Kelompok 5 Pelatihan dan Pengembangan.docx

Kelompok 5Pelatihan dan pengembangan

BAB I

PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan.

Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat

penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik

terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat ke depan. Tidak terlalu

jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering

dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan

yang dianggap belum mampu mengemban pekerjaannya karena faktor

perkembangan kebutuhan masyarakat dalam pendidikan. Secara deskripsi

tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat

administarasi pada pekerjaannya, tetapi secara aktual para pekerja

pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan

sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang

mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan

pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil

kinerja yang baik, efektif, dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training

and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan

yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan

dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para

tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang

dianggap belum dikuasai. Management thought yang dikemukakan Taylor,

bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat

tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan

tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih

efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam

instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki

jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu

melaksanakan tugasnya, akan diberikan suatu perlakuan berupa pelatihan

1


dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,

tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, dan

mengembangkan pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan tema ini, kami

sebagai penulis mencoba menyajikan poin-poin penting yang ada kaitannya

dengan pelatihan dan pengembangan. Poin-poin tersebut adalah sebagai

berikut: Pengertian, tujuan, manfaat, latar belakang terjadinya pelatihan,

jenis-jenis, landasan, tahapan-tahapan, teknik, dan kelemahan, serta

dilengkapi dengan kasus dan pembahasannya.

2


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976:282) mengemukakan: “training and

development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the

acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational

members”.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula: “development

focusses more on improving the decision making and human relation skills

of middle and upper level management, while training involves lower level

employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan

istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan

dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan

usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan

skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam

pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human

relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah

sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah

(pelaksana).

Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh

Adrew E. Sikula (1981:227) “training is short-terms educational procces

utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial

personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose.

Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms

educational process utilizing a systematic and organized procedure by

which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for

general purpose”. Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan

pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk

3


meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan

keputusan, dan memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002) mendefinisikan latihan dan

pengembangan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Selanjutnya Mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan

merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya

kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada

peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada

saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan

untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan

melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah

perilaku kerja.

Simamora menyebutkan bahwa pelatihan (training) merupakan proses

pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau

sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora, 2006:273).

Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja

adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,

serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan

etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan (development)

diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang

berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau

instansi pendidikan.

Menurut Hani Handoko (2001:104) pengertian latihan dan

pengembangan itu berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan (tenaga

kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan

pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam

4


upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,

sikap, dan sifat-sifat kepribadian.

Gomes (2003:197) mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha

untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering

disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan

langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,

sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai scope

yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi

tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).

Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan

kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut

antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi

kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan

menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu

untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan

(unplaned change) atau perubahan yang direncanakan (planed change)

(Syafaruddin:2001:217).

Hal serupa dikemukakan oleh Hadari (2005:208), pelatihan adalah

program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan

secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam

organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha

yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada

peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Pengertian ini

menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan

kemampuan mental tenaga kerja.

Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan

program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan

perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan,

5


utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan

merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat

digunakan dengan segera (Sjafri, 2003: 135).

Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan diatas

dapat disimpulkan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yaitu

(Syafaruddin, 2001: 217) :

1. Pelatihan

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan

saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi:

Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan

karir relatif rendah.

2. Pengembangan

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan

yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek

terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

B. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut

Simamora (2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,

produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki Kinerja

Program pelatihan dan pengembangan dapat memperbaiki

kinerja karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan. Kendatipun tidak dapat

memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, pelatihan dan

pengembangan berfaedah dalam meminimalkan masalah tersebut.

2. Meningkatkan Keahlian Para Karyawan Sejalan dengan

Kemajuan Teknologi

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat

mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi

6


berdampak pada pekerjaan yang senantiasa berubah sehingga keahlian

dan kemampuan karyawan haruslah ditingkatkan melalui pelatihan,

pada akhirnya kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam

organisasi secara sukses.

3. Mengurangi Waktu Pembelajaran bagi Karyawan Baru agar

Kompeten dalam Pekerjaan

Seorang karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian dan

kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi ”job competent” yaitu

mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu Memecahkan Masalah Operasional

Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan

dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan

sumber daya teknologi manusia (human tecnological resourse), dan

kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi

karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang

sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan

konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari

dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan

karir. Secara berkesinambungan mengembangkan dan

mempromosikan sumber daya manusianya melalui pelatihan, manajer

dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi, dan

memuaskan.

6. Mengorientasikan Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi

melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para

karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi Kebutuhan Pertumbuhan Pribadi

Misalnya sebagian besar manajer adalah berorientasi pencapaian

dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan

pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan

7


aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang

lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua

karyawan.

Sikula (1976) menyatakan bahwa tujuan dari pelatihan dan

pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan dan pengembangan selain diberikan kepada tenaga

kerja baru juga diberikan kepada tenaga kerja yang sudah lama

bekerja di perusahaan. Pelatihan dapat meningkatkan taraf prestasi

tenaga kerja pada jabatannya sekarang. Prestasi kerja yang meningkat

mengakibatkan peningkatan dari produktivitas.

2. Meningkatkan Mutu

Pelatihan dan pengembangan yang tepat tidak saja

meningkatkan kuantitas dari keluaran tetapi juga meningkatkan mutu

dari keluaran. Tenaga kerja yang berpengetahuan dan berketerampilan

baik hanya akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam

pelaksanaan pekerjaan.

3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Pelatihan dan pengembangan yang tepat dapat membantu

perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan

pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika

suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah

diisi oleh tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan Semangat Kerja

Iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik

jika perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu

rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan

perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik

Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang

kemungkinan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai

8


bagian dari imbalan jasa dari perusahaan. Banyak perusahaan yang

menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusus

untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.

6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja

yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.

7. Menghindari Keusangan (Obsolescence)

Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-

menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan

terakhir dalam bidang kerja mereka masing-masing. Hal tersebut

berlaku baik untuk tenaga kerja pekerja (nonmanajerial) maupun

untuk tenaga kerja manajerial.

8. Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan

perusahaan, tetapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.

C. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan

efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang didapat dari program

pelatihan dan pengembangan (Simamora, 2006:278) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih

menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan

9


karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional.

Apabila produktivitas tenaga kerja menurun, banyak manajer berfikir bahwa

solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua

masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk

memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

D. Latar Belakang Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan

sebagai latar belakang perlunya dilakukan pelatihan dan pengembangan.

Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu

melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan

menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala

yang umum terjadi dalam organisasi.

Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and

Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi

yang membutuhkan penanganan yaitu :

1. Produktivitas rendah (low productivity);

2. Tingkat absensi tinggi (high absenteeism);

3. Tingginya pergantian karyawan (high turnover);

4. Semangat kerja rendah (low employee morale);

5. Keluhan tinggi (high grievances);

6. Mogok kerja (strike);

7. Keuntungan rendah (low profitability).

E. Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Simamora (2006:278) terdapat lima jenis pelatihan yaitu :

1. Pelatihan Keahlian/Keterampilan

Pelatihan keahlian/keterampilan (skills training) merupakan

pelatihan yang sering dijumpai dalam organisasi, program

pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan

diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efekifitas

10


pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam

tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) merupakan bagian dari pelatihan

keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para

karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi

tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi

pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual

mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cross fungtional training)

melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam

bidang lainnya selain dari pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan pelatihan yang membutuhkan kerja

sama dan terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan

pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreativitas

Pelatihan kreativitas (creativity training) berlandaskan pada

asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja

diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin

yang berdasar pada penilaian rasional, biaya dan kelayakan.

Menurut Riggio (2009:153-157), terdapat enam jenis pelatihan, tetapi

beberapa jenis diantaranya sama dengan yang disampaikan oleh Simamora.

Berdasarkan alasan tersebut, kami hanya akan memasukkan tambahannya

saja, yaitu:

1. Orientasi dan Pelatihan Karyawan Baru

Program orientasi didesain guna memperkenalkan karyawan

pada organisasi dan hal terkait seperti tujuan, filosofi, kebijakan, serta

prosedur yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dapat dikatakan

bahwa pelatihan ini seharusnya memiliki informasi yang cukup

11


sehingga karyawan baru mampu menjadi karyawan yang terbilang

produktif dengan cepat.

2. Pelatihan Persiapan dan Perencanaan Pengunduran Diri

Setiap organisasi pasti tidak menginginkan adanya karyawan

yang bersiap dan merencanakan pengunduran diri. Melalui hal

tersebut, beberapa organisasi mulai menggunakan program pelatihan

pra pengunduran diri yang mampu merefleksikan bagaimana

kesejahteraan para karyawan sebelum dan sesudah pengunduran diri.

3. Pelatihan untuk Karyawan yang Ditugaskan ke Luar Negeri

Banyak hal yang perlu dipertimbangkan sebelum mengirim

seorang karyawan untuk bertugas di luar negeri. Oleh sebab itu,

organisasi membuat pelatihan guna melatih karyawan untuk terbiasa

dengan keadaan di luar negeri. Keterampilan yang dilatihkan adalah

kemampuan berbahasa asing dan pengetahuan mengenai budaya serta

aturan kerja yang dianut oleh negara yang dituju.

F. Landasan Pelatihan dan Pengembangan

Demi mensukseskan program pelatihan karyawan, maka hal-hal dasar

dari sebuah pelatihan haruslah dipenuhi. Adapun hal-hal tersebut dijabarkan

sebagai berikut:

1. Transfer of Training

Sebuah pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan

serta mampu menunjang jenjang karir karyawan tersebut. Perpindahan

ilmu sangat penting dalam suatu pelatihan sebab karyawan perlu

mempelajari keterampilan kerja yang lebih baik sehingga lebih

produktif.

2. Kesiapan Trainee (Karyawan yang Dilatih)

Penelitian dewasa ini mengemukakan bahwa kesiapan seorang

karyawan dalam mengikuti pelatihan, baik dari potensi maupun minat

untuk belajar, dapat mensukseskan pelaksanaan pelatihan tersebut.

12


3. Strukturisasi Program

Strukturisasi yang dimaksudkan meliputi waktu pelaksanaan,

seberapa lama masing-masing sesi pelatihan, intensitas pelatihan, serta

seberapa besar kemungkinan karyawan menerapkan materi pelatihan

dalam kehidupan sehari-hari.

G. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kebutuhan akan hal itu

perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan

penilaian dari proses pelatihan. Analisis sebelum dilaksanakannya pelatihan

biasa disebut dengan TNA atau Training Need Analysis. Setelah

dilaksanakan TNA, tahapan lain menyusul di belakangnya. Berikut adalah

penjelasannya.

1. Tahapan Perencanaan Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang

ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan

pelatihan. Terdapat empat situasi di mana organisasi diharuskan

melakukan analisis tersebut (Riggio, 2009) yaitu :

a. Analisis Organisasional

Analisis kebutuhan ini meliputi tujuan jangka panjang dan jangka

pendek suatu organisasi, serta kondisi internal dan eksternal yang

mendukung pelaksanaan pelatihan pada organisasi tersebut.

b. Analisis Tugas

Inti dari analisis tugas adalah seperti apa pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, serta karakteristik yang diperlukan oleh

karyawan agar mampu bekerja secara produktif.

c. Analisis Individu

Kebutuhan yang ditinjau pada analisis individu adalah kapabilitas

karyawan serta seberapa besar komitmen yang akan diberikan

seorang karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut.

13


d. Analisis Demografis

Analisis demografis mencakup pemetaan terhadap jenis kelamin,

rentang usia, atau bahkan ras. Analisis kebutuhan ini diharapkan

mampu memberikan wacana struktur pelatihan agar lebih efektif.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan tempat kerja secara

spesifik dimaksud untuk menentukan apa sebetulnya kebutuhan

pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan

dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana,

waktu, dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan

yang tidak perlu.

TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan

komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan

mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga

akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut

memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses

tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan

kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan

dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan

pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.

Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :

a. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge, dan feeling

karyawan

b. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context

c. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian

yang operasional

d. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan

e. memberi data untuk keperluan perencanaan pelatihan

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan

kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja

14


yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja

dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi

standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam

melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual

individu tempat kerja.

Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

a. identifikasi masalah

b. identifikasi kebutuhan

c. pengembangan standar kinerja

d. identifikasi peserta

e. pengembangan kriteria pelatihan

f. perkiraan biaya

g. keuntungan

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap

ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan

dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini

adalah :

a. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan

b. menetapkan metode yang paling tepat

c. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya

d. memilih dari beraneka ragam media

e. menetapkan isi

f. mengidentifikasi alat-alat evaluasi

g. menyusun urut-urut pelatihan

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi

pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti:

a. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu)

b. rencana setiap sesi

15


c. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan,

hand out dll

d. alat-alat bantu pembelajaran

e. formulir evaluasi

3. Implementasi Pelatihan

Keberhasilan implementasi program pelatihan dan

pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program

untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA

dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right

program sedangkan beberapa pengembangan (training development)

dan concideration program dapat membantu dalam menciptakan the

right condition.

4. Evaluasi Pelatihan

Keberhasilan pelatihan dapat dipastikan melalui evaluasi. Secara

sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu

training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap

terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali

diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa

pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah

justru sebaliknya.

a. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan

Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalami problem

perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan

evaluasi secara keliru di samping mengabaikan atau sama sekali

tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan.

Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan

pengembangan merupakan kegiatan yang penting dan sangat

berguna, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau

tidak dilakukan sama sekali.

16


b. Makna Evaluasi Pelatihan

Newby (dalam Irianto Yusuf, 1996) menulis bahwa perhatian

utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas

berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM

diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas

menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

c. Merancang Evaluasi Pelatihan

Hariandja (2007:190) menyebutkan beberapa cara di bawah ini

dalam mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan.

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaitkan dengan:

Reaksi Peserta terhadap Isi dan Proses Pelatihan (Evaluasi

Reaksi)

Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur

dengan cara menanyakan kepada peserta, apakah peserta menyukai

program pelatihan, program pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah

dipahami dan lain-lain, yang dapat dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner.

Evaluasi ini paling mudah dan cepat untuk dilakukan, daripada

evaluasi ditingkat selanjutnya. Fokus dalam evaluasi reaksi ada

beberapa hal yaitu, materi, trainer, material, fasilitas, jadwal acara,

metode, dan saran dari trainee. Contoh dari evaluasi reaksi,

bagaimana Anda menilai jadwal acara training? (diberi skala 1-5,

baik hingga buruk).

Pengetahuan yang Diperoleh Melalui Pengalaman Latihan

(Evaluasi Pembelajaran)

Evaluasi ini akan mengukur sejauh mana peserta training

mengubah sikap, menambah pengetahuan, dan atau meningkatkan

keterampilan sebagai hasil keikutsertaan dalam training.

Pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan diketahui dengan

mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh

setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan

17


mengadakan pre-test yakni tes sebelum pelatihan, dan post-test

yakni tes sesudah pelatihan.

Contoh dari evaluasi ini adalah: pengetahuan, sikap, atau

keterampilan apa yang sebelum training belum Anda miliki namun

sekarang telah Anda miliki?

Perubahan Perilaku (Evaluasi Perilaku)

Evaluasi ini mengukur perubahan perilaku yang muncul setelah

mengikuti training. Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur

perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Ini memang tugas

yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan

langsung kepada atasannya, rekan kerjanya, atau melakukan

pengamatan di lapanaggan.

Contoh dari evaluasi perilaku, apakah training membantu Anda

untuk dapat menunjukkan performansi yang lebih baik?

Perbaikan Pada Organisasi (Evaluasi Hasil)

Evaluasi terakhir dilakukan sekitar 6 bulan sampai 1 tahun sejak

training diberikan. Evaluasi ini mengukur dampak training terhadap

perilaku karyawan di tempat kerjanya, seperti meningkatkan

produktivitas, meningkatkan kualitas, berkurangnya turn over,

berkurangnya frekuensi kecelakaan kerja, dan masih banyak lagi.

Dampak hasil pelatihan atau perbaikan organisasi dapat dilihat

dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang makin

rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.

Untuk melakukan evaluasi diperlukan fokus terhadap hal yang

akan dievaluasi, metode mengevaluasi serta memastikan waktu

untuk mengumpulkan data. Metode pengumpulan data bisa melalui

FGD, indepth interview, observasi dan data sekunder. Namun

sebelum mengevaluasi perlu diperhatikan beberapa hal seperti

pertimbangkan biaya evaluasi dan keuntungan yang mungkin

diperoleh.

18


Menurut Dessler (2004:217) program pelatihan terdiri dari lima

langkah, yaitu Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui

keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan

kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan

khusus yang terukur serta tujuan perestasi. Kedua: Merancang instruksi,

untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan,

termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas. Ketiga: langkah validasi, yaitu

program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa

mewakili. Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang

ditargetkan. Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, di mana

manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.

H. Teknik dalam Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan

dan pengembangan manajemen (Decenzo & Robbins,1999:230) yaitu :

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi

(off the job training)

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling

banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan

supervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya

karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam

praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan

3. Magang (apprenticeships)

4. Coaching

5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta

latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan

19


diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan

utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan

berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang

bisa digunakan adalah:

1. Metode studi kasus

2. Kuliah

3. Studi sendiri

4. Program komputer

5. Komperensi

6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai

proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah

menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam

bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

Dessler (1997:248) memasukkan teknik on-the-job dan off-the-job

berdasarkan jenis kegiatannya dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan

karyawan. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Teknik Pelatihan Karyawan

a. On-the-job Training

On-the-job training atau disingkat OJT (training dalam

pekerjaan) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan

itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari

petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan OJT

saat mereka bergabung dalam perusahaan. OJT adalah satu-satunya

pelatihan yang tersedia dalam banyak perusahaan. Training ini

memiliki beberapa cara untuk menyampaikan materi, yaitu :

Metode bimbingan

Pegawai atau karyawan dilatih dalam pelaksanaan pekerjaan

oleh pegawai yang lebih berpengalaman atau supervisornya.

Pergiliran pekerjaan

Pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam

jangka waktu yang direncanakan.

20


Metode OJT ini memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan,

yaitu :

Kelebihan Kekurangan

a. Metode ini relatif tidak mahal,

dilakukan secara informal, dan

mudah dijadwalkan.

a. Pelatih atau trainer mungkin tidak

termotivasi untuk melatih atau

memikul tanggung jawab untuk

pelatihan sehingga pelatihan dapat

menjadi serampangan.

b. Pelatihan dilaksanakan di dalam

lingkungan kerja yang

sesungguhnya, di bawah kondisi

normal dan tidak membutuhkan

fasilitas pelatihan khusus.

b. Pelatih mungkin melaksanakan

pekerjaan dengan baik, namun

kurang memiliki kemampuan

melatih orang lain agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan

baik.

c. Merupakan metode yang

memberikan pembelajaran,

karena orang yang dilatih belajar

sambil melakukannya dan

mendapatkan timbal balik yang

cepat atas prestasi mereka.

d. Pelatih mungkin tidak memiliki

waktu untuk melatih dan

menghapuskan elemen yang

penting dari proses pelatihan.

d. Karyawan mendapatkan instruksi-

instruksi dari karyawan senior

atau atasan yang berpengalaman

yang telah melaksanakan tugas

dengan baik.

e. Karyawan yang tidak terlatih

mungkin memiliki dampak negatif

pada pekerjaan dan kinerja

organisasional

f. membantu memotivasi kinerja

yang kuat.

b. Off-the-job Training

Pelatihan dengan metode off the job training memiliki beberapa

teknik yang dapat dilakukan yaitu :

21


Belajar Secara Informal

Belajar secara informal sering kali dilakukan dengan metode

diskusi, entah antar karyawan maupun ketika harus bertemu

kolega. Metode ini diharapkan membuat peserta pelatihan lebih

memahami materi yang telah diberikan.

Metode diskusi yang digunakan akan membuat peserta

memiliki pandangan lain atau informasi lain tentang suatu

masalah sehingga lebih bisa memikirkan apa yang seharusnya ia

perbuat, tidak hanya mampu menyelesaikan masalah dari satu

sisi saja.

Job Instruction Training

Banyak pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah

logis yang diajarkan secara bertahap. Proses bertahap ini disebut

job instruction training (JIT). Untuk memulainya, buatlah

urutan langkah yang dibutuhkan dalam pekerjaan, masing-

masing urutan dalam rangkaian yang tepat. Setiap langkah

daftarkan “hal penting” yang sesuai (bila ada). Langkah-langkah

tersebut memperlihatkan apa yang harus dilakukan, dan hal

penting memperlihatkan bagaimana dan mengapa hal itu harus

dilakukan.

Contohnya pelatihan pengoperasian mesin pemotong kertas

yang besar. Pada pelatihan tersebut akan dijelaskan langkah-

langkahnya beserta dengan keterangan yang sekiranya perlu

diketahui pengguna.

Pengajaran

Pemberian informasi kepada trainee bisa dengan alat peraga

seperti film, video, slide atau dengan alat simulasi lainnya.

Teknik ini akan lebih mudah membuat trainee paham tentang

materi yang disampaikan dari pada hanya sekedar ceramah dan

tanpa perlu memposisikan trainee pada pekerjaan sesngguhnya.

Namun akan lebih mahal karena harus menyiapkan alat yang

bisa saja tidak dimiliki oleh perusahaan atau trainer. Contohnya

22


calon pilot yang belajar dengan simulator penerbangan. Dengan

cara seperti ini, resiko akan lebih kecil dan biaya yang

dikeluarkan juga lebih murah daripada harus menerbangkan

pesawat.

Metode pengajaran bisa dengan menggunakan role play.

Contohnya, seperti bagian penjualan yang harus mempelajari

tampilan khusus dari sebuah produk baru. Mereka akan lebih

mudah memahami karena setelah menonton film teknik

penjualan yang baik dan benar mereka juga langsung

mempraktekan dan dinilai sebelum akhirnya bisa untuk terjun ke

lapangan.

Berikut adalah beberapa pedoman yang dapat digunakan

untuk memberikan pengajaran, antara lain :

1. Berikan kepada para pendengar tanda untuk membantu

mereka megikuti ide yang ingin disampaikan

2. Jangan salah dalam memulai

3. Buatlah kesimpulan sesingkat mungkin

4. Perhatikan baik-baik trainee

5. Jaga kontak mata dengan orang-orang yang dilatih

6. Pastikan bahwa semua orang di ruangan itu dapat mendengar

suara anda

7. Kendalikanlah tangan anda

8. Berbicaralah dengan menggunakan catatan bukan dengan

naskah

9. Bagilah pembicaraan yang panjang menjadi rangkaian

pembicaraan 5 menit

10.Praktik langsung

2. Teknik Pengembangan Karyawan

a. On-the-job Training

23


Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan merupakan teknik pengembangan karyawan

yang melibatkan pemindahan karyawan dari satu divisi ke divisi

lainnya untuk memperluas pengalaman di samping

mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan kelemahan mereka.

Selain memperluas pengalaman, rotasi jabatan juga membantu

peserta pengembangan untuk menemukan pekerjaan yang paling

mereka sukai.

Rotasi jabatan juga memiliki beberapa keuntungan lain.

Rotasi jabatan membantu menghindari kemandegan melalui

pengenalan yang ajeg dari sudut pandang baru dari masing-

masing divisi. Untuk mencapai keberhasilan dalam

pengembangan karyawan, hal-hal seperti minat, kecerdasan dan

pilihan karir karyawan sebaiknya dipertimbangkan, bersama

dengan kebutuhan perusahaan.

Pendekatan Pengganti

Peserta pengembangan bekerja secara langsung dengan orang

yang akan digantikan dan orang yang akan diganti ini

bertanggung jawab untuk melatih karyawan tersebut. Biasanya

pengganti membebaskan eksekutif dari tanggung jawab tersebut,

dengan demikian memberikan peserta kesempatan untuk

mempelajari pekerjaan itu.

Hal tersebut membantu memastikan bahwa perusahaan akan

melatih peserta untuk mengambil posisi kunci bila posisi

tersebut kosong. Selain itu juga membantu menjamin

pengembangan jangka panjang dari karyawan berpotensi yang

disiapkan oleh perusahaan.

Dewan Yunior

Dewan yunior bertujuan memberikan pengalaman peserta

yang penuh harapan dalam menganalisis keseluruhan masalah

perusahaan. Gagasan tentang dewan yunior adalah memberikan

kepada peserta pengalaman membuat kebijakan dan analisis

24


tingkat puncak dengan meminta sepuluh sampai dua belas

peserta pada sebuah dewan direktur yunior.

Anggota dewan tersebut berasal dari berbagai divisi. Mereka

mengajukan rekomendasi menyangkut isu level puncak, seperti

struktur organisai, kompensasi eksekutif, dan konflik

interdepartemental kepada dewan direktur resmi. Teknik ini

memberikan peserta pelatihan di tempat kerja dan pengalaman

menghadapi masalah-masalah di seluruh perusahaan.

Belajar Bertindak

Belajar bertindak merupakan teknik pengembangan yang

dilakukan untuk memungkinkan peserta untuk bekerja purna

waktu pada proyek-proyek, menganalisis dan memecahkan

masalah dalam divisi lain. Peserta bertemu secara berkala

dengan empat atau lima orang kelompok proyek, di mana

temuan dan kemajuan mereka dibahas dan didebatkan. Belajar

bertindak didasarkan pada metode-metode pengembangan lain.

Akan tetapi pada belajar bertindak beberapa peserta bekerja

bersama sebagai sebuah kelompok proyek untuk

membandingkan catatan-catatan dan membahas proyek.

b. Off-the-job Training

Metode Studi Kasus

Metode ini merupakan metode pengembangan yang

menyajikan peserta gambaran tertulis dari masalah

organisasonal untuk di diagnosis dan dipecahkan kemudian

dibahas dengan karyawan lain. Pendekatan metode kasus

diarahkan dengan memberikan peserta pengembangan

pengalaman realistik dalam mengidentifikasi dan menganalisis

masalah yang komplek dalam sebuah lingkungan di mana

kemajuan dapat dipandu oleh seorang pemimpin diskusi terlatih.

25


Seminar di Luar

Banyak organisasi menawarkan seminar dan konferensi

khusus yang bertujuan memberikan pelatihan guna membangun

perusahaan untuk karyawan.

Permainan Peran

Merupakan teknik pengembangan dimana peserta memainkan

peran dalam suatu situasi manajemen yang realistik. Bermain

peran merupakan cara yang menyenangkan untuk

mengembangkan banyak ketrampilan baru. Beberapa peserta

pengembangan mungkin merasa bahwa bermain peran itu

kekanak-kanakan, sementara yang lain mungkin memiliki

pengalaman yang jelek dengan teknik tersebut sehingga enggan

berpartisipasi.

Pemodelan perilaku

Teknik ini merupakan teknik pengembangan di mana peserta

pengembangan pertama-tama disajikan pertunjukan tentang

teknik manajemen dalam sebuah film, lalu diminta memainkan

peran dalam situasi simulasi dan diberikan umpan balik.

Pengembangan Organisasional

Pengembangan organisasional adalah sebuah metode yang

bertujuan mengubah sikap, nilai, keyakinan dari karyawan

sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan

mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,

fasilitas yang dirancang ulang, dan hal semacam itu yang

dibutuhkan, biasanya dengan bantuan dari sebuah agen

perubahan dari luar atau konsultan.

I. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah

program pelatihan. Suatu pemahaman terhadap masalah potensial ini harus

dijelaskan selama pelatihan (Simamora, 2006:282). Kelemahan-kelemahan

tersebut meliputi:

26


1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

5. Informasi biaya dan manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan

tidak dikumpulkan.

6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

8. Pelatihan tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan

kinerja yang dapat diverifikasi.

9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut

27


BAB III

KASUS DAN PEMBAHASAN

A. Kasus

Tidak jarang diketemukan perusahaan mengutus beberapa

karyawannya dari berbagai divisi mendapat kesempatan tugas belajar

(melanjutkan studi), mengikuti seminar, pelatihan, ataupun workshop

dengan harapan mereka dapat mengembangkan kompetensinya,

meningkatkan kinerja ataupun sekedar menambah pengetahuan terbaru

tentang perkembangan bisnis yang digeluti. Akan tetapi hasil yang ada

terkadang tidak sesuai dengan harapan. Mungkinkah hal itu terjadi akibat

kesalahan karyawannya yang tidak bersungguh-sungguh mengikuti

pendidikan/pelatihan itu? Atau kesalahan perusahaan dalam memilih

pembelajaran yang sesuai bagi mereka?

Sumber:http://edukasi.kompasiana.com/2010/03/19/pilihmana

%E2%80%A6-pendidikan-atau-pelatihan/

B. Pembahasan

Untuk menciptakan produktivitas yang optimal dengan memanfaatkan

semua sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien adalah tantangan

yang dihadapi oleh suatu organisasi. Salah satu dari beberapa sumber daya

yang harus diperhatikan dalam mencapai produktivitas yang optimal adalah

sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan manusia merupakan unsur

terpenting dalam setiap organisasi. Keberhasilan organisasi mencapai tujuan

dan berbagai sasarannya serta menghadapi berbagai tantangan sangat

ditentukan oleh kemampuan mengelola karyawan dengan baik dan tepat.

Agar dapat mengelola karyawan dengan baik dan tepat, dibutuhkan

suatu sistem yang mengorganisir antara kebutuhan organisasi dengan

kondisi nyata yang ada (baik itu sumber daya manusia, sumber daya alam,

teknologi, bahan, dsb). Sistem yang dimaksud adalah pelatihan. Pelatihan

merupakan salah satu pengembangan dari sistem pendidikan dimana

28

http://edukasi.kompasiana.com/2010/03/19/pilihmana%E2%80%A6-pendidikan-atau-pelatihan/

http://edukasi.kompasiana.com/2010/03/19/pilihmana%E2%80%A6-pendidikan-atau-pelatihan/


penerapannya lebih terkonsentrasi di lembaga/perusahaan/organisasi

masyarakat.

Pelatihan telah lama muncul manakala pembelajaran tingkat struktural

sudah semakin dibutuhkan. Terutama setelah semakin banyak timbul

masalah instruksional dalam organisasi.

Sesuai dengan definisi umum dari pelatihan itu sendiri yaitu suatu

sistem pengembangan knowledge/pengetahuan, skill/keterampilan, dan

attitude/sikap yang sesuai & diharapkan dari setiap individu sesuai dengan

spesifikasi tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan. Karena itu setiap

masalah yang timbul karena tiga hal tersebut layak untuk diselesaikan

dengan pelatihan (problem solved by instructional solution). Pelatihan

tersebut berfungsi sebagai pembelajaran terhadap kinerja karyawan,

misalnya terdapat paradigma baru yang berkembang dalam perusahaan

seperti adanya mesin baru, kebijakan baru, dan prosedur baru dalam

perusahaan. Namun apabila masalah yang dideteksi muncul bukan karena

tiga hal tersebut, maka penyelesaian masalah tidak harus dengan pelatihan

(problem solved by non-instructional solution), bisa jadi masalah tersebut

diselesaikan dengan memperbaiki prosedural atau manajerial perusahaan,

masalah yang biasanya timbul berupa kurangnya reward & punishment,

pengaturan gaji dan insentif, motivasi, job desk yang kurang jelas dari setiap

bidang atau individu.

Penyelenggaraan suatu pelatihan ternyata tidak semudah yang

dibayangkan. Banyak prosedur yang harus dijalankan agar menghasilkan

lulusan pelatihan sesuai dengan yang diinginkan. Banyak masalah yang

sering timbul dari pelatihan, diantaranya: kurang fokusnya pelatihan, kurang

sistematis dalam penyelengaraan, dan kurang didukung dari pihak

manajemen.

Fokus pelatihan yang kurang sering terjadi karena tidak adanya

kesamaan tujuan dalam penyelenggaraan pelatihan, para penyelenggara

pelatihan kurang tahu kepentingan perusahaan. Karena itu, analisis

kebutuhan/need assesment merupakan point pertama dan utama dalam

pelatihan. Kesalahan dalam menentukan kebutuhan akan berakibat pada

29


tahapan berikutnya yaitu desain, pengembangan, implementasi dan evaluasi

pelatihan. Sehingga pelatihan bukannya menyelesaikan masalah malah

menambah masalah baru (buang-buang waktu, tenaga, dan biaya). Oleh

karena itu, apabila terdapat pertanyaan apakah pelatihan harus “terjual

habis” atau laku bak kacang goreng? maka jawabannya adalah tidak sama

sekali. Karena yang paling penting dari pelatihan adalah perbaikan kinerja

atau performance. Pelatihan bukan “budaya” atau kebiasaan yang harus

dilaksanakan secara rutin tanpa didasari kepentingan kemajuan performance

perusahaan.

30


BAB IV

PENUTUP

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi

tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).

Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan

kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Sedangkan pengembangan

lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan

keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang

akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap

sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan

instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan

keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat

menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi.

Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja

yang baik dan benar. Tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk

merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pada pelatihan dan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang

harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan

penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan

evaluasi.

31

Kelompok 5 Pelatihan dan Pengembangan.docx

Documents

Transcript of Kelompok 5 Pelatihan dan Pengembangan.docx