Kollaboratív tudásépítés vizsgálata

Készítette: Konyha Rita

Belső konzulens neve: Soós Juliánna Katalin

Külső konzulens neve: Dr. Dorner Helga

Budapest, Dátum: 2013. 06. 11.

Ergonómia és Pszichológia Tanszék

Munka és Szervezetpszichológia Mesterképzés

Problémafelvetés• Tudás- és tapasztalatáramlás

• Vállalatok versenyképessége

• Online, e-learning, Web2

Kollaboratív tudásépítésSpeciális interakció

Kérdező közösség modell (Rourke et al, 1999)

CSOPORTVEZETŐI JELENLÉT

A kollaboráció a legjobb módja annak, hogy az emberek implicit

tudását megragadjuk és a szervezet javára fordítsuk (Don Tapscott)

Kollaboráció(Dillenbourg, 2000)

Tudásváltozás(Stahl, 2000)

Speciális interakció (Swan, 2001; Rourke et al. 1999)

Kutatási cél• Az online, kollaboratív tudásépítés

megismerése

• A tudásépítő interakciók és elégedettség, eredményesség kapcsolatrendszerének feltárása

Interakciók & elégedettség, eredményesség

Affektív interakciókKohezív interakciókInteraktív interakciók

Feltáró interakciókElemző interakciókIntegráló interakciók

Instruktori szerepFacilitáló szerepSzervező szerep

Kérdőívek

•Elégedettség• folyamattal és eredménnyel (Cooke & Lafferty, 1988 + saját kérdések)

• csoportvezetővel (Hostetter & Busch, 2006, saját kérdések)

•Eredményesség: •észlelt tanulás (Russo & Benson, 2005, saját kérdések)

•„Megoldás”

Kategóriarendszer (Heckman, Annabi, 2005)

• Elméleti bázis: Kérdező közösség modell• Elemzési egység: üzenet• Megbízhatósági mutató: Holsti-féle együttható

Módszerek, eszközök

Vizsgálati minta

• Öt team (4 fős)

• Vegyes teamek (pszichológus, közgazdász)

• Egy kijelölt csoportvezető (koordinálás, szervezés, facilitálás, gondolatvezető kérdések)

• Átlagéletkor: 24, 95 (2,562)

• Munkatapasztalat

Hipotézisek, kutatási kérdések, módszertan

Tudásépítő interakciók kapcsolata

komplex rendszer

az interaktív válaszok szerepe

a kognitív interakciók szoros együtt járása

csoportvezető és kognitív interakciók kapcsolata?

szociális interakciók szerepe?

Eredmények

Elégedettség és eredményesség kapcsolata

a vezetőnek jelentősebb szerepe lehet a team folyamat pozitív, elégedett értékelésében, mint az eredménnyel való elégedettségben

egy befejezett munka nem jár együtt a résztvevők szellemi gyarapodásával

módszertani kérdések

Eredmények

Az észlelt tanulás és a Megoldás között nincs kapcsolat (r=,000;p=1)

EREDMÉNYESSÉG

Tudásépítő interakciók és elégedettség kapcsolata

Folyamattal való elégedettség & Csoportvezetővel való elégedettség

- Szociális (affektív és kohezív)

- Csoportvezetői (facilitálás )

Eredménnyel való elégedettség

- Kognitív (feltárás és elemzés)

Eredmények

Tudásépítő interakciók és eredményesség kapcsolata

Eredmények

szociális és csoportvezetői szerep a megoldás létrehozásában

Vajon egy közös megoldás megalkotása kollaboratív tanulást eredményez-e? Megfelelően mérhető-e ez a folyamat az önbevalláson alapuló kérdőívvel?

A folyamattal való elégedettség (munkafolyamatnakés hatékonyságának pozitív értékelése)

A csoportvezetővel való elégedettség (a vezetőpozitív értékelése)• Csoportvezetői készségek (facilitálás, bevonás, visszajelzés)

• Szociális jelenlét a teamben (affektív, kohezív, interaktív)

Az eredménnyel való elégedettség (a közös munkaeredményének elfogadása és pozitív értékelése)• Kognitív jelenlét (probléma elemzés, ok és összefüggés

feltárás)

Eredményesség – Megoldás Affektivitás és tervezés

Eredményesség – Észlelt tanulás?

Diszkusszió

• További elemzések:

– Kiemelkedő teamek mélyebb elemzése

• Gazdagítás

– Teamek bevonása hatásvizsgálat

– Más keretek között: verseny, szervezeti környezetben

– Egyéni szint (nagy szórások)

• Módszertan

– Eredményességi mutatók fejlesztése

Kitekintés

• Eltérő tényezők:

– Szervezeti szint: a kultúra hatása, a vezetési stílus

hatása (feladat vs. személy orientált)

– Egyéni szint:

felelősségvállalás, motiváció, bevonódás

• Kísérleti helyzet mögötti megfontolás:

– Vizsgálati személyek elérhetősége

• Kísérleti helyzet előnyei/hátrányai:

– Kontrollált, elhárítható akadályok/valós

élethelyzetben váratlan események hatásai

gazdagíthatják az elemzést

A kitekintésben felvetette, hogy érdemes lenne szervezeti

környezetben megismételni a kutatást.

Mit gondol, egy éles, valós munkahelyi helyzetben történő

tudásmegosztás (pl. egy projekten történő munka) milyen

tényezőkben térhet el a kutatásban vizsgált csoportok

munkájától? Milyen megfontolás áll a mögött, hogy a

szervezeti vizsgálódás helyett egy „művi” kísérleti helyzetet

hozott létre? Milyen előnyei és hátrányai vannak egy ilyen

helyzetnek?

• Az eredménnyel való elégedettség nem mutat alacsony

szintet:

• Eredménnyel való elégedettség tényezői:

– Közvetlen hatás: kognitív tudásépítő interakciók

(feltárás és elemzés)

– Közvetett hatás: szociális jelenlét (elsősorban

interaktív interakciók) és csoportvezetői jelenlét

Az üzleti világban az eredményesség az egyik legfontosabb

mutató. Milyen okai lehetnek annak, hogy az eredménnyel való

elégedettség viszonylag alacsony szintet mutatott a legtöbb

csoportban? Saját – a szakirodalom és a kutatás eredményei

alapján kialakított – véleménye szerint melyek azok a

legfontosabb tényezők, amelyek hozzájárulnak az eredménnyel

való elégedettséghez? Mitől lehet valóban eredményes egy

online kollaboratív tudásmegosztás?

Eredmény elégedettség Észlelt tanulás

TEAM1 12,25 (6,449) 7,75 (3,775)

TEAM2 17 (2,944) 10 (4,967)

TEAM3 9,5 (3) 12 (1,414)

TEAM4 9,25 (5,315) 8,25 (4,787)

TEAM5 14,75 (7,228) 9,25 (5,852)

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!