Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan

Kebijakan Reformasi Birokrasi Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatandan Evaluasi Jabatan

Disajikan Disajikan di Universitas Diponegoro, Semarangdi Universitas Diponegoro, Semarang8 November 20118 November 2011

09/04/23 1

Bagian KetatalaksanaanBiro Hukum dan Organisasi

Kementerian Pendidikan Nasional2011

2010 2011 2012

Peta Jalan Kegiatan Reformasi Birokrasi Kemdiknas

2013 2014

Rumusan Budaya Kerja

Analisis Manajemen Data

Pendidikan

Penataan Tugas dan Fungsi

Restrukturisasi Organisasi

Redefinisi Visi, Misi dan Strategi

Perancangan dan Pembangunan e-Layanan

Pengembangan dan Implementasi e-Layanan

Penataan dan Penguatan

organisasi UPT dan Badan terkait

Penempatan SDM

Penataan Sistem dan Prosedur

Pusat

Perancangan Manajemen

KinerjaPerancangan

Manajemen SDM berbasis Kinerja

Perancangan Sistem

Perencanaan dan

Penganggaran

Rekayasa Proses, Simplifikasi dan

Integrasi Prosedur

Pengelolaan Data Pendidikan, BMN, Dokumen

RemunerasiAnalisa Jabatan, Beban

Kerja, dan Pemeringkatan Jabatan

Peningkatan Kompetensi

Implementasi Budaya Kerja dan manajemen Perubahan

Database Pengawasan

Implementasi Manajemen Kinerja

Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kinerja

Implementasi Sistem Perencanaan dan Penganggaran

Pemantauan, Evaluasi dan

Pelaporan

Agenda Reformasi Kemdiknas

2. PENATAAN TATA LAKSANA

3. PENATAAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

8. PENGUATAN AKUNTABILITAS KINERJA

1. PENATAAN DAN PENGUATAN ORGANISASI

7. PENGUATAN PENGAWASAN

6. TRANSFORMASI BUDAYA/ PERUBAHAN

5. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR

4. PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK

a. Layanan Satuan Pendidikanb. Layanan Peserta Didikc. Layanan PTKd. Layanan Substansi Pendidikan

Terbangunnya sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip good governance

Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif

Meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi

Terbangunnya organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right size)

Meningkatnya penyelenggaraan fungsi pendidikan yang bersih & bebas KKN

Adanya perubahan mind set dan culture set. Serta terbangunnya birokrasi dengan integritas dan kinerja tinggi

Terbangunnya kualitas SDM aparatur berintegritas, profesional, modern dan sejahtera

Terwujudnya kemampuan lembaga dalam memberikan pelayanan prima

KEGIATANINDIKATOR KINERJA

KELUARAN (OUTPUTS)

HASIL (OUTCOMES)

1. Penataan sistem rekrutmen pegawai

Terbangunnya sistem rekrutmen yang terbuka, transparan, akuntabel dan berbasis kompetensi

Diperolehnya para pegawai baru maupun yang sedang berkarir yang memiliki tingkat kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan

2. Analisis jabatan Tersedianya uraian jabatan

Meningkatnya pemahaman dan penerapan atas uraian jabatan yang mengandung tugas, tanggung jawab dan hasil kerja yang harus diemban pegawai dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya

3. Evaluasi jabatan Tersedianya peringkat jabatan

4. Penyusunan standar kompetensi jabatan

Tersedianya dokumen standar kompetensi jabatan

Terwujudnya profil kompetensi untuk masing-masing jabatan di dalam organisasi dan tersedianya informasi secara komprehensif dan akurat profil kompetensi individu

5. Asesmen individu berdasarkan kompetensi

Tersedianya peta profil kompetensi individu

Program dan Kegiatan RB Bidang Penataan Sistem Manajemen SDM

Aparatur

KEGIATANINDIKATOR KINERJA

KELUARAN (OUTPUTS)

HASIL (OUTCOMES)

6. Penerapan sistem penilaian kinerja individu

Tersedianya indikator kinerja individu yang terukur

Terwujudnya sistem pengukuran kinerja individu yang obyektif, transparan dan akuntabel

7. Pembangunan/ pengembangan database pegawai

Tersedianya data pegawai yang mutakhir dan akurat

Berjalannya sistem informasi pegawai yang akurat, transparan dan akuntabel

8. Pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi

Terbangunnya sistem dan proses pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi dalam pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik

Berjalannya sistem pendidikan dan pelatihan pegawai yang mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan

Program Penataan Manajemen SDM Aparatur

TUNJANGAN KINERJATUNJANGAN KINERJAPeraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang

Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014

6

1. Tunjangan kinerja berbeda dengan Remunerasi.

2. Tunjangan kinerja merupakan fungsi keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja instansi.

3. Tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan Indikator Kinerja Utama.

4. Remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasi bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat berbentuk tunai atau nontunai, dan dapat diberikan secara reguler atau pada waktu-waktu tertentu.

TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan)Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang


7

5. Remunerasi diberikan dalam bentuk:1) gaji pokok;2) tunjangan:

a. meliputi tunjangan jabatan, b. tunjangan prestasi (insentif), c. tunjangan biaya hidup (rumah, pangan, dan

transportasi sesuai dengan tingkat kemahalan di masing-masing daerah),

d. tunjangan hari raya, dan e. tunjangan kompensasi pegawai yang

ditempatkan di daerah terpencil, daerah konflik, atau mempunyai lingkungan kerja yang tidak nyaman atau berisiko tinggi;

3)imbalan lainnya, seperti jaminan pemeliharaan kesehatan dan jaminan pensiun.



8

6. Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan prinsip-prinsip:

a. Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L dan Pemda.

b. Equal pay for equal work, yaitu pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja.

7. Tunjangan kinerja dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan penilaian terhadap dokumen usulan dan verifikasi lapangan oleh UPRBN, hasil penilaian dan verifikasi disampaikan kepada TRBN untuk selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.



9

8. Penetapan pemberian tunjangan kinerja terutama didasarkan pada:

a. kesiapan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara berkesinambungan, dan

b. dampak potensial strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda.

9. Tambahan/pengurangan tunjangan kinerja (reward and punishment) dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda oleh Tim Independen.

10. UPRBN memproses hasil monitoring dan evaluasi, serta masukan Tim Quality Assurance kemudian disampaikan kepada TRBN untuk selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.



10

11. Penetapan pemberian tambahan/pengurangan anggaran tunjangan kinerja terutama didasarkan hasil evaluasi dengan fokus pertimbangan pada:

a. kemajuan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara berkesinambungan; dan

b. dampak strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda.

12. Tunjangan Kinerja memperhitungkan Tunjangan Khusus sebagai faktor pengurang



11

13. Tunjangan kinerja tidak diberikan kepada :

a. Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu;

b. Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;

c. Pegawai yang diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat;

d. Pegawai yang diperbantukan/dipekerjakan pada Badan/Instansi lain;

e. Pegawai yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun;

f. Pegawai yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan Instansi.

KEBIJAKAN ALOKASI TUNJANGAN KINERJAKEBIJAKAN ALOKASI TUNJANGAN KINERJAPeraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang


12

1. Alokasi anggaran reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja bagi K/L harus disetujui oleh KPRBN dan DPR (komisi terkait).

2. Bila K/L tidak memerlukan tambahan pagu, namun memerlukan realokasi anggaran, perlu mendapat persetujuan Komisi DPR.

3. Bila K/L memerlukan tambahan pagu, pagu tersebut perlu mendapat persetujuan DPR (Badan Anggaran).

4. Hasil penilaian pelaksanaan program dan kegiatan reformasi birokrasi K/L yang dilakukan TRBN digunakan oleh Menteri Keuangan sebagai bahan pertimbangan dalam perhitungan besaran tunjangan kinerja dan digunakan dalam proses penetapan persetujuan besaran tunjangan kinerja dalam Rapat KPRBN.

Setelah mendapat mendapatkan persetujuan DPR besaran tunjangan kinerja ditetapkan dengan Peraturan Presiden.

ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS (GRADING) JABATAN(GRADING) JABATAN

13

1TIM INSTANSI MENYUSUN PETA JABATAN, URAIAN JABATAN DAN

INFORMASI FAKTOR JABATAN

1TIM INSTANSI MENYUSUN PETA JABATAN, URAIAN JABATAN DAN

INFORMASI FAKTOR JABATAN

2TIM INSTANSI MELAKSANAKAN

EVALUASI JABATAN

2TIM INSTANSI MELAKSANAKAN

EVALUASI JABATAN

3TIM INSTANSI MELAKUKAN PEMBAHASAN DENGAN WAKIL KEDEPUTIAN

SDM APARATUR DAN BKN UNTUK MEMVERIFIKASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN)

3TIM INSTANSI MELAKUKAN PEMBAHASAN DENGAN WAKIL KEDEPUTIAN

SDM APARATUR DAN BKN UNTUK MEMVERIFIKASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN)

4INSTANSI MENGADAKAN RAPAT FINALISASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI

JABATAN DAN KELAS JABATAN) DENGAN DEPUTI MEN.PAN DAN RB BIDANG SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN RB, DAN KEPALA BKN ATAU PEJABAT YANG

DITUGASKAN

HASIL RAPAT FINALISASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN DIBUAT DALAM BERITA ACARA HASIL VALIDASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN

4INSTANSI MENGADAKAN RAPAT FINALISASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI

JABATAN DAN KELAS JABATAN) DENGAN DEPUTI MEN.PAN DAN RB BIDANG SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN RB, DAN KEPALA BKN ATAU PEJABAT YANG

DITUGASKAN

HASIL RAPAT FINALISASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN DIBUAT DALAM BERITA ACARA HASIL VALIDASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN

Evaluasi jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.

Peta Jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.

15

PRINSIP-PRINSIP EVALUASI JABATANPRINSIP-PRINSIP EVALUASI JABATAN

o YANG DIEVALUASI ADALAH JABATAN/ PEKERJAAN – BUKAN ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN ITU !

o JABATAN YANG DIEVALUASI DIANGGAP TELAH DILAKSANAKAN PENUH DAN MENCAPAI PRESTASI STANDAR

o JABATAN/ PEKERJAAN DIEVALUASI SEPERTI APA ADANYA PADA SAAT INI

o EVALUASI “JOB CONTENT” TERLEPAS DARI LEVEL GAJI SAAT INI, STATUS, DSB.

o EVALUASI JABATAN BUKAN SEBUAH PROSES MATEMATIS TETAPI LEBIH BERSIFAT “PERSONAL JUDGMENT” (PERTIMBANGAN DENGAN AKAL SEHAT)

PENYUSUNAN PETA PENYUSUNAN PETA JABATANJABATANPengertian:•Peta jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan.•Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.

LANGKAH-LANGKAH LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN PETA JABATANPENYUSUNAN PETA JABATAN1. Menginventarisasi setiap jabatan baik

struktural maupun fungsional (umum dan tertentu) yang terdapat dalam setiap unit kerja (paling tinggi eselon II)

2. Menyusun seluruh jabatan tersebut secara vertikal dan horizontal berdasarkan kedudukan setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II) mengacu struktur organisasi yang ada

3. Menyusun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang termasuk dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II)

4. Peta jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan dan hubungan kerja setiap jabatan dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II)

Contoh peta jabatanContoh peta jabatan

09/04/23 18

19

MIN MAX JC

20

19

18

4.055 UP 17

3.605 4.050 16

3.155 3.600 15

2.755 3.150 14

2.355 2.750 13

2.105 2.350 12

1.855 2.100 11

1.605 1.850 10

1.355 1.600 9

1.105 1.350 8

855 1.100 7

655 850 6

455 650 5

375 450 4

305 370 3

245 300 2

190 240 1

TABEL BATASAN NILAI DAN KELASJABATAN PEGAWAI NEGERI RI – 2011

20

level JC

20

19

18

Eselon I 17

16

Eselon II 15

14

Eselon III 13

12

11

Eselon IV 10

9

Eselon IV/fungsional umum 8

7

6

5

4

3

2

1

KESEPAKATAN JOB CLASS DI LINGKUNGAN KEMDIKNAS

Fungsional tertentu

21

Faktor Evaluasi Jabatan Struktural

1. Ruang Lingkup Dampak dan Program (5 Tingkat);

2. Pengaturan Organisasi (3 Tingkat);

3. Wewenang Penyeliaan dan Manajerial (3 Tingkat);

4. Hubungan Personal:a. Sifat Hubungan (4 Tingkat);

b. Tujuan Hubungan (4 Tingkat).

5. Kesulitan Dalam Pengarahan Pekerjaan (8 Tingkat);

6. Kondisi Lain (6 Tingkat).

++ Situasi Khusus

22

Faktor Evaluasi Jabatan Fungsional

1. Pengetahuan Yang Dibutuhkan Jabatan (9 tingkat);

2. Pengawasan Penyelia (5 tingkat);3. Pedoman (5 tingkat);4. Kompleksitas (6 tingkat);5. Ruang Lingkup dan Dampak (6 tingkat);6. Hubungan Personal (4 tingkat);7. Tujuan Hubungan (4 tingkat);8. Persyaratan Fisik (3 tingkat);9. Lingkungan Pekerjaan (3 tingkat).

Pemberian nama jabatan fungsional umum mengacu pada jabatan fungsional tertentu yang sudah ada

Misal: ◦pengadministrasi persuratan

arsiparis terampil◦Pengumpul dan pengolah data

pranata komputer terampil

PRINSIP PENGELOMPOKAN PRINSIP PENGELOMPOKAN JABATAN FUNGSIONALJABATAN FUNGSIONAL

Kelas jabatan untuk jabatan Kelas jabatan untuk jabatan fungsionalfungsionalTingkat Ahli :

◦Ahli Pertama : Kelas 8◦Ahli Muda : Kelas 9◦Ahli Madya : Kelas 11◦Ahli Utama : Kelas 13

Tingkat Terampil ◦Terampil Pelaksana Pemula : Kelas 5◦Terampil Pelaksana : Kelas 6◦Terampil Pelaksana Lanjutan : Kelas 7◦Terampil Penyelia : Kelas 8

09/04/23 24

Pejabat Perbendaharaan :◦ Bendahara Pengeluaran : Kelas

8◦ Bendahara Penerimaan : Kelas 8◦ BPP : Kelas 6◦ Pemegang Buku : Kelas 5◦ Pengadministrasi Keuangan : Kelas 5 ◦ Pejabat Pengadaan : Kelas 7

Lain – lain◦ Pramu Kantor : Kelas 3◦ Caraka : Kelas 3◦ Supir/Pengemudi : Kelas 3◦ Satpam : Kelas 4◦ Teknisi Peralatan Gedung : Kelas 6◦ Teknisi Listrik : Kelas 6

09/04/23 25

09/04/23 26

Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan

Education

Transcript of Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan