VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETAS

POLITIKOS MOKSLŲ IR DIPLOMATIJOS FAKULTETAS

VIEŠOJO ADMINISTRAVIMO KATEDRA

Kęstutis Pribišauskas

Vadovavimas Lietuvos statutinėje valstybės tarnyboje: Kauno miesto

policijos, muitinės ir priešgaisrinės tarnybos atvejai

Magistro baigiamasis darbas

Valstybės institucijų administravimo magistro studijų programa, Valstybinis kodas:

621N70004

Viešojo administravimo studijų kryptis

Vadovas (-ė) doc. dr. Saulius Pivoras

Apginta prof. dr. Šarūnas Liekis

Kaunas, 2016

2

TURINYS SANTRAUKA ........................................................................................................................................ 3

SUMMARY ............................................................................................................................................ 4

ĮVADAS .................................................................................................................................................. 5

1. VADOVAVIMO VIEŠAJAME SEKTORIUJE TEORINĖ ANALIZĖ ............................................. 8

1.1 Vadovas viešajame sektoriuje ....................................................................................................... 8

1.2. Lietuvos viešajame sektoriuje dirbantys vadovai ir jų statusas .................................................. 13

1.3. Vadovavimas ir lyderystė ........................................................................................................... 19

2. STATUTINĖS VALSTYBĖS TARNYBOS SISTEMOS ANALIZĖ.............................................. 28

2.1. Lietuvos statutinės tarnybos raida .............................................................................................. 28

2.2. Statutinių įstaigų vadovų atranka ............................................................................................... 34

3. VADOVAVIMAS LIETUVOS STATUTINĖJE TARNYBOJE: TYRIMAS ................................. 40

3.1. Metodologija .............................................................................................................................. 40

3.2. Vadovavimo Lietuvos statutinėje tarnyboje tyrimo rezultatai ................................................... 42

IŠVADOS ............................................................................................................................................. 56

REKOMENDACIJOS ........................................................................................................................... 58

LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS ........................................................................................ 59

PRIEDAI ............................................................................................................................................... 62

3

SANTRAUKA

Vadovavimas Lietuvos statutinėje valstybės tarnyboje: Kauno miesto policijos, muitinės

ir priešgaisrinės tarnybos atvejai

Statutinės valstybės tarnybos vadovams globalėjančiame pasaulyje keliami visai

kitokie reikalavimai, negu tai buvo ankstesniai laikais. Vis didesnę svarbą įgauna

diaugiakūltūriniai įgūdžiai, o ne inovatoriškumas, kaip tai buvo anksčiau. Lietuvos

statutinėmis įstaigomis visuomenės pasitikėjimas yra mažas, todėl vadovas turi turėti tiek

vadybinių tiek lyderio savybių, nes reikia ne tik atstatyti įstaigų reputaciją, tačiau ir motyvuoti

darbuotojus dirbti sąžiningai. Dėl valstybės vykdomos politikos statutinė valstybės tarnyba

nėra patraukli darbo užmokesčiu.

Darbo tikslas: Ištirti vadovavimo kokybę Lietuvos statutinėje valstybės

tarnyboje. Šiame darbe analizuojami viešojo sektoriaus vadovai, jų statusas, tarnybos sąlygos.

Nagrinėjama koks turi būti vadovas, kaip jis turi vadovauti. Analizuojami teisės aktai,

mokslinė literatūra, taip pat straipsniai pateikti visuomenės daliai besidominčiai statutinės

valstybės tarnybos raida.

Pirmoje dalyje nagrinėjamas viešojo sektoriaus vadovų statusas, jų tarnybos

sąlygos. Atsižvelgiant į globalėjantį pasaulį, analizuojama, koks jame turi būti vadovas, ko iš

jo tikisi įstaigos savininkas. Akcentuojama, kad dabar vadovas turi ne tik išmanyti

vadovavimo subtilybes, tačiau ir turėti tinkamas charakterio savybes. Didelis dėmesys

skiriamas ir vadovo kompetencijoms aptarti tvarkantis su etikos ir korupcijos problemomis.

Aptariama etikos ir elgesio kodeksų svarba statutinės valstybės tarnybos įstaigose. Išskiriami

vadovavimo ir lyderystės skirtumai. Antrojoje darbo dalyje, nagrinėjama statutinės valstybės

tarnybos raida nuo nepriklausomybės atgavimo 1990 metais iki šių dienų. Nagrinėjama trijų

tiriamųjų įstaigų raida. Taip pat analizuojami teisės aktai, kuriais įstatymų leidėjas bando sekti

vakarų Europos valstybių pavyzdžiu ir atskirti statutinę valstybės tarnybą nuo valstybės

tarnybos. Analizuojamas statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas, siekiant įsigilinti ir

suprasti jo naudingumą statutinei valstybės tarnybai. Lyginant statutinės valstybės tarnybos

įstatymo projektą su statutinių įstaigų statutais, nagrinėjamos statutinių valstybės tarnybos

įstaigų vadovų tarnybos sąlygos ir jų statusas. Trečiojoje darbo dalyje pateikiamas statutinių

valstybės tarnautojų požiūris į jų įstaigų vadovo vadovavimo ypatybes. Pateikiamos

vadovavimo silpnybės ir stiprybės.

4

SUMMARY

Leadership in Lithuanian statutory civil service: Kaunas city police, customs, fire

service cases.

Statutory civil service leaders in a globalized world are expected to fit into

different requirements than it was in earlier times. The higher importance of multiculture

skills rather than innovations, as it was before. Lithuania statutory bodies of public confidence

are low, so the leaders have to have a little bit of managerial leadership qualities because of

the need not only to restore the reputation of the institution, but also to motivate employees to

work in a good faith. On State policies statutory civil service is not attractive by the wages.

Aim: To investigate the quality of leadership Lithuanian statutory public service.

This paper analyzes the public sector leaders, their status, conditions of service. Presenting

what it is to be the leader, how he needs to lead. Analyzing the legislation, scientific literature,

as well as the papers presented to interested members of the public statutory civil service

development.

The first part dealt with the status of public sector leaders and their conditions of

service. Given the globalizing world, analyzing what it is to be the leader as of what

institution owner expects. It is emphasized that now the leader must not only know the

subtleties of leadership, but also to have the right character. Great attention is paid to the

competence of the head to discuss dealing with ethics and corruption problems. It discusses

the ethical codes of conduct and the importance of statutory civil service institutions.

Distinguished leadership and leadership differences. In the second part, analyzing the relevant

statutory civil service developments since independence in 1990 to the present day. Presenting

research of three different institutions development. It also analyzes the legislation that the

legislature is trying to follow the example of Western European countries and to separate

statutory civil service of the civil service. Analyzing statutory civil service law to go deeper

and understand the usefulness of the statutory public service. Comparing the statutory civil

service law with statutory bodies statutes, analyzing statutory civil service heads of leadership

conditions of service and their status. The third part, presents statutory public servants to

approach their heads of leadership characteristics. Providing leadership strengths and

weaknesses.

5

ĮVADAS

Vadovas yra vienas svarbiausių žmonių organizacijoje. Norint išsirinkti

tinkamai organizacijai atstovauti galintį žmogų reikalinga atidžiai vykdyti atranką. Statutinės

valstybės tarnyboje dirbantiems vadovams yra keliama daug reikalavimų, tokių kaip

skaidrumas, etiškumas. Lietuvos statutinėje tarnyboje reikalingas ir įstaigos reputacijos

gražinimas, kadangi visuomenė labai nepasitiki statutinėmis įstaigomis. Be viso to, vadovas

taip pat turi mokėti tinkamai vadovauti organizacijai. Šiuolaikiniame pasaulyje vadovai

vertinami už vadovavimo kokybę ir lyderystę, kadangi norima, kad vadovavimu

organizacijoje būtų užtikrinta tvarka, o vadovo lyderystės savybės padėtų sutelkti organizaciją

bendro tikslo įgyvendinimui. Nepaisant esamų problemų tokių kaip korupcija, atsiranda ir

naujų iššūkių, tokių kaip darbuotojo išlaikymas, ne tik tuo atžvilgiu, kad jo neužverbuotų

privatus sektorius, tačiau ir padedant jam derinti darbą su asmeniniu gyvenimu.

Darbo aktualumas: Statutinėmis įstaigomis, kurios pirmosios skuba į pagalbą

ištikus bėdai nėra pasitikima. Anot Laurinavičiaus viešoji nuomonė nepalanki statutinių

įstaigų tarnautojams dėl jų veiklos kultūros. Laurinavičiaus straipsnyje ,,Dalykinės etikos

infrastruktūra ir statutinių pareigūnų kvalifikacija“ keliamas klausimas ir apie tai, ar nereikia

modernizuoti statutinių įstaigų vadovavimo. Galima daryti prielaida, kad tai padėtų užtikrinti

kokybiškesnes paslaugas. Iškyla ir vadovavimo svarbos nagrinėjimo aktualumas. Neaišku ar

reikalingas vadovas - lyderis ar vadovas vadybininkas. Sutariama, kad įstaigoms modernėjant

reikalinga, kad vadovas būtų imlus naujovėms. Rūta Adamonienė, Laima Ruibytė savo

straipsnyje pabrėžia: ,,Tam, kad policijos organizacijos taptų modernesnės ir patenkintų

visuomenės poreikius, reikalingi naujo tipo lyderiai. Policijoje, kaip ir kitose organizacijose,

iš lyderių tikimasi, kad jie sugebės perteikti savo viziją pavaldiniams, įkvėps juos efektyviai

dirbti siekiant organizacijos tikslų. “1 Galima matyti, kad autorės vienoje iš statutinės tarnybos

įstaigų vadovu, mato tik lyderį, su jomis galima sutikti, nes policijai šiuo metu yra aktualu

rasti lyderių kurie įkvėptų ir padėtų susitelkti. Valstybės biudžetui vis neatsirandant pinigų

policijos pareigūnų darbo užmokesčiui didinti, iš vadovo turėtų būti reikalaujama kitų

darbuotojų motyvavimo būdų. Vadovas taip pat turėtų orientuotis ir į policijos garbės

atstatymo klausimą. Atsižvelgiant į tokias policiją kamuojančias problemas galima sutikti,

kad policijoje esant tokiai situacijai reikalingas vadovas lyderis.

Peter G. Northouse mato skirtumą tame, kad vadovas lyderis tinkamas sutelkti

personalą, o vadovas vadybininkas tinkamas norint sklandaus įstaigos vystymosi. Nors tiek

1 ADOMAITIENĖ, Rūta. RUIBYTĖ, Laima. Vadovų lyderystės raiška statutinėse organizacijose. In Management

theory and studies for rural business and infrastructure development [interaktyvus]. 2011 [nr.] 5 p. 6 [žiūrėta 2016 balandžio 12d.] prieiga per internetą: <https://www.mruni.eu/upload/iblock/d3b/4_e.butkeviciene%20ir%20kt..pdf>

6

lyderystė tiek vadyba kaip vadovavimo būdai naudojami jau seniai, tačiau, tinkamai

naudojami, jie puikiai veikia ir šiandien.

Darbo problema: Vienas iš sovietų sąjungos palikimų korupcijos problemų turinti statutinė

valstybės tarnyba. Per 25 nepriklausomos valstybės metus bandoma atsikratyti tokio požiūrio.

Vadovavimo spragos matyti ne tik korpucijoje, bet ir darbuotojų neprofesionalume.

Policininkai vis dar pagaunami neblaivūs vairuodami, muitininkai už korupciją teisiami

pamainomis. Statutinės valstybės tarnybos darbuotojų netenkina nei darbo sąlygos, nei

gaunamas atlygis už darbą.

Darbo tikslas: Ištirti vadovavimo kokybę Lietuvos statutinėje valstybės

tarnyboje.

Darbo uždaviniai:

1. Įvertinti viešojo sektoriaus vadovų statusą ir jų tarnybos sąlygas.

2. Išanalizuoti pagrindines vadovavimo Lietuvos viešajame sektoriuje ypatybes.

3. Išnagrinėti statutinės valstybės tarnybos raidą.

4. Išnagrinėti statutinėse įstaigose dirbančių vadovų vadovavimo tobulinimo galimybes

Darbo objektas: Vadovavimas Lietuvos statutinėje tarnyboje.

Literatūros susijusios su analizuojama tema apžvalga:

Darbe analizuojamas vadovavimas Lietuvos statutinėje tarnyboje. Siekiama

išsiaiškinti kokią svarbą vadovavimui turi Lyderystė tam naudojama Peter G. Northouse

knyga ,,Lyderystė teorija ir praktika“. Nagrinėjant vadovavimą remtasi Aurelijos

Stelmokienės daktaro disertacija ,,Pavaldinių požiūris į vadovavimo efektyvumą: asmenybės

bruožų, socialinio suvokimo charakteristikų ir vertinimo sąlygų svarba“. Violetos

Barvydienės ir Juozo Kasiulio knyga ,,Vadovaimo psichologija“ buvo naudojama siekiant

atskleisti, kokie veiksniai įtakoja vadovavimą. Docentas daktaras Alfonsas Laurinavičius

nagrinėja statutinių tarnautojų problemas, etikos ir karjeros klausimais. Nagrinėjant etikos ir

korupcijos klausimus, taip pat buvo remtasi J. Palidauskaite ir R. Didžiuliene. Siekiant

išsiaiškinti tiek valstybės tarnautojo, tiek statutinio valstybės tarnautojo ir vadovo statusą,

remtasi Lietuvos Respublikos teisės aktais, statutinių įstaigų statutais.

Darbo naujumas: Mokslinėje literatūroje galima rasti daug straipsnių apie

vadovo motyvaciją, tačiau mažai rašoma apie statutinės valstybės tarnybos vadovų

vadovavimą įstaigoms. Įstatyminė bazė taip pat nėra reglamentavusi kaip vadovas turi

vadovauti statutinės valstybės tarnyboje. Dėmesys atkreiptinas į tai, kad įstatymų leidėjas

niekaip negali priimti statutinės valstybės tarnybos įstatymo, kuris plačiau reglamentuotų

statutinio valstybės tarnautojo, statusą, teises, pareigas ir kitą.

7

Tyrimo metodai:

• Mokslinės literatūros ir teisės aktų analizė. Nagrinėjant mokslinę literatūra

siekiama susipažinti su vadovavimu ir lyderyste, taip pat identifikuoti ir perteikti kitų

autorių statutinėje valstybės tarnyboje nagrinėjamas problemas. Teisės aktų analizės

nagrinėjimas leidžia išnagrinėti statutinių valstybės tarnybos įstaigų vadovų statusą ir

jų išskirtinumą iš kitų valstybės tarnautojų.

• Kiekybinis tyrimas: Norint išsiaiškinti vadovavimo kokybę Kauno miesto statutinėje

tarnyboje buvo atlikta anketinė apklausa. Anketa buvo patalpinta internetiniame

tinklapyje apklausa.lt, o respondentams išsiųstos nuorodos. Respondentai tyrime

Kauno miesto statutinių įstaigų (policijos, priešgaisrinės apsaugos tarnybos ir

muitinės) valstybės tarnautojai.

Tyrimo uždaviniai:

1. Nustatyti statutinės valstybės tarnybos įstaigose vyraujantį vadovavimo stilių.

2. Ištirti kas daro įtaką vadovui priimant sprendimus.

3. Atskleisti darbuotojų požiūrį į vadovavimo kokybę.

Darbo struktūra:

Pirmoje dalyje Atsižvelgiant į globalėjantį pasaulį, nagrinėjama, koks jame turi būti

vadovas, ko iš jo tikisi įstaigos savininkas. Akcentuojama, kad dabar vadovas turi ne tik

išmanyti vadovavimo subtilybes, tačiau turėti ir tinkamas charakterio savybes. Didelis

dėmesys skiriamas ir vadovo kompetencijoms aptarti tvarkantis su etikos ir korupcijos

problemomis, Aptariama etikos ir elgesio kodeksų svarba statutinės valstybės tarnybos

įstaigose. Išskiriamas vadovavimas ir lyderystė, išskiriami jų skirtumai.

Antrojoje darbo dalyje nagrinėjama statutinės valstybės tarnybos raida nuo

nepriklausomybės atgavimo 1990 metais iki šių dienų. Nagrinėjama trijų tiriamųjų įstaigų

raida. Taip pat analizuojami teisės aktai, kuriais įstatymų leidėjas bando sekti vakarų Europos

valstybių pavyzdžiu ir atskirti statutinę valstybės tarnybą nuo valstybės tarnybos.

Analizuojamas statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas, siekiant įsigilinti ir suprasti jo

naudingumą statutinei valstybės tarnybai. Lyginant statutinės valstybės tarnybos įstatymo

projektą su statutinių įstaigų statutais nagrinėjamos statutinių valstybės tarnybos įstaigų

vadovų tarnybos sąlygos ir jų statusas.

Trečiojoje darbo dalyje pristatomi tyrimo rezultatai. 2016 metų kovo - balandžio mėnesiais

buvo apklausiami Kauno miesto policijos, priešgaisrinės apsaugos tarnybos ir muitinės

valstybės tarnautojai. Jiems elektroniniu paštu buvo nusiųsta nuoroda į www.apklausa.lt

internetiniame tinklapyje esančią anketą.

Darbo pabaigoje pateikiamos išvados, rekomendacijos, literatūros ir šaltinių sąrašas.

8

1. VADOVAVIMO VIEŠAJAME SEKTORIUJE TEORINĖ ANALIZĖ

1.1 Vadovas viešajame sektoriuje

Viešajame sektoriuje vadovas yra ypatingas asmuo. H. Kuperus / A.Rode savo

knygoje „Top Public Managers in Europe“ pabrėžia, kad geri tarnautojų vadovai daro įtaką

pokyčiams, kurie vyksta nacionaliniu lygiu. Tam, kad vadovas, tai gebėtų ir norėtų padaryti,

jam suteikiamas specialus statusas, dėl to atsiranda aukštesni reikalavimai, taip pat specifinė

apmokėjimo tvarka, socialinės garantijos ir kitą. 2 Bakanauskienė ir Petkevičiūtė savo knygoje

pateikia Stoner ir kitų vadovo apibrėžimą: „vadovai - valdymą atliekantys asmenys, atsakingi

už organizacijos tikslų pasiekimą. Jų pagrindinis uždavinys - padėti kitiems organizacijos

nariams ir pačiai organizacijai suformuluoti ir gyvendinti tam tikrus tikslus: jie gali duoti toną

ir paveikti darbuotojų požiūrį į darbą. “3 Pastebima, kad darbuotojų požiūrį į darbą paveikti

labiau tikėtina turint lyderio savybių. Galima daryti prielaidą, kad lyderio savybės

organizacijos valdymui reikalingos.

Siekiant atrinkti tinkamą kandidatą vadovo pareigoms užimti organizuojami

konkursai, kuriais siekiama patikrinti kandidatą. Didžiausias dėmesys atkreipiamas į įgūdžius,

tačiau iškyla problema, nes keičiasi suvokimas kokios vadovo savybės yra pageidautinos. H.

Kuperus / A.Rode apgailestauja, kad mažas dėmesys yra skiriamas tokioms savybėms, kaip

inovatoriškumui, emociniam stabilumui, savikontrolei. Globalėjančiame pasaulyje vis

svarbiau tampa, kad vadovas turėtų daugia-kultūrinius įgūdžius. Visa tai tapo reikalinga, nes

dabar viešasis sektorius susiduria su naujais pavojais reikia mokytis prisitaikyti, kurti

naujoves ir suspėti su geriausiai veikiančiomis įstaigomis. Siekiant pritraukti kompetetingą

vadovą organizacijai reikalingas platus požiūris, kaip vienas iš to pavyzdžių, lankstesnis darbo

grafikas siekiant pritraukti moteris, kurios tokiu atveju galėtų suderinti tiek darbą, tiek

asmeninį gyvenimą. Supratimas apie tai, koks turi būti vadovas pasikeitė per paskutinius 20

metų. Alimo-Metcalfe ir Alban-Metcalfe išskyrė keturis iššūkius vadovams: 1. susidoroti

nuolatiniais pasikeitimais; 2. valdyti dideles organizacijas; 3. motyvuojant darbuotojus,

pristatyti geriausios kokybės ir konkretiems poreikiams pritaikytas viešąsias paslaugas; 4.

Dėti pastangas siekiant padėti darbuotojams susitvarkyti su emocijomis ir psichologine

būsena, dėl pasikeitimų sukelto streso ir naujų užimtumo šaltinių nesaugumo jausmo. 4

Siekiant atrinkti tinkamiausius kandidatus į statutines įstaigas kandidatams

keliami specialūs reikalavimai darbo kodekse jie apibrėžiami taip „konkurso būdu gali būti

skiriama į vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias

2 H. Kuperus / A.Rode, „ European Institute of Public Administration, “ 2008, Maastricht

3 BAKANAUSKIENĖ, Irena. PETKEVIČIŪTĖ, Nijolė. Vadovo darbas. Kaunas, 2003 p. 7

4 McGurk, P. „ Working for the State.Employment Relations in the Public Service“

9

eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai,

sveikatos ar kiti reikalavimai.“5 Toks apibrėžimas pabrėžia, kad konkursai organizuojami

aukštesnių gebėjimų asmenims. Tai išskiria dalyvaujančius žmones konkursuose iš kitų, kurie

į darbą yra priimami pokalbio dėl darbo metu. Apibrėžime taip pat kalbama ir apie ypatingus

intelekto, fizinius ir sveikatos reikalavimus, taip galinčių sąrašas dar sutrumpėja, tačiau

nereikia pamiršti, kad konkursai organizuojami ir statutiniams valstybės tarnautojams, kurių

sveikata ir fizinis pasirengimas turi būti aukščiausios klasės. Docentas daktaras Alfonsas

Laurinavičius savo darbe „dalykinės etikos infrastruktūra ir statutinių pareigūnų kvalifikacija“

kalba apie dalykinę etika kuri svarbi statutiniams tarnautojams. Jie turi tinkamai suvokti savo

ketinimų pasekmes, autorius tai apibrėžia kaip ketinimų ir padarinių etiką. Pažymima ir tai,

kad statutinių įstaigų tarnautojai turi dirbti skaidriai, nes institucijoms teikiančioms

būtiniausią pagalbą žmogui būtinas pasitikėjimas. Tačiau Stephen P. Robbins į tai pažiūri iš

kitos pusės, ir pateikia svarstymus: „Niekada nebuvo aiškiai apibrėžta kas yra geras etiškas

elgesys. O pastaraisiais metais riba, skirianti dorą elgesį nuo nedoro tapo dar neaiškesnė.“6

Autorius atkreipia dėmesį į etikos nesilaikančius aukštą statusą visuomenėje turinčius žmonės

ir teigia, kad darbuotojai matydami tokį vadovų elgesį yra pasimetę ir nebežino, kaip elgtis.

Statutinės valstybės tarnybos įstaigų tarnautojams, toks pastebėjimas vertas dėmesio ne tik dėl

to, kad jie turėtų būti pavyzdžiu visuomenei, tačiau ir todėl, kad patys statutiniai valstybės

tarnautojai reikalauja iš visuomenės narių doro elgesio. Tikėtina, kad būtent dėl šitų

priežasčių statutiniams valstybės tarnautojams pasielgus neetiškai ar nedorai, visuomenėje

pasigirsta raginimai bausti griežčiau negu kitus visuomenės narius, ar net šalinti iš užimamų

pareigų, ypatingai jeigu nusižengimą etikai ar dorovės normoms atlieka statutinės įstaigos

vadovas. Jolanta Palidauskaitė ir Rasa Didžiulienė taip pat pastebi: „Juo aukštesnės valstybės

tarnautojo pareigos, tuo pavyzdingesnio elgesio ir sąžiningesnių, teisingesnių bei

nešališkesnių sprendimų iš jo tikimasi.“7 T.Nagel pabrėžia, „kad valstybės tarnautojams

vienais atvejais taikomi aukštesni elgesio standartai, nes jie rūpinasi bendra gerove, bet kitais

atvejais jie gali daryti tai, kas kitiems asmenims būtų neleidžiama, pavyzdžiui, įstatymų

numatytais atvejais naudoti prievartą.“8 Iš dalies galima sutikti su autoriaus išsakyta pozicija,

tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad naudodamas prievartą ir taip darydamas, tai ko kitiems

5 LR Darbo kodeksas, http://www.infolex.lt/ta/27274#Xbf44d80b0e9247aaa0be71a602bc5ac8, žiūrėta 2014-

11-30 6 ROBBINS, Stephan. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Informatika ir poligrafija, 2003, p. 31

7 PALIDAUSKAITĖ, Jolanta. DIDŽIULIENĖ, Rasa. Viešojo administravimo etikos aspektai Lietuvoje. in Viešoji

politika ir administravimas [interaktyvus]. 2002, [nr] 1 [žiūrėta: 2016 kovo 29d.] p. 63 prieiga per internetą: <https://www.mruni.eu/upload/iblock/b4d/8_j.palidauskaite%20ir%20kt..pdf>. 8 PALIDAUSKAITĖ, Jolanta. DIDŽIULIENĖ, Rasa. Viešojo administravimo etikos aspektai Lietuvoje. in Viešoji

politika ir administravimas [interaktyvus]. 2002, [nr] 1[žiūrėta: 2016 kovo 29d.] p. 63 prieiga per internetą: <https://www.mruni.eu/upload/iblock/b4d/8_j.palidauskaite%20ir%20kt..pdf>.

10

visuomenės nariams negalima jis saugo visuomenę, o atlikdamas kitą neteisėtą veiklą

pavyzdžiui kyšininkaudamas tarnautojas atsižvelgia tik į kyšininko ir savo interesus, o

didžioji visuomenė nuo to gali tik nukentėti. Palidauskaitė išskiria ir žiniasklaidos vaidmenį:

„Dabartinė Lietuvos visuomenės informavimo priemonėse pasirodanti korupcijos kritika

stiprina bejėgiškumo jausmą, socialinį pasyvumą, skepticizmą ir nepasitikėjimą

antikorupcinėmis priemonėmis, t.y. ne apginkluoja, o nuginkluoja visuomenę, nepadeda

formuoti visuomenės aktyvios pozicijos ir pasirengti priešintis korupcijai, imtis aktyvių

priemonių. “9 Galima teigti, kad žiniasklaida ne tik demaskuoja neetiškai besielgiančius

tarnautojus, tačiau galimai hiperbolizuodama įvykius formuoja nuomonę, kad visi ar dauguma

tarnautojų yra neetiški. Todėl statutinės įstaigos vadovui rekomenduotina bendradarbiaujant

su žiniasklaida ir per ją šviesti visuomenę, su etika susijusiais klausimais. Laurinavičius taip

pat apgailestauja: „Deja, viešoji nuomonė, reiškiama žiniasklaidos, dažnai policijos pareigūnų

veiksmus vertina kritiškai, priekaištauja, kad jie nepaiso tarnybos priedermių, nejaučia

atsakomybės už jiems skirtą vaidmenį visuomenėje.“10

Vadovui norint tinkamai vadovauti

statutinei įstaigai būtinas etiškumas, skaidrumas ir pasitikėjimas. Statutinėje valstybės

tarnyboje egzistuoja priesaika. Laurinavičius apie ją rašo taip: „Suprantama, kad socialinės

etikos plėtrą, įgyvendinant institucijos, įstaigos moralines priedermes, lemia kiekvieno

tarnybos pareigūno individualus indėlis, jo kryptinga veikla įgyvendinant duotą priesaiką, t. y.

būti ištikimam:

– Lietuvos Respublikai,

– gerbti ir vykdyti jos Konstituciją ir įstatymus,

– negailėti jėgų ginant:

• žmogaus teises ir laisves,

• visuomenės ir valstybės interesus,

• sąžiningai atlikti <...> patikėtas pareigas ir visada saugoti gerą <...> pareigūno

vardą.“11

Atkreiptinas dėmesys, kad jau priesaikos metu tarnautojas pasižada laikyti etikos.

Pagal priesaiką, ne tik kad pažada laikytis etikos, tačiau gynimas visuomenės intereso turėtų

būti suprantamas, kaip kova prieš nesilaikančius etikos.

„Turint omenyje teiginį, kad į bet kokį dalykinį, juo labiau į ilgalaikį sandorį

įeina pasitikėjimo komponentas, kyla klausimas, ar apskritai mūsų valstybinės įstaigos gali

9 PALIDAUSKAITĖ, Jolanta. Korupcijos ir atsakomybės problema viešojo administravimo sistemoje. Viešoji

politika ir administravimas [interaktyvus]. 2005, [nr]. 13 [žiūrėta 2016 kovo 30 d.] p. 25 prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/9f6/3_j.palidauskaite.pdf>. 10 LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Policijos tarnavimo bendruomenei problemos. In Jurisprudencija, [interaktyvus] 2001, [nr] 19 [žiūrėta 2016 balandžio 6d.] p. 197 11 LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Etikos kodeksų veiksmingumas ir statutinės tarnybos reputacija. In Jurisprudencija, [interaktyvus] 2004, t. 63(55) [žiūrėta: 2016balandžio 8d.] p. 75. Prieiga per internetą: <

https://www.mruni.eu/upload/iblock/129/005_laurinavicius.pdf>.

11

būti tinkamai valdomos ir ar jos pajėgios atlikti pavestas funkcijas?“12

Būtent dėl tokio

teiginio atsiradimo ir reikia vadovams koncentruotis į įstaigos reputacijos gerinimą, Įstaigos

turi būti atviros, tuomet bus mažesnė terpė interpretacijoms, kad joje yra kas nors neskaidraus.

Neigiamą visuomenės nuomonę apie neskaidrią statutinių įstaigų veiklą gali įtakoti ir

sovietmetis, nes būtent gyvenant tokioje santvarkoje ir atsirado toks reiškinys, kaip policijos

baimė, kai tuo tarpu vakarų Europos šalyje policija ir kitomis statutinėmis tarnybomis yra

pasitikima. „Minėtu laikotarpiu policijos veikla apsiribojo baudžiamuoju persekiojimu, o ne

socialinių (prevencinių) paslaugų teikimu. “13 Praktika rodo, kad situacija gerėja ir jaunesni

žmonės ne tik stengiasi pasitikėti policija, tačiau su ja ir bendradarbiauja, tuo tarpu priklausant

sovietų sąjungai žmonės bendradarbiaujantys su milicija buvo vadinami skundikais.

Stephen P. Robbins mano, kad vadovas privalo daryti viską, kad padėtų

darbuotojui atskirti etišką elgesį nuo neetiško, dorą nuo nedoro ir pateikia tokius sprendimo

būdus: „Vadovai rašo ir platina etikos kodeksus, kad iškilus etinėms dilemoms padėtų

darbuotojams susiorientuoti. Jie rengia seminarus ir kitas mokymo programas, kurių tikslas

pagerinti etišką elgesį. Jie samdo patarėjus, su kuriais labai dažnai galima susisiekti

anonimiškai, kad, pavyzdžiui būtų galima aptarti etikos klausimus. Taip pat jie kuria apsaugos

mechanizmus, užkertančius kelią neetiškam darbuotojų elgesiui. “14

Viešasis sektorius konkuruoja su privačiu sektoriumi, todėl viešojo sektoriaus

vadovas turi taip valdyti žmogiškuosius ir finansinius išteklius, kad šią konkurencinę kovą

laimėtų ir neprarastų nei įmonės darbuotojų nei finansų. Kaip viena iš pageidaujamų vadovų

savybių yra lyderystė. Buvimas lyderiu svarbus tiek siekiant palikti kompetetingo vadovo

įspūdį savo darbuotojams, tiek ir siekiant sėkmingo bendradarbiavimo su kitomis

suinteresuotomis šalimis. Vadovas turi būti lyderis darbuotojams, kuris gebėtų jiems perteikti

organizacijos viziją ir motyvuoti juos taip, kad ne tik vadovui būtų svarbi organizacija, bet

kad ji rūpėtų visiems joje dirbantiems darbuotojams, kad jie visi siektų bendros naudos

organizacijai. Shackleton labai panašiai ir apibūdina lyderystę. „Tai procesas, kurio metu

individas įtakoja kitus grupės narius siekti grupės ar organizacijos užsibrėžtų tikslų. “15 Kai

vadovas su darbuotojais kartu siekia tikslų, jis turi būti įkvėpėjas, vaidmenų modeliuotojas,

sudarantis motyvacinius santykius su darbuotojais, skatinantis juos plėtoti. Bendrai naudai

12 LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Etikos kodeksų veiksmingumas ir statutinės tarnybos reputacija. In Jurisprudencija, [interaktyvus] 2004, t. 63(55) [žiūrėta: 2016 balandžio 8d.] p. 74 Prieiga per internetą: <

https://www.mruni.eu/upload/iblock/129/005_laurinavicius.pdf>. 13

MEČKAUSKAS, Vidmantas. Policijos veiklos kontrolės turinio problemos: struktūrinis aspektas. In Jurisprudencija, [interaktyvus] 2005, t. 76(68) [žiūrėta: 2016-balamdžio 9d.] p. 78 Prieiga per internetą: <https://www.mruni.eu/upload/iblock/76e/010_meckauskas.pdf>. 14

, Stephan. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Informatika ir poligrafija, 2003 p. 31 15

McGurk, P, „Working for the State.Employment Relations in the Public Service“

12

pasiekti yra prašoma peržengti savo savanaudiškumo ribas ir prisidėti prie visos organizacijos

pastangų. Kiti autoriai ir pačią lyderystę apibrėžia, ne kaip asmens bruožą, o kaip kolektyvinį

darinį. Reikia suprasti, kad lyderystė bus nereikšmingą, jei asmuo pasižymintis šia savybe

neturės savo personalo ar grupės, kuri galėtų gauti nauda iš šios savybės.16

Zakarevičius

pabrėžia vadovo motyvavimo svarbą, vien todėl, kad vadovo statusas yra išskirtinis ir būtent

vadovas veda organizaciją pirmyn, o sėkmingam organizacijos puoselėjimui reikalingas ir

papildomas įdirbis siekiant neatsilikti nuo naujovių ir diegti reikalingus pokyčius. L.

Marcinkevičiūtė pastebi, kad skiriasi vadovaujančių ir nevadovaujančių darbuotojų

motyvacija. išskiriami tokie motyvatoriai: profesinių sugebėjimų pritaikymas darbo aplinkoje;

tęstinis profesinis ugdymas; geras darbo užmokestis; galimybė būti paaukštintam;

kūrybiškumas darbe.17

Iš išvardintų motyvatorių matoma, kad darbo užmokestis nėra

pagrindinis motyvatorius, o vadovams svarbiau savirealizacija ir galimas tolesnis tobulėjimas.

P. C. Nuttas (2005) remdamasis B. Bozemanu (1984) išsakė nuomone, kad valstybinių įstaigų

vadovų motyvacija nėra didelė ir dėl valstybinių organizacijų tikslų neaiškumo.

Viešasis sektorius nėra patrauklus darbo užmokesčiu, tačiau viešajame

sektoriuje esančios įstaigos darbuotojus motyvuoja kitais būdais. Viena priežastis kodėl

žmonės eina dirbti į valstybės tarnybą yra pagarba, kurią jaučia visuomenė šios srities

darbuotojams. Nors valstybės tarnautojai ir yra gerbiami, tačiau visuomenė į juos žiūri įtariai.

Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio sistema yra sudėtinga, todėl visuomenėje dažnai

galima atrasti svarstymų ar ne per didelis valstybės tarnautojų darbo užmokestis. Dėl šios

priežasties, mokslininkai, tyrinėjantys viešąjį administravimą teigia, kad dabar darbo

užmokesčio sistema reikia susirūpinti labiau, negu tai buvo daroma praeityje. Pastebima, kad

visuomenė dažniausiai nepalankiai vertina neformalų atlyginimą, ypatingai tai pastebima

anglosaksiškose šalyse, būtent tai yra viena iš priežasčių, dėl kurių valstybės tarnautojai yra

negerbiami anglosaksiškose šalyse. Fabijonas Saulius Butkus išsako savo nuomone, kad

viešajam administravimui žalingi tarnautojai, kurių pagrindinis motyvatorius piniginis atlygis,

taip yra todėl, kad tokius tarnautojus „lengva nupirkti“ nusikalstamo pasaulio atstovams.

„Taip atsitinka, nes nusikalstamo pasaulio atstovai siekdami sau naudos skatina pavienius

tarnautojus, o valstybė turi užtikrinti sklandų visos sistemos finansavimą. Todėl pritartina

autoriaus nuomonei viešajame administravime darbas neturėtų būti skatinamas pinigais,

16

McGurk, P, „Working for the State.Employment Relations in the Public Service“ 17

DIRŽYTĖ, Aistė. PATAPAS, Aleksandras. MIKELIONYTĖ, Rasa. , Viešojo ir privačiojo sektorių vadovų darbo motyvacijos ypatumai. In Viešoji politika ir administravimas. 2010, [nr.] 34 [žiūrėta: 2016 balandžio 8d.] p. 125 Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/d4a/122-138.pdf>.

13

nebent išskirtiniais organizacijai reikšmingos sėkmės atvejais.“ 18 Valstybės tarnautoją

pirmiausiai turėtų motyvuoti nepiniginis atlygis, toks kaip žodinis ar rašytinis vadovo ar

valstybės mąsto apdovanojimas. Įstaigos vadovas turėtų vadovautis tokiais pat prioritetais ir

piniginėmis išmokomis skatinti neeilinę naudą organizacijai atnešusius darbuotojus. Tokia

praktika turėtų nusistovėti ir norint užsitarnauti visuomenės pasitikėjimą, kurio ypatingai turi

siekti statutinių įstaigų valstybės tarnautojai, kurie teikia piliečiams būtiniausias paslaugas.

Vadovas norėdamas, kad jo įstaiga būtų pasitikima, turi imtis įvairių sprendimų,

kaip vienas iš jų galėtų būti etikos ar elgesio kodeksas. Docentas daktaras Alfonsas

Laurinavičius nagrinėja statutinių valstybės tarnautojų etiką ir pastebi, kad šios srities

tarnautojai yra dažnai kaltinami, dėl žemo etikos lygio. Su tuo galima sutikti, nes dėl galimo

policijos pareigūnų brutalumo jų labiau yra bijoma, nei pasitikima, o taip pat atkreiptinas

dėmesys ir į korupcijos mastus, su kuriais sėkmingiau kovoti pradėta praėjus 25 metams nuo

nepriklausomos valstybės atkūrimo. Alfonsas Laurinavičius pabrėžia, kad statutiniams

tarnautojams svarbu suprasti savo ketinimus ir padarinius, jis tai vadina ketinimų ir padarinių

etikomis. Pažymėtina, kad Lietuvoje statutinių įstaigų vadovai panašią nuomonę bando įdiegti

ir savo darbuotojams, nes vis dažniau pastebima, kad policijos pareigūnai pasielgia

didvyriškai, siekdami išgelbėti springstantį kūdikį ar per patį piką padėdami nėščiai moteriai

pasiekti ligoninę. Docentas taip pat pastebi, kad modernėjant laikams ir mūsų valstybei vis

labiau europėjant pareigūnų teisingas elgesys negali būti savaime suprantamas, o turėtų būti

apibrėžtas etikos ar elgesio kodeksais, kitaip tariant turėtų galioti dalykinė etika.

1.2. Lietuvos viešajame sektoriuje dirbantys vadovai ir jų statusas

Lietuvos viešajame sektoriuje galima rasti vadovų grupes: Karjeros valstybės

tarnautojai, biudžetinių įstaigų vadovai, ministerijų įstaigų, Viešųjų Įstaigų vadovai, statutinių

įstaigų vadovai, įmonių vadovai ir valstybės pareigūnai-vadovai.

Valstybės tarnybos įstatyme įstaigos vadovas apibrėžiamas, kaip vadovas, kuris

priimtas vadovauti valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai. Taigi tokiu atveju, visi

išvardintieji vadovai yra vadinami įstaigų vadovais. Įstatyme taip pat pabrėžiama, kad tokie

įstaigų vadovai yra Valstybės tarnautojai.

Įstaigos vadovo priėmimo į darbą procedūra yra sudėtingesnė, nei paprastų

valstybės tarnautojų. Valstybės tarnybos įstatymas reglamentuoja ir kas priima įstaigos

vadovą į pareigas, tai reikalinga tam, kadangi už įstaigos vadovą nėra aukštesnio rango

žmogaus institucijoje, tačiau, tą galima sieti ir su tuo, kad įstaigų vadovai skiriami vadovauti

18

BUTKUS, Saulius. Viešojo administravimo organizacijų valdymo ypatybės. In Viešoji politika ir administravimas [interaktyvus] 2002, [nr.] 1 [žiūrėta: 2016 balandžio 10d.] p. 49. Prieiga per internetą: <https://www3.mruni.eu/ojs/public-policy-and-administration/article/viewFile/2547/2354>.

14

tokioms įstaigoms kaip valstybės, savivaldybės ar ministerijų įstaigos. Įstaigų vadovus į jų

pareigas priima:

„1) Seimui atskaitingose institucijose ir įstaigose – įstatymų įgaliotos institucijos ir

asmenys;

2) Respublikos Prezidento kanceliarijos kanclerį – Respublikos Prezidentas;

3) Vyriausybės atstovą – Vyriausybė;

4) Nacionalinės teismų administracijos direktorių – įstatymo įgaliota institucija ar

asmuo;

5) valstybės institucijose ir įstaigose – aukštesnių pagal pavaldumą valstybės

institucijų ir įstaigų vadovai, Ministro Pirmininko tarnyboje – Ministras Pirmininkas;

6) savivaldybės administracijos direktorių (direktoriaus pavaduotoją) ir savivaldybės

kontrolierių – savivaldybės taryba. “19

Matoma, kad vadovai į pareigas priimami tos valdžios institucijos, kuriai

priklauso jiems vadovauti paskirta įstaiga. Valstybės institucijose ar įstaigose, nėra tiksliai

apibrėžta, minima, tik tiek, kad tai turėtų būti tie vadovai, kuriems bus atskaitingas, į pareigas

priimtas vadovas. Tik savivaldybės administracijos direktorių, jo pavaduotojus ir

savivaldybės kontrolierių į pareigas priima ne vienas asmuo, o valdymo organas -

savivaldybės taryba. Įstatymų leidėjas tokiu būdu siekia užtikrinti demokratija, nes

savivaldybės tarybą renkama tiesioginiais rinkimais. Dėl šios priežasties, tinkamas

sprendimas, šių asmenų į vadovaujamas pareigas merui neskirti, tačiau šitą įstatymo straipsnį

rekomenduojama peržiūrėti priėmus tiesioginius mero rinkimus, nes tiesiogiai žmonių

išrinktas atstovas turėtų turėti daugiau galių. Vadovas, norintis užimti pareigas, turi dalyvauti

konkurse. Jį organizuoja asmuo priimantis į darbą, apie konkursą turi būti paskelbta valstybės

žinių priede informaciniai pranešimai, taip pat organizatorius, apie konkursą, turi pranešti ir

savo įstaigos internetiniame tinklapyje.

Kandidatas, norintis užimti įstaigos vadovo pareigas, turi būti patikrinamas raštu

(testas ir/ar praktinė užduotis) ir žodžiu (pokalbis ir/ar praktinė užduotis) . Kandidatai

egzaminuojami valstybine, lietuvių kalba. Pokalbyje patikrinama, ar asmuo gebės susitvarkyti

su pareigybėmis, taip pat patikrinamos kalbos žinios, jei to reikalauja pareigybė. Keliems

kandidatams, surinkus vienodą taškų skaičių, pirmenybė teikiama, atlikusiam karinę tarnybą.

Tokia pirmumo teisė yra nebloga, nes tuomet galima pasirinkti į pareigas tokį žmogų, kuris

jau yra įrodęs ištikimybę Lietuvos Respublikai. Reikia pažymėti dar vieną svarbią detalę, kad

kandidatai vyrai įgauna pranašumą nuo 2015 metų įvedus privalomąją karinę tarnybą.

19

Valstybės tarnybos įstatymas [interaktyvus]. 1999, [Žiūrėta 2014-11-29]. Prieiga per interneta: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>.

15

Įstatyme taip pat minima, kad konkursą gali stebėti ir profesinių sąjungų ar visuomenės

atstovai. Tokios galimybės sudarymas yra pagirtinas, nes tokiu atveju užtikrinamas konkursų

skaidrumas bei atvirumas. Deja praktikoje pastebima, kad visuomenės atstovai nėra linkę

stebėti tokių konkursų vykdymo. Saulėlydžio komisijos apžvalgoje pastebima, kad nuo 2012

metų, tiek vadovai tiek ir valstybės tarnautojai tikrinami bendrųjų gebėjimų testu. Tai

pasirodė tikslinga norint, kad kandidatas ne tik mokėtų teisės aktus, bet juos ir suprastų.

Bendrųjų įgūdžių taikymo ir vadovavimo gebėjimus, Vyriausybė pavedė tikrinti Valstybės

tarnybos departamentui. Šiai institucijai pavesta tokia funkcija, nes pačios organizacijos neturi

kompetencijos patikrinti vadovavimo gebėjimų. Atsižvelgus į pasaulines tendencijas,

saulėlydžio komisija, siūlo didesnį dėmesį skirti lyderystei. Taip pat labai svarbu sukurti

lyderių paieškos ir ugdymo sistemą, tiek valstybės tarnybos viduje, tiek vykdant talentų

paiešką išorėje.20

Tokia saulėlydžio komisijos išvada parodo, kad lyderystė tampa vis labiau

pageidautina savybe ir Lietuvos viešajame sektoriuje. Būtent dėl šios priežasties ir yra

siekiama sukurti tokią sistemą, kuri padėtų ieškoti ir pritraukti, vadovus turinčius lyderio

savybių.

Vyriausybės įstaigos vadovą į pareigas priima ministras. Šio vadovo priėmimo

sąlygos ir atranka nėra reglamentuotos įstatymų, dėl to ministrui tenka visa atsakomybė, tiek

vadovo kompetencijos klausimu, tiek konkurso skaidrumo klausimu.

Biudžetinės įstaigos vadovas į pareigas priimamas taip pat, kaip ir paprasti

valstybės tarnautojai, konkurso būdu. Biudžetinės įstaigos vadovas į pareigas priimamas

konkurso metu, o tai reglamentuoja darbo kodekso 101 straipsnis 1 dalis. Ten sakoma, kad

„konkurso būdu gali būti skiriama į vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas, taip

pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami

ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai.“21 Toks apibrėžimas pabrėžia, kad

konkursai organizuojami aukštesnių gebėjimų asmenims. Tai išskiria dalyvaujančius žmones

konkursuose iš kitų, kurie į darbą yra priimami pokalbio dėl darbo metu. Apibrėžime taip pat

kalbama ir apie ypatingus intelekto, fizinius ir sveikatos reikalavimus, taip galinčių sąrašas

dar sutrumpėja, tačiau nereikia pamiršti, kad konkursai organizuojami ir statutiniams

valstybės tarnautojams, kurių sveikata ir fizinis pasirengimas turi būti aukščiausios klasės.

Įstaigos vadovas priimtas į biudžetinę įstaiga nėra jos savininkas. Tokios įstaigos savininku

yra Valstybė. Įstaigos vadovas laikomas vienasmeniu įstaigos valdymo organu. Apie

20

Viešojo sektoriaus įstaigų ir įmonių vadovų valdymo principų apžvalga [Interaktyvus]. 2012 [žiūrėta 2014 Gruodžio 1 d.] Prieiga per internetą: <http://www.lrvk.lt/bylos/veikla/komisijos/saulelydzio/vie%C5%A1ojo%20sektoriaus%20%C4%AFstaig%C5%B3%20vadov%C5%B3%20principai.pdf,>. 21

LR Darbo kodeksas, [interaktyvus]. 2002, [žiūrėta žiūrėta 2014-11-30] Prieiga per internetą: <http://www.infolex.lt/ta/27274#Xbf44d80b0e9247aaa0be71a602bc5ac8, >.

16

biudžetinės įstaigos vadovo priėmimą į pareigas ar atleidimą iš pareigų savininko teises ir

pareigas įgyvendinančios institucijos įgaliotas asmuo ne vėliau kaip per 5 dienas privalo

pranešti Juridinių asmenų registro tvarkytojui.22

Straipsnyje taip pat išvardintos įstaigos

vadovo pareigos. Pagal tai galima spręsti, kad biudžetinės įstaigos vadovas yra tik samdinys

toje organizacijoje. Biudžetinės įstaigos vadovo pareigos, taip pat atspindi, kad jam nėra

suteikiama daug laisvės, viską reikia atlikti pagal biudžetinės įstaigos nuostatus arba kitus

teisės aktus. „Biudžetinės įstaigos vadovas gali turėti ir kitų, jam biudžetinės įstaigos

nuostatuose arba kituose teisės aktuose nustatytų pareigų. “23 Šis įstatymo fragmentas

pabrėžia, kad biudžetinės įstaigos vadovas turi vykdyti ir kitas pareigas, kurios jam bus

paskirtos biudžetinės įstaigos savininko.

Viešųjų įstaigų statusą, turinčių įstaigų, vadovai į pareigas taip pat priimami konkurso

būdų. Toks priėmimas pradėtas taikyti nuo 2007 metų. Tačiau tų viešųjų įstaigų, kurių ne

savininkė, o dalininkė yra valstybė ar savivaldybė, vadovai į darbą yra priimami ne konkurso

būdu. Ne konkurso būdu į pareigas gali būti priimtas ir tas vadovas, kuris jas užėmė iki 2007

metų.

Kaip ir visi valstybės tarnautojai, taip ir vadovas yra vertinamas. Pagal

Valstybės tarnybos įstatymą, „vadovas tikrinamas norint įvertinti jo kvalifikaciją ir gebėjimus

atlikti pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas ir įgyvendinti įstaigos strateginius tikslus. “24

Vadovo veiklą vertina jį į pareigas priėmęs asmuo, jei tai yra kolegiali institucija, tuomet

vertinimą atlieka šios institucijos vadovas. Jei įstaigos vadovas yra įvertinamas labai gerai,

tuomet vertintojas teikia savo išvadą vertinimo komisijai su pasiūlymais. Įstaigos vadovui už

įvertinimą „labai gerai“ siūloma palikti pirmą kvalifikacinę klasę, ir skirti jam priedą lygų

vienos pareiginės algos dydžiui. Įstaigos vadovą įvertinus nepatenkinamai, vertinimo komisija

siūlo mažinti jo kvalifikacinę klasę ir tobulinti jo kvalifikaciją. „Įstaigos vadovui galima

suorganizuoti ir neeilinį vertinimą, kai:

• iškyla abejonių dėl pakankamos įstaigos vadovo kvalifikacijos ar gebėjimų atlikti

pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas ir įgyvendinti įstaigos strateginius tikslus;

22

Biudžetinių įstaigų įstatymas, [Interaktyvus]. 1995, [žiūrėta 2014-11-30] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=478787,>. 23

Biudžetinių įstaigų įstatymas, [Interaktyvus]. 1995, [žiūrėta 2014-11-30] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=478787,>. 24

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, [žiūrėta 2014-11-29] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>.

17

• yra įstaigos vadovą į pareigas priimančio asmens, o kai įstaigos vadovą į pareigas

priima kolegiali institucija, – šios institucijos vadovo rašytinis motyvuotas siūlymas

suteikti įstaigos vadovui kvalifikacinę klasę. “25

Įstaigos vadovas gali būti perkeltas į kitas pareigas, tačiau tai turi būti jo prašymu. „Jis

gali būti perkeltas į kitas laisvas tos pačios ar žemesnės kategorijos karjeros valstybės

tarnautojo pareigas toje pačioje ar kitoje valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje,

jeigu jis atitinka pareigybės aprašyme nustatytus specialius reikalavimus. “ 26

Įstaigos vadovui gali grėsti materialinė ir tarnybinė atsakomybė. Tarnybinėn

atsakomybėn įstaigos vadovą gali patraukti jį į pareigas priėmęs asmuo. Už tarnybinius

nusižengimus yra taikomos tokios nuobaudos:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) griežtas papeikimas;

4) atleidimas iš pareigų.

Reikia pastebėti, kad valstybės tarnautojas iš darbo gali būti atleistas tik tada,

kai padaro šiurkštų nusižengimą. Kitas atveju gali būti atleistas jei per pastaruosius metus

yra gavęs kitą tarnybinę nuobaudą - griežtą papeikimą. Tokia įstatyminė bazė užkerta kelią

piktnaudžiavimui. Gerai, kad galima organizuoti neeilinius patikrinimus, būtent tokiam

valstybės tarnautojui, kuris gavo griežta papeikimą už savo tarnybinę veiklą. Šioje vietoje

reikia pažymėti, kad įstatymas numato, jog tarnybinis nusižengimas galioja metus laiko,

jeigu per metus laiko tarnautojas nenusižengia dar kartą, tai po metų teistumas už tarnybinę

nuobaudą dingsta. Metai laiko yra tinkamas laikotarpis, nes sprendžiant pagal tai, kad

tarnautojo darbas vertinamas kas metus, galima daryti išvadą, kad tikima, kad per metus

laiko valstybės tarnautojas gali pakeisti savo elgesį, taip pat gali suprastėti ar pagerėti jo

darbo rezultatai. Į tai turėtų atsižvelgti ir įstaigos vadovas ir dėl šios priežasties

nepiktnaudžiauti neeiliniais savo pavaldinių vertinimais. Kuncevičius ir Kosmačaitė pateikia

išvadą, kad tarnautojai tiek tarnybinėn tiek drausminėn atsakomybėn traukiami už

analogiškus nusižengimus.27

Pastebima, kad skiriasi tarnautojų rūšys. Lietuvos viešajame

sektoriuje paplitusi nuomonė, kad visi darbuotojai vertinami gerai, kad nereikėtų niekam

mokėti piniginio priedo, taip pat nesukuriama terpė žalingai konkurencijai. Viena tarnybinė

25

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, [žiūrėta 2014-11-29] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>. 26

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, [žiūrėta 2014-11-29] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>. 27

KUNCEVIČIUS, Gytis. KOSMAČAITĖ Violeta. Tarnybinės atsakomybės taikymo probleminiai aspektai. In Jurisprudencija [interaktyvus] 2012, [nr.] 19(4) [žiūrėta: 2016 balandžio 20d.] p. 1454 Prieiga per internetą: <https://www.mruni.eu/upload/iblock/a4a/012_kuncevicius_kosmacaite.pdf>.

18

nuobauda gali būti skirta už vieną tarnybinį nusižengimą Ji turi būti paskirta per vieną

mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo dienos. Įstatymuose yra numatyta ir tai, kad

į tą mėnesį laiko neįskaičiuojama atostogos, komandiruotės, liga. Šiuo atveju susidaro

dviprasmiška situacija, kuomet apkaltintas tarnybiniu nusižengimu asmuo iškarto pasiima

atostogas ir taip prailgina terminą. Iš kitos pusės galima teigti, kad toks įstatymo traktavimas

yra geras, nes jeigu asmuo dėl rimtų priežasčių negali savęs atstovauti, tai mėnuo laiko yra

tinkamas terminas pasveikti ar grįžti iš komandiruotės ir apginti savo teises. Galima daryti ir

tokį pastebėjimą, kad tarnautojas pasiėmęs atostogas, gali geriau įsigilinti į savo tarnybinio

nusižengimo problematika ir tinkamai save apginti. Įstatyme nurodyta, kad mėnesis turi

praeiti nuo tarnybinės nuobaudos išsiaiškinimo dienos, tačiau pastebima, kad negalima skirti

tarnybinės nuobaudos, jei nuo nusižengimo dienos praėjo šeši mėnesiai. Tarnautojas

nusprendęs ginti savo teises gali kreiptis į administracinį teismą. Būtent šis Teismas

atstovauja tiek tarnautojus, tiek paprastus žmones, kurie susiduria su nesąžininga valstybės

tarnautojų veikla. Tarnybinė nuobauda gali išnykti ne tik po metų laiko, bet ir tuomet, kai

valstybės tarnautojas gauna valstybinį apdovanojimą. Tokia galimybė taip pat gali būti

prieštaringai vertinama visuomenės, kadangi gali susidaryti nuomonė, kad valstybinis

apdovanojimas duodamas už tai, kad tarnautojas netinkamai atlieka pareigas. Norint tokiam

tarnautojui skirti apdovanojimą tikslinga gerai apsvarstyti ar tai daroma ne per anksti. Dar

vienas tarnybinės nuobaudos panaikinimo būdas - motyvuotas nuobaudą paskyrusio asmens

sprendimas ją panaikinti.

Atskirų įstaigų vadovų vertinimas skiriasi, Vadovų, kurie yra valstybės

tarnautojai, vertinama veikla, tam, kad būtų užtikrintas grįžtamasis ryšys tarp tarnautojo ir

vadovo. Čia matoma geroji praktika, kuomet vertinamas ne tik tarnautojas, bet ir vadovas,

taip tarnautojas žino, kad vadovas taip pat dirbs sąžiningai ir tai galės pamatyti jo personalas

vertinimo išvadose. Tuo tarpu biudžetinėse įstaigose nėra vertinama veikla. Vadovo darbo

kokybė vertinama pagal metinius veiklos planus. Šioje situacijoje, tiek įstaigos

darbuotojams, tiek visuomenei kyla neaiškumų. Vadovo vertinimas pagal veiklos planus gali

būti apgaulingas, nes metiniuose veiklos planuose atsispindi visos organizacijos darbas.

Tokiu atveju galbūt galima patikrinti vadovavimo gebėjimus, tačiau vadovo darbas vien

vadovavimu neapsiriboja. Viešosiose įstaigose viskas dar sudėtingiau, kadangi užduotys

vadovui nėra nustatomos. „Viešosios įstaigos vadovo mėnesinės algos kintamoji dalis

priklauso nuo viešosios įstaigos veiklos rezultatų ir nustatoma atsižvelgiant į praėjusių metų

veiklos rezultatų vertinimo rodiklius (įstaigos tikslų įgyvendinimas pagal atitinkamų metų

strateginiame ar metiniame veiklos plane nustatytus vertinimo kriterijus, suteiktų viešųjų

paslaugų apimties didėjimą, darbo laiko sąnaudų viešosioms paslaugoms teikti mažėjimą ir

19

(ar) kitus rodiklius). “28

Vadovo mėnesinės algos susiejimas su praėjusių metų vertinimu

atrodo nelogiškas. Vadovas už gerai per metus atlikta darbą turėtų gauti vienkartinį

apdovanojimą, o ne išmokas kiekvieną mėnesį, tai labai neobjektyvu, nes kyla neaiškumų,

kaip jis dirbo praeitą mėnesį, galbūt už to mėnesio veiklą skatinimo jis nenusipelno.

Įstaigų vadovai atsakingi už personalo valdymą, bet čia jiems yra suteikiama

laisvė, jie gali arba patys valdyti personalą, arba tai perleisti kitam asmeniui, įstatymai to

nedraudžia. „Valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų vadovams valdyti personalą

padeda valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų struktūriniai padaliniai arba valstybės

tarnautojai, atliekantys personalo administravimo funkcijas (toliau – personalo

administravimo tarnyba). “29

. Šis valdymo organas minimas kaip pagalbinis, tačiau jo

pavyzdinius nuostatus turi tvirtinti Vyriausybė. Nors čia galima įžvelgti kontrolės elementų,

tačiau taip įstatymų leidėjas užkertą kelią personalo valdymui pažeidžiant įstatymus. Be

Vyriausybės įsikišimo, įstaigos vadovui būtų sudarytos sąlygos manipuliuoti personalo

administravimo tarnyba.

Įstatyme yra numatyta, kad įstaigos vadovas kaip ir valstybės tarnautojas sulaukęs

65 metų amžiaus gali likti dirbti įstaigoje, jei taip nusprendžia jį į pareigas priėmęs žmogus.

Jeigu yra priimamas toks sprendimas, apie tai turi būti informuota valstybės tarnybos

tvarkymo funkciją atliekanti įstaiga. Informuoti reikia per 10 kalendorinių dienų. Tarnyba gali

būti pratęsta vieniems metams, o bendrai tarnyba gali trukti ne ilgiau kaip penkerius metus.

1.3. Vadovavimas ir lyderystė

Vadovavime išskiriamos trys teorijos: personologinės, elgesio ir kognityvinės.

Personologinė teorija dar skirstoma į bruožų ir poreikių teorijas.

Bruožų teorijose sakoma, kad, vadovai turi ypatingų savybių, kurių neturi jų

pavaldiniai.30

. Nors apibrėžime minimi vadovai, tačiau kalbant apie asmenines savybes

autoriai pateikia pavyzdžius žmonių, kurie buvo lyderiai, taip pat juos įvardija ir knygos

autoriai, todėl galima daryti prielaidą, kad bruožų teorijos gali labiau tikti nagrinėjant

lyderius, o ne vadovus. Teigiama, kad neįmanoma nustatyti savybių visiems vadovams, bet

galima atskleisti tas, bendras, savybes, kurias turint galima tapti vadovu, kitaip tariant jos

motyvuoja tapti vadovu. Atkreiptinas dėmesys, kad vadovas skirtingai nei lyderis negali būti

vadovu visose srityse. Vadovai dėl savo bruožų linkę siekti geriausio vadovavimo vienoje

28

Viešojo sektoriaus įstaigų ir įmonių vadovų valdymo principų apžvalga [Interaktyvus]. 2012 [žiūrėta 2014 Gruodžio 1 d.] Prieiga per internetą: <http://www.lrvk.lt/bylos/veikla/komisijos/saulelydzio/vie%C5%A1ojo%20sektoriaus%20%C4%AFstaig%C5%B3%20vadov%C5%B3%20principai.pdf,>. 29

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, [žiūrėta 2014-11-29] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>. 30

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p. 121.

20

srityje, tuo tarpu lyderis visose gyvenimo situacijose stengiasi vadovauti, nesvarbu, ar tai būtų

darbovietė ar draugų susibūrimas.

Poreikio teorijose pirmiausiai pastebima, kad vadovas tuo skiriasi nuo savo

pavaldinio, kad turi aukštesnį poreikį būti pripažinti, o taip pat ir aukštesnį vadovavimo

poreikį.31

. Pastebima, kad poreikio teorijose, kitaip negu bruožų teorijose, vadovavimą

įtakoja, ne bruožų visuma, bet poreikis vadovauti. Poreikių vadovauti įkvėptas žmogus

laikytinas motyvuotų ir turinčiu strategiją, kadangi apsispręsti vadovauti reikalinga turėti

planą kaip vadovauti. Galimas ir kitas variantas, tačiau labiau politiniams vadovams, kuomet

yra poreikis vadovauti/valdyti, bet jis pridengiamas altruizmu ,,aš ateinu, kad jums

padėčiau/jus išgelbėčiau.

Elgesio teorijose buvo išskiriamos dvi dimensijos, pagarba ir struktūravimas. Pagarbos

dimensija susijusi su pagarbos rodymu darbuotojams autoriai išskiria tokiai dimensijai

būdingą elgesį: „Tipinis elgesys - klausinėjimas apie darbuotojo šeimą, dėkingumo už gerai

atliktą darbą išreiškimas ir pavaldinio rengimas aukštesnėms pareigoms. “32

Struktūrinė

dimensija atvirkščiai sako, kad svarbiausias dėmesys turi būti atliekamam darbui ir kad tas

darbas būtų atliktas gerai. Pasiektas rezultatas vadovui yra svarbiau už asmeninius santykius.

Pagarbos dimensijos svarbumas išauga dabar kuomet darbuotojai linkę derinti darbą su

asmeniniu gyvenimu. Stephan P. Robbins teigia: „Organizacijoms nepadedančioms savo

žmonėms pasiekti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, bus vis sunkiau pritraukti ir

išlaikyti gabiausius ir motyvuočiausius darbuotojus. “33

Reikalinga, kad vadovas domėtųsi

darbuotojo asmeniniu gyvenimu, Struktūravimo dimensijos atžvilgiu kyla rizika, kad

darbuotojas visą laiką skirdamas tik darbui, gali prarasti koncentraciją dėl rutinos darbo

vietoje. Darbuotojas tiesiog nepailsės ir perdegs. Tuo tarpu darbuotojas derinantis darbą su

asmeniniu gyvenimu, gali gebėti neparsinešti darbo problemų namo, kitu atveju šeima gali

jam padėti susitvarkyti su darbo vietoje patiriamu stresu ir taip padėti darbuotojui kitą dieną

efektyviau spręsti iškilusias problemas darbe. Geras vadovas turi atkreipti dėmesį į

darbuotojus besistengiančius derinti darbą su asmeniniu gyvenimu ir jiems suteikti sąlygas

tinkamai atlikti paskirtas užduotis ir skirti laiko šeimai. Vienas iš populiarių tokių problemų

sprendimo būdų lankstus darbo grafikas.

Kognityvines vadovavimo teorijas galima suvokti kaip sutarimą tarp personologinio ir elgesio

požiūrių. Kognityvinėse teorijose vyrauja du modeliai: sprendimo priėmimo ir kelio tikslo

teorija.

31

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p. 123 32

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p. 124 33

ROBBINS, Stephan. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Informatika ir poligrafija, 2003, p. 30

21

Pagal sprendimų priėmimo modelį efektyvus vadovavimas yra tada, kai vadovas

tinkamai įtraukia pavaldinius priimant sprendimus.34

Pabrėžtina, kad vadovas turi būti gerai

susipažinęs su darbuotojų galimybėmis ir kompetencijomis, nes tik tada galės įvertinti kiek jie

gali dalyvauti sprendimų priėmime, taip pat atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojų įtraukimas į

sprendimų priėmimą veikia kaip motyvatorius. Tačiau reikia atsižvelgti ir į tai ar darbuotojas

nepabijos jam patikėtos atsakomybės. Autoriai pabrėžia, kad svarbu įvertinti teisingas

situaciją, klaidingas situacijos įvertinimas gali įtakoti klaidingų veiksmų pasirinkimą. Stephan

P. Robbins rašydamas apie darbuotojų įtraukimą į sprendimų priėmimą pastebi: „Dabar

vadovai pažengė kur kas toliau leisdami darbuotojams visiškai kontroliuoti savo darbą. Vis

daugiau organizacijų naudoja savivaldžias komandas, kuriose darbuotojai veikia beveik visai

be vadovų. “35

R. W. Guliani pastebi, kad leidžiant darbuotojams kasdien susidurti su iššūkiais

gilinama tiek vadovo tiek darbuotojo patirtis, antras aspektas duodami vis nauji iššūkiai

mobilizuoja žmones.36

Tokia praktika rodo, kad darbuotojai yra visiškai kompetetingi atlikti

savo darbą, taip pat turi pakankamai žinių, kad galėtų darbą ne tik gerai atlikti, bet dar ir

organizuoti, kiek tai jiems reikalinga. Autorius taip pat daro pastebėjimą, kad dabar vadovai

su darbuotojais tarsi susilieja. Toks reiškinys naudingas abiems pusėms, nes vadovas gali

patarti, kaip organizuoti darbą, o darbuotojas informuoti vadovą apie darbo našumą.

Kelio tikslo teorija stengiasi integruoti pasitenkinimą darbu, motyvaciją ir

vadovavimo stilių į bendrą sistemą. Ši teorija akcentuoja tokį vadovo elgesį, kuris skatina

pavaldinius siekti savo tikslų, ir stengiasi numatyti vadovavimo efektyvumą įvairiose

situacijose.37

Pastebima, kad pagal kelio - tikslo teoriją vadovas turi stengtis nurodyti

sprendimą, tai yra kelią, kuriuo eidamas pavaldinys pasieks tikslą. Tik abiems

bendradarbiaujant tiek vadovavimas tiek darbas bus efektyvūs. Vadovas ne tik turi pagelbėti

savo pavaldiniams, tačiau ir susikoncentruoti ties vadovavimu visose situacijose.

Anglų kalboje vartojama sąvoka leadership į lietuvių kalba verčiama kaip

vadovavimas ir lyderystė. Pažymėtina, kad viešojo ir privataus sektorių konkurencijoje tiek

vadovo vadybinės tiek lyderystės savybės yra patrauklios įstaigų savininkams. Vadovavimas

bus neefektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų pirma vadovo

sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingiems tikslams realizuoti. “38 Peter G. Northouse savo

knygoje ,,Lyderystė teorija ir praktika pastebi, kad vadyba atsirado XX a. ir buvo skirta

chaosui organizacijoje mažinti. Matoma, kad vadyba naudotina ir reikalaujama ir šiandien

34

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p 135. 35

ROBBINS, Stephan. P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Informatika ir poligrafija, 2003, p. 135 36

GULIANI, Rudolph.. W. Lyderis. Vilnius, 2006, p. 128 37

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p. 137. 38

STOŠKUS, Stasys. Bendrieji vadybos aspekta.i Šiauliai, 2002, p. 166

22

todėl galima spręsti, kad chaosas buvo suvaldytas. Bennisas ir Nanusas pateikė savo

supratimą apie vadovus ir lyderius „Vadovai tai žmonės dirbantys taip kaip reikia, o lyderiai -

darantys tai ką reikia“39

Fayolas 1916 metais pirmasis išskyrė vadybos funkcijas, tokias kaip:

planavimas, organizavimas, personalo parinkimas, kontrolė. Šios funkcijos puikiai

pritaikomos „Visų vadovų pagrindinis uždavinys tas pats - padėti kitiems organizacijos

nariams ir pačiai organizacijai suformuoti ir įgyvendinti tam tikrus tikslus. “40

Iš apibrėžimų

galima spręsti, kad vadovams yra paliekama mažai terpės interpretacijoms, o jų darbas turėtų

būti vadovaujantis paskirtomis funkcijomis ir teisės aktais vadovauti personalui, tačiau

vadovavimo stiliai parodo, kad valdant personalą lankstumas įmanomas.

Siekiant nustatyti, kaip vadovaujama organizacijoje naudojami vadovavimo stiliai.

Išskiriami: autokratinis, demokratinis ir liberalusis stiliai.

Autokratiniam stiliui priskiriami vadovai stengiasi valdžia laikyti vienose (savo) rankose.

Išskiriama, kad toks vadovas visus sprendimus priima vienas, net ir tuos, kur galbūt reikėtų

darbuotojų pritarimo ar konsultacijos.

Vadovas autokratas linkęs susireikšminti. Jo vizitai pas darbuotojus būna

oficialūs. Susidaro įspūdis, kad vadovas darbuotojus laiko nevertais pagarbos, galima manyti,

kad jis pamiršta, kad darbuotojai, o ne jis gamina produktą, ar teikia paslaugą ir taip padeda

įstaigai įgyvendinti išsikeltus tikslus. Tokio vadovo vengia kompetetingi ir motyvuoti

darbuotojai, kadangi yra užgniaužiamos visos iniciatyvos, darbuotojai visiškai neįtraukiami į

sprendimų priėmimą. Valdo daugiausiai įsakymais. pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama,

jo procese pagrindinis dėmesys skiriamas trūkumams atskleisti. „Vadovas dažnai pats kišasi į

pavaldinių darbą, reiškia jiems per didelį reiklumą, kartais pereinantį į priekabiavimą. “41

Galima teigti, kad vadovo autokrato įstaigoje, gali dirbti, tik žmonės, kuriems pagrindiniu

motyvatoriumi yra finansai. Galima daryti ir tokią prielaidą, kad tokiose įstaigose, kur

propaguojamas toks vadovavimo stilius daug reikalaujama, tačiau darbuotojų uždarbis

neatitinka vadovo reiklumo. Taip pat galima teigti, kad tai ir yra žemos kompetencijos

žmonės. Tokie darbuotojai tinka autokratui, nes jo požiūriu tiek bausmės tiek paskatinimai

turi būti finansiniu pagrindu. Modernėjančiame pasaulyje, kuriame svarbu žmogaus teisė,

lankstumas, tokie vadovai tampa ypatingai nepageidaujami, nebent tokio vadovo reikalautų

specifinį požiūrį į vadovavimą turinti įstaiga. Jurgita Martinkėnaitė pabrėžia: „Autokratinė

atmosfera būtina tik ekstremaliomis sąlygomis. “42 Pažymėtina, kad autokratas, pats linkęs

39

NORTHUOSE, G, Peter. Lyderystė teorija ir praktika. Poligrafija ir informatika, 2009, p. 21. 40

STONER, James A. F. FREEMAN, Edward R. GILBERT JR, Daniel R, Vadyba. Poligrafija ir informatika, 2001, p. 7 41

MALOVIKAS, Aleksejus. Karinių vienetų kasdieninės veiklos valdymo psichologiniai aspekta.i Vilnius, 2002, p. 60. 42

MARTINKIENĖ, Jurgita. Vadovavimo stilių reikšmė ir jų metodologiniai principai viešojoje įstaigoje. [interaktyvus]. [žiūrėta: 2016 balandžio 15d.] p. 3. Prieiga per internetą:

23

kritikuoti, į jam skiriamas pastabas reaguoja labai skaudžiai, galbūt dėl šios priežasties savo

tiesioginiams vadovams stengiasi būti itin nuolankus.

Vertinant vadovo požiūrį į darbą ir į darbuotojus matoma, kad į tai yra žiūrima,

visai kitaip. Darbuotojas vertinamas, manoma, kad suteikus jam tinkamas sąlygas galima

gauti rezultatą kuris tenkintų vadovą. Iš pirmojo teiginio taip pat galima išskaityti ir tai, kad

pasitenkinimas darbinę aplinka skatina stengtis organizacijos labui, dėl to siekia gauti bent

minimalią atsakomybės naštą. „Kolegialumas pirmiausia apibūdinamas protingu įgaliojimų

skirstymu tarp vadovo ir karinio dalinio. “43 Vadovas demokratas sprendimus priima pasitaręs

su kolektyvu, išimtinis atvejis tik labai svarbūs sprendimai. Aleksejus Malovikas pastebi, kad

demokratas priima pats tuos sprendimus dėl kurių negalima delsti, todėl žodį svarbus reikėtų

suprasti, ne tik kaip didelę svarbą, bet kaip ir neatidėliotiną reiškinį. Galima daryti prielaidą,

kad vadovas demokratas nepasitaria, kai tam nėra laiko ir sprendimą reikia priimti nedelsiant.

Sprendimų priėmime drauge su kolektyvu galima įžvelgti dviprasmiškus dalykus iš vienos

pusės tai yra atsakomybės nusimetimas nuo savęs, bet iš kitos pusės, toks vadovo žingsnis

leidžia pasijusti svarbiems kolektyvo nariams. Demokratą galima sieti ir su vadovu lyderiu,

kadangi jie abu stengiasi taip sutelkti personalą, kad organizacijos tikslas taptų ir darbuotojų

tikslu. Tačiau Martinkienė pastebi, kad prie demokratiško vadovo dirbantys darbuotojai siekia

savų, o ne organizacijos primestų tikslų. Organizacijos vizijos diegimas turėtų tapti vadovo

darbo dalimi, nes tai leidžia geriau susipažinti su organizaciją ir jos filosofiją pritaikyti sau.

Kuomet darbuotojas pastebi, kad organizacija jam pasidarė sava, jo pasiekti rezultatai yra

efektyvesni. Martinkienė pabrėžia: „Demokratinėje atmosferoje geresnė savijauta, sparčiau

tobulėja darbuotojai. Tokioje atmosferoje žmonės nori dirbti, pradeda didžiuotis bendrais

pasiekimais, stengiasi pasidalyti sunkumais, formuojasi nuoširdesni ir draugiškesni

santykiai.“44

Liberaliam vadovavimo stiliui priskiriamas vadovas nekontroliuoja savo

pavaldinių veiklos. Jis savimi nepasitiki. Jis nėra tikras ar yra tinkamas eiti užimamas

pareigas, taip pat abejoja savo kompetencija. Malovikas A. pabrėžia vadovo neryžtingumą

teigdamas: „Liberalumas, kaip valdymo stiliaus komponentas apibūdinamas tuo, kad vadovas

nusišalina, nuo kolektyvo valdymo.“45

Nagrinėjant A. Maloviko liberalaus vadovavimo

stiliaus supratimą, galima daryti išvadą, kad tokio vadovo būti apskritai negali, arba jis turi

<http://www.elibrary.lt/resursai/Konferencijos/VLVK_051028/1%20sekcija/I08_Martinkiene.pdf>. 43

MALOVIKAS, Aleksejus. Karinių vienetų kasdieninės veiklos valdymo psichologiniai aspekta.i Vilnius, 2002, p. 60 44

MARTINKIENĖ, Jurgita. Vadovavimo stilių reikšmė ir jų metodologiniai principai viešojoje įstaigoje. [interaktyvus]. [žiūrėta: 2016 balandžio 15d.] p. 3. Prieiga per internetą: <http://www.elibrary.lt/resursai/Konferencijos/VLVK_051028/1%20sekcija/I08_Martinkiene.pdf>. 45

MALOVIKAS, Aleksejus. Karinių vienetų kasdieninės veiklos valdymo psichologiniai aspekta.i Vilnius, 2002,p. 60

24

turėti labai stiprią komandą, arba bent jau kompetetingus pavaduotojus. Liberalui iškyla

grėsmė, kad sprendimai bus priimami jam už nugaros, o atsakomybė teks jam pačiam.

Vadovas liberalas mėgsta vadovautis įstatymais, tai daro labai nuodugniai. Galima daryti

išvadą, kad taip yra todėl, kad jis stokoja įgūdžių veikti savarankiškai. Vadovas liberalas

siekia gerų santykių su pavaldiniais, todėl stengiasi nekontroliuoti ir neįsakinėti. Toks

vadovas taip pat neturi tvirtos nuomonės vienu ar kitu klausimu, todėl jį lengva paveikti.

Viešajame sektoriuje tai turėtų kelti susirūpinimą, nes vadovą liberalą gali paveikti ne tik

darbuotojai, bet ir suinteresuotos grupės. Dėl to, kad vadovas vengia įsakinėti, įstaigos

darbuotojai turi būti sąmoningi ir kompetetingi kad gebėtų patys sau išsikelti uždavinius

naudingus įstaigos veiklai ir juos vykdyti. Vadovas liberalas gali būti apibrėžiamas kaip

tarpininkas. Kadangi jis pats nesugeba organizuoti darbo, todėl laukia nurodymų iš savo

tiesioginio vadovo ir juos nuleidžia pavaldiniams. R. Razauskas pastebi, kad liberalų vadovo

stilių propaguojantis vadovas sėkmingas dirbs tada, kai darbuotojai pas jį kreipsis kaip pas

konsultantą. tačiau tokiam vadovui sunku dirbti greitai besikeičiant sąlygoms. F. Fiedler teigė,

kad „vadovavimo sėkmė labai priklauso nuo įvairių atsitiktinumų, situacijos, kurioje vadovai

veikia. Vienas vadovavimo stilius nėra geresnis už kitą, nes nė vienas nėra tinkamas visoms

sąlygoms. “46 Vadovas pradėdamas vadovauti įstaigai turi susipažinti su personalu ir įstaigos

tikslais bei viziją ir tik tada gali priimti sprendimą, kurį vadovavimo stilių pasirinkti. Gali

nutikti ir taip, kad vadovas, remiasi jam patogiausiu stiliumi neatsižvelgdamas į situaciją,

iškyla grėsmė įstaigos ideologijai, todėl vadovas turi būti lankstus, kad gebėtų prisitaikyti prie

įstaigos. James A.F. Stoner ir kiti teigia: „Vadovas siekiantis pakeisti įkurtąją organizaciją,

,,turėtų išlaikyti bent senųjų papročių šešėlį“47 Taigi negalima vos įžengus į organizaciją įvesti

savo tvarkos ir valdymo stiliaus. Pastebima, kad reikalinga susipažinti su tuo, kas vyko

organizacijoje, kito vadovo vadovavimo laikotarpiu. ,,Žymus amerikiečių vadybos

specialistas P. Drucker taip apibūdina valdymo veiklą: Valdymas tai specifinė veiklos rūšis,

neorganizuotą minią paverčianti efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe. “48 Pastebima,

kad nevisada reikia žiūrėti į senųjų papročių šešėlį, kadangi, atėjęs naujas vadovas gali rasti

organizacijoje išsiderinusį personalą, kurį, reikia valdyti, jam pačiam, geriausiai žinomais

metodais.

Kalbant apie vadovavimą reikalinga išskirti ir lyderystę. Peter G. Northouse

pateikia tokias svarbiausias lyderystės reiškinio dalis:

• Lyderystė yra procesas,

• Lyderystė susijusi su įtaka,

46

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p. 126. 47

STONER, James A. F. FREEMAN, Edward R. GILBERT JR, Daniel R, Vadyba. Poligrafija ir informatika, 2001 p. 29 48

STOŠKUS, Stasys. Bendrieji vadybos aspekta.i Šiauliai, 2002, p. 164

25

• lyderystė atsiranda grupės kontekste,

• lyderystė susijusi su tikslo pasiekimu.

Pasitelkus tokias sudedamąsias dalis sukuriamas apibrėžimas:

„Lyderystė yra procesas, kurio metu vienas asmuo daro įtaka žmonių grupei,

kad būtų pasiektas bendras tikslas. “49 „P. Drucker teigia: kad mokėjimas būti lyderiu ir daryti

įtaką kitiems. Tai mokėjimas žvelgti į reiškinius plačiau, būti įžvvalgesniam už kitus,

gebėjimas paskatinti žmones veiksmingai dirbti, siekiant aukštesnių standartų, ir kurti

darbuotojo asmenybę, nekreipiant dėmesio į tam tikrus tos asmenybs trūkumus. Labai svarbu

ar lyderis ne tik geba norėti, bet gali ir veikti. “50 Eglė Butkevičienė, Eglė Vaidelytė, Giedrius

Žvaliauskas teigia, kad mokslininkų nuomone, kad „lyderystė yra ne individualus, bet

kolektyvinis bruožas priklausantis nuo organizacijos politinės kultūros ir stipriai įsisavinta

organizacijos veiklos procesuose. “51 Matoma, kad yra dvi skirtingos nuomonės. Antroji

nuomonė matanti lyderystę kaip kolektyvinį reiškinį galbūt galėtų pretenduoti į lyderystės

plačiąja prasme apibūdinimą. Reikia pastebėti, kad siekiant kolektyvo kaip lyderio reikalinga

arba labai gera atranka siekiant kuo kompetentingesnio ir motyvuotesnė kolektyvo, arba

siekiama daug investuoti į darbuotojų mokymus siekiant juos padaryti lyderiais. Tikėtina, kad

galiausiai vienas vistiek taps lyderiu tarp lyderių ir turėsime rezultatą, kad proceso metu

vienas žmogus ves grupę paskui save siekti bendro tikslo. Diskienė ir Narmontaitė išskiria

asmeninę lyderystę ir pateikia jos apibrėžimą: „Asmeninė lyderystė yra apibūdinama kaip

įtakos sau darymas, užduočiai atlikti reikalingos savimotyvacijos ugdymas. Tai yra aiškiai

apibrėžtos strategijos asmeniniam tobulėjimui.“52

Violeta Barvydienė ir Juozas Kasiulis

pabrėžia: Socialinės sąveikos teoretikai įrodinėja, kad vadovavimas priklauso nuo socialinių

santykių kylančių tarp vadovo ir pavaldinių. Vadovo veiksmai veikia pavaldinius, o jų

reakcijos vadovą. Šis požiūris teigia, kad ir vadovo ir pavaldinių asmeninės savybės, elgesys

ir žinojimas (pažinimas) sukuria vadovavimą.53

Tuo paneigiama, kad vadovas tik turi

palaikyti įstaigoje tvarką, iš šio teiginio galima teigti, kad vadovas turi rūpintis arba pavesti

kam rūpintis įstaigos mikroklimatu, nes blogas mikroklimatas gali sukelti neigiamas

reakcijos, o šios kenkti vadovavimui. Vadovas taip pat turi vienu ar kitu būdu pažinti savo

darbuotojus, nes tik žinojimas ko jie nori ir ką jie gali, padės įstaigai dirbti efektyviau,

49

NORTHUOSE, G, Peter. Lyderystė teorija ir praktika. Poligrafija ir informatika, 2009, p. 15 50

ŠIMANSKIENĖ, Ligita. ŽUPERKIENĖ, Erika.. Darnus vadovavimas.Klaipėdos universiteto leidykla, 2013, p. 18 51

BUTKEVIČIENĖ, Eglė. VAIDELYTĖ, Eglė. ŽVALIAUSKAS, Giedrius. Lyderystės raiška Lietuvos valstybės tarnyboje. In Viešoji politika ir administravimas. [interaktyvus]. 2009, [nr.] 27 [žiūrėta: 2016 balandžio 23d.] p. 39 Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/d3b/4_e.butkeviciene%20ir%20kt..pdf>. 52

DISKIENĖ, Danuta. Narmontaitė, Simona. komunikacija organizacijoje Asmeninės lyderystės raiška sparčiai kintančioje aplinkoje. In Informacijos mokslai. [interaktyvus] 2011, [nr.] 55 [žiūrėta: 2016 balandžio 23d.] p. 8. Prieiga per internetą: < www.zurnalai.vu.lt/informacijos-mokslai/article/download/3157/2289>. 53

BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas, 1998, p. 121

26

įstaigoje bus mažiau chaoso, o tai reiškia bus pasiektas tinkamas vadovavimas. Dessler

primena vadovams: „Atminkite, jog būdami vadovais jūs galite viską daryti teisingai -

sudaryti puikiausius planus, sukurti aiškias organizacines struktūras, sumontuoti modernias

surinkimo linijas, taikyti įmantrius apskaitos metodus, - tačiau vistiek patirti nesėkmę,

priimdami į darbą netinkamus žmones ar, pavyzdžiui neskatindami savo pavaldinių.“ 54

Atkreiptinas dėmesys, kad vadovas ne tik turi vadovauti organizacijai, tačiau ir atsakingai

atlikti ar kitiems pavesti atrankos procedūrą. Kitas svarbus aspektas darbuotojų skatinimas, be

jo sunku tikėtis atsakingo darbuotojų požiūrio į darbą. Įvertinimas reikalingas kiekvienam, o

vien darbo užmokesčiu sunku įvertinti darbuotojo įdėtas pastangas atlikti darbą. Vadovas

ypatingai turi tobulinti kompetencijas atrankos procese ir darbuotojų skatinime, nes nuo to

priklauso ir dalis organizacijos sekmės. Bakanauskienė ir Petkevičiūtė analizuoja Rašo

valdymo apibrėžimą ir pastebi: „ žmonės yra vertingiausias organizacijos turtas, todėl

vadovas turi tarnauti savo pavaldiniams. “55

Ši biblinį požiūrį galima laikyti idealistiniu,

vadovas turėtų suprasti, kad darbuotojas yra organizacijos svarbi organizacijos dalis, tačiau

galima ir tokio požiūrio kritika, nes per didelė laisvė darbuotojams, ar per didelis jų

sureikšminimas gali organizacijoje sukelti anarchiją ir chaosą. Peter G. Northouse lyderius

skirsto ir pagal valdžios rūšį: pareigų suteikiama valdžia ir asmeninė valdžia. Esminis

skirtumas tarp jų tas, kad vienam įgaliojimai ir personalo pasitikėjimas suteiktas, o asmeninės

valdžios atžvilgiu viską užsidirbo pats asmuo. Jam valdžią suteikė personalas. Jonas

Kvedaravičius, Laima Jesevičiūtė-Ufartienė teigia: „Lyderis turi nuolat sugebėti sintezuoti

naudodamasis sistemine logika, gebėti suteikti į vieną vietą reikiamus išteklius, objektus,

žmones, idėjas ir visa tai sujungti vienam tikslui. “56 Mokslininkai lyderį apibrėžia ir taip, jog

matosi, kad tai žmogus, turintis mokėti dirbti su viskuo: žmonėmis, idėjomis, objektais. .

„Pats lyderystės procesas savo esme pagrįstas emocijomis. Esminis lyderio tikslas – sužadinti

pozityvius pasekėjų jausmus – rezonansą, kuris išlaisvintų pastarųjų sugebėjimus.“ 57 Iš

Skaržauskienės pateikto apibrėžimo taip pat matyti, kad lyderis veikia per sekėjų emocijas, jis

turi būti ne tik autoritetas, bet ir įkvėpėjas, kad jo nurodymų būtų klausoma ir juo pasitikima.

Frechas ir Ravenas nustatė 5 svarbius valdžios pagrindus: Atlygio/skatinamąjį, prievartos,

teisinį, etaloninį/referentinį ir ekspertinį.58

Galėdamas kontroliuoti kiekvieną iš šių dedamųjų

vadovas gali sau naudingai paveikti žmogaus nuostatas ar elgesį. Galima matyti, kad asmuo

54

DESSLER, Gary. Personalo valdymo pagrindai. Kaunas, 2001 p. 18-19 55

BAKANAUSKIENĖ, Irena. PETKEVIČIŪTĖ, Nijolė. Vadovo darbas. Kaunas, 2003 p. 6 56

KVEDARAVIČIUS, Jonas. JESEVIČIŪTĖ-UFARTIENĖ Laima. lyderio minties veiklos jtaka organizacijos vystymuisi. In Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai [interaktyvus]. 2007, [nr.] 43 [žiūrėta: 2016 balamdžio 28d.] p. 70. Prieiga per internetą: < http://etalpykla.lituanistikadb.lt/fedora/objects/LT-LDB-0001:J.04~2007~1367163243018/datastreams/DS.002.0.01.ARTIC/content>. 57

Skaržauskienė A., sisteminis mąstymas kaip kompetencija lyderystės paradigmoje p. 57 58

NORTHUOSE, G, Peter. Lyderystė teorija ir praktika. Poligrafija ir informatika, 2009, p. 18-19

27

turėdamas tokią galią gali piktnaudžiauti, tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad lyderis pirmiausiai

turi įgyti žmonių pasitikėjimą, o tik paskui gali daryti jiems poveikį minėtomis priemonėmis.

Diskienė D., Narmontaitė S. vadybą sieja su lyderiavimu: „Vadybinis ugdymas savaime

turėtų apimti ir asmeninės lyderystės ugdymą. Tai reiškia, kad vadovai turėtų ugdyti save kaip

lyderius, nes, siekiant sėkmingai vadovauti kitiems, iš pradžių reikia išmokti valdyti save,

įgyti asmeninės lyderystės įgūdžių.“59

Manytina, kad vadovas turi turėti bent kažkiek

lyderystės savybių, kad gebėtų vadovauti. Autorės taip pat pabrėžia ir tai, kad svarbu ir savęs

valdymas, nes tik išmokus valdyti save galima valdyti kitus. „Lyderiavimas yra viena

svarbiausių vadovavimo funkcijos sudėtinių dalių, taigi formaliai žiūrint, sugebėjimas

lyderiauti yra viena iš daugelio savybių reikalingų vadovui. “60

Šiame darbe nagrinėti

vadovavimą ir lyderyste derėtų, nes nors tai ir yra skirtingi dalykai tačiau persipinantys. Peter

G Northouse pabrėžia: Kai vadovai stengiasi daryti įtaką grupei, kad būtų įgyvendinti tikslai,

jie užsiima lyderyste. Kai lyderiai planuoja, organizuoja ir parenka darbuotojus ir

kontroliuoja, jie užsiima vadyba.61

Šimanskienė ir Župerkienė pateikia vadovavimo ir

lyderiavimo skirtumą, pagal A. H. Maslow: „A. H. Maslow lyderiavimą įvardiją kaip procesą,

vykstantį tarp žmonių, o vadovavimą - kaip darbą su žmonėmis, kuris skiriasi nuo

administracinio darbo su dokumentaisar problemų sprendimo veiklos.“62

Tiek geras vadovas

tiek geras lyderis tik tada pateisins į jį dedamus lūkesčius, kai taps įvairialype asmenybe.

59

DISKIENĖ, Danuta. Narmontaitė, Simona. komunikacija organizacijoje Asmeninės lyderystės raiška sparčiai kintančioje aplinkoje. In Informacijos mokslai. [interaktyvus] 2011, [nr.] 55 [žiūrėta: 2016 balandžio 23d.] p. 7. Prieiga per internetą: < www.zurnalai.vu.lt/informacijos-mokslai/article/download/3157/2289>. 60

MASIULIS, Kęstutis. SUDNICKAS Tadas. Elitas ir Lyderystė. Vilnius, 2008. p. 173 61

NORTHUOSE, G, Peter. Lyderystė teorija ir praktika. Poligrafija ir informatika, 2009, p. 22 62

ŠIMANSKIENĖ, Ligita. ŽUPERKIENĖ, Erika.. Darnus vadovavimas.Klaipėdos universiteto leidykla, 2013, p. 17

28

2. STATUTINĖS VALSTYBĖS TARNYBOS SISTEMOS ANALIZĖ

2.1. Lietuvos statutinės tarnybos raida

Lietuva 1990 metais atgavo nepriklausomybę ir nuo tada prasidėjo statutinių

įstaigų kūrimasis. Kaip ir visoje valstybės tarnyboje, taip ir policijoje ir muitinėje pirmiausia

buvo atkreiptinas dėmesys į lojalių darbuotojų išlaikymą ir naujų darbuotojų mokymą.

„Darbuotojų kvalifikacijai kelti 1992 m. buvo įkurta Muitinės mokykla. “63 Taip buvo

siekiama sukurti vertikaliąją policijos rengimo sistemą, kurioje viena žinybinė mokymo

įstaiga koordinuotų visų pakopų policijos pareigūnų rengimą. „Ši sistema atitiko vakarietišką

policijos rengimo praktiką – įprasta, kad policijos mokymo įstaigoms vadovautų viena

institucija – vidaus reikalų ministerija ar policijos vadovybė. “64 Matoma, kad muitinės

mokykla buvo steigiama norint kelti darbuotojų kvalifikaciją, o policijos atveju buvo siekiama

rengti visų lygių statutinius tarnautojus, tiek statutinius pareigūnus, tiek teisininkus.

Aukščiausiosios Tarybos narių iniciatyva, Lietuvos policijos akademija remiantis vakarų

pavyzdžiu pradėjo veikti nepriklausomai nuo vidaus reikalų ministerijos, taip buvo siekiama

išvengti politikų įtakotų sprendimų. Tuo tarpu muitinėje dirbantys žmonės dirbo

pavojingomis sąlygomis, nes juos tiek psichologiškai, tiek fiziškai terorizavo OMON'o ir

sovietų armijos. „Šiandien galima teigti, jog Lietuvos muitinės atkūrimas 1990 m. buvo

drąsus ir rizikingas politinis žingsnis. Kitaip sakant, muitinės atkūrimas rodė pasauliui, kad

Lietuva pasirinko vakarietišką ekonominės raidos kelią.“ 65 Tai rodo, kad teroristų bijota

nebuvo, o stengtasi dėti kuo daugiau pastangų, kad tinkamai veiktų sienos apsaugos aparatas.

Laikotarpis po nepriklausomybės atgavimo nebuvo lengvas statutinėms tarnyboms. Po

nepriklausomybės paskelbimo gegužės 29 dieną įkurta priešgaisrinės apsaugos departamentas.

Mokyklos, kurioje būtų apmokomi ugniagesiai, steigti nereikėjo, kadangi dar 1973 metais

įkurtas mokymo punktas.

„Atsikūrusioje Lietuvos respublikoje susidomėjimas tarnavimu statutinėse

tarnyboje išaugo. Policijoje pastebima, kad 1991 metais buvo 23 procentai valdininkų ir 69

procentai eilinių, o 1998 metais šis procentas susilygino ir abiejų grupių buvo po 40 procentų.

“66 Pastebima, kad policija ėmė justi policijos pareigūnų trūkumą. Dėl šios priežasties reikėjo

63

Istorija [interaktyvus]. [Žiūrėta 2016-04-08]. Prieiga per internetą: <http://www.cust.lt/web/guest/783>. 64

VITKAUSKAS, Kęstutis. Policijos personalo rengimo sistemos raida Lietuvoje 1990-2010 m. In Viešoji politika ir administravimas 2011, [nr.] 3, [žiūrėta: 2016 balandžio 10d.] p. 375. Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/b9f/VPA_10z3f_373-386.pdf>. 65

LAURINAVIČIUS Alfonsas. Tarptautinės prekybos iššūkiai ir konceptualūs muitinės veiklos pokyčiai. In intelektinë ekonomika [interaktyvus]. 2007, [nr.] 2. [žiūrėta balandžio 19d.] p 29. Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/531/Laurinavicius.pdf>. 66

VITKAUSKAS, Kęstutis. Policijos personalo rengimo sistemos raida Lietuvoje 1990-2010 m. In Viešoji politika ir administravimas 2011, [nr.] 3, [žiūrėta: 2016 balandžio 10d.] p. 375. Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/b9f/VPA_10z3f_373-386.pdf>.

29

permąstyti veiklos prioritetus. Statutiniams pareigūnams apmokyti buvo įsteigta mokykla

Klaipėdoje, o mokyklos Vilniuje ir Kaune perkvalifikuotos į aukštesniąsias. Muitinė

reorganizaciją atlaikė 1996 metais. Siekiant, kad teisės aktais nustatyta prekių priežiūra būtų

kvalifikuota, muitinės įstaigų darbo centras buvo perkeltas iš pasienio į teritorijos viduje

esančias muitines. Vietoj 14 veikiančių muitinių įsteigta 10 teritorinių muitinių, apibrėžtos jų

veikimo zonos, įsteigti 74 postai ir jų padaliniai.67

Lyginant policijos ir muitinės atvejus

pastebima, kad policijos atveju nebuvo tinkamai apsvarstyta priėmimas į mokyklas, o tiesiog

siekiama pašalinti statutinių pareigūnų trūkumą. Tuo tarpu muitinės problema buvo

kvalifikacijos stoka, dėl šios priežasties buvo pertvarkoma sistema siekiant pagerinti darbo

sąlygas. ir taip pagerinti darbo kokybę. „Per palyginti trumpą nepriklausomos šalies laikotarpį

muitinė pradėjo vykdyti tradicines funkcijas ir nuosekliai tobulino savo veiklą. Ji darėsi vis

labiau žinoma tarptautinėms organizacijoms kaip viena iš būsimųjų Europos Sąjungos šalių

institucijų, per palyginti trumpą laikotarpį padariusi didelę pažangą. “68

Citatoje pabrėžiama,

kad muitinė stengėsi tobulinti savo veiklą ir taip savo teisės aktus pritaikyti sėkmingai

integracijai į Europos sąjungą. Kitų statutinės valstybės tarnybos įstaigų prioritetai taip pat

buvo tokie pat.

Statutinėms įstaigoms buvo svarbu ir atlikti pakeitimus organizacijose, dėl

Lietuvos stojimo į Europos sąjungą. Buvo būtina, kad statutinės tarnybos atitiktų Europos

sąjungos keliamus reikalavimus. Todėl Lietuvai rengiantis narystei ES ypač dideli darbai teko

muitinei. Reikėjo pertvarkyti administracinę struktūrą, įdiegti informacines sistemas, turinčias

sąsajas su ES informacinėmis sistemomis, modernizuoti postus prie būsimų išorinių ES sienų,

parengti teisės aktus, atitinkančius ES teisės nuostatas ir panašiai.69

Muitinė vėl

reorganizavosi ir iš 10 postų liko 5: Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje, Šiauliuose ir Panevėžyje.

Policijos personalo rengime pasiruošimas Stojimui į Europos sąjungą prasidėjo 2000 metais.

„Policijos pareigūnų rengimo reikalavimus diktavo nauji iššūkiai policijai: 1) orientuoti

policijos veiklą į socialinių paslaugų teikimą visuomenei; 2) plėtoti bendradarbiavimą su

tarptautinėmis policijos organizacijomis. “70

Pažymėtina tai, kad iki 2000 metų policijos

vienas iš tikslų baudžiamasis persekiojimas, toks pasikeitimas liudija apie realią pagalbą

žmonėms, tačiau galima daryti įžvalgą, kad teikdami socialines policijos pareigūnai turi

atitinkamai pasiruošti psichologiškai, nes šių paslaugų reikia žmonėms, kurie yra iš socialinės

67

Istorija [interaktyvus]. [Žiūrėta 2016-04-08]. Prieiga per internetą: <http://www.cust.lt/web/guest/783>. 68

LAURINAVIČIUS Alfonsas. Tarptautinės prekybos iššūkiai ir konceptualūs muitinės veiklos pokyčiai. In intelektinë ekonomika [interaktyvus]. 2007, [nr.] 2. [žiūrėta balandžio 19d.] p 30. Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/531/Laurinavicius.pdf>. 69

Istorija [interaktyvus]. [Žiūrėta 2016-04-08]. Prieiga per internetą: <http://www.cust.lt/web/guest/783>. 70

VITKAUSKAS, Kęstutis. Policijos personalo rengimo sistemos raida Lietuvoje 1990-2010 m. In Viešoji politika ir administravimas 2011, [nr.] 3, [žiūrėta: 2016 balandžio 10d.] p. 379. Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/b9f/VPA_10z3f_373-386.pdf>.

30

rizikos šeimų arba yra apsvaigę. Atkreipiant dėmesį į socialinės rizikos šeimas pažymėtina,

kad socialinės darbuotojos ar vaikų teisių tarnybos darbuotojai negali vieni važiuoti pas

socialinės rizikos šeimas, nes iškyla pavojus jų gyvybei, į pagalbą tuomet jiems ateina

policijos pareigūnai. S. J. Alderson teigia, kad policija dabartinėje visuomenėje atlieka

dualistinę funkciją: siūlo humanitarinę ir socialinę pagalbą (paslaugą) gyventojams ir užkardo

nusikaltimus bei viešąją netvarką.“71

Laurinavičius pateikia viešosios tvarkos apibrėžimą:

„Viešoji tvarka – tai viena iš didžiųjų socialinių vertybių ir ji turi būti saugoma visomis

bendruomenės ir teisėsaugos sistemos pareigūnų pajėgomis“72

Pastebima, kad negalima visos

atsakomybės už viešosios tvarkos trikdymą pavesti policijai. Gyventojai taip pat turi būti

pilietiški ir padėti palaikyti viešąją tvarką.

Įstatymų leidėjas apie atskirą įstatymą statutiniams valstybės tarnautojams

pradėjo galvoti 2008 metais. Pabrėžtina, kad statutiniams valstybės tarnautojams taikomas ir

„valstybės tarnybos įstatymo 31 straipsnis, 5

1 straipsnis, 9 straipsnio 3 dalies 1 punktas ir 4

dalis, 15 straipsnis, 16 straipsnio 4 ir 6 dalys, 161 straipsnis, 17 straipsnis, 18

1 straipsnis,

183 straipsnis, 19 straipsnis, 26

1straipsnis, 28 straipsnis, 29 straipsnio 2, 5 ir 6 dalys, 31

straipsnis,311 straipsnis, 32 straipsnis, 33 straipsnis, 34 straipsnis,34

1 straipsnis, 38

1 straipsnis,

39 straipsnio 1 dalis, 42 straipsnio 2 dalis, 43 straipsnio 5 dalies 9 punktas, 44 straipsnio 1

dalies 19 ir 20 punktai taikomi be išlygų. Kitos šio Įstatymo nuostatos statutiniams valstybės

tarnautojams taikomos tiek, kiek jų statuso nereglamentuoja jų statutai ar Diplomatinės

tarnybos įstatymas. “73

Vyriausybės programoje buvo nuostata, kad reikia peržiūrėti policijos

ir kitos vidaus tarnybos teisinį reglamentavimą, aptarti kitokią darbo užmokesčio ir socialinių

garantijų sistemą, kad tarnyba taptų patraukli jauniems žmonėms, būtų prestižinė, o tuo pačiu

– visuomenė galėtų pareikalauti daugiau atsakomybės iš pareigūnų.74

Matoma, kokie

prioritetai išsakyti vyriausybės programoje, lieka tik apgailestauti, nes Vidaus reikalų

ministerija nieko nepadarė. Dar vienas svarbus dalykas iš vyriausybės programos, kad jau

tada buvo mąstoma apie tai, kad statutinio valstybės tarnautojo pareigybė turi būti prestižinė,

taip pat, kad reikalinga, kad visuomenė galėtų pareikalauti atskaitingumo iš pareigūnų. Prie

diskusijos apie atskirą įstatymo projektą buvo grįžta 2012 metais. Policininkai patys ėmėsi

71

SMALSKYS, Vainius. Policijos personalo rengimo šiuolaikinės kryptys. viešoji politika ir administravimas. In Viešoji politika ir administravimas [interaktyvus] 2008. [nr.] 23 [žiūrėta 2016 balandžio 17d.] p. 88. Prieiga per internetą: < https://www.mruni.eu/upload/iblock/2ce/9_v.smalskys.pdf>. 72 LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Policijos tarnavimo bendruomenei problemos. In Jurisprudencija. [interaktyvus]. 2001, [t.] 19(11) [žiūrėta: 2016 balandžio 18d.] p. 196. Prieiga per internetą: <https://www3.mruni.eu/ojs/jurisprudence/article/view/3752/3543>. 73

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, [žiūrėta 2016 balandžio 11] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>. 74

ŠEDBARAS, Stasys. Ar Statutiniai pareigūnai kada nors sulauks valdžios dėmesio? [interaktyvus]. 2014, [žiūrėta: 2016 balandžio 14d.]. Prieiga per internetą: <http://www.delfi.lt/news/ringas/politics/s-sedbaras-ar-statutiniai-pareigunai-kada-nors-sulauks-valdzios-demesio.d?id=66289344>.

31

projekto, tačiau jis įstrigo dėl biurokratinių kliūčių, tačiau buvo nuspręsta rengti naują vidaus

tarnybos statuto redakciją.

2013 metais atsirado gairės galimam statutinės valstybės tarnybos įstatymui.

Gairėse statutinė valstybės tarnyba apibrėžiama kaip: tarnyba, kuriai būdinga: specialus

tarnybos ypatumų teisinis reglamentavimas (statutais); griežto hierarchinio pavaldumo

statutiniai santykiai, pasižymintys ypatingu tarnybos atlikimo režimu; specialūs reikalavimai

statutinių įstaigų pareigūnams; įgaliojimai sau nepavaldžių asmenų atžvilgiu, įskaitant teisę

panaudoti prievartą; specialios socialinės garantijos75

. Visi išvardinti punktai rodo, atskiro

įstatymo priėmimo būtinybę. pabrėžtina, kad įstatymų leidėjas atskyrė karjeros valstybės

tarnautojo ir statutinio valstybės tarnautojo santykį su žmogumi kuriam vienaip ar kitaip

tarnautojas teikia paslaugas. Atkreiptinas dėmesys, kad gairėse nenurodyta, kokius

įgaliojimus sau nepavaldžių žmonių atveju turi statutinis tarnautojas. Dokumente taip pat

pirmą kartą pasakyta, kad statutines valstybės tarnybos įstaigas turi apjungti vienas teisės

aktas. Išskiriamos tokios bendrosios nuostatos:

„1) atrankos, priėmimo į tarnybą, atleidimo iš jos ir perkėlimo tvarka;

2) skatinimo ir nuobaudų skyrimo tvarka;

3) statutinių valstybės tarnautojų tarpusavio tarnybinių santykių sistema;

4) darbo apmokėjimas;

5) darbo ir poilsio laikas;

6) sveikatos priežiūros tvarka;

7) profesinių sąjungų veikla;

8) tarnybinės veiklos vertinimo tvarka;

9) bendrosios socialinės garantijos;

10) kvalifikacijos tobulinimo tvarka. “76

Politikas S. Šedbaras pastebi: „statutinių valstybės tarnautojų tarnybos

bendrosios nuostatos turi būti vienodos ir reglamentuotos viename teisės akte, o specialiuose

teisės aktuose, reglamentuojančiuose statutinių institucijų ar įstaigų veiklą, turi būti nustatytos

tik atskirų statutinių valstybės tarnautojų grupių tarnybos ypatumus apibrėžiančios

75 Lietuvos Respublikos seimo nutarimas dėl statutinių valstybės tarnautojų tarnybos, socialinių garantijų ir

darbo apmokėjimo tobulinimo gairių patvirtinimo [interaktyvus] 2013, [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.]. Prieiga

per internetą:< https://e-tar.lt/acc/legalAct.html?documentId=TAR.882A29E9854D&lang=lt>. 76

Lietuvos Respublikos seimo nutarimas dėl statutinių valstybės tarnautojų tarnybos, socialinių garantijų ir darbo apmokėjimo tobulinimo gairių patvirtinimo [interaktyvus] 2013, [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.]. Prieiga per internetą:< https://e-tar.lt/acc/legalAct.html?documentId=TAR.882A29E9854D&lang=lt>.

32

nuostatos.“77 Reikalinga atkreipti dėmesį, kad numatomas teisės aktas turėjo būti pagrindinis

įstatymas statutinės valstybės tarnybos įstaigoms. Tačiau buvo numatyta ir galimybė, kad

Statutinės valstybės tarnybos įstaigos turi savo teisės aktus - statutus. Tokia išimtis reikalinga

dėl statutinių įstaigų skirtumų. Kaip vienas iš pavyzdžių galėtų būti priesaika. vienoms

statutinėms įstaigoms reikalingas vienoks priesaikos tekstas, o kitoms kitas. Išskirti galima

priesaikas kurias duoda statutinėse įstaigose dirbantys tarnautojai, kurie turi dirbti su slapta

informacija ir kitas priesaikas duoda muitinės valstybės tarnautojai turintys prisiekti kovoti su

kontrabandininkais.

Gairėse numatyta, kad: „Siekiant didinti tarnybos statutinėse institucijose ir

įstaigose einant žemiausias ir vidurinės grandies pareigas patrauklumą, būtina 1–10 kategorijų

statutinių valstybės tarnautojų pareigybių pareigines algas vidutiniškai didinti 10 procentų. “78

Tokia nuostata teisės akte rodo, kad buvo matoma, jaunų specialistų trūkumo problema

statutinėje valstybės tarnyboje, dėl to nuspręsta juos motyvuoti į įstatymą įtraukiant tokią

nuostatą. Tačiau 19 šio teisės akto straipsnis gali būti interpretuojamas, kaip pasitikėjimo

nekeliantis, kadangi jame rašoma apie galimybę, skirti papildomą apmokėjimą statutiniams

valstybės tarnautojams. Manytina, kad įstatymų leidėjas turėjo surašyti išimtis kuriomis

pasinaudojus vadovas galėtų specialaus teisės akto tvarką skirti statutiniam tarnautojui

papildomą darbo apmokėjimą. Žiūrint iš visuomenės intereso neaprašius teisės akte išimčių

papildomas darbo apmokėjimas bus laikomas ,,pinigų plovimu". VIII nutarimo skyriuje rašoma

apie apie socialines garantijas, pastebima, kad statutiniams valstybės tarnautojams socialinės

garantijos skiriamos už sunkesnes darbo sąlygas.

Paskutiniame nutarimo straipsnyje rašoma: „Įgyvendinant vienodo

reglamentavimo principą, turi būti paskirta bendrąsias statutinės valstybės tarnybos tvarkymo

funkcijas atliekanti institucija ar įstaiga. “79 Nutarimas pabaigiamas didelėmis ambicijomis,

tačiau per 4 metus to padaryti nepavyko, manytina, kad įstatymų leidėjas turi omenyje panašų

darinį į valstybės tarnybos departamentą.

Pastebima, kad po nutarimo dėl statutinių valstybės tarnautojų tarnybos,

socialinių garantijų ir darbo apmokėjimo tobulinimo gairių patvirtinimo, tolesnis teisės akto

tobulinimas nutrūko, nes Seimo raginama vyriausybė nesugebėjo parengti vieningo statutinės

77

ŠEDBARAS, Stasys. Ar Statutiniai pareigūnai kada nors sulauks valdžios dėmesio? [interaktyvus]. 2014, [žiūrėta: 2016 balandžio 14d.]. Prieiga per internetą: <http://www.delfi.lt/news/ringas/politics/s-sedbaras-ar-statutiniai-pareigunai-kada-nors-sulauks-valdzios-demesio.d?id=66289344>. 78

Lietuvos Respublikos seimo nutarimas dėl statutinių valstybės tarnautojų tarnybos, socialinių garantijų ir darbo apmokėjimo tobulinimo gairių patvirtinimo [interaktyvus] 2013, [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.]. Prieiga per internetą:< https://e-tar.lt/acc/legalAct.html?documentId=TAR.882A29E9854D&lang=lt>. 79

Lietuvos Respublikos seimo nutarimas dėl statutinių valstybės tarnautojų tarnybos, socialinių garantijų ir darbo apmokėjimo tobulinimo gairių patvirtinimo [interaktyvus] 2013, [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.]. Prieiga per internetą:< https://e-tar.lt/acc/legalAct.html?documentId=TAR.882A29E9854D&lang=lt>.

33

tarnybos įstatymo, tam padaryti, buvo skirti dveji terminai. Nepavykus, darbo grupė perkėlė

nutarimo nuostatas į kuriamą vidaus tarnybos statuto projektą. Anot Stasio Šedbero tokios

skubos reikėjo, dėl pačių statutinių tarnybų įstaigų, kad šių vadovai galėtų planuotis įstaigos

finansus, bei personalo atranką.

Galiausiai buvo parengtas statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas. Kaip

įstatymas jis turėjo įsigalioti 2015 metų sausio 1 dieną. Tačiau ir šis teisės aktas neįsigaliojo.

Sekančiame darbo poskyryje nagrinėjamas statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas ir

lyginamas su statutinių įstaigų statutais vadovų atrankos ir darbo užmokesčio kriterijai. Tuo

siekiama įrodyti, kad parengti įstatymą skirtą vien statutiniams valstybės tarnautojams

naudinga, nes tai labai specifiška tarnyba, o laikyti ją tik priedu prie kitos valstybės tarnybos

ir apsiriboti vien tik valstybės tarnybos įstatymu ir įstaigų statutais nebrandu, kaip pabrėžia ir

politikas Stasys Šedberas vakarų Europos valstybėse ir ne tik statutinę valstybės tarnybą

reglamentuoja atskiras teisės aktas. Galbūt Lietuvoje dėl per dažno valdžių keitimosi nėra

subrandintas statutinės valstybės tarnybos įstatymas.

Statutiniams tarnautojams vis dėl to būti bent iš dalies atskirtiems nuo valstybės

tarnautojų ir teisės aktu spręsti savas problemas atsirado galimybė Seimui priėmus Vidaus

tarnybos statuto naująją redakciją įsigaliojančią nuo 2016 metų sausio 1 dienos. Naujoje

redakcijoje atkreiptinas dėmesys, kad pasikeičia vertinimo tvarka ir ji susiejama su darbo

užmokesčiu. Apie darbo užmokesčio kaitos galimybę rašoma 8 straipsnyje: Pareigūno, kurio

tarnybinė veikla įvertinta gerai, iki vertinimo buvusi teisinė padėtis nesikeičia ir iki kito jo

tarnybinės veiklos vertinimo jam paliekama gauta pareiginė alga. „Pareigūnui, kurio tarnybinė

veikla trečią kartą iš eilės įvertinama gerai, iki kito tarnybinės veiklos vertinimo pareigūną į

pareigas skyrusio asmens arba jo įgalioto asmens sprendimu nustatoma nuosekliai didesnė

pareiginė alga pagal šio statuto priede šiai pareigybei nustatytus pareiginės algos koeficientus.

“80 Pabrėžtina, kad toks dalykas suteikia didesnės motyvacijos nei vienkartinė premija, taip

pat ne visada yra galimybė kelti darbuotoją į kitas pareigas, kurių jis galimai nusipelnė už

gera tarnybą, todėl geras sprendimas pasinaudoti atlyginimo pakėlimo galimybe. Tai, kad alga

pakeliama tik po 3 karto leidžia tokią privilegiją suteikti tik labai gerai dirbančiam tarnautojui.

Statute taip pat užsimenama apie kolektyvines sutartis ir profesinių sąjungų galimybę

dalyvauti atrankose kaip komisijos narys, taip pat įstatymų leidėjas numatė, kad profesinės

sąjungos pačios turi nuspręsti, kurių iš jų atstovas dalyvaus, kitu atveju nebus į komisijos

sudėtį nebus kviečiamas nei vienas. Įstatymų leidėjas atsižvelgia į visuomenės senėjimo

problemą ir vėlina tarnybos amžių: Taip pat pataisos padidina maksimalų tarnybos amžių:

80

Lietuvos Respublikos vidaus tarnybos statuto pakeitimo įstatymas. [interaktyvus]. 2015, 23 str. [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.] Prieiga per internetą: < https://www.e-tar.lt/portal/lt/legalAct/b1a6b7b0217d11e5b336e9064144f02a>.

34

„pirminės grandies pareigūnams nuo 50 iki 55 metų, viduriniosios – nuo 55 iki 60 metų.

Aukštesniosios ir aukščiausiosios grandžių pareigūnai galės tarnauti iki 65 metų. “81 Tikėtina,

kad tokio sprendimo įstatymo leidėjas ėmėsi dėl dviejų priežasčių, pirmiausią specialistų

trūkumo, o visų antra geros vyresniųjų tarnautojų tarnybos kokybės. Taip pat teisės akte

atsirado ir kadencijos: Pagal naują statuto redakciją, vidaus reikalų centrinių įstaigų vadovus

penkeriems metams į pareigas skirtų ir iš jų atleistų Vyriausybė vidaus reikalų ministro

teikimu, jeigu kituose šių įstaigų veiklą reglamentuojančiuose įstatymuose nenustatyta kitaip.

Vidaus reikalų centrinių įstaigų vadovai šias pareigas galėtų eiti ne daugiau kaip dvi

kadencijas iš eilės.82

2.2. Statutinių įstaigų vadovų atranka

Reikia pažymėti, kad Lietuvos Respublikos valstybės tarnyba įstatymo neturi, bet 2013

metais buvo inicijuotas projektas, kuris įstatymu turėjo tapti 2015 metų sausio 1-ąją dieną.

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas statutinėmis įmonėmis

apibrėžia: Kalėjimų departamentą prie Lietuvos Respublikos teisingumo ministerijos, Lietuvos

kariuomenę, Muitinės departamentą prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos,

Specialiųjų tyrimų tarnybą, vidaus reikalų ministro valdymo srityje veikiančias įstaigas:

„Finansinių nusikaltimų tyrimo tarnybą prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos;

Policijos departamentą prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos, Priešgaisrinės

apsaugos ir gelbėjimo departamentą prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos,

Vadovybės apsaugos departamentą prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos,

Valstybės sienos apsaugos tarnybą prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos,

Viešojo saugumo tarnybą prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos. “83

Įstatymo projekte buvo numatyta, kad pretendentas norėdamas patekti į

statutinę valstybės tarnyba turi atitikti bendruosius reikalavimus nurodytus Lietuvos

Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projekto 6 straipsnyje. Į bendruosius

reikalavimus įeina: „Lietuvos Respublikos pilietybė, lietuvių kalbos mokėjimas, amžiaus

cenzas, nuo 18 iki 65 metų, nepriekaištingos reputacija, sveikatos būklė, kuri leistų eiti

pareigas statutinėje valstybės tarnyboje, fizinio pasirengimas, kuris leistų eiti pareigas

81

BNS. Seimas priėmė vidaus tarnybos statutą. [interaktyvus]. 2015. [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.] Prieiga per internetą: <http://lzinios.lt/lzinios/Lietuva/seimas-prieme-vidaus-tarnybos-statuta/204383>. 82

BNS. Seimas priėmė vidaus tarnybos statutą. [interaktyvus]. 2015. [žiūrėta: 2016 balandžio 22d.] Prieiga per internetą: <http://lzinios.lt/lzinios/Lietuva/seimas-prieme-vidaus-tarnybos-statuta/204383>. 83

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 5 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>.

35

statutinėje valstybės tarnyboje, nustatyti išsilavinimo reikalavimai. “84

Pažymėtina, kad

statutinėje valstybės tarnyboje reikalinga atitikti sveikatos ir fizinius gebėjimus, reikalingus

eiti pareigas, įstatyme nurodoma, kad tikrinamas ir psichologinis pretendento tinkamumas.

Reikalavimus nustato Vyriausybė. Išsilavinimo reikalavimus nustato ministras tos

ministerijos, kuriai priklauso statutinė įstaiga. Be bendrųjų reikalavimų pretendentas taip pat

turi atitikti ir specialiuosius reikalavimus, jie statutinėje valstybės tarnyboje nustatyti

pareigybės aprašyme. Tarnautojai priimti į aukščiausios grandies pareigas turi turėti 5 metų

vadovavimo patirtį. Įstatymuose gali būti nustatytas ir kitoks amžiaus cenzas negu buvo

nurodyta statutinės valstybės tarnybos įstatymo projekte. Lietuvos Respublikos policijos

veiklos įstatyme nurodyta: „Policijos generaliniu komisaru gali būti ne jaunesnis kaip 35

metų asmuo, įgijęs teisės magistro kvalifikacinį laipsnį arba vienpakopį aukštąjį teisinį ar jam

prilygintą išsilavinimą ir ne mažiau kaip trejus metus dirbęs Policijos departamento tarnybos,

specializuotos policijos įstaigos ar teritorinės policijos įstaigos arba policijos profesinio

mokymo įstaigos vadovu. “85

Specialiųjų tyrimų tarnybos įstatyme taip pat išskirti

reikalavimai pretendentui: „Specialiųjų tyrimų tarnybos direktoriumi ir jo pavaduotojais gali

būti skiriami tik nepriekaištingos reputacijos asmenys, turintys aukštąjį universitetinį arba jam

prilygintą išsilavinimą ir ne mažesnį kaip penkerių metų stažą valstybės tarnyboje arba ne

mažesnį kaip penkerių metų teisėjo ar prokuroro darbo stažą. “86

Policijos veiklos įstatyme

nurodoma, kad pretendentas turi turėti teisinį išsilavinimą, o specialiųjų tyrimų tarnybos

statute nurodytos pareigybės, kurioms taip pat reikalingas teisinis išsilavinimas. Taip pat

nurodyti konkretūs patirties reikalavimai.

„Centrinių statutinių įstaigų vadovus penkerių metų kadencijai konkurso būdu į

pareigas skiria ir iš jų atleidžia ministras, jei kiti statutinių įstaigų veiklą reglamentuojantys

įstatymai nenustato kitaip. “87 Pažymima, kad ministras įstaigos vadovą į pareigas skiria

suderinęs su ministru pirmininku arba vyriausybe. Specialiųjų tyrimų tarnybos įstatyme

pažymima: Specialiųjų tyrimų tarnybos direktoriaus kandidatūrą teikia Seimui ir, šiam

pritarus, Tarnybos direktorių skiria bei atleidžia iš pareigų Respublikos Prezidentas.

84

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 6 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>. 85

Lietuvos Respublikos policijos veiklos įstatymas. [interaktyvus]. 2000, [žiūrėta: 2016 kovo 15d]. Prieiga per internetą: < http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416622>. 86

Lietuvos Respublikos specialiųjų tyrimų tarnybos statutas. [interaktyvus]. 2015, 3 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.] Prieiga per internetą: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=1103642 87

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 10 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>.

36

Direktorius skiriamas penkeriems metams, tačiau šias pareigas jis gali eiti ne daugiau kaip dvi

kadencijas iš eilės.88

Policijos generalinį komisarą taip pat skiria Prezidentas: Policijos

generalinį komisarą vidaus reikalų ministro siūlymu ir Vyriausybės teikimu penkerių metų

kadencijai skiria ir atleidžia Respublikos Prezidentas. Policijos generalinis komisaras yra

tiesiogiai pavaldus vidaus reikalų ministrui bei atskaitingas Respublikos Prezidentui.

Pastebima, kad asmenims prie kurių skyrimo prisideda Respublikos Prezidentas gali būti

sunkiau dirbti, kaip ir policijos generaliniam komisarui, nes jis yra tiesiogiai pavaldus vidaus

reikalų ministrui, tačiau privalo būti atskaitingas ir Respublikos Prezidentui.89

Specialiųjų

tyrimų tarnybos direktorius taip pat turi pasižymėti kompetencija, nes jo kandidatūra turi

tenkinti tiek Seimą, tiek Prezidentą. Tačiau iš kitos pusės, tokia skyrimo procedūra užtikrina

valdžių atskyrimo principą, o tai yra svarbu turint omenyje, kad statutinių įstaigų vadovų

pareigybė yra svarbios pareigos valstybės mastu.

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projekte numatyta:

„Centrinių statutinių įstaigų vadovus penkerių metų kadencijai konkurso būdu į pareigas

skiria ir iš jų atleidžia ministras, jei kiti statutinių įstaigų veiklą reglamentuojantys įstatymai

nenustato kitaip. “90 kitas straipsnis papildo: Statutiniai valstybės tarnautojai, kurie skiriami

kadencijai, pareigas gali eiti ne daugiau kaip dvi kadencijas iš eilės.91

10 metų laikotarpis yra

pakankamas laiko tarpas įrodyti savo profesionalumą, įgyvendinti idėjas, dvi kadencijos taip

pat neleidžia įstaigos vadovui užsisėdėti. Įstaigai naudinga bent kas 10 metų atsinaujinti, nes

buvęs vadovas gali stigti idėjų arba nebūti susipažinęs su naujausiomis tendencijomis.

Pastebima, kad vieniems įstaigų vadovams lengviau išbūti kadencijas negu kitiems, tą gali

įtakoti ne tik atsakomybė už asmeninius nusižengimus, tačiau ir reikalavimas prisiimti

atsakomybę už pavaldinius. Įstatymuose nėra nurodyta, kad dėl netinkamo pavaldinių elgesio

vadovas turi atsistatydinti, toks vadovo sprendimas visuomenei parodo, kad toks pavaldinio

elgesys jam nepriimtinas ir neatitinka jo vertybių. Visuomenė linkusi reikalauti generalinio

komisaro atsakomybės už jo pavaldinių padaromus šiurkščius pažeidimus. Dažniausiai tai

būna neblaivių policijos pareigūnų sukelti eismo įvykiai.

88

Lietuvos Respublikos specialiųjų tyrimų tarnybos statutas. [interaktyvus]. 2015, [žiūrėta: 2016 kovo 15d.] Prieiga per internetą: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=1103642 89

Lietuvos Respublikos policijos veiklos įstatymas. [interaktyvus]. 2000, 12 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d]. Prieiga per internetą: < http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416622>. 90

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 10 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>. 91

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 10 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>.

37

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymp projekteyra numatyta,

kad prieš pradėdamas eiti pareigas tarnautojas turi prisiekti. Įstatymo 17 straipsnio 3 dalis

numato priesaikos tekstą: „Aš, (vardas ir pavardė), Jums liudijant: Prisiekiu ištikimai tarnauti

Lietuvos valstybei ir jos žmonėms, gerbti ir vykdyti Lietuvos Respublikos Konstituciją ir

įstatymus, būti lojalus Lietuvos valstybei ir jos konstitucinei santvarkai, negailėti jėgų

gindamas visuomenės ir valstybės interesus, gerbti žmogaus teises ir laisves, sąžiningai atlikti

man patikėtas pareigas.“92

Prisiekia kiekvienas individualiai. Įstatyme numatyta, kad asmens

priesaiką priima jį į pareigas paskyręs asmuo. Įstatyme numatyta, kad asmens vienu iš

atleidimo pagrindų, gali būti priesaikos atsisakymas, tuo tarpu Lietuvos Respublikos

specialiųjų tyrimų tarnybos įstatyme nurodyta, kad asmuo privalo laikytis priesaikos, kitose

statutinių įstaigų įstatymuose apie priesaiką nėra kalbama. Pažymėtina, kad Lietuvos

Respublikos Specialiųjų tyrimų tarnybos statute numatomi du priesaikos tekstai: 1) „Aš,

(vardas, pavardė), Specialiųjų tyrimų tarnybos pareigūnas (-ė),

prisiekiu ištikimai tarnauti Lietuvos Respublikai, laikytis jos Konstitucijos ir kitų

įstatymų, kovoti su korupcija ir nusikalstamumu, saugoti valstybės ir tarnybos paslaptis;

pasižadu būti teisingas ir sąžiningas pareigūnas, tinkamai atlikti man pavestas

pareigas.

Tepadeda man Dievas.“;

2) „Aš, (vardas, pavardė), Specialiųjų tyrimų tarnybos pareigūnas (-ė),

prisiekiu ištikimai tarnauti Lietuvos Respublikai, laikytis jos Konstitucijos ir kitų

įstatymų, kovoti su korupcija ir nusikalstamumu, saugoti valstybės ir tarnybos paslaptis;

pasižadu būti teisingas ir sąžiningas pareigūnas, tinkamai atlikti man pavestas

pareigas.“93

Politikai diskutuodami apie priesaikos reikalingumą visiems valstybės tarnautojams

išskiria esminę problemą, nėra nustatytos sankcijos už priesaikos sulaužymą, norint jas įvesti

galima kaip gerąją praktiką taikyti specialiųjų tyrimų tarnybos statutą. Manoma, kad įvedus

priesaiką visiems valstybės tarnautojams už jos sulaužymą gresianti sankcija būtų draudimas

visam laikui eiti valstybės tarnautojo pareigas. Specialiųjų tyrimų tarnybos statute yra

numatyta, kad nedavus priesaikos negalima eiti specialiųjų tyrimų tarnybos pareigūno

pareigų. Statutas priesaikos sulaužymą numato kaip atleidimo priežastį. Galimi svarstymai,

kad statutiniams valstybės tarnautojams priesaika būtina, nes jų darbo specifika yra tokia, kad

92

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 17 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>. 93

Lietuvos Respublikos specialiųjų tyrimų tarnybos statutas. [interaktyvus]. 2015, [žiūrėta: 2016 kovo 15d.] Prieiga per internetą: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=1103642

38

jie labiau atsakingi už tvarką valstybėje, negu už teikiamas paslaugas, kas pažymėtina kalbant

apie kitus valstybės tarnautojus. Priesaikos tekstas daugiausiai kalba apie ištikimybę Lietuvos

respublikai ir jos įstatymams, kaip jau buvo minima darbo eigoje, įstatymuose pastebima, kad

ištikimybė tėvynei yra pageidautina savybė pretendentams į įstaigos vadovų ir kitų valstybės

tarnautojų pareigybes. Specialiųjų tyrimų tarnybos pareigūnų duodama priesaika skiriasi nuo

kitų statutinių valstybės tarnautojų priesaikos. Išlieka tik kalba apie tarnavimą Lietuvos

Respublikai ir įstatymų gerbimą. Priesaikos išskirtinumas tame, kad STT pareigūnas prisiekia

kovoti su korupcija ir nusikalstamumu. STT pareigūnams taikomas priesaikos specifiškumas

gali būti susijęs su tuo, kad jie dirba su slapta informacija. Nors statute yra nurodomi du

priesaikos tekstai, tačiau esminis jų skirtumas paskutinė eilutė ,,tepadeda man Dievas",

pareigūnas gali pasirinkti ar ją sakyti ar ne, tai priklauso nuo jo religinių įsitikinimų.

Atsakingą požiūrį į prisiekusiųjų priesaiką rodo ir tai, kad priesaika yra saugoma kartu su

asmens byla. Priesaiką kaip ir kitose statutinėse įstaigose priima asmuo paskyręs tarnautoją į

pareigas, šiuo atveju STT direktoriaus ir jo pavaduotojų priesaiką priima Respublikos

Prezidentas. Pareigos, kurioms reikalinga priesaika gali būti traktuojamos kaip kažkuo

išskirtinės. Priesaika kaip tokia, gali veikti ir kaip vienas iš atrankos mechanizmų, ypač

dabartinėmis sąlygomis, kai valstybės tarnyba įgauna vis didesnį susidomėjimą.

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas nurodė,

kad Statutinio valstybės tarnautojo, kurį į pareigas skiria Respublikos Prezidentas, pareiginė

alga nustatoma pagal jo rango atitinkamą: pirmaisiais metais nustatomas A lygis, antraisiais –

B, trečiaisiais – C, ketvirtaisiais – D, penktaisiais – E, šeštaisiais – F, septintaisiais ir

vėlesniais – G lygis.94

Pabrėžiama, kad būtent įstaigos vadovas ir yra statutinis valstybės

tarnautojas, kurį į pareigas priima Respublikos Prezidentas. Tačiau į tokias pat pareigas

priima ir ministras, o įstatyme pareiginės algos skaičiavimas kuomet į pareigas priima

ministras nenurodytas. Turint omenyje, kad įstaigų vadovai yra skiriami kadencijai, tai galbūt

reikėtų peržiūrėti lygių skyrimą būtent šiems valstybės tarnautojams. Įstatymo priede

pateiktoje lentelėje ,,rangų kategorijų lygių koeficientai" matoma 14 rangų kategorijų,

kiekvienas iš jų turi lygius nuo žemiausio A, iki aukščiausio G. Kitoje lentelėje matyti, kad

policijos generalinio komisaro rango kategorija yra 14, taigi jis pirmaisiais savo darbo metais

už A lygį gautų koeficientą 18.46, o pasiekus aukščiausią G lygį koeficientas pakiltų iki

20.47. Įstatymas numato, kad pareiginė alga skaičiuojama koeficientą padauginus iš bazinės

algos, kuri statutiniams valstybės tarnautojams siekia 130.5 eurų. Taigi A lygį turinčio

94

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 34 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>.

39

policijos komisaro pareiginė alga - 2,409 eurai, o aukščiausią lygį turinčio tarnautojo -

2671.35 eurų. Statutiniam valstybės tarnautojui, kuriam suteikiamas aukštesnis rangas,

pareiginė alga nustatoma pagal aukštesnio rango A apmokėjimo lygį, o tais atvejais, kai iki

minėto rango suteikimo pareiginė alga buvo didesnė nei aukštesnio rango A apmokėjimo

lygio pareiginė alga – pagal rango, kuris jam yra suteikiamas, tokį apmokėjimo lygį, kad jo

pareiginė alga didėtų minimaliai.95

Tokia išlyga sudaryta, kad nepasitaikytų atvejo, kad į

aukštesnes pareigas perkeltas darbuotojas gautų mažesnį darbo užmokestį.

Statutiniai valstybės tarnautojai, taip pat gauna priedą už tarnybos stažą.

Valstybės tarnautojams priedą už tarnybos stažą sudaro 3 procentai pareiginės algos už

kiekvienus trejus tarnybos Lietuvos valstybei metus. Šio priedo suma negali viršyti 30

procentų pareiginės algos.96

Valstybės tarnybos įstatyme numatyta: Priedai už laipsnį arba

tarnybinį rangą ir kvalifikacinę kategoriją gali būti mokami tik statutiniams valstybės

tarnautojams statutuose nustatyta tvarka.97

Šioje straipsnio dalyje yra svarbus pabrėžimas, kad

statutiniai valstybės tarnautojai gauną priedą už kvalifikacinį rangą, o nestatutiniai už

kvalifikacinę klasę. Įstatyme taip pat numatyta, kad gautas priedas negali būti didesnis nei 55

procentai. Statutinis valstybės tarnautojas gali gauti priemoką už tiesioginį darbą su gyvūnais.

Tikėtina, kad įstaigos vadovas su gyvūnais tiesiogiai nedirba, todėl darytina išvada, kad jam

priemokos neskiriamos. Valstybės tarnautojui mokama ir už viršvalandinį darbą. Už darbą

poilsio ir švenčių dienomis mokama dvigubai, o už naktinį ar viršvalandinė darbą mokama

pusantro karto daugiau.

95

Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas [interaktyvus]. 2013, 34 str. [žiūrėta: 2016 kovo 15d.]. Prieiga per internetą: <http://www.lrs.lt/pls/proj/dokpaieska.showdoc_l?p_id=194601&p_query=&p_tr2=&p_org=&p_fix=n&p_gov=n>. 96

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, 25 str. [žiūrėta 2016 balandžio 11] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>. 97

Valstybės tarnybos įstatymas, [Interaktyvus]. 1999, 25 str. [žiūrėta 2016 balandžio 11] Prieiga per internetą: <http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=416572>.

40

3. VADOVAVIMAS LIETUVOS STATUTINĖJE TARNYBOJE:

TYRIMAS

3.1. Metodologija

Lietuvoje visą nepriklausomybės laikotarpį siekiama atsikratyti sovietinio

paveldo ir įsisąmoninti Europos sąjungoje propaguojamas vertybes. Tokie patys tikslai

apibrėžiami ir statutinėje valstybs tarnyboje. Šių tikslų pasiekiamumui reikalingas ir geras

vadovavimas. Pabrėžtina, tokie iššūkiai vadovui kaip kova su neetiškais tarnautojais bei

įstaigos reputacijos gerinimas ir darbuotojų motyvavimas ir išlaikymas turint omenyje

nepakankamą statutinės valstybės tarnybos finansinį aprūpinimą iš valstybės biudžeto.

Kauno miesto policijos, muitinės ir priešgaisrinės apsaugos tarnyboje atliktas

kiekybinis tyrimas.

Tyrimo tikslas Ištirti vadovavimo kokybę Lietuvos statutinėje valstybės tarnyboje.

Uždaviniai:

1. Nustatyti statutinės valstybės tarnybos įstaigose vyraujantį vadovavimo stilių.

2. Ištirti kas daro įtaką vadovui priimant sprendimus.

3. Atskleisti darbuotojų požiūrį į vadovavimo kokybę.

Toks tyrimas pasirinktas nes, siekiama apie statutinių įstaigų vadovavimą susidaryti aiškią

nuomonę. Buvo apklausiami statutiniai valstybės tarnautojai iš Kauno miesto policijos,

muitinės ir priešgairsrinės apsaugos tarnybų. Respondentams buvo išsiųstos nuorodos į

klausimyną esantį internetiniame tinklapyje apklausa.lt. Klausimyną sudarė 6 uždaro tipo

klausimai. Trijuose klausimuose respondentų buvo prašoma teiginiams skirti balus. Apklausa

buvo anoniminė, konkrečių respondentų atsakymai autoriui nežinomi. Klausimyne buvo

prašoma identifikuoti įstaigą kurioje dirba respondentas, tačiau neaišku ar jis tai padarė, tačiau

daroma prielaida, kad respondentas skirdamas laiko atsakymams į klausimyną, atsakinėjo

nuoširdžiai ir sąmoningai nepateikė netikslios informacijos.

Respondentų kontaktai (elektroniniai paštai) buvo arba rasti internetiniame

tinklapyje arba juos reikėjo susidaryti pačiam, pavyzdžiui: Vardenis.pavardenis@vpgt.com ir

vardas.pavardė@lrmutine.lt.

Anketinė apklausa buvo atliekama 2016 metų kovo - balandžio mėnesiais.

Klausimyną užpildė 121 respondentas. Surinkti duomenys rodo, kad daugiausiai atsakiusiųjų

buvo iš policijos 71.1 % arba 86 respondentai. 20 procentų respondentų buvo iš muitinės, o

8,3 procentai - iš priešgaisrinės gelbėjimo tarnybos.

41

1 diagrama. Respondentų pasiskirstymas statutinėse įstaigose

81,1 procentas respondentų pažymėjo, kad turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, 16,5

procento - aukštąjį neuniversitetinį, o 2 procentai respondentų dirba turėdami vidurinį

išsilavinimą.

2 diagrama. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą

Daugiau kaip puse respondentų, 53 procentai, prie savo vadovo dirba mažiau nei 5 metus. Iš

žemiau pateiktos diagramos matyti, kad tarnautojo išdirbtas laikas prie dabartinio vadovo

procentaliai mažėja išdirbtam laikui ilgėjant. Daugiau nei 21 metus prie vieno dabartinio

vadovo dirba tik 8 procentai respondentų.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

100

Policijoje Muitinėje Priešgaisrinėje gelbėjimo tarnyboje

Re

spo

nd

en

tų s

kaič

ius

%

Įstaigos pavadinimas

Respondentų darbovietė

2%

16%

82%

Respondentų išsilavinimas

Vidurinis Aukštesnysis (neuniversitetinis) Aukštasis (universitetinis)

42

3 diagrama. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą prie dabartinio vadovo

42 procentai atsakiusiųjų respondentų turi didesnį nei 21 metai tarnybos stažą. Kitus pateiktus

atsakymų variantus pasirinko panašus respondentų skaičius. Iš dviejų paskutinių diagramų

galima daryti išvadą, kad vadovų kaitumas yra geras arba, kad tarnautojams dažnai reikia

keisti savo darbo vietas.

4 diagrama. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą

3.2. Vadovavimo Lietuvos statutinėje tarnyboje tyrimo rezultatai

Siekiant atpažinti vadovavimą iš vadovo rodomo elgesio, skirstant užduotis

darbuotojams, respondentų buvo prašoma įvertinti vadovo elgesį pagal išskirtus kriterijus:

Vadovas (ė) informaciją, nurodymus, įgaliojimus perduoda pavaduotojui, o jis darbuotojams;

vadovo pavaduotojai ir personalo skyriaus vadovai priima tik nereikšmingus sprendimus;

darbuotojų motyvacija darbui grindžiama baime ir prievarta; darbuotojus ne vien baudžia, bet

ir apdovanoja/paskatina.

Rezultatai rodo, kad tarnautojai labiausiai jaučia skatinamąjį ir baudžiąmajį

vadovo elgesį. 37% respondentai išskyrė būtent tokį vadovo elgesį. Net 44,5 procento

respondentų bent iš dalies sutinka su tuo, kad vadovas linkęs tiek skatinti tiek bausti. 32,5

procento respondentų pažymi, kad vadovas nurodymus perduoda, per savo pavaduotojus. Tai

rodo, kad vadovas nėra linkęs tiesiogiai kontaktuoti su tarnautojais. Rezultatai taip pat rodo,

53% 24%

10%

5% 8%

Tarnybos stažas prie dabartinio vadovo

0-5 metų

6-10 metų

11-15 metų

16-20 metų

daugiau nei 21 metai

15%

12%

15%

16%

42%

Tarnybos stažas

0-5 metų

6-10 metų

11-15 metų

16-20 metų

daugiau nei 21 metai

43

kad darbuotojai nėra įbauginti, su teiginiu, kad darbuotojai motyvuojami baimę ir prievarta

visiškai nesutinka 44,1 procento respondentų, bent iš dalies su tuo nesutinka 22,9 procento

respondentų. Iš viso 67% respondentų. Daugiau kaip pusė respondentų nesutinka ar iš dalies

nesutinka su teiginiu, kad pavaduotojai priima tik nereikšmingus sprendimus. galima daryti

išvadą, kad statutinių įstaigų vadovai skiria nurodymus ar įgaliojimus darbuotojams

pavaduotojų pagalbą, taip pat vadovai yra linkę tiek skatinti tiek bausti tarnautojus, tačiau

atsisako motyvacijos pagrįstos baime ir prievarta.

5 diagrama. Vadovavimas pagal vadovo elgesį

Norint įvertinti kaip vadovas priima sprendimus respondentų buvo prašoma išsakyti savo

nuomonę apie ir pateikti tokie variantai: Pats(i) priima sprendimus tik informuodamas(a)

pavaldinius bei laukdamas(a) jų besąlygiško vykdymo; prieš informuodamas(a) apie

paties(čios) priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir

būtina jį priimti; prieš priimdamas(a) sprendimus tariasi su pavaldiniais; formuluoja tik

problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai, Sprendimus lemiančius įstaigos ateitį

vadovas priima savarankiškai.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Sutinku iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Vadovavimas pagal vadovo elgesį

Vadovas (ė) informaciją, nurodymus, įgaliojimus perduoda pavaduotojui(ai), o jis (ji) - darbuotojams

Vadovo pavaduotojai ir personalo skyriaus vadovai priima tik nereikšmingus sprendimus

Darbuotojų motyvacija darbui grindžiama baime ir prievarta

Darbuotojus ne vien baudžia, bet ir apdovanoja/paskatina

44

Rezultatai atskleidė, kad su teiginiu, kad vadovas savarankiškai priima

sprendimus sutinka 29,1 procentas respondentų. Tačiau 38,5 procento respondentų pažymėjo,

kad iš dalies sutinka su teiginiu, kad vadovas prieš priimdamas sprendimą tariasi su

pavaldiniais. Manytina, kad vadovas pasitaria su pavaldiniais, tačiau sprendimus priima

savarankiškai. Respondentų atsakymai taip pat rodo, kad respondentai nesutinka, su teiginiu,

kad vadovas prieš priimdamas sprendimą bando įtikinti, kad jis geriausias ir jį būtina priimti.

Tokią poziciją išsakė 28 procentai respondentų. Vertindami teiginį, kad vadovas formuluoja

tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai respondentai pasiskirstė į dvi dalis,

todėl į šį teiginį atsakymo negauta.

6 diagrama. Vadovavimas pagal sprendimų priėmimo būdą

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

sutinku iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Vadovavimas pagal sprendimo priėmimo būdą

Pats(i) priima sprendimus tik informuodamas(a) pavaldinius bei laukdamas(a) jų besąlygiško vykdymo

Prieš informuodamas(a) apie paties(čios) priimtus nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai geriausias sprendimas ir būtina jį priimti

Prieš priimdamas(a) sprendimus tariasi su pavaldiniais

Formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas priimamas kolektyviai

Sprendimus lemiančius įstaigos ateitį vadovas priima savarankiškai

45

Siekiant tinkamai įvertinti vadovavimą svarbu atsižvelgti ir į vadovo orientaciją.

Respodnetams buvo pateikta variantai: Minimaliai rūpinasi tiek įstaigos veikla tiek

darbuotojais; Dėmesį įstaigos veiklai derina su dėmesiu darbuotojams; Vadovui(ei)

svarbiausia išsaugoti savo autoritetą įstaigoje; Svarbiau darbuotojų motyvavimas, o ne jų

kontrolė.

Iš rezultatų matyti, kad respondentai labiausiai linkę sutikti su teiginiu, kad

vadovui svarbu išsaugoti autoritetą įstaigoje, su tuo sutinka 33,9 procento respondentų. 37,6

procento respondentų iš dalies sutinka su tuo, kad vadovas moka suderinti dėmesį tiek įstaigai

tiek jos darbuotojams. Respondentai linkę gerai vertinti vadovo orientaciją, nes daugiausiai

respondentai nesutiko su teiginiu, kad vadovas minimaliai rūpinasi tiek įstaiga tiek jos

darbuotojais (29,1%).

7. diangrama. Vadovavimas vertinant vadovo orientaciją

Tyrimo metu buvo siekiama išsiaiškinti ir kokie yra vadovo ir darbuotojų santykiai. Tam

padaryti pateikti tokie variantai: Su darbuotojais palaiko draugiškus, abipusiu pasitikėjimu

grindžiamus santykius; Santykiai su darbuotojais priklauso nuo vadovo(ės) nuotaikos;

Vadovo(ės) elgesys yra subtilus, grįstas pastovia savikontrole; Vadovo(ės) elgesys yra

„minkštas“, nepriekabus; Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyva.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

sutinku iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Vadovavimas vertinant vadovo orientaciją

Minimaliai rūpinasi tiek įstaigos veikla tiek darbuotojais

Dėmesį įstaigos veiklai derina su dėmesiu darbuotojams

Vadovui(ei) svarbiausia išsaugoti savo autoritetą įstaigoje

Svarbiau darbuotojų motyvavimas, o ne jų kontrolė

46

Rezultatai atskleidė, kad respondentai labiausiai sutinka su teiginiu, kad vadovas

su darbuotojais palaiko abipusiai gražius, pasitikėjimu grįstus santykius (27,8%). Daugiausiai

iš dalies sutinka su teiginiu, kad visgi santykiai su vadovu priklauso nuo vadovo nuotaikos

(42,4%). Respondentai labiausiai linkę nesutinki su teiginiu, kad vadovo elgesys yra minkštas

ir nepriekabus (38,8%). Tokie rezultatai turėtų tenkinti vadovą į pareigas priėmusį asmenį, nes

pagal santykius su darbuotojais, toks vadovas ir turi būti, kad gebėtų organizacijoje užtikrinti

tvarką. Respondentai taip pat nesutinka su teiginiu, kad vadovas su jais bendrauja tik

darbuotojų iniciatyva (35,3%). Galima daryti prielaidą, kad respondentai santykiu su savo

vadovu yra patenkinti.

8 diagrama. Vadovo santykis su darbuotojais

Siekiant išsiaiškinti, kaip vadovas skirto įgaliojimus, buvo pateikti du vienas kitam priešingi

variantai: skirstydamas įgaliojimus siūlo, prašo ir skirstydamas įgaliojimus įsakinėja

komanduoja. 27,6 procento respondentų sutiko su teiginiu, kad vadovas siūlo prašo, tačiau iš

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Sutinku Iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Santykiai su darbuotojais

Su darbuotojais palaiko draugiškus, abipusiu pasitikėjimu grindžiamus santykius

Santykiai su darbuotojais priklauso nuo vadovo(ės) nuotaikos

Vadovo(ės) elgesys yra subtilus, grįstas pastovia savikontrole

Vadovo(ės) elgesys yra „minkštas“, nepriekabus

Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyva

47

dalies 24,1% sutinka su priešingu teiginiu, kad vadovas įsakinėja komanduoja. Susumavus

,,sutinku" ir ,,iš dalies sutinku" rezultatus gauname, kad 2 procentais daugiau respondentų

visgi mano, kad jų vadovas skirstydamas įgaliojimus įsakinėja komanduoja. Tačiau

respondentų nuomonę teisingiausia būtų interpretuoti, kad skirstydamas įgaliojimus vadovas

panašiai naudoja abu išskirstus variantus.

9 diagrama. Vadovavimas pagal įgaliojimų paskirstymą

Respondentų buvo prašoma įvertinti vadovo elgesį atsakomybės už įstaigos veiklą kontekste.

pateikt variantai: Pats imasi atsakomybės už įstaigos veiklą; atsakomybę už įstaigos veiklą

perduoda pavaldiniams. Variantas kad vadovas pats imasi atsakomybės už įstaigos veiklą, tiek

sutinku, tiek iš dalies sutinku punktai surinko po 27% respondentų įvertinimų. Tačiau ,,iš

dalies sutinku" vertinime respondentai pirmenybę suteikė variantui, kad atsakomybė už

įstaigos veiklą perduodama pavaldiniams. Pažymėtina, kad vertinant atsakomybę už įstaigos

veiklą, net 43,5 procento respondentų neturėjo nuomonės.

10 diagrama. Vadovo atsakomybės paskirstymas už įstaigos veiklą

0 5

10 15 20 25 30 35

Vadovavimas pagal įgaliojimų paskirstymą

Skirstydamas(a) įgaliojimus siūlo, prašo

Skirstydamas(a) įgaliojimus įsakinėja, komanduoja

0 5

10 15 20 25 30 35

Atsakomybė už įstaigos veiklą

Pats(i) imasi atsakomybės už įstaigos veiklą

Atsakomybę už įstaigos veiklą perduoda pavaldiniams.

48

Vadovo valia reikštis darbuotojų iniciatyvoms teigiamas veiksnys kalbant apie vadovavimą.

Todėl respondentų buvo klausiama, koks vadovo elgesys kai įstaigoje bręsta darbuotojų

iniciatyva: Darbuotojų iniciatyvas dažniausiai užgniaužia; Darbuotojų iniciatyvas skatina,

panaudoja bendrų interesų labui; Iniciatyvą už įstaigos veiklą perduoda pavaldiniams.

,,Sutinku" grafoje išsiskiria variantas, kad vadovas darbuotojų iniciatyvas ne tik, skatina,

tačiau turi kompetencijos jas panaudoti bendrų interesų labui (22,2%). Šis variantas taip pat

vyrauja ir grafoje ,,iš dalies sutinku" (37,6%). Net trečdalis respondentų 33,9 procento, iš

dalies nesuutinka su teiginiu, kad darbuotojų iniciatyva yra užgniaužiama. Respondentai

atsakinėdami į klausimą apie iniciatyvą buvo konkretūs. Iš to galima spręsti, kad darbovietėje

pasitaiko toks reiškinys kaip darbuotojų iniciatyvos ir vadovas su šiuo reiškiniu susitvarko,

įstaigoje anarchijos nėra.

11 diagrama. Vadovų reakciją į darbuotojų iniciatyvas

Dar vienas aspektas kurį siekiama ištirti, kaip vadovas sąveikauja su personalo atranka.

Pasirinkimams buvo parinkti 3 variantai: Bijo kvalifikuotų darbuotojų ir stengiasi jų

atsikratyti; Parenka kompetentingus darbuotojus įstaigos tikslams veiklos prioritetams

įgyvendinti; Pats(i) nevykdo darbuotojų atrankos.

Rezultatai rodo, kad vadovas atsakingai žiūri į darbuotojų parinkimą, kadangi

grafoje sutinku vyrauja teiginys parenka kompetentingus darbuotojus įstaigos tikslams veiklos

prioritetams įgyvendinti, taip atsakė beveik trečdalis respondentų (29,8%). Grafoje iš dalies

sutinku, šis teiginys įvertintas 37,7 procento respondentų. Labiausiai respondentai linkę

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Sutinku iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Darbuotojų iniciatyvos

Darbuotojų iniciatyvas dažniausiai užgniaužia

Darbuotojų iniciatyvas skatina, panaudoja bendrų interesų labui

Iniciatyvą už įstaigos veiklą perduoda pavaldiniams

49

nesutikti su teiginiu, kad vadovas bijo kvalifikuotų darbuotojų ir stengiasi jais atsikratyti. Su

šiuo teiginiu nesutiko beveik puse respondentų (46,5%).

12 diagrama. Vadovo požiūris į personalo pasirinkimą

Respondentų buvo klausiama ir kaip jų vadovas vertina tobulinimosi galimybes ir kaip jis

užtikrina discipliną. Patekti tokie variantai pasirinkimui: Teigiamai reaguoja į konstruktyvią

kritiką; Nuolat kelia savo kvalifikaciją; Skatina darbuotojus kelti savo kvalifikaciją;

Atsižvelgia į darbuotojo poreikius, problemas, situaciją; Reikalauja iš pavaldinių įstatymuose

bei įstaigos nuostatuose apibrėžtos formalios drausmės.

Rezultatai rodo, kad vadovui įstaigoje svarbu, kad būtų palaikoma drausmė, kuri

yra nurodyta įstaigos nuostatuose, taip atsakė 59,5 procento respondentų. Respondentai

pabrėžia, kad vadovas nėra linkęs geranoriškai reaguoti į konstruktyvią kritiką, su tuo

nesutiko ar iš dalies nesutiko 38,3 procento respondentų. Jie taip pat linkę sutikti su teiginiais,

kad vadovas kelią tiek savo kvalifikaciją, tiek skatina ją kelti ir įstaigoje dirbančius.

Atitinkamai 35,3 ir 34,5 procentai respondentų.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Sutinku iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Požiūris į personalo pasirinkimą

Bijo kvalifikuotų darbuotojų ir stengiasi jų atsikratyti

Parenka kompetentingus darbuotojus įstaigos tikslams veiklos prioritetams įgyvendinti

Pats(i) nevykdo darbuotojų atrankos

50

13 diagrama. Vadovo požiūris į tobulinimosi galimybes ir disciliną

Siekiant išsiaiškinti vadovo žmogiškųjų išteklių panaudojimą buvo respondentų klausiama,

kam teikiama pirmenybė laisvoms pareigoms užimti jų organizacijoje. Iš gautų rezultatų

paaiškėjo, kad 53,7 procento respondentų atsakė, jų įstaigoje pareigos pasiūlomos atitinkamą

kompetenciją turinčiam įstaigos darbuotojui. 32,2 procento respondentų atsakė, kad konkurso

būdu į pareigas paskiriamas asmuo iš išorės. 13 procentų respondentų yra žinomos kitos

priėmimo į pareigas aplinkybes, tačiau autorius nenorėdamas respondentų statyti į nepatogią

padėtį jų nesiaiškino.

14 diagrama. pirmenybė laisvoms pareigoms užimti

0

10

20

30

40

50

60

70

sutinku iš dalies sutinku

neturiu nuomonės

iš dalies nesutinku

nesutinku

Požiūris į tobulinimosi galimybes ir discipliną

Teigiamai reaguoja į konstruktyvią kritiką

Nuolat kelia savo kvalifikaciją

Skatina darbuotojus kelti savo kvalifikaciją

Atsižvelgia į darbuotojo poreikius, problemas, situaciją

Reikalauja iš pavaldinių įstatymuose bei įstaigos nuostatuose apibrėžtos formalios drausmės

0

20

40

60

80

100

org

aniz

acijo

je

dir

ban

čiam

,ati

tin

kam

ą ko

mp

eten

ciją

tu

rin

čiam

ta

rnau

toju

i

skel

bia

mas

ko

nku

rsas

ir

iešk

om

as

tarn

auto

jas

už

įsta

igo

s ri

bų

kita

Kam teikiama pirmenybė laisvoms pareigoms

užimti?

51

Norint išsiaiškinti ar reikalinga rotaciją tarp statutinių įstaigų vadovų, respondentų buvo

klausiama, ar ji reikalinga, jeigu taip, 3 ar 5 metams. Apie 80 procentų respondentų pasisakė

už rotacijos reikalingumą. Išsiskyrė tik respondentų nuomonės 59,5 procento respondentų

išreiškė nuomonę, kad rotacija reikalinga kas 5 metus, kiti 19,8 pasisakė, kad rotacija

reikalinga kas 3 metus. likę 19,8 procento mano, kad rotacija nereikalinga.

15 diagrama. Statutinių įstaigų vadovų rotacijos būtinybė

Respondentų buvo prašoma įvertinti kas daro didžiausią įtaką jų vadovų priimamiems

sprendimams. nurodyta įvertinti balu nuo 1 iki 5, kuomet 1 - mažai įtakoja, 5 - daro didelę

įtaką. Pateikti variantai suskirstyti į kelias grupes.

Siekiant išsiaiškinti, kokia darbuotojų įtaka vadovo priimamiems sprendimams

buvo pasiūlyti trys variantai: darbuotojų iniciatyvos, darbuotojų nuomonė, darbuotojų

pasitikėjimas. Rezultatai parodė, kad visi trys variantai vertinami panašiai. tačiau išsiskiria 4

balais įvertintas darbuotojų. Jį pasirinko 27,6 respondentų, kai tuo tarpu kiti variantai įvertinti

4 balais iki 20 procentų respondentų ( 19 ir 20 %).

16 diagrama. Darbuotojų įtaka vadovo priimamiems sprendimams

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

taip, kas 3 metus taip, kas 5 metus ne

Ar turėtų būti rotuojami statutinių įstaigų

vadovai?

0

10

20

30

40

1 2 3 4 5

Darbuotojų įtaka

Darbuotojų iniciatyvos

Darbuotojų nuomonė

Darbuotojų pasitikėjimas

52

Siekiant ištirti vadovų priimamiems sprendimams daromą įtaką iš šalies buvo klausiama

kokią įtaką vadovams daro politikai, ministrai ir suinteresuotos grupės. 22,6 procento

respondentų 5 balais įvertino ministrų daromą įtaką, tokius rezultatus galima laikyti visiškai

normaliais, kadangi vadovai yra atskaitingi ministrams ir tikėtina, kad iš jų gauna užduotis,

kurios turėtų būti įvykdytos. Respondentai mano, kad mažiausiai jų vadovo sprendimus

įtakoja suinteresuotos grupės 1 balų šį punktą įvertino 40,4 procento respondentų.

17 diagrama. Įtakingų veiksnių įtaka vadovo priimamiems sprendimams

Tyrimo metu taip pat buvo siekiama išsiaiškinti ir kokios asmeninės vadovo savybės padeda

jam priimti sprendimus. Didžiausias procentas respondentų 5 balais įvertino vadovo patirtį

(27,2%). šiek tiek mažiau respondentų išskyrė logiką (25,2%). įdomu, kad 4 balais

daugiausiai respondentų įvertino įsitikinimus (30,4%). Galima daryti prielaidą, kad

kolektyvas tokiais rezultatais pabrėžia, kad vadovas turi kažkokią ideologiją kuria tiki ir

sėkmingai ją diegia darbuotojams. Respondentai nėra linkę manyti, kad vadovas priimdamas

sprendimas remiasi perdėta savikliova, sudėjus 4 ir 5 balų respondentų rezultatus susidaro tik

keik daugiau nei 15 procentų. tuo tarpu, tarp vertinimų 1 balu, tai populiariausias pasirinktas

variantas (23,2%). Perdėta savikliova ir intuicija dažniausiai pasirinkta tarp 3 balų variantų.

Atitinkamai po 33,9 procento.

28,1

19,3 17,5 17,5 17,5

21,7

16,5

20 19,1

22,6

40,4

17,5

13,2 12,3

16,7

1 2 3 4 5

Įtakingų veiksnių įtaka

politikai ministrai suinteresuotos grupės

53

18 diagrama. asmeninės vadovo savybės įtakojančios priimamus sprendimus

Siekiant išsiaiškinti įstaigos veiksnių įtaką vadovo priimamiems sprendimams.

Respondentams parinkti tokie variantai: Įstaigos vizija, vienas iš įstaigos valdymo organų,

įstaigos finansinė situacija ir įstaigos įstatyminė bazė. Kaip didžiausią įtaką darantį veiksnų

respondnetai išskyrė ir 5 balais įvertino įstaigos finansinę situaciją (37,2%). Antras veiksnys

įvertintas 5 balais maždaug 30 procentų respondentų buvo įstaigos įstatyminė bazė. Kaip

mažiausią įtaką darantys veiksniai sudėjus 1 ir 2 balus išskiriami įstaigos vizija ir įstaigos

valdymo organai. Tai leidžia spręsti, kad įstaigoje vadovas yra savarankiškas, o tai, kad jį

riboja pinigai ir įstatyminė bazė leidžia spręsti apie ribojama įstaigos savarankiškumą.

19 diagrama. Vadovo priimamus sprendimus įtakojantys vidiniai įstaigos veiksniai

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1 2 3 4 5

Asmeninės savybės

Patirtis

logika

įsitikinimai

Perdėta savikliova

intuicija

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1 2 3 4 5

Vidiniai (įstaigos) veiksniai darantys įtaką

Įstaigos vizija

vienas iš įstaigos valdymo organų

įstaigos finansinė situacija

įstaigos įstatyminė bazė

54

Norint išsiaiškinti kaip vadovai priima sprendimus buvo išskirti du variantai: Alternatyvų

kūrimas ir problemos išsikėlimas. Rezultatai rodo, kad vadovai pirmiausiai išsikelia

problemą. 5 balais tai įvertino 17,6% respondentų. Tuo tarpu kitas variantas buvo įvertintas

6,2 procento. Rezultatai rodo, kad vadovai iš pradžių yra linkę apsibrėžti problemą, o ne

susikurti kelis scenarijus sprendimui priimti.

20 diagrama. Vadovo sprendimų priėmimo būdai

Sprendimų priėmimą gali lemti ir tokie veiksniai kaip politinė situacija ir visuomenės

nuomonė. Abu veiksniai gali skaudžiai atsiliepti ne tik įstaigoje priimamiems sprendimams,

bet ir vadovų karjerai įstaigoje. Respondentų buvo klausiama ar politinė situacija ar viešoji

nuomonė labiau įtakoja vadovo priimamus sprendimus. 5 balais įvertinusių vieną ar kitą

variantą skyrėsi tik 0,7%. Visgi respondentai nusprendė, kad labiau vadovo priimamus

sprendimus įtakoja viešoji nuomonė (19,8%). vertinant 3 ir 4 balais šis variantas dar labiau

išsiskyrė. Galima teigti, kad tiek netinkama politinė situacija, tiek viešoji nuomonė gali

paskatinti palikti užimamas pareigas, tačiau galima viešąją nuomonę laikyti ir svaresniu

variantu, kadangi ji gali neigiamai paveikti ir iki vieno ar kito atvejo buvusią palankią politinę

situaciją.

21 diagrama. Vadovo sprendimus įtakojantys aplinkos veiksniai

0

5

10

15

20

25

30

35

1 2 3 4 5

Sprendimų priėmimo būdai

Alternatyvų kūrimas

Problemos išsikėlimas

0

5

10

15

20

25

30

35

1 2 3 4 5

Aplinkos veiksniai

Politinė situacija

Viešoji nuomonė

55

Respondentų taip pat buvo prašoma balais nuo 1 iki 5 įvertinti vadovavimo kokybę tokiose

srityse kaip: finansinių išteklių valdymas, žmogiškųjų išteklių valdymas, mikroklimato

įstaigoje kūrimas, reprezentuojant įstaigą už jos ribų, taip pat buvo siekiama išsiaiškinti, ar

vadovo vadovavimas padeda įstaigai tapti savarankiškesne.

Surinkti rezultatai rodo, kad geriausiai vadovo darbo kokybė matyti

reprezentuojant įstaigą už jos ribų 4 balais šį punktą įvertino 29,9 procento respondentų, 5

balais tai įvertino trečdalis respondentų. Sudėjus didžiausius balus tai daugiau nei 60 %.

Sekančios dvi sritys, kuriose gerai vertinama vadovavimo kokybė, tai žmogiškųjų išteklių

valdyme ir siekiant tapti kuo savarankiškesniais. Atitinkamai 4 balais įvertino 24,8 ir 22,9

procento respondentų, o 5 balais 23,1 ir 23,7. Nors šios dvi išskirtos sritys ir atsilieka nuo

įstaigos reprezentavimo, tačiau jos yra tokios, kurių geras valdymas užtikrina saugią

darbuotojų aplinką. Analizuojant mažiausius balus atkreiptinas dėmesys, kad daugiausiai

respondentų du mažiausius balus skyrė įstaigos mikroklimato kūrimui. Atitinkamai 19 ir 19,8

procento respondentų mažiausias balais įvertino įstaigos mikroklimato kūrimą. Pažymėtina,

kad dažniausiai respondentai buvo linkę vadovams skirti 3 balus, taip pat respondentai

nebuvo linkę mažais balais vertinti savo vadovų, vizualiai matyti, kad ties didesniais balais

didesnis skaičius atsakiusiųjų respondentų.

22 diagrama. Respondentų vertinama vadovavimo kokybė

0

5

10

15

20

25

30

35

40

1 2 3 4 5

Kokiu balu įvertintumėte vadovo vadovavimo kokybę:

Finansinių išteklių valdyme

Žmogiškųjų išteklių valdyme

kuriant įstaigos vidinį mikroklimatą

Siekinat tinkamai reprezentuoti įstaigą už jos ribų

Siekiant tapti kuo savarankiškesniais

56

IŠVADOS

1. Valstybės tarnautojai turi specialų socialinį statusą, taip pat jiems yra užtikrinamos

socialinės garantijos. Globalėjant pasauliui, keičiasi požiūris ir į vadovą, pradedant

asmeninėmis savybėmis, baigiant keliamais reikalavimais. Dabartiniam vadovui nėra

tiek svarbu tokie dalykai kaip inovatotiškumas ar savikontrolė, dabar didžiausias

dėmesys skiriamas daugiakultūriniams įgūdžiams.

2. Statutiniai tarnautojai teikia būtinąją pagalbą žmonėms dar įvardijama kaip socialinės

paslaugos. Siekiant įgyti nuo sovietmečio taip ir neatstatytą įstaigos reputaciją būtina

laikyti etikos ir elgesio normų. Įstaigos vadovas turi pats būti pavyzdys darbuotojams

ir reikalauti, kad darbuotojai taptų pavyzdžiu kitiems visuomenės nariams. Laikytis

etikos statutiniai tarnautojai pasižada duodami priesaiką.

3. Noras vadovauti gali priklausyti, nuo poreikių, charakterio savybių, elgesio. Taip pat

vadovas gali pasirinkti kokiu stiliumi vadovaujantis jam patogiau vadovauti, tačiau

atkreiptinas dėmesys, kad pradėjus vadovo karjerą naujoje organizacijoje, reikia

susipažinti, kaip organizacija buvo valdoma prieš tai dirbusiam vadovui.

4. Lietuva 1990 metais atgavo nepriklausomybę ir nuo tada prasidėjo statutinių įstaigų

kūrimasis. Kaip ir visoje valstybės tarnyboje, taip ir policijoje ir muitinėje pirmiausia

buvo atkreiptinas dėmesys į lojalių darbuotojų išlaikymą ir naujų darbuotojų mokymą.

2004 metais gegužės 1 dieną Lietuvai įstojus į Europos sąjungą, statutinėms įstaigoms

reikėjo persiorientuoti ir teisės aktus pagal tinkamumą pritaikyti ES teisės aktams.

5. Statuninių valstybės tarnautojų statusas yra specifiškas ir skiriasi nuo paprastų

valstybės tarnautojų, tačiau įstatymų leidėjas nėra reglamentavęs atskiro teisės akto

statutiniams tarnautojams, dėl šios priežasties jiems tiek vieniems tiek kitiems galioja

valstybės tarnybos įstatymas. Nuo 2016 metų įsigaliojanti vidaus tarnybos statuto

redakcija pagerins statutinių tarnautojų sąlygas darbo užmokesčio, vertinimo ir kitose

srityse.

6. Statutinėje valstybės tarnyboje siekiantys dirbti pretendentai turi būti sveiki tiek

fiziškai tiek psichologiškai. Nors įstatymo projekte buvo nustatyti reikalavimai

pretendentams, tačiau jie buvo bendriniai, todėl įstaigos įvertinusios praktiką veikia

pagal savo įstaigos statutą. Priimti į statutinę tarnybą, turi prisiekti, tačiau pastebėtina,

kad nevisose statutinėse įstaigose galioja sankcijos už priesaikos sulaužymą. Pastebimi

57

ir skirtumai tarp įstatymo projekto ir įstaigų statutų priesaikos tekstų, kurie yra

pritaikyti pagal statutinės įstaigos darbo pobūdį.

7. Atliktas tyrimas atskleidė, kad Kauno miesto statutinių valstybės tarnybos įstaigų

vadovais darbuotojai yra patenkinti. Vadovavimu siekiama palaikyti tvarką

organizacijoje, tačiau vadovavimas nėra autokratiškas, nes darbuotojai turi visas

galimybes rodyti iniciatyvą ir tobulinti savo kvalifikaciją.

8. Statutinių įstaigų vadovų priimamiems sprendimams įtaką daro įvairūs veiksniai, kurie

buvo suskirstyti grupėmis. Darbuotojų nuomone jų pasitikėjimas vadovu įtakoja jo

priimamus sprendimus. Ministrai buvo tie kurie daro didžiausią įtaka kalbant apie

politikus ir suinteresuotas grupes. Vadovas priimdamas sprendimus daugiausiai

remiasi patirtimis, o vidinėje aplinkoje jo sprendimai labiausiai priklausomi nuo

įstaigos finansinės situacijos ir jos įstatyminės bazės.

9. Respondentams vertinant vadovavimo kokybę paaiškėjo, kad jų nuomonę vadovas

geriausiai reprezentuoja įstaigą už jos ribų, o silpniausius įgūdžius turi kurdamas

įstaigos vidinį mikroklimatą. Tokie tyrimo rezultatai parodo, kad vadovas galimai

perdaug yra susikoncentravęs ties įstaigos tikslų vykdymu, o per mažai gerosios

aplinkos kūrimu.

58

REKOMENDACIJOS

Įstatymų leidėjui:

1. Rekomenduojama sukurti teisės aktą, kuris reglamentuotų išskirtinai statutinės

valstybės tarnybos specifiškumą. Reikalinga pabrėžti statuso išskirtinumą, taip pat

atkreipti dėmesį į tarnautojų, darbo apmokėjimą, tarnybos sąlygų specifiškumą.

2. Rekomenduotina teisės aktus reglamentuoti taip, kad labiausiai vadovų sprendimus

lemiantys veiksniai tokie kaip įstaigos finansinė situacija netrukdytų įgyvendinti

įstaigai tuo metu reikalingų sprendimų.

Vadovams:

1. Rekomenduojama atkreipti dėmesį į besikeičiančius reikalavimus vadovams ir

tobulinti daugiakultūrinius įgūdžius. Neapsiriboti vien vadyba, bet tobulintis ir

lyderystėje, pastebima, kad darbdaviai linkę koncentruotis tiek į vadybinių, tiek į

lyderystės sugebėjimų turinčius vadovus.

2. Rekomenduojama neapsiriboti vien įstaigos tikslų vykdymu, reikalinga skirti dėmesį ir

darbuotojui kaip asmenybei. Kitu atveju tarnautojas gali pasitraukti į privatų sektorių

ar apsiriboti tik asmeninio gyvenimo kūrimu. Geresnėms tarnybos sąlygoms užtikrinti

rekomenduotina atkreipti didesnį dėmesį į organizacijos mikroklimato gerinimo

galimybes.

3. Naujai į įstaigą atvykęs vadovas turėtų tik susipažinęs su įstaigos veikla vadovaujant

prieš tai buvusiam vadovui pasirinkti kaip reikėtų vadovauti įstaigai. Jo vadovavimo

stiliuis turėtų būti derinamas su įstaigos vizija ir ideologija.

59

LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

Mokslinė literatūra:

1. ADOMAITIENĖ, Rūta. RUIBYTĖ Laima. Vadovų lyderystės raiška statutinėse

organizacijose. 2011

2. BAKANAUSKIENĖ, Irena. PETKEVIČIŪTĖ Nijolė. Vadovo darbas. Vilnius,

2003.

3. BARVYDIENĖ, Violeta. KASIULIS, Juozas. Vadovavimo psichologija. Kaunas,

1998.

4. BUTKEVIČIENĖ, Eglė. VAIDELYTĖ, Eglė. ŽVALIAUSKAS Giedrius.

Lyderystės raiška Lietuvos valstybės tarnyboje, Kaunas 2009.

5. BUTKUS, Saulius. Viešojo administravimo organizacijų valdymo ypatybės.

Vilnius, 2002.

6. DIRŽYTĖ Aistė. PATAPAS Aleksandras. MIKELIONYTĖ Rasa. Viešojo ir

privačiojo sektorių vadovų darbo motyvacijos ypatumai. Vilnius, 2010.

7. DISKIENĖ, Danuta. NARMONTAITĖ, Simona. Komunikacija organizacijoje

asmeninės lyderystės raiška sparčiai kintančioje aplinkoje. Vilnius, 2011.

8. DESSLER, Gary. Personalo valdymo pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2001.

9. GIULIANI, Rudolph W., Lyderis. Vilnius, 2006.

10. KVEDARAVIČIUS, Jonas. JESEVIČIŪTĖ-UFARTIENĖ, Laima. lyderio minties

veiklos įtaka organizacijos vystymuisi, 2007

11. KUPERUS, Herma. RODE, Anita. European Institute of Public Administration.

Maastricht, 2008.

12. LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Dalykinės etikos infrastruktūra ir statutinių

pareigūnų kvalifikacija. Vilnius, 2003.

13. LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Etikos kodeksų veiksmingumas ir statutinės

tarnybos reputacija. Vilnius, 2004.

14. LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Europos politinės, kultūrinės tradicijos standartai

ir šalies statutinių institucijų (įstaigų) administravimo tobulinimas. Vilnius, 2005.

15. LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Statutinių pareigūnų karjeros problemos. Vilnius,

2002.

16. LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Tarptautinės prekybos iššūkiai ir konceptualūs

muitinės veiklos pokyčiai. Vilnius, 2007.

17. LAURINAVIČIUS, Alfonsas. Policijos tarnavimo bendruomenei problemos.

Vilnius, 2001.

60

18. MCGURK, Patrick. Working for the State.Employment Relations in the Public

Service

19. MALOVIKAS, Aleksejus. Karinių vienetų kasdieninės veiklos valdymo

psichologiniai aspektai. Vilnius, 2002.

20. MARTINKIENĖ, Jurgita. Vadovavimo stilių reikšmė ir jų metodologiniai

principai viešojoje įstaigoje

21. MASIULIS, Kęstutis. SUDNICKAS, Tadas. Elitas ir lyderystė. Vilnius, 2008.

22. NORTHUOSE, G. Peter. Lyderystė teorija ir praktika. Poligrafija ir informatika,

2009.

23. PALIDAUSKAITĖ, Jolanta. DIDŽIULIENĖ, Rasa. Viešojo administravimo etikos

aspektai Lietuvoje. Kaunas, 2002.

24. PALIDAUSKAITĖ, Jolanta. Korupcijos ir atsakomybės problema viešojo

administravimo sistemoje. Kaunas, 2005.

25. ROBBINS, S. P., Organizacinės elgsenos pagrindai, 2003

26. SKARŽAUSKIENĖ, Aelita. Sisteminis mąstymas kaip kompetencija lyderystės

paradigmoje. Kaunas, 2008.

27. SMALSKYS, Vainius. Policijos personalo rengimo šiuolaikinės kryptys. Vilnius,

2008.

28. STOŠKUS, Stasys. BERŽINSKIENĖ Daiva. Bendrieji vadybos aspektai. Šiaulių

universiteto leidykla, 2005.

29. STOŠKUS, Stasys. BERŽINSKIENĖ, Daiva. Pokyčių valdymas. Šiaulių

universiteto leidykla, 2005.

30. STONER. James A.F., Freeman R.Edward., Daniel R, Gilbert Jr D. R., Vadyba.

Poligrafija ir informatika, 2001.

31. ŠIMANSKIENĖ, Ligita. ŽUPERKIENĖ Erika., Darnus vadovavimas. Klaipėdos

universiteto leidykla, 2013.

32. VITKAUSKAS, Kęstutis. Policijos personalo rengimo sistemos raida Lietuvoje

1990-2010 m. Vilnius, 2011.

Įstatyminiai teisės aktai:

1. Lietuvos Respublikos Biudžetinių įstaigų įstatymas 2010-01-21 Nr. XI 666

2. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas 2002-06-04 Nr. IX 926

3. Lietuvos Respublikos tarnybos Lietuvos Respublikos muitinėje statuto patvirtinimo ir

įgyvendinimo įstatymas 2000 m. spalio 10 d. Nr. VIII-1986

4. Lietuvos Respublikos seimo nutarimas dėl statutinių valstybės tarnautojų tarnybos,

socialinių garantijų ir darbo apmokėjimo tobulinimo gairių patvirtinimo

61

5. Lietuvos Respublikos policijos veiklos įstatymas 2000 m. spalio 17 d. Nr. VIII-2048

6. Lietuvos Respublikos specialiųjų tyrimų tarnybos statutas 2003-04-01 IX-1409

7. Lietuvos Respublikos statutinės valstybės tarnybos įstatymo projektas

8. Lietuvos Respublikos vidaus tarnybos statuto pakeitimo įstatymas

9. Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymas 1999-07-08 d. Nr. VIII-1316

Internetinės prieigos:

1. Viešojo sektoriaus įstaigų ir įmonių vadovų valdymo principų apžvalga

http://www.lrvk.lt/bylos/veikla/komisijos/saulelydzio/vie%C5%A1ojo%20sektoriaus

%20%C4%AFstaig%C5%B3%20vadov%C5%B3%20principai.pdf, žiūrėta 2014-12-

01

2. Muitinės istorija. Prieiga per interneta: http://www.cust.lt/web/guest/783; Žiūrėta

2016-04-08

3. ŠEDBARAS, Stasys. Ar statutiniai pareigūnai kada nors sulauks valdžios dėmesio?

Prieiga per internetą: http://www.delfi.lt/news/ringas/politics/s-sedbaras-ar-statutiniai-

pareigunai-kada-nors-sulauks-valdzios-demesio.d?id=66289344 žiūrėta: 2016-04-22

4. BNS. Seimas priėmė vidaus tarnybos statutą. Prieiga per internetą:

http://lzinios.lt/lzinios/Lietuva/seimas-prieme-vidaus-tarnybos-statuta/204383, žiūrėta:

2016-04-22

62

PRIEDAI

1.Priedas

KLAUSIMYNAS

1.Kurioje statutinėje įstaigoje dirbate?

muitinėje

policijoje

priešgaisrinės apsaugos tarnybos įstaigoje

2.Koks jūsų išsilavinimas?

Vidurinis

Aukštesnysis (neuniversitetinis)

Aukštasis (universitetinis)

3. Kiek laiko dirbate prie šio vadovo?

0-5 metų

6-10 metų

11-15 metų

16-20 metų

21 ir daugiau

4. Koks jūsų tarnybos stažas?

0-5 metų

6-10 metų

11-15 metų

16-20 metų

21 ir daugiau metų

63

5. Teiginiai apie vadovavimą

Sutinku Iš dalies

sutinku

Neturiu

nuomonės

Iš dalies

nesutinku

Nesutinku

Vadovas (ė) informaciją, nurodymus, įgaliojimus

perduoda pavaduotojui(ai), o jis (ji) -

darbuotojams

Vadovo pavaduotojai ir personalo skyriaus

vadovai priima tik nereikšmingus sprendimus

Darbuotojų motyvacija darbui grindžiama baime

ir prievarta

Darbuotojus ne vien baudžia, bet ir

apdovanoja/paskatina

Pats(i) priima sprendimus tik informuodamas(a)

pavaldinius bei laukdamas(a) jų besąlygiško

vykdymo

Prieš informuodamas(a) apie paties(čios) priimtus

nutarimus, stengiasi įtikinti pavaldinius, kad tai

geriausias sprendimas ir būtina jį priimti

Prieš priimdamas(a) sprendimus tariasi su

pavaldiniais

Formuluoja tik problemos esmę, o sprendimas

priimamas kolektyviai

Sprendimus lemiančius įstaigos ateitį vadovas

priima savarankiškai

Minimaliai rūpinasi tiek įstaigos veikla tiek

darbuotojais

Dėmesį įstaigos veiklai derina su dėmesiu

darbuotojams

Vadovui(ei) svarbiausia išsaugoti savo autoritetą

įstaigoje

Svarbiau darbuotojų motyvavimas, o ne jų

kontrolė

Su darbuotojais palaiko draugiškus, abipusiu

pasitikėjimu grindžiamus santykius

Santykiai su darbuotojais priklauso nuo

vadovo(ės) nuotaikos

Vadovo(ės) elgesys yra subtilus, grįstas pastovia

savikontrole

Vadovo(ės) elgesys yra „minkštas“, nepriekabus

64

Sutinku Iš dalies

sutinku

Neturiu

nuomonės

Iš dalies

nesutinku

Nesutinku

Bendrauja su pavaldiniais tik jų iniciatyva

Skirstydamas(a) įgaliojimus įsakinėja,

komanduoja

Skirstydamas(a) įgaliojimus siūlo, prašo

Pats(i) imasi atsakomybės už įstaigos veiklą

Atsakomybę už įstaigos veiklą perduoda

pavaldiniams.

Darbuotojų iniciatyvas dažniausiai užgniaužia

Darbuotojų iniciatyvas skatina, panaudoja bendrų

interesų labui

Iniciatyvą už įstaigos veiklą perduoda

pavaldiniams

Bijo kvalifikuotų darbuotojų ir stengiasi jų

atsikratyti

Parenka kompetentingus darbuotojus įstaigos

tikslams veiklos prioritetams įgyvendinti

Pats(i) nevykdo darbuotojų atrankos.

Teigiamai reaguoja į konstruktyvią kritiką

Nuolat kelia savo kvalifikaciją

Skatina darbuotojus kelti savo kvalifikaciją

Atsižvelgia į darbuotojo poreikius, problemas,

situaciją

Reikalauja iš pavaldinių įstatymuose bei įstaigos

nuostatuose apibrėžtos formalios drausmės

6. Kam teikiama pirmenybė laisvoms pareigoms užimti?

organizacijoje dirbančiam, atitinkamą kompetenciją turinčiam tarnautojui

skelbiamas konkursas ir ieškomas tarnautojas už įstaigos ribų

kita

65

7. Ar turėtų būti rotuojami statutinių įstaigų vadovai?

taip, kas 3 metus

taip, kas 5 metus

ne

8. Kas įtakoja vadovo priimamus sprendimus? 1 - mažai įtakoja, 5 - daro didelę įtaką

1 2 3 4 5

darbuotojų iniciatyvos

darbuotojų nuomonė

darbuotojų pasitikėjimas

politikai

ministrai

suinteresuotos grupės

alternatyvų kūrimas

problemos iškėlimas

patirtis

logika

įsitikinimai

perdėta savikliova

politinė situacija

nepakankami įgaliojimai

intuicija

įstaigos vizija

vienas iš įstaigos valdymo organų

66

1 2 3 4 5

įstaigos finansinė situacija

įstaigos įstatyminė bazė

viešoji nuomonė

9. Kokiu balu įvertintumėte vadovo įdirbį:

1 2 3 4 5

finansinių išteklių valdyme

žmogiškųjų išteklių valdyme

kuriant įstaigos vidinį mikroklimatą

siekiant tinkamai reprezentuoti įstaigą už įstaigos ribų

siekiant tapti kuo savarankiškesniais

2. Priedas

RANGŲ KATEGORIJŲ LYGIŲ KOEFICIENTAI

Koeficientas

Rangų kategorijos

I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV

4,34 A

4,49 B

4,65 C

4,81 D A

4,98 E B

5,15 F C

5,33 G D A

5,52 E B

5,71 F C A

5,91 G D B

6,12 E C

67

6,34 F D A

6,56 G E B

6,79 F C

7,03 G D A

7,27 E B

7,53 F C

7,79 G D

8,07 E A

8,35 F B

8,64 G C

8,95 D

9,26 E A

9,59 F B

9,92 G C

10,27 D

10,63 E A

11 F B

11,39 G C

11,79 D

12,2 E A

12,63 F B

13,08 G C

13,53 D

14,01 E A

14,25 F B

14,5 G C

14,75 D

15,01 E

15,27 F A

15,54 G B

15,81 C

16,08 D

16,36 E

68

16,65 F A

16,93 G B

17,23 C

17,53 D

17,83 E

18,14 F

18,46 G A

18,78 B

19,11 C

19,44 D

19,78 E

20,12 F

20,47 G