Kinerja terjemahan

Click here to load reader

  • date post

    09-Jul-2016
  • Category

    Documents

  • view

    4
  • download

    0

Embed Size (px)

description

Kinerja

Transcript of Kinerja terjemahan

1 Pengantar pengukuran kinerja Efek menguntungkan dari pengukuran kinerja 1 Pendahuluan dan garis besar argumen dalam buku ini Dalam beberapa tahun terakhir, teknik manajemen dari industri telah menembus jauh ke dalam organisasi publik. Hal ini merasa bahwa, seperti perusahaan, pemerintah menyediakan produk dan jasa dan bahwa kinerja mereka dapat dinilai. Sebuah pengadilan dapat dinilai oleh standar seperti jumlah penilaian melewati, kepolisian dengan jumlah pemberitahuan hukuman tetap mengeluarkan dan ilmuwan dengan jumlah publikasi mereka di jurnal ilmiah. Sebuah organisasi pemerintah yang mengelola untuk menentukan produk-produknya dapat menunjukkan kinerjanya, yang dapat meningkatkan efektivitas, efisiensi dan legitimasi pemerintah action.1 1.1 Sebuah perdebatan yang sia-sia: profesi publik versus akuntabilitas Sungguh luar biasa bahwa posisi yang mudah diambil dalam perdebatan tentang kinerja pengukuran di sektor publik. Di satu sisi ada pandangan bahwa pengukuran kinerja tidak melakukan keadilan dengan sifat kegiatan yang dilakukan oleh organisasi publik. organisasi publik adalah organisasi profesional yang menyediakan layanan publik. Ini pelayanan publik beberapa (mereka harus melakukan keadilan untuk nilai yang berbeda) dan diberikan dalam co-produksi (bekerja sama dengan pihak ketiga). Sebuah sekolah harus membuat murid yang tampil baik, tetapi juga memiliki iklim pendidikan yang baik; Kinerja murid yang 'tergantung pada usaha sekolah, tetapi juga pada sejauh mana siswa dirangsang di rumah. Sebuah pengadilan harus memberikan penilaian sesegera mungkin, tapi keputusannya harus dianggap baik; pengadilan tidak bisa mempengaruhi jumlah kasus itu harus berurusan dengan dan perilaku pihak yang berselisih. pengukuran kinerja mengurangi kompleksitas ini untuk satu dimensi tunggal. Seorang direktur yang membebankan target produksi pada organisasi profesi dan kemudian senang untuk menemukan bahwa mereka telah dicapai adalah membodohi dirinya sendiri. Contoh dari ekonomi terpusat Uni Soviet sering dikutip. Perintah pabrik untuk membuat sebanyak kuku mungkin dari kuantitas tertentu baja, dan itu memang akan menghasilkan banyak, ringan, kuku. Perintah pabrik yang sama untuk menghasilkan berat tertentu pada kuku, mengingat kuantitas tertentu dari baja, dan kuku akan dibuat seberat mungkin. Dalam sistem seperti pertanyaan profesional apakah kuku diproduksi fungsional tidak pernah bertanya. Hal serupa berlaku untuk organisasi publik. Dalam banyak kasus hal itu mungkin tidak sulit untuk mencapai produksi tertentu, asalkan organisasi disiapkan untuk mengabaikan pertimbangan profesional. Mencapai target produksi tidak menceritakan apa-apa tentang profesionalisme dan / atau kualitas kinerja; upaya untuk mencapai target produksi bahkan dapat membahayakan profesionalisme dan kualitas. Pandangan yang berbeda dimulai dengan ide akuntabilitas. Semakin kompleks layanan yang organisasi publik harus menyediakan, yang lebih diperlukan adalah untuk menempatkan organisasi tersebut di kejauhan dan memberi mereka otonomi dalam memproduksi layanan tersebut. Sementara mereka otonom, mereka juga bertanggung jawab, namun: bagaimana mereka menghabiskan dana publik? Apakah masyarakat menerima 'nilai uang'? Setelah semua, pemberian otonomi kepada organisasi profesional dapat menyebabkan itu untuk mengembangkan orientasi internal menjadi kurang client-oriented, untuk mengembangkan birokrasi yang berlebihan dan oleh karena itu untuk underperform. Otonomi tanpa akuntabilitas menyembunyikan kedua kinerja yang baik dan buruk. Pelajaran bisa apalagi dipelajari dari akuntansi untuk kinerja seseorang - baik itu baik atau buruk. Akuntabilitas adalah bentuk komunikasi dan membutuhkan informasi yang organisasi profesi harus tersedia untuk dikurangi dan digabungkan. Pengukuran kinerja merupakan alat komunikasi yang sangat kuat: mengurangi kinerja kompleks organisasi profesional untuk esensinya. Dengan demikian memungkinkan untuk mendeteksi kinerja yang buruk, yang memungkinkan sebuah organisasi untuk disesuaikan kembali jika berkinerja buruk. pengukuran kinerja dengan demikian juga memainkan peran penting dalam memperoleh legitimasi bagi tindakan pemerintah. Kedua garis penalaran berakar dalam pengembangan yang sama: kebutuhan untuk memberikan otonomi kepada profesional melakukan tugas publik yang kompleks. Perkembangan ini berarti di satu sisi bahwa account profesional untuk kinerja mereka: otonomi dan akuntabilitas berjalan seiring. Di sisi lain, perkembangan ini menunjukkan bahwa hal ini menjadi semakin sulit untuk menentukan kinerja, karena otonomi diperlukan karena kinerja yang begitu kompleks.

# .Ini Menunjukkan bahwa antitesis ditetapkan di atas adalah sia-sia: kedua baris penalaran yang benar. Oleh karena itu pedoman penting untuk argumen dalam buku ini adalah pertanyaan apakah mungkin untuk merancang pengukuran kinerja sehingga dapat melakukan keadilan untuk kompleksitas profesi serta kebutuhan untuk akuntabilitas dan, akibatnya, kemudi. Kebetulan, otonomi profesional adalah hal yang baru, tentu saja, untuk organisasi masyarakat yang bersifat tradisional profesional (universitas, lembaga peradilan dan kejaksaan). Apa yang baru adalah bahwa organisasi ini, juga, semakin menghadapi akuntabilitas. 1.2 Garis besar argumen dalam buku ini, saya berniat untuk membuat diferensiasi tersebut di atas dalam buku ini dengan cara argumen yang akan melanjutkan sebagai berikut. Pertama saya akan menunjukkan bahwa pengukuran kinerja dapat memiliki efek menguntungkan pada organisasi publik. Ini dapat meningkatkan profesionalisme pelayanan yang diberikan, daya inovatif organisasi publik dan kualitas (politik) pembuatan kebijakan. Penilaian tentang pengukuran kinerja cenderung akan disahkan terlalu cepat; pengukuran kinerja merupakan kegiatan yang jauh lebih dibedakan dari sering disarankan (bab ini). kritik yang kuat dapat dilontarkan terhadap pengukuran kinerja. pengukuran kinerja memiliki banyak sekali efek jahat: mungkin bureaucratize organisasi, membunuh semua insentif untuk profesionalisme dan inovasi dan menyebabkan pengukuran kinerja untuk memimpin terutama untuk perilaku strategis. pengukuran kinerja mungkin jauh memperlebar kesenjangan antara pembuatan kebijakan politik dan pelaksanaan (Bab 2). Banyak sistem pengukuran kinerja melihat perkembangan ini dari efek yang menguntungkan untuk efek sesat. Saya kemudian akan menunjukkan bagaimana efek sesat akan datang untuk mendominasi efek yang menguntungkan dalam jangka panjang. Hal ini menyebabkan sistem pengukuran kinerja kehilangan efeknya pada tahap tertentu, meskipun menjadi sangat tahan. Mereka bertahan hidup, meskipun mereka memiliki efek yang lebih sesat daripada yang menguntungkan (Bab 3). Hal ini menimbulkan gambaran ambigu: selain dari efek menguntungkan dari pengukuran kinerja, ada efek sesat. Hal ini menimbulkan pertanyaan bagaimana pengukuran kinerja dapat dirancang sehingga dapat meminimalkan efek sesat. Untuk tujuan ini saya akan memperkenalkan tiga kriteria dalam Bab 4 bahwa pengukuran kinerja harus memenuhi jika itu adalah untuk memenuhi fungsinya dengan baik.Kriteria ini dapat digunakan untuk merancang sistem pengukuran kinerja. Ini adalah mengapa saya akan merujuk kepada mereka sebagai 'prinsip desain'. Aku akan bekerja di luar prinsip-prinsip desain dalam Bab 5 sampai 7. Bab 5 akan fokus pada pertanyaan bagaimana pengukuran kinerja dapat amanah. Ini berarti bahwa baik manajemen dan profesional memiliki keyakinan dalam sistem pengukuran kinerja. Jawabannya adalah bahwa sistem pengukuran kinerja harus dikembangkan dalam interaksi antara manajemen dan profesional. Menerapkan pengukuran kinerja juga membutuhkan kerja sama tersebut. Bab 6 penawaran dengan pengukuran kinerja yang kaya. Untuk manajemen serta untuk profesional, pengukuran kinerja harus melakukan keadilan untuk banyaknya kegiatan profesional dan tidak berubah menjadi aktivitas tunggal. Inilah sebabnya mengapa pengukuran kinerja harus selalu mentolerir berbagai (dalam definisi produk, misalnya, atau indikator kinerja, interpretasi dari target produksi). Erat terkait dengan ini adalah gagasan dari pengukuran kinerja hidup. pengukuran kinerja harus menjadi suatu kegiatan yang menyebabkan manajemen dan profesional untuk merasa tertantang. Saya akan diatur dalam Bab 7 yang keaktifan ini hanya dapat dibuat jika pengukuran kinerja tidak hanya berfokus pada produk profesional ', tetapi juga pada proses menghasilkan mereka. Terlepas dari pengukuran produk ada proses pengukuran. Keaktifan juga membutuhkan sistem pengukuran kinerja menjadi dinamis: harus menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi. Akhirnya, saya akan memberikan pendapat dalam Bab 8 tentang arti bahwa pengukuran kinerja mungkin memiliki dalam organisasi publik.

1.3 Fokus dan Kinerja terminologi pengukuran digunakan di banyak organisasi. Dalam buku ini saya akan berurusan terutama dengan organisasi profesi publik. Contoh ini mungkin organisasi profesional konvensional seperti rumah sakit, universitas dan layanan pengadilan, tetapi juga banyak organisasi 'streetlevel' seperti polisi, layanan percobaan dan sejumlah besar badan pelaksana departemen. Untuk memudahkan pembacaan, saya akan konsisten menggunakan istilah 'manajemen' atau 'Direktur / manajemen' dan 'profesional / profesional' dalam buku ini. profesional adalah orang yang mendesain proses primer, sutradara adalah orang yang, dengan pengukuran kinerja antara metode lain, mencoba untuk mengarahkan proses ini dan bertanggung jawab untuk itu dalam banyak kasus. Hubungan ini dapat memanifestasikan dirinya pada segala macam tingkatan dalam dan antara organisasi. Tim lingkungan dalam organisasi kepolisian (profesional) yang dikemudikan oleh seorang komandan, melakukan peran direktur. Dalam hubungan perintah-divisi angkatan, divisi ini (termasuk komandan mereka) adalah unit profesional dan perintah kekuatan melakukan peran direktur. Dari perspektif nasional, Menteri Kehakiman adalah direktur dan keku