Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc...
description
Transcript of Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc...
KonferenceKonferenceHodnocení pracovního výkonuHodnocení pracovního výkonu
JUDr. Jiří BrázdilJUDr. Jiří BrázdilVeletrhy Brno, a.s.Veletrhy Brno, a.s.
Olomouc 7.12.2004 Olomouc 7.12.2004
2 Prezentace Prezentace
Představení firmyPodniková filosofieProces hodnocení zaměstnanců
3
Veletrhy Brno, a.s.Veletrhy Brno, a.s.
Stručný profilStručný profil
4
město Brno33,8%
minoritní akcionáři
5,8%Messe
Düsseldorf60,4%
Naši vlastníci:Naši vlastníci:Messe DüsseldorfMesse Düsseldorf 60,4 60,4 %%město Brnoměsto Brno 33,8 33,8 %%minoritní akcionářiminoritní akcionáři 5,8 5,8 %%
Vlastnická struktura firmy Veletrhy Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý modelBrno kopíruje německý model
5 Fakta a data 2003Fakta a data 2003
EKONOMICKÉ VÝSLEDKYEKONOMICKÉ VÝSLEDKY ObratObrat 45 mil. EUR45 mil. EUR
STATISTICKÉ ÚDAJESTATISTICKÉ ÚDAJE
Celková výstavní plocha Celková výstavní plocha 97.057 m97.057 m22
Vystavující firmy z 57 zemíVystavující firmy z 57 zemí 11.45611.456 Návštěvníci Návštěvníci (včetně hostujících akcí) (včetně hostujících akcí) 1.038.3881.038.388
6 Veletrhy Brno - jediné správné Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropěveletrhy ve střední Evropě
Veletrhy .
Brno29,6%
Incheba Bratislava
5,3%
Incheba Praha4,9%
Targi Kielce8,6%
Agrokomplex Nitra6,9%
ABF Praha4,4%
MTP Poznaň24,9%
Hungexpo Budapešť
15,4%
Organizátoři s pronajatými více než 50.000 m2 ; rok 2003
7
ZÁSADY JEDNÁNÍ zaměstnance Veletrhy Brno, a.s.
8
POSLÁNÍ A ZÁKLADNÍ STRATEGIE SPOLEČNOSTI
„Partner for eurobusiness“
„Pomáháme druhým k úspěchu“
9
Firemní kultura KODEX
1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání
2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní
3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů
4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost
5. Stále se učíme a zdokonalujeme
6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery
10
CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ:
Zaměstnanec společnosti příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu
osobnost zaměstnance
sebehodnocení x hodnocení nadřízeného
kreativita
vzdělávání
slušné společenské chování
11
Proces hodnocení pracovního výkonu
12
Hodnocení pracovního výkonuHodnocení pracovního výkonu
Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firměsystému práce s lidmi ve firmě(součást podnikové kultury)(součást podnikové kultury)
Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:
- příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a - příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílůstanovení nových cílů
- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování
- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby
13
Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek:
1, Jak „uchopit“ systém hodnocení
Základem je systém personální práce ve firmě - zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení)
I. fáze - hodnocení zaměstnance zavedení modelu klíčových kompetencí - charakteristická vizitka osobních kvalit
14
Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování
- pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení)
- sociální kompetence, způsobilost vhodně se prosadit v sociálních otázkách
15
Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování
Firma uplatňuje model 10-ti klíčových kompetencí. Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje
příslušné klíčové kompetence. Analýza pracovních pozic - nový design
- nenahraditelná základna pro hodnocení - použití jako výchozí podklad pro hodnocení
- použití pro následnou změnu
16
2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců
3, Předmět hodnocení Co hodnotíme: - výkon, plnění pracovních úkolů
- soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení
- osobní vlastnosti ve vztahu k práci (klíčové kompetence předepsané/dosahované)
17 4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj
Odměňování zaveden systém Performance management
přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a dosažených výsledcích
použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů
využíván program individuálních smluv
18 Postup hodnocení
Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0-5). Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech: 1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly) 4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance
Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel: 1. část - sebehodnocení 2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem 3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného 5. část - závěry, návrh na opatření
Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.
19
Proces komunikace - základ úspěchu
A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin - management - podpora, tvorba, realizace - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace - externí poradci - poradenství, vedení workshopu
B/ Příprava hodnocení - opakované workshopy se středním managementem (externí poradci, personalisté) - stálá informovanost TOP managementu
20 C/ Realizace, výstup
Zpětná vazba
a, individuální (manager x zaměstnanec)
b, skupinová (sociologické zpracování výstupů, informace managementu)
D/ Závěry
Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, … Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.
21
Děkujeme Vám za Vaši pozornost.