. HR. Rasuna Said Kav. X-0 Kuningan Jakarta 12950

Retail Banking

Card Bussines

Consumer Mass Market

SME&Commercial

Corporate Banking

Adira Finance Public Affair

Information Technologi

Financial Planing&Control

Integral Risk

Center Of Operation Excellence

Internal Audit

Syariah&Public Sector

Transaction&Service Managemen

Compliance, Legal Coorporate Secretary&KYC

Adira Insurance

Adira Quantum

52

Yaitu seleksi kelengkapan surat-surat yang harus dipersiapkan dalam

berkas lamaran. Berkas lamaran meliputi persyaratan khusus:

1). Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta;

2). Daftar Riwayat hidup;

3). Fotokopi ijazah/ Surat keterangan lulus

4). Fotokopi transkrip nilai;

5). Pas photo.

Persyaratan Umum

1). WNI, Laki-laki/Perempuan, belum menikah;

2). Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan;

3). Tinggi badan minimal 165 cm untuk perempuan

4). Bersedia ditempatkan di seluruh unit kerja bank;

5). Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain;

6). IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk SI dan telah

lulus ujian negara bagi PTS;

7). Usia: maksimal 27 tahun untuk D3 dan maksimal 29 tahun untuk S147

b. Wawancara Awal

Yaitu wawancara untuk mengetahui karakteristik pelamar dan

melihat performance pelamar. Karakteristik dan performance pelamar

meliputi:

1). Cara berpakaian 47 http://iqro.wordpress.com/2008/07/15bank danamon

53

2). Berjalan

3). Mengahadap

4). Bicara

5). Duduk

c. Tes tertulis meliputi: pengetahuan muamalah, pengetahuan umum dan

pengetahuan perbankan syariah

d. Psikotes. Meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian dan tes bakat

e. Tes Emotional Questience. Untuk mengukur tingkat emosional, kesabaran

dan ketelitian.

f. Tes Spiritual Quotience. Untuk mengukur tingkat ketakwaan

g. Tes membaca Al-Qur’an

h. Tes Kesehataan, pelamar tidak memiliki penyakit yang berbahaya/kronis

i. Wawancara Akhir, Atasan mewawancari pelamar untuk memperoleh data

tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang aka

diberikan kepadanya48.

Setiap tahap yang dilakukan, jika pelamar tidak dapat melalui tes

dengan baik (tidak lulus) maka langsung gugur.

3. Kendala-Kendala Rekrutmen Pada Bank Danamon Syariah

Dalam pelaksanaan rekrutmen di Bank Danamon Syariah, kendala-

kendala yang dihadapi adalah:

a. Mutu pendidikan tenaga kerja lulusan S1 bahkan S2 belum siap pakai; 48 Ibid

54

b. Tenaga kerja yang menguasai muamalah serta perbankan syariah masih

kurang;

c. Tenaga kerja fresh graduate belum punya pengalaman kerja dan disiplinya

kurang49.

4. Peran Manajemen SDM Pada Bank Danamon Syariah dalam pelaksanaan

rekrutmen

Dalam hal rekrutmen karyawan Bank Danamon Syariah bekerjasama

dengan grup SDM di Bank Danamon Konvensional dan lembaga professional

dalam merekrut karyawan baru dalam arti memulai dari rekrutmen, kualifikasi

orangnya lalu tes dilakukan oleh lembaga professional untuk melakukan

perekrutan50 .

49 Ibid 50 Ibid

55

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL

A. Analisis Deskriptif Responden

1. Jenis kelamin

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon

Syari’ah Pusat terdapat 9 orang dengan persentase 30% berjenis kelamin laki-laki dan

21 orang dengan persentase 70% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan

bahwa dari 30 responden, mayoritas Karyawan Bank Bank Danamon Syari’ah Pusat

berjenis kelamin Perempuan dengan persentase 70%.

2. Usia Tabel 4.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Profil Kategori Jumlah Persentase

Usia 20 – 30 Tahun

31 – 40 Tahun

41 – 50 Tahun

≥ 51

6

15

7

2

20%

50%

23,7%

6.3%

Total 30 100%

Sumber Lampiran

Profil Kategori Jumlah Persentase

Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan

9

21

30

70

Total 30 100%

56

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa dari 30 orang responden terdapat 6

orang dengan usia antara 20-30 tahun dengan persentase 20%, 15 orang berusia 31-40

tahun dengan persentase 50%, 7 orang berusia 41 – 50 tahun dengan persentase

23.7%, 2 orang berusia ≥51 tahun dengan persentase 6.3%. Hal ini menunjukan

bahwa mayoritas mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat berusia 31-40

dengan persentase 50%.

3. Masa kerja Karyawan Tabel 4.9

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


Pekerjaan Kurang dari 1 th

1 Tahun

2 Tahun

≥ 3 Tahun

3

3

7

17

10%,

10%

23.3%

56.7%

Total 30 100%

Sumber : Lampiran

Bersadarkan tabel 4.9 diketahui bahwa dari 30 responden Bank Danamon

Syari’ah Pusat 3 orang bekerja kurang dari 1 tahun dengan persentase 10%, 3 orang

bekerja 1 tahun dengan persetase 10%, 7 orang bekerja 2 tahun dengan persentase

23.3%, 17 orang bekeja lebih dari 3 tahun dengan persentase 56.7%, Dengan

demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat bekerja selama lebih

dari 3 tahun dengan persentase 56.7%.

4. Pendidikan Terakhir

57

Tabel 4.10 Karakteristik Responden Pendidikan Terakhir


Pendidikan Terakhir SMA / SMEA

Diploma 3

Sarjana S1

Sarjana S2

1

2

20

7

3.3%

6.7%

66.7%

23.3%

Total 30 100%

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa dari 30 responden di Bank Danamon

Syari’ah Pusat 1 orang yang berpendidikan SMA/SMEA dengan persentase 3.3%, 2

orang berpendidikan Diploma 3 dengan persentase 6.7%, 20 orang berpendidikan

S1dengan persentase 66.7%, 7 orang berpendidikan S2 dengan persentase 23,3%.

Dengan demikian mayoritas Karyawan Bank Danamon Syari’ah Pusat berpendidikan

S1 dengan persentase 66.7%.

5. Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan Dan Kualitas SDM

Berdasarkan jawaban respoden terhadap pernyataan dalam kuesioner yang

penulis sebar, diperoleh data yang disusun dalam tabel sesuai dengan variabel dan

indikator-indikator yang telah penulis tetapkan sebagai berikut:

Tabel 4.11

Variabel 1 Persepsi Responden Mengenai Rekrutmen Karyawan No Pernyataan SS/SB/

SK S/B/K TS/TK/TB

TT/CB/CK

STS/STB/STK

Sumber-Sumber Rekrutmen Karyawan

58

1 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media internal (pelaksanaanya di Bank Danamon Syariah)

16.7 30 20 20 13.3

2 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media ekternal (pelaksanaanya menggunakan jasa lembaga professional)

26.7 53.3 3.3 10 6.7

Sistem Rekrutmen Karyawan

3 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah baik

10 53.3 0 36.7 0

4 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah terasa ketat

6.7 70 6.7 13.3 3.3

5 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah memenuhi standar perekrutan karyawan (acuanya BI)

6.7 53.3 10 30 0

Kualitas Standar Rekrutmen

6 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas akan memberikan citra yang baik bagi perusahaan/Bank Danamon Syariah

26.7 46.7 10 13.3 3.3

7 Rekrutmen karyawan yang berkualitas akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah.

40 56.7 3.3 0 0

59

8 Peranan manajemen SDM sangat penting bagi Bank Danamon Syariah, terutama dalam mencari karyawan yang berkualitas, karena maju mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawanya

33.3 56.7 10 0 0

Kendala Rekrutmen Karyawan

9 Sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

33.3 66.7 0 0 0

10 Untuk memperoleh calon karyawan yang memenuhi kualifikasi seharusnya membuka lowongan kerja yang lebih luas/ memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan

30 30 0 13.3 6.7

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan

korelasi rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM (56.7. %). Hal ini

menunjukan bahwa secara keseluruhan rekrutmen karyawan yang berkualitas

akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah. Jika dilihat dari

perolehanya, sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang

lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

mempunyai persentase yang lebih tinggi yakni sebesar 66.7%. Hal ini

dikarenakan bahwa dengan cara merekrut karyawan menggunakan cara yang

lebih teliti dan lebih cermat maka perusahaan bukan hanya saja diuntungkan

60

karena akan mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, baik dari

keterampilan yang dimiliki ataupun dari pribadinya, dengan demikian maka

produksi perusahaan pun akan meningkat.

Tabel 4.12

Variabel 2. Persepsi Responden Mengenai Kualitas SDM

Pengetahuan 1 Untuk menentukan kriteria

rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan)

13.3 80 6.7 0 0

2 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan si pelamar

20 80 0 0 0

3 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

23.3 66.7 3.3 6.7 0

Keterampilan

4 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas, membuat saya mengetahui antara kesesuaian pekerjaan saya dengan keterampilan yang saya miliki

6.7 60 30 3.3 0

5 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, maka akan mengurangi kesalahan

20 56.7 13.3 10 0

61

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

6 Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang berkualitas

53.3 46.7 0 0 0

Sikap Diri

7 Pekerjaan yang saya lakukan dengan baik bertujuan untuk kepentingan dan karir pribadi saya

40 56.7 0 3.3 0

8 Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian saya akan memberikan kepuasan tersendiri dalam bekerja

33.3 60 6.7 0 0

9 Walaupun tidak ada atasan yang mengawasi, saya akan tetap bekerja dengan baik

16.7 70 13.3 0 0

10 Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan

3.3 40 16.7 26.7 13.3

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa

untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus

memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik

(yang cocok dengan bidang pekerjaan), ini dapat dilihat pada item pertanyaan no.

1 yang menyatakan setuju sebanyak 80%. Hal ini berarti untuk menentukan calon

karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari segi pengetahuannya,

kemampuannya, pengalamannya serta kepribadian calon pelamar tersebut,

kriteria-kriteria yang dijelaskan diatas dapat dilihat dari CV (Curiculum Vitae)

calon karyawan atau pun saat proses wawancara berlangsung. Dengan begitu

62

perusahaan dapat menilai apakah calon karyawan yang direkrut itu sudah

memenuhi standar karyawan yang berkualitas atau belum.

B. Pengujian Validitas dan Reabilitas

Untuk lebih meyakinkan bahwa skala yang digunakan adalah skala yang

tepat maka peneliti melakukan uji terhadap reliabilitas dan validitas pengukuran

data. Uji ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang

dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Untuk uji reliabilitas digunakan

Cronbach Alpha, sedangkan untuk menguji validitas digunakan dengan melihat

corrected item total correlation. Jika corrected item total correlation lebih dari

(>) r tabel maka instrument atau skor tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika

hasil dari corrected item correlation kurang dari (<) r tabel atau di bawah nilai r

tabel maka skor tersebut dinyatakan tidak valid51.

Dari hasil uji terhadap 2 alat ukur, yaitu instrument rekrutmen karyawan dan

kualitas SDM diperoleh hasil sebagai berikut:

1. Uji Reliabilitas dan Validitas Instrumen Rekrutmen Karyawan Tabel 4.1 Hasil Uji Reabilitas

Instrumen Rekrutmen Karyawan

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

,763 ,895 10

Sumber : Lampiran 51 Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2004) h. 277

63

Jika dilihat dari hasil uji reliabilitas terhadap 10 item pernyataan yang ada,

maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran

variabel rekrutmen karyawan adalah 0,763. Hasil ini membuktikan bahwa

instrumen pengukuran rekrutmen karyawan telah reliabel. Akan tetapi untuk lebih

meyakinkan dari aspek isinya dapat dilakukan uji validitas.

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

Instrumen Rekrutmen Karyawan

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation Cronbach's Alpha if

Item Deleted RK_1

68,0667 90,478 ,506 . ,752

RK_2 68,0667 87,375 ,617 . ,742 RK_3 68,0667 85,926 ,775 . ,735 RK_4 68,0000 86,414 ,657 . ,738 RK_5 68,1333 88,809 ,509 . ,748 RK_6 68,1333 84,120 ,852 . ,728

RK_7 68,0000 89,724 ,588 . ,749 RK_8 67,8000 88,717 ,515 . ,747 RK_9 67,9667 85,757 ,758 . ,734 RK_10 68,6000 89,766 ,466 . ,751 RK_TOTAL 35,8333 24,213 1,000 . ,862

Sumber : Lampiran

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r

tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan

jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir

pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected

64

item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument rekrutmen karyawan dapat

dilihat sebagai berikut52:

Tabel 4.3 Kesimpulan Validitas Rekrutmen karyawan

Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen rekrutmen

karyawan ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena dibawah nilai

standar sebesar 0239ز, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas

yaitu sebesar 0,763. Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen rekrutmen

karyawan, maka instrumen pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid

dengan jumlah 10 item pernyataan.

52Ibid h. 277

BUTIR NILAI KESIMPULAN

Rekrutmen Karyawan 1 0.56 > 0.239 Valid



Rekrutmen Karyawan 4 0.657> 0.239 Valid







65

2. Uji Reabilitas dan Validitas Instrumen Kualitas SDM

Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas

Instrumen Kualitas SDM

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items ,766 ,902 10

Sumber : Lampiran

Dari hasil pengamatan terhadap uji reliabilitas 10 item pernyataan yang ada,

maka diketahui besarnya nilai Cronbach Alpha untuk instrumen pengukuran

variabel kualitas SDM adalah 0,766. Angka ini membuktikan bahwa instrumen

pengukuran kualitas SDM telah reliabel. Namun demikian untuk lebih

meyakinkan dari isinya dapat dilakukan uji validitas.

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas

Instrumen Kualitas SDM

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

KSDM_1 68,8667 94,120 ,574 . ,752

KSDM_2 68,8667 92,395 ,570 . ,747 KSDM_3 68,8667 90,395 ,763 . ,738 KSDM_4 68,8000 90,993 ,640 . ,742

KSDM_5 68,9333 92,754 ,540 . ,749

KSDM_6 68,9333 88,754 ,826 . ,733

KSDM_7 68,8000 93,614 ,635 . ,749 KSDM_8 68,6000 93,628 ,479 . ,752 KSDM_9 68,7667 89,702 ,786 . ,736

66

KSDM_10 69,0000 92,000 ,593 . ,746 TOTAL_KSDM 36,2333 25,357 1,000 . ,871

Sumber : Lampiran

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r

tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-2. dimana n merupakan

jumlah kasus. Jadi df = 30-2 = 28, maka r tabel di dapat angka = 0.239. Butir

pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected

item total correlation (>) dari r tabel. Analisis instrument kualitas SDM dapat dilihat

sebagai berikut:

Tabel 4.6 Validitas Kualitas SDM

BUTIR NILAI KESIMPULAN

Kualitas SDM 1 0.574 > 0.239 Valid










67

Hasil uji validitas terhadap 10 item pernyataan pada instrumen kualitas SDM

ternyata menunjukkan semua pernyataan valid karena di bawah nilai standar sebesar

0.239, dan Cronbach Alpha yang dihasilkan dalam uji reliabilitas yaitu sebesar 0.766.

Dari hasil uji reliabilitas dan validitas instrumen kualitas SDM maka instrumen

pengukuran tersebut dinyatakan reliabel dan valid dengan jumlah 10 item pernyataan.

C. Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan

yang signifikan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Besarnya

koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar variabel. Jika

angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi negatif,

sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang terjadi

adalah korelasi positif dimana semakin besar nilai X maka nilai Y juga akan

menjadi besar seiring dengan perubahan X.

Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka untuk

menganalisis digunakan tabel panduan hasil korelasi yang dapat dilihat pada tabel

berikut:

68

Tabel 4.13

Interval Korelasi

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,1999 Sangat rendah

0,20 – 0,3999 Rendah

0,40 – 0,5999 Sedang

0,60 – 0,7999 Kuat

0,80 – 1,0000 Sangat Kuat

Dari tabel interval korelasi di atas dapat diketahui tingkat hubungan

yang terjadi dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada penelitian ini. Jika

koefisien korelasi yang didapat dari hasil perhitungan diantara nilai 0,00 sampai

dengan 0,1999, maka diketahui hubungan yang terjadi antara variabel bebas dan

variabel terikat penelitian memiliki hubungan yang sangat rendah atau sangat

lemah. Hubungan yang rendah atau lemah antara variabel bebas dan terikat juga

terjadi jika koefisien korelasi hasil penelitian menunjukkan nilai 0,20 sampai

dengan 0,3999.

Hubungan yang sedang antara variabel bebas dan terikat penelitian

terbentuk jika koefisien korelasi ada diantara nilai 0,40 sampai dengan 0,5999.

Hubungan yang sedang ini belum cukup baik untuk menjelaskan bahwa variabel

bebas penelitian berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. Hubungan

yang kuat dan sangat kuat terbentuk jika hasil perhitungan koefisien korelasi

penelitian menunjukkan nilai 0,60 sampai dengan 0,7999 dan 0,80 sampai dengan

69

1,0000. Jika hasil perhitungan korelasi demikian, dapat diketahui bahwa variabel

bebas penelitian ternyata mempunyai pengaruh yang besar terhadap variabel

terikatnya.

Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat

dilihat dalam tabel berikut :

1. Korelasi Rekrutmen Karyawan dengan Kualitas SDM

Tabel 4.14

Korelasi

rk_total ksdm_total Correlation Coefficient 1,000 ,516(**)

Sig. (2-tailed) . ,003

rk_total

N 30 30Correlation Coefficient ,516(**) 1,000

Sig. (2-tailed) ,003 .

Spearman's rho

ksdm_total

N 30 30

Sumber : Lampiran

Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil koefisien korelasi Rank spearman

antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM sebesar 0.516, banyaknya

pengamatan N= 30 dan probabilitas uji 2 pihak (2-tailed significance) adalah

0.000. karena nilai probabilitas 0.000 < 0.05 yaitu karena nilainya adalah 0.03

dan berada dibawah 0.05 hal ini menunjukan bahwa nilai probabilitas lebih kecil

dari taraf nyata, maka disimpulkan untuk menolak hipotesis nol (Ho) dan

menerima hipotesis alternatif (Ha) yang berarti terdapat hubungan yang signifikan

antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM. Dan ini berarti mempunyai

tingkat korelasi yang sedang.

70

D. Pengujian Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dari korelasi diatas yang menujukan apakah

korelasi tersebut signifikan atau tidak, maka harus dilakukan uji signifikansi

antara kedua variable tersebut yaitu dengan menggunakan uji T tersebut sebagai

berikut:

212

rnrthitung−

−=

( )2516.01

28516.0

−=t

)(( )267.01

29.5516.0−

=t

733.0730.2

=t

856.0730.2

=t

t = 3.189

Karena t hitung lebih besar dari t table maka didapat hasil t hitung 3.189

> t table yaitu 2. 048 (28). Artinya bahwa t hitung lebih besar dari t table, maka

diputuskan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti korelasi rekrutmen

karyawan berpengaruh positif dengan kualitas SDM. Dan semakin tinggi

rekrutmen karyawan yang berkualitas dialakukan oleh suatu bank maka akan

semakin tinggi pula kualitas SDM yang didapat oleh bank tersebut.

71

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah disajikan pada bab-bab

sebelumnya, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah

menggunakan sistem terbuka, yaitu mencari, membuka dan menerima banyak

lamaran dari pihak manapun yang berminat untuk mengisi jabatan yang telah

disediakan oleh Bank Danamon Syariah. Bank Danamon Syariah biasanya

membuka lowongan dengan membuat iklan di koran tapi ada cara yang lebih

efektif yaitu Bank Danamon membuka lowongan secara on-line lewat situs

websitenya di www.danamon.co.id. Sekarang ini Bank Danamon juga

memakai jasa lembaga professional yang biasa disebut dengan outsorcing

alasanya selain biaya yang lebih murah outsorcing juga memiliki beberapa

keuntungan yaitu dengan menyerahkan tenaga kerja ke perusahaan

outsorcing, maka perusahaan tidak perlu lagi mengurus perekrutan, pelatihan,

administrasi tenaga kerja dan penggajian setiap bulanya. Keuntungan lainya

adalah perusahaan tidak lagi direpotkan dengan urusan pesangon THR, PHK

dan masalah lainya, karena hal ini telah dikelola oleh perusahaan outsorcing.

Sebagian responden juga lebih banyak memilih jasa lembaga professional

72

dibandingkan dengan rekrutmen yang diadakan oleh perusahaan sendiri. Oleh

karena itu dengan di adakanya program rekrutmen karyawan yang berkualitas

maka diharapkan Bank Danamon bisa menjadi Bank yang berkualitas baik itu

SDM nya maupun produk-produknya.

2. Sampai sekarang kualitas SDM Bank Danamon Syariah tidak dapat diragukan

lagi, terbukti dengan banyaknya cabang yang terus berkembang. Hal ini

menunjukan kalau SDM Bank Danamon memang berkualitas. Maju

mundurnya suatu perusahaan tergantung pada SDMnya dan itu sudah

dibuktikan dengan terus bertambahnya cabang-cabang baru Bank Danamon

Syariah. Selain itu dalam rangka memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas dapat dibuktikan bahwa peranan rekrutmen lah yang sangat

penting dalam rangka memperoleh SDM berkualitas.

Dengan hasil responden yang sebagian besar menjawab bahwa rekrutmen

yang dilakukan oleh perusahaan tersebut ketat. Hal ini membuktikan bahwa

perusahaan mengharapakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan untuk mengisi jabatan yang telah tersedia. Dengan cara

rekrutmen yang selektif maka perusahaan dapat memperoleh sumber daya

manusia yang berkualitas. Terbukti dengan karyawan yang memahami akan

tugas-tugasnya, berdisiplin, teliti, dan produktifitas kerja karyawan yang

bagus. Jadi kualitas SDM Bank Danamon Syariah tidak dapat diragukan lagi

karena dari mulai proses rekrutmen, pemeriksaan berkas, sampai seleksi

73

benar-benar dilakukan dengan proses yang sangat ketat. Hal ini dilakukan

guna menghindari kesalahan dalam proses pencarian tenaga kerja dan supaya

Bank Danamon syariah dapat memperoleh karyawan yang berkualitas,

produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai dan juga kinerja perusahaan

terus meningkat.

3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi antara variabel rekrutmen karyawan

(x) dengan kualitas SDM (y) dengan menggunakan alat analisis Rank

Spearman, maka penelitian ini memperoleh koefisien korelasi (rs) sebesar

0.516. Kemudian untuk uji signifikansi rs dilakukan dengan uji T, dan

diperoleh hasil T hitung sebesar 3.189 dengan nilai kritik T tabel 28 (2.048).

Karena nilai T hitung > dari T tabel, maka diputuskan untuk menerima Ha

dan menolak Ho yang berarti bahwa terdapat hubungan signifikan yang sangat

kuat antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM

4. Hubungan antara rekrutmen karyawan dengan kualitas SDM sangat jelas,

selain sudah dibuktikan dengan hasil uji analisa yang sudah dijelaskan pada

bab empat, yang menyatakan kalau hubungan antara rekrutmen karyawan

dengan kualitas SDM sangat signifikan. Hal ini menunjukan juga karena

maju mundurnya suatu perusahaan tergantung pada karyawan yang

mengelolanya, karena itu, jika karyawanya mempunyai kualitas baik maka

akan menghasilkan produksi yang berkualitas juga, sebaliknya karyawan yang

tidak berkualitas akan menghasilkan produksi yang tidak berkualitas juga.

74

Oleh karena itu betapa pentingnya memperbaiki kualitas manusianya yang

menjadi pelaku utama terwujudnya suatu produksi. Karena pekerja yang

berkualitas adalah pekerja yang beriman, bertaqwa, berbudi pekerti luhur,

penuh dedikasi dan tanggungjawab, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki

keterampilan (skill) dalam bidang yang dikerjakanya. Terutama dalam

perbankan syariah harus memahami skill ke syariahannya setidaknya dapat

memahami apa itu fiqh muamalat.

B. Saran

Berdasarkan penelitian, penulis memberikan saran yang diharapkan dapat

bermanfaat bagi perusahaan, yaitu:

1. Diharapkan dengan merekrut karyawan yang berkualitas nasabah bisa

menilai bank mana yang akan memberikan kualitas yang terbaik, baik itu

dilihat dari segi pelayanan, produk, dan keamanan serta fasilitas yang

diberikan semaksimal mungkin.

2. Seyogiyanya dalam merekrut karyawan tidak harus selalu mengutamakan

yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, karena kenyataanya

fresh graduate pun dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik. Alasanya

karena ketika proses seleksi selsai dan penempatan kerja, baik fresh

75

graduate maupun yang sudah mempunyai pengalaman biasanya ditraining

terlebih dahulu beberapa bulan sebelum mereka benar-benar bekerja.

3. Agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan bidangnya,

maka tempatkanlah karyawan sesuai dengan pilihan yang mereka isi di surat

lamaran, karena terkadang dilamaran mereka memilih jabatan A namun saat

wawancara menentukan posisi kerja malah ditempatkan dalam jabatan lain.

4. Penelitian ini sebaiknya dijadikan bahan perbandingan untuk penelitian

berikutnya dan hendaknya menambah variabel yang tidak terdapat dalam

penelitian ini.

76

DAFTAR PUSTAKA

Abu Sinn, Ahmad Ibrahim, DR. Manajemen Syariah, Sebuah Kajian Historis & Kontemporer, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006

Agung Nugroho, Bhuono, Strategi Jitu Memilih Metode StatistikPenelitian dengan

SPSS, Yogyakarta: C.V. Andi Offset, 2005 Alim, Muhammad Drs., MA. Peran Perbankan Syariah Dalam Menggerakan Sektor

Rill, Pemenang III Lomba Karya Tulis Ilmiyah Majalah Sharing, 2008 Alwi, Safaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan

Kompetitif , Yogyakarta: BFEE, 2001 Azwar, Saifuddin. Reabilitas dan Validita, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003

Arikunto, Suaharsini. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2000

Buhler, Patricia, Sugeng Haryanto, Sukono dan Rudi, Alpha Teach Your Self

Managemen Skill, Jakarta: Prenada Media, 2004 Fathoni, Abdurrahman, Prof. DR.H.Msi Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta;

PT. Rineka Cipta, 2006 Hadi, Sutrisno. Metodologi Penelitian Research, Yogyakarta: Yayasan Penerbit

Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada, 2002 Handoko, T Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

BPFE Yogyakarta, 2000 Hasibuan, Malayu SP. Drs. H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT. Bumi

Aksara, 2007 Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 2002 Irawan, Prastya. Dr. M.Sc. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Ilmu-Ilmu

Sosial. Jakarta; DIA FISIP UI, 2006

77

J, Supranto. Statistik: Teori dan Aplikasi, Jakarta: Erlangga, 2000

Kompas, Bisnis dan Keuangan. Mengembalikan Nilai Hakiki Bank, Jakarta, 2007

Kusdiyah Rahmawati, Ike. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008

Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif

Cetakan Keempat, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2001 Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka

Cipta, 2003 Prawira Budi, Triton. SPSS 13.0 TerapanRiset Statistik Parametrik, Yogyakarta: CV.

Andi Offset, 2006 Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Radja Grafindo

Persada, 2004 Samsudin, Sadili. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama, Bandung:

CV. Pustaka Setia, 2006 Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006 Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara,

2007 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III, Yogyakarta: STUE

YKPN, 2004 Suhendra dan Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Jakarta Press, 2006 Umar, Husain. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma

Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah Edisi Pertama , Jakarta: PT. Radja Grafindo Persada, 2008

Yusanto, M. Ismail, dan M. Karebet Wijajakusuma. Pengantar Manajemen Syariah,

Jakarta; PT. Bayan dengan Darul Fikir Bandung, 2003

78

Yakub, Hamzah, Etos Kerja Islam: Petunjuk Pekerjaan yang Halal dan Haram Dalam Syariat Islam, Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya, 1992

Wijaya Kusuma, M. Karebet dan Ismail Yusanto. Pengantar Manajemen Syariah,

Jakarta: Khairul Bayan, 2003

79

Nama : Ai Ika NIM : 204046102888 Program Studi : Muamalat / Ekonomi Islam Konsentrasi : Perbankan Syariah Fakultas : Syariah dan Hukum Universitas : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta LEMBAR KUISIONER

Profil Responden

Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita

Usia : 1. 20-30 2. 31-40 3. 41-50 d. 51 tahunkeatas

Masa Kerja : 1. Kurang dari 1 tahun 2. 1 tahun

3. 2 tahun 4. lebih dari 3 tahun

Pendidikan Terakhir : 1. SMA / SMEA 2. D3

3. Sarjana S1 4 Sarjana S2

Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank Syariah

Variabel 1 Rekrutmen Karyawan

No Pernyataan SS/SB/SK S/B/K TS/TK/

TB TT/CB/

CK STS/STB

/STK Sumber-Sumber Rekrutmen

Karyawan

1 Sumber rekrutmen karyawan yng paling baik adalah dengan menggunakan media internal (pelaksanaanya di Bank Danamon Syriah)

2 Sumber rekrutmen karyawan yang paling baik adalah dengan menggunakan media ekternal (pelaksanaanya menggunakan jasa lembaga professional)

Sistem Rekrutmen Karyawan

80

3 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah baik

4 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah terasa ketat

5 Sistem rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah sudah memenuhi standar perekrutan karyawan (acuanya BI)

Kualitas Standar Rekrutmen

6 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas akan memberikan citra yang baik bagi perusahaan/Bank Danamon Syariah

7 Rekrutmen karyawan yang berkualitas akan meningkatkan produksi perusahaan/Bank Danamon Syariah.

8 Peranan manajemen SDM sangat penting bagi Bank Danamon Syariah, terutama dalam mencari karyawan yang berkualitas, karena maju mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh karyawanya

Kendala Rekrutmen Karyawan

9 Sebaiknya dalam merekrut calon karyawan menggunakan cara yang lebih teliti dan lebih cermat meskipun dari segi biaya akan jauh lebih mahal

10 Untuk memperoleh calon karyawan yang memenuhi kualifikasi seharusnya membuka lowongan kerja yang lebih luas/ memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan

81

Variabel 2. Kualitas SDM

Pengetahuan

1 Untuk menentukan kriteria rekrutmen karyawan yang berkualitas maka harus memiliki pengetahuan, kemampuan, pengalaman serta kepribadian yang baik (yang cocok dengan bidang pekerjaan)

2 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu pada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan si pelamar

3 Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas harus mengacu kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar.

Keterampilan

4 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas, membuat saya mengetahui antara kesesuaian pekerjaan saya dengan keterampilan yang sya miliki

5 Dengan diadakanya rekrutmen karyawan yang berkualitas dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, maka akan mengurangi kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan

82

yang diberikan

6 Hasil kerja yang baik hanya dihasilkan oleh karyawan yang berkualitas

Sikap Diri

7 Pekerjaan yang saya lakukan dengan baik bertujuan untuk kepentingan dan karir pribadi saya

8 Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian saya akan memberikan kepuasan tersendiri dalam bekerja

9 Walaupun tidak ada atasan yang mengawasi, saya akan tetap bekerja dengan baik

10 Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan pekerjaan yang anda kerjakan

“Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada...

Documents

Transcript of “Korelasi Rekrutmen Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada...