Konsulters upplevda organisationstillhörighet gentemot

arbetsgivare och uppdragsgivare

Amanda Pettersson Näs & Oscar Moss

Huvudområde: Sociologi Högskolepoäng: 15 hp Termin/år: Vårterminen 2020 Handledare: Gunilla Olofsdotter Examinator: Katarina Giritli Nygren Kurskod/registreringsnummer: SO048G

Abstract In recent years, the staffing industry has developed in the Swedish labor market. It has

become more and more common to work in the staffing industry and the there are now

consultants in the most areas of today's labor market. Number of consultants has since 2009

double in Sweden. According to statistics from Almega, 250,000 people were employed in

staffing companies 2017 (Almega, 2018; Almega, 2019). Therefore the purposes of this study

is to investigate consultants experience of organizational commitment, both against the

employer and the client company and also what factors may have affect this. The approach

was a qualitative method, based on eight interviews with consultants made by a researcher

from Mid Sweden University. The consultants worked for the same employer at different

customer companies within industrial and administration industries. Five themes were found,

“difference in working conditions between regular staff and hired consultants”, “consultants

experience of the staffing industry”, “insecure employment conditions”, “belonging” and

“loyalty”. The results of the study demonstrate that the consultants values social relations

with colleagues and stable employment conditions. Many of the consultants considered

themself to be a part of client company based on the social relations they created there. The

ones who considered themself to be a part of their employment company tended to be a result

of experienced difference between regular staff and the hired ones. Many of the interviewed

consultants saw no future in the staffing industry as they valued a stable employment.

Keywords: Consultant, staffing industry, employment, belonging

1

Förord

Vi vill tacka vår handledare Gunilla Olofsdotter som under hela processen har stöttat oss

gällande att färdigställa detta examensarbete. Hon var den som möjliggjorde det för oss att få

ta del av redan genomförda intervjuer och använda dessa som material till vår egna studie i

syfte att besvara våra frågeställningar. Löpande under processen har hon motiverat oss samt

kommit med råd och synpunkter med intentionen att vi skulle kunna förbättra och utveckla

vårt arbetes innehåll samt uppbyggnad. Tack vare henne har det blivit möjligt för oss att

genomföra samt färdigställa denna studie.

2

Innehållsförteckning

1. Inledning 4

1.1 Ordlista 5

1.2 Problemformulering 5

1.3 Syfte 6

2. Bakgrund/tidigare forskning 6

2.1 Organisationstillhörighet 6

2.2 Tillit till personal 8

2.3 Flexibla anställningar 9

2.4 Dubbel tillhörighet 10

3. Teori 11

3.1 Organisationen 11

3.2 Individen 13

3.3 Arbetsotrygghet 14

4. Metod 15

4.1 Urval 15

4.2 Analysmetod 16

4.3 Metoddiskussion 18

4.4 Etik 18

5. Resultat och analys 19

5.1 Skillnad i arbetsvillkor mellan ordinarie personal och inhyrda konsulter 19

5.2 Konsulters upplevelse av bemanningsbranschen 21

5.3 Osäkra anställningsförhållanden 22

5.4 Tillhörighet 25

5.5 Lojalitet 28

6. Slutsatser och diskussion 30

6.1 Slutsatser 30

6.2 Diskussion 31

6.3 Förslag till vidare forskning 33

Referenslista 35

3

1. Inledning

Det finns olika anställningsformer för konsulter. Det finns vissa konsulter som blir

tillsvidareanställda av bemanningsföretag och sedan uthyrd till olika kundföretag på både

kortare och längre uppdrag hos ett kundföretag. Sedan finns det även konsulter som blir

korttidsanställd av ett bemanningsföretag för att de ska kunna hyra ut konsulten till ett jobb åt

ett kundföretag. I de flesta fallen innebär det tillfälliga anställningar för konsulten (Nystedt &

Paradis 2018, s. 1). Under de senare åren har bemanningsbranschen utvecklats inom den

svenska arbetsmarknaden. Det blir allt vanligare med att arbeta inom bemanningsbranschen

samt att det numer finns konsulter inom de allra flesta områdena på dagens arbetsmarknad.

Sedan 2009 har det enligt statistik från Almega skett en dubblering av konsulter på

arbetsmarknaden (Almega, 2018; Almega, 2019). Det beror delvis på att företagen vill ha en

allt mer flexibel arbetskraft utifrån behov samt att det börjar bli allt mer lockande att arbeta

som konsult utifrån ett medarbetarperspektiv (Gallagher & Sverke, 2005, s. 182-183).

Eftersom att rollen som konsult vanligtvis innebär att vara uthyrd till olika företag kan det ses

som mindre önskvärt hos en del, men synen på att arbeta som konsult har förändrats. Idag ses

det som lite mer trendigt och i vissa fall behöver det inte vara en kortvarig anställning. Nu

finns det flera bemanningsföretag som tillsvidareanställer sina konsulter, medan andra

bemanningsföretag enbart erbjuder kortare anställningsformer. Därför är det inte givet vilken

anställningsform och uppdragslängd som man kommer att ha. På bemanningsföretagen finns

det dock andra former av anställningar än konsulter, det finns även personal som arbetar

internt på företaget och är direkt anställd av dem. Trots att det finns olika typer av roller är

alla viktiga för bemanningsföretaget (Nystedt & Paradis 2018, s. 1).

Att arbeta som konsult innebär att i sin yrkesroll behöva förhålla sig till både

arbetsgivare och uppdragsgivare, något som Håkansson och Isidorsson (2015, s. 5) beskriver

kan ses som ett triangulärt förhållande. Konsulten som befinner sig emellan dessa två parter

och antas vara lojal mot de båda aktörerna, frågan återstår dock vart konsulten kommer

uppleva sig ha sin organisationstillhörighet samt vilka faktorer som bidrar till upplevelsen.

Detta utgör grunden för vad denna studie kommer belysa samt avser att undersöka.

4

1.1 Ordlista Arbetsgivare: Här syftar vi på bemanningsföretaget som konsulten är anställd av.

Bemanningsföretaget är konsultens arbetsgivare fastän de utför arbetsuppgifter på andra

företag hos en uppdragsgivare/kundföretag. Konsulterna har sitt anställningsavtal hos

bemanningsföretaget och det är bemanningsföretaget som betalar ut deras lön.

Konsult: När vi använder oss av formuleringen konsult avser vi den inhyrda

personalen som har ett tillfälligt arbete hos en uppdragsgivare, men som är anställd av ett

bemanningsföretag. När ett uppdrag hos uppdragsgivaren är slut återgår konsulten till

bemanningsföretaget och uppdragsgivaren har inte längre ansvar över konsulten.

Konsultchef: En konsultchef arbetar åt ett bemanningsföretag och är den personen

med det största och övergripande ansvaret för de olika konsulterna som är anställd på

tillfälliga uppdrag hos olika uppdragsgivare. Konsultchefen är också den som bibehåller

kommunikationen med konsulten och uppdragsgivare.

Kundföretag: När vi nämner kundföretag syftar vi på företaget som hyr in personal

från ett bemanningsföretag utifrån ett efterfrågat behov av kompetens. Den inhyrda

personalen arbetar hos uppdragsgivaren utför sina tillfälliga arbetsuppgifter. Det kan även

förekomma att vi använder oss av uppdragsgivare då vi benämner detta.

Ordinarie personal: Med detta begrepp avses kundföretagets egna medarbetare som

är direkt anställd av dem. De vill säga att en ordinarie personal har sin anställning hos

företaget som konsulterna vars anställning ligger hos ett bemanningsföretag ses som

uppdragsgivare/kundföretag.

1.2 Problemformulering Konsulter har sin arbetsgivare på ett bemanningsföretag, men de arbetar istället uthyrd åt ett

kundföretag och uppdraget hos uppdragsgivaren är under kortare eller längre tid. Detta kan

leda till en jobbig position för konsulten då det blir svårt att känna tillhörighet både till

bemanningsföretaget och uppdragsgivaren. Det blir ett problem eftersom att konsulterna

saknar en organisationstillhörighet i och med att konsulter byter uppdrag lite titt som tätt. Då

blir det svårt att bli en del av en grupp. Därför är det många konsulter som saknar

tillhörighets känslan till någon organisation (Lindahl & Johansson, 2015, s.7-8).

5

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet för detta examensarbete är att på individnivå undersöka konsulters upplevda känsla av

tillhörighet gentemot sin arbetsgivare och uppdragsgivare. Där arbetsgivare syftar till

bemanningsföretaget och uppdragsgivaren till den organisation som konsulten är uthyrd till.

Uppsatsen kommer även att belysa och undersöka vilka faktorer som antas bidra till en ökad

känsla av organisationstillhörighet. Utifrån detta syfte har två frågeställningar formulerats:

- Hur upplever medarbetare inom bemanningsföretag organisationstillhörighet

gentemot sin arbetsgivare och uppdragsgivare?

- Vilka faktorer bidrar till att konsulten upplever en organisationstillhörighet?

2. Bakgrund/tidigare forskning I det här kapitlet kommer vi att ta upp tidigare forskning som vi anser stämmer in på vårt

studieobjekt, vi gör det dels för att en insyn i andra diskussioner och för att få till oss olika

perspektiv inom ämnet.

2.1 Organisationstillhörighet Christina Garsten (1999) tar upp hur det är för konsulter som befinner sig mellan två olika

organisationstillhörigheter utan att egentligen tillhöra någon av dessa. Garstens artikel har

som utgångspunkt att personal med en tillsvidaretjänst har en mer bestämd

organisationstillhörighet medan konsulterna befinner sig mellan flera olika

organisationstillhörigheter och blir därför aldrig en del av någon. Det gränsland som

konsulterna hamnar i är det mellan två olika organisationer vanligtvis mellan

bemanningsföretag och kundföretag. Därför blir det nödvändigt att ha förståelse för dessa

konsulter och hur de uppfattar denna situation. Garsten menar att ett kortare uppdrag kan leda

till en tillsvidareanställning, samtidigt är det en bra chans för en person att kunna testa olika

branscher. Att arbeta som konsult kan samtidigt vara som en återvändsgränd och bli en

osäkerhet för konsulterna som kan råka komma i marginalen på arbetsmarknaden. De kortare

anställningarna är i flera fall övergående och att anställningen är just under en kortare tid gör

det svårare för konsulter att bli en del av gemenskapen. Gemenskapen blir då enbart ytlig och

endast tillfällig. Den tillsvidareanställda personalen kommer att se konsulten som en person

som enbart kommer vara där en kortare period och därför kommer den fast anställda

6

personalen se sig som socialt överlägsen i jämfört med konsulterna (Garsten 1999, s.

603-607). Garsten (2003) tar upp vikten av organisationstillhörighet, bland annat hur

konsultarbeten påverkar tillhörigheten i och med att de utmanar och överskrider de

organisatoriska gränserna, då konsulterna “alltid är på språng” mellan olika uppdragsgivare.

Strukturella gränser är inte samma som de subjektiva upplevda gränserna därför kan det ofta

ses som en förvirring angående tillhörigheten. (Garsten, 2003, s. 246-255). Även Batia

Wiesenfeld, Sumita Raghuram och Raghu Garud (2001) har tagit upp detta angående

organisationstillhörighet samt identifikation till virtuella organisationen och till andra

anställda. När de talar om virtuell arbetskraft kan det jämföras med konsulter som blir uthyrd

till olika företag och därför behöver konsulten kunna vara flexibel och effektiv. Den virtuella

arbetsformen ses som viktig eftersom den underlättar för både organisationer och konsulter.

Konsulter kan få arbeta och organisationen får in en arbetstagare under tiden de behöver

konsulten. Den här virtuella arbetskraften blir ofta separerad från andra arbetstagare och

chefer vilket kan bidra till en känsla av isolation och ett behov av självorganisering.

Wiesenfeld, Raghuram och Garud (2001) hävdar att denna typ av avskildhet kan bidra till att

organisationens struktur samt kultur kan förvandlas vilket har en påverkan på om

organisationens medlemmar uppfattar organisationstillhörighet eller inte. Genom denna

studie vill forskarna ta reda på effekter som kan förknippas med ett virtuellt arbete som t.ex.

avskildhet från andra arbetstagare och dylikt inom organisationen. De komponenter som kan

bli påverkade är till exempel personens upplevda tillhörighet och intryck av socialt stöd inom

organisationen. Deras studie grundar sig framför allt på intervjustudie. Resultatet av deras

studie klargör att det finns ett starkt enskilt behov av att känna tillhörighet till organisationen

som leder till att en organisatorisk identifiering stiger. När personen känner

organisationstillhörighet känner även personen att den kan få socialt stöd på arbetsplatsen.

Forskarna har även kommit fram till att dessa virtuella organisationsmedlemmar behöver

känna tillhörighet till en organisation även om de inte är placerade där (Wiesenfeld,

Raghuram & Garud, 2001). Ioannis Tsoukalas (2003) tar upp flexibla anställningar samt hur

strukturen är på arbetsplatsen i sin studie flexibel arbetsmarknad i fokus - en studie av nya

anställningsförhållanden. Tsoukalas menar att konsulter som är uthyrd till uppdragsgivare

karakteriseras genom en formell struktur. Den formella strukturen används för att skilja på

konsultens position i jämförelse med den ordinarie personalen. Den här strukturen bibehålls

oftast genom teknikaliteter som exempelvis genom att en uppdragsgivare behöver skriva

7

under en konsults tidrapport samt att konsulten behöver göra regelbundna kontroller med

konsultchefen. Konsulterna brukar oftast inte vara involverad i olika sociala aktiviteter eller

diverse möten. Konsulterna har i de flesta fall en eller få arbetsuppgifter som denne

koncentrerar sig på. Konsulterna tenderar att ha högre förväntningar på sig än den ordinarie

personalen har. Att kunna sköta några enstaka arbetsuppgifter, ha höga krav på prestation och

alltid göra ett bra arbete är stora skillnader på en person med en flexibel anställning och en

med tillsvidareanställning. Dessa saker kan bidra till att en konsult inte känner någon

organisationstillhörighet då den inte är en del av “gänget” hos uppdragsgivaren samt att den

inte arbetar hos bemanningsföretaget (Tsoukalas, 2003).

2.2 Tillit till personal Mikaela Forsberg och Beata Vaszi (2010) har studerat tillit till personal och jämfört ordinarie

personal och inhyrd personal. Det dom har kommit fram till i sin studie är att tilliten är högre

för personalen som är tillsvidareanställd jämfört med den inhyrda personalen. Konsulterna

kände en hög grad av tillit till sig själva, men den ordinarie personalen kände inte samma tillit

till dem som till andra tillsvidareanställda. De tar även upp i studien att tilliten till sig själv

spelade stor roll utifrån hur konsulterna ansåg sig prestera. Konsulterna ansåg att ifall den

tillsvidareanställda personalen hade låga förväntningar och låg tillit till konsulterna kunde det

påverka deras självförtroende och deras tillit på sig själv till det sämre och detta kunde

påverka deras insats på arbetet till det sämre. En stor faktor till att förtroendet var lägre för

den inhyrda personalen ansåg Forsberg och Vaszi var att det blev ett “vi mot dom” tänk och

därför litade man mindre på konsulterna eftersom de inte var samma del av tillhörigheten som

den ordinarie personalen (Forsberg & Vaszi, 2010).

Leif Denti (2018, s. 322) har även han undersökt tillit samt vilken inverkan det kan ha

på en organisation av att ha medarbetare som känner sig betrodd. Han lyfter upp hur

tillitsbaserad styrning inom en organisation kan bidra till en ökad innovationsförmåga hos de

anställda. Med tillitsstyrning syftar han till ett ledarskap vars utgångspunkt landar i frihet

under ansvar, istället för att medarbetarna ska kontrolleras uppmuntras att agera själv utifrån

bästa egna förmåga. Genom att ge medarbetaren tillit så ökar dess handlingsutrymme, de vill

säga frihet att själv finna innovativa lösningar när det kommer till att lösa arbetsuppgifterna

vilket resulterar i bättre resultat i form av motiverade medarbetare (Denti, 2018, s. 325). En

8

medarbetare som upplever en låg grad av tillit från sina kollegor kan alltså enligt Forsberg

och Vaszi påverka arbetsinsatsen negativt, något som även stärks och kan kopplas till Dentis

artikel.

2.3 Flexibla anställningar Pernilla Andersson och Eskil Wadensjö (2004) har studerat flexibla anställningar. I deras

studie tar de upp hur flexibla anställningar kan vara positiva för konsulter eftersom att de kan

välja arbetstider och arbetsplats utifrån vad som passar just den enskilde konsulten. Men

sedan finns det alltid den negativa sidan med att anställningarna oftast är osäkra i och med att

konsulten inte alltid vet var den ska jobba, hur mycket den ska jobba eller när den ska jobba

osv. (Andersson & Wadensjö, 2004, s. 31). Christina Garsten (1999) har även hon studerat

flexibla anställningar och hon håller med Andersson och Wadensjö att det finns problem med

det, men även positivt för konsulterna. Garsten menar även att det numera ställs mer krav på

den enskilde konsultens kompetens och färdigheter (Garsten, 1999, s. 603). Gunilla

Olofsdotter (2008) har även hon studerat flexibla anställningar. Det Olofsdotter har kommit

fram till i studien av konsulternas arbetsvillkor är att de behöver vara beredda på att uppleva

en maktlöshet samt att vara exkluderade från sociala relationer med ordinarie personal på en

arbetsplats. Olofsdotter menar att en konsult inte borde fästa sig för mycket vid någon person

på arbetsplatsen. Det här betyder inte att konsulten ska undvika sociala relationer, utan att

konsulten måste kunna växla mellan närhet och avstånd i konsultens kontakt med den

tillsvidareanställda personalen. En konsult kan omöjligt veta i förhand hur integrerad den ska

bli på företaget. Därför behöver konsulten finna tillvägagångssätt innan alla uppdrag för att

de ska vara förberedd på hur den ska agera vid exkluderande och inkluderande mottaganden

från företaget samt den tillsvidareanställda personalen (Olofsdotter, 2008, s. 51).

Det finns vetenskapliga studier som visar att integreringen för konsulter skiljer sig åt

mellan olika kundföretag (Garsten, 1999 ; Olofsdotter, 2008). En del kundföretag vill att

deras inhyrda personal ska känna samma samhörighet som den ordinarie personal känner

därför kan konsulterna få tillgång till exempelvis företagets gym, bli bjuden på företagets

evenemang osv. Då blir konsulterna inte lika tydligt sedd som en annan kategori människor.

Det mest normala är dock att konsulter och ordinarie personal ses som två olika grupper.

9

Detta bidrar till att den ordinarie personalen inte vet tillräckligt mycket om konsulterna och

då stannar det vid en ytlig interaktion (Garsten, 1999, s. 604-607).

Lars Walter (Walter, 2012) har studerat konsulternas flexibla anställningar och hur

den flexibla anställningen påverkar konsultens identitet. Konsulter har ofta krav på sig att den

ska visa upp olika typer av förmågor, uppförande med mera. Det är nödvändigt att konsulten

kan vara flexibel på samma gång som konsulten ska anpassa sig efter arbetsgivarens krav och

temporära behov. Dessutom ska en konsult vara prestigelös och pålitlig emot

bemanningsföretaget. Konsulten ska även vara obesvärad med att ha en konsultchef som

övervakar och granskar konsultens arbete hos uppdragsgivaren. De här är dessa aspekter en

konsult måste anpassa sig till och detta kan påverka hur konsulten ser på yrkeslivet generellt.

Konsulten får då uppfattningen att yrkeslivet begär flexibilitet och kortsiktigt anställnings

tänkande som bidrar till att konsulter handlar med hänsyn till det (Walter, 2012).

2.4 Dubbel tillhörighet De flesta konsulterna är anställd av ett bemanningsföretag, men är sedan uthyrd till ett

kundföretag där konsulten arbetar. Bortsett från de konsulter som driver egna företag och då

är sin egna arbetsgivare. Detta kan leda till en form av dubbel organisationstillhörighet samt

resultera i dubbel lojalitet gentemot de två olika företagen. Konsulter som troligen upplever

en dubbel tillhörighet företräder en yttre omvärld, detta blir väl synligt på arbetskraften inom

kundföretaget. Detta kan medföra och resultera i att konsulterna känner utanförskap i och

med att de arbetar med särskilda och givna omständigheter som skiljer sig från andra

anställdas arbets premisser och får därmed en annorlunda roll på företaget (Tsoukalas, 2003,

s. 18-19).

Prithviraj Chattopadhyay och Elizabeth George har undersökt den dubbla

tillhörigheten genom konsultens möjlighet att ha flera olika organisationsidentiteter och vad

som ligger till grund för detta. Studiens syfte var att undersöka ifall det fanns något samband

mellan tillhörighet och identitet samt hur konsulternas relationer såg ut gentemot de två

organisationerna (Chattopadhyay & George, 2005, s. 78-79). Forskarnas teori utgick från att

en konsult som har en bra relation med både kundföretaget och sin arbetsgivare kan uppleva

sig ha flera organisationsidentiteter och därigenom uppleva tillhörighet gentemot de båda.

Dubbelidentitet symboliseras av en konsult som upplever tillhörighet gentemot de

10

organisationer denne är verksam i trots att de skiljer sig åt, en situation som kan resultera i att

konsulten inte vet vem den förväntas vara lojal mot. Om organisationerna däremot liknar

varandra kan konsulten inneha endast en organisationsidentitet och i detta fall uppkommer

inga skillnader i lojalitet eller svårigheter i att vara det gentemot verksamheterna

(Chattopadhyay & George, 2005, s. 75). Av studien framkom det att olika faktorer vägde in i

konsultens upplevda tillhörighet kopplat till organisationerna. Inom kundföretagen var

relationen till kollegor och ledningen en viktig grund för tillhörigheten, medan hos

bemanningsföretaget som arbetsgivare var delade värderingar av vikt (Chattopadhyay &

George, 2005, s. 90-91). Prithviraj Chattopadhyay och Elizabeth George menar alltså på att

den upplevda tillhörigheten till stor del bygger på konsultens relation till kollegor och chefer.

3.Teori I detta kapitel kommer forskning och teorier som vi anser relevant till vårt studieområde att

presenteras och förklaras. De olika teorierna grundar sig i olika synsätt och därav har det

delats upp i tre olika områden, först ut är teori förankrat till organisationer, därefter individen

och sist avslutas kapitlet med en teori som rör arbetsotrygghet som ämne. De teorier med

tillhörande teoretiska begrepp som under detta avsnitt berörs är vad som senare kommer att

ligga till grund för att analysera resultatet av intervjumaterialet och skapa förståelse kring det.

3.1 Organisationen Det finns flera positiva följder och effekter av att ha medarbetare som känner engagemang

gentemot organisationen. Exempel på sådana är att medarbetarnas frånvaro minskar, de

anställdas vilja att stanna kvar på arbetsplatsen ökar och dessutom så tenderar medarbetare

som upplever ett engagemang kopplat till sin arbetsplats att utföra fler arbetssysslor än de

som inte har något engagemang (Bengtsson & Berglund, 2017, s. 459).

Trekomponentsmodellen skapad av Allen och Meyer speglar engagemanget hos medarbetare

ur tre olika former av tillhörighet, känslomässig-, fortlöpande- samt normativ tillhörighet.

Den känslomässiga tillhörigheten handlar om individens engagemang och identifiering till

organisationen. Den bygger på ett psykologiskt behov av att känna sig bekväm och trygg i sin

yrkesroll, något som skapas genom emotionella band och delaktighet till verksamheten. Den

fortlöpande tillhörigheten syftar till de investeringar som individen gjort förhållande till

11

organisationen och att det därigenom finns en vinning kopplad till att stanna kvar i

organisationen. Det finns två stycken faktorer som påverkar organisationstillhörigheten,

nämligen storleken och mängden investeringar som individen gjort. Den sista delen i

trekomponentsmodellen är den normativa tillhörigheten och denna handlar om den upplevda

skyldigheten att stanna inom en organisation. Här kommer känslor som moral och lojalitet in

hos individen. Om individen upplever att organisationen förväntar sig att denne ska vara lojal

mot den så är chansen större att individen upplever en hög normativ tillhörighet (Allen &

Meyer, 1990, s. 1-18). Teorin grundar sig på tillhörigheten samt engagemanget hos

medarbetare generellt, bemanningsbranschen har inte varit central om än den är applicerbar.

Bengtsson och Berglund (2017, s. 216-218) studerade hur organisationer påverkas av

att arbetsgivaren använder sig av inhyrd personal, något som resulterade i tre olika möjliga

utfall. Segmentering av personal i kärna och periferi, enbart kärna eller enbart periferi. De

olika utfallen beror på hur den inhyrda personalen kommer in i arbetsgruppen samt hur

arbetsuppgifterna och organisationen är utformad och anpassad efter detta. Det första

scenariot som benämns som segmentering av personal i kärna och periferi syftar till inhyrd

personal vars arbetsuppgifter samt privilegier skiljer sig från ordinarie personal, det kan

handla om mindre lön, kortare tidsperiod och mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Namnet

återspeglar och syftar till den segmentering, de vill säga uppdelning, som sker mellan de två

olika personal grupperna i arbetssituationen. Det andra scenariot som benämns som kärna

motsvarar en mer jämställd arbetssituation mellan inhyrd och ordinarie personal, här är

arbetsuppgifterna av samma karaktär och kvalifikationsnivå. I detta fall så skiljer sig inte

inhyrd personal åt från den ordinarie och de tillhör kärnan samt får en samhörighet då inhyrd

personal tillsammans med ordinarie personal arbetar mot gemensamma mål. Det sista utfallet

vilket benämns som enbart periferi syftar till när den inhyrda personalen har motsvarande

arbetsuppgifter som den ordinarie, dock av lägre kvalifikationsnivå än situationen nämnt

ovan. Här är arbetsuppgifterna av begränsad karaktär då det ska gå snabbt att integrera ny

personal i arbetsuppgifterna, vilket gör att organisationen saknar kärna i form av

utvecklingsmöjligheter. Detta gör situationen ihålig och kallas därför ibland även för

“donut-effekten” (Bengtsson & Berglund, 2017, s. 216-218).

Att vara anställd hos ett bemanningsföretag och utföra jobbet hos ett kundföretag är

vardag för den som arbetar som konsult inom personaluthyrningsbranschen. Den anställde

har sin formella anställning hos den ena parten, bemanningsföretaget, medan den utför arbetet

12

hos den andra, kundföretaget. Detta är något som kan ses och illustreras som ett triangulärt

förhållande parterna emellan då konsulten har två olika företag att förhålla sig till samt

förväntas vara lojal mot (Håkansson & Isidorsson, 2016, s. 47). Uppdragsgivaren är ansvarig

över konsultens arbetsuppgifter och bemanningsföretaget ansvarar över anställningen

gällande lön och avtal, på således sätt kan konsulten anses ha två olika chefer att förhålla sig

gentemot.

3.2 Individen Curt Andersson (2001) har studerat hur personer uppträder på olika sätt i olika sociala

situationer och landat i att detta påverkas av en del yttre faktorer som t.ex. förväntningarna

från personer i sin omgivning. Därefter tar personen en särskild roll i en speciell situation

eller i en särskild grupp. Något individen antas göra för att bli accepterad av gruppen och för

att framhålla sin karaktär samt uppgift. I en del fall kan en konsult bli tilldelad och tvingad att

ta sig an rollen som informell ledare i de fall där konsulten har kvalifikationerna som annars

saknas inom företaget. Andersson menar att det är viktigt för konsulten att veta sin roll för att

bli accepterad av ordinarie personal samt att det är viktigt att konsulten är duktig att rätta sig

efter snabba förändringar. En konsult ska även vara pålitlig och trovärdig samt kunna inge

förtroende för att underlätta samarbete med ett kundföretag (Andersson, 2001, s. 42 ). Om än

det finns vissa generella personliga egenskaper som värdesätts högt hos konsulter så kräver

olika verksamheter olika krav på utövarna och där bland olika kompetenser (Lindberg, 1982,

s. 57).

Identitet och självbild utgör en viktig grund för arbetet, betydelsen varierar dock

mellan individer och dess position i arbetslivet. Där arbetsidentiteten tenderar att vara av

större betydelse och vikt för personer med högre befattningar och roller som kräver en längre

utbildning (Aronsson & Mellner, 2016, s. 29). Social identitet som är ett begrepp som

myntades och introducerades år 1972 av en man vid namn Henri Tajfel har som syfte att

beskriva individers medvetenhet om dess tillhörighet i olika sociala grupper. Teorins

utgångspunkt grundar sig i att en individ genom olika sociala kategorier såsom exempelvis

nationalitet, organisation, politisk åskådning eller arbetsgrupp upplever grupptillhörighet.

Denna upplevelse av tillhörighet präglas av den kategori som individen anser sig själv

13

tillhöra. Med andra ord bygger det på att gruppens olika egenskaper ska överensstämma med

de egenskaper individen själv anser sig ha (Hogg & Terry, 2001, s. 1-3).

Henri Tajfel menar även på att människan har ett medfött behov av att känna

samhörighet med andra människor i olika former av gruppkonstellationer. Människan är på så

sätt flexibel då den kan röra sig mellan olika grupper och känna samhörighet genom flera

olika sociala kategorier, något som benämns som social mobilitet. En stark känsla av

samhörighet präglar individen i dess personlighet och självkänsla, något som även speglar

individens solidaritet och handlingar gentemot gruppen. En individ som upplever hög

samhörighet tenderar att agera för gruppens bästa mer än en person som upplever avsaknad

av samhörighet (Jost & Sidanius, 2004, s. 283-286). Självkategoriseringsteorin är en

utveckling av ovanstående teori och denna utvecklades under andra halvan av 1980-talet. Den

beskriver mer ingående om processen av social kategorisering och den kognitiva grunden för

gruppbeteenden. Genom att socialt kategorisera sig själv och andra så söker individen efter

andra som eftersträvar liknande mål som denne själv, av att identifiera likheter och skillnader

så avgörs individens egna upplevelse av dess tillhörighet (Hogg & Terry, 2001, s. 18).

3.3 Arbetsotrygghet Arbetsotrygghet behöver inte nödvändigt vara kopplad till instabilt arbete eller

anställningsförhållanden. Det behöver inte heller handla om rädsla eller en förväntningar på

att bli av med arbetet, det är istället en subjektiv bedömning angående att eventuellt bli av

med arbetet i framtiden. Arbetsotrygghet kan förknippas med mindre bra arbetsinsatser.

Arbetare som upplever otrygghet tenderar att bli mindre motiverad, engagerad samt inte

känna förpliktelser mot arbetsgivare osv. En anställd som upplever en otrygghet känner ofta

en stark känsla av att vilja sluta på arbetsplatsen (Zheng, 2014, s. 428-433). Otrygghet

uppkommer därför när en anställd erfarar att den ofrivilligt kan bli av med sitt arbete. En

anställd som istället inte bryr sig om den förlorar sitt arbete känner därför inte någon form av

otrygghet. En stressig situation eller händelse kan bli en utlösande orsak till en känsla av

arbetsotrygghet. Ett tillfälle kan kännas stressigt när personen upplever att tillfället kräver en

större förmåga än vad personen har att tillgå. En osäker anställning kan leda till en stress där

den anställde inte har tillräckligt mer resurser eller makt för att kunna manipulera situationen

för att inte motvilligt förlora sin tjänst på arbetet (Näswall & De Witte, 2003, s. 193-198).

14

Arbetsotrygghet är den raka motsatsen till det eftersträvade läget, arbetstrygghet som

innefattar arbetsglädje, engagemang tillit osv. Otryggheten på arbetsplatsen bidrar till ett

dåligt inflytande på arbetstillfredsställelsen som bidrar till att den anställde blir missnöjd.

Uppfattningar angående otrygga anställning har förknippats med mindre arbetsglädje och det

har därför medfört minskad arbetsglädje och minskad trygghet bland de andra anställda

(Zheng, 2014, s. 429-430).

4. Metod I denna del presenteras studiens metodologiska tillvägagångssätt gällande att samla in samt

analysera och sammanställa materialet. Kapitlet avslutas med en metoddiskussion där vi

ställer oss kritisk till tillvägagångssättet.

4.1 Urval Utgångspunkten i kvalitativ metod är att det inte finns en absolut sanning utan avser att

undersöka subjektiva känslor och upplevelser kopplad till ett valt undersökningsområde

(Malterud, 2009, s. 131). För att undersöka individers upplevda organisationstillhörighet

gentemot arbetsgivare och uppdragsgivare används material i form av åtta stycken redan

genomförda samt anonymiserade intervjuer av konsulter inom administration och

industribranschen från 2005. Intervjuerna är gjorda av en forskare vid Mittuniversitetet,

således bygger detta examensarbete på en innehållsanalys. Intervjuerna som legat till grund

för datamaterialet vi använt oss av är baserat på semistrukturerade intervjuer. Genom denna

metod har forskaren har haft en någorlunda intervjuguide att förhålla sig till då intervjuerna

bygger på liknande frågor baserad på grundteman, däremot kan följdfrågor och ordning

anpassats efter respondenterna något som framträder i transkriberingarna. En fördel i en

semistrukturerad intervju är att det kan upplevas som avslappnat i dialogen mellan parterna

och om intervjupersonen vill delge information som ligger utanför den bestämda frågan

begränsar den inte för att göra det, vilket tillför ett slags djup till intervjun (Bryman, 2018).

Intervjuerna hade för avsikt att studera konsulters erfarenheter av arbetsförhållanden

och arbetsvillkor, detta undersöktes genom olika teman som utgångspunkt i de

semistrukturerade intervjuerna. De teman som alla intervjuer berörde och utgick ifrån var

bakgrundsfrågor om intervjupersonen, frågor om dess arbetsförhållanden och arbetsuppgifter

15

och avslutningsvis om personens känslor och upplevelser i relation till deras arbetssituation.

Teman som även berör vårt valda studieområde där vi valt att ta ut stycken från intervjuer

kopplad till vår egna frågeställning och syfte, gällande hur konsulterna beskriver sin upplevda

tillhörighet mot sin arbetsgivare och uppdragsgivare. För varje intervjuperson har ett fingerat

namn skapats och dessa kommer att återanvändas löpande i resultatet, i nedanstående tabell

presenteras information om respektive intervjupersoner.

Namn Ålder Kön Utbildning Bransch Anställningstid

Ali 45 år Man Oljeingenjör Industri 2 år

Juan 31 år Man Maskiningenjör Industri 1,5 år

Anders 36 år Man Marknadsekonom Administration 2 år

Anna 59 år Kvinna Ekonomichefsutbildning Administration 6 år

Kristin * Kvinna Civilekonom Administration 6 år

Johan 36 år Man Yrkesutbildning Industri 1,5 år

Marie * Kvinna Samhällsvetare Industri 2 år

Erik 24 år Man Magisterexamen Industri 10 månader

* uppgift saknas i intervjumaterialet

4.2 Analysmetod För att analysera materialet har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod och utföra en

innehållsanalys av redan insamlat material. Fördelen med att använda en kvalitativ metod är

att det är lättare att utföra en djupgående analys, jämfört med en kvantitativ metod som enbart

gör ytliga undersökningar (Holme & Solvang, 1991, s. 117). För att kunna göra en

innehållsanalys ska man analysera ett dokument och vi har valt att använda oss av

transkriberade intervjuer som vi ska analysera. Att genomföra en innehållsanalys innebär att

urskilja och analysera dokumentets olika delar och på det sättet förena analysen till olika

fenomen som t.ex. budskap och innebörd (Bergström & Boreus, 2005, s. 16-18).

För att få ett perspektiv och en förståelse för materialet har vi noga läst igenom de

transkriberade intervjuerna och organiserat det som regelbundet togs upp i de olika intervju

materialen i form av olika teman. Det är ett konsekvent sätt att förklara och analysera

textinnehåll tycker vi, samt att det är en lämplig metod då vårt arbete bygger på att beskriva

16

och undersöka intervjumaterial (Bergström & Boreus, 2005, s, 44). Vi använde

innehållsanalysen för att uppmärksamma hur respondenterna beskriver livet som konsult och

vad de upplever för organisationstillhörighet till arbetsgivare och uppdragsgivare. I

intervjuerna kunde vi identifiera fem olika teman som var regelbundna och återkommande i

samtliga intervjuer, det var “skillnad i arbetsvillkor mellan ordinarie personal och inhyrda

konsulter”, “konsulters upplevelse av bemanningsbranschen”, “osäkra

anställningsförhållanden”, “tillhörighet” och “lojalitet”. Därefter valde vi att använda oss av

citat från respondenterna som hade någonting med våra teman och göra. Sedan delade vi in

citaten i våra olika teman för att sedan kunna tolka de olika citaten och därefter kunna få fram

ett resultat. Samtliga citat är anonymiserade genom att vi bytt ut namn på personer och

organisationer för att inte kunna koppla dessa åter till intervjupersonerna och företagen.

Dessa teman och citat kommer sedan att vara till grund för hur vår resultatdel ser ut då dess

uppbyggnad baseras på dem.

Tillhörighet är ett utav de teman som vår analys och resultatdel bygger på då vi

undersökt till vilken av de två parterna arbetsgivare och uppdragsgivare, om någon,

konsulterna anser sig själv tillhöra. För att analysera detta kommer Allen och Meyers

trekomponentsteori (Allen & Meyer, 1990, s. 1-18) att ligga till grund och vara utgångspunkt.

Detta genom att respektive del i trekomponentsteorin ställs gentemot konsulternas upplevda

tillhörighet som de delgett i intervjumaterialet. Samtliga teoretiska begrepp och perspektiv vi

presenterat under teoriavsnittet kommer användas som stöd för att utläsa våra analyser,

genom att applicera teorin på vad intervjupersonerna delgett under sina intervjuer och på så

sätt tolka resultatet.

I analysen och resultatdelen använder vi oss av arbetsotrygghet för att ta reda på hur

arbetsotrygghet påverkar individens känsla av tillhörighet till kundföretaget och/eller

bemanningsföretaget samt hur det påverkar individens upplevelse av krav, målsättningar osv.

från personer runt om och hur det påverkar individens motivation och välmående på

arbetsplatsen. När vi i analysen och resultatdelen använder oss av teorin individen och dess

olika dess olika begrepp (roll, yrkesidentitet, identitet, självbild, sociala kategoriseringar)

använder vi dessa för att tolka hur individen upplever att hen behöver agera i olika situationer

på företaget för att konsulten ska kunna känna samhörighet till andra på kundföretaget. Vi

tolkar även vilka egenskaper osv. individen själv upplever sig behöva ha för att anpassa sig

17

till den rollen de har blivit tilldelad för att bli en del av “gänget” som sedan genererar att

individen känner tillhörighet till företaget.

4.3 Metoddiskussion Valet av att använda oss av redan insamlat material av en annan forskare baserades på

samhällets rådande omständigheter i form av en pågående pandemi. Dessa omständigheter

gjorde det svårt för oss att själva komma i kontakt med organisationer som var villig att

avsätta tid samt medarbetare för intervjuer. En fördel som vi ser det med att använda oss av

någon annans insamlade material är att vi objektivt kan analysera intervjuerna utan att väga in

känslor och förutfattade meningar från själva intervjuerna. Materialet som legat till grund för

detta arbete är ett brett material som har som ursprungssyfte att studera konsulters upplevda

arbetsförhållanden, däribland återfinns frågor och svar som vi ansett rör vår frågeställning.

Att genomföra egna intervjuer och samlat in nytt intervjumaterial hade kunnat varit

fördelaktigt på så sätt att vi då hade kunnat riktat frågorna mer specifikt mot vårt egna

studieområde och på så sätt eventuellt kunnat nå djupare resultat med mer fokus på våra

frågeställningar.

4.4 Etik

Då vi använt oss av redan insamlat samt transkriberat datamaterial till denna studie har de

etiska aspekterna under processen påverkats på så sätt att vi själv inte har kunnat kontrollerat

samt påverkat forskarens förhållningssätt. Att använda en annan forskares insamlade

intervjumaterial kan ses som en nackdel i den aspekten att vi själva inte har varit delaktig och

haft en chans att påverka frågorna som ställts under intervjuerna. Heller har vi inte kunnat

kontrollera forskarens förhållningssätt under intervjutillfället för att säkerställa de etiska

aspekterna, såsom respondenternas samtycke och anonymitetshanteringen sköts korrekt. Det

vi däremot kan kontrollera är vårt egna etiska förhållningssätt. Som att inte sprida det

transkriberade intervjumaterialet vidare utan bara använda det till vår studie, vilket är i

enlighet med de forskningsetiska principer som finns för samhällsvetenskaplig forskning

(Vetenskapsrådet, 2002). Det vi mer kunde göra var att se över de konfidentiella delarna

gällande vad som sades i intervjumaterialet. Därför gavs varje respondent ett fingerat namn

för att försöka hålla respondenterna anonyma. Vi har även valt att ta bort respondenternas

18

bostadsort, vilket bemanningsföretag de är anställda av samt vilket kundföretag dem är

uthyrda till för att respektera respondenternas anonymitet (Trost, 2010, s. 125-129).

5. Resultat och analys I detta kapitel ska vi presentera vår studies resultat samt analys. Studien avser att undersöka

konsulters upplevda organisationstillhörighet gentemot både arbetsgivare och

uppdragsgivare. Analysen kommer förankras med den vetenskapliga teori som tidigare

presenterats med tillhörande teoretiska begrepp för att stärka resonemangen.

5.1 Skillnad i arbetsvillkor mellan ordinarie personal och inhyrda

konsulter Av intervjumaterialet kunde man se att konsulterna ansåg att det fanns en tydlig skillnad

mellan att vara anställd av kundföretaget och vara inhyrd från ett bemanningsföretag. Den

generella åsikten var att ordinarie personal hade andra rättigheter än vad inhyrd personal

hade. När det var dags för rast kunde ordinarie personal ta 30 minuter trots att det enbart var

15 minuters rast, konsulterna däremot kunde sitta över enbart ett par minuter menar Ali som

arbetade inom industri. Dessutom behöver konsulterna hålla ett högre tempo än de

tillsvidareanställda inom industrin. Juan menade att det var väldigt stor skillnad mellan

konsult och ordinarie personal, han höll även med om att konsulterna var tvungen att arbeta

hårdare men att det inte var lika stor skillnad. Konsulterna hade till skillnad från

tillsvidareanställda alltid rädsla över att bli sparkad och bli utbytt mot någon annan konsult

som tar över deras arbetsuppgifter på kundföretaget. De har inte råd att göra ett misstag för

att då finns risken att de är bortvalda sedan från uppdraget hos kundföretaget. Detta gäller

inte för ordinarie personal för att de kan man inte avskeda hur som helst. Detta kan man se på

utdragen nedanför från Ali och Johan, även Marie och Juan har haft samma åsikter om detta

och alla de fyra jobbar inom industrin.

Ali: “Vi såg en hel del. Du vet vi hela tiden vi ser, du vet det var orättvist från [kundföretaget]. Dom

vill visa att det inte är skillnad mellan vi som inhyrda eller dom som [kundföretaget]. Men när dom

säger dom pratar dom gör skillnad mellan inhyrda och [kundföretaget]. Jag säger ibland man känner

sig, det inte bara här, det är många som känner så. Att [kundföretaget] anställda kan göra vad som

helst. Men vi kan inte. Till exempel. Vi har två gånger rast på 15 minuter, en halvtimme på lunchen.

19

VI som inhyrda när vi går på paus, vi räknar 15 kanske ibland 17 minuter. Nej dom går på

halvtimma.”, “ Ja hälften. Till exempel om vi jobbar 90% dom jobbar kanske 60%. Vi jobbar mycket

mer än dom.”.

Johan: “ Många av dom fasta anställda på [kundföretaget], dom kan ofta göra vad dom vill nästan.

Cheferna tittar inte så mycket på dom, dom tittar på dom inhyrda. Det är ganska naturligt också,

inhyrda kan man välja och vraka. Det är bara att titta ?????? Ordinarie personal kan man inte kicka

hur som helst.”, ”Ja men du är inhyrd, jag släpper dig inte. Du har ingen talan, det är jag som

bestämmer. Om det hade varit [kundföretaget] anställd, då hade jag fått släppa dig, men nu är du

inhyrd. Då kände jag liksom att då är jag långt därnere, jag kände mig som skit när dom sa så. Du

har ingen talan, du är inhyrd.“.

Att konsulterna behöver hålla ett högre tempo än ordinarie personal och ta kortare raster

behövs som även vår tidigare forskning har kommit fram till för att bli accepterad av dels den

ordinarie personalen samt chefen på kundföretaget. Konsulterna har högre förväntningar på

sig än vad den ordinarie personalen har och kan det även påverka organisationstillhörigheten

negativt eftersom att de inte ses som vilken anställd som helst. Individen brukar anpassa sig

till olika sociala situationer utifrån krav, förväntningar osv. från andra personer i ens närhet.

Individen tar därför en speciell roll och det kan man även se med respondenterna som

menade att de hade förväntningar att ta kortare raster, hålla ett högre tempo än ordinarie

personal osv. därför anpassar de sig efter förväntningar och kraven från andra på

kundföretaget (Andersson 2001 s. 42 ).

Det vi kan se utifrån citaten nedan brukar även ordinarie personal skiljas från inhyrda

genom att ordinarie personal har olika förmåner som t.ex. få en julklapp, blir bjuden på

julmiddag osv. På vissa arbetsplatser är inte konsulterna med på alla möten. Detta är ett

exempel på att det görs skillnad mellan konsult och ordinarie anställd från kundföretagets

sida både inom industri och administration. Dessa skillnader kan bidra till att tillhörigheten

minskar bland konsulterna eftersom att det blir en “vi mot dom” känsla när det blir tydligt

uppdelat i två olika grupper när konsulterna blir utestängda från diverse tillställningar och

inte får samma förmåner.

Ali: “När pratar är det till alla, men det finns några saker som är bara till dom. Ibland dom säger att

vi inte behöver gå till mötet därför det gäller bara [kundföretaget].”.

20

Kristin: “Vilken typ av förmåner kan dom ha som är fasta? Dom kan få julklapp, dom blir bjudna på

julmiddag. Ibland får vi och ibland inte. Det beror kanske på om företaget har tillräckligt mycket

pengar.“.

I nedanstående citat kan man se att Erik menar att kundföretaget han är uthyrd till inte vill

göra någon skillnad mellan inhyrd konsult och ordinarie anställd, men enligt honom blir det

trots det en stor skillnad mellan dessa två grupper. Han menar att alla vet att ordinarie

personal är överordnade och har ett högre värde än vad konsulterna har.

Erik: “ De är, dom är överordnade för sig, inte skilja på, vara lite, behandla dom lika men ändå dom

är. Ändå så vet alla liksom att vi inhyrda vi är inte fast anställda men så, så att dom fast anställda har

mer värde om man säger så.“.

Resondenterna upplever att det görs skillnad mellan de själva som konsulter och ordinarie

personal på flera olika sätt, något som kan liknas med vad Bengtsson och Berglund (2017, s.

216-218) kallar för segmentering av personal i kärna och periferi. Organisationen,

kundföretaget i detta fall, skiljer de anställda åt i olika avseenden såsom exempelvis

arbetsuppgifter och olika privilegier som Erik, Kristin och Ali berättar om ovan. Dessa

skillnader påverkar konsulterna, något som framkommer genom intervjumaterialet då flertalet

beskriver känslan av att bli behandlad annorlunda som något negativt.

5.2 Konsulers upplevelse av bemanningsbranschen

En generell uppfattning hos de personer som intervjuats angående de för- och nackdelar som

konsulterna upplever med sin arbetssituation inom bemanningsbranschen är fördelen i

variationen av uppdrag och erfarenheterna som därigenom kommer. Gemensamt för de flesta

är dock rädslan av att ha en otrygg anställning där de kan förlora sitt jobb om de inte sköter

sina arbetsuppgifter eller motsätter sig arbetet och ledningen på något sätt. En känsla som

intervjupersonerna delgett genom intervjuerna är att de ständigt upplever sig vara utbytbar

och osäkerheten som därigenom medföljer, något som nedan påvisas genom två utdrag i form

av citat från två olika intervjuer.

21

Ali: “ Positivt, att få jobb. Det finns inga andra alternativ. Det negativa kanske, det kanske inte är

deras fel utan systemets, det är att aldrig få säkerhet i jobbet.”.

Anna: “ Positiva är ju omväxlingen, att få spänna bågen, att få möta nya människor, känna att man

behövs, det har jag alltid gjort. Åååhh vad trevligt att du kommer… Man känner att man är behövd.

Det är väl det positiva. Det negativa, jag vet inte om jag behöver tala om det. Det är känslan att inte

vara något ur företagets synpunkt, man är ingen, man är ingen. Absolut ingen.”.

Otryggheten som intervjupersonerna anser som en nackdel med bemanningsbranschen är

något som kan få följder i form av uppsägningar, en anställd som upplever otrygghet på

arbetet känner nämligen ofta en känsla av att vilja sluta (Zheng, 2014, s. 428-433). Att

uppleva en rädsla och oro över att förlora sitt jobb och vara utbytbar är något som kan

påverka konsultens välmående negativt. Osäkra anställningar kan leda till en form av stress

där den anställde inte har tillräckligt mycket makt för att påverka situationen och därigenom

motvilligt förlora arbetet (Näswall & De Witte, 2003, s. 193-198). Anna beskriver denna

maktlöshet där hon säger att det värsta är känslan av att inte vara någon alls i företagets ögon.

Däremot ser Anna omväxlingen som en fördel, att få varierande uppdrag ute hos olika

kundföretag som något positivt. Känslan av att vara ny på jobbet och “spänna bågen” är något

hon uppskattar med bemanningsbranschen. Att vilja göra ett gott intryck på kundföretaget är

något som Andersson (2001) förklarar med att det är viktigt för konsulten att veta sin roll för

att bli accepterad av ordinarie personal. Denna teori skulle kunna ligga till grund för Annas

vilja att göra ett gott intryck och bra ifrån sig gentemot kundföretaget och på så sätt minska

känslan av att inte vara någon ur företagets synpunkt.

Ali med flera menar att en annan fördel med bemanningsbranschen är möjligheten till

jobb och att komma in på arbetsmarknaden, sedan intervjuerna genomfördes har

bemanningsbranschen mer än fördubblats (Almega, 2018; Almega, 2019) vilket stärker deras

mening.

5.3 Osäkra anställningsförhållanden

Det man kan se utifrån vad respondenterna har svarat så tenderar konsulterna att vara lite

oroliga över att deras anställningsform är en otrygg anställning. De kan vara placerad på ett

uppdrag ena dagen, de kan vara utan något uppdrag dagen efter. De har pressen på sig från

22

både sig själv och från chefen på kundföretaget att dem ska arbeta med ett högt tempo och

inte slarva. För att då känner dem att de väldigt lätt kan bli utbytta mot någon annan. Något

som inte, enligt intervjupersonerna, gäller för den ordinarie personalen med en

tillsvidareanställning på kundföretaget. Konsulterna upplever att de måste göra mer än den

ordinarie personalen för att de ska framstå som duktiga samt att cheferna oftast ställer krav på

den inhyrda personalen, men inte på den ordinarie personalen. Det som konsulterna beskriver

att de upplever är arbetsotrygghet eftersom att de känner att de kan ofrivilligt bli av med

jobbet jämfört med ordinarie personalen som inte känner samma arbetsotrygghet eftersom att

de inte kan bli ofrivilligt av med jobbet lika lätt som en konsult (Zheng, 2014, s. 428-433).

Juan: “ Dom är säkra på jobbet och kan ta det lite lugnare. Om vi slarvar, det är ganska

lätt att vi blir av med jobbet. Det är bara att ringa [arbetsgivaren] och säga ”byt för fan”. För dom

andra anställda, det är inte så lätt att säga, OK byt eller sparka ut honom.”.

Anders: “Joo. Det är också skillnad, vi känner oss liksom lite osäkra på jobbet. Det känns som att

man skulle försöka göra mera inom sitt jobb på företaget. Det känns ibland, alltså, vi inhyrda om vi

brukar göra 20 dom gör 25. Alltså vi kommer dit jobbar snabbare och har inte den takten man ska ha.

Kanske vi gör det omedveten, vi vill bara jobba och, visa på att vi kan. Dom är säkra på jobbet och

kan ta det lite lugnare. Om vi slarvar, det är ganska lätt att vi blir av med jobbet. Det är bara att

ringa [arbetsgivaren] och säga “byt för fan”. För dom andra anställda, det är inte så lätt att säga,

OK byt eller sparka ut honom.”.

Ur citatet från Karins intervju här nedanför kan man se att hon undviker att komma med

synpunkter eller lyfta problem. Detta för att hon är rädd för att de kan bidra till att chefen inte

vill ha kvar henne på arbetsplatsen och därmed bli ersatt av någon annan. Det är inte bara

Karin som har denna känsla utan problematiken stärks av fler intervjupersoner.

Karin: “ Man har ingenstans att ventilera sina synpunkter och problem eller någonting.

För det att allting kan noteras, allting kan komma att läggas dig till last.“.

Ali och Marie menar på att en konsult inte blir behandlad på samma villkor och med samma

rättigheter som den ordinarie personalen på kundföretagen. Deras upplevelse är att

konsulterna kan bli sparkade hur lätt som helst jämfört med den ordinarie personalen som kan

23

göra misstag, arbeta långsamt eller dylikt utan att behöva bli av med arbetet. Att personalen

inte blir behandlad på samma sätt som den ordinarie personalen är en form av segmentering

av personal i kärna och periferi då det görs skillnad på konsult och ordinarie personal. De blir

indelade i två olika grupper som inte har samma rättigheter på arbetsplatsen osv. (Bengtsson

& Berglund, 2017, s. 216-218).

Ali: “ Ja du vet. Jag har också pratat med dom, dom har kommit till situationen dom ser att dom kan

göra allt därför dom kan inte sparka dom. Men vi som inhyrd vi känner hela tiden att om jag gör

något kan jag få sparken, därför att jag är inhyrd. Det är orättvist.”.

Marie: “Dom kan ju inte, dom kan ju sparka en när som helst, vi har ju inga rättigheter liksom.”.

Respondenterna upplevde att det var stor skillnad mellan konsulterna och ordinarie personal

bland annat genom att konsulterna inte hade samma rättigheter. Att det görs skillnad på

personal och ordinarie personal är en del av dessa flexibla anställningar som bidrar till att

konsulter har högre krav på färdigheter och kompetens. Att konsulterna har högre krav på sig

bidrar till att konsulterna känner att de inte har samma rättigheter som den ordinarie

personalen (Garsten 1999, s. 603). Även Lars Walter (2012) menar att konsulterna är flexibla

och därför måste dessa kunna anpassa sig för att uppnå kundföretagets krav även om dessa är

högre än vad kraven på de ordinarie anställda. Yrkeslivet handlar i stora drag om att kunna

anpassa sig efter arbetsgivaren och konsulterna måste vara extra bra på detta eftersom att

dessa arbetar på flera olika kundföretag. Konsulterna stöter på flera olika arbetsledare och

chefer, vilket gör att de måste kunna anpassa sig då många kommer ha olika syn på

konsultens roll och därför behöver de snabbt kunna anpassa sig på det enskilda uppdraget.

Walter ansåg också att duktiga konsulterna inte ska ha något problem med att vara övervakad

av en konsultchef eller en chef på kundföretaget som övervakar arbetet, men som vi kan se

utifrån de olika citaten var det ingenting som konsulterna tyckte om. Konsulterna ville istället

det skulle vara lika för alla oavsett konsult eller ordinarie personal. Att konsulterna har högre

krav och dylikt beror även på tilliten. Forsberg och Vaszi (2010) anser att kundföretagen

känner mer tillit till den ordinarie personalen och därför bryr sig kundföretagen inte lika

mycket hur de jobbar. De känner inte samma tillit till konsulterna och då blir det naturligt att

24

kundföretagen känner att de måste vara mer observanta med konsulterna än den ordinarie

personalen som de litar på sedan tidigare.

5.4 Tillhörighet En annan nackdel och negativ aspekt med bemanningsbranschen som Kristin berättar och

som framkommer under hennes intervju är nackdelen med att behöva avsluta sin anställning

och uppdrag hos kundföretaget som en trivs på. Att konsulterna själva inte kan påverka sin

arbetssituation i det avseendet att stanna eller lämna en arbetsplats utan behöva göra som

arbetsgivaren, bemanningsföretaget, säger åt en att göra.

Kristin: “Man måste glömma allt som man har gjort. Även om man trivs på ett ställe, man måste ändå

kunna bryta upp, glömma, släppa och börja på något nytt. Annars blir det jobbigt eftersom man

längtar hela tiden dom människor man jobbat med. Man vill gärna jobba på det stället. Men så

glömma allt, det är inte min arbetsplats. Här är min nya arbetsplats och man måste börja. Men för

mig det är lite svårt.”.

Ovanstående dilemma är något som går att koppla till en form av känslomässig tillhörighet,

vilket är en del av trekompontentsteorin skapad av Allen och Meyer (Allen & Meyer, 1990, s.

1-18). Konsultens emotionella band gentemot organisationen och kundföretaget påverkas vid

avslutat uppdrag. Den fortlöpande tillhörigheten som är den andra delen i

trekomponentsteorin bygger på konsultens investeringar som denne gjort till organisationen

och att det därigenom finns en vinning kopplad till att stanna. En sådan vinning kan

exemplifieras ur citatet presenterat nedan som svar på frågan vart Kristin tror sig vara inom

fem år och att då under åren avancera och klättra inom organisationen. Men även Alis

tacksamheten gentemot arbetsgivaren som gett honom en chans att komma in på

arbetsmarknaden.

Kristin: “Ja, jag tror jag jobbar fortfarande på [arbetsgivaren]. Kanske lite mer som avancerade

arbetsuppgifter.”.

Ali: “Jag är mycket tacksam för [arbetsgivaren]. Eftersom jag kunde jobba inom [arbetsgivaren].

Det var mycket svårt för mig. När vi kom till Sverige, det första som vi lärde att om man vill söka jobb

25

man ska skriva ansökan. Kanske jag har sökt 300 gånger men alltid fått samma svar. Kanske den här

sätt som anställer människor kanske det inte bra.”.

Den tredje delen av tillhörighet i Allen och Meyers (1990) teori är normativ tillhörighet,

denna bygger på individens upplevda skyldighet för att stanna kvar inom organisationen. Då

konsulterna själva inte kan påverka om de vill stanna kvar på ett uppdrag eller avsluta så blir

den normativa tillhörigheten gentemot dess arbetsgivare, bemanningsföretaget. Denna form

av tillhörighet är något som inte direkt framkommer genom någon av intervjuerna att

konsulterna har, många anser dessutom inte sig själv fortsätta arbeta hos sin nuvarande

arbetsgivare och inom bemanningsbranschen i framtiden. Konsulterna som intervjuats har

samtliga någon form av eftergymnasial utbildning, många av dem på universitetsnivå. I

teoriavsnittet kunde vi urskilja att människor med högre utbildning tenderar att ha ett större

behov av arbetsidentitet (Aronsson & Mellner, 2016, s. 29). Detta kan förklara varför

majoriteten av konsulterna inte upplever sig se en egen framtid inom bemanningsbranschen

med de otrygga anställningsförhållandena som de medför.

Johan: “.....jag vill iallafall ha ett lugn och en trygghet i min tillvaro. Jag vill inte gå och känna den

här oron, har jag jobb i morgon eller.”.

Juan: “Nej, för det känns som att vara uthyrd är mest det här typ av jobbet som jag har. Montör, det

vill jag inte hålla på med hela livet. Det känns som att bemanningsföretag på den nivån inte är så

jätt… det finns inte så mycket man kan göra. Det finns ibland lite jobb. Men företagare anställer inte

utan hyr.”.

Intervjupersonerna blev under intervjuerna tillfrågad vart de själva identifierar sig, inom

vilken organisation av arbetsgivare och uppdragsgivare som de anser sig själv tillhöra och

arbeta på. Majoriteten av de intervjuade konsulterna svarade att de ansåg sig själv arbeta hos

kundföretaget där de hade sitt uppdrag medan vissa identifierade sig hos båda parter, en form

av dubbel tillhörighet. Även om de flesta konsulter upplevde sig själv tillhöra organisationen

som de hade sin uppdragsanställning på så fanns de intervjupersoner som enbart ansåg sig

tillhöra bemanningsföretaget som är deras arbetsgivare.

26

Anna: “Eftersom jag jobbar som revisor då så vet dom ju att jag haft en konsultroll tidigare. Men om

dom frågar, jaha, vadå någonstans. Då säger jag, jo, jag jobbar på bemanningsföretaget

[arbetsgivaren]. Jaha, säger dom då. Då känner jag genast att dom tycker att oj då. Det har gått illa.

Så känner jag det.”.

Ali: “Jag känner mig som inhyrd. Dom pratar hela tiden. Det är inte bara, vi brukar ha varje fredag

före maten. Möte, lite stormöte, men det är möte varje fredag dom säger vad vi har gjort den här

veckan, vad ska vi göra nästa vecka. Dom pratar då, man kan märka direkt att dom pratar om

inhyrda, eller. Om dom här uppgifterna, det vara till [kundföretaget].”.

Konsulterna blev tillfrågad om de upplevde att deras arbetsgivare aktivt gör något för att öka

känslan av tillhörighet gentemot organisationen hos sina medarbetare, exempelvis genom att

anordna aktiviteter.

Anders: “Neej, som sagt märker jag inget speciellt. Man bara jobbar och får sin lön.”

Anna: “Nej. Inte under en lång period. Nu tycker jag jag att det börjar hända något, men inte under

en lång period. Det är nästan så man får känslan att dom inte vill att vi ska träffas.”.

Johan: “Det har varit sådana där erbjudanden att samla ihop folk en gång om året och göra någon

form av aktivitet. Sticka ut och äta och så där. Samla ihop en massa [arbetsgivaren], tex dom har hyrt

nån båt här i hamnen, räkafton förra året, hyrde en båt. Jag tackade ju nej. Det är vad jag vet, en

gång om året då. Typ så där jättefest för alla [arbetsgivaren] anställda. Annars vet jag inte.

Pubrunda eller så, jag vet inte. Det är lite sådär att om man ska lära känna folk inom [arbetsgivaren]

så är det lite dåligt. Nån mer aktivitet, samla ihop folk, tycker jag. Man kan sitta här på kontoret och

ha lite miniutbildning, nu kommer jag in i det där igen. Det är så man lär känna folk inom sitt eget

företag. Jag vet inte, jag vet bara dom jag jobbar med där på [kundföretaget]. Som är fast anställda

som jag känner också. Men det finns säkert tvåtusen pers som jobbar här i Stockholm, men jag känner

dom inte. Vi jobbar i samma företag, men då vill jag ha lite gemensamt om man lär känna varandra.

Man är ändå arbetskamrater, fast man inte vet om det.”.

Intervjupersonernas upplevelse gällande arbetsgivarens försök och insats till att skapa en

tillhörighet hos sina medarbetare skilde sig åt. Vissa ansåg att bemanningsföretaget inte alls

försökte skapa och upprätthålla en känsla av tillhörighet och gemenskap inom organisationen

27

medan andra ansåg att det gjorts försök, dock utan att riktigt lyckats. För att dyka ner

ytterligare i tillhörigheten hos konsulterna fick dessa under intervjuerna ta ställning till ett

uppmålat scenario, att både kundföretaget och arbetsgivaren anordnar en arbetsaktivitet

samma dag, därefter fick de besvara vilken av de två de hade valt att prioriterat att gå på.

Erik: “[kundföretaget]...Ja, för att jag känner alla på [kundföretaget]..”.

Kristin: “Då föredrar jag att gå på kundens fest.”, “Jag känner ingen här. Ingen, det kommer att bli

tråkigt om jag går på [arbetsgivaren] fester. Men jag vill gärna gå på en fest som ordnas av företaget

där jag jobbar. Som jag känner dom som är anställda där, och vi umgås.”.

Juan: “Om jag blir bjuden på båda. Det är så att när [kundföretaget] gör fest är det bara för

[kundföretaget]...”, “Jag skulle nog välja [arbetsgivaren], kanske för att ha kontakten med mina

personalansvariga”.

Här kan vi se att det tenderar att vara de sociala relationerna som styr vart de förväntas gå om

båda parter arrangerar en aktivitet samma dag. Skapandet av sociala relationer bygger enligt

Henri Tajfel på en rad olika kategorier såsom exempelvis organisation, arbetsgrupp och

upplevd grupptillhörighet (Hogg & Terry, 2001, s. 1-3). Att många av de intervjuade

konsulterna då skulle välja att gå på den fest som arrangeras av kundföretaget stärks av

teorin, detta då det är där konsulten har skapat sig en form av social identitet i arbetsgruppen

med dess kollegor.

Ingen av de intervjuade konsulterna uttryckte att valet skulle baseras på en upplevd

lojalitet mot någon av parterna eller att konsulten kände sig tvingad att gå på arbetsgivarens

fest, trots att majoriteten tidigare nämnt en osäkerhet i dess anställning och att inte vara

arbetsgivaren till lags.

5.5 Lojalitet Att vara uthyrd till ett kundföretag och arbeta på ett bemanningsföretag kan resultera i en

form av dubbel tillhörighet hos konsulterna där de inte kan avgöra vilken av parterna de antas

vara lojal mot. Under intervjuerna ställdes konsulterna frågan angående hur de ser på

lojaliteten gentemot de två organisationerna och till vilken de upplevde sig vara lojal mot.

Konsulterna delger olika uppfattningar gällande lojalitet under intervjuerna, där vissa anser

28

sig vara lojal mot bemanningsföretaget och andra inte. Johan och Anna har olika uppfattning

om detta och två utdrag från deras intervjuer presenteras nedan.

Johan: “Om jag ska vara ärlig, om jag fått chansen, om nån kommit när jag var på [kundföretaget]

och sagt “Man: du är duktig alltså, vi vill behålla din kunskap, vill du bli [kundföretaget] anställd?”,

Så skulle jag ta det. Vet du varför? Jo, för att det är att då känner jag mig tryggare.

Bemanningsbranschen, det är väldigt lätt att “jo, Man: tyvärr måste jag säga upp dig, vi har för

mycket folk och för lite arbete”. Det tror jag många, bemanningsbranschen har den stämpeln tror

jag.”.

Anna: “Eftersom jag har jobbat i den här branschen ganska länge och i en annan typ av verksamhet

så är det faktiskt så att jag måste ha en helt oangripbar lojalitet mot mitt bolag. Jag skulle aldrig

någonsin någonting om att jag inte trivs på [arbetsgivaren]. Aldrig. Utan det har ju uppstått

situationer när folk har varit nyfikna, jaha du, stackars människa, du får inte lön va om du inte har

något uppdrag. Jag får berätta att vi har faktiskt kollektivavtal och, det är ju en helt annat bransch.,

du vet den första typen av kontorjouren osv. Likadant så frågar man inte speciellt mycket. Det är inte

direkt någon som frågar hur går det för dig? Jag tror inte man bryr sig. Så det blir jag som är

[arbetsgivaren] då. Då är det ju viktigt att jag vet att jag gör det.”.

Anna som säger sig ha en oangripbar lojalitet gentemot sin arbetsgivare då hon upplever sig

representera organisationen utåt sätt medan Johan mer menar på att man måste vara lite

egoistisk och tänka på sin egna arbetssituation och ta chansen när den kommer. Lojaliteten

och uppfattningen om denna skiljer sig alltså åt mellan de olika konsulterna, inte bara mellan

Johan och Anna utan även de andra konsulterna som blivit intervjuad.

Arbetsidentitet är något som Anna påvisar genom hennes sätt att vara lojal, att

identifiera sig själv som en representant för sin arbetsgivare. Anna har varit anställd av

bemanningsföretaget i sex år jämfört med Johan som endast varit anställd i ett och ett halvt

år, något som kan påverka samhörigheten och lojaliteten. Jost och Sidanius (2004, s.

238-286) beskriver att en individ med högre upplevd samhörighet agerar mer för gruppens

bästa jämfört med en person med lägre känsla av samhörighet, något som kan förklara

skillnaden i deras lojalitet.

Johan menar att man ibland måste vara egoistisk och se till sin egna situation istället

för att vara lojal gentemot arbetsgivaren och detta kan ses som ett svar på den motsatta

29

bristen av lojalitet som bemanningsföretaget visar honom. Han beskriver att arbetsgivaren

plötsligt kan säga upp sin personal på grund av arbetsbrist, vilket kan ses som att

bemanningsföretaget inte påvisar någon lojalitet tillbaka gentemot honom som arbetstagare

och konsult. Lars Walter (2012) menar att en konsult kan få uppfattningen om att yrkeslivet

begär en form av flexibilitet och kortsiktigt anställningstänk, något som kan vara fallet för

Johan och förklara hans bristande lojalitet till arbetsgivaren och handlande med hänsyn till

det.

6. Slutsatser och diskussion I detta kapitel kommer vi som forskare att utifrån presenterat resultat dra slutsatser som

knyter an till studiens syfte och frågeställningar för att besvara dessa, resultatet av denna

studie kommer även att diskuteras. Avslutningsvis presenteras förslag till vidare forskning

inom ämnet som studerats.

6.1 Slutsatser Syftet med denna studie var att undersöka konsulters upplevda organisationstillhörighet

gentemot arbetsgivare och uppdragsgivare. Vi ville utöka vår kännedom angående konsulters

organisationstillhörighet och hur det påverkas av både bemanningsföretag och kundföretag.

Vi ville ta reda på om konsulterna känner organisationstillhörighet överhuvudtaget och i så

fall om det var till kundföretaget eller bemanningsföretaget. Vi ville även ta reda på vilka

faktorer som bidrar till att konsulten upplever någon form av organisationstillhörighet.

De slutsatser som kan dras från denna studie är att konsulters upplevda känsla av

tillhörighet främst baseras på de sociala relationer som skapas i de organisationer konsulten

är verksam inom. Konsulterna uttrycker ett behov av att känna en trygghet gentemot sin

anställning, något som resulterar i att många av de intervjuade konsulterna inte ser någon

långsiktig framtid inom bemanningsbranschen. Genom att skapa goda relationer till

konsulterna och få dem att känna sig sedd kan bemanningsbranschen öka chanserna att få

behålla sina anställda längre och minimera risken att de ser sig för hos andra företag med

andra anställningsformer. Det framkom även att en bidragande faktor till konsulternas

upplevda tillhörighet grundade sig i hur dessa blev behandlad ute hos kundföretagen gällande

arbetsvillkor, där de som blev behandlad likt den ordinarie personalen tenderar att känna

30

större tillhörighet än dem som blev behandlad som just inhyrd personal med andra

arbetsvillkor.

Majoriteten av de intervjuade personerna ansåg variationen av uppdrag som en fördel,

vilket är en stor del av bemanningsbranschens upplägg och fördelaktigt för arbetsgivaren. Det

går dock inte att utesluta att denna fördel grundar sig i konsulternas nätverksbyggande i syfte

att knyta nya arbetsrelationer som ett steg i att få andra jobberbjudanden och bredda sin

kompetens. Flertalet av de intervjuade konsulterna uttrycker bristen på kompetensutveckling

hos arbetsgivaren, något som annars vanligtvis sker hos kundföretagen. Om konsulterna

genom sin arbetsgivare får chans till att utveckla sin kompetens genom olika utbildningar

finns chansen att de kommer använda denna fördel som en chans till att byta jobb, det går

dock inte att utesluta under andra anställningsformer heller. Att utveckla sin personal kan öka

känslan hos konsulterna av att vara sedd samt betrodd, något som i denna studie visat sig vara

efterfrågat.

6.2 Diskussion För att kunna besvara studiens syfte och frågeställningar använde vi oss av åtta transkriberade

intervjuer utförd av forskare vid Mittuniversitetet. Intervjupersonerna arbetade alla på samma

bemanningsföretag, däremot skiljde de sig åt avseende kön, ålder, anställningstid, bransch

och hos vilket kundföretag de för tillfället hade sitt uppdrag hos. Intervjumaterialet tolkade vi

genom att ta ut citat från intervjumaterialet som exemplifierar vad som återfanns, därefter

tematiserades intervjuerna och fem olika teman skapades: “skillnad i arbetsvillkor mellan

ordinarie personal” och “inhyrda konsulter”, “konsulters upplevelse av

bemanningsbranschen”, “osäkra anställningsförhållanden”, “tillhörighet” och “lojalitet”. I

resultatdelen kan man se att det skiljde sig åt mellan de olika respondenterna gällande vart de

kände tillhörighet. En del menade på att det var hos kundföretaget för att det var där de

arbetade, medan andra tyckte bemanningsföretaget eftersom det var där de hade sin

anställning. Vi ville även ta reda på vad det var som utgjorde att de upplevde en känsla av

tillhörighet gentemot någon av parterna. Här kunde man se att en del kände tillhörighet till

kundföretaget för att det var där de kände flest personer, de sociala relationerna var en stor

del av den upplevda tillhörigheten. Det som bidrog till att andra istället kände mer tillhörighet

till bemanningsbranschen var för att det gjordes skillnad på konsult och ordinarie personal

31

gällande anställningsförhållanden hos kundföretaget samt att de var anställd av

bemanningsföretaget.

Ingen av konsulterna i den här studien tyckte att de hade någon lojalitetsplikt

gentemot vare sig kundföretaget eller bemanningsföretaget när de ställdes inför det

uppmålade scenariot att dem skulle välja den enas fest. Eftersom att de är just konsulter och

därmed inte tillhör någon av organisationerna fullt ut kan det vara svårt att känna någon

lojalitet, främst när man dessutom inte känner sig jämlik med andra inom de två olika

organisationerna. Hade konsulterna känt sig som vilken arbetare som helst på kundföretaget

eller känt en större organisationstillhörighet till bemanningsföretaget hade lojaliteten

förmodligen ökat till någon av organisationerna.

I vår tidigare forskning kan man se att andra studier med liknande syfte har fått fram

likartade resultat från sina studier, respondenterna i intervjumaterialet som vi använde oss av

tenderar dock att känna lite mer tillhörighet till kundföretagen än vad andra studier har

kommit fram till. Att en del konsulter upplever en mindre känsla av tillhörighet till

kundföretaget kan bero på att konsulterna hamnar i ett gränsland mellan kundföretag och

arbetsgivare. Uppdragen ute hos kundföretaget kan vara kortvariga, något som påverkar den

sociala relationen med andra anställda för konsulten. Vissa konsulter upplever dessutom att

det görs skillnad på ordinarie anställda och inhyrd personal vilket även kan ligga till grund

för upplevelsen av minskad tillhörighet. Detta till skillnad från de konsulter som inte säger

sig uppleva någon skillnad i arbetsvillkor och därigenom tenderar att känna tillhörighet

gentemot kundföretaget.

Kortvariga uppdrag och fördelarna som kommer med det så som variationen och

utvecklingsmöjligheter visade dock sig vara något som majoriteten av konsulterna ansåg som

fördelaktig med just bemanningsbranschen. Något som däremot hade varit intressant att

fördjupat sig inom är ifall konsulterna upplever detta som en fördel på grund av deras chans

att bredda sitt nätverk i syfte att knyta nya arbetsrelationer som ett steg i att få andra

jobbmöjligheter och därmed bredda sin kompetens. Flertalet av intervjupersonerna uttryckte

under sina intervjuer bristen på kompetensutveckling hos arbetsgivaren och delgav att denna

oftast sker ute på kundföretagen. En anledning till avsaknad av utbildningar inom

bemanningsbranschen skulle kunna förklaras av rädslan att tappa konsulter till andra företag,

en risk som inte går att utesluta inom någon bransch. Men att utveckla sin personal skulle

32

kunna öka känslan hos konsulterna av att vara sedd samt betrodd, något som i denna studie

visat sig vara efterfrågat från deras sida.

De teorierna som vi har valt att använda oss av i studien ansåg vi vara väsentliga i

förhållande till vårt syfte och våra frågeställningar, dessa kunde vi sedan använda oss av för

att anknyta till resultat och analys. Vi visste tidigt vilka teoretiska begrepp vi betraktade som

passande för studien utan att kunna göra anknytningar i det tidiga stadiet. Vi kunde heller inte

finna några mer lämpade teorier i de litteraturer vi har använt oss av för att tillämpa i studien.

Vi anser även att metodvalet med en innehållsanalys av det befintliga intervjumaterialet har

varit fördelaktigt eftersom att vi enkelt har kunna komma fram till ett resultat. Sedan hade det

eventuellt varit lättare om vi hade haft möjligheten att utföra egna intervjuer, då vi hade

kunnat tolka tonläge, ansiktsuttryck osv. på respondenterna dessutom hade då materialet varit

från 2020 istället för 2005 då intervjuerna hölls. Det kan mycket väl ha hänt mycket kring

synen på att arbeta som konsult sedan 2005 och då hade vi eventuellt fått fram ett annat

resultat, men i och med att vårt resultat inte skiljde sig speciellt mycket åt från tidigare

forskning som är mer modern, behöver det heller inte vara så. Vi hade även kunnat utföra en

enkätstudie i stället för det befintliga material vi använt oss av, men då hade studien blivit

mer ytlig och inte lika djupgående som studien till slut blev. Därmed är vi nöjd med den

använda metoden för att uppnå svaret på vårt syfte samt frågeställningar.

6.3 Förslag till vidare forskning

Då tiden för denna studie var begränsad fick syftet, frågeställningarna samt metoden anpassas

utefter de angivna tidsramar som fanns. De rådande omständigheterna i samhället bidrog

även till att vi behövde tänka om kring upplägget längst arbetets väg. Grundtanken samt

visionen var först att kombinera en kvalitativ samt kvantitativ studie med både enkäter och

intervjuer för att nå både en bredd samt ett djup på resultatet, något som hade blivit allt för

tidskrävande i förhållande till den tid vi hade att tillgå. Önskvärt hade varit att vid mer tid

kunnat kartlägga mer konkret hur konsulters upplevda tillhörighet skiljer sig åt mellan en

geografisk spridning, yrkesgrupp samt utbildningsnivå. En annan intressant aspekt att

undersöka djupare hade varit att studera om storleken på konsulters arbetsgivare,

bemanningsföretaget, har en inverkan på dess upplevda känsla av tillhörighet gentemot dom

samt vilka konkreta faktorer som påverkar upplevelsen av tillhörigheten hos konsulter.

33

Då vi ser en ökning av att företag hyr in konsulter och anställer via

bemanningsföretag tror vi att en djupare kartläggning hade kunnat bidragit till värdefull

kunskap och kännedom inom området.

34

Referenslista

Allen, N. J & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology.

Almega. (2018). Bemanningsföretagens årsrapport 2017. Stockholm: Almega. Retrieved 2019-02-18, from https://www.almega.se/app/uploads/sites/5/2018/04/arsrapport-2017-1.pdf [Hämtad:2020-04-07]

Almega. (2018). Kompetensföretagen: Fakta om matchning, bemanning, rekrytering och omställning. Stockholm: Almega. Retrieved 2019-02-18, from https://www.almega.se/app/uploads/sites/5/2018/05/fakta-om-matchning_v2.pdf [Hämtad:2020-04-07]

Almega. (2019). Bemanningsföretagens årsrapport 2018. Stockholm: Almega. Retrieved 2019-03-27, from https://www.almega.se/app/uploads/sites/5/2018/04/arsrapport-2017-1.pdf [Hämtad:2020-04-07]

Andersson, C. (2001). I konsultens värld: konsultarbete i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur

Andersson, P. & Wadensjö, E. (2004). Hur fungerar bemanningsbranschen? Uppsala: IFAU

Aronsson, G. & Mellner, C. (2016). Illegitima arbetsuppgifter och identitet - en introduktion. Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 22, nr 3/4. s.28-46. http://www.diva-portal.se/smash/get/diva2:1051161/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-05-10]

Bengtsson, M. & Berglund, T. (red.) (2017). Arbetslivet. Tredje upplagan Lund: Studentlitteratur

Bergström, G. & Boréus, K. (2005). Samhällsvetenskaplig text och diskursanalys. Bergström, G. & Boréus, K. (2005). Innehållsanalys. I Bergström, G & Boréus, K. (red.)

Textens mening och makt: metodbok i samhällsvetenskaplig text- och diskursanalys. 2. uppl.,

Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. 3:e uppl. Malmö: Liber

35

Chattopadhyay, P. & George, E. (2005), "One Foot in Each Camp: The Dual Identification of Contract Workers", Administrative Science Quarterly, vol. 50, no. 1, s.68-99.

Denti, L. (2018), “Tillit och innovation”, Socialmedicinsk Tidningsskrift, vol.95, nr. 3, s.321-335.

Forsberg, M. & Vaszi, B. (2010). “Vi och dom” inhyrda konsulter och ordinarie personal inom bemanningsbranschen. Mittuniversitetet. C-uppsats http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:287291/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-04-20]

Gallagher, D. G. & Sverke, M. (2005). Contingent employment contracts: Are existing employment theories still relevant? Economic and Industrial Democracy, 26(2), s.181- 203. doi:10.1177/0143831x05051513

Garsten, C. (1999). Betwixt and Between: Temporary Employees as Liminal Subjects in Flexibie Organizations, Organization Studies, 20 (4): s.601-617

Garsten, C. (2003). “Colleague, Competitor, or Client: Social Boundaries in Flexible Work Arrangements” i Paulsen, N & Hernes, T (red.): Managing Boundaries in Organisations (sid. 244-261). New York: Palgrave Macmillian

Hogg, M.A. & Terry, D.J. (red.) (2001). Social identity processes in organizational contexts. Hove: Psychology.

Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2015). Temporary Agency Workers - Precarious Workers? Nordic Journal of working Life Studies. 5(4), s.3-22. doi:10.19154/njwls.v5i4.4841

Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2016). Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige. Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 22, nr 3/4. s.47-67. http://www.diva-portal.se/smash/get/diva2:1051161/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-05-04]

Jost, J. T. & Sidanius, J. (2004) Political psychology. New York: Psychology press.

Lindahl, E. & Johansson, J. (2015). Den tudelade tillhörigheten. En studie om organisationstillhörigheten bland bemanningskonsulter. Uppsala Universitet.

36

C-uppsats http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:894382/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-04-27]

Lindberg, B. (1982). Konsult, handbok för konsultbranschen. Stockholm: Bonniers Grafiska Industrier AB

Magne Holme, I. Krohn Solvang, B. (1991). Forskningsmetodik Studentlitteratur AB Malterud, Kirsti. (2009). Kvalitativ metod i medicinsk forskning. Lund: Studentlitteratur Nystedt, K., & Paradis, H. (2018). Den komplexa organisationstillhörigheten på

konsultföretag. Lunds Universitet. C-uppsats http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=8964505&fileOI =8964506 [Hämtad:2020-04-27]

Näswall, K. & De Witte, H. (2003). Who feels insecure in Europe?: predicting job insecurity from background variables.. Economic and industrial democracy. 24(2003)2, s.189-215, 46 ref.

Olofsdotter, G. (2008). Flexibilitetens främlingar - om anställda i bemanningsföretag. Mittuniversitetet. Avhandling http://miun.diva-portal.org/smash/get/diva2:1930/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-04-07]

Olofsdotter, G. & Augustsson, G. (2008). Uthyrda konsulter från bemanningsföretag: Främling eller outsider? Mittuniversitetet http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:300188/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-04-07]

Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. (4. uppl.) Lund Studentlitteratur.

Tsoukalas, I. (2003). Flexibel arbetsmarknad i fokus - en studie av nya anställningsförhållanden. Stockholm: Stockholms centrum för forskning om offentlig sektor, Stockholms universitet. https://www.score.su.se/polopoly_fs/1.26592.1320939800!/20039.pdf [Hämtad:2020-05-07]

37

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Walter. L. (2012). Matchningsfabriken. Forskningsartikel Arbetsmarknad & Arbetsliv, 13(3),

s.35-49 https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:614540/FULLTEXT01.pdf [Hämtad:2020-05-02]

Wiesenfeld, M. B., Raghuram, S., & Garud, R., (2001). Organizational identification among

virtual workers: the role of need for affiliation and perceived work-based social support. Journal of Management. Vol. 27 No. 2 s.213-229

Zheng, X. Diaz, I. Tang, N. Tang, K. (2014). Job insecurity and job satisfaction The

interactively moderating effects of optimism and person-supervisor deep-level similarity. Career Development International, Vol. 19 Iss 4 pp. 426 - 446

38