Kadrovaya politika sberbanka

HR - не функция, HR - миссия

2

Трансформация корпоративной культуры Сбербанка и ее отражение в Философии вознаграждения

… НОВАЯ ФИЛОСОФИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ – КРАЕУГОЛЬНЫЙ КАМЕНЬ ИЗМЕНЕНИЙ,

КОТОРЫЕ МЫ ПРОВОДИМ В СБЕРБАНКЕ

МЫ ДОЛЖНЫ ПРОЙТИ ПУТЬ ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ…

ОТ К• Фокус на исполнительской

дисциплине• Фокус на конечном результате

• Ответственность за узкий участок работ

• Командное взаимодействие

• Инициатива сверху на исполнение • Инициатива снизу и инновации

• Самодовольство • Самосовершенствование

• Ориентация на отдельные продукты • Ориентация на клиента

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Планирование, подбори управление карьерой

Обучение и развитие

Управление деятельностью

Мотивация

Стратегия и цели компании

Внешняя среда

Корпоративная культура

Делопроизводствои ИТ системыКоммуникация

4

Философия вознаграждения Сбербанка

Платить за РЕЗУЛЬТАТЫ, а не за деятельностьПоощрять:• САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ• ОРИЕНТАЦИЮ НА КЛИЕНТА• ИНИЦИАТИВА И ИННОВАЦИИ• РАБОТУ В КОМАНДЕ

КОНКУРЕНТНОЕ вознаграждение

ПРОЗРАЧНОСТЬ и СПРАВЕДЛИВОСТЬ выплат

ВОЗМОЖНОСТЬ ВЛИЯТЬ на заработок

С ПОЗИЦИИ БАНКА С ПОЗИЦИИ СОТРУДНИКА

5

Основные принципы мотивации СБ РФ

Реализация философии вознаграждения

Конкурентное вознаграждение

Прозрачность и справедливость выплат

Возможность влиять на размер своего заработка

2009 2010 -2011

• тщательное сравнение с рынком труда

• увеличение доли базовой части совокупного дохода

• единая система оценки должностей

• создание единого Справочника должностей Сбербанка

• 23-х разрядная сетка как основа оплаты труда

• Изменение структуры дохода и системы премирования

• Двухуровневая Система управления эффективностью деятельности («Приоритетные проекты» для руководителей; «5+» для сотрудников)

6

КАСКАДИРУЕМ ЦЕЛИ, МОТИВИРУЕМ И РАЗВИВАЕМ

ПЕРСОНАЛСтимулируем работников к

достижению целей

КАСКАДИРУЕМ ЦЕЛИ, МОТИВИРУЕМ И РАЗВИВАЕМ

ПЕРСОНАЛСтимулируем работников к

достижению целей

АКЦИОНЕРЫУдовлетворены

АКЦИОНЕРЫУдовлетворены

КЛИЕНТЫДовольны

КЛИЕНТЫДовольны

ПРОЦЕССЫ Эффективны

ПРОЦЕССЫ Эффективны

ПЕРСОНАЛ Мотивирован и подготовлен

ПЕРСОНАЛ Мотивирован и подготовлен

2009 2010 - 2013 2014

-ВИДЕНИЕ - Какими хотим стать

-ВИДЕНИЕ - Какими хотим стать

-СТРАТЕГИЯ - План действий-СТРАТЕГИЯ - План действий

-КПЭ - Трансляция целей и их взаимосвязи

-КПЭ - Трансляция целей и их взаимосвязи

-СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ИНИЦИАТИВЫ-СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ИНИЦИАТИВЫ

СТРАТЕГИЮ БАНКА РЕАЛИЗУЕТ КАЖДЫЙ РАБОТНИК

Возможность влиять на заработок:Система управления эффективностью деятельности

ТОП - МЕНЕДЖЕРЫ:ФОРМУЛИРУЮТ СВОИ ЦЕЛИ И

РАЗВИВАЮТ ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ

7

II кварталтекущий статус

ПРОЕКТ 1 Создание системы комплексной мотивации персоналаДата начала: 01.02.2009

20% Всего продуктов: 3 31.12.2009 в работе по плану

В рамках проекта подготовлена с соблюдением сроков Стратегия вознаграждения СБРФ; по остальным продуктам работы ведутся в соответствии с графиком

1. Стратегия вознаграждения Сбербанка в свете новой экономической реальности и бизнес-стратегии

30.04.2009работы завершены в срок

Стратегия вознаграждения подготовлена и представлена на совещании членов правления 15.04.2009г и на Колллегии ТБ в Ставрополе 29.04.2009г. Документ готов к представлению Президенту

2. Новая методология установления зарплатных сеток, включая оценку должностей в сравнении с рынком труда на 2009 и 2010*

31.12.2009 в работе по плану

В пилотном режиме ведутся работы по разработке новой системы сеток и установления индивидуальных окладов для Корпоративного блока

3. Система управления деятельностью руководителей СбербанкаДата завершения: 31.12.2009


В рамках разработки Стратегии вознаграждения определны принципы действия Системы управления деятельностью, подготовлена форма УПЦ, в процессе подготовки мастер-класс для высших руководителей Банка по системе управления деятельностью

Продукт N (наименование)(комментарий о ходе реализации / завершении работ)

Дата завершения

КОММЕНТАРИЙпо текущему статусу

НАИМЕНОВАНИЕ ПРОЕКТАВес%

ПРОДУКТХОД РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА

-Стратегия -Банка

-БИЗНЕС-ПЛАН

Руководители среднего звена

ЧЛЕН ПРАВЛЕНИЯ

-Сотрудники































































































































«Приоритетные проекты»

-Система «5+»

• Поддержка реализации стратегии

• Создание «давления» через напряженность целей

• При этом гибкость в управлении подчиненными (при соблюдении единых стандартов оценки)

Связь индивидуальных целей сотрудников с целями Банка

8

Система 5+: Оценка рядовых сотрудников по единым критериям…

… основана на постоянном наблюдении непосредственного руководителя за деятельностью и поведением своих подчиненных

Профессиональное совершенствование

Инновации

Работа в команде

Ориентация на клиента

Ответственность за результат

9

Система 5+.Описание шкал оценок по критериям

E D C B A*неудовлетворительно требует улучшения соответствует ожиданиям превосходит ожидания значительно превосходит ожидания

1 Личная результативность

Выполняет не полностью объем возложенных задач и функций; качество работы и производительность труда ниже, чем у других сотрудников подразделения, отказывается брать на себя дополнительный объем работ даже при острой производственной необходимости

между "E" и "C" В целом выполняет задачи и функционал, предусмотренные должностной инструкцией и планом работы; демонстрирует средний по подразделению уровень производительности труда и приемлемый уровень качества

между "С" и "А" Своевременно, качественно и в полном объеме выполняет собственные обязанности, в т.ч. в периоды крайней загруженности и стресса. Проявляет инициативу и берет на себя дополнительный объем работ (например, в отсутствие коллеги)

Нуждается в постоянной помощи и контроле со стороны руководителя и коллег;

Самостоятелен, не требует постоянного контроля; в период низкой загруженности не проявляет инициативы взять на себя дополнительный объем работ

В высшей степени самоорганизован - самостоятельно решает/предвидит проблемы в рамках своей компетенции, инициирует решения проблем, мешающих собственной производительности и производительности группы

Зафиксированы случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего распорядка, в том числе повлекшие за собой дисциплинарные взыскания

Случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего распорядка отсутствуют либо предупреждены руководителем

Случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего распорядка отсутствуют; дисциплина труда и исполнительность полностью являются образцом для других сотрудников

2 Совершенствование профессиональных знаний

Не считает необходимым постоянное повышение уровня своих профессиональных знаний; не выражает стремления получать новые знания в своей и смежных областях; избегает участия в обучающих мероприятиях

между "E" и "C" Понимает важность повышения уровня профессиональных знаний для эффективного выполнения своих должностных обязанностей; профессионально развивается

между "С" и "А" Совершенствует профессиональные знания; самостоятельно изучает лучшую практику и современные методы работы в своей области, с готовностью участвует в профессиональных семинарах и тренингах и активно использует полученные знания и опыт для повышения квалификации коллег

3 Инновации / оптимизация рабочего процесса

Не предлагает идей по повышению качества работы и оптимизации рабочих процессов либо эти идеи носят заведомо нереалистичный характер; игнорирует позитивный инновационный опыт коллег, постоянно демонстрирует скептицизм

между "E" и "C" Предлагает идеи по оптимизации собственного рабочего процесса, которые одобряются для дальнейшей реализации в подразделении; активно воспринимает позитивный инновационный опыт коллег

между "С" и "А" Предлагает ценные инновационные идеи по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения (функции, банка) и является лидером подразделения по их внедрению; активно делится инновационным опытом с коллегами ("агент инноваций")

4 Работа в команде Недостаточно сотрудничает с коллегами, совместные обсуждения зачастую перерастают в конфликт; настаивает на своей точке зрения в ущерб командным интересам; имеются существенные замечания относительно культуры общения,

между "E" и "C" Сотрудничает с командой коллег, не замыкаясь на своих обязанностях, старается искать взаимовыгодные решения; может "подстраховать" коллегу для достижения командного результата

между "С" и "А" Эффективно сотрудничает с командой коллег, ставит командные интересы выше личных и сугубо функциональных; берет на себя инициативу по поиску взаимовыгодных решений; является образцом для подражания по культуре общения в коллективе;

5 Клиентоориентиро-ванность (внешние / внутренние клиенты)

Недостаточно доброжелателен; ставит свои личные интересы и рабочие правила выше интересов клиента ("приходите завтра"), зафиксированы обоснованные претензии со стороны клиентов к работе сотрудника

между "E" и "C" Качественно и доброжелательно взаимодействует с клиентами; понимает потребности клиентов; самостоятельно разрешает конфликтные ситуации

между "С" и "А" Предвосхищает потребности клиента и своевременно предлагать решения для удовлетворение этих потребностей; опыт и методы работы сотрудника с клиентами рекомендуются руководителем подразделения как эталонные для других сотрудников подразделения

№Наименование

показателя

Расшифровка оценок

A

A

портрет отличного работника

портрет хорошегоработника

портрет плохого

работника

C

Выполняет не полностью объем возложенных задач и функций; качество работы и производительность труда ниже, чем у других сотрудников подразделения; отказывается брать на себя дополнительный объем работ даже при острой производственной необходимости

Сотрудничает с командой коллег, не замыкаясь на своих обязанностях, старается искать взаимовыгодные решения; может "подстраховать" коллегу для достижения командного результата

Предлагает ценные инновационные идеи по повышению качества работы и производительности труда в масштабах подразделения (функции, банка) и является лидером подразделения по их внедрению; активно делится инновационным опытом с коллегами ("агент инноваций")

Совершенствует профессиональные знания; самостоятельно изучает лучшую практику и современные методы работы в своей области; с готов-ностью участвует в профессио-нальных семинарах и тренингах и активно использует полученные знания и опыт для повышения квалификации коллег

Мотивация сотрудников дополнительных офисов

Мы платим:

Должностной оклад за квалификацию сотрудника и функционал по должности

Месячную премию за индивидуальные результаты продаж и производительность по транзакциям (прайс-лист)

Годовую премию за результаты банка и накопительную оценку личной эффективности (5+)

Квартальную премию за выполнение бизнес-показателей подразделения, качество сервиса и оценку личной эффективности, включая ключевые компетенции (5+)

1111

Месячная премия: прайс-лист (Москва)Стоимость операций указана в рублях

ТРАНЗАКЦИИ ПО ВКЛАДАМ

Выплата части вклада наличными 2 рубПрием наличных денежных средств во вклад 2 рубЗакрытие вклада при выплате всей суммы вклада наличными 2 руб

БЛИЦ-ПЕРЕВОДЫ

Прием наличных для осуществления перевода Блиц в рублях 14 рубПрием наличных для осуществления международного перевода Блиц в иностранной валюте 20 руб

Выплата переведенных срочных переводов Блиц 10 руб

ПРОЧИЕ

Компенсация (все виды операций) 14 рубПриём сберегательных сертификатов 10 рубОперации по приему/выдаче переводов наличных, все виды переводов кроме Блиц, а также безналичные (конверсионные) операции по счетам физических лиц

14 руб

Платежи в пользу ЮЛ через ОКР 1,6 рубПлатежи в пользу ЮЛ через УС 2,4 рубВыдача банковских карт (все карты кроме Momentum: дебетовые, кредитные, зарплатные) 2 руб

Доступ к банковской ячейке 2 руб

ВКЛАДЫ И ИНВЕСТИЦИОННЫЕ ПРОДУКТЫ Открытие вклада 60 рубПродажа сберегательных сертификатов от 10 000 руб. и выше 60 рубОткрытие ОМС 190 рубОформление договора ОПС 80 руб

БАНКОВСКИЕ КАРТЫОформление заявлений на выдачу дебетовых банковских карт (кроме Моментум, Visa Gold и MasterCard Gold)

120 руб

Оформление заявлений на выдачу дебетовых банковских карт Visa Gold и MasterCard Gold

180 руб

Оформление заявлений на выдачу кредитных банковских карт 90 рубУДАЛЕННЫЕ КАНАЛЫ

Оформление БП или пакета УДБО + Сбербанк ОнЛ@йн 32 рубБлиц-оплата 54 рубМобильный банк (полный пакет) 32 руб

МОНЕТЫ И СЛИТКИПродажа монет из драгоценных металлов (кроме золотой и серебряной монет "Победоносец")

60 руб

Продажа золотой и серебряной инвестиционных монет "Победоносец" 40 рубПродажа/покупка драгоценных металлов 160 руб

ПРОЧИЕПродажа лотерейных билетов стоимостью от 50 руб. 4 рубПродажа дорожных чеков на сумму 1000 у.е. 16 рубОформление/пролонгация договора на банковскую ячейку 24 руб

КРЕДИТЫ (будет использоваться по мере передачи функций универсальным продавцам)

Оформление кредитной заявкипотребительский 174 руб

авто 260 руб

Дополнительное вознаграждение за выдачу кредита

мелкий 342 рубсредний 512 рубкрупный 1026 руб

Коллективное страхование работников Сбербанка – беспрецедентный проект в российской практике

12

Страхование от несчастных Страхование от несчастных случаев и тяжелых болезнейслучаев и тяжелых болезней

Проведение всеобщих Проведение всеобщих медицинских обследованиймедицинских обследований(в рамках медицинского страхования)

обеспечено эффективное страховое покрытие (до 2 млн. руб.)

экстренная медпомощь при нахождении вне места постоянного пребывания

единый номер call-центра Российского медицинского ассистанса

проводятся во всех территориальных банках по единой программе

включают широкий спектр исследований сверх установленного государством

проводятся централизованно в рабочее время в специализированных клиниках

Мы лидеры!

Мы первые в России, кто в таких масштабах и на таких условиях Мы первые в России, кто в таких масштабах и на таких условиях разработал и предоставил такие социальные льготы для собственных разработал и предоставил такие социальные льготы для собственных

работниковработников

Главная цель по обеспечению со стороны Банка защиты жизни и Главная цель по обеспечению со стороны Банка защиты жизни и здоровья каждого работника достигнута – страховка доступна всем, ни здоровья каждого работника достигнута – страховка доступна всем, ни

кто не окажется кто не окажется один на один в сложной ситуации один на один в сложной ситуации

13

0

1

2

3

4

5

6

Кл

иент

оори

енти

рова

ннос

ть

Инн

овац

инно

сть

Ори

ента

ция

на р

езул

ьтат

Орг

аниз

ация

раб

оты

Ком

анд

ное

лид

ерст

во

Эф

фек

тивн

аяко

мм

уник

ация

Сис

тем

ное

мы

шл

ение

Сам

ораз

вити

е

Профиль успеха Сотрудник А

Области развития

Начальник управления по работе с клиентским сегментом

Передовые технологии оценки на основе компетентностного подхода

Было:

При оценке использовались психодиагностические методики без учета требований к конкретной позиции (управленческий уровень, коммуникативные способности и т.п.).

Стало:

В настоящий момент для оценки используются передовые технологии на основе компетентностного подхода, учитывающие требования каждой конкретной позиции, что позволяет более точно прогнозировать эффективность кандидата на данной должности

Компетенции Категориисотрудников Специалисты Линейный

менеджментМенеджмент

среднего звенаТоп-

менеджмент

Клиентоориен-тированность

Фронт-офис Ориентация на внешнего клиента Системноеуправление

клиентоориенти-рованностью

Остальныекатегории Ориентация на внутреннего клиента

Саморазвитие Все категории Саморазвитие

Инновационность Все категории Инновационность

Ориентацияна результат Все категории Ориентация на

результат Управленческая ответственность

Системноемышление

Розница ибэк-офис

Ясное пониманиеситуации Системное

мышление Стратегическое мышлениеОстальныекатегории

Командность Все категории Командность

Эффективнаякоммуникация

Клиентскиеменеджеры

Убедительнаякоммуникация

Построение отношений и влияниеОстальныекатегории

Четкость вкоммуникации


Лидерство Все категории Управление командой Корпоративноелидерство

Организацияработы Все категории Самоорганизация Управление

исполнениемУправление

эффективностьюУправление

бизнесом

Компетенции Категориисотрудников Специалисты Линейный

менеджментМенеджмент

среднего звенаТоп-

менеджмент

Клиентоориен-тированность

Фронт-офис Ориентация на внешнего клиента Системноеуправление

клиентоориенти-рованностью

Остальныекатегории Ориентация на внутреннего клиента

Саморазвитие Все категории Саморазвитие

Инновационность Все категории Инновационность

Ориентацияна результат Все категории Ориентация на

результат Управленческая ответственность

Системноемышление

Розница ибэк-офис

Ясное пониманиеситуации Системное

мышление Стратегическое мышлениеОстальныекатегории

Командность Все категории Командность

Эффективнаякоммуникация

Клиентскиеменеджеры


Построение отношений и влияниеОстальныекатегории

Четкость вкоммуникации


Лидерство Все категории Управление командой Корпоративноелидерство

Организацияработы Все категории Самоорганизация Управление

исполнениемУправление

эффективностьюУправление

бизнесом

Профиль успеха – набор значимых для должности компетенций с уровнями их развития

СИСТЕМА ОЦЕНКИ И КАРЬЕРНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ БАНКА СТРОИТСЯ НА ПОДХОДЕ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Для каждого управленческого уровня разработан свой набор компетенций

14

Единая стандартизированная система оценки персонала

Было:

Отсутствие единого подхода в оценке персонала (каждый ТБ использовал собственные методики, результаты невозможно было сопоставить)

Стало:

Создана единая стандартизированная система оценки персонала по всем подразделениям и ТБ (кандидаты проходят одинаковые процедуры оценки в единой системе компетенций). Таким образом, появился инструмент для принятия управленческих кадровых решений вне зависимости от региона

Цель: оценка

личностного

потенциала и

мотивации

руководителя

• Инструмент: Talent Q

• Дополнительно: проектное задание (кейс)

Ассессмент центр – стандартизированная оценка поведения, полученная из нескольких источников по нескольким измерениям.Ассессмент центр проводится в следующих формах:• Оценочная стратегическая сессия• Деловая игра, кейсы

1. Барьерометрия (дистанционная оценка)

4. Развитие кадрового резерва. Планы

преемственности

2. Ассессментцентр

Номинация в резерв

Планы

преемственности

Индивидуальные

планы развития

Кадровые назначения

3. Сопоставление с результатами деятельности

Результаты Ассессмента сопоставляются с результатами деятельности.

На настоящий момент в дистанционной оценке приняли участие 12000

руководителей

Для каждого руководителя

составлены планы развития

В ассессмент-центрах принялиучастие 1050 человек

15

Интеграция HR-процессов

Было:

Оценка не была связана с другими HR-процессами

Стало:

Компетентностный подход позволяет объединить HR-процессы, такие как: оценка-обучение и развитие-продвижение персонала

Сравнение с результатамидеятельности

Оценка по компетенциям

• Индивидуальное обсуждение результатов оценки

• Выбор направлений и методов развития

• Результат: подготовленный ИПР

•Обобщение индивидуальных планов.

•Формирование общей программы развития

Реализация программ развития

Составление индивидуальных

планов развития (ИПР)

Результат – отчет. В отчете:сильные стороны, рекомендации по развитию

Формирование планов преемственности

Планирование развития руководителей по результатам оценки

16

Продвижение высокопотенциальных сотрудников Банка

Было:

Оценка не влияла на процесс продвижения персонала

Стало:

С помощью оценки по компетенциям удалось реализовать проект отбора высокопотенциальных сотрудников Банка (HiPo)

Руководитель 22Руководитель 23

Руководитель 11Руководитель 12Руководитель 13Руководитель 14

Кадровый резерв:Руководитель 5Руководитель 6

Балласт: Руководитель 24Руководитель 25

Кадровый резерв:Руководитель 1Руководитель 2

Руководитель 16Руководитель 17

Руководитель 7Руководитель 8Руководитель 9

Руководитель 18Руководитель 19Руководитель 20Руководитель 21

ни

зки

й у

ро

вен

ь

<2.

5

низкий уровень<2.5

высокий уровень>1,66

По

тен

ци

ал

к р

азв

ити

ю

Менеджерская компетентность

вы

соки

й у

ро

вен

ь

>4

Кадровый резерв. Высокопотенциальные

руководители:Руководитель 3Руководитель 4

AABB

CCEE

HHII

GG

DD

FF

средний уровень≥3

сред

ни

й у

ро

вен

ь

>3

Потенциал к развитию:

•Стратегическое мышление

•Готовность к изменениям

•Ориентация на результат

Менеджерская компетентность:

•Понимание бизнеса

•Построение отношений

•Командное лидерство

Потенциал к развитию:

•Стратегическое мышление

•Готовность к изменениям

•Ориентация на результат

Менеджерская компетентность:

•Понимание бизнеса

•Построение отношений

•Командное лидерство

17

Ротация персонала

Москва

Тербанк 1

Тербанк 2

Тербанк 3

Тербанк 4

Тербанк 5

Тербанк 6

Тербанк 17

…

По результатам оценки на каждом управленческом уровне выделяются высокопотенциальные руководители

На основании результатов оценки составляются планы преемственности.

1

2

Было:

Не применялась ротация персонала

Стало:

Ротация используется как один из основных элементов развития персонала. Формируются планы преемственности по результатам оценки

18

Доступность лучших программ мирового уровня в России (группы открытого набора)

Развитие банковской отрасли страны – стать флагманом передовых практик и клиентского сервиса

Лидеры, которые готовы брать на себя ответственность за конкретные результаты

Реализация приоритетных проектов

Вовлеченность всех сотрудников в реализацию стратегии

Команда

В Банке заложены основы самообучающейся организации

Непрерывное развитиеВысокий профессионализмРаскрытие и реализация потенциала сотрудников

КорпоративныйУниверситетСбербанка

КорпоративныйУниверситетСбербанка

Уникальныетрадиции,

опыт

Уникальныетрадиции,

опыт

Миссия,ЦенностиМиссия,

Ценности

МыРаботаем

для России

МыРаботаем

для России

Стратегия2014

Стратегия2014

Корпоративный Университет СбербанкаКорпоративный Университет Сбербанка

Что мы делаем?

Начинаем обучение и развитие до того, как потенциальный сотрудник выйдет на рынок труда – со студенческой скамьи

Обучаем управленцев тому, как правильно развивать и удерживать сотрудников

Делаем обучение по-настоящему инновационным и опережающим время

Проводим не отдельные тренинги, а полноценные длительные программы развития

19

4

Что уже работает:Что уже работает:

Построена система управленческого обучения и развития для всех уровней управления; активно разрабатываются и внедряются специальные программы для приоритетных групп руководителей (ВСП, Операционная функция).

Внедрены эффективные технологии поддержки обучением стратегических проектов (внедрение технологии продаж и сервиса в Розничном блоке, Производственная Система Сбербанка, Трансформация Операционной Функции и др.)

На новом уровне используются современные технологии в обучении: бизнес-симуляции, дистанционный помощник по составлению ИПР, Книга Продаж, ВКС–сессии с коучами и преподавателями

Реализуется проект «Корпоративная Библиотека Сбербанка»

Активно развиваем ресурсы: учебные площадки и подготовка тренеров

Реализуются масштабные проекты с российскими вузами

Как мы это делаем: Сбербанк и студенты

Мы сотрудничаем с ведущими вузами России и Европы: LBS, IMD, IESE, АНХ,

ВШЭ, ФА, ВШМ

Проводим всероссийские студенческие олимпиадыМеждународная студенческая олимпиада:Зарегистрировано - 1200 команд, отборочный тур – 800 команд,Он-лайн раунд – 500 команд, Полуфиналы – 50 команд,Финал – 10 команд: Комсомольск-на-Амуре, Харьков, Екатеринбург, Ханты-Мансийск, Новосибирск, Минск, Москва, Элиста, Санкт-ПетербургПобедитель – Новосибирский государственный технологический университет

Организуем инновационные деловые игрыПобедителями конкурса стали талантливые финансисты, которым Сбербанк дал возможность учиться на программе EMBA СКОЛКОВО :

Денис Александров (Москва) Михаил Братанов (Москва) Марина Литвинова (Воронеж) Сергей Лудин (Москва)

Леонид Умирзаков (Димитровград)

Финансируем целевые магистерские группы

Поощряем прикладные научно-исследовательские разработки

21

Как мы это делаем: Сбербанк и сотрудники

Доступность обучения для каждого: учебные центры Сбербанка по всей России, новейшие методы обучения

Преемственность обучения: система наставничества, стажировок, накопления и передачи знаний

Качество обучения: мы работаем с лучшими провайдерами и тренерами

Системность обучения: разрабатываем комплексные взаимосвязанные программы

22

Как мы это делаем: Сбербанк и управленцы

23

Корпоративный мини-МВА с Энтони Хуриханом: регулярный набор групп

Корпоративная долгосрочная программа Masters in Banking (LBS) для ключевых менеджеров

Межрегиональный обмен опытом в Сбербанке – стажировки в Москве, территориальных и дочерних банках

Посещение международных конференций и семинаров

Корпоративная программа МВА для 500 управленцев!

Лучшие практики от гуру: Дональд Салл, Робин Шарма, Стивен Спир. И это только в сентябре-октябре 2010

с IV кв. 2008

5-дневный тренинг «Развертывание ПСС: задачи, методы, инструменты»

24

Стратегические проекты: Бережливое производство (Производственная система Сбербанка)

Стратегические проекты: Бережливое производство (Производственная система Сбербанка)

Все подразделения Сбербанка

России

РозницаРозница

Малый бизнесМалый бизнес

БухгалтерияБухгалтерия

ИТ, ЦСКОИТ, ЦСКОИТ, ЦСКОИТ, ЦСКО

с IV кв. 2009

5-дн. тренинг «Развертывание ПСС»

с I кв. 2010

3-дн. тренинг «Развертывание ПСС»

с II кв. 2010

1-дн. и 3-дн. тренинг «Развертывание ПСС»

с III кв. 2010

Универсальный тренинг «Методы бережливого производства (Лин)»

Бэк-офисБэк-офис

Запуск универсального проекта

Запуск универсального проекта

Двухлетний путь от розницы до бэк-офисаДвухлетний путь от розницы до бэк-офиса

24

Как мы это делаем: Сбербанк и инновационные методы обученияКак мы это делаем: Сбербанк и инновационные методы обучения

25

Библиотека Сбербанка – самые лучшие бизнес-книги, доступные для всех сотрудников

Кросс-функциональные и кросс-региональные проектные группы – участвовать и развиваться может каждый

E-learning – тренажеры и деловые игры, видеокурсы и учебные фильмы

С 2011 года – электронная библиотека

Видеоконференции доступны во всех уголках России

Отлично оборудованные учебные центры в регионах – задача 2011 годаОтлично оборудованные учебные центры в регионах – задача 2011 года

Новые технологии: Электронный помощник по составлению ИПРНовые технологии: Электронный помощник по составлению ИПР

Система «Помощник по составлению ИПР» размещена на внутреннем портале для удобства всех сотрудников Сбербанка

Любой сотрудник может выбрать важные для него компетенции, а «Помощник» подскажет развивающие действия

Система поможет сформулировать цель развития

Сотрудник будет получать напоминания о развивающих действиях по электронной почте

Активно используется для составления ИПР для молодых

руководителей и Лиги Талантов

27

Ауд

ит

ком

пет

енц

ии

2010 г.

Подготовка всех руководителей ВСП по программе обучения продажам, качеству

обслуживания и стандартам сервиса

Обучение по недостающим компетенциям в соответствии с ИПР, итогами оценки

компетенций, стажировки

Вне

шни

е к

анд

ид

аты

Вну

тре

нни

е к

анд

ид

аты

Де

йст

вую

щи

е р

ук.

ВС

ПОсвоение новой модели продаж

2011 г.

Реализация концепции “Новое лицо руководителя ВСП”

ПСС, продукты и

системы

Сбербанка

Стажировка в успешном ВСП в

различных ролях, “Гемба” – в менее

успешном ВСП, проект изменений

“Эффективный

руководитель доп.

офиса”

ПСС, продукты и

системы

Сбербанка (кроме

зам. зав. ВСП)

Стажировка в различных

ролях в успешном ВСП,

“Гемба” – в менее

успешном ВСП, проект

изменений

“Эффективный

руководитель

доп. офиса”

Базовые

навыки руководства

Комплексная

программа

обучения по

компетенциям

по итогам оценки и

ИПР

в течение первых 3 месяцев

Развитие руководителей ВСП – приоритет 2011 года Развитие руководителей ВСП – приоритет 2011 года

28

Kadrovaya politika sberbanka

Documents

Transcript of Kadrovaya politika sberbanka