WORKLIFE design

il nuovo equilibrio

Uno sguardo ai trend occupazionali secondo i dati del KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEXTM 2015

APAC & EUROPA

La palette del Work-Life Design I lavoratori di APAC ed Europa citano elementi diversi del Work-Life Design che ritengono importanti.

Preparatevi al Work-Life DesignOggi, le persone di talento possono scegliere dove e come lavorare. Per averne la prova, guardate le cifre: circa un lavoratore su tre sceglie forme di lavoro �essibili e un lavoro da freelance. Per attrarre e �delizzare i migliori, le aziende debbono fare molto di più che o�rire incentivi tradizionali come retribuzione competitiva e percorsi di carriera lineari. I lavoratori vogliono sempre più “disegnare” il perfetto equilibrio tra vita privata e lavorativa e avere un capo che li supporti in questo è, oggi, un importante fattore distintivo nelle scelte di carattere professionale.

Confronto per settoriI lavoratori altamente quali�cati che operano in ambiti professional & technical sanno che il loro talento ha un grande valore sul mercato. E sono sempre di più quelli che cercano un’azienda che li aiuti a raggiungere un equilibrio soddisfacente in tutti gli ambiti della vita

Forme di lavoro �essibile

69%

64%64%

0% 80%

Non è più un problema di genere L’essere favorevoli al Work-Life Design non dipende più dal genere, sovvertendo la convinzione di�usa che siano le donne a desiderare maggiormente equilibrio e �essibilità: ora, sono sia gli uomini che le donne.

Forme di lavoro �essibileOpportunità di dedicarsi a progetti innovativi durante l’orario di lavoro

Limitazioni a e-mail e comunicazioni di lavoro oltre l’orario d’u�cio

80%

60%

40%

100%

20%

0%

25%

43%

72%

18%

41%

66%

Penso di essere molto richiesto sul mercato

Europa

Programmi di wellness

41%

39%

Europa

33%

Ambiente di lavoro che incoraggia la cordialità

34%

50%54%

APAC

APAC

APAC

Europa

70% / 63%

Orari e forme di lavoro �essibili come telelavoro o smart working

47% / 38%Limitazioni al ricorso al lavoro straordinario

33% / 43%Tempo libero pagato. ferie, malattia, festività, etc.

42% / 39%Programmi di benessere come abbonamenti o convenzioni con centri �tness e programmi di riduzione dello stress

34% / 51%Un ambiente di lavoro che incoraggia la cordialità tra colleghi

38% / 39%La possibilità di dedicarsi ad iniziative e progetti innovativi durante le ore di lavoro

32% / 19%Un datore di lavoro che incoraggi ad utilizzare tutte le ferie disponibili

23% / 11%L’opportunità di dedicarsi al volontariato o a qualcosa di utile per la società insieme all’azienda

24% / 18%Limitazioni alle e-mail e alle comunicazioni di lavoro al di fuori dell’orario d’u�cio

Elementi del Work-Life Design cui i lavoratori P&T danno più valore rispetto alla media

Oltre ad analizzare preferenze dei lavoratori e dati psicogra�ci sulla base dei risultati del Kelly Global Workforce Index 2014 e 2015, questo studio prende in considerazione quelli della Kelly Free Agent Research (2015) e di altre ricerche.

Visita kellyservices.com per altri dati ed informazioni.

Fattori che in�uenzano positiivamente l’equilibrio tra lavoro e vita privata

EuropaAPAC

Disponibilità a rinunciare ad uno stipendio più alto per la �essibilità

Il barattoMolti lavoratori quali�cati dell’APAC sono sempre più disposti a rinunciare ad una promozione o all’aumento di stipendio in cambio di una vita più equilibrata. Con percentuali leggermente più basse, lo stesso vale in Europa

48% / 32%

EMEAAPAC

44%

40%

74%

APACAPAC

IT / 72%Finance / 64%

Engineering

EuropaEuropa

/ 58%Media / 57%

IT / 62%Finance / 54%

Engineering / 55%Media / 47%

/3

Indice/4Introduzione

1/5Il concetto di Work-Life Design

2/6Ai lavoratori di talento piace scegliere

3/8Integrare lavoro e vita privata è diventato essenziale

4/10Work-Life Design: l’equilibrio perfetto

5/11Orario flessibile

6/12La governance del lavoro

7/13Realizzazione personale ed empowerment

8/14Cultura aziendale

9/15Benefit e servizi legati allo stile di vita

10/16Il baratto

11/19I Millennials

12/20Il genere

13/21I talenti professional & technical

14/23Suggerimenti per le aziende

15/25Conclusioni

Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000 persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che chiamiamo “Work-Life Design.”

Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori di esso e “disegnare” l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale.

Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.

/4 INTRODUZIONE

Introduzione

INDICE

Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro molto di più rispetto al passato.

/5 IL CONCETTO DI WORK-LIFE DESIGN

L’aspettativa di vita e di lavoro sta cambiando. Un tempo, i lavoratori si limitavano a timbrare il cartellino in entrata e in uscita e si affidavano a retribuzioni e responsabilità crescenti come parametri per misurare il successo. Oggi, sempre più persone sono interessate a lavori che consentano loro di realizzare sia le aspirazioni professionali che quelle legate alla sfera personale. Più di un lavoratore su tre sarebbe anche pronto a mettersi in proprio, lavorando da freelance. Grazie all’affermazione di tecnologie che consentono l’accesso da remoto, come servizi di videoconferenza e cloud computing, le persone di talento di ogni parte del mondo cercano un equilibrio migliore tra lavoro e vita privata.

Per guadagnare la lealtà di questi lavoratori irrequieti, le aziende debbono fare molto di più che limitarsi ad offrire incentivi tradizionali come

retribuzioni competitive e percorsi di carriera lineari.

Nuovo approccio al talent management, il Work-Life Design inizia ad offrire ai lavoratori la possibilità di scegliere un orario flessibile o il lavoro da remoto. È importante notare che ciò significa anche metterli nella condizione di avere accesso a nuovi benefit, iniziative a favore del wellness ed opportunità di crescita personale. Tutti questi aspetti dovrebbero essere parte integrante di una cultura aziendale sinceramente improntata alla collaborazione, che favorisca innovazione e cambiamento.

Il Work-Life Design è pronto a diventare lo standard per l’impresa moderna: un’esperienza di lavoro olistica, che porta le persone ad esprimere al meglio il proprio potenziale.

Il concetto di Work-Life Design

1

INDICE

/6 AI LAVORATORI DI TALENTO PIACE SCEGLIERE

L’ambiente di lavoro moderno si basa su una cruda realtà: le persone di talento possono scegliere dove e come lavorare. Di conseguenza, molti di loro stanno cercando organizzazioni che gli lascino la massima libertà di decidere come integrare la propria vita personale con quella lavorativa. Di seguito, otto “mattoncini” sui quali si basa la mentalità del Work-Life Design.

• Integrazione: Il Work-Life Design ruota intorno alla convinzione che lavoro e privato non siano separati. Al contrario, i lavoratori stanno cercando d’integrare le proprie priorità professionali e personali e di fare in modo che diventino complementari.

• Varietà: Il Work-Life Design non consiste solo in aziende che offrono un determinato benefit, come lavoro da remoto o più tempo libero. Esso include una serie di elementi che assumono un significato diverso a seconda dei settori, delle aree geografiche, dell’età e del sesso dei lavoratori.

• Ambiente: Il Work-Life Design va oltre il mero garantire ai dipendenti un maggior numero di benefit. Mira a migliorare l’ambiente di lavoro e creare una cultura che favorisca la

collaborazione fattiva e la crescita personale e professionale.

• Interdipendenza: Il Work-Life Design riconosce l’interdipendenza tra lavoratori ed aziende, consentendo ai primi di costruirsi i propri percorsi professionali e personali.

• Engagement: I lavoratori più leali valutano i rispettivi datori di lavoro in base ai fattori del Work-Life Design. Le organizzazioni che lo promuovono e favoriscono si trovano in una posizione migliore, quando si tratta di mantenere alti l’engagement e la motivazione dei lavoratori.

• Empowerment: Il Work-Life Design crea condizioni delle quali beneficiano tutti i lavoratori, ma soprattutto quelli più qualificati, in particolare in ambiti nei quali si registra una forte carenza di talenti.

• Resilienza: Il Work-Life Design lascia che siano i lavoratori a controllare lo sviluppo della propria carriera, consentendo loro di superare periodi difficili, come le crisi economiche.

Ai lavoratori di talento piace scegliere

INTEGRAZIONE

VARIETÀ AMBIENTE

INTERDIPENDENZA ENGAGEMENT

RESILIENZA EMPOWERMENT

I mattoncini del Work-Life Design

2

INDICE

“Equilibrio tra lavoro e vita privata significa che i lavoratori possono lavorare mentre vivono. Il lavoro da freelance offre la possibilità di farlo al meglio, mentre si affina una particolare competenza o abilità. E la miglior opportunità per scegliere con chi lavorare e dove lavorare.”—Carl Camden, CEO Kelly Services

INDICE

Integrare lavoro e vita privata è diventato essenziale

/8 INTEGRARE LAVORO E VITA PRIVATA È DIVENTATO ESSENZIALE

L’indagine globale di Kelly mostra che, oggi, l’equilibrio tra lavoro e privato è stabilmente tra le principali aspettative di quanti cercano un lavoro. Globalmente, il 69% dei lavoratori considera l’equilibrio tra vita professionale e privata una caratteristica fondamentale di un’azienda attraente, che influisce notevolmente sulla decisione di accettare o meno una proposta di lavoro. È seconda soltanto a retribuzione, benefit e altri incentivi finanziari (89%), alla pari con le

opportunità di carriera.

All’equilibrio tra lavoro e vita privata si dà un alto valore nell’APAC, dove il 77% dei lavoratori lo cita come fattore importante nella decisione su dove lavorare. In Europa, fa lo stesso il 65% dei lavoratori. Anche se inferiore alla media globale, questo risultato è nettamente più alto rispetto a molti singoli stati europei.

Retribuzione, benefit e altri incentivi economici

Equilibrio tra lavoro e vita privata

Programmi formativi

Lavoro flessibile

Opportunità di carriera

Retribuzione, benefit e altri incentivi economici

Equilibrio tra lavoro e vita privata

Opportunità di carriera

Programmi formativi

Opportunità di lavorare con colleghi validi

Le cinque caratteristiche principali delle aziende più appetibili3 APAC

EUROPA

86%

77%

67%

65%

65%

86%

65%

64%

59%

58%

Cosa rende un’azienza appetibile ai tuoi occhi o ti porterebbe ad accettare una proposta di lavoro piuttosto che un’altra? (Seleziona tutte le opzioni che vuoi)

INDICE

/9

Thailandia

Polonia

Indonesia

Malesia

India

Singapore

Hong Kong

Portogallo

Regno Unito

Australia

Nuova Zelanda

Danimarca

Ungheria

Germania

Irlanda

Svizzera

Francia

Italia

Norvegia

Russia

85%

84%

82%

79%

77%

75%

75%

75%

74%

74%

70%

70%

67%

67%

67%

65%

64%

60%

58%

88%

L’equilibrio tra lavoro e vita privata come caratteristica di un’azienda appetibile, per Paese

50% 90%

3Integrare lavoro e vita privata è diventato essenziale (continua)

CARATTERISTICHE DELL’AZIENDA APPETIBILE (GLOBALE): Cosa rende un’organizzazione appetibile o ti porterebbe ad accettare un lavoro anziché un altro? (Seleziona tutte le opzioni che ritieni opportune)

89%Retribuzione, bene�t

ed altri incentivi economici

69%Equilibrio tra lavoro e

vita privata

69%Opportunità di

carriera

66%Programmi

formativi

57%Opportunità di

lavorare con colleghi validi

55%Lavoro

�essibile

45%Opportunità

d’innovare o di lavorare a progetti

innovativi

44%Sviluppo della

leadership

43%Comunicazione o feedback ricevuti

durante il processo di selezione

41%Reputazione

aziendale

40%Attenzione

all’ambiente

40%Disponibilità di tecnologie ed

apparecchiature all’avanguardia

EuropaAPAC

INDICE

INTEGRARE LAVORO E VITA PRIVATA È DIVENTATO ESSENZIALE

Work-Life Design: l’equilibrio perfetto

/10 WORK-LIFE DESIGN: L’EQUILIBRIO PERFETTO

Cosa significa, oggi, equilibrio tra lavoro e vita privata? Stando ad un dato intrigante dell’indagine globale condotta da Kelly sui lavoratori, sembra che molti diano importanza alla flessibilità sul luogo di lavoro (in particolare, la possibilità di adattare alle proprie esigenze personali orario e luogo di lavoro) e, al tempo stesso, stiano adottando un approccio decisamente olistico al proprio benessere e alla propria crescita, dentro e fuori dal contesto lavorativo. E si aspettano che le aziende facciano

Elementi del Work-Life Design

lo stesso.

Ne deriva che i migliori talenti stanno cercando di “disegnare” il loro equilibrio ideale, in base ad almeno cinque aspetti del luogo di lavoro:

• Orario flessibile • Governance del lavoro • Realizzazione personale ed empowerment• Cultura aziendale• Benefit e servizi legati allo stile di vita

ORARIO FLESSIBILE

GOVERNANCEDEL LAVORO

BENEFIT E SERVIZI

LEGATI ALLO STILE DI VITA

CULTURA AZIENDALE

REALIZZAZIONE PERSONALE ED

EMPOWERMENT

4

INDICE

Globale / 63%

Europa / 63%

APAC / 70%

Forme di lavoro �essibile

Globale / 49%

Europa / 43%

APAC / 33%

Tempo libero retribuito

Globale / 11%

Europa / 16%

APAC / 12%

Possibilità di acquistare altro

tempo libero

Orario flessibile

/11 ORARIO FLESSIBILE

Il desiderio di un lavoro più flessibile è una parte fondamentale del pensiero alla base del Work-Life Design.

Globalmente, il 63% dei lavoratori si dichiara convinto che le forme di lavoro flessibile, come orari non tradizionali o smart working, abbiano un impatto positivo sull’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Impatto positivo della flessibilità sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, per Paese

ORARIO FLESSIBILEPensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.

Il 49% considera il tempo libero retribuito (ferie e giorni di malattia) altrettanto fondamentale, mentre l’11% considera essenziale la possibilità di acquistare ulteriore tempo libero dal proprio datore di lavoro. Il desiderio di forme di lavoro flessibile è particolarmente alto nell’APAC.

Danimarca

Germania

Malesia

Svizzera

Ungheria

Thailandia

Australia

Norvegia

Singapore

India

Indonesia

Irlanda

Polonia

Nuova Zelanda

Belgio

Russia

Regno Unito

Italia

Hong Kong

Francia

Portogallo

75%

74%

74%

72%

72%

71%

70%

70%

69%

69%

69%

69%

68%

66%

64%

63%

62%

61%

60%

54%

83%

40% 90%

5

EuropaAPAC

INDICE

Globale / 37%

Europa / 38%

APAC / 47%

Limitazioni al lavoro al di fuori

del normale orario d’u�cio

Globale / 17%

Europa / 18%

APAC / 24%

Limitazioni alle comunicazioni di lavoro via e-mail

Globale / 23%

Europa / 19%

APAC / 32%

Datore di lavoro che incoraggia ad usufruire di tutte le ferie spettanti

La governance del lavoro

/12 LA GOVERNANCE DEL LAVORO

Sempre più lavoratori si aspettano policy aziendali forti, che impediscano al lavoro d’invadere il tempo libero.

Su scala globale, il 37% dei lavoratori dichiara che un datore di lavoro che limiti il lavoro al di fuori del normale orario d’ufficio (per esempio, nei weekend, a tarda sera o nei periodo di vacanza) è fondamentale per un buon equilibrio tra lavoro e

privato. Il 17% considera altrettanto importanti maggiori restrizioni alle comunicazioni di lavoro via e-mail nel tempo libero, mentre il 23% ritiene essenziale che le aziende incoraggino i dipendenti ad usufruire di tutte le ferie che gli spettano.

Il desiderio di maggiori limiti all’orario di lavoro è particolarmente forte nell’APAC.

Impatto positivo sull’equilibrio tra lavoro e privato delle limitazioni al lavoro al di fuori dell’orario d’ufficio, per Paese

Hong Kong

Polonia

Thailandia

Singapore

Francia

Malesia

Germania

Nuova Zelanda

Australia

Belgio

Danimarca

India

Regno Unito

Irlanda

Ungheria

Portogallo

Indonesia

Lussemburgo

Paesi Bassi

Norvegia

Svizzera

Italia

Russia

53%

52%

51%

49%

49%

48%

47%

45%

45%

45%

45%

45%

43%

41%

40%

39%

39%

32%

32%

30%

31%

29%

60%

20% 70%

6

PROTEZIONE DELLA GOVERNANCE DEL LAVOROPensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.

EuropaAPAC

INDICE

Globale / 37%

Europa / 39%

APAC / 38%

Opportunità di dedicarsi a progetti o

iniziative innovative

durante l’orario di lavoro

Globale / 25%

Europa / 12%

APAC / 23%

Opportunità di dedicarsi al

volontariato anche tramite

l’azienda

Globale / 14%

Europa / 20%

APAC / 18%

Anni sabbatici per dedicarsi ai propri interessi personali

al di fuori del lavoro

Realizzazione personale ed empowerment

/13 REALIZZAZIONE PERSONALE ED EMPOWERMENT

Molti lavoratori vorrebbero che il datore di lavoro desse loro maggiori possibilità di dedicarsi a progetti appaganti o ad attività a beneficio del prossimo.

A livello globale, il 37% degli intervistati ritiene

Impatto positivo sull’equilibrio tra lavoro e privato dell’opportunità di dedicarsi a progetti innovativi durante l’orario di lavoro, per Paese

fondamentale quest’opportunità per un buon equilibrio tra lavoro e privato. Il 25% ritiene importante la possibilità di fare volontariato durante l’orario di lavoro o attraverso eventi sponsorizzati dall’azienda. E il 14% cita l’anno sabbatico come fattore fondamentale.

Italia

Belgio

India

Francia

Indonesia

Irlanda

Portogallo

Lussemburgo

Svizzera

Thailandia

Malesia

Regno Unito

Australia

Polonia

Germania

Singapore

Paesi Bassi

Nuova Zelanda

Russia

Hong Kong

Ungheria

Norvegia

Danimarca

49%

47%

46%

46%

46%

45%

44%

40%

39%

37%

37%

35%

35%

33%

33%

32%

32%

31%

30%

27%

28%

25%

50%

20% 60%

7

REALIZZAZIONE PERSONALE ED EMPOWERMENTPensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.

EuropaAPAC

INDICE

Cultura aziendale

/14 CULTURA AZIENDALE

Per molti lavoratori, l’esistenza di una cultura aziendale favorevole- e in linea con i propri valori personali - è fondamentale per poter disegnare il proprio equilibrio perfetto.

A livello globale, il 37% dei lavoratori dichiara che un ambiente nel quale è favorito un clima amichevole tra i colleghi è essenziale per

l’equilibrio tra lavoro e vita privata. La percentuale è ancora più alta in Europa (51%). Inoltre, un certo grado d’impegno da parte dell’azienda nel campo della corporate social responsibility, della diversity e delle pari opportunità, insieme a modalità di lavoro ecosostenibili, è importante per molti lavoratori.

8

CULTURA AZIENDALECosa rende un’organizzazione appetibile o ti porterebbe ad accettare un lavoro anziché un altro? (Seleziona tutte le opzioni che ritieni opportune)

Modalità di lavoro ecosostenibili come caratteristica di un’azienda appetibile, per Paese

Malesia

Indonesia

Nuova Zelanda

Thailand ia

Australia

Lussemburgo

India

Irlanda

Regno Unito

Singapore

Hong Kong

Paesi Bassi

Belgio

Portogallo

Ungheria

Italia

Germania

Svizzera

Danimarca

Norvegia

Francia

Polonia

Russia

53%

51%

51%

50%

50%

47%

45%

44%

42%

41%

39%

38%

36%

32%

31%

30%

29%

28%

26%

19%

19%

15%

60%

10% 70%

Globale / 40%

Europa / 23%

APAC / 49%

Modalità di lavoro

ecosostenibili

Globale / 38%

Europa / 26%

APAC / 37%

Attenzione a diversity e

pari opportunità

Globale / 25%

Europa / 22%

APAC / 29%

Corporate social responsibility

EuropaAPAC

INDICE

Globale / 43%

Europa / 39%

APAC / 42%

Programmi di wellness

aziendali

Globale / 20%

Europa / 23%

APAC / 18%

Bene�t e servizi

in stile ca�etteria

Globale / 18%

Europa / 21%

APAC / 18%

Programmi per la cura

dei bambini

Globale / 13%

Europa / 24%

APAC / 8%

Programmiper la curadei parenti

Benefit e servizi legati allo stile di vita

/15 BENEFIT E SERVIZI LEGATI ALLO STILE DI VITA

Infine, anche la disponibilità sul luogo di lavoro di benefit e servizi è tra le componenti fondamentali del Work-Life Design.

A livello globale, il 43% dei lavoratori ritiene essenziali per l’equilibrio tra lavoro e privato programmi di wellness come fitness center on-site, convenzioni con centri benessere e attività antistress come la meditazione.

Impatto positivo sull’equilibrio tra lavoro e privato dei programmi di wellness aziendali, per Paese

Il 20% cita l’importanza di servizi come la caffetteria, il 18% programmi per la cura dei bambini e il 13% programmi per quella dei parenti. La percentuale di preferenze per questi ultimi due servizi è più alta in Europa.

Polonia

Indonesia

Malesia

Norvegia

Thailandia

Germania

Ungheria

Irlanda

Portogallo

India

Singapore

Nuova Zelanda

Australia

Regno Unito

Belgio

Francia

Russia

Svizzera

Italia

Hong Kong

Danimarca

50%

50%

48%

47%

43%

43%

42%

42%

41%

41%

40%

39%

39%

38%

38%

38%

37%

32%

31%

29%

52%

20% 60%

9

BENEFIT E SERVIZI LEGATI ALLO STILE DI VITAPensa a come definiresti l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Seleziona fino a 5 fattori che ritieni più importanti.

EuropaAPAC

INDICE

Il baratto

/16 IL BARATTO

Un aspetto fondamentale delle convinzioni alla base del Work-Life Design è la disponibilità a rinunciare ad opportunità o promozioni in cambio di altri benefit.

A livello globale, una percentuale significativa di lavoratori è pronta a sacrificare una retribuzione più alta per un orario o modalità di lavoro più flessibili (36%), la possibilità di lavorare da remoto (30%) e un orario ridotto o ulteriori ferie (24%). Un ben più ridotto 14% di lavoratori è pronto a sacrificare la retribuzione in cambio di meno ore di lavoro o responsabilità manageriali.

Nel complesso, i lavoratori dell’APAC sono decisamente più disponibili a rinunciare ad una retribuzione più alta in cambio di elementi del Work-Life Design rispetto a quelli europei.

Disponibilità a sacrificiare una retribuzione più alta in cambio di orari o forme di lavoro più flessibili, per Paese

A livello globale, una fetta significativa di lavoratori è pronta a sacrificare la carriera per orari o forme di lavoro più flessibili (30%), lavoro da remoto (26%), orario di lavoro ridotto (22%) e carichi di lavoro o responsabilità manageriali meno pesanti (20%).

Anche in questo caso, i lavoratori dell’APAC sono nettamente più disposti a farlo rispetto a quelli europei.

Thailandia

India

Indonesia

Malesia

Irlanda

Australia

Hong Kong

Nuova Zelanda

Singapore

Norvegia

Danimarca

Svizzera

Italia

Regno Unito

Ungheria

Germania

Polonia

Portogallo

Russia

Francia

53%

52%

50%

48%

45%

45%

45%

45%

43%

42%

41%

40%

39%

37%

35%

34%

34%

30%

27%

55%

20% 60%

10

EuropaAPAC

INDICE

Rinunceresti ad una retribuzione più alta per:

Rinunceresti ad unavanzamento di carriera per:

APAC (%) Europa (%) Globale (%) Asia-Pacific region (%)

Europe (%) Global (%)

Orari o formedi lavoro piùflessibili

Più ferie

Opportunitàdi lavorareda remoto

Anno sabbaticoo tempo da dedicareagli interessi personali

Orario di lavororidotto

Minori carichi di lavoro oresponsabilità manageriali

Nessuna delle opzionidi cui sopra

/17 IL BARATTO

36

24

30

20

24

14

43

36

28

31

31

29

29

37

28

18

25

19

20

18

48

30

21

26

21

22

20

49

Il baratto (continua)

10

48

33

35

29

35

24

31

32

21

28

19

25

11

41

INDICE

“Quando pensano ai propri obiettivi di carriera, i millennials sono interessati al modo in cui l’azienda fa crescere le proprie persone- e il proprio contributo alla società- quanto lo sono a prodotti e profitti.” —l’ex Global CEO di Deloitte, Barry Salzberg

INDICE

Europa (Millennials)APAC (Millennials)

Ferie e tempo libero retribuito

Lavoro �essibile

Programmi di wellness

Programmi per la cura dei bambini

Programmi per la cura dei parentiI Millennials

/19 MILLENNIALS

Il concetto di Work-Life Design è particolarmente diffuso tra importanti gruppi demografici come i Millennials (i lavoratori nati dagli anni ‘80 in poi), molti dei quali si vedono offrire maggiori responsabilità professionali nel momento in cui diventano genitori. I Millennials rappresenteranno il 40% dei lavoratori nei Paesi sviluppati entro il 2020, sorpassando la Gen X come gruppo generazionale più diffuso. Come cambiano le loro aspettative, deve farlo l’ambiente di lavoro. I Millennials sono più propensi degli altri lavoratori a considerare vacanze, tempo libero retribuito, programmi di wellness o di cura per bambini e parenti elementi importanti del proprio

A cosa danno importanza i Millennials

pacchetto retributivo. Nell’APAC, i Millennials sono particolarmente interessati a forme di lavoro flessibili. In Europa, invece, danno maggior valore ai programmi a supporto della cura di bambini e parenti. I Millennials dell’APAC sono nettamente più disponibili rispetto ai coetanei europei, o a tutti i lavoratori, a sacrificare una retribuzione più alta in cambio di orari o forme di lavoro flessibili, smart working o ferie aggiuntive. Solo il 30% non rinuncerebbe alla retribuzione, percentuale più bassa rispetto alla media globale del 43%.

11 Quando pensi al pacchetto retributivo, a parte stipendio e benefit legati alla salute, cosa conta di più per te?

APAC (Millennials)

Europa (Millennials)

Globale (tutti i lavoratori)

Ferie e tempo libero retribuito 63% 68% 63%

Lavoro flessibile 71% 55% 62%

Programmi di wellness 52% 53% 46%

Programmi per la cura dei bambini 27% 30% 21%

Programmi per la cura dei parenti 17% 36% 18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Nessuna delle

opzioni

Minori carichi di lavoro o

responsabilità manageriali

Orario di lavoro ridotto

Anno sabbatico/ tempo da

dedicare ai propri interessi

personali

Opportunità di lavorare da remoto

Più ferieOrari o forme di lavoro

più �essibili

Europa

Globale (tutti i lavoratori)

APAC

31%

21% 20%25%

11%

42%48%

33%37%

31%36%

25%30%27%

MILLENNIALSRinunceresti ad una retribuzione più alta in cambio di:

INDICE

Il genere

/20 IL GENERE

Il passaggio al Work-Life Design non è più una questione di genere. Lo stanno favorendo sia gli uomini che le donne.

Questo è in disaccordo con la convinzione diffusa secondo la quale benefit come lavoro flessibile, programmi di wellness e programmi per la cura di bambini e parenti siano importanti principalmente per le lavoratrici, che cercano un equilibrio tra lavoro e responsabilità familiari.

Le aziende dovrebbero prestare attenzione a vari elementi del Work-Life Design popolari tra le donne, in particolare man mano che la percentuale di presenza femminile cresce.

Aree più importanti di equilibrio tra lavoro e vita privata, per genere

Al tempo stesso, il Work-Life Design è apprezzato da tutti i lavoratori e le differenze di genere quanto ai singoli elementi sono spesso minime.

In alcuni casi, gli stereotipi di genere vengono persino confusi. Per esempio, sono più gli uomini che le donne a richiedere al proprio datore di lavoro di favorire un ambiente di lavoro improntato ad amicizia e cordialità.

12

Tempo libero retribuito

40%

Programmi di wellness

39%

Limitazioni al lavoro oltre l’orario d’u�cio

Ambiente di lavoro amichevole

Progetti innovativi durante l’orario di lavoro

45%34%

Programmi di cura dei parenti

22%

Aree di equilibrio tra

lavoro e privato più importanti

per le donne

Aree di equilibrio tra

lavoro e privato più importanti per gli uomini

46%

33% 43%

50%

EUROPA

Lavoro �essibile

69%

Tempo libero retribuito

39%30%

Programmi di wellness

Progetti innovativi durante l’orario di lavoro

44%

Datore di lavoro che incoraggia ad usare tutte le ferie

36%26%

Ambiente di lavoro amichevole

33%

0% 80%

Aree di equilibrio tra

lavoro e privato più importanti

per le donne

Aree di equilibrio tra

lavoro e privato più importanti per gli uomini

74%

41% 44%

32%

APAC

40%

28%

54%

34%

INDICE

I talenti professional & technical

/21 I TALENTI PROFESSIONAL & TECHNICAL

I lavoratori altamente qualificati che operano nei cosiddetti ambiti professional & technical danno particolare importanza ai benefit del Work-Life Design e li chiedono alle aziende.

A livello globale, il 40% circa di quanti lavorano in information technology (IT), ambito scientifico e ingegneristico è propnto a rinunciare ad una retribuzione più alta per un lavoro più flessibile, rispetto al and engineering fields are prepared

Per quali elementi del Work-Life rinunceresti ad una retribuzione più alta?

36% del totale dei lavoratori. Tale volontà è più alta di circa 10 punti percentuali tra i lavoratori PT dell’APAC. I lavoratori di IT e servizi finanziari sono decisamente più disposti a sacrificare la retribuzione per lavorare da remoto, rispetto al totale dei lavoratori. Infine, quanti lavorano in IT, engineering e servizi finanziari sono molto più interessati a programmi di wellness sponsorizzati dall’azienda rispetto agli altri lavoratori.

13Lavoratori in ambito scientifico

Lavoratori nell’IT

Lavoratori Engineering

Lavoratori nei servizi finanziari

Forme di lavoro

flessibile

Periodi di ferie

aggiuntivi

Opportunità di lavorare da remoto

Un orario ridotto

APAC EUROPA GLOBALE

— 50%

— 36% — 39%

— 52%

— 43% — 36%

— 36%

— 51%— 35%

— 25% — 21%

— 34%

— 38% — 30%

— 27%

— 32%— 40%

— 28% — 25%

— 41%

— 41% — 33%

— 27%

— 38%

IMPORTANZA DEI PROGRAMMI DI WELLNESSQuando pensi al pacchetto retributivo, oltre a stipendio e benefit legati alla salute, cosa è più importante per te? (Percentuale di chi sceglie i programmi di wellness)

Globale / 49%

Europa / 36%

APAC / 49%

Engineering

Globale / 52%

Europa / 51%

APAC / 51%

Servizi �nanziari

Globale / 50%

Europa / 48%

APAC / 52%

Information technology

Globale / 42%

Europa / 41%

APAC / 38%

Scienze

INDICE

FACEBOOK PROMUOVE IL CONGEDO FAMILIARE SIA PER LE MADRI CHE PER I PADRI:“Più gli uomini possono prendersi un congedo, più diventa una regola sociale.” — Lori Goler, VP of Human Resources di Facebook

INDICE

/23 SUGGERIMENTI PER LE AZIENDE

1. Fare della flessibilità la normaIl lavoro flessibile è il cuore del Work-Life Design. Sempre più lavoratori si aspettano che le aziende si fidino di loro al punto da lasciargli personalizzare i propri orari e dargli la libertà di lavorare da casa, almeno occasionalmente. E la disponibilità di questi ed altri accordi, come congedi retribuiti e non retribuiti, può aiutare a determinare dove sceglieranno di lavorare le persone più talentuose. Per facilitare questa flessibilità, le aziende dovrebbero essere più disponibili a far accedere i dipendenti alla tecnologia e ai file aziendali al di fuori dell’ufficio. Ciò può richiedere un maggior utilizzo di videoconferenze e laptop personali, tablet e smartphone, nonché di applicazioni in cloud come Gmail, Google Docs, Dropbox e Office 365.

2. Incoraggiare il tempo libero Oltre a desiderare più flessibilità, i lavoratori temono che le tensioni del lavoro possano ripercuotersi sulla loro vita privata, per esempio nei weekend o durante le ferie. Le aziende possono creare un equilibrio in tal senso consentendo un maggior utilizzo di tecnologia e collaborazione virtuale e, al tempo stesso, limitando le richieste di lavorare al di fuori del normale orario d’ufficio. Incoraggiare i lavoratori a prendersi il tempo libero che si sono guadagnati è una cosa semplicissima, mentre porre limiti all’utilizzo delle e-mail è un fattore di forte differenziazione tra le organizzazioni. Pochi lavoratori sono abituati ad avere una sfera personale protetta rispetto a quella lavorativa.

Suggerimenti per le aziendeLe aziende dovrebbero distinguersi dalla massa aiutando i lavoratori a crescere - sul piano personale e su quello professionale- in quest’epoca di continui cambiamenti e di alte aspettative. Il fatto che i clienti di un’organizzazione si possano aspettare un servizio 24/7 non significa che ogni componente del team si debba sentire obbligato a lavorare non-stop. Le aziende dovrebbero far capire ai talenti che rispettano il loro diritto a vivere una vita felice, sana ed equilibrata, dando loro, nel contempo, gli strumenti per crescere professionalmente.

14

3. Fare in modo che il lavoro sia significativoMolti lavoratori cercano esperienze lavorative che consentano loro di fare la differenza in positivo all’interno della società. Desiderano uno scopo, oltre allo stipendio. Per soddisfare questa richiesta, le aziende dovrebbero offrire maggiori opportunità di lavorare su progetti orientati al sociale. Dovrebbero cercare partnership con organizzazioni benefiche e no-profit o appoggiare cause valide per la comunità. Dovrebbero anche incoraggiare i lavoratori a dedicare parte della settimana lavorativa ad attività di volontariato. Infine, offrire più tempo sabbatico potrebbe incoraggiare i lavoratori a dedicarsi ai propri interessi senza tagliare i vincoli con l’azienda.

INDICE

/24 SUSUGGERIMENTI PER LE AZIENDE

4. Aiutare a tenere aggiornate le proprie competenzeMolti lavoratori sono più preoccupati all’idea che le proprie competenze divengano obsolete che di poter essere, eventualmente, licenziati. Si rendono conto che la tecnologia sta cambiando il mondo del lavoro di oggi. Si aspettano anche che le aziende investano sul loro sviluppo professionale e li aiutino ad imparare e crescere sul lavoro. In cambio, le aziende dovrebbero offrire ai propri team la possibilità di accedere ad una serie di corsi, workshop ed opportunità di networking e miglioramento. Il timore di rendere i lavoratori più appetibili per il mercato e di vederseli strappare dai competitor non è più un valido motivo per restare indietro con la formazione.

5. Creare una cultura e un brand di cui essere orgogliosi Le organizzazioni dovrebbero focalizzarsi sulla creazione del proprio brand come luogo nel quale è gratificante lavorare. Quelle che riescono a passare dalle parole ai fatti non solo attrarranno i migliori talenti, ma li terranno con sé. Nel mondo di oggi, apertamente interconnesso, non esistono segreti e i migliori possono rapidamente risultare appetibili per un potenziale datore di lavoro. Favorire una cultura positiva sul lavoro può significare offrire una gamma completa di attività d’orientamento per i neo-assunti, programmi di mentoring, nonché incontri regolari nei quali i veterani dell’azienda possano condividere il proprio sapere con i colleghi. Inoltre, l’adozione di procedure rispettose dell’etica e dell’ambiente e il supporto alla diversity tramite la promozione di un maggior numero di donne, appartenenti a minoranze etniche, giovani e diversamente abili a posizioni senior non sono più optional, ma costituiscono il fulcro della reputazione di un’azienda.

6. Dare supporto fattivo allo stile di vita dei dipendentiInfine, le aziende debbono essere pronte a supportare attivamente i propri dipendenti e riconoscere in pieno la complessità delle loro vite. Per esempio, potrebbero offrire sovvenzioni per l’asilo nido o programmi a favore dei lavoratori che assistono parenti anziani o malati. Potrebbero istituire uno spazio gratuito dedicato alla palestra o altre attività sportive che consentano ai dipendenti di scaricare la tensione, come lezioni di yoga, meditazione o pilates. Mentre i servizi di supporto sono rivolti ad una fetta specifica dei lavoratori, l’appeal dei programmi di wellness è universale, ma entrambi sono la dimostrazione che l’azienda ha a cuore i propri dipendenti.

Suggerimenti per le aziende (continua)

14

INDICE

/25 CONCLUSIONI

Conclusioni

I professionisti di maggior talento sul mercato vogliono sempre più dettare le regole del proprio lavoro. Non più influenzati principalmente da stipendio o promozioni, si aspettano un ambiente lavorativo che favorisca il loro sviluppo come esseri umani multidimensionali.

Tra coloro che si affacciano per la prima volta sul mondo del lavoro, l’equilibrio tra vita professionale e privato non è più un optional, ma uno standard in base al quale giudicano ogni azienda. L’indagine globale di Kelly mostra anche che il concetto stesso di equilibrio tra lavoro e vita privata sta diventando più complesso. I lavoratori, oggi, cercano un mix di benefit di vario genere, che vanno oltre il semplice orario flessibile o l’accesso a tecnologie che consentano di lavorare da remoto.

15La mentalità alla base del Work-Life Design è sposata da tutti i gruppi generazionali e in tutti i settori produttivi, coi Millennials e i professional & technical in prima linea. E, anche se questa forma mentis è più diffusa nell’APAC che in Europa, il trend globale è evidente.

Le aziende che hanno maggiori possibilità di attrarre i migliori talenti sulla piazza offrono una gamma di programmi di wellness, mentoring, opportunità di volontariato, supporto per la cura di bambini e parenti, oltre a mettere a disposizione dei dipendenti anni sabbatici e tempo libero retribuito.

Le aziende più capaci di offrire queste opzioni al proprio staff sono quelle che, con maggiore probabilità, ne guadagneranno la lealtà. In parole semplici, è la loro ricompensa per aver lasciato ai lavoratori la libertà di disegnare la vita che vogliono.

INDICE

Il Kelly Global Workforce IndexKelly Services® ha creato il Kelly Global Workforce Index (KGWI) alcuni anni fa, per monitorare le attitudini e le opinioni dei lavoratori rispetto ai temi più caldi del mondo del lavoro di oggi. Kelly® ha raccolto le risposte di circa 164.000 lavoratori in 28 Paesi, che operano in vari settori e ricoprono vari ruoli, per l’indagine del 2015-2016. L’indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services.

Kelly Services®

In qualità di workforce solutions provider leader a livello globale, Kelly Services, Inc. (Nasdaq: KELYA, KELYB) e le sue consociate presenti in tutto il mondo offrono una gamma complete di servizi di outsourcing e consulenza, nonché somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato e ricerca e selezione di personale qualificato e specializzato. Kelly® ha aiutato più di un milione di lavoratori in tutto il mondo a gestire le proprie opportunità di carriera, trovando direttamente lavoro a 550.000 persone e aiutando gli altri attraverso il proprio network di partner nella gestione della talent supply chain. Il fatturato della società per il 2015 è stato di 5.5 miliardi di dollari. Per maggiori informazioni, consulta il sito kellyservices.it ed unisciti a noi su Facebook, LinkedIn e Twitter.

kellyservices.it

Le informazioni contenute in questo documento non possono essere pubblicate, trasmesse, vendute o diffuse in alcun modo senza l’autorizzazione scritta da parte degli autorizzati.

Tutti i marchi citati appartengono ai rispettivi proprietari An Equal Opportunity Employer. © 2016 Kelly Services, Inc. 15-0971 ESCI