PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

DI BIDANG PENDIDIKAN MENENGAH DAN TINGGI DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh: Ahmad Solihin Azhari

Nugraha Suharto (Penulis Penanggung Jawab)Elin Rosalin (Penulis Penanggung Jawab)

Jurusan Administrasi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia

AbstrakPenelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh penempatan pegawai di lingkungan Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat terhadap motivasi kerja pegawai. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui angket tertutup dengan 5 skala penilaian (Likert). Populasi yang dijadikan sumber data dalam penelitian ini sekaligus dijadikan sampel penelitian yaitu Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sebanyak 31 pegawai. Hasil perhitungan kecenderungan umum dengan menggunakan Weighted Mean Scored (WMS), menunjukkan bahwa penempatan pegawai yang dilakukan di lingkungan Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat termasuk ke dalam kategori baik dengan skor rata-rata sebesar 3,61 dan motivasi kerja pegawai termasuk ke dalam kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 4,14. Adapun analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik Pearson Product Moment, diperoleh koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y sebesar 0,453, angka ini menafsirkan bahwa korelasi kedua variabel berada pada tingkat hubungan yang cukup kuat. Hasil uji signifikasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara penempatan pegawai dengan motivasi kerja pegawai, hal ini dilihat dari hasil perhitungan yang menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.010 dimana jika nilai signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y. Kemudian hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa penempatan pegawai memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 20,52% sedangkan sisanya 79,48% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Adapun rekomendasi dari penelitian ini yaitu bagi lembaga hendaknya Dalam rangka penempatan pegawai dapat dilakukan dengan melihat indikator-indikator yang harus dipertimbangkan seperti pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, kesehatan fisik dan mental karena penempatan pegawai yang sesuai dapat memberikan hasil yang positif pada motivasi kerja pegawai.Kata Kunci : penempatan pegawai, motivasi kerja pegawai

AbstractThis study aims to gain an idea of the effect of the placement of employees in the Field of Education and Higher Secondary Education Department of West Java province on employee motivation . The method used is descriptive method with a quantitative

approach . Data collection techniques used through the questionnaire enclosed with a 5 rating scale ( Likert ) . Population is used as a source of data in this study as well as the sample study , namely the Civil Service in the Field of Education and Higher Secondary Education Department of West Java Province as many as 31 employees . The results of the calculation of the general trend of using Weighted Mean Scored ( WMS ) , suggesting that staffing is done in the field of Secondary Education and Higher Education Department of West Java Province is included in both categories with an average score of 3.61 and employee motivation including into the excellent category with an average score of 4.14 .The correlation analysis used in this study is to use the technique of Pearson Product Moment correlation coefficient between variables X and Y for 0,453 , this figure interpret that the correlation between the two variables is at a level sufficiently strong relationship . Significance test results indicate that there is a significant relationship between the placement of employees with employee motivation , it is seen from the calculation that shows the significant value of 0.010 which if the significance value < 0.05 , we can conclude there is a significant relationship between variables X and Y.Then the test results show that the coefficient of determination staffing influence on employee motivation by 20.52 % while the remaining 79.48 % is influenced by other factors . The recommendation from this research that the institute should be in the framework of staffing can be done by looking at the indicators that should be considered such as education, job knowledge , skills , experience , personality characteristics , physical and mental health for appropriate staffing can provide positive results on employee motivation .Keywords: staffing, employee motivation

Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

merupakan lembaga yang menyelenggarakan pendidikan ditingkat Provinsi untuk mencapai tujuan melalui kerjasama. Kerjasama dapat berjalan dengan baik jika semua unsur dalam organisasi terutama sumber daya manusia dapat terlibat secara aktif dan memiliki dorongan untuk bersama-sama dalam mencapai tujuan. Usaha mencapai tujuan organisasi melalui sumber daya manusia perlu memahami motivasi mereka dalam bekerja, terutama untuk para pegawai dengan penekanan pada motivasi kerja. Motivasi yang timbul dari diri pegawai sendiri untuk bekerja berprestasi akan mampu mencapai kepuasan kerjanya, tercapainya kinerja organisasi yang maksimal dan tercapainya tujuan organisasi. Motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menciptakan ketegangan yang menimbulkan dorongan-dorongan dalam diri seseorang. Dorongan-dorongan ini menimbulkan upaya pencarian guna memenuhi atau memuaskan kebutuhan. Menurut Fattah, N (1996:19) menjelaskan bahwa,“pada hakekatnya orang bekerja untuk

memenuhi kebutuhan atas dorongan atau motivasi tertentu.” Kebutuhan dipandang sebagai penggerak atau pembangkit perilaku, sedangkan tujuan berfungsi sebagai mengarahkan perilaku. Proses motivasi sebagian besar diarahkan untuk memenuhi dan mencapai tujuan.

Motivasi sangat berperan penting dalam sebuah organisasi karena motivasi akan berdampak pada sikap dan cara kerja para pegawai bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau lembaga terkait, selaras dengan apa yang dikemukakan oleh Siagian, Sondang P. (2004:138):

Motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan sesorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti ketika praktik Internship Manajemen Pendidikan (IMP) terdapat beberapa hambatan mengenai motivasi kerja pegawai yang diamati melalui perilaku kerja, diantaranya: Menurunnya motivasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya, terlihat dari masih kurangnya rasa tanggung jawab akan pekerjaan yang diberikan, beberapa pegawai yang tidak disiplin dengan ketentuan jam kerja hal ini mencerminkan bahwa semangat kerja para pegawai masih kurang.

Menurunnya motivasi kerja para pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat mengakibatkan terganggunya jalan untuk menuju tujuan dan sasaran dari lembaga tersebut dengan baik.

Ada beberapa hal yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito, Alex S.(1992:17),

Adapun berbagai macam upaya yang dapat dilakukan oleh organisasi agar pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah antara lain : pemberian gaji yang cukup; sekali-kali menciptakan suasana santai; memperhatikan harga diri; menempatkan pegawai pada posisi yang tepat; memberikan kesempatan untuk maju; memperhatikan perasaan aman pegawai; mengusahakan loyalitas pegawai; sekali-kali mengajak pegawai berunding; memberikan insentif; fasilitas kerja yang cukup dan menyenangkanDan dari hasil studi pendahuluan diatas,

peneliti berpendapat bahwa masalah mengenai motivasi pegawai ada hubungannya dengan penempatan kerja yang tidak sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan atau pekerjaan. Penempatan pegawai yang baik dapat memotivasi pegawai yang bisa berdampak pada pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai tersebut. Selaras dengan yang dikemukakan Siagian, Sondang P. (2009:40) “Penempatan yang tepat bisa

menjadi salah satu faktor timbulnya motivasi dalam mencapai kinerja yang baik”.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan atau suatu lembaga, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan atau lembaga dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Siagian, Sondang P. (1998:23) menjelaskan bahwa, “tingkat efektifitas dan efisien organisasi dalam mewujudkan tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankannya”.Kemudian dalam bukunya Sastrohadiwiryo (2002:162) menjelaskan bahwa:

Penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang atau aktualisasi diri). Lebih lanjut Sastrohadiwiryo (2002:162)

menjelaskan bahwa, Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.Penempatan ini harus didasarkan pada

deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat (The Right Man On The Right Place).” Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis, kesesuaian pengalaman, kesesuaian kesehatan fisik dan mental, dan kesesuaian status perkawinan juga merupakan suatu cara untuk

mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Hal ini juga dilihat berdasarkan Keputusan Kepala BKN No.43/KEP/2001 mengenai kompetensi jabatan struktural pegawai negeri sipil menerangkan bahwa, “kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.

Kompetensi umum adalah kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan dan perilaku yang diperlukan dalam rnelaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Kompetensi khusus adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa keahlian untuk melaksanakan tugas jabatan struktural yang dipangkunya. Dengan penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan kompetensi akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi dan pada akhirnya kinerja pegawai akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas pegawai diharapkan dapat berkembang. Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengetahui secara empirik mengenai Pengaruh Penempatan Pegawai dengan Motivasi Kerja Pegawai. Untuk itu penulis mengajukan judul penelitian adalah “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja Pegawai”.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemem umum yang didalamnya dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian sehingga efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia/personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan. Menurut Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya manusia adalah, “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia terbagi ke dalam dua bagian yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi Manajerial terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional dari manajemen personalia ini terdiri atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan hingga pada pemutusan hubungan kerja. Adapun yang menjadi tujuan dari pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi menurut Hasibuan (2002:14) adalah sebagai berikut:

(a)Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation; (b)Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatankaryawan berdasarkan asas the right man in the right job; (c) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian; (d) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang; (e) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya; (f) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis; (g) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buru; (h) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan; (i) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal; (j) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

.Konsep Penempatan

1. Pengertian Penempatan Pegawai

Beranjak dari filosofi dasar dari manajemen yang berbunyi The Right Man On The Right Place yang artinya bahwa dalam menempatkan seseorang pekerja (pegawai) sesungguhnya harus sesuai dengan kemampuan atau keahliannya. Beranjak dari filosofi tersebut maka kegiatan penempatan atau staffing merupakan hal yang sangat krusial (penting) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan. Menurut Rivai, V (2004:211) mengemukakan bahwa, “penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.”Sastrohadiwiryo,B.Siswanto (2002:162) mengemukakan bahwa penempatan adalah:

Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekejaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.Rukmana, A dan Yayah Rahyasih

(1994:77) mengemukakan bahwa, “penempatan orang itu harus sesuai dengan bakat-bakatnya, latihan-latihan yang pernah diperolehnya dan pengalaman yang pernah dialaminya.” Selaras dengan hal itu Jiwanto, Gunawan (1989:38) berpendapat bahwa, “penempatan pegawai merupakan proses mencocokan atau perbandingan kualifikasi pegawai dengan kebutuhan atau persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan.”Hasibuan, Malayu S.P (2001:64) menegaskan juga bahwa hendaknya penempatan pegawai memperhatikan, “azas penempatan orang-orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man behind the right job”. Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus

mencocokan dan membandingkan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai, sehingga konsep the right man on the right job tercapai.2. Ruang Lingkup Penempatan Pegawai

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dariseorang pegawai pada sebuah pekerjaan baru. Kebutuhan penempatan pegawai dipenuhi melalui dua cara, yaitumenyewa dari pihak luar organisasi (rekrutmen eksternal) dan penugasankembali pegawai yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Werther dan Keith Davis (dalam, Fam Utama, 1997:13) berpendapat bahwa:

Placement is the assignment or re assignment of an employee to a new or different job. It is includes the initial assignment of new employees and the promotion, transfer, or demosion, of present employees. Jika diartikan secara bebas, penempatan

adalah penugasan atau penugasan kembali sesorang pekerja kepada pekerjaan yang baru atau pekerjaan yang berbeda. Penempatan mencakup penugasan awal, pekerjaan baru dan promosi, transfer, atau demosi.3. Tujuan dan Prinsip Penempatan

PegawaiSetiap pekerjaan yang dilaksanakan pada

dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1) Kemampuan2) Kecakapan3) Keahlian

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:1) Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin. Walaupun sebagian pekerjaan manusia sudah dapat digantikan oleh mesin, namun tetap manusia sebagai unsur yang paling pertama, utama dan paling menentukan dalam organisasi apapun.2) Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini berarti pegawai sebagai bawahan perlu diajak serta dalam menentukan tujuan organisasi sehingga pegawai sebagai bawahan dapat merasakan kehadirannya dalam organisasi.3) Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.4) Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.5) Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.6) Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7) Prinsip Kesatuan Komando.Karyawan yang bekerja selalu di

pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.8) Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

4. Proses dan Prosedur Penempatan Pegawai

Proses penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan prosedur yang digunakan. Proses merupakan serangkaian kegiatan kegiatan yang sedang berlangsung. Dilaksanakan sesuai dengan sistem yang berlaku dengan menggunakan prosedur kerja untuk mencapai tujuan. Berkaitan dengan sistem penempatan pegawai Sastrohadiwiryo, B. Siswanto (2002:166) mengemukakan :

Pertama, haruslah terdapat suatu maksud atau tujuan, dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja. Kedua, haruslah terdapat pendekatan/rancangan atau suatu susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.Prosedur penempatan pegawai berkaitan

erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan Sastrohadiwiryo, B. Siswanto yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan, ‘Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan.’Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :1) Harus ada wewenang untuk

menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2) Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.Apabila terjadi salah penempatan

(missplacement) maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:

1) Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.

2) Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.

5. Faktor-faktor yang Perlu dipertimbangkan Dalam Penempatan PegawaiMenurut Wahyudi, Bambang (dalam

Suwatno, 2003:129) dalam melakukan penempatan kerja hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:1) Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang disyaratkan meliputi:a) Pendidikan yang disyaratkanb) Pendidikan alternatif

2) Pengetahuan kerjaPengetahuan yang yang harus dimiliki

oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3) Keterampilan kerjaKecakapan atau keahlian untuk

melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:a) Keterampilan mental, seperti

menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.

b) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.

c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan lain-lain.

4) Pengalaman kerjaPengalaman seorang karyawan untuk

melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk:

a) Pekerjaan yang harus ditempatkanb) Lamanya melakukan pekerjaanSastrohadiwiryo, B. Siswanto (2002:

162-165), faktor-faktor yang perludipertimbangkan dalam menempatkan pegawai adalah sebagai berikut:

1) Faktor prestasi akademisPrestasi akademis yang dimaksud

disini adalah prestasi akademis yang dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan pada masa sekolah dasar sampai pendidikan terakhir, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan, dimana pegawai yang bersangkutan harus melaksanakan ugas dan pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.

2) Faktor pengalamanYang dimaksud faktor pengalaman

disini adalah pengalaman pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya. Hal tersebut perlu mendapat pertimbangan karena pada kenyataannya menunjukan bahwa adanya kecenderungan, makin lama bekerja , makin banyak pengalaman yang dimiliki dan sebaliknya makin singkat masa kerja, makin sedikit yang diperoleh.

3) Faktor kesehatan fisik dan mentalFaktor ini juga tidak kalah penting

dengan faktor-faktor sebelumnya, karena bila diabaikan dapat merugikan lembaga. Oleh sebab itu, sebelum pegawai yang bersangkutan diterima jadi pegawai diadakan tes/uji kesehatan oleh dokter yang ditunjuk, walaupun tes kesehatan tersebut tidak selamanya menjamin

bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani dan rohani.

4) Faktor status perkawinanStatus perkawinan juga perlu

dipertimbangkan mengingat banyak hal merugikan bila tidak ikut dipertimbangkan terutama bagi pegawai wanita sebaiknya ditempatkan pada lokasi atau kantor cabang dimana suaminya bertugas.

5) Faktor usiaDalam rangka menempatkan

pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

Motivasi Kerja Pegawai1. Pengertian Motivasi

Suatu motivasi sangat diperlukan dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi sebagai sebuah dorongan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan gairah atau semangat dalam bekerja, karena secara tidak langsung akan berdampak pada produktivitas seorang kerja seorang individu dan produktivitas sebuah organisasi/lembaga.

Motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang berarti dorongan atau bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.

Motivasi adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, maka sangat penting bagi organisasi untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya. Oleh karena itu seorang pimpinan dalam organisasi harus dapat melakukan fungsi penggerakkan (actuating) terhadap para pegawainya agar mereka mampu menyelesaikan pekerjaannya guna menunjang terwujudnya tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2003:208),“Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.”

Sedangkan menurut Rivai V. (2013:837), “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”

Lebih lanjut Winardi (2000:6) menjelaskan mengenai pengertian motivasi adalah:

Suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif hal mana

tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan.

Kemudian Sukanto dan Handoko (Yuli, 2005:142) memaparkan pengertian tentang motivasi yaitu,“keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.”

Secara lebih lanjut Sutrisno, Edy (2009:110) menjelaskan bahwa, “motivasi merupakan suatu dorongan atau tenaga yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai perbuatan tertentu.”

Pengertian lainnya mengenai motivasi dikemukakan oleh Sedarmayanti (2007:233) yaitu “motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.”

Fathoni, A. (2006:132) mengemukakan pendapatnya mengenai motivasi, yaitu

Motif merupakan dorongan dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (penggerak), sedangkan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif.

Berdasarkan beberapa pengertian yang ada diatas pada intinya adalah sama, sebab semuanya menggabungkan unsur dorongan, keinginan dan tujuan organisasi serta ditunjukkan melalui tingkah laku tertentu. Berdasarkan defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong, merangsang, dan menentukan keinginan untuk dapat berbuat sesuatu.

Seseorang yang telah termotivasi akan melaksanakan upaya substansial terkait pekerjaanya serta untuk menunjang terwujudnya tujuan dari lembaga tempat ia bekerja. Pekerjaan yang ia kerjakan didasari adanya motivasi yang mendorongnya sehingga akan membuat seseorang senang mengerjakannya. Sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya

minimum dalam hal bekerja. Seseorang yang termotivasi akan memperlihatkan rasa semangat juang tinggi, selalu bekerja sesuai dengan standar dan prosedur yang ada, senang bekerja, merasa berharga dan bekerja keras walaupun pengawasan yang dilakukan hanya sedikit, seperti yang digambarkan oleh Arep dan Tanjung (2003:17)2. Sumber-sumber Motivasi

Menurut Yusdiana, Didit (1999) dalam Yuhendar (2008:55) berpendapat bahwa sumber-sumber motivasi kerja pegawai adalah:

1) Harapan untuk berprestasi2) Upaya untuk tetap berprestasi pada

pekerjaan yang lebih tinggi3) Peluang untuk menunjukan

kemampuan4) Kesempatan untuk mengikuti

kediklatan5) Kebijakan top-down6) Bimbingan, arahan, dukungan atasan

langsung7) Upaya kreatf pegawai dalam

menghadapi masalah8) Hubungan antar teman kerja9) Status10) Jaminan terhadap rasa aman lahir

batinSedangkan menurut Hendiana (1999)

dalam Arep, Ishak dan Hendri Tanjung (2004:45) mengemukakan sumber-sumber motivasi yaitu:

1) Peluang untuk mengembangkan diri pegawai, termasuk promosi

2) Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian

3) Kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi

4) Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai

5) Sikap pekerjaan itu sendiri6) Perhatian terhadap pegawai yang

berkaitan dengan pujian atas keberhasilan pegawai tersebut menjalankan tugasnya

7) Kondisi budaya kerja

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sumber-sumber motivasi diantaranya adalah kesempatan untuk mengembangkan diri, kebijakan yang didapat, keinginan untuk dihargai dan dipuji oleh orang lain, situasi dan kondisi yang ada dalam lingkungan kerja. 3. Karakteristik Motivasi Kerja

Menurut Mahmudin (1999:49) mengemukakan tentang karakteristik motivasi kerja dari segi yang tinggi ke segi yang rendah, yaitu:

Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggiadalah berambisi, bersaing atau berkompetisi, bekerja keras, tekun memperbaiki status sosialnya dan memberikan penilaian tinggi terhadap produktivitas dan kreatifitas. Sementara itu pegawai yang memiliki motivasi rendah yaitu memberikan perilaku yang rendah terhadap hasil kreasi dan hasil yang diperoleh dengan kompetisi apatis dan cenderung memencilkan atau mengundurkan diri.Berdasarkan pendapat diatas dapat

disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan melakukan segala sesuatu dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan pegawai itu sendiri sekaligus tujuan dari organisasi, sementara pegawai yang memiliki motivasi rendah akan berperilaku apatis dengan apa yang terjadi pada dirinya sendiri dan organisasinya.

4. Indikator MotivasiMotivasi sangat berperan penting dalam

sebuah organisasi karena motivasi akan berdampak pada sikap dan cara kerja para pegawai bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau lembaga terkait.

Diadaptasi dari Rahmawati, N (2010:37) indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur motivasi kerja pegawai adalah:

1) Tanggung jawab2) Disiplin3) Prestasi Kerja

4) Kerjasama 5) Kreatifitas dan inisiatif6) Loyalitas

Uno, Hamzah.B (2012:72) pun menambahkan bahwa yang menjadi indikator dalam motivasi kerja terlihat dari, “(1) tanggung jawab dalam melakukan kerja; (2) prestasi yang dicapainya; (3) pengembangan diri; serta (4) kemandirian dalam bertindak”.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi. Menurut Sukarna (1997:53) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah “kebutuhan-kebutuhan manusia, kebutuhan hubungan, kepemimpinan, perangsang, supervisi, sikap dan semangat kerja.”

Lebih lanjut lagi Sukarna mengungkapkan berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui oleh faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai secara lebih rinci adalah:

1) Kebutuhan merupakan salah satu faktor motivasi, artinya motivasi berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan. Dengan kata lain motivasi pegawai akan timbul untuk melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai bentuk pencapaian kebutuhan yang ingin dicapai.

2) Kebutuhan hubungan, maksudnya memotivasi seorang pegawai merupakan suatu yang timbul karena adanya keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain.

3) Kepemimpinan juga merupakan faktor yang ada dalam motivasi, maksudnya dalam motivasi terdapat aspek kepemimpinan karena pimpinan yang baik akan berupaya memotivasi atau mendorong pegawainya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pegawai secara optimal.

4) Perangsang juga merupakan salah satu faktor yang mendukung dalam motivasi, karena motivasi tersebut merupakan suatu rangsangan yang dijadikan umpan agar pegawai mau melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

5) Supervisi merupakan salah satu faktor yang ada dalam motivasi kerena supervisi merupakan sebuah pembinaan yang dilakukan oleh pimpinan agar dapat merangsang

pegawainya melakukan pekerjaannya dengan baik.

6) Sikap dan semangat juga merupakan salah satu faktor motivasi karena sikap dan semangat itu merupakan bentuk aktualisasi yang dicerminkan pada kemauan untuk melaksanakan pekerjaan.

7) Disiplin merupakan bagian dari motivasi sehingga pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan memiliki tingkat disiplin yang tinggi pula.

METODEMetode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang ditunjang dengan studi kepustakaan. Lokasi dalam penelitian ini adalah lingkungan bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang beralamat di Jalan Dr. Radjiman no.6 termasuk didalamnya meliputi 3 seksi yaitu Seksi Pembinaan SMA, Seksi Pembinaan SMK, Seksi SBI dan Kerjasama Dikti. Untuk penetapan besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan menurut rumus Taro Yamane (Akdon, 2008: 108) dengan presisi sebesar 10%, sehingga dapat diperoleh jumlah sampel adalah sebanyak 31 orang.

Sebelum instrumen disebar kepada responden, peneliti memandang perlu melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap instrumen yang telah disusun yaitu dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Adapun pengujian validitas instrument dan realibilitas dalam penelitian ini dengan analisis item yaitu mengkorelasikan antara

skor item instrumen dengan skor total dan menggunakan bantuan aplikasi Microsoft Excel 2007. Teknik pengumpulan data yang digunakan dan diperlukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (angket) tertutup.

Adapun langkah-langkah analisis data dalam penelitian ini dimulai dengan seleksi data, menghitung kecenderungan umum skor responden dari masing-masing variabel dengan rumus Weighted Means Scored (WMS), uji normalitas data yang digunakan untuk mengetahui dan menentukan apakah pengolahan data menggunakan analisis data parametrik atau non parametrik dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 17.0 for Windows dengan rumus 1-Samples Kolmogorov Smirnov, menguji hipotesis penelitian dengan tahapan: analisis korelasi dengan rumus korelasi Person Product Moment, uji koefisien determinasi, dan uji signifikansi..

HASIL DAN PEMBAHASANHasil penelitian didapatkan dari

pengolahan instrumen angket yang telah diisi oleh responden. Pengolahan hasil penelitian dilakukan menggunakan program Microsoft Excel 2007 dan SPSS for windows 17.0 untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang berarti antara variabel X (Penempatan Pegawai) terhadap variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai). Selanjutnya, penyebaran angket

disebar sebanyak 45 buah dengan jumlah item 21 pernyataan untuk variabel X (Penempatan Pegawai) dan 28 pernyataan untuk variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai).

Berdasarkan perhitungan WMS, dapat diketahui bahwa skor rata-rata yang diperoleh untuk variabel X (Penempatan) adalah sebesar 3,61, maka dapat ditafsirkan bahwa penempatan di Bidang Pendidikan Menengah

dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dalam kategori baik. Begitu juga untuk variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai) berdasarkan perhitungan WMS, dapat diketahui bahwa skor rata-rata yang diperoleh adalah sebesar 4,14, maka dapat ditafsirkan bahwa motivasi kerja pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat termasuk dalam kategori sangat baik.

Selanjutnya dilakukan uji normalitas distribusi data, analisis perhitungan ini dilakukan untuk menentukan teknik analisis yang digunakan, apakah menggunakan teknik analisis parametrik atau non parametrik. Dalam penelitian ini uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0.

Dari hasil perhitungan menunjukkan nilai sig pada variabel X memperoleh nilai sebesar 0,090 angka ini lebih besar dari nilai alpha sebesar 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada variabel X (Penempatan Pegawai) berdistribusi normal. Sedangkan hasil perhitungan distribusi data variabel Y menunjukkan nilai 0,010 angka ini lebih kecil dari pada nilai alpha menunjukan bahwa data tidak berdistribusi normal.

Selanjutnya adalah tahap pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan untuk melihat apakah hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini dapat diterima atau ditolak. Hipotesis yang

dirumuskan adalah: “Terdapat pengaruh antara penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis koefisien korelasi, dimana berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y adalah 0,453 yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y yaitu pengaruh penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai termasuk pada kategori cukup kuat yaitu berada diantara 0,40 – 0,599. Selanjutnya dilakukan uji signifikansi. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS 17.0 for Windows, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.010. Sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, yaitu jika nilai signifikasi < 0,05, maka disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y. Langkah berikutnya adalah dilakukan uji koefisien determinasi. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh harga koefisien determinasi sebesar 20,52%. Artinya penempatan pegawai (variabel X) memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai (variabel Y) sebesar 20,52% sementara sisanya sebesar 79,48% dipengaruhi oleh faktor lain.

KESIMPULANBerdasarkan beberapa temuan yang

diperoleh dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Menengah Dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”, maka pada bab terakhir ini dapat disimpulkan dari hasil penelitian tersebut yaitu sebagai berikut:1. Penempatan pegawai di Bidang

Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat berdasarkan hasil perhitungan WMS secara umum termasuk dalam kategori baik dengan nilai rata-rata 3,61. Nilai

tersebut diperoleh dari beberapa indikator yaitu (1) indikator pendidikan memiliki hasil rata-rata 3,58 menunjukan kriteria baik, (2) indikator pengetahuan kerja memiliki hasil rata-rata 3,61 menunjukan kriteria baik, (3) indidkator keterampilan memiliki hasil rata-rata 3,74 menunjukan kriteria baik, (4) indikator pengalaman memiliki hasil rata-rata 3,60 menunjukan kriteria baik, (5) indikator karakteristik kepribadian memiliki hasil rata-rata 3,52 menunjukan kriteria baik, dan indikator terakhir (6) indikator kesehatan fisik dan mental memiliki hasil rata-rata 3,66

menunjukan kriteria baik. Nilai rata-rata tertinggi pada variabel X (Penempatan Pegawai) yang terjadi di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ini berada pada indikator keterampilan yaitu dengan nilai rata-rata 3,74 dan nilai rata-rata terendah terdapat pada indikator karakteristik kepribadian yang memiliki nilai rata-rata 3,52. Hal tersebut memberikan gambaran bahwa secara umum pelaksanaan Penempatan Pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat telah dilaksanakan dengan baik.

2. Secara umum Motivasi Kerja Pegawai dari hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat berdasarkan uji kecenderungan dengan menggunakan teknik Weighted Means Score (WMS) berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata 4,14. Hal ini menunjukan bahwa tingkat motivasi di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sudah sangat baik dilihat dari indikator tanggung jawab, disiplin, prestasi kerja, kerjasama, kreatif dan inisiatif, serta loyalitas terhadap lembaga tersebut.

3. Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat diketahui bahwa koefisien korelasi antara penempatan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 0,453 hal ini berarti penempatan pegawai memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap motivasi kerja pegawai di Bidang Pendidikan Menengah dan Tinggi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Kontribusi ini ditunjukan dengan hasil perhitungan koefisien determinasi sebesar 20,52%. Dengan demikian maka variabel penempatan pegawai

memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 20,52% dan sisanya 79,48% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini diantaranya adalah kompensasi, gaya kepemimpinan, iklim organisasi dan lain sebagainya.

a. Bagi LembagaBerdasarkan hasil penelitian terhadap

variabel penempatan pegawai yang ditunjukan dengan hasil kategori yang baik dan motivasi kerja pegawai yang ditunjukan dengan hasil kategori yang sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa lembaga telah melaksanakan penempatan pegawai dengan ketentuan yang seharusnya. Dalam rangka penempatan pegawai dapat dilakukan dengan melihat indikator-indikator yang harus dipertimbangkan seperti pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, kesehatan fisik dan mental karena penempatan pegawai yang sesuai dapat memberikan hasil yang positif pada motivasi kerja pegawai.b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan untuk masukan bagi penelitian selanjutnya. Bagi yang akan melakukan penelitian berkaitan dengan penempatan pegawai dan motivasi kerja pegawai hendaknya meneliti variabel yang lainnya tetapi masih dalam lingkup kajian yang sama, sehingga dapat memperoleh pemahaman yang lebih luas lagi tentang penempatan pegawai dan motivasi kerja . Adapun dalam penelitian ini masih terdapat kekurangan terutama dalam hal pengumpulan data dengan menggunakan angket dan masih diragukan objectivitasnya, sebab hasil pengisian angket tersebut kemungkinan terdapat unsur rekayasa dari responden dikarenakan untuk menjaga nama baik lembaga. Oleh karena itu untuk peneliti selanjutnya penulis menghimbau untuk menggunakan teknik pengumpulan data yang

lebih beragam agar hasil yang didapat lebih optimal.

DAFTAR PUSTAKAAkdon. (2008). Aplikasi Statistik Dan Metode

Penelitian Untuk Administrasi & Manajemen. Bandung: Dewa Ruci

Fathoni, Abdurahmat. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Toko Gunung Agung

______. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Jiwanto, Gunawan. (1989) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pusat Pengembangan Manajemen.

Nitisemito, Alex S. (1992). Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia

Rahmawati, N. (2010). Kontribusi Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pelatihan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA). Skripsi. FIP-UPI. Tidak Diterbitkan.

Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

______. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Rukmana, A. Dan Rahyasih, Y. (1994). Pengelolaan Tenaga Kependidikan dalam Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Tim Dosen MKDK Pengelolaan Pendidikan

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Bumi.

______. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: Bumi.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Reflika Aditama.

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi aksara

______. (2004). Kiat-kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rienika Cipta

Sukarna. (1997). Administrasi Negara. Jakarta: Gramedia

Sutrisno, Edy. (2009-). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Uno, Hamzah B. (2012). Teori Motivasi & Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara

Yuniarsih, T dan Suwatno. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penenlitian. Bandung: Alfabeta

Utama, F. (1997) Hubungan Penempatan Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Departemen Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Direktorat Umum PT. Pindad Bandung. Skripsi. FPIPS-UPI. Tidak diterbitkan.

Winardi. (2000-). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.