Joustavuuden ja turvallisuuden yhdistäminen Suomen työmarkkinoilla

Joustavuuden ja turvallisuuden yhdistäminen Suomen työmarkkinoilla

3·2007

Marraskuu 2007

Lisätiedot: Janne Metsämäki [email protected] puh. +358 20 774 0151 SAK, PL 157, 00531 Helsinki

Tilaukset: SAK puh. +358 20 774 000

SAK · Puheenvuoro 3/2007 1

SISÄLLYS

1 Mitä on joustoturva ................................................................................. 3

Taustaa ........................................................................................................ 3

Eurooppalainen keskustelu joustoturvasta ................................................... 3

Suomi ja joustoturva ..................................................................................... 6

2 Jouston ja turvan tasapaino Suomessa ............................................... 8

Ammattitaito on avain työllisyyteen .............................................................. 9

Työn ja perheen yhteensovittaminen ......................................................... 11

Vähemmän pätkätöitä ................................................................................ 12

3 Työelämän kehittäminen ...................................................................... 13

Palkansaaja joustaa monella eri tavalla ..................................................... 13

Reilut palkkausjärjestelmät yhteishengen takeena .................................... 13

Suomalainen ”johtajuusvaje” hyvien työpaikkojen esteenä ........................ 15

Paikallinen sopiminen ................................................................................ 16

Työaikapankit ja muu työaikajoustavuus .................................................... 16

Kohti ennakoivaa muutosturvaa ................................................................. 18

Kokemuksia muutosturvasta ...................................................................... 19

SAK:n ehdotukset muutosturvan toimivuuden parantamiseksi .................. 20

4 Suomalainen joustoturvamalli / SAK:n malli ...................................... 21

5 Suomalainen työelämä 2010-luvulla (Visio) ....................................... 23

Liite: Esimerkkejä yritysten tukipaketeista irtisanottaville ................. 24

2 SAK · Puheenvuoro 3/2007


1 MITÄ ON JOUSTOTURVA

Taustaa Suomessa, Euroopassa ja maailmassa tapahtuvat taloudelliset ja teknolo-giset muutokset heijastuvat monilla eri tavoilla palkansaajien elämään. Ay-liikkeen lähestymistapa muutokseen vaihtelee esimerkiksi EU-maiden välil-lä. Suomalainen ammattiyhdistysliike on kautta aikojen pyrkinyt vaikutta-maan muutokseen ja turvaamaan työntekijöiden toimeentulon ja työllisyy-den erilaisissa tilanteissa. Suomessa ei ay-liike kuitenkaan ole asettunut vastustamaan teknologian kehitystä, vaan on nähty että uudet teknologiset innovaatiot antavat myös lisää työtä, vaikka joitakin työpaikkoja muutok-sessa häviää. Työntekijöiden työsuhdeturvaan kuuluu riittävän tasoinen irti-sanomissuoja, mutta työsuhdeturvan kehittämisessä on nähty tärkeäksi myös irtisanomissuojan, työttömyysturvan ja työvoimapolitiikan yhdistämi-nen pelkän tiukan irtisanomissuojan sijasta. Joustoturva (flexicurity) on noussut nopeasti eurooppalaiseen ja suomalai-seen työllisyyspoliittiseen keskusteluun. Tämä konsepti, jossa joustavuus ja turvallisuus liittyvät toisiinsa, on eräs tapa sovittaa aiempaa paremmin yh-teen työn ja pääoman etuja. Joustoturvan ajatus liittyy keskeisesti myös Lissabonin strategian toteuttamiseen eli EU:n työllisyyden ja kilpailukyvyn parantamiseen. Suomessa työministeri Tarja Cronberg on perustanut kolmikantatyöryhmän valmistelemaan Suomen joustoturvamallia. Työryhmä arvioi jouston ja tur-van tasapainoa Suomen työmarkkinoilla ja työelämässä. Työ kestää vuo-den 2010 loppuun. Tavoitteena on rakentaa yhteinen kansallinen kokonais-näkemys, ”Suomen malli”, jolla varmistetaan jatkossakin työmarkkinoiden toimivuus, työvoiman saatavuus ja työn tuottavuuden nousu kestävällä ta-valla.

Eurooppalainen keskustelu joustoturvasta EU:n komissio antoi kesäkuussa tiedonannon joustoturvasta. Joulukuussa EU:n ministerineuvoston on määrä hyväksyä yhteisiä periaatteita joustotur-vasta, jonka jälkeen on tarkoitus käydä EU:ssa ja jäsenmaissa laaja kes-kustelu asiasta. Euroopan tason työmarkkinaosapuolet, Euroopan ammatil-linen yhteisjärjestö EAY ja työnantajapuolen BusinessEurope pääsivät lo-kakuussa yhteisymmärrykseen eräistä joustoturvaan liittyvistä periaatteista ja suosituksista.


EAY:n ja BusinessEuropen joustoturvaa koskevat suositukset: Uusien, laadukkaampien työpaikkojen luomiseksi eurooppalaiset työmarkki-naosapuolet kehottavat jäsenvaltioita • laatimaan oikeanlaisen politiikkavalikoiman jousto- ja turvaulottuvuuksia

varten (työlainsäädäntö ja sopimusjärjestelyt, tehokas ja laadukas aktiivi-nen työmarkkinapolitiikka, elinikäinen oppiminen, toimivat ja kestävät so-siaalisen suojelun järjestelmät, sosiaalidialogi) palvelemaan kokonaisval-taisesti sekä työnantajia että työntekijöitä. Joustoturvapolitiikka tarvitsee rinnalleen tervettä makrotalouspolitiikkaa, yrityksiä suosivan ympäristön, riittävät rahoitusresurssit ja hyvät työolot.

• ottamaan työmarkkinaosapuolet mukaan politiikkatoimien laadintaan ja kehittämään tarpeen mukaan niiden valmiuksia;

• liittämään erilaiset politiikkatoimet kansalliseen uudistusohjelmaansa; • vahvistamaan ponnisteluja erilaisten joustoturvatoimien aidon ja tehok-

kaan toimeenpanon puolesta tarkoituksenmukaisella tasolla. Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet kehottavat komissiota ja neuvostoa • ottamaan työmarkkinaosapuolet mukaan meneillään olevaan keskuste-

luun joustoturvan periaatteiden määrittelemisestä Euroopan tasolla ja ot-tamaan huomioon tämän paperin.

Työmarkkinaosapuolten tulee • osallistua aktiivisesti omalla panoksellaan jouston ja turvan ulottuvuuksia

koskevien politiikkatoimien suunnitteluun ja toimeenpanoon. Vanha joustoturva-käsite perustui Tanskan työmarkkinakäytäntöihin. Tätä perinteistä joustoturvaa voidaan kuvata niin sanotulla työmarkkinoiden kul-taisella kolmiolla (kuva 1).

Kuva 1: Perinteinen joustoturvamalli

Matala työsuhdeturva = Suuri vaihtuvuus työ-

markkinoilla

Korkea työttömyysturva Aktiivinen työvoima-politiikka


Tässä perinteisessä mallissa periaatteena on, että työntekijät voivat hyväk-syä suhteellisen matalan työsuhdeturvan ja siitä seuraavan epävarmuuden, koska työttömyyden aikana toimeentulo on turvattu korkean työttömyystur-van ansiosta ja koska on hyvät mahdollisuudet palata takaisin työelämään uuteen työpaikkaan. Uuden työn etsimistä ja työpaikan saamista helpotta-maan tarvitaan hyvin organisoitua ja huomattavin määrärahoin toteutettua aktiivista työvoimapolitiikkaa. Kun joustoturvasta alettiin viime vuosina keskustella Euroopan tasolla yhä vilkkaammin, huomattiin että perinteinen joustoturvan kultaiseen kolmioon perustunut malli ei ollut riittävä kuvaamaan työmarkkinoiden kaikkia jouston ja turvallisuuden tyyppejä. Muun muassa Euroopan talous- ja sosiaalikomi-tea on lausunnossaan luetellut esimerkkejä näistä:

Esimerkkejä joustavuuden tyypeistä Ulkoinen numeerinen jous-tavuus

Työntekijöiden määrän sopeuttaminen. Esi-merkiksi työntekijöiden irtisanominen sekä vuokratyön ja määräaikaisten työsopimusten käyttäminen

Sisäinen numeerinen jous-tavuus

Tilapäinen mukautuminen työmäärään. Epä-tyypilliset työajat, ylityöt, joustava työaika

Sisäinen toiminnallinen joustavuus

Joustavuuden toteuttaminen yrityksen sisällä koulutuksen, työtehtävien sisällön monipuo-listamisen ja työkierron avulla.

Taloudellinen joustavuus Joustavien palkanosien käyttäminen

Esimerkkejä turvallisuuden tyypeistä Työsuhdeturva Työlainsäädännön takaama turvallisuus, joka

rajoittaa työnantajien mahdollisuuksia irtisa-nomiseen

Työllistymisturva Hyvät mahdollisuudet työllistyä esimerkiksi koulutuksen ja työvoimapolitiikan ansiosta parantuneen työllistettävyyden vuoksi.

Tuloturva Riittävien tulojen takaaminen työttömyyden ajaksi

Yhdistämisturva Työntekijän mahdollisuus sovittaa työ yhteen muun elämän kanssa

Eurooppalaisessa joustoturvakeskustelussa lähtökohtana on nykyisin, että yksi joustoturvan malli, esimerkiksi Tanskan malli, ei voi sopia kaikkiin mai-hin. Tämän johdosta eurooppalaisesta joustoturvasta puhuttaessa tarkoite-taankin strategioita, joilla pyritään tasapuolisesti yhdistämään työmarkki-noiden joustavuuden ja turvallisuuden eri muotoja. Joustoturvan toteuttami-sen ei tarvitse olla joka maassa samanlaista.


Joustoturvasta voidaan puhua sekä työpaikan sisäisenä joustoturvana että ulkoisena joustoturvana. Myös Euroopan unionin työllisyyspoliittinen komi-tea on päätöksentekoa helpottamaan päätynyt erottelemaan sisäisen ja ul-koisen joustoturvan: Sisäinen joustoturva liittyy työaikoihin, ylitöihin, osa-aikatyöhön, kykyyn tehdä eri työtehtäviä saman työnantajan palveluksessa ja palkkajousta-vuuteen. Ulkoinen joustoturva liittyy rekrytoinnin ja irtisanomisen ehtoihin, mahdollisuuksiin löytää uusi työpaikka entisen työn loputtua, aktiiviseen työvoimapolitiikkaan, tuloturvallisuuteen sekä työn ja perheen yhteensovit-tamiseen.

Suomi ja joustoturva Suomessa on pitkät perinteet työelämän yhteisestä kolmikantaisesta kehit-tämisestä, joten useat eurooppalaisen joustoturvamallin ympärillä olevat ajatukset eivät ole meillä sinänsä uusia. Kun katsotaan mitä Suomessa on tehty perinteisen joustoturvan, kultaisen kolmion, eri osien hyväksi, voidaan tarkentaa tärkeimmät kehittämiskohteet tältä osin. Työlainsäädännön osalta vastaus on selvä: Suomessa työelämän keskei-nen lainsäädäntö on viimeisen kymmenen vuoden aikana uudistettu koko-naisuutena 2000-luvun työelämää vastaavaksi. Suomen työsuhdeturva on OECD:n työsuhdeturva-indikaattoreiden mukaan EU:n keskitasoa mata-lampi. Lisäksi Suomessa työsuhdeturvan joustavuutta lisää irtisanomisten vaihtoehtona oleva mahdollisuus lomauttaa työntekijä tilapäisesti. Tätä mahdollisuutta myös käytetään, esimerkiksi vuonna 2006 työttömyyskassat maksoivat lomautusajalta työttömyyspäivärahaa yhteensä noin 35 000 henkilölle. Maksettu määrä oli yhteensä 88 miljoonaa euroa. OECD:n, ja muiden arvostettujen talousjärjestöjen työllisyyspoliittisessa ajattelussa on muutoinkin tapahtunut viime vuosien aikana kehittymistä. Uusimmassa työllisyysstrategiassaan järjestö ei ole enää sitä mieltä, että parempi työsuhdeturva johtaa automaattisesti heikompaan työllisyyskehi-tykseen. Uusimman näkemyksen mukaan irtisanomismenettelyjen selkey-dellä ja eri osapuolten kohtaamalla oikeusvarmuudella on suurempi merki-tys kuin itse työsuhdeturvan tasolla. Myöskään maavertailujen perusteella työsuhdeturvan tasolla ja työllisyysasteella ei ole suoraa yhteyttä keske-nään. Joustoturvassa on keskeistä tehokkaan ja aktiivisen työvoimapolitiikan yh-distäminen työntekijöiden kannalta joustavaan sosiaaliturvaan, joka mah-dollistaa jatkuvan ammattitaidon ylläpitämisen ja kehittämisen. Muihin poh-joismaihin verrattuna Suomen suurimmat kehittämiskohteet liittyvät työttö-myysturvan heikkoon tasoon sekä aktiivisen työvoimapolitiikan ja aikuiskou-lutuksen vaatimattomiin voimavaroihin. Kuvassa 2 on verrattu Suomea ja muita pohjoismaita viiden työllisyyteen vaikuttavan muuttujan osalta. Suomi eroaa muista pohjoismaista hyvin sel-keästi siinä, että aktiiviseen työvoimapolitiikkaan suhteessa bruttokansan-


tuotteeseen käytetään yli 20 prosenttia vähemmän voimavaroja kuin poh-joismaissa keskimäärin. Myös työttömyyskorvaustaso on Suomessa hei-kompi kuin pohjoismaissa keskimäärin. Muiden muuttujien (verotus, työ-suhdeturva sekä hyödykemarkkinoiden sääntely) osalta Suomi on pohjois-maista keskitasoa.

Kuva 2. Miten Suomi eroaa muista pohjoismaista? 1,0 = Pohjoismaiden keskiarvo kullekin indikaattorille1

0,5

1,0

1,5

Työttömyyskorvaustaso Pienipalkkaisen verokiila Työsuhdeturva Hyödykemarkkinoidensääntely

Aktiivisentyövoimapolitiikan

voimavarat

Suomi Ruotsi Tanska Norja

Lähteet: OECD Going for Growth 2006 sekä OECD Economic Survey of Finland 2006.

Ulkoisessa joustoturvassa Suomi ei ole muiden pohjoismaiden tasolla sel-vimmin aktiivisen työvoimapolitiikan voimavaroissa. Toiseksi olemme sekä Tanskaan että Ruotsiin verrattuna jäljessä työttömyysturvan tasossa. Kol-mas huomionarvoinen seikka on, että hyödykemarkkinoiden kilpailu ei ole Suomessa selvästikään yhtä vapaata kuin Tanskassa ja Ruotsissa. Sisäisessä joustoturvassa Suomessa on vähintään yhtä paljon kehittämis-varaa kuin ulkoisessa joustoturvassa. Lukuisten raporttien, kyselyjen ja in-

1 Työttömyyskorvaustasoa mitataan perheettömän henkilön nettokorvaustasona työttömyyden alussa, kun hän jää työttömäksi matalapalkkaisesta työstä. Pienipalkkaisen verokiilaa mitataan verojen ja vero-luonteisten maksujen (työntekijän ja työnantajan) osuutena yrityksen työvoimakustannuksista. Työsuh-deturvaa mitataan OECD:n indeksillä, joka kuvaa toistaiseksi voimassaolevien työsuhteiden turvaa. Hyödykemarkkinoiden sääntely kuvaa kilpailun vapautta ja markkinoiden toimivuutta; sitä mitataan OECD:n indeksillä. Aktiivisen työvoimapolitiikan voimavaroja mitataan aktiivisiin toimenpiteisiin käytettä-vien määrärahojen suhteena bruttokansantuotteeseen.


dikaattoreiden perusteella voi todeta, ettei suomalainen työelämä edelleen-kään kykene joustamaan työntekijöiden näkökulmasta. Sisäisessä jousto-turvassa on kyse työelämän laadun kehittämisestä.

2 JOUSTON JA TURVAN TASAPAINO SUOMESSA Joustoturvakeskustelun taustalla on Suomessakin globaalissa kilpailussa pärjääminen. Tähän strategiaan kuuluu panostaminen osaamiseen, erikois-tumiseen, korkeaan laatuun ja teknologiaan sekä tutkimukseen. Suomen strategiaan kuuluu myös tuottavuuden lisääminen, kilpailukykyä tukevan hyvinvointiyhteiskunnan kehittäminen ja työmarkkinoiden vakaus. Ikäraken-teen muutoksesta johtuva suuri murros työmarkkinoilla tapahtuu Suomessa muuta Eurooppaa aikaisemmin. Nuorista ikäluokista tulee vuosittain työ-markkinoille noin 10 000 henkilöä vähemmän kuin työmarkkinoilta poistuu. Yhteensä tämä tarkoittaa noin 300 000 hengen vähentymistä työelämästä vuoteen 2030 mennessä. Ikärakenteen vanhetessa alueellinen ja ammatil-linen liikkuvuus voi hidastua. Joustoturvassa Suomen ongelma ei ole työsuhdeturvan jäykkyys, vaan se, että uuden työn saannin edellytyksenä usein olevaa ammattitaidon kehit-tämistä ei riittävästi tueta. Työttömyysturvaan on jo pitkään liittynyt työnha-kijan velvollisuus olla työmarkkinoiden käytettävissä ja valmius rangaistus-karenssin uhalla ottaa vastaa tarjolla olevaa työtä tai koulutusta. Kuitenkin työttömyysturvan saaminen saattaa jopa loppua, jos työtön hakeutuu koulu-tukseen, jota viranomaiset eivät hyväksy työttömyysturvaan kuuluvaksi. Tämä on kannustavuuden ja nopean työllistymisen kannalta täysin väärä toimintatapa.


Ammattitaito on avain työllisyyteen Suomen työmarkkinoilla on edelleen suuri joukko henkilöitä vailla ammatil-lista tutkintoa tai joiden koulutus on vanhentunut nykyisiin vaatimuksiin nähden; työttömistä työnhakijoista yli 40 prosenttia on vailla ammatillista koulutusta. Monet työntekijät jäävät myös vuodesta toiseen vaille työnanta-jan tukemaa ammatillista koulutusta.

Kuva 3. Vailla perusasteen jälkeistä tutkintoa olevien määrä ikäryhmittäin vuonna 2005

Lähde: Tilastokeskus, OPH:n tietokannat Monilla pitkään työelämässä olleilla on korkea kynnys hakeutua koulutuk-seen, vaikka työllistymisen kannalta tarvetta olisikin. Kynnystä voidaan kui-tenkin madaltaa monin tavoin esimerkiksi siirtämällä osa oppimisesta työ-paikoilla tapahtuvaksi ja tukemalla työntekijöiden osaamisen parantamista. Henkilöstön osaamisen kehittämisen on oltava kiinteä osa yritysten strate-gista kehittämistä. Tätä työtä erityisesti pienissä yrityksissä on tuettava jul-kisen vallan toimin.

0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 160000 180

60-64

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

Lukumäärä Lukumäärä yhteensä 1 179 789


0 40 80

Muut yrittäjät

Maatalousyrittäjät

Työntekijät

Alemmattoimihenkilöt

Ylemmättoimihenkilöt

Kuva 4. Aikuiskoulutukseen osallistuminen vuonna 2006 sosioekonomisen aseman mukaan (18-64-vuotias väestö Lähde: Aikuiskoulutustutkimus 2006 ennakkotiedot Myös työehtosopimuksien on jatkossa tuettava osaamisen kehittämistä. Yksi vaihtoehto on turvata kaikkien työntekijöiden mahdollisuus osaamisen ylläpitämiseen sopimalla työehtosopimuksissa ammatillisen koulutukseen osallistumisoikeudesta. Tanskassa teollisuuden sopimuksissa on sovittu oi-keudesta vuosittaiseen kahden viikon koulutusaikaan ja työntekijöiden osal-listuminen koulutukseen on siellä maailman huippua.

Kuva 5. Työpaikkakoulutuksen tuntimäärän odote työssäoloaikana

Lähde: OECD, Education at a Glance


Työttömyysturvaan on 2000-luvulla lisätty mahdollisuuksia opiskella uutta ammattia varten. Vuoden 2005 muutosturvauudistus oli erityisen merkittä-vä, koska tuolloin luotiin uusi toimintamalli, jossa työnantaja, työvoimavi-ranomaiset ja koulutuksentarjoajat sekä työpaikan menettävä työntekijä toimivat yhteistyössä uusien mahdollisuuksien kartoittamiseksi ja ammatti-taidon parantamiseksi. Muutosturvan toimintamalli on tähänastisten koke-musten perusteella toiminut hyvin, vaikka paljon kehitettävää vielä onkin. Muutosturvan kehittämisessä tärkein suunta on ennakoinnin lisääminen. Työpaikkansa menettävälle työntekijälle on tärkeintä uuden työpaikan löy-täminen. Erityisesti ikääntyvien työntekijöiden kohdalla on tärkeää turvata uuden työn saanti viime kädessä vaikka työllisyystakuun avulla. Työvoima-politiikan aktiivitoimenpiteisiin tarvitaan lisää resursseja ja erityisesti on nos-tettava aktivointiastetta eli niiden työnhakijoiden määrää, jotka ovat erilai-sissa koulutus- ym. toimenpiteissä. Tavoitteeksi on asetettu tuottavuuden kasvattaminen laadullisesti kestäväl-lä tavalla. Työn tuottavuus ei kasva työntekijöiden työmarkkina-asemaa heikentämällä. Suomessa on jo nyt joustavat työmarkkinat. Siitä kertoo esimerkiksi se, että noin 25 prosenttia yksityisen sektorin työntekijöistä vaihtaa vuosittain työpaikkaa, palvelusektorilla osuus on jopa noin 30 pro-senttia. Työllisyystilanteen seurannassa ja työvoimapolitiikan toimenpiteissä tulisi lisätä alueellista ennakointia. On tarpeen seurata alueellisesti nykyistä pa-remmin sitä, minkälainen on työvoiman tarve lähivuosina ja mitä se merkit-see koulutuksen järjestämiselle. Myös varautuminen työvoiman vähentä-mistilanteisiin vaatii alueellista koordinaatiota.

Työn ja perheen yhteensovittaminen Työn ja perheen yhdistäminen on koko ajan lisääntyvä osa joustoturva-ajattelua. Suomessa tähän on luotu paljon mahdollisuuksia. Pienten lasten vanhemmilla on mahdollisuus käyttää perhevapaita. Työhön menoa on tu-ettu muun muassa toteuttamalla lasten subjektiivinen oikeus päivähoito-paikkaan. Työn ja perheen yhteen sovittamien ei kuitenkaan toimi riittävän hyvin. En-sinnäkin vapaiden käyttö on liiaksi jakautunut vain äitien kohdalle. Suomes-sa on myös liiaksi vallalla joko tai malli työn ja perheen yhteensovittamises-sa. Joko ollaan kokonaan pois työstä tai sitten kokoaikaisesti työssä. Osit-taisen työssäkäynnin ja lastenhoidon yhdistämiseen tarvitaan enemmän mahdollisuuksia.


Vähemmän pätkätöitä Epäsäännöllisten työaikojen yleisyys on Suomessa EU-maiden kärkipäätä. Vuokratyö on kasvava pätkätyön muoto. Määräaikaisia käytetään eniten julkisella sektorilla ja osa-aikaisuutta yksityisissä palveluissa. Opiskelua ja työtä yhdistetään yhä enemmän. Jako vakinaisiin ja pirstoutuviin työsuhtei-siin on totta myös Suomessa. Myös pakkoyrittäjyyttä on Suomessa. Pätkätyössä uskallus valvoa omia oikeuksiaan on usein huono. Määräai-kaisessa työsuhteessa oleva voi perustellusti pelätä työsuhteen loppuvan, jos hän esimerkiksi kyseenalaistaa määräaikaisen työsuhteen perusteen. Epätyypillisissä työsuhteissa olevien aseman parantamista on jatkettava ja määräaikaisia työsuhteita on vähennettävä. Työlainsäädäntöön on tulossa parannuksia kun määräaikaisuuden perusteiden antamatta jättäminen tulee työnantajalle rangaistavaksi teoksi. Käyttäjäyrityksen luottamusmies saa oikeuden edustaa myös vuokratyöntekijöitä. Määräaikaisten työntekijöiden muutosturvaa on laajennettava ja osa-aikatyötä tekeville maksettavan sovitellun päivärahan säännöksiä on korjat-tava. Työehtosopimuksiin ja lakiin perustuvia pelisääntöjä on edelleen kehi-tettävä, jotta määräaikaisia työsuhteita voidaan saada vakituisiksi ja vuok-ratyöntekijöille vakaita pitkäaikaisia työsuhteita.


3 TYÖELÄMÄN KEHITTÄMINEN

Palkansaaja joustaa monella eri tavalla Joustavuuden ja turvallisuuden eteneminen ei ole tähän asti ollut tasapai-noista. Suomalaiset työntekijät joustavat paljon. • Moni tekee jatkuvasti ylityötä ja samanaikaisesti monille on tarjolla vain

pätkätöitä. • Työ- ja perhe-elämän tarpeet eivät kohtaa. Moni pienten lasten isä tekee

pitkää työpäivää. • Epäsäännöllisten työaikojen tekeminen on EU-maiden kärkipäätä. • Ihmiset vaihtavat työpaikkaa ja työtehtäviä keskimäärin 5 kertaa työuran

aikana.

Reilut palkkausjärjestelmät yhteishengen takeena Samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa. Solidaa-risen palkkapolitiikan tavoitteena on tasata palkansaajien välisiä palkka- ja toimeentuloeroja. Kaikkien palkansaajien palkkojen ostovoiman takaava yleiskorotus ja muut tasa-arvoa edistävät palkanmuodostuksen osat ovat SAK:n palkkapolitiikassa keskeisiä. Työnantajien tavoitteena näyttää olevan, että keskitetyistä palkkaneuvotte-luista tulisi siirtyä mahdollisimman hajautettuun malliin niin, että pääosa palkankorotuksista sovittaisiin liitto-, yritys- tai jopa henkilökohtaisella tasol-la. Tällaiset tuottavuuden ja henkilön mukaan joustavat palkkamallit johtai-sivat todennäköisesti palkkaerojen kasvuun yksilöiden, yritysten ja toimialo-jen välillä. Palkkaneuvottelujen siirtäminen työpaikkatasolle ei olisi edes työnantajien kannalta järkevää, sillä vastakkainasettelu lisääntyisi työpai-koilla, kun myös työrauhasta sovittaisiin siellä. Yleiset kaikille tulevat palkankorotukset asettavat yrityksille kannusteen pa-rantaa tuottavuuttaan. Tämä on ollut solidaarisen palkkapolitiikan yksi tavoi-te. Selvitysten mukaan Suomessakin on käynyt niin, että tuottavuutta nos-taneet yritykset ovat pärjänneet ja selviytyneet. Keskitetyt sopimukset voi-daan nähdä yritysten näkökulmasta palkoista sopimisen ulkoistamisena. Paikallisen sopimisen sijasta palkoista sopiminen voidaan siirtää muualle kuten mikä tahansa muu yrityksen tukitoiminta. Naiset ovat työmarkkinoilla miehiä alttiimpia joustavuuden huonoille puolille niin palkkatasossa kuin työsuhteiden laadussakin. Valtaosa pätkä ja osa-aikatyöntekijöistä on naisia, joiden asema vain heikkenisi palkanmuodos-tuksen hajautuessa. Suomi on tälläkin hetkellä Euroopan kärkimaita naisten ja miesten palkkaerojen suuruudessa, vaarana olisi tilanteen luisuminen entistä huonompaan suuntaan. Mikäli palkanmuodostus tulee jatkossa ny-kyistä hajautetummaksi, sen pitää tapahtua hallitusti sopimusteitse, jolloin


voidaan estää tai ainakin vähentää sopimismallin mukanaan tuomia epä-kohtia. Samapalkkaisuuden toteuttaminen edellyttää, että erityisesti naisvaltaisten julkisten ja yksityisten palvelualojen palkkatasoa nostetaan kilpailukykyi-seksi ja töiden vaativuutta vastaavaksi. Kuluneella sopimuskierroksella on jatkettu palkkatason nostamista julkisen sektorin ja palvelualojen naisvaltai-silla aloilla ja monilla aloilla on sovittu myös palkkausjärjestelmien uudista-misesta. Tavoitteena on, että työehtosopimusten palkkausjärjestelmät perustuvat työn vaativuuden arviointiin ja että pääosa palkasta perustuu tehtävän vaa-tivuuteen. Myös muiden palkanosien, kuten henkilökohtaisen ja tulokseen perustuvan palkanosan, tulee olla oikeudenmukaisia ja läpinäkyviä. Nykyi-sin jo noin puolet palkansaajista on tulos- tai voittopalkkioiden piirissä. Elin-keinoelämän peräänkuuluttamaan paikalliseen liikkumavaraan on jo nyt hy-vät mahdollisuudet. SAK:n tavoitteena on, että erilaisten palkitsemisjärjes-telmien käytön pelisäännöistä sovitaan työehtosopimuksissa. SAK tukee sopimusjärjestelmien ja eri henkilöstöryhmien työsuhteen pe-rusehtojen yhtenäistämistä. Näin voitaisiin edistää myös oikeudenmukaista palkitsemista. Mitä suurempi osa työpaikan henkilöstöstä on saman työeh-tosopimuksen piirissä, sitä vahvempi neuvotteluasema sillä on ja sitä hel-pompaa on myös esimerkiksi samanarvoisten töiden määrittäminen. Kokei-lemisen arvoista olisi yrityskohtaisten palkkausjärjestelmien rakentaminen, jossa koko henkilöstöä arvioidaan samalla työn vaativuuden arviointijärjes-telmällä. Pula osaavasta työvoimasta ja työnantajien pyrkimykset kasvattaa palkka-eroja johtavat helposti markkinapalkkojen lisääntymiseen. Niiden käyttö kui-tenkin vääristää pitkällä aikavälillä oikeudenmukaista palkitsemista. Kestä-vä ratkaisu on oikeudenmukaisten palkkausjärjestelmien kehittäminen. Niil-lä voidaan tukea työn kehittämistä, työntekijöiden motivaatiota ja vaikutus-mahdollisuuksia. Näin palkitsemisen kehittäminen liittyy kiinteästi työhyvin-voinnin, sitoutumisen ja tuottavuuden parantamiseen. Monipuoliset kehit-tymis- ja koulutusmahdollisuudet ja työn vaihdokset työpaikan sisällä ovat osa palkitsemista ja rekrytointivaltti kilpailtaessa osaavasta työvoimasta.


Suomalainen ”johtajuusvaje” hyvien työpaikkojen esteenä Suomalaiselle työelämälle kuuluu sekä hyvää että huonoa. Viime vuosi-kymmenten kehitys on ollut hyvää siinä mielessä, että työt tarjoavat entistä parempia kehittymismahdollisuuksia ja ne ovat muuttuneet monipuolisem-miksi. Asian voi myös tulkita niin, että työn asettamat vaatimukset ovat mo-nipuolistuneet. Ongelma on, että palkansaajien vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä eivät ole kehittyneet samassa suhteessa eikä kaikilta osin ole tapahtunut edistymistä lainkaan. Suomalaiset työntekijät ovat työhönsä erittäin sitoutuneita ja työpaikkaus-kollisia. Työntekijät ovat myös Euroopan koulutetuimpia. Myös luottamus-pääomaa on Suomessa enemmän kuin yhdessäkään toisessa EU-maassa. Nämä ovat kiistattomia kilpailuvaltteja, joiden merkitys tulee tulevaisuudes-sa vain korostumaan. Kysymys on siitä, miten tätä osataan ja halutaan hyödyntää. Kehittämällä johtamista (käytännössä esimiestyötä) suuntaan, joka huomioi entistä paremmin työntekijöiden toiveet, on saatavissa merkit-täviä tuottavuushyötyjä. Hyvin koulutettu, sitoutunut ja yhteistyöhön kyke-nevä työntekijä ansaitsee sellaiset työolot, joissa näitä ominaisuuksia voi-taisiin nykyistä paremmin hyödyntää. Työpaikoilla innovatiivisuuden lisääminen edellyttää turvallisuutta, sillä uu-den kokeileminen on aina riski. Suomalaisista 93 prosenttia pitää työssä jo-ko tärkeänä tai erittäin tärkeänä asiana turvattua työpaikkaa. Suomessa ei ole pulaa luovista ihmisistä, vaan luovuuden mahdollistavista työolosuhteis-ta. Tekniset sovellukset, logistiset ratkaisut ja jopa työn tekemisen tavat ovat jossain määrin kopioitavissa, mutta ihmisen luontainen luovuus ei ole. Työpaikat, jotka ymmärtävät tämän ja toimivat sen mukaan, ovat tulevai-suuden menestyjiä. Suomalaisen johtamisen laadussa on runsaasti parannettavaa. Nykyään organisaatioille on tärkeää olla muutosvalmis ja oppimiskykyinen. Tätä ei mahdollista strategia, teknologia tai organisaatiorakenne vaan organisaa-tiokulttuuri, jonka luomisessa yrityksen esimiesten henkilöstöjohtamistaidot ovat kaikki kaikessa. Ihmiset haluavat nykyaikana vaikuttaa aiempaa enemmän itseään koskeviin asioihin, työelämä ei ole tästä trendistä poik-keus. Yleinen koulutustason nousu on suurin yksittäinen työelämän muutos viimeisten kolmenkymmenen vuoden ajalta. Tämä merkitsee paitsi palkan-saajien kasvaneita odotuksia, myös lisääntyneitä valmiuksia ottaa koko-naisvastuuta työstään ja kehittää työtään. Työn tekijä on yleensä myös työnsä paras asiantuntija. Kun työpaikalla ha-lutaan ottaa työntekijän kyvyt täysimääräisesti käyttöön ja työntekijälle an-netaan tukea ja autonomiaa, seuraukset ovat yleensä positiivisia sekä työn-tekijän että työnantajan kannalta. Tämä kuulostaa helpolta ja järkevältä, mutta valitettavan usein asiat ovat käytännössä moniulotteisempia. Jos esimerkiksi työpaikalla eivät luottamussuhteet ole kunnossa, ei mikään


päälle liimattu strategia tai väkisin läpiviety kehittämismantra tuo korjausta tilanteeseen.

Paikallinen sopiminen Muuttuva toimintaympäristö edellyttää usein paikallisten ratkaisujen etsi-mistä. Paikallista sopimista tulee kehittää työehtosopimuksissa sovituissa puitteissa. Aito ja tasavertainen paikallinen sopiminen edellyttää työntekijä-osapuolen neuvotteluedellytysten vahvistamista paikallisella tasolla. Henki-löstön edustajien asemaa ja toimintaedellytyksiä on parannettava. Paikallisen sopimisen avulla voidaan vaikuttaa omiin työoloihin ja työpaikan toimintaan. Sitoutuminen sovittuihin asioihin on ehdoton edellytys hyvälle sopimiselle. Pettymykset ovat suuria, jos sovituista linjauksista lipsutaan. Luottamuspääoma häviää nopeasti, jos ensin on sovittu yhteisesti toimenpi-teistä, joilla työpaikat säilyvät ja sen jälkeen työnantaja lopettaa kokonaisia tehtaita kuten Stora Enson tapauksessa tänä syksynä on käynyt.

Työaikapankit ja muu työaikajoustavuus Paineet räätälöidä työaikoja entistä tehokkaammin nopeasti muuttuvien olosuhteiden pohjalta ovat kasvaneet. Kilpailun kiristyminen pakottaa yri-tykset arvioimaan toimintojensa mielekkyyttä. Työaika on yksi keskeinen uudelleenarvioinnin kohde. Julkisella työnantajalla on haasteena kasvavat tehokkuus- ja laatupaineet. Palkansaajien puolella puolestaan kasvavat toi-veet yksilöllisille työaikaratkaisuille. Suomalaisten työajat ovat EU:n jousta-vimmasta päästä, mutta ne joustavat yleensä kokoaikatyön kehikossa. Suomalaisten palkansaajien kärkitoiveena työaikakysymyksessä on au-tonomian lisääminen. Huolestuttavaa on se, että huomattava osa palkan-saajakuntaa tekee ylitöitä, mutta tehdyistä tunneista ei koeta saatavan vas-tavuoroisesti joustoa, ei ainakaan täysimääräisesti. Tämän takia työaika-pankkien edistämiselle ja niiden pelisääntöjen kehittämiselle on tarvetta. Yhä suurempi joukko palkansaajista voi vaikuttaa töihin tulemisen ja sieltä lähtemisen aikatauluihin. Monet palvelut on kuitenkin sidottu aikatauluihin ja ne säätelevät väistämättä työaikoja. Esimerkiksi liikenteeseen liittyvät am-matit ovat usein tällaisia. Palkansaajan ’pelivara’ työaika-autonomiassa on näillä aloilla rajoitettu. Palkansaajan mahdollisuus vaikuttaa omaan työ-aikaansa on voimakkaasti sidoksissa sosioekonomiseen asemaan. Erityi-sesti SAK:laisten palkansaajien työaika-autonomiassa on kehittämisen tar-vetta.


53

41

2 4

10

7

18

2 3

20

3 0

18

12

20

1 5

29

27

24

22

23

6

8

10

16

18

1 4

3

2

9

32

40

24

0 % 50 % 100 %

Y rit tä jä

M a ata lousyr it tä jä

Y lem pi to im ihenkilö

A lem pi to im ihenkilö

Työn tek ijä

Y h teensä

erittä in pa ljon

m e lko pa ljon

jonk in ver ran

m e lko vähän

erittä in vähän

Kuva 6.

VOI VAIKUTTAA TYÖHÖN TULO- JA LÄHTÖAIKOIHIN VÄHINTÄÄN PUOLELLA TUNNILLA

Tilastokeskuksen Työolotutkimukset 1984, 1990, 1997, 2003

1984 1990 1997 20030%

20%

40%

60%

80%

100%Kaikki palkansaajat Miehet Naiset

Kaikki palkansaajat 36% 46% 54% 58%Miehet 38% 49% 57% 61%Naiset 35% 44% 48% 55%

Kuva 7. Voitko säädellä itse työpäiväsi pituutta

Lähde: Työ ja terveys -haastattelututkimus 2006, Työterveyslaitos


Kokonaisuutena työmarkkinoita tarkastellen pysyvät työsuhteet ja kokoaika-työ on myös tulevaisuudessa tavoiteltava normi. Käytännössä ne useimmi-ten luovatkin perustan, jolle työnantajat pyrkivät rakentamaan töiden orga-nisoinnin ja johon suurin osa palkansaajakuntaa mieluiten rakentaisi työn-teon ja toimeentulon. Osa-aikatyön yleisyys on meillä kansainvälisesti ver-rattuna hieman EU-keskitasoa harvinaisempaa, mutta määräaikaistyö taas yleisempää. Suomen tie on ollut hakea työaikojen joustavuutta kokoaikatyön puitteissa. Usein se on ollut sekä palkansaajien että työnantajien intresseissä. Tämä on tarkoittanut käytännössä jonkinlaisten tasoitusjaksojen tai työaikapank-kien käyttöönottoa. Onnistunut esimerkki on majoitus- ja ravitsemusalan työehtosopimuksessa on sovittu työaikapankki, jonka avulla voidaan välttää lomautukset hiljaisina aikoina. Työministeriön Työolobarometrin mukaan kaikista suomalaisista palkansaajista 60 % on sellaisen työaikajärjestelyn piirissä, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään ylös ja ne voi pitää myöhemmin vapaana tai tehdä sisään. Selkeä enem-mistö näistä palkansaajista on melko tai erittäin tyytyväisiä työajan säästä-misjärjestelmiin työpaikallaan.

Kohti ennakoivaa muutosturvaa Työpaikkatason yhteistyössä tarvitaan lisää suunnitelmallista varautumista tulevaisuuteen ja parempaa ennakointia. Muutostilanteissa tarvitaan pa-rempaa muutosturvaa. Yrityksissä ja työpaikoilla tulisi varautua työvoiman tarpeessa tapahtuviin muutoksiin neuvottelemalla pelisäännöt tarvittavista sopeuttamistoimenpiteistä. Tällaisessa ennakoivassa suunnitelmassa voi-taisiin ottaa huomioon myös työvoiman tarpeen kasvumahdollisuus. Muut-tunut työllisyys ja näkymät osaamispulasta voisivat olla pontimena katsoa yhteisesti tarvittavia toimenpiteitä. Sisäinen muutosturva tarkoittaa mm. sitä, että yt-menettelyssä vuosittain käsiteltävän henkilöstösuunnitelman yhteydessä sovitaan toimenpiteistä, joihin ryhdytään työvoiman tarpeen muuttuessa pitemmällä aikavälillä. Henkilöstösuunnitelman osoittaessa työvoiman/osaamisen tarpeen kasvua suunnitelmaan on sisällytettävä periaatteet rekrytoinnista ja mahdollisista sisäisistä järjestelyistä, joilla edistetään henkilöstön urakiertoa. Henkilöstö-suunnitelmaan perustuva henkilöstön koulutussuunnitelma saa konkreettis-ta sisältöä esimerkiksi siitä, että koulutuksen avulla lisätään henkilöstön ammatillista liikkuvuutta ja moniammattitaitoisuutta. Tässä voi olla linkki myös tasa-arvosuunnitelmaan: vinoutunutta sukupuolijakaumaa korjaavat toimenpiteet listataan. Suunnitelmassa voidaan ottaa myös kantaa ulkopuo-listen tahojen käyttöön (vuokratyö, työvoimatoimiston rekry-palvelut, oppi-sopimuskoulutuksen ja muun ulkopuolisen koulutuksen käyttö jne.) Tällaiseen ennalta varautumiseen tai ”varhaiseen puuttumiseen” voisi luon-tevasti liittää myös osaamisvaltuutetun valitsemisen hoitamaan henkilöstön edustajana koulutukseen liittyviä kysymyksiä.


Työvoiman tarpeen ennakoitu väheneminen voidaan ottaa huomioon enna-koivasti henkilöstösuunnitelmassa: voitaisiin esimerkiksi todeta, että suosi-taan erilaisten palkattomien vapaiden käyttöä (opinto-, perhe- ja vuorottelu-vapaat) sekä lisätään henkilöstön koulutusta ennakoiden tulevia osaamis-tarpeita. Tässä voidaan ottaa kantaa myös määräaikaisten työntekijöiden käyttöön, sijaisuuksien hoitamisen periaatteisiin, harjoittelijoiden ja työssä oppijoiden käyttöön ym. joustavaan työvoimaan sekä mahdollisuudet va-paaehtoiseen osa-aikatyöhön. Ulkoinen muutosturva alkaa siitä, kun eteen tulee tarve vähentää työvoi-maa irtisanomisin. Tässä on keskeistä oikeus työllistymisohjelmaan ja eri-tyistukeen. Ennakoivassa työvoimatarpeen tarkastelussa on helpompi sopia tukitoi-menpiteistä esimerkiksi out-placement-toimintaan ja henkilöstön lisäkoulu-tukseen, joilla tähdätään joustavaan siirtymiseen toisen työnantajan palve-lukseen. Ennakoivan muutosturvan kehittäminen edellyttää kuitenkin sitä, että työnantajan tulee sitoutua yhteisesti sovittuihin toimenpiteisiin.

Kokemuksia muutosturvasta Muutosturvan toimintamalli tuli voimaan 1.7.2005. Tämän jälkeen noin 30 000 työpaikkansa menettäneelle on tehty työllistymisohjelma. Muutosturvan toimintamallin voimaan tulon jälkeen Suomessa on myös ollut useita suuria irtisanomistilanteita, kuten UPM-Kymmenen ja Perloksen toimintojen supis-taminen ja kokonaisten tehtaiden sulkeminen. Työministeriön muutosturvaa koskevassa arviointitutkimuksessa kokonais-kuva uudistuksen toteutuksesta ja toimeenpanosta on selvästi myönteinen. Muutosturva on nopeuttanut toimintaa irtisanomistilanteissa ja lisännyt yh-teistyötä eri tahojen välillä. Toimintamalli on myös jonkin verran nopeutta-nut uudelleen työllistymistä. Ongelmana on edelleen puutteellinen tietämys ja osaaminen muutosturvaan liittyen työpaikoille, erityisesti pk-yrityksissä ja julkisella sektorilla. SAK:n vastajulkaistussa selvityksessä muutosturvan toimintamallin toimi-vuudesta nousee esille muutamia keskeisiä kehittämistarpeita. Joensuun seudun muutosturvalaisille tehdyssä kyselyssä nousi erityisesti esille koulu-tusmahdollisuudet työpaikan menettämisen jälkeen. Tällä hetkellä vain työ-voimapoliittinen koulutus oikeuttaa työllistymisohjelmalisän saantiin. Oma-ehtoisesti koulutukseen hakeutuvat ovat siten taloudellisesti heikommassa asemassa. Jo eduskunta kiinnitti asiaan huomiota lakivalmistelun yhtey-dessä. Selvitykseen vastanneet pitivät työllistymisohjelmaa tarpeellisena muutos-turvan osana, mutta toisaalta sillä ei nähty suurta merkitystä uudelleentyöl-listymiseen. Työllistymisohjelmien tekoon toivottiinkin enemmän yksilölli-syyttä sekä aikaa. Selvityksessä kävi myös ilmi, että muutosturvaan liittyvä


toiminta ei ole ollut Joensuun seudulla kaikin osin yhdenmukaista. Paran-nettavaa on edelleen muutosturvatiedon levityksessä sekä viranomaistoi-minnan yhdenmukaisuudessa. Selkeä enemmistö vastaajista toivoi muu-tosturvaan myös työterveyspalveluja.

SAK:n ehdotukset muutosturvan toimivuuden parantamiseksi Muutosturvan toimintamallista on rakennettava laajempi ja kattavampi turva työnsä menettäneille palkansaajille. SAK:n ehdottaa seuraavia toimia muu-tosturvan toimintamallin laajentamiseksi ja toimivuuden parantamiseksi: • muutosturvan työhistoriavaatimusta lyhennetään ja määräaikaisessa

työsuhteessa olevien kohdalla luovutaan saman työnantajan vaatimuksesta

• työllistymisvapaaseen oikeuttavia ehtoja muutetaan siten, että myös määräaikaisen työsuhteen päättyessä on mahdollisuus työllistymisvapaan käyttöön. Tämä edellyttää, että ehdot eivät jatkossa koskisi irtisanomisajan pituutta, vaan työsuhteen kestoa

• muutosturvan piiriin kuuluvien palkansaajien koulutusmahdollisuuksia lisätään siten että työllistymisohjelmassa sovittu koulutus oikeuttaisi aina korotettuun työllistymisohjelmalisään

• vähäisen koulutustaustan omaaville voitaisiin jatkossa maksaa työllistymisohjelmalisää nykyistä pidempään ammatillisen tutkinnon suorittamiseksi

• omaehtoisen koulutuksen jo irtisanomisaikanaan aloittavat henkilöt pääsevät työsuhteen päättymisen jälkeen työttömien koulutuspäivärahan piiriin

• muuttoavustusta laajennetaan ja sen tasoa korotetaan • työpaikan menettäville on turvattava terveydenhuollon palvelut

irtisanomisaikana • lisätään tiedotusta muutosturvasta erityisesti pk-yrityksille • viranomaistoiminnan yhdenmukaisuutta parannetaan


4 SUOMALAINEN JOUSTOTURVAMALLI / SAK:N MALLI Maailmantalouden avautuminen ja teknologian kehitys merkitsevät muutos-ten nopeutumista. Työpaikkoja syntyy ja häviää kiivaassa tahdissa. Yhä harvemmat palkansaajat ovat koko työuransa ajan saman työnantajan pal-veluksessa. Muutoksessa hyvinvointiyhteiskunnan ja työmarkkinasopimus-ten on tarjottava aktiivista tukea. Suomalainen joustoturvan malli on raken-nettava näille lähtökohdille. SAK:n mielestä suomalaisen joustoturvan mal-lin pitää sisältää seuraavat asiat: 1. Turvataan silta työstä työhön ja ammatista toiseen

• muutosturvaa kehittämällä • aktiivisen työvoimapolitiikan palvelut ja voimavarat pohjoismaiselle

tasolle, aktivointiaste 60 prosenttiin • aktivointi- ja työllisyystakuu • vajaakuntoiset, pitkäaikaistyöttömät ja syrjäytymisvaarassa olevat

nuoret tarvitsevat erityistoimia • tuetaan alueellista liikkuvuutta muun muassa muuttoavustusta

parantamalla ja asettautumisrahan käyttöön otolla • koulutus osaksi työsuhdetta, kaikille mahdollisuus osaamisen

kehittämiseen osana työsuhdetta, oikeus koulutuspäiviin sovitaan työehtosopimuksissa

• toteutetaan ammatillisen aikuiskoulutuksen kokonaisuudistus • työn ja sosiaaliturvan parempi yhteensovittaminen • vahvistetaan ansioturvaa ja sen rahoituspohjan kestävyyttä

2. Yhdistetään tuottavuuden kasvun ja työhyvinvoinnin edistäminen

• laajaan tuottavuuskäsitteeseen kuuluvat: johtaminen, uuden teknologian soveltaminen, osaaminen, innovaatiot, luovuus, uudet työtavat, oikeudenmukainen palkitseminen

• parannetaan työhyvinvointia, osaamista ja työoloja työstä lähtöiän nostamiseksi

• lisätään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä 3. Asuntopolitiikka on osa joustoturvaa

• kohtuuhintaisten vuokra-asuntojen riittävä tarjonta parantaa mahdollisuuksia hakeutua työhön toiselle paikkakunnalle

• tarvitaan valtiovallan toimintaohjelma riittävän vuokra-asuntotuotannon turvaamiseksi

• selvitetään mahdollisuudet helpottaa omistusasunnon myymistä uuden työpaikan vuoksi lähtöpaikkakunnalla (Asunto-Arsenal)


4. Ennakoivan muutosturvan malli

• työpaikkojen vuosittaisessa suunnittelussa käydään läpi tuleva työvoimatarve ja sovitaan sen mukaisista toimenpiteistä (koulutus, rekrytointi, työaikajoustojen käyttö, menettelytavat työvoiman vähentämistilanteissa)

• luodaan paikkakuntakohtaisia valmiussuunnitelmia suurten työpaikkojen irtisanomisten varalta

• suurten yritysten riskienhallintasuunnitelmissa tulee olla toimintasuunnitelma irtisanomistilanteiden varalta

• otetaan laajemmin käyttöön toimintatavat ja tukipakettimallit, joita irtisanovissa yrityksissä on käytetty.

5. Perheystävälliset työpaikat, työntekijäehtoiset joustot

• työntekijälle lisää mahdollisuuksia joustoihin elämäntilanteen mukaan

• vanhempainvapaan pidennys, paremmat mahdollisuudet yhdistää osa-aikainen työ ja osa-aikainen lastenhoito

6. Työajat

• mahdollisuus kokoaikaiseen työhön on turvattava kaikille halukkaille • elämäntilanteen mukaan työaikojen on joustettava nykyistä

enemmän työntekijän ehdoilla • työehtosopimuksilla voidaan sopia monenlaisista joustoista, joiden

avulla työntekoa voidaan lisätä ruuhka-aikoina ja vähentää kiireettöminä aikoina

• työaikapankkien avulla yhdistetään työntekijöiden ja työnantajien joustotarpeita, samalla voidaan lisätä kokoaikatyön määrää

7. Palkat

• tavoitteena on palkka- ja tuloerojen kaventaminen • samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava samansuuruista

palkkaa ja sukupuolten välisiä palkkaeroja on kavennettava • palkat määräytyvät työehtosopimusten mukaisesti, tulospalkkausta

ja paikallisia eriä voidaan lisätä edellyttäen että työnantajat sitoutuvat paikallisten neuvotteluedellytysten parantamiseen

• palkalla pitää tulla toimeen • palkan tulee perustua työn vaativuuteen ja siihen miten työn tekee • henkilöstörahastot mukaan joustoturvaan puskuriksi, jota voidaan

käyttää yllättävissä tulonmenetystilanteissa


5 SUOMALAINEN TYÖELÄMÄ 2010-LUVULLA (VISIO) Suomessa on hyvät edellytykset edellä kuvatun joustoturvamallin kehittä-miselle, sillä monet malliin kuuluvat perusrakenteet ovat meillä jo olemassa. Suomalaisen joustoturvamallin kehittämisessä onnistutaan jos jatketaan menestykselliseksi osoittautunutta työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua. Suomalainen työelämä voi olla nykyistä parempi 2010-luvulla. Toimivan joustoturvan avulla työvoimapolitiikan aktivointiaste on noussut pohjoismai-selle tasolle. Ammatillisen aikuiskoulutuksen uudistus toteutettu ja osaami-sen kehittäminen on mahdollista joustavasti osana työsuhdetta. Työttö-myysturva antaa riittävän toimeentulon, tukee opiskelua ja uuden työn vas-taanottamista. Työpaikkansa menettäville on tarjolla monipuolista tukea työvoimatoimis-tossa. Työn perässä muuttoa toiselle paikkakunnalle tuetaan nykyistä sel-västi enemmän. Kohtuuhintaisten vuokra-asuntojen tarjonta on lisääntynyt niillä paikkakunnilla, joilla on työtilaisuuksia tarjolla. Entisen asunnon myyn-nin helpottamiseksi on otettu käyttöön Asunto-Arsenal-tyyppinen toiminta-tapa Muutosturvaa on kehitetty sisäisen muutosturvan suuntaan. Työpaikoilla varaudutaan tuleviin muutoksiin aikaisemmin ja nykyistä paremmin. Myös paikkakuntakohtaisesti on edetty isojen yritysten, kuntien ja työvoimahallin-non yhteistyössä työvoiman vähentämistilanteiden varalta. Suurten yritys-ten riskienhallintasuunnitelmissa on mukana myös toimintasuunnitelma irti-sanomistilanteiden varalta ja tukipaketteja on otettu laajemmin käyttöön. Työhyvinvointia ja tuottavuutta kehitetään samanaikaisesti entistä useam-malla suomalaisella työpaikalla. Erilaisissa elämäntilanteissa työntekijöillä on mahdollisuus joustavasti yhdistää työ ja perhe tai työ ja koulutus.


Työnantajan sosiaalipakettiin kuulunut

92,7

42,1

81,9

26,3 29

0

50

100

%

Ylimääräinen erokorvausTukea kouluttautumiseen tai yritystoimintaanTyövoimapalvelut työpaikallaTakaisinottovelvollisuuden laajentaminenErityiset eläkejärjestelyt

LIITE ESIMERKKEJÄ YRITYSTEN TUKIPAKETEISTA IRTISANOTTAVILLE Viime aikojen isoissa irtisanomistilanteissa yritykset ovat tarjonneet irtisa-nottaville työntekijöilleen ylimääräisiä tukipaketteja. SAK:n muutosturvaselvityksessä (Tutkimustietoa 4-2007) ilmeni, että Joen-suun seudulla työnantaja oli tarjonnut aikavälillä tammikuu 2006 elokuu 2007 selkeälle muutosturvalaisten enemmistölle jonkinlaista sosiaalipaket-tia (vastanneista 75 prosentille). Eniten oli tässä tapauksessa käytetty yli-määräistä erokorvausta.

Työpaikan koolla näyttää olevan merkitystä tukipaketin saami-seen, niin, että yli 600 hengen työpaikoilla lähes kaikille oli tar-jottu jonkinlaista sosiaalipakettia ja alle 600 hengen työpaikoilla vain noin puolelle. Tässä kyselyssä jakavana kokona toimi noin sadan työntekijän määrä, jonka jälkeen sosiaalipakettien tar-joaminen yleistyi. Selittävänä tekijänä tälle voidaan pitää osit-tain Perloksen merkittävää osuutta vastauksissa.

Lähde: SAK Tutkimustietoa 4/2007


UPM-Kymmene UPM päätti keväällä 2006 osana kannattavuusohjelmaansa vähentää hen-kilöstöä Suomessa 2 557 henkilöllä kolmen vuoden aikana. Irtisanottaviksi joutui 672 henkilöä, joista suurin osa työskenteli lopetetussa Voikkaan teh-taassa. Irtisanomisten lieventämiseksi UPM käynnisti Työstä työhön -ohjelman. Oh-jelman tavoitteena oli helpottaa työllistymistä, uudelleenkouluttautumista ja muuttoa toiselle paikkakunnalle. Voikkaalle suunnattiin erityistä tukea. Oh-jelman pääkohtia ovat: • irtisanottavat ovat etusijalla UPM:ssä avoimiin tehtäviin. Yhtiö kattaa

muuntokoulutuksesta aiheutuvat kustannukset ja maksaa muuttokustannukset sekä kuukauden palkkaa vastaavan asettautumisrahan, jos työä edellyttää muuttoa toiselle paikkakunnalle

• irtisanottavien uudelleentyöllistymistä tukevaan koulutukseen varattiin 600 000 euroa

• uudelleenkoulutusyhteistyö Aker Yardsin kanssa • Voikkaalta irtisanottujen takaisinottovelvollisuuden laajentaminen 24

kuukauteen • työterveyshuollon palvelujen laajentaminen koskemaan myös työttömiä

irtisanottuja takaisinottovelvollisuuden ajan eli kaksi vuotta • starttirahaa enintään 10 000 euroa yrityksen perustamisen tukemiseen

Kuusankosken seudulla. Tähän varattiin yhteensä 400 000 euroa.

Perlos Perlos ilmoitti keväällä 2007 osana tulosparannusohjelmaansa vähentä-vänsä henkilöstöä Suomessa yhteensä 1 132 henkilöä. Vähennyksistä suu-rin osa kohdistui Pohjois-Karjalan alueelle. Lakisääteisten velvoitteidensa lisäksi Perlos päätti käyttää yli 6 000 000 euroa erilaisiin irtisanottavan hen-kilöstön tukitoimenpiteisiin. Tukipaketin pääkohtia ovat: • ylimääräinen erokorvaus • koulutus- ja yritystuki • työllistymisen tukeminen • laajennettu takaisinottovelvollisuus. Takaisinpaluun yhteydessä

maksetaan kohtuulliset muuttokustannukset Suomessa, jos edellisen työsuhteen päättymisestä Perloksella on enintään yhdeksän kuukautta ja jos tehtävä edellyttää muuttos toiselle paikkakunnalle.

• eläkeratkaisut


TeliaSonera TeliaSonera on käynnistänyt 1.1.2006 Osaajakeskus-projektin, joka jatkuu 2008 vuoden loppuun. Osaajakeskukseen siirtyvät työntekijät, joiden työ-tehtävät rakenneuudistukseen liittyen loppuvat vuosien 2006–2008 aikana. Tavoitteena on tukea ko. työntekijöitä löytämään uusia jo määräaikaisia tai vakituisia tehtäviä ja samalla saada rekrytoitua yrityksen sisältä osaajia avoinna oleviin tehtäviin. Määräaikaisin tehtäviin jokainen siirtyy nykyisine palkkoineen ja etuineen, vakituiseen tehtävään siirryttäessä työsuhteen eh-dot sovitaan vastaamaan tehtävän vaatimustasoa. Osaajakeskukseen on siirtynyt syksyyn 2007 mennessä 642 henkilöä, jois-ta TeliaSoneraan on sijoittunut 183 henkilöä, lähtösopimuksen on tehnyt 332 henkilöä ja eläkkeelle on siirtynyt 11 henkilöä. TeliaSonera on käyttänyt Osaajakeskustoimintaan vuonna 2006 13,8 m€ ja 2007 tammi-elokuu välisenä aikana 7,4 m€. Mikä on Osaajakeskus? • välivaihe, välilaskupaikkka • tavoitteena on:

- tukea työntekijöitä löytämään uusia joko määräaikaisia tai vakituisia yrityksen sisältä (kehityskeskustelut, urasuunnittelun tuki, osaamiskartoitus, osaajien markkinointi yksiköille)

- tukea ihmisiä muutoksen läpi - valmentaa henkilöitä työnhakutilanteisiin - yksilöllinen käsittely jokaisen kanssa - auttaa yrityksen yksiköitä löytämään osaajat avoimiin tehtäviin

(osaamiskartoitus, suorarekrytointi) • käytännössä osaajakeskukseen siirtyvät käyvät töissä normaalisti,

työpiste ja työkalut säilyvät henkilön käytettävissä • yritys kannustaa työterveyspalvelujen käyttämiseen muutostilanteeseen

liittyen (jokaisen hyvä käydä työterveyslääkärillä) ja edellisen esimiehen kanssa käytäviin keskusteluihin

• jatkossa lisätään työharjoittelua • v. 2008 jos henkilö ottaa vastaan tarjotun vakituisen työpaikan

ensimmäisen kuukauden aikana saa hän kannustimena viikon ylimääräisen palkallisen loman

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAKHakaniemenranta 1, PL 157 FI-00531 Helsinkipuh. +358 20 774 000fax +358 20 774 0225www.sak.fi

Joustavuuden ja turvallisuuden yhdistäminen Suomen työmarkkinoilla

News & Politics

Transcript of Joustavuuden ja turvallisuuden yhdistäminen Suomen työmarkkinoilla