Kehystävät aineistot: miten näen a) yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotekijät ja b) viestinnän

Leif Åberg:Johtajuus- ja

asiantuntijaviestinnän erikoiskurssi

syyslukukausi 2010

Miksi tämä kehystävä aineisto? opiskelijat tulevat kahdesta suunnasta:

johtamisen sivuaineopiskelijoita ja viestinnän pääaineopiskelijoilta

kehystämisen kautta pääsemme nopeammin samalle viivalle

tätä aineistoa ei käydä tarkoin luennolla lävitse, paitsi jos haluat nostaa tietyn teeman esille

siis: lue ymmärtävästi ja merkitse marginaaliin kysymysmerkkejä, jos asia ei aukene!

Kärjistys aluksi (jottei puuduta heti aamusta)

”Yksilö on maailmaa hahmottava, vapaan tahtonsa ohjaama

aktiivinen aikaansaaja”

”Organisaatiossa yksilöllä on taipumus rakentaa

oma mukavuusalueensa, josta on vaikea lähteä”

Yksilödynaamisia tekijöitä yksilön toimintaan vaikuttavia tekijöitä,

mm arvot asenteet mielipiteet näkyvä ja piiloinen tieto äly, viisaus, luovuus ja tunneäly vietit, tarpeet ja motiivit sitoutuminen käyttäytyminen

asenneArvot

asenne

asenne

asenne

tiedot

tiedot

tiedotmielipiteet

Superpallo-malli

käyttäytyminen

hinku

sitoutuminen

Arvot

pysyviä uskomuksia tiettyjen tavoitteiden tai käyttäytymisen paremmuuteen

ohjaavat ja suuntaavat kaikkea käyttäytymistä

esimerkkejä: uskonnollisuus, materialismi, isänmaallisuus, kansainvälisyys, poliittinen perusvire

Arvot, jatkuu …

arvot muuttuvat hyvin hitaasti puolustusmekanismimme osa:

tukeudumme oudoissa tilanteissa arvoihin

muuttaminen erittäin hankalaa: tarvitaan voimakas mullistus, ennen kuin arvojärjestyksemme muuttuu

Asenteet

asenne on johdonmukaisena ilmi tuleva suhtautumistapa johonkin ympäristön kohteeseen

tieto-, tunne- ja käyttäytymiskomponentit

Mielipiteet

jollain lailla ilmi tuleva kannanotto:puhuttuna, kirjoitettuna, elein tai ilmein

omat arvot ja asenteet, tilanne, osapuolet ja käsiteltävä asia vaikuttavat mielipiteen pysyvyyteen

Tiedot tieto on hyvin perusteltu tosi uskomus

(=näkyvä tieto) piiloinen (tai hiljainen) tieto: kokemuksen

pohjalta syntyvää henkilökohtaista, implisiittistä tietoa kuten elämänkokemukset, kyky suhteuttaa asioita, aikaisemmasta kokemuksesta oppiminen, intuitio tai naisen vaisto

Älykkyys, viisaus, luovuus ja tunneäly Älykkyys

ihmisen kyky suoriutua henkisesti vaativista tehtävistä kyky käyttäytyä tarkoituksenmukaisella tavalla uudessa

tilanteessa eli kyky ymmärtää ympärillään olevaa maailmaa ja vastata sen haasteisiin.

Älykkyyteen sisältyy siten päättelykyky eli kyky tehdä annetuista edellytyksistä oikeita

johtopäätöksiä kyky ratkaista erilaisia ongelmia oppimiskyky

On erilaista älykkyyttä (Roberg Sternberg): Analyyttinen älykkyys: kyky hankkia, vertailla ja arvioida tietoa Luova älykkyys: kyky yhdistellä uudenlaisella tavalla olemassa

olevia tietoja tai kyky löytää tuoreita ratkaisuja ongelmiin Käytännöllinen älykkyys: arkielämän tilanteista selviytymistä,

sosiaalisten taitojen käyttöä ja kykyä soveltaa tietojaan käytännön elämän ongelmiin menestyksekkäästi

Viisaus kyky tehdä sellaisia päätöksiä ja tekoja, jotka pitkällä aikavälillä

tuottavat "yleisesti hyvän" lopputuloksen sisältää myös iän mukanaan tuomaa elämän kokemusta ”on

ikäisekseen viisas” Viisaus on siis enemmän kuin äly: viisas ei edes mene sinne, mistä

älykäs selviäisi. Viisaus voidaan nähdä tietoteoreettisesti eräänä tiedon korkeana

tasona. Alempia tiedon tasoja: data eli tiedon eroista muodostuva perusyksikkö informaatio eli mahdollinen tieto sekä informaatioista muodostuva tieto joka on siis tutkittua, sisäistettyä

tietoa tai hyvin perusteltu tosi uskomus tietämys, jossa informaatiota merkityksellistetään ja tulkitaan tietämyksistä muodostuva ymmärrys ja ymmärryksistä muodostuva viisaus

Luovuus ihmisen kyky tuottaa uutta ja ennalta aavistamatonta (Matti

Bergström) vanhojen asioiden yhdistämistä uudella tavalla

Tunneäly Daniel Goleman: "Emotional Intelligence"

(Bantam Books, 1995, suom "Tunneäly. Lahjakkuuden koko kuva“, Otava, 1997)

Viisi tunneälyn ulottuvuutta: Omien tunteiden tiedostaminen Omien tunteiden hallinta Omat tunteet itsensä motivoinnissa Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen Ihmissuhdetaidot

Omien tunteiden tiedostaminen kyky tarkkailla tunteitaan

Omien tunteiden hallitseminen perustuu omien tunteiden tunnistamiseen auttaa yksilöä välttämään tunneperäistä

ylireagointia ja primitiivireaktioita tunnekuohun, "tunnekaappauksen" vallassa ei

kyetä tekemään järkeviä päätöksiä henkilö osaa nopeasti ravistaa mielestään

huolestuneisuuden, synkkyyden ja ärtyisyyden

Tunteiden valjastaminen itsensä motivointiin vaikeissakin olosuhteissa

tuottaa tuloksellista, luovaa toimintaa

Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen empaattiset johtajat kykenevät herkästi

päättelemään, mitä muut haluavat, ja ottavat tämän huomioon johtamisessaan

Ihmissuhdetaidot merkitsevät myös kykyä muiden ihmisten

tunteiden hallitsemiseeen Tärkeä ominaisuus alaisia motivoitaessa

Vietit, tarpeet ja motiivit Vietit

toimivat täysin tiedostamattomalla alueella. Lähinnä primitiivisiä viettejä sisältävä viettipohja on alitajuisella Sen (Id) alueella. Viettipohja toimii mielihyväperiaatteella. (Freud)

Vietti on yksilön myötäsyntyinen tai luontainen psykofyysinen taipumus havaita tietynlaisia kohteita ja kokea tällöin erityislaatuista emotionaalista kiihotusta sekä toimia määrätyllä tavalla näiden kohteiden suhteen tai ainakin tuntea vetoa tällaiseen toimintaan (William McDougall)

Tarve fyysiseen tai sosiaaliseen ympäristöön tai itsensä

kehittymiseen liittyvä puutostila, jota pyrimme tyydyttämään Maslowin tarveteoria: ihmisen tarpeet ovat ryhmittyneet

hierarkkisesti. Pyrimme ensin tyydyttämään perustavanlaatuiset biologiset tarpeemme: fyysiset ja turvallisuuden tarpeet. Kun perustarpeet on tyydytetty, pyrimme tyydyttämään korkeampia sosiaalisia ja henkisiä tarpeitamme. Sosiaalisia tarpeita ovat yhteenkuuluvuuden ja arvonannon tarpeet. Itsensä toteuttamisen tarpeita pidetään korkeimpina, henkisinä tarpeina.

Motiivi, “hinku” vaikutin, jokin seikka joka saa minut pyrkimään

tiettyihin päämääriin. Olen motivoitunut silloin, kun jokin vaikutin saa minut toimimaan.

motiivi voi olla aineellinen tai aineeton sekä palkkion saanti että rankaisun pelko motivoivat motiivit ovat usein piileviä ei ole yhtä universaalista motivaattoria tyydytetty tarve ei motivoi

Motivointi on pyrkimys toisen käyttäytymisen muuttamiseen vetoamalla seikkoihin, joiden arvellaan olevan hänen vaikuttimiaan

Sitoutuminen henkilö hyväksyy tavoitteen tai

tehtävän ja antaa panoksensa sen saavuttamiseen

sitoutuminen on henkilön kokema tunne siitä, että hän tekee tärkeää työtä sisäistää tavoitteet haluaa antaa panoksensa

tavoitteiden saavuttamiseksi

sitouttamisella pyritään saamaan aikaan sitoutumista

hieman hankala käsite: toinen osapuoli voi kokea olevansa manipulaation kohde

Käyttäytyminen

vaistomainen tai tahallinen ulkoinen esiintymistapa

osa hyvinkin muuttuvaa ja tilannesidonnaista

osa hyvinkin jäykkää: tavat ja tottumukset

Ryhmänäkökulma: ryhmädynamiikkaa

ryhmän kehitysvaihe ryhmänormit ja ryhmäroolit ryhmähenki ryhmän synergia

Ryhmän kehitysvaiheet uusi ryhmä toimintamuotojen selkiytyminen vakautuminen klikkiytyminen ”onnellinen perhe” kriisivaihe hajoaminen tai joustava, tehokas ryhmä

Ryhmänormit epävirallisia, käyttäytymistä sääteleviä ja

rajoittavia normeja syntyvät pienryhmissä

esimerkiksi normi työtahdista tai ryhmän sisäinen nokkimisjärjestys

normiin liittyy rangaistus tai palkkio uudessa ryhmässä normit syntyvät

testauksen ja kokeilun kautta toiminnan alussa

vanhat jäsenet ovat tärkeitä normin siirtäjiä:

"näin meillä on totuttu tekemään".

Normien merkitys yksilölle

luovat tiettyä turvallisuuden tunnetta: tiedän, mitä minulta odotetaan

normit myös kahlitsevat ja rajoittavat yksilön vapautta: turhaumia ja aggressioita

ryhmälle normit ovat

valvonnan väline lisäävät

ennustettavuutta toimintaa

turvataan, vaikka valvonta ei olisi konkreettista

Ryhmäroolit tiimisssä (Meredith Belbin) Keksijä Tiedustelija Kokooja Takoja Arvioija Diplomaatti Tekijä Viimeistelijä Asiantuntija

teoksessa Tiimien johtaminen (1981)

Keksijä luova,

mielikuvituksellinen ja omaperäinen

keksii ratkaisuja vaikeisiin ongelmiin

löytää uusia tapoja tehdä asioita

mielellään pohtii yksikseen, annettava tilaa

saattaa unohtaa käytännön tosiseikat

“joka ongelmaan on ratkaisu”

“ei saa häiritä, nero työssä”

Tiedustelija (Resource investigator)

ulospäinsuuntautunut, innostuva ja utelias

luo kontakteja, etsii mahdollisuuksia

pitää ryhmän ajan tasalla

tulee toimeen erilaisten ihmisten kanssa

mielenkiinto voi herpaantua helposti

“ei kannata keksiä pyörää uudelleen”

“tämä on uusinta uutta, sovellammeko?”

Kokooja (Co-ordinator) tavoitteellinen,

ennakkoluuloton, tasainen

etsii jäsenten vahvuuksia, jakaa töitä

kykenee saamaan voimavarat esiin

jämäkkä saattaa olla haluton

tekemään itse “jaetaanpa tehtävät

kunkin kykyjen mukaan”

“onko kenelläkään mitään lisättävää?

Takoja (Shaper) energinen,

impulsiivinen ja tehokas

suuntautuu saavutuksiin

innostaa mukaan vastustaa

tehottomuutta saattaa turhautua ja

ärsyyntyä helposti “ei saa jäädä tuleen

makaamaan” “tehdäänpä nyt, niin

saadaan valmiiksi”

Arvioija (Monitor evaluator)

objektiivinen, ei innostu helposti

arvioi suunnitelmia ja työskentelytapoja

etsii riskejä, varoittaa vaarasta

osaa valita parhaan ehdotuksen puolueettomasti

voi olla ylikriittinen “tässä on se vaara,

että...” “hiljaa hyvä tulee”

Diplomaatti (Teamworker) hiljainen diplomaatti kannustaa, tukee,

sovittelee, joustaa aistii ilmapiirin luo kahdenvälisiä

suhteita saattaa olla huono

päättäjä “jos se sopii sinulle,

se käy minullekin” "jospa ei riideltäisi”

Tekijä (Implementer)Tekijä (Implementer)

vastuuntuntoinen ja ahkera

käytännöllinen, realistinen tuottaa käytännön

toimivat toteutukset organisoi toimintaa saattaa hitaasti lämmetä

uudelle “mahdottomuuksia

toimitetaan välittömästi, ihmeet vievät hieman kauemmin”

“kääritään hihat ja ryhdytään toimeen”

Viimeistelijä (Complementer)

huolellinen ja tarkka hyvä

paineensietokyky varmistaa laadun huolehtii

tärkeysjärjestyksestä voi olla täydellisyyden

tavoittelija “vain täydellinen on

riittävän hyvää” “onko tämä varmasti

tarkistettu”

Asiantuntija (Specialist)Asiantuntija

(Specialist) määrätietoinen itseohjautuva antaumuksellinen omaa

harvinaislaatuista tietoa ja taitoa

kapea-alainen “tässä työssä et

ikinä lakkaa oppimasta”

“on parempi tietää paljon jostakin, kuin vähän kaikesta”

Ryhmähenki ryhmän jäsenten kokema tunne

ryhmän ykseydestä hyvä tai huono henki tai siltä

väliltä Lisäksi päivittäistä väreilyä:

hyvähenkiselläkin ryhmällä on huonot hetkensä

Synergia sellainen voimavarojen käyttö että

piilevä tieto ja osaaminen nousee pintaan, käyttövoimaksi

mikä tahansa työryhmä voi vertyä synergiseksi: silloin syntyy mahtavaa jälkeä ja uusia luovia ratkaisuja, ja ryhmän jäsenet selvästi nauttivat työnsä jäljestä

Synergia, jatkuu … harvoin on pohdittu, mistä synergia tulee.

Ratkaisuksi tarjotaan mielekästä työnjakoa ja resurssien tarkoituksenmukaista käyttöä eli että synergia syntyisi työnjakoa ja

voimavarojen käyttöä järkeistäen uudet, epälineaariset mallit niin

organisaatiotutkimuksen kuin viestinnänkin tutkimuksen piirissä korostavat synergisten prosessien

dynaamisuutta ja ennakoimatonta luonnetta minkä lisäksi synergia on pitkälti kokemusperäinen asia,

”ryhmätasoinen flow-ilmiö”

Flow Flow on holistinen kokemus, joka saattaa nousta

esiin yksilön keskittyessä johonkin toimintaan. Flow on mahdollista, kun ihmisen taidot on

haastettu täysin käyttöön tehtävässä. Flow vaatii keskittymisen säilymistä, rasittavaa fyysistä ponnistusta tai hyvin kurinalaista henkistä työskentelyä.

Flow-kokemus edellyttää tasapainoa ihmisen kykyjen ja toiminnan antamien mahdollisuuksien tai edellyttävien vaatimusten kesken.

Mihail Csíkszentmihályi 1998

synergia, jatkuu … liikkeenjohdon kirjallisuudessa

synergia määritellään yleensä: kokonaisuus on enemmän kuin osiensa

summa eli että 1+1+1 on vaikkapa 4 oikeastaan kaava on esimerkiksi:

1.1 + 1.0 + 1.4 + 0.5 = 4

ulos mukavuusalueelta,piiloinen tietotaito pintaan,motivaation kasvu

uudet työtavat, parviäly,keskinäinen auttaminen japsyykkaus, ryhmäflow

Synergisessä vaiheessa oleva ryhmä huipputiimi (Katzenbach ja Smith)

tai riemujoukko (Åberg) suuri innostus, korkea sitoutumis-

ja motivaatioaste, kokeilunhalu, keskinäinen psyykkaus ja ryhmäylpeys

toimissa sekoittuu työ ja huvi ryhmä luo oman sisäisen murteen säännöistä ei piitata

Synergia, jatkuu …

huipputiimistä voi tulla oman synergisyytensä vanki: jos työyhteisö tottuu, että ryhmä on tehokas,

sille annetaan usein uusia haasteita Seurauksena voi olla työuupumus, burn out,

krooninen oireyhtymä, joka ilmenee laaja-alaisena väsymyksenä alentuneena ammatillisen pätevyyden eli

kompetenssin tunteena sekä kyynisyyteen johtavana etäisyydenottona työstä

ja sen merkityksestä

Organisaatio

Organisaatio Organisaatio =

järjestyneisyys Kaaos on joko

organisoitumisen vastakohta (arkikielessä) tai

dynaaminen ja monimutkainen organisoitumisen muoto

Organisoitumisen kautta vähennetään toiminnan satunnaisuutta

Satunnaismalli: 15 henkilöä ja 14

ympäristönkohdetta

Satunnaismalli: kahden henkilön rajoittamatto-

man tarkkaavuudenkohteet

Satunnaismalli: kolmen henkilön rajoittamatto-

man tarkkaavuudenkohteet

Organisoitumisen vaikutus

satunnaissuhteiden järjestymiseen

Organisaatio Työyhteisö - työorganisaatio - on ihmisryhmittymä,

joka pyrkii järjestelmällisesti tiettyihin tavoitteisiin käytössään olevia voimavaroja - resursseja - säätelemällä.

Tämä tapahtuu työn ja vallan jakamisen sekä viestinnän rakenteistamisen kautta.

Työyhteisön toimintaan vaikuttaa se kulttuurinen perimä, joka muotoutuu jäsenten vuorovaikutuksen kautta ja jonka perustana siten ovat yhteiset käsitykset asiain tilasta.

Organisoitumisen premissit Voimavarojen premissi Ihmisryhmittymän premissi Tavoitteellisuuden premissi Ennustettavuuden premissi Työn- ja vallanjaon rationaalin premissi Kulttuurien syntymisen ja muuntumisen

premissi Viestinnän rakenteistumisen premissi

Voimavarojen premissi Työyhteisöllä on

käytössään erilaisia voimavaroja, resursseja, joita yhdistäen edesautetaan tavoitteiden saavuttamista.

Voimavara on mahdollisuus, jota voidaan käyttää.

Voimavarat ovat aineellisia ja henkisiä:

tuotannontekijöitä tuotantoa luovia

prosesseja

Ihmisryhmittymän premissi

Työyhteisön voimavaroja käyttää ja suuntaa ihmisryhmittymä, joka tietyllä hetkellä tarjoaa työpanoksensa työyhteisön käyttöön korvausta vastaan.

Tavoitteellisuuden premissi

On olemassa jonkinlainen, tietyllä tarkkuudella ilmaistu yhteinen tavoite, työyhteisön tavoite, jonka saavuttamista jäsenet työpanoksellaan ja voimavaroja yhdistäen voivat edesauttaa.

yhteinen tai jaettu tahtotila

instrumentaalisuus: organisaatio on jäsenten omien tavoitteiden saavuttamisen ja tarpeiden tyydyttymisen väline

Ennustettavuuden premissi

Työyhteisöt pyrkivät lisäämään toimintansa ennustettavuutta ottamalla käyttöön tiettyjä yhteisesti sovittuja menettelytapoja ja muulla tavoin normittamalla toimintaa

Työn- ja vallan jaon rationaalin premissi

Työyhteisössä tapahtuu väistämättä jonkinasteista työn ja vallan jakoa yhteiseen tavoitteeseen pääsemiseksi

Työnjako: osastot, työryhmät, tiimit tai erilaiset työtehtävät

Vallanjako: hierarkkiset järjestelyt kuten esimies-alainen -suhteet ja organisaatiotasot

Toimiakseen hyvin tulee työn- ja vallanjaon perustua jonkinlaiseen yhteiseen näkemykseen voimavarojen mielekkäästä kohdentamisesta

oletetaan, että työtä ja valtaa jakaen ja toimintaa strukturoiden saavutetaan etua, kuten

asiantuntijat tekevät sitä mitä osaavat

voidaan tehdä rinnakkaisia töitä samaan aikaan

voidaan käyttää voimavaroja järkevämmällä tavalla: mittakaava- ja synergiaedut

ongelma: paljonko on ”riittävä rakentuminen”

Kulttuurien syntymisen ja muuntumisen premissi

Työyhteisöön muodostuu sen toiminnan aikana tiettyjä toimintatapoja ja yhteisiä käsityksiä siitä, millainen on asiain tila. Nämä kulttuuriset tekijät eivät ole pysyviä; ne muuttuvat, joskin hitaasti. On siis kulttuurista sitkaa

kulttuurit kamppailevat erilaisilla areenoilla

Viestinnän rakenteistumisen premissi

Työyhteisön viestintä rakenteistuu, strukturoituu tiettyjen työyhteisössä sovittujen sääntöjen perusteella

Säännöt koskevat viestintäsuhteita, sanomien sisältöä ja niitä erilaisia viestinnän järjestelyjä, joita eri osastoilla ja organisaatiotasoilla on otettu käyttöön

Organisointimuotoja: perusmallit

F u n k tion aa lin en e li to im in n o llin en

H a llin to Ta lou s

O s to t Tu o tan to M yyn ti

To im itu s joh ta ja

P ä ä yk s ikkö org an isaa tio

H a llin to Ta lou s

O s to t

Tu o tan to

M yyn ti

Teh d as 1ta i A lu e 1

ta i Tu oteryh m ä 1

O s to t

Tu o tan to

M yyn ti

Teh d as 2ta i A lu e 2

ta i Tu oteryh m ä 2

O s to t

Tu o tan to

M yyn ti

Teh d as 3ta i A lu e 3

ta i Tu o te ryh m ä 3

To im itu s joh ta ja

Prosessim alli

H allin to Ta lou s

Y dinprosessi 1 Ydin prosessi 2 Ydin prosess i 3

To im itu s joh ta ja

Ristikkäisohjausmuotoja/1M atriis im a lli

F u n k tio 1 F u n k tio 2 F u n k tio 3

To im itu s joh ta ja

tuoteryhmät,alueet tai

ydinprosessit

Ristikkäisohjausmuotoja/2P ro jek tioh jau s

H a llin to Ta lou s

O s to t Tu o ta n to M yyn ti

To im itu s joh ta jaProjektiorganisaatio

Rationaalinen funktionaalisuus vs postmodernirationaalinen

funktionaalisuus olettaa, että

organisaatiot toimivat järkevästi, osaavat hahmottaa ulkoiset ja sisäiset epävarmuustekijät ja että valitut toimintamallit ovat funktionaalisia, ”mielekkäitä”

postmoderni ei etsitä universaaleja

totuuksia tai organisoinnin periaatteita

vaan paikallistettua tietämystä ja näkemyksiä siitä, kuinka voidaan toimia tilanteissa, jotka eivät ole rationaalisia ja ennustettavia

organisaatiot nähdään sosiaalisesti rakentuneina

tulkinnat ja refleksiivisyys tärkeitä

postmoderni näkökulma organisaatioihin vai postmoderni organisaatio ?

Postmoderni(n ajan) organisaatio ?

yhteisesti hyväksytty visio, laajat tavoitteet ja tietoinen pyrkimys helpottaa koordinaatiota ja toimintaa

oppiva organisaatio, jossa toleranssia eli virheiden sietokykyä

järjestyksen ja kaaoksen spiraali hajautettu ja valtuutettu henkilöstö (distributed

but empowered staff) yhteinen näkemys toiminnan ohjaajana areenoiden merkitys räätälöidyt tuotteet ja täsmäpalvelut verkostoituminen ja liittoumat

(mm Tella 1997)

Uusi sopimus yrityksen ja työntekijän välillä

(Byrne 2001)

työntekijä tarjoaa yritys tarjoaa”v

anha

so

pim

us”

”uus

i so

pim

us”

-lojaalisuus-mukautuvuus-sitoutuminen-luottamus

-työllisyyden turva-ylenemismahdollisuudet-koulutus ja kehittyminen-huolenpito ongelmissa

-pitkät työpäivät-lisääntynyt vastuunotto-monipuoliset taidot-epävarmuuden ja muutoksen sieto-lyhyempi työsuhde

-suoritukseen sidottu palkka-korkea palkka-työpaikka, jonka ei ole-teta olevan eläkepaikka

Karl E. Weick: HRO’s, high reliablility organizations mm ydinvoimala, palolaitos, lentoyhtiö yhteistä mindfulness, sisäisen välittämisen

tila Mindfulness syntyy viidestä tekijästä:

varautuneisuus epäonnistumiseen: pienetkin poikkeamat normaalista ja niiden mahdolliset seuraukset tutkitaan

haluttomuus yksinkertaistaa: kaikki tapahtumat ja niiden seuraukset voivat olla tärkeitä, asiat otetaan huomioon yksityiskohtia myöten

herkkyys toiminnalle: toiminta on enemmän tilannesidonnaista kuin strategiaan perustuvaa

sitoutuminen joustavuuteen: toiminta pidetään yllä missä olosuhteissa tahansa, millä keinoin hyvänsä

asiantuntijuuden arvostaminen: päätöksiä tekevät asiantuntijat organisatorisesta asemastaan riippumatta

Tiimimalli Tiimi on eri osaamisaloilta ja eri

puolilta organisaatiota koottu ryhmä

taustalla toive tehokkaammasta yhteistoiminnasta ja suurten haasteiden edellyttämän korkean asiantuntemuksen tehokäytöstä

Katzenbachin ja Smithin (1994) tiimiluokittelu

Työryhmä pieni ryhmä yhdessä toimivia ihmisiä, joilla yhteinen

tavoite ja päämäärä ja joiden kesken työt ja vastuut jaetaan

kukin jäsen vastaa oman alueensa suorittamisesta yhteisen tavoitteen hyväksi

kokouksissa jaetaan tietoa, keskustellaan ja tehdään päätöksiä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi

Tiimityö on astetta kehittyneempää työskentelyä Näennäistiimin jäsenet ovat ymmärtäneet, että

heillä olisi mahdollisuus toimia paremmin yhdessä mutta heillä ei ole motivaatiota siihen

Potentiaalinen tiimi on ymmärtänyt tiimimäisen toiminnan edut ja ottanut askelia oikeaan suuntaan

Todellisen tiimin jäsenet ovat sitoutuneet yhteisen tavoitteen

saavuttamiseen heillä on toisiaan täydentäviä taitoja ja yhteinen

toimintamalli he pitävät itseään ja toisia ryhmän jäseniä

yhteisvastuussa ryhmän tuotoksesta jäsenet tekevät todellista työtä yhdessä

Huipputiimi todellisen tiimin kaltainen lisäksi se ylittää jatkuvasti ympäristön sille

osoittamat odotukset ja jäsenet ovat sitoutuneet henkilökohtaiseen

oppimiseen ja kasvuun

Tiimityön etuja työmalli on nopea, ennakoiva ja jatkuvasti

itseään kehittävä tiimi tekee vähemmän turhaa työtä ja hukka-

aika on minimissään tiimi perustuu nykyaikaiseen käsitykseen työstä

ja työn tekijästä kun tiimi toimii hyvin, syntyy jatkuva

sitoutuminen Tiimien toiminnan edellytys

sitoutumisen ja omistamisen tunteen syntyminen

tiimien on oltava riittävän itseohjautuvia: tiimi vastaa tavoitteittensa täyttymisestä

Avaintekijä on tiimin jäsenten valtaistaminen (empowerment)

Valtaistaminen syntyy työyhteisön arvojen, johdon

toimien, työn rakenteen, koulutuksen ja palkitsemis- ja huomioimisjärjestelmien yhteisvaikutuksesta

Valtaistamisen osatekijät ovat valta vastuu ja edellytysten luominen riittävien resurssien, tiimin jäsenten koulutuksen

ja tiedonsaannin avulla

Tiimimallin ohjausmenetelmiä suuntaa-antavana visio ja arvot,

jotka tiimin jäsenet ovat sisäistäneet ja joihin he ovat sitoutuneet

käytännön tasolla tiimi toimii verkkoympäristössä, jossa yhä enemmän käytetään sähköisiä verkkoja

Johtaminen, viestintä ja johtamisviestintä Johtaminen

vastuullista voimavarojen käytön ja ponnistusten kohdistamisen suunnittelua yhteisesti sovittuun suuntaan sekä suunnitelmien toteuttamista käytännön työskentelyssä

johtajalla on alaisia johtamisessa on kyse suunnan näyttämisestä ja

voimavarojen suuntaamisesta johtamiseen liittyy aina vastuu: johtaja on

vastuussa hänelle delegoitujen tehtävien suorittamisesta mutta myös alaisilleen delegoimistaan tehtävistä

johtaminen tapahtuu aina joissain raameissa

Näkökulmat:Management Leadership

toiminnan johtamista käyttäen menetelmiä ja tekniikoita, joiden avulla pyritään lisäämään toiminnan ennustettavuutta ja tavoitehakuisuutta

liikkeenjohtaminen on siis formaalisten management-tekniikoiden soveltamista

tekniikoita ja junailua

ihmisten johtaminen ”johdattaminen” (Henrik

Gahmberg) kyky saada ihmiset

liikkeelle henkilökohtaiset

leadership-ominaisuudet kykyjä ja ominaisuuksia

Tulossa: verkkojohtaminen, eManagement ja eLeadership tietokone ja mobiiliviestimet muuttuvat

työpöydän jatkeeksi tällä hetkellä

yksinkertaisia prosesseja verkkoon verkkoviestintä täydentää muita viestinnän

muotoja sähköisiä työryhmäsovelluksia

tulossa tosiaikaisia johtamistilanteita

virtuaaliorganisaatioissa

Viestintä Viestinnän mallit ovat kehittyneet

kuudenkymmenen vuoden kuluessa: ensin olivat prosessimallit, sitten rinnalle tulivat semioottiset

mallit, joita nyt täydentävät yhteisöllistävät

mallit

Prosessimallit painopiste viestinnän

tapahtumassa ja sen osasissa viestintä on prosessi jossa sanoma

siirtyy lähettäjältä vastaanottajalle eri kanavia käyttäen

Monilla johtajilla on harhakuva, että viestintä olisi vain informaation siirtoa: pack and deliver!

Semioottiset mallit painopiste merkityksenannossa viestintä on prosessi, jossa

merkityksen antamisen kautta tulkitaan asioiden tilaa ja jossa tämä tulkinta saatetaan muiden tietoisuuteen vuorovaikutteisen verkoston kautta

Yhteisöllistävät mallit korostavat viestinnän rituaalisuutta

ja yhteisöllisyyttä keskeistä on yhteisön ylläpito ja

jatkuvuus viestintä on vuorovaikutusta, jonka

kautta vahvistetaan kulttuurista yhteisyyttä

Yksilöllisen merkityksenannon ja tulkinnan taso(semioottiset merkitysmallit)

Kulttuurisen sopimuksen ja sosiaalisen yhteisyyden taso (kulttuuriset mallit)

Jäävuorimetafora viestintään (Esa Väliverronen, Leif Åberg 2006)

TilannetekijätSanomien vaihdannan taso (prosessimallit)

Mitä viestintä siis on? Viestintä on tätä kaikkea:

sanomien vaihdantaa lähettäjän ja vastaanottajan kesken

merkityksien luomista, jakamista ja tulkintaa kulttuurisen yhteisyyden luomista

Mitäpä merkitsee minulle ja työlleni? tiedon saamista ja jakamista asioiden yhdessä pohtimista, tolkunottoa me-hengen syntymistä

Viestintäprosessi, tapahtuma, jossa

merkityksien antamisen kauttatulkitaan asioiden tilaa ja jossa

tämä tulkinta saatetaan muiden tietoisuuteen vuorovaikutteisen,

sanomia välittävän verkoston kautta

(Åberg L, Viestinnän johtaminen, 2000)

Työyhteisön viestintäjärjestelmä kokonaisuus, joka muodostuu

käyttöön otetuista viestintäkanavistaviestinnän järjestelyistä javiestinnän säännöistä

Johtamisviestintä organisatorisissa puitteissa tapahtuvaa

johtamistyötä, jossa korostuvat asioiden tulkinta toimintaan tarvittavan tiedon tuottaminen ja

jakaminen yksilöiden ja ryhmän työn suuntaus,

organisointi, valvonta, motivointi ja kannustaminen sekä

vuorovaikutus ja yhteisöllisyys (Åberg 2006)

Miksi moinen määritelmä? Johtamisviestintä on johtamistyötä, koska ilman

viestintää ei voi johtaa Johtamisviestinnässä jos missä korostuu asioiden

tulkinta Johtamisviestintä on tietenkin tiedon vastaanottoa,

tuottamista ja jakamista Johtaja ei ole yksin, vaan hän saa asioita aikaan

ryhmänsä kanssa. Siksi korostuvat työn suuntaaminen, organisointi ja valvonta sekä motivointi ja kannustaminen

Vuorovaikutus luo yhteisöllisyyttä, joka on organisaation toiminnassa ratkaisevan tärkeää