LA MOTIVACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO

Nela Soltero

Laura Macarro

Jose Antonio Corzo

INTRODUCCIÓN¿Qué es la motivación?La motivación es un concepto complejo que nos afecta en muchos de los ámbitos en los que se desarrolla nuestra vida.Los seres humanos pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, donde deseamos desarrollar toda nuestra capacidad laboral y poner en práctica lo que hemos aprendido .

En el ámbito laboral potenciamos nuestra relación con otras personas, desarrollar nuestras capacidades laborales, sentirnos útiles socialmente, conseguir dinero para cubrir nuestras necesidades básicas, etc.Si todo esto se logra los trabajadores estarán más satisfechos y desearán seguir trabajando con ilusión cada día.

Está comprobado que los trabajadores motivados por su actividad rinden más, tienen menos accidentes y enfermedades, etc.

Las empresas hoy en día son más conscientes del fenómeno de la motivación.

LA MOTIVACIÓN LABORALLa vida diaria está llena de necesidades y deseos, que nos impulsan a realizar determinadas tareas o acciones para cubrir una serie de necesidades fisiológicas y/o sociales.Motivar es <<dar causa o motivo para una cosa>> y motivo es aquella <<que mueve o tiene eficacia o virtud para mover>>.

Los psicólogos distinguen tres elementos importantes que interactúan en el proceso motivador:

• El objeto que se pretende alcanzar (estímulo)

• La pulsión o energía básica (respuesta)

• El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta

El niño se comporta bien

TIPOS DE MOTIVACIONES

Pueden clasificarse en dos tipos:

• Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer.

• Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a otro y de una cultura a otra: dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación, familia, etc.

Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos.

LA FRUSTRACIÓN LABORALSi los objetivos y metas que nos proponemos alcanzar no se realizan, sufrimos una frustración.Toda frustración es una motivación no satisfecha. La frustración no puede desligarse de la motivación.Elementos que intervienen en el proceso de frustración:

• La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.

• El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona.

• El obstáculo que impide alcanzar el deseo y objetivo.

• La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.

Ante una frustración, las personas reaccionamos de manera muy diferente, dependiendo de nuestras circunstancias y también de aquello que hemos aprendido anteriormente (experiencias pasadas). Entre las diferentes reacciones a una frustración señalaremos tres fundamentales:

• Adaptación a la nueva situación• Adopción de una actitud conformista.• Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento.

Uno de los lugares donde podemos sentirnos más frustrados es en el trabajo, puesto que pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad.Las empresas suelen tener interés en que la labor que desempeñan los empleados sea lo más satisfactoria para ellos, tanto desde el punto de vista de la tarea (contenido del trabajo) como del contexto en que la tarea se realiza (condiciones de trabajo).

Algunos consejos para superar la frustración:

• Analizar las situaciones e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración.

• Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles.

• Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación. Quienes nos rodean pueden ver los temas que nos preocupan de manera diferente a como los sentimos o vivimos nosotros, pudiendo su punto de vista servirnos para cambiar nuestra forma de pensar o actuar.

• Dialogar con los compañeros o los jefes aquellas situaciones que puedan cambiarse. Tener confianza en el proceso de comunicación.

• Controlar nuestras conductas cuando empecemos a sentir que lo que vivimos no es lo deseado y planificar un proceso de cambio que esté bien cimentado.

Evolución del pensamiento sobre los métodos de

motivación

A lo largo del tiempo se han sucedido diversos enfoques sobre la metodología empleada para generar motivación en los trabajadores.

Podemos distinguir 5 periodos diferentes:

1. El enfoque tradicional

2. La teoría de las relaciones humanas

3. El enfoque de la negociación implícita

4. El método de la competencia

5. Motivación interiorizada

El enfoque tradicional

Está determinado en los inicios de la Revolución Industrial.Su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias.

Supuestos en los que se basa:

-A las personas, en general, no les gusta trabajar

-Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante

La teoría de las relaciones humanas

Se desarrolló en los años 20, a raíz de las investigaciones que se hicieron en la factoría de General Electric en Hawthorne.Las técnicas de motivación empleadas se basan en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias.

Parte de las siguientes premisas:

- Los trabajadores tienen necesidad de ser reconocidos y queridos por otros y necesidades de seguridad a las que hay que atender.

- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, ya que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.

El enfoque de la negociación implícita

La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vista opuestos, tratan de llegar a un acuerdo respecto a un tema que les interesa a ambas.

Sus premisas son las siguientes:

- Es posible conseguir en el ámbito laboral, un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.

- El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario.

- Cada parte negocia en función del poder que ostenta.

El método de la competencia

La competencia permite incentivar a los trabajadores, situando a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica.

Se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo

La motivación interiorizada

Se basa en tres premisas:- Las personas tiene capacidad creativa que se puede explotar- A los trabajadores no solo les motiva lo económico, sino también el propio trabajo- El esfuerzo personal que se genera ante un trabajo, también genera motivación.

Uno de los límites que se pueden presentar, es la problemática que se puede plantear a la empresa, cuando hubiera que acudir a procesos de trabajo que no presenten ni eficacia ni eficiencia.

PRINCIPALES ENFOQUES O

TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

http://www.youtube.com/watch?v=S6VOIVaFPpU

La motivación es un tema preocupante.

Algunos autores se han preocupado de analizar qué motiva a los trabajadores desarrollando un conjunto de teorías de contenido.

Teorías de cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para estar motivados.

TEORÍAS DE CONTENIDO

1. Teoría de Maslow: señalaba que las personas tenemos diferentes necesidades.

Su teoría se desarrolla desde el análisis de cada una de ellas; lo ordena así:

2. Teoría McGregor: elaboró una teoría sobre el comportamiento humano trabajando con la hipótesis de dos tipos de personalidades diferentes:

3. Teoría de Alderfer: organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas. 4. Teoría de McClelland:

analiza qué motiva a los trabajadores.

5. Teoría de Herzberg: también conocida como teoría bifactorial o teoría de los dos factores. Intervienen:

6. Teoría de Myers: diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos diferentes de trabajadores.

– Las órdenes de los directores y las normas motivan a los que él llama los trabajadores buscadores de mantenimiento. Estas personas reaccionan con aquel tipo de estímulos.

– También existen los llamados buscadores de motivación, que son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.

TEORÍAS DE PROCESO

Cómo se produce la satisfacción de las necesidades que pueden motivar a los trabajadores.

1. Teoría de las expectativas: considera que el grado de motivación que una persona desarrolla en una tarea va a depender de las expectativas que tenga de conseguir su meta.

2. Teoría de Locke: también conocida como teoría de establecimiento de metas. La clave de cómo motivar se encuentra en establecer metas.

3. Teoría de equidad: el objeto con el que trabaja es la justicia como instrumento para conseguir la motivación.La base de su estudio se centra en considerar que lo realmente mueve al trabajador es la percepción de que su trabajo y su salario están en equilibrio.

PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Estrategias y prácticas concretas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades.

Pasos a seguir:

• Análisis del estado actual de la empresa. Se valorará cómo están motivados los empleados y se verá si el binomio productividad-motivación es satisfactorio.

• Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Se trata de elaborar un <<plan de mejora>>.

• Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

Incentivos extrínsecos para la motivación laboral

Los incentivos extrínsecos más importantes son:

La recompensa laboral: el incentivo más utilizado para la motivación laboral es la recompensa económica. Debe adecuarse a los siguientes principios:

• El salario tiene que recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace.

• La retribución económica debe ser percibida, como consecuencia directa de la actividad realizada.

• La retribución tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores.

Además de las recompensas económicas existen las recompensas informales, que no necesitan emplear el dinero, que cuestan poco dinero y que consisten en el reconocimiento público o privado.Una recompensa que no necesita emplear el dinero puede ser el agradecimiento por parte del encargado de la labor u otro mando superior.El reconocimiento también es un elemento motivador importante si se emplea correctamente.

Las recompensas o premios en forma de regalos, suelen ser muy efectivos a la hora de motivar.

•Las recompensas deben ser adecuadas.•Las recompensas deben ser justas.•Los premios deberían ser públicos.

•La seguridadSi una empresa es estable y garantiza largo tiempo el puesto de trabajo a sus empleados, éstos suelen sentirse más motivados.•La mejora de la formación y capacitaciónAdemás de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formación, esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitación de sus empleados.

• La promoción vertical y horizontalEl ascenso profesional está ligado a un aumento de

sueldo, pero también tiene componentes psicológicos y sociales.

• La competiciónUn planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad

del trabajo y por tanto la productividad, pero también tiene aspectos negativos; crea desconfianza y roce entre los trabajadores.

• Las condiciones de trabajoUn elemento muy importante es la jornada laboral: número

de horas de trabajo, turnos y rotación de turnos, trabajo nocturno, periodos de descansos semanales y anuales.

• Interrupciones y cambios de tareasEl personal suele sentirse frustrado y molesto si se

interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupación en medio de un proceso aún no concluido.

Incentivos intrínsecos para la motivación laboral

También llamados locus de control, son de índole muy personal y subjetiva. Hablamos de incentivos intrínsecos para referirnos a aquello que, formando parte interna de la persona, le mantiene motivado para realizar un trabajo.

Existen investigaciones que demuestran que un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral y aumenta la responsabilidad que asume el trabajador.

Un producto de buena calidad <<bien terminado>> puede significar un elemento de satisfacción.

Un segundo elemento intrínseco es el tipo de relación con el grupo.

Tan importante es la relación de un trabajador con el resto de personas con las que trabaja que cada día son más frecuentes las situaciones de insatisfacción, frustración o depresión motivadas por unas malas relaciones de los trabajadores con su entorno social.

Cuando una persona en su trabajo se encuentra con una situación de acoso psicológico, sufre agresiones constantes que se manifiestan de maneras muy variadas.

Riesgos psicosociales que influyen en la motivación.

• La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo diferencia dos grandes categorías de riesgos psicosociales:

• Dentro de los riesgos derivados del contexto del trabajo encontramos: cultura de la organización, las relaciones entre las personas en el trabajo.

• Dentro de los riesgos derivados del contenido del trabajo: equipos y ambientes laborales y ritmo de trabajo y la programación del mismo.

LA AUTOMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.

Más que en nuevos métodos, las teorías automotivadoras inciden en favorecer diferentes situaciones que hagan que el empleado se sienta más motivado y comprometido con su trabajo. Los rasgos más significativos que indica Miguel Ordóñez son:

• El incremento de la confianza depositada en los trabajadores.Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación.

• La promoción lateral de los empleados.Tiene dos opciones a la hora de promocionarse laboralmente, bien escalar en la jerarquía de la empresa a la que pertenece, pasando a ocupar puestos de más responsabilidad, y consecuentemente mejor retribuidos; bien cambiarse a otra empresa que les ofrece un puesto más alto.

• El redimensionamiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio.

El tamaño de una empresa tiene ventajas e inconvenientes. En las grandes empresas, los recursos que se utilizan para motivar se difuminan, sobre todo porque no es posible establecer un trato personal mando-trabajador.Viendo eficacia de la pequeña y mediana empresa, la gran empresa intenta dividir su organización en pequeños núcleos de negocio o actividad.

• La creación de grupos autogestionadosEstá en la confianza en la capacidad de las personas para resolver los problemas y nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo.El trabajo en este tipo de grupos tiene las siguientes características:

• Desarrollo de un trabajo lo más completo posible.• Organización autónoma del trabajo, planificando y distribuyendo las

tareas entre sus miembros.• Limitación de las funciones del superior.

• La importancia de la automotivación y el compromiso.El papel pasivo que se asigna al trabajador es utilizado por éste como defensa ante sus superiores.En vez de este planteamiento, podemos adoptar otro, quizá más exigente, pero que nos puede ayudar a realizarnos en el trabajo y a sacar mucho más provecho a la actividad que desempeñamos.El proceso de motivación debe tener dos ejes relacionales: desde los departamentos de Recursos Humanos con el trabajador y desde el empleado con la labor que realiza.