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신문사 종사자의 탈진에 대한 연구:

편집국과 비편집국 종사자의 비교를 중심으로

정재민*1)

(카이스트 정보미디어 경 학원 교수)

김 주**2)

(한국언론진흥재단 연구 원)

이 연구는 신문사 종사자들을 상으로 탈진의 정도와 탈진에 향을 미치는 요인, 탈진의 결과에 해

실증 분석을 시도하 다. 탈진의 척도로 리 사용되는 MBI-GS를 이용해 정서 소진, 냉소주의,

직업효능감의 결여 정도를 측정하 다. 그 결과 국내외 선행연구들의 결과와 유사하게 정서 소진 정

도는 높게 나타난 반면, 냉소주의나 직업효능감 결여는 그 정도가 심하지 않았다. 탈진에 향을 미치는

요인으로는 과도한 업무량이 편집국과 비편집국 종사자 모두에게 정서 소진을 불러일으켰다. 특히 편

집국의 경우, 업무수행에 있어 자율성의 부재가 정서소진, 냉소주의, 효능감결여에 모두 유의미한 향

을 미치고 있었다. 편집국 종사자에게 임 에 한 불만이 탈진에 큰 향을 끼치고 있는 반면, 비편집

국 종사자들은 직무 자체에 한 불만이 더 큰 탈진의 요인이었다. 성별로는 정서 소진이나 냉소주의

에서는 차이가 없었지만 효능감의 결여에서는 여성이 더 높은 탈진 정도를 보 다. 한 탈진의 결과,

비편집국과 편집국 종사자 모두 조직 념은 하되고 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다. 냉소주의

와 효능감의 결여는 조직 념을 낮추고, 정서 소진과 냉소주의, 효능감의 결여는 이직의사를 높이고

있었다. 결론 으로 이 연구에서는 신문사의 존재이유인 양질의 리즘을 양산하기 해 종사자들의

탈진을 사 에 방하거나 한 사후조치를 취하는 조직 차원의 리가 요하다는 을 강조하 다.

Key words: 탈진, 정서 소진, 냉소주의, 직업효능감, MBI

* [email protected]

** [email protected]

신문사 종사자의 탈진에 대한 연구·253

1. 문제제기

어떠한 직업, 직종에 종사하든지 간에 업무로부터 받게 되는 스트 스는 존재하기 마련이

다. 통상 으로 만성 인 스트 스는 정서 인 고갈을 야기하고 탈진(burnout)의 험에 노

출시킨다(Maslach & Jackson, 1981). 지속 이고 인 직장에서의 스트 스를 감당할

수 없는 상황에서 경험하게 되는 탈진은 조직행동 연구의 심과제로 여겨질 정도로 개인과

조직, 사회 차원에서 요한 문제로 인식되고 있다(Burke, 1988). 탈진에 한 연구는 주

로 의사, 간호사, 경찰, 교사, 특수교육교사, 상담사, 사회복지사 등과 같이 업무상 인

이 많은 직업군을 상으로 이루어져 왔다(Pines & Aronson, 1988). 그러나 사회

부분의 직업에서 다수의 근로자들이 과도한 스트 스를 받고 있고, 실제 규모의 계층

조직이나 기업에 종사하는 근로자들 한 탈진을 경험하는 것으로 나타나고 있다(Pines &

Aronson, 1988).

기자를 포함하여 언론사에 종사하는 이들 역시 여러 가지 이유로 인해 스트 스를 받고

탈진을 경험하고 있다. 미국 질병통제센터(Center for Disease Control, 2005)의 조사에 따

르면 언론인은 스트 스가 많은 직업 Top 10 7번째라는 보고가 있을 정도로 힘든 직업의

하나이다. 그럼에도 불구하고 언론인을 상으로 이루어진 탈진에 한 연구는 그리 많지

않다(Reinardy, 2009 참조). 국내에서 이루어진 언론인 상 탈진에 한 연구는 더욱 드물

어서 2006년과 2008년, 2009년에 이루어진 세 개의 연구가 있을 뿐이다(김동률, 2006,

2009; Lee et al., 2008). 국내외를 막론하고 드물게 이루어져 온 언론인 상 탈진 연구는

주로 기자들을 상으로 이루어져 왔다. 기자라는 직종의 특성상 많은 취재원을 상으로

일을 해야 하는데다 특종에 한 압박까지 있다 보니 언론사 종사자 에서는 기자들의 탈진

이 연구의 주된 상이 되었다 할 수 있다.

이 연구는 기존의 언론인 상 탈진 연구가 주로 기자를 상으로 이루어져 온 것과 달리

언론사에 근무하는 일반 업무직 종사자로까지 연구의 범 를 확장시켰다. 미디어간 경쟁이

심해지면서 기자들 간 특종 경쟁뿐 아니라 고수주나 고객 리, 마 , 조직 신 등 기업

경 차원에서도 경쟁이 치열해지고 있다. 따라서 기자들뿐 아니라 언론사의 일반 업무직

종사자들에게도 과거에 비해 강도 높은 스트 스가 발생하고 있기 때문이다. 특히 이 연구

는 다양한 미디어 기업 에서도 신문사 종사자 - 편집국과 비편집국 - 들을 상으로 탈진

의 정도와 탈진에 향을 미치는 요인, 탈진의 결과를 살펴보고자 하 다. 신문사 종사자에

을 맞춘 이유는 미디어 환경이 변하면서 가장 기에 처한 역이 신문산업이고, 이

에 따라 개별 신문기업의 경 도 어려워지고 있어 신문사 종사자들의 심리 압감이나 스

트 스가 과거 그 어느 때보다 한 다른 매체종사자들보다 상 으로 더 심할 것이라는

제에서이다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·254

실제로 신문의 신뢰도 하락, 독자 고수익 감소 등으로 신문산업 체가 기에 처하

면서 신문사 종사자들의 이직이 과거보다 빈번하게 발생하고 있고, 이직의사 한 다른 매

체보다 높은 것으로 나타나고 있다. 2009년 한국언론재단의 조사결과에 따르면, 타직장으

로의 직의사는 방송매체 종사자보다 신문매체 종사자가 상 으로 더 높고, 이직의사는

최근으로 올수록 더 높아지는 것으로 나타났다.1) 언론인들의 미래 망이 불투명해지고 있

고, 언론인에 한 사회 평가나 기 역시 과거와는 다른 실에서 신문사 종사자들이 경

험하게 되는 탈진은 종사자 개인 뿐 아니라 신문사 조직, 리즘 반에 좋지 않은 향을

미칠 수 있다. 따라서 이 연구에서는 신문사 종사자들의 탈진에 향을 미치는 요인과 그 결

과를 살펴 으로써 신문사 종사자 개인 차원 뿐 아니라 조직 차원에서 탈진의 문제를 어떻

게 근하고, 어떻게 해결할 것인가에 한 해법의 단 를 구해보고자 하 다.

2. 이론 논의와 선행연구

1) 탈진에 한 기 연구들

탈진은 1974년 로이덴베르그가 지역사회정신건강센터 치료사들의 신체 , 정서 소

진 상태를 설명하면서 처음 사용한 개념으로 알려져 있다(Freudenberg, 1974). 탈진에 한

심은 기에는 간호사나 의사, 특수교사 등 남을 돕는 직업에서 시작되어 차 다양한

문 직업분야로 확 되었고, 재는 거의 모든 직업에서 탈진을 경험하는 것으로 나타나고

있다.

탈진과 련된 기존 연구들은 탈진의 증상과 탈진이 개인과 조직에 미치는 향에 해

많은 심을 가졌다. 탈진은 개인 차원에서는 좌 과 피로, 근심과 우울증, 불면증, 무기

력, 의욕상실, 회의감, 부정 인 자아개념 등의 신체 , 정서 증상을 야기하고(Himle,

Jayaratne, & Chess, 1987; Maslach & Pines, 1977), 인 차원에서는 가족이나 동료,

거래상 나 고객 등에게 나쁜 향을 미치는 것으로 나타나고 있다(Maslach & Jackson,

1981, 1986; Maslack & Pines, 1977). 조직 차원에서는 조직 념 하, 이직 등 부정 결

과로 이어져 궁극 으로는 조직의 생산성을 떨어뜨리는 결과를 래한다(Leiter &

Maslach, 1988). 다른 한편으로 이러한 탈진을 일으키는 원인을 규명하고자 하는 일련의 연

구들이 이루어졌다. 마슬랙과 그의 동료들(Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)은 기존 연

1) 유형별 이직의사는 스포츠지〉지방일간지〉 앙일간지〉지방방송사〉 앙방송사 순으로 높게 나타났

다. 한 2009년 재 이직의사가 있는 언론인은 조사 상자 970명 46.3%에 달하는 것으로 나타났

는데, 이는 2008년도 조사결과인 43%보다 3.3%가 더 증가한 수치이다(한국언론재단, 2009).


구들을 정리하면서 직업생활의 여섯 가지 역 - 업무 과부하, 정책에 한 통제력 부족, 불

충분한 보상, 동료들의 지원, 보상과 처벌의 불공정성, 개인 가치와 직업 가치간의 충돌 -

이 탈진과 계되어 있다고 정의하 다.

탈진 연구에서는 탈진의 정도를 구분하여 측정함으로써 탈진의 증상과 향을 보다 체계

으로 분석하고자 하 다. MBI(Maslach Burnout Inventory)는 탈진을 측정하는 가장 일반

인 척도로 사용되고 있는데, 이 척도는 정서 소진(emotional exhaustion), 비인격화

(depersonalization), 개인 성취감(personal accomplishment) 결여라는 세 가지 하 요소

로 구성된다.2) 정서 소진은 지침, 에 지 상실, 결핍, 쇠약 등의 증상을, 비인격화는 자

신들의 서비스 상인 사람들에 해 갖는 부정 인 태도나 반응을 말한다. 개인 성취감

의 결여는 자기의 일과 성취에 한 부정 인 반응으로 우울증, 낮은 사기와 생산성, 인기

피, 좌 감, 자신감 상실 등으로 표출된다(Maslach & Jackson, 1981).

탈진 연구가 다양한 직종으로 확 되면서 탈진을 측정하는 척도도 발 하 다. 문 서비

스 직종뿐 아니라 일반 기업에 종사하는 근로자들도 탈진을 경험하는 것으로 밝 지면서 샤

우펠리 등(Schaufeli, Leiter, Maslach, & Jackson, 1996)은 기존의 MBI 척도를 보완한

MBI-GS(MBI-General Survey)를 개발하 다. MBI-GS는 정서 소진(exhaustion), 냉소

주의(cynicism), 직업효능감(professional efficacy) 결여라는 세 가지 하 척도로 구성된

다.3) 정서 소진은 MBI의 하 척도인 정서 소진과 동일한 개념이고, 냉소주의는 직무

에 한 무 심과 거리감, 직업에 한 부정 인 태도를 의미한다. 직업효능감은 MBI의 개

인 성취감보다 확장된 개념으로서 직업을 통해 얻을 수 있는 모든 성취감을 의미한다. 다

양한 직업군을 상으로 이루어져 온 탈진 연구는 해당 직업종사자들의 탈진의 정도를 이상

의 세 가지 하 차원별로 측정하고, 탈진에 향을 미치는 요인과 탈진이 래하는 결과를

살펴보았다. 표 으로 로우와 동료들(Low et al., 2001)은 다양한 산업에 종사하는 27개

사 업사원 148명을 상으로 탈진의 원인과 결과를 분석하 는데, 역할모호성과 역할갈

등이 높으면 탈진도 높았고, 탈진이 조직몰입과 직업만족도에 부정 인 향을 미치고 있었

2) 마슬랙과 잭슨에 의해 MBI가 개발되면서 다수의 탈진연구는 MBI를 탈진감의 척도로 사용하고 있

다. 샤우펠리와 엔즈만(Schaufeli & Enzmann, 1998)은 1976년에서 1996년 사이에 이루어진 637건

의 탈진 연구 91.2%에 해당하는 581건이 MBI를 척도로 이용하고 있음을 제시하 다. 국내에서는

김병섭(1990)이 심리 탈진감의 척도와 구성 타당도를 검증하기 하여 미국, 캐나다, 국, 일본,

폴란드, 유고슬라비아 등 6개국을 상으로 MBI 항목을 측정한 연구를 실시한 바 있다. 연구결과, 국

가별로 상이한 문화에도 불구하고 MBI척도가 마슬랙과 잭슨이 제시한 세가지 요인으로 나타나고 있음

을 규명하 다.

3) MBI 탈진 척도 가운데 비인격화는 사람과의 면 이 많고 그들에 한 사로 인해 비롯되는 탈진

의 증상이다. 탈진으로 인해 서비스 상자나 고객을 함에 있어 비인격 우를 하게 됨을 의미한

다. MBI-GS는 서비스 산업뿐만 아니라 일반 직종까지 확 하여 탈진의 척도를 용한 것으로 이 척도

에서는 기존의 비인격화가 직무에 한 무 심과 냉소 인 태도를 의미하는 냉소주의로 변화되었다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·256

다. 한 다수의 연구결과 탈진이 조직 념도를 떨어뜨리고 이직의도를 높이는 것으로 드러

났다(강 , 1997; 김자경 외, 2006; Ari & Sipal, 2009; Fore, Martin, & Bender, 2002;

Jayarante & Chess, 1984; Lee & Shin, 2005; Leiter & Maslach, 1988).

2) 언론인의 탈진에 한 국내외 연구

언론인이 받는 스트 스와 련된 연구는 주로 직무만족도 차원에서 이루어져왔고,4) 탈

진과 련된 연구는 드문 편이다(김동률, 2009). 언론인의 스트 스는 마감시간에 한 걱

정, 비정상 일 정도의 장시간 업무, 특종에 한 압박, 다른 기자와의 혹은 다른 미디어와

의 경쟁 등에 기인하는 것으로 알려져 있다(Reinardy, 2006, 2008, 2009). 여기에 경 기

에 처한 신문사들이 인력감축 등을 단행하면서 업무량은 증가하고, 새로운 테크놀로지에 익

숙해져야 하다는 부담감이 가 되면서 이러한 스트 스의 은 언론인들의 탈진으로 이

어지고 있다(Wheeler, et al., 2009).

쿡과 뱅크스는 규모가 다른 5개 일간신문에 종사하는 110명의 취재기자와 편집기자를

상으로 탈진의 정도를 측정하 다. 연구결과, 을수록, 신문사 규모는 작을수록, 근무연

한이 짧을수록, 그리고 편집기자가 탈진의 정도가 높았다(Cook & Banks, 1993). 이나디

는 스포츠 기자의 탈진에 주목했는데(Reinardy, 2006, 2008, 2009), 근무경력이 짧을수록,

일과 가족간 충돌이 많을수록, 업무가 과다할수록 탈진이 높게 나타나는 반면, 직무만족도

가 높고, 조직으로부터 지원이 많을수록 탈진은 덜 발생하는 것으로 나타났다. 여성 언론인

(스포츠기자)의 경우, 남성보다 정서 고갈이 높고 직업 효능감은 낮은 것으로 나타났고,

탈진의 정도가 높은 여성이 낮은 여성보다 이직의도가 높았다. 가족과 일의 충돌, 업무과다

등도 탈진을 높이는 요인으로 나타났다.

국내 언론인을 상으로는 조선, 앙, 동아, 한겨 , 경향, 서울 6개 일간지 기자 167명

의 탈진 정도를 측정한 연구가 있다. MBI 척도로 탈진 정도와 신문사간 차이를 살펴본 결

과, 정서 측면에서 오는 탈진 정도가 비인간화나 성취감 측면에서 오는 탈진보다 높은 것

으로 나타났다. 한 한겨 , 경향, 서울신문에서 일하는 기자들의 정서 탈진 정도가 조

선, 앙, 동아에 비해 상 으로 심한 것으로 나타났다(김동률, 2006). 이 연구는 국내에

서 기자를 상으로 이루어진 최 의 탈진 연구라는데 의의가 매우 크다. 다만 연구자도 지

하고 있듯이 노동강도, 근무시간 등 탈진을 야기하는 원인과 탈진의 결과에 해서는 분

석이 이루어지지 않았다는 한계를 지닌다. 한편, 국내 10개 일간지 기자 229명을 상으로

직무 스트 스와 탈진을 연구한 결과, 역할 모호와 단순하고도 반복 인 업무가 직무만족도

4) 미국의 경우 1971년 이래 십년마다 기자를 상으로 직무만족도 조사를 수행하고 있고, 그와 련된 다

수의 연구들이 이루어져 왔다(정재민․김 주, 2008 참조).


에 부 인 향을 미치는 것으로 나타났다. 탈진의 경우, 정서 소진, 비인격화, 개인

성취감이 모두 유의미하게 직무만족도에 향을 미치는 것으로 나타났다(Lee, Jang,

Namgung, & Park, 2008).

국내 지상 3사의 취재기자들을 상으로 한 심리 탈진에 한 연구도 이루어졌다. 이

연구 결과 역시 신문기자 상 연구와 유사하게 정서 고갈은 높은 반면, 냉소주의와 직업

효능감 측면의 탈진은 심하지 않았다. 이 연구에서는 탈진의 원인과 결과에 해서도 살펴

보고 있는데, 보수와 업무량이 탈진에 향을 미치는 선행요인이었고, 탈진은 기자직에

한 만족도를 낮추고 이직의사를 높이는 것으로 나타났다(김동률, 2009).

언론인 상 탈진 연구의 결과들을 정리하자면, 규모가 작은 회사에 근무하는 언론인일수

록(Cook & Banks, 1993; 김동률, 2006), 연령이 고 언론사 근무연한이 짧을수록(Cook &

Banks, 1993; Reinardy, 2006), 수입이 을수록(Cook & Banks, 1993), 남성보다는 여성이

(Cook & Banks, 1993; Reinardy, 2009), 업무가 과다하고 일과 가정간 충돌이 클수록

(Reinardy, 2006, 2008, 2009) 탈진의 정도가 심한 것으로 나타났다. 특히 탈진을 구성하는

세 가지 하 척도 에서 정서 소진이 가장 높았으며, 냉소주의와 개인 성취(효능감)의

결여는 상 으로 낮았다. 반면 직무만족이 높거나 조직의 지원이 많을 경우 탈진은 상

으로 낮아지는 것으로 나타났다(Cook & Banks, 1993; Reinardy, 2006, 2008, 2009). 탈진의

결과로는 탈진의 정도가 높을수록 이직의도도 높아지는 것으로 나타났다(Reinardy, 2009).

3. 연구문제 가설

탈진에 한 부분의 연구는 탈진의 세 가지 하 척도들을 각각 측정하여 탈진의 정도를

살펴보고 있다. 기존의 연구들에서 언론인의 탈진 정도는 정서 소진은 높은 반면 냉소주

의나 직업효능감의 결여에 있어서는 그 정도가 상 으로 높지 않은 것으로 나타나고 있

다. 이 연구에서도 정서 소진, 냉소주의, 직업효능감의 결여가 신문사 종사자들에게 어느

정도로 나타나고 있는지 살펴보았다.

•연구문제1: 신문사 종사자들의 탈진(정서 소진, 냉소주의, 직업효능감 결여)의 정도

는 어떠한 수 이고, 편집국과 비편집국 종사자들간에 탈진의 정도는 차이

가 있는가?

언론인들을 상으로 한 탈진연구가 보여주는 일반 인 결론들은 남자보다는 여자가, 근

무연한이 짧을수록(연령이 을수록), 보수가 을수록, 회사규모가 작을수록, 조직의 지원

이 고 직무만족도가 떨어질수록 탈진의 정도는 더 높다는 것이다. 이러한 결과들에 기반

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하여 두 번째 연구문제는 신문사 종사자들의 탈진에 향을 미치는 요인은 무엇인가로 설정

하 다. 이 연구에서는 종사자 개인의 인구사회학 특성(성, 연령, 근무연한, 직 ), 업무

환경(업무량, 자율성, 신성), 직업만족도(상사, 동료, 임 , 성장가능성, 직무 자체) 등 세

가지 변인군을 설정하고, 각각의 요인들이 탈진의 정도에 어떠한 향을 미치는가를 살펴보

았다.

•연구문제2: 편집국과 비편집국 종사자들의 탈진에 향을 미치는 요인들은 무엇인가?

탈진 연구들은 탈진의 결과에 해서도 많은 심을 기울이고 있다. 그것은 탈진의 결과

조직 념이 하되고 이직의도가 높아져 궁극 으로 조직의 존립과 성장에 부정 인 결과

를 래할 수 있기 때문이다. 여성 스포츠 기자를 상으로 한 이나디(Reinardy, 2009)의

연구에서 탈진 정도가 높을수록 이직의도가 높다는 연구결과가 보고된 바 있다. 국내에서는

김동률(2009)의 방송사 취재기자 상 연구에서 탈진의 결과 정서 고갈이 이직의사를 일

으키는 유의미한 원인으로 밝 졌다. 언론인 상 연구는 아니지만 다수의 연구들이 탈진은

조직 념을 떨어뜨리고 이직의도를 높인다고 보고하 다(강 , 1997; 김자경 외, 2006;

Ari & Sipal, 2009; Fore, Martin, & Bender, 2002; Lee & Shin, 2005). 이러한 기존의 연

구결과에 기반하여 신문사 종사자들의 탈진이 조직 념과 이직의도에 어떠한 향을 미치

는지를 다음과 같은 가설을 통해 살펴보았다.

•가설 1: 편집국과 비편집국 종사자들의 탈진은 조직 념에 부 향을 미칠 것이다.

1-1: 정서 소진은 조직 념에 부 향을 미칠 것이다.

1-2: 냉소주의는 조직 념에 부 향을 미칠 것이다.

1-3: 직업효능감의 결여는 조직 념에 부 향을 미칠 것이다.

•가설 2: 편집국과 비편집국 종사자들의 탈진은 이직의도에 정 향을 미칠 것이다.

2-1: 정서 소진은 이직의도에 정 향을 미칠 것이다.

2-2: 냉소주의는 이직의도에 정 향을 미칠 것이다.

2-3: 직업효능감의 결여는 이직의도에 정 향을 미칠 것이다.


4. 연구방법

1) 조사 상

신문사 종사자들의 탈진에 향을 미치는 요인들과 탈진의 결과를 분석하기 해 국내 6

개 일간지 종사자들을 상으로 설문조사를 실시하 다.5) 표집과정을 통해 최종 선정된 조

사 상자는 352명이었다. 남성이 240명(68.8%), 여성은 109명(31.2%)이었고, 연령 별

로는 20 69명(19.7%), 30 158명(44.9%), 40 110명(31.2%), 50세 이상 13명

(3.7%)이었다. 해당 신문사 근무 경력은 평균 10년, 언론계 근무경력은 평균 10년 11개월

이었다. 소속부서별로는 편집국 인력이 179명(51.1%), 기획, 경 , 홍보, 고, 업, 총

무, 인사, 재무, 회계 등 비편집국으로 분류되는 일반업무 종사자가 171명(48.9%)으로

반씩 차지했다. 직 별로는 평사원이 189명으로 54.0%, 과장 이상이 161명으로 46.0%

다.

2) 측정방법

개별 설문을 통해 탈진에 향을 미치는 조직내 업무 환경(자율성, 신성, 업무량), 세부

인 직업만족도(직무 자체, 상사, 동료, 임 , 성장기회)를 측정하 다. 연구의 심에 놓인

탈진의 정도를 측정하고, 아울러 개인의 조직에 한 태도로서 조직 념과 이직의도를 측정

하 다. 인구통계학 변인을 제외한 각 문항들은 그 지 않다(1 )에서 매우 그 다(5

)까지의 5 척도로 구성하 다.

(1) 탈진

탈진에 한 측정은 MBI(Maslach & Jackson, 1981)에서 확장된 MBI-GS(Schaufeli,

Leiter, Maslach, & Jackson, 1996) 척도를 이용하 다. 마슬랙의 탈진 척도는 어떤 종류의

탈진감 척도보다 구성 타당도가 높게 나타났다(Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 한

5) 본 연구에서 사용한 자료는 한국언론재단이 2008년 11월부터 두 달간 실시한 “신문산업의 조직문화와

리더십 조사”의 일부이다. 10개 국 일간지 가운데 매출액 차원에서 한계기업으로 규정되고 있는 한겨

신문, 경향신문, 서울신문, 국민일보, 한국일보, 세계일보 등 6개 신문기업 종사자들을 상으로 설

문조사를 실시하 다. 신문기업 종사자의 탈진을 연구한 선행연구(김동률, 2006)에 따르면, 매출 상

3 기업인 조선, 앙, 동아 3 일간지 종사자는 탈진의 정도가 수익성 차원에서 한계기업으로 규정

되고 있는 다른 신문사 종사자보다 덜한 것으로 나타났다. 이를 다시 검증할 필요가 있었지만 3개 신문

사가 설문조사에 응하지 않아 비교연구는 이루어지지 못했다. 따라서 이 연구에서는 기존의 연구에서

탈진의 정도가 더 심하게 나타난 한계기업 종사자들을 상으로 집 하여 연구하 다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·260

언론학에서 이루어진 국내외 연구에서도 타당도가 검증되어왔다(김동률, 2006, 2009; Cook

& Banks, 1993; Lee, Jang, Namgung, & Park, 2008; Reinardy, 2006, 2008, 2009).

MBI-GS는 탈진을 정서 소진, 냉소주의, 직업 효능감의 결여라는 세 가지 하 요인으

로 구분하고 있다. 이 연구에서는 MBI-GS 체 설문 16개 문항을 통해 신문사 종사자들의

탈진을 측정하 고, 타당성을 검증하기 해 요인분석을 실시하 다. 16가지 항목은

MBI-GS의 하 요인과 동일하게 분류되었고, 이 연구에서도 정서 소진, 냉소주의, 효능

감의 결여로 명명하 다. 각 요인의 항목간 신뢰도는 모두 .810 이상으로 수용할 만한 수

이었다.

〈표 1〉탈진에 대한 탐색적 요인분석 결과

효능감 결여 정서소진 냉소주의

내 생각에 나는 일을 아주 잘 하고 있다. .836 -.024 -.012

일을 효과적으로 처리하고 있다는 자신감을 갖고 있다. .832 -.020 -.038

나는 조직에 많은 공헌을 하고 있다고 느낀다. .828 .070 -.134

현재의 직무에서 가치있는 많은 일들을 이루어왔다. .749 .067 -.309

직무상 발생하는 문제들을 효과적으로 해결할 수 있다. .606 -.100 -.073

직무상에서 무언가를 성취했을 때 자신감을 갖고 있다. .512 .111 -.306

일을 마치고 퇴근할 무렵에는 완전히 소모된 느낌이다. -.002 .877 .128

업무로 인해 완전히 탈진되었다고 느낀다. .046 .852 .176

하루 종일 일하는 것이 나를 긴장시킨다 .149 .730 -.148

아침에 일어나 출근할 생각만 하면 피곤을 느낀다. -.098 .724 .377

업무로 인하여 정서적으로 메말라감을 느낀다. -.107 .682 .311

내 일이 무언가에 공헌하는가에 대해 보다 냉소적으로 되었다. -.174 .085 .807

현재 맡은 일을 시작한 이후로 직무에 대한 흥미를 점점 잃게 되었다. -.173 .189 .771

내 일의 중요성에 대해 회의가 든다. -.269 .103 .735

내 업무를 수행하는데 보다 소극적으로 변했다. -.266 .105 .702

내 업무에만 충실하고 다른 일로 방해받고 싶지 않다. -.161 .207 .572

cronbach � .845 .854 .810

eigen value 4.902 3.309 1.608

설명 분산(%) 30.364 20.742 10.050

설명 총분산(%) 61.427

* 요인추출방법: 주축요인분석(principle axis factoring).

** 회 방법: 카이 정규화를 통한 배리맥스(varimax with kaiser normalization).


(2) 조직 내 업무환경

언론직의 탈진이나 조직 리에 한 선행연구들은 종사자들이 일하는 업무환경에 주목하

여왔다. 높은 강도의 노동과 업무량, 편집권의 독립, 새로운 아이디어와 창조성의 가치 등

은 언론조직의 특수한 환경이다. 이에 본 연구에서는 신문사 조직 내 업무환경을 살펴보기

해 종사자들이 업무시간과 양이 과다하다고 인식하고 있는지, 새로운 아이디어와 창의성

에 한 도 과 보상이 이루어지고 있는지, 그리고 자율 이고 독립 으로 일할 수 있는지

를 설문하 다. 이와 같은 조직내 업무환경들이 종사자의 탈진에 미치는 향을 살펴보기

해 9개의 설문에 해 요인분석을 실시하고 신뢰도를 검증하 다.6) 분석결과 3개의 요인

으로 나 어졌고 각각 ‘자율성’, ‘ 신성’, 그리고 ‘업무량’ 요인으로 명명하 다.

〈표 2〉조직 내 업무 환경에 대한 탐색적 요인분석 결과

자율성 혁신성 업무량

조직 내에서 자율권과 독립성이 많은 편이다. .861 .149 -.107

조직 내에서 의사결정 참여 기회에 만족한다. .837 .214 -.051

조직 내에서 주도적으로 업무를 처리할 여지가 있다. .825 .107 .085

우리 회사는 새로운 아이디어에 대해 긍정적으로 평가한다. .204 .838 .056

우리 회사는 창조성에 대한 인식과 보상이 높다. .183 .826 -.055

우리 회사는 위험을 감수하는 것을 격려한다. .070 .702 -.087

우리 부서의 업무량은 다른 부서보다 많은 편이다. -.036 .025 .845

부서 내에서 나의 업무량은 다른 직원들에 비해 많은 편이다. .100 .067 .742

나의 근무시간과 업무량에 만족하는 편이다 -.126 -.207 .614

cronbach � .817 .738 .628

eigen value 2.945 1.674 1.308

설명 분산(%) 32.717 18.601 14.538

설명 총분산(%) 65.856



6) 기업의 창의 업무환경을 평가하기 한 다양한 측정도구들이 개발되어 왔다. 이들 신뢰도와 타당도

측면에서 유용성이 검증된 표 인 도구는 아마빌(Amabile et al,, 1996)이 개발한 KEYS 척도이다. 이

연구에서는 아마빌의 KEYS 척도를 활용하여 신 업무환경을 ‘새롭고 유용한 아이디어의 생성과 제안

에 한 조직, 상사, 동료 차원의 지원’으로 정의하 다. 이 연구에서는 신문사 종사자들을 상으로 세

가지 하 척도- 조직, 상사, 동료 차원- (Amabile et al., 1996, 1159～1160) 가운데 조직 차원의 신

업무환경을 측정하는 3개의 항목을 설문하 다. ‘자율성’과 ‘업무량’ 요인은 기존 연구에서 개발된 척도

를 직 사용하지는 않았다. 기존 탈진 연구에서 자율성과 업무량은 단일 항목들로 측정되었고 별도로 척

도가 개발되지 않았기 때문이다. 본 연구에서 ‘자율성’은 조직 내에서 독립 으로 일하고, 의사결정에 참

여하며, 주도 으로 일할 수 있는지로 구성하 고, ‘업무량’은 다른 부서와의 형평성, 다른 직원과의 형평

성, 그리고 개인의 업무시간과 양에 해 만족하는지로 구성하여 각각 3개의 설문으로 제시하 다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·262

(3) 직업만족도

직업만족(job satisfaction)에 한 연구는 조직행동론에서 가장 빈번하게 연구되어온 주제

이다. 직업만족은 자신의 직업에 한 정 인 감정의 평가상태(Locke, 1976), 직업을 통

해 경험하는 욕구만족이나 자신이 맡은 직무로부터 얻는 즐거움의 정도를 말한다(Churchill

et al., 1974). 직업만족은 한 실용 인 측면에서도 직업만족은 조직 념과 이직, 생산성

과 같은 조직의 성공 운 에 향을 미치는 가장 요한 요인으로 여겨져왔다. 실제로 직

업만족은 조직 념의 선행요인으로 가장 흔히 언 되는데, 실증연구에서도 조직 념에

한 태도는 반 직업만족이나 상사, 동료, 임 그리고 직무 자체에 한 만족과 강하게

연 되어 있다고 보았다(Mathieu & Zajac, 1990). 한 직업만족은 조직 념뿐만 아니라

이직의도와 같은 심리 결과물의 선행요인으로서 조직 념과 이직의도에 직 인 향을

미치거나, 직무만족의 향을 받은 조직 념이 이직의도에 향을 미친다는 결과들도 제시

되었다(Barbakus, et al., 1999; Low, et al., 2001).

〈표 3〉직업만족도에 대한 탐색적 요인분석 결과

직무 상사 동료 보수 성장

나의 일에서 성취감을 얻는다. .888 .130 .143 .074 .167

나의 업무에서 흥미를 느낀다. .870 .143 .153 .084 .137

나의 업무는 나의 발전과 성장에 도움이 된다. .764 .262 .079 .118 .228

나의 상사는 필요할 때 항상 도움을 준다. .136 .868 .069 .184 .100

나의 상사는 나와 동료들을 대할 때 공정하다. .104 .811 .160 .136 .073

나의 상사는 일의 성과에 대해 나를 칭찬하고 내게 공을 돌린다. .271 .761 .207 .059 .105

나의 동료들은 책임감이 있다. .025 .209 .854 .080 .108

나의 동료는 일이 밀려있을 때 서로 돕는다. .084 .156 .801 .131 .180

나의 동료들과 같이 일하기 즐겁다. .434 .058 .734 .060 .012

나의 업무량과 능력에 따라 급여가 공정하다. .036 .183 .075 .837 .171

내 보수는 다른 회사에서 비슷한 업무를 하는 사람들에 비해 높다. .036 .135 -.039 .807 .208

내 보수는 직장내 다른 직원들에 비해 괜찮은 편이다. .199 .046 .280 .684 .104

조직에서 나의 성장기회는 제한되어 있다. .161 .005 .024 .052 .770

성장하려고 노력하려는 사람들에게 충분한 자리가 있다. .106 .185 .157 .305 .747

나의 회사는 승진정책에 있어 공평하다. .246 .142 .191 .266 .649

cronbach � .879 .823 .803 .756 .701

eigen value 5.401 1.759 1.484 1.384 1.092

설명 분산(%) 36.010 11.728 9.895 9.224 6.116

설명 총분산(%) 72.973




직업만족도7) 측정은 “귀하는 반 으로 직업에 만족하십니까?”와 같이 반 인 만족도

를 묻거나(Churchill, Ford, & Walker, 1974; Hackman & Oldham, 1975) 직업만족의 원천

을 이루는 세부요인들을 측정하는 방식(Smith, Kendall, & Hulin, 1969)이 있다. 연구결과

의 실질 인 활용가능성과 직업만족을 결정하는 요인 심의 종합 평가라는 에서 요인

별 직업만족도 측정이 더 많은 정보를 제공한다(이 면, 2004). 따라서 이 연구에서는 신뢰

도와 타당도가 입증된 직무기술척도(Job Descriptive Index)에서 도출된 5가지 요인 - 직무

자체, 상사, 동료, 임 , 성장기회 - 을 모두 측정하 다(Low et al., 2001; Smith, Kendall,

& Hulin, 1969). 직무기술척도의 5가지 요인을 심으로 설문을 구성하 고, 이 척도가

용될 수 있는지 타당성을 살펴보기 해 탐색 요인분석을 시도하 다.

요인분석 결과 기존의 직무기술척도(JDI)와 동일하게 5개의 요인으로 구분되었고, 직무

기술 척도와 일 되게 직무자체, 상사, 동료, 보수, 그리고 성장기회에 한 만족도로 명명

하 다. 직무 자체에 한 만족도는 직무가 얼마나 흥미롭고 성취감을 주는지에 해, 성장

에 한 만족도는 상 직으로의 승진과 성장의 기회 정도, 상사에 한 만족도는 부하직원

에 한 심과 지지, 감독자로서의 공정성을, 동료에 한 만족도는 동료들의 력의지,

유 감 책임감 정도, 임 에 한 만족도는 임 의 성과 조직원 간에 공평한 분배에

한 만족도로 구성되어 있다.

(4) 조직 념

조직 념은 이직의도와 함께 조직행동론 연구에서 성과를 측정하는 가장 표 인 변인

으로 이용되어왔다. 조직 념(organizational commitment)은 개인이 특정 조직에 해서 갖

는 일체감 는 련성의 상 정도를 의미한다. 기존 연구자들(Mathieu & Zajac, 1990;

Mowday, Steers, & Porter, 1979; Porter, Crampon, & Smith, 1976)의 정의를 따르면 조

직 념의 개념은 최소한 세 가지 요인 - 조직의 목표와 가치에 한 강한 신념과 수용, 조직

을 해 기꺼이 노력을 기울이려는 자발 의지, 조직의 구성원으로 남고자 하는 강력한 의

지 - 를 포함한다. 결국 조직 념은 구성원들이 자신의 조직에 충성하는 태도로서 조직의 지

속 성공과 안정을 한 노력과 심을 발휘하는 과정으로 나타난다(박내회, 2002).

조직 념은 업무와 련된 선행요인이나 결과물로서 많은 연구가 이루어져 왔다. 모우데

이와 동료들(Mowday et al., 1979)은 조직 념에 한 이해는 기업의 종사자와 조직 더 나

7) 직업만족도는 조직행동론 연구에서 흔히 조직 념과 이직의도에 향을 미치는 선행변인으로 상정되거

나 혹은 조직 념, 이직의도와 함께 조직성과를 나타내는 지표로도 사용되어왔다. 기존의 탈진 련 연

구에서도 직업만족은 탈진의 선행요인으로 때로는 결과로 검증되어왔다. 본 연구에서는 탈진으로 인해

반 인 직업에 한 만족도가 떨어진다고 본 것이 아니라 직업만족도를 구성하는 5개의 요인(직무 자

체, 동료, 상사, 임 , 성장기회)이 각각 탈진에 미치는 향을 보고자 설계하 기에 선행요인으로 규

정하 다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·264

아가 사회 체 으로 요한 의미를 지닌다고 보았다. 종업원들의 조직에 한 념은 결

과 으로 성실한 태도와 낮은 이직으로 귀결되고 한 조직을 경쟁 으로 만들어주는 창조

성과 개 정신을 불러일으키는 부가 노력을 기울이게 한다(Katz & Kahn, 1978). 나아가

거시 인 에서 업무의 질과 높은 생산성은 사회체계 내에서도 정 기여를 하게 된다

는 것이다(Mathieu & Zajac, 1990). 탈진과 련된 기존연구들도 탈진으로 인한 조직 념

도의 하를 문제로 지 해왔다(김자경 외, 2006; Ari & Sipal, 2009; Fore, Martin, &

Bender, 2002).

이 연구에서는 조직 념의 정도를 측정하기 하여 가장 일반 으로 활용되어온 포터와

동료들(Mowday, Steers, & Porter, 1979; Porter, Crampon, & Smith, 1976)이 개발한 조

직 념도 척도(OCQ: organizational commitment questionnaire)를 이용하 다. 특히, 조직

에 한 애정과 충성심, 조직의 목표를 달성하기 한 자발 의지, 조직에 한 일체감을

묻는 세 가지 문항을 선택하 다.8)세 가지 설문은 ①회사가 원활하게 돌아가도록 돕기

해 어떤 임무든지 기꺼이 수행한다;② 회사에 한 강한 귀속감을 느낀다; ③회사의 문제

를 나의 문제로 생각한다로 구성되었다. 이 세 가지 항목들은 요인분석을 통해 하나의 요인

으로 묶 고, 내 일 성 역시 신뢰도 계수(Cronbach alpha)가 .77로 신뢰할만한 수 으로

나타났다.

(5) 이직의도

이직은 조직의 입장에서 가장 비효율 인 결과이다. 경험많고 숙련된 종사자가 조직을 떠

나고 새로운 인력으로 채워진다면 기업 생산성에 부정 인 향을 끼치기 때문이다. 조직행

동론 연구에서 이직의도를 요한 성과변인으로 규정하고 그 원인을 찾고자 하는 이유도 바

로 여기에 있다. 탈진과 련된 기존의 실증연구들은 탈진으로 인해 이직의도가 높아짐을

규명해왔다(강 , 1997; Ari & Sipal, 2009; Lee & Shin, 2005; Low, et al., 2001;

Reinardy. 2009).

이 연구에서 이직의도는 오라일리 등(O’Reiley et al., 1991)이 개발한 척도를 사용하 다.

설문형태는 의문형에서 진술형으로 수정하 다. ①나는 다른 직장에서 일하는 것이 더 이

상 이라고 생각한다, ② 안이 있다면 1년 내 이 조직을 그만 두겠다, ③이 회사에서 앞

으로도 계속 일하고 싶다, 이 세 가지 항목들은 요인분석을 통해 하나의 요인으로 묶 고,

내 일 성 역시 신뢰도 계수(Cronbach alpha)가 .81로 비교 높게 나타났다.

8) 조직 념은 정서 (affective), 계속 (continuance), 그리고 규범 (normative) 념으로 구성된다

(Allen & Meyer, 1990). 정서 념은 조직에 한 애착과 일치감, 계속 념은 조직을 떠나면 손

해라는 생각에서 조직에 계속 남고자 하는 의지, 규범 념은 조직에 남아있어야 한다는 구성원으로

서의 의무감을 의미한다. 이 연구에서는 이직의도와의 차별화를 해 조직 념의 측정에 있어 조직에

한 정서 애착과 일치감이라는 정서 차원에 집 하 다.


5. 연구결과

1) 탈진의 정도.

신문사 종사자들의 탈진에 향을 미치는 요인들과 탈진으로 인해 야기되는 결과를 분석

하기 해 먼 탈진의 정도를 알아보았다. 설문의 타당도를 검증하기 해 요인분석을 실

시하 고 그 결과 MBI-BS의 척도와 동일하게 정소 소진, 냉소주의, 효능감의 결여 세 가

지 하 요소로 구분되었다. 먼 세 가지 하 구성요소들의 평균을 통해 탈진의 정도(5

기 )를 살펴보았다. 분석결과 정서 소진이 3.12로 냉소주의(2.79)보다 높게 나타났고,

효능감의 결여는 2.45로 가장 낮았다.9)

이러한 결과는 국내외의 선행연구들과도 일치한다. 김동률(2006, 2009)의 연구나 이나

디(Reinardy, 2006, 2007, 2009)의 연구에서도 기자들의 정서 소진 정도는 높으나 냉소주

의나 효능감 결여는 그 정도가 심하지 않은 것으로 나타났다. MBI 척도가 세 가지 요소로

구성되지만, 탈진을 정서 소진의 문제로 규정하는 연구들도 있다(Corcoran & Bryce,

1983; Gaines & Jermier, 1983). 한 탈진에서는 정서 소진이 가장 요한 요인이고, 냉

소주의는 정서 소진이 지속될 때 나타나는 결과이며, 효능감은 이 두 차원을 연결하는 매

개변수로 규정되기도 한다(Koeske & Koeske, 1989). 결과 으로 신문사 종사자들의 냉소

주의와 효능감 결여는 아직 우려할 단계는 아니지만, 탈진에서 가장 의미있는 요인으로 규

정되어 온 정서 소진의 정도가 높다는데 주목할 필요가 있다.

직군에 따라 탈진의 정도에 차이가 있는지를 분석해 본 결과, 두 직군 모두 정서 소진이

가장 높게 나타났고, 냉소주의나 효능감의 결여는 상 으로 높지 않았다. 집단 간에 통계

으로 유의미한 차이를 보인 항목은 정서 소진으로 기자직군(3.20)이 비편집국 종사자

(3.04)보다 높았다. 냉소주의의 경우 기자직군(2.82)이 비편집국(2.75)보다 다소 높게 나타

났으나 통계 으로 유의미한 차이는 아니었다. 업무효능감에서는 소속 직군에 계없이 거

의 동일한 값을 보 다. 결국 차이가 크지는 않지만 편집국 종사자들이 비편집국 종사자들

보다 정서 소진이나 냉소주의 등 탈진의 정도가 높은 것으로 나타났다.

기자직군의 정서 소진 정도가 높은 것은 마감시간과 특종에 한 압박, 주말근무, 취재

과정에서 발생하는 스트 스 등으로 인한 자연스러운 결과로 해석된다. 일반업무를 다루는

직장인이 직면하는 스트 스에 더하여 기자직의 속성에서 오는 부담이 더 크기 때문이다.

그러나 한편으로 편집국 종사자와 비편집국 종사자간에 탈진의 정도 차이가 그리 크지 않

9) 정서 소진과 냉소주의에 한 설문 항목들은 탈진의 정도가 심할수록 높은 수에 답하도록 구성되었

다. 반면 효능감 항목은 낮은 수일수록 탈진의 수가 심한 것으로 설계되었다. 효능감 항목은 나머

지 두 항목과의 일 해석을 해 역코딩하여 분석하 다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·266

〈표 4〉직군별 종사자의 탈진 평균비교

전체편집국 비편집국

t-value평균(표준편차) 평균(표준편차)

정서적 소진 3.12 3.20(.77) 3.04(.70) 1.978*

냉소주의 2.79 2.82(.73) 2.75(.65) .855

업무효능감 2.45 2.44(.55) 2.45(.50) -.266

*p〈0.05 수 에서 유의미.

다는 에 주목할 필요가 있다. 냉소주의도 편집국 종사자가 다소 높았지만 두 집단 간에 통

계 으로 유의미한 차이는 없었다. 한 효능감 결여는 통계 의미가 없지만 오히려 비편

집국 종사자가 더 높았다. 다시 말해, 신문사 내에서 기자들뿐만 아니라 비편집국 종사자들

역시 같은 조직의 구성원으로서 유사한 수 의 탈진에 직면해 있다는 것이다.

2) 탈진에 향을 미치는 요인

종사자들을 탈진으로 이끄는 여러 가지 요인들이 있을 수 있다. 이 연구에서는 인구사회

학 속성과 업무환경, 그리고 직업만족도의 세부요인들이 탈진에 미치는 향을 살펴보았

다. 인구사회학 속성은 성, 연령, 근무기간과 직 으로 구분하 다. 업무환경은 업무량,

자율성을 부여받은 정도, 그리고 조직 내에서 새로움을 추구할 수 있는 신성 정도의 세 가

지 세부요인으로 분석하 다. 직업만족도는 조직 내에서 동료, 상사, 보수, 성장, 직무자체

에서 느끼는 만족의 정도를 측정하여 이러한 요인들이 신문사 종사자들의 탈진에 얼마나

향을 미치고 있는가를 분석하 다. 탈진을 구성하는 세 가지 하 요소들을 종속변인으로,

각 직군별로 인구사회학 속성, 업무환경, 직업만족도를 독립변인으로 설정하여 각각의

상 향력을 살펴보고자 단계별로 투입하는 계 회귀분석을 실시하 다. 이 방법은

체 설명변량이 개별 변인의 상 기여도로 분할되고, 제외되는 변량이 없기 때문에 개

별 변인의 효과를 검증하고자 하는 연구에 합하다(Hair, et al., 1998).

〈표 5〉는 편집국과 비편집국 각 직군별로 세 개의 종속변수 - 정서 소진, 냉소주의, 효

능감 결여 - 에 해 각각 실시한 계 회귀분석 결과를 표 화된 회귀계수(beta)와 단계별

로 증가된 설명 변량(⧍R2), 체 회귀모델의 설명량과 회귀식의 모델 합도로 보여 다.

우선, 정서 소진을 종속변인으로 설정하고 성, 연령, 근무경력, 직 등 인구사회학 속

성을 1단계에 투입하 다. 편집국 종사자, 비편집국 종사자 모두 인구사회학 속성은 정서

소진에 해 유의미한 설명력을 지니지 못했다. 두 번째 단계에서는 업무량, 자율성,

신성 등 업무환경에 한 세 가지 변인이 투입되었다. 편집국 종사자들의 경우, 업무에

한 자율성과 업무량이 정서 소진에 향을 미치는 것으로 나타난 반면, 비편집국 종사자


들의 경우는 업무량만이 향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째 단계에서 추가된 변인은

직무, 상사, 동료, 보수, 성장 등 다섯 가지 세부요인으로 측정한 직업만족도이다. 세부

인 직업만족도 요인들을 투입한 결과, 편집국 종사자들은 보수에 한 만족도가, 비편집국

종사자들은 직무 자체에 한 만족도가 정서 소진에 향을 미치는 유의미한 변인으로 나

타났다.

결과 으로 편집국 종사자들은 업무량과 자율성, 보수에 한 만족도가, 비편집국 종사

자들은 업무량과 직무 자체에 한 만족도가 정서 소진에 향을 미치는 것으로 나타났

다. 업무량은 편집국 종사자, 비편집국 종사자 모두의 정서 소진에 유의미한 향을 미치

는 요인으로 분석되었다. 편집국 기자뿐만 아니라 비편집국 종사자들 역시 과다한 업무량으

로 인해 정서 소진에 직면해 있다는 것이다. 자율성의 정도는 기자들의 정서 소진에만

유의미한 변인으로 나타났는데, 이는 기자들의 경우 편집권의 독립과 같은 리스트로서

의 권한을 침해받을 경우 정서 으로 더 소진될 수 있음을 보여주는 것이다. 세부 인 직업

만족도에서 기자직군에게는 임 에 한 불만이 정서 소진에 유의미한 향을 미친 반면,

〈표 5〉탈진 예측에 대한 위계적 회귀분석

정서적 소진 냉소주의 효능감 결여

편집국 비편집국 편집국 비편집국 편집국 비편집국

beta ⧍R2 beta ⧍R2 beta ⧍R2 beta ⧍R2 beta ⧍R2 beta ⧍R2

인구사회학

성 .036

.013

.148

.029

.056

.088

.084

.105

.178*

.133

.021

.148연령 -.077 .004 .025 .090 -.066 .022

근무경력 .021 -.104 -.054 -.145 -.028 -.066

직위 -.038 .160 -.118 .007 -.025 -.117

업무환경

자율성 -.165*

.245

-.076

.221

-.136*

.250

-.167*

.225

-.168*

.061

-.174*

.181혁신성 -.082 -.133 -.177* -.091 -.093 -.144*

업무량 .370*** .393*** -.073 .096 -.073 -.166*

직업만족도

직무 -.043

.041

-.229*

.053

-.366***

.163

-.516***

.184

-.265***

.175

-.428***

.145

상사 -.044 .054 -.182** .026 -.198** -.035

동료 -.034 -.095 -.151* -.224** -.079 -.133*

보수 -.218** -.123 -.140* -.074 -.255** .081

성장 .007 -.020 -.169* -.138 .111 .029

R2 .300 .303 .501 .513 .368 .475

Adjusted R2 .242 .244 .460 .471 .317 .429

적합도 (F) 5.241*** 5.107*** 12.370*** 12.296*** 7.240*** 10.464***

*p〈.05; **p〈0.01; ***p〈.001 수 에서 유의미.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·268

일반직군에게는 직무 자체에서 오는 불만이 정서 소진을 이끌고 있었다. 기자들의 경우

상 신문사 기자들과 취재 장에서 동일한 업무를 수행하며 빈번히 하기 때문에 임

에 한 상 박탈감이 더 심하게 나타나 정서 소진이 일어난 것으로 유추할 수 있다.

한편, 일반직군의 경우 반복되는 업무로 인한 불만이 정서 소진을 이끄는 것으로 보인다.

체 회귀모델식의 수정된 결정계수는 편집국 종사자 24.2%, 비편집국 종사자 24.4%의

설명력을 나타냈고, 회귀모델은 둘 다 유의미한 통계치(p〈.001)를 보 다.

두 번째 종속변수인 냉소주의의 정도에 한 측 모델은 편집국, 비편집국 모두 높은 설

명력을 나타냈다(편집국 46.0%, 비편집국 47.1%). 1단계로 투입된 인구사회학 속성의

경우 편집국, 비편집국 모두 냉소주의에 유의미한 향을 미치지 않았다. 두 번째 단계에서

투입된 업무환경에서 업무량은 편집국, 비편집국 모두 향을 미치지 않았지만, 기자직군

의 경우 자율 이지 못하고 신 이지 못한 업무환경은 냉소주의를 높이는 것으로 나타났

다. 비편집국 종사자들의 경우에는 자율 이지 못한 환경이 냉소주의를 높이는 유의미한 요

인으로 나타났다. 세 번째 단계로 투입된 직업만족도는 편집국 종사자들의 경우, 다섯 가지

요인 모두 통계 으로 유의미한 결과를 보 다. 표 화된 회귀계수를 기 으로 상 향

력을 살펴보면 직무자체, 상사, 성장기회, 동료, 보수에 한 만족도 순이었다. 비편집국

종사자들의 경우, 직무자체에 한 만족도와 동료에 한 만족도가 냉소주의에 유의미한

향을 미치는 변인으로 나타났다. 결과 으로, 편집국, 비편집국 종사자들의 냉소주의에 공

통 으로 향을 미치는 변인은 직무자체에 한 만족도와 동료에 한 만족도로 나타났다.

냉소주의가 자신이 수행하는 일에 한 회의와 직업에 한 부정 태도임을 감안할 때

기자들은 자율 이지 못하고, 신 이지 못한 업무환경으로 인해 리스트로서 역량을

발휘하지 못한다고 느끼게 되면 냉소주의가 형성되는 것으로 분석된다. 한 직무 자체에

한 만족도가 떨어질 때 기자직군이나 일반직군 모두 자신의 일에 해 회의 이고 직업에

부정 태도를 보이는 냉소주의에 더욱 직면하게 된다고 볼 수 있다.

마지막으로 효능감의 결여에 향을 미치는 변인들을 측하는 회귀식 역시 편집국, 비편

집국 모두 높은 설명력을 나타냈다(편집국 31.7%, 비편집국 42.9%). 인구사회학 속성이

독립변수로 투입된 첫 번째 단계에서 편집국 종사자의 경우, 성별에 따른 효능감의 결여가

유의미한 설명력을 보 다. 남자기자보다는 여기자가 효능감이 결여되어 자신이 맡은 업무

에 한 자신감을 잃고 있는 것으로 해석된다. 그 외의 변인들은 통계 으로 유의미한 결과

를 보이지 않았다. 비편집국 종사자들의 경우 모든 인구사회학 변인들이 효능감 결여에

유의미한 향을 미치지 않았다. 업무환경이 투입된 다음 단계에서는 편집국 종사자의 경

우, 업무에 한 자율성이 정서 소진과 마찬가지로 효능감 결여에 향을 미치는 유의미

한 변인으로 나타났다. 신성이나 업무량은 효능감에는 향을 미치지 않았다. 비편집국

종사자들의 경우에는 자율성, 신성, 업무량 세 변인 모두가 효능감 결여에 향을 미치는

유의미한 요인으로 나타났다. 편집국 종사자들은 업무자율성이 떨어진다고 인식할수록 직


업에 한 효능감 역시 떨어지는 데 반해, 비편집국 종사자들은 업무에 자율성이 떨어지는

경우 뿐 아니라 신성이 떨어지고 자신에게 주어지는 업무량이 은 경우에도 효능감이 결

여된다고 할 수 있다. 일반직군의 경우 업무량이 을 때 오히려 직업 효능감이 떨어진다는

것은 흥미로운 결과이다. 본인에게 주어진 일이 많다고 느낄 때 오히려 스스로 일을 잘하고

있고 성취감을 느끼는 결과로 해석된다. 마지막 단계에서는 직업만족도의 세부 요인들이 투

입되었다. 편집국 종사자들의 경우 직무, 상사, 보수만족도 가 효능감에 향을 미치는 요

인으로, 비편집국 종사자들에게는 직무와 동료에 한 만족도가 의미있는 요인으로 나타났

다. 표 화된 회귀계수를 통해 직업만족도 세부 요인들의 상 향력을 비교해 볼 때 편

집국, 비편집국 모두 직무 그 자체에 한 만족도가 떨어질수록 효능감에 한 결여가 높아

지는 것으로 나타났다. 편집국과 비편집국 종사자들의 효능감에 공통 으로 향을 미치는

요인은 업무자율성과 직무 자체에 한 만족도 다. 특히 편집국의 경우 업무자율성의 보장

은 편집권의 독립과도 연결되는 문제이기 때문에 언론인으로서의 직업 성취감과 책임감

인 효능감에 향을 미친다고 볼 수 있다.

이러한 결과를 종합해 볼 때, 편집국, 비편집국 종사자들의 탈진에 공통 으로 향을 미

치는 요인은 업무환경에서는 업무량과 자율성, 직업만족도에서는 직무 자체와 동료에 한

만족도인 것으로 나타났다. 특히 신문사 종사자들의 탈진에서 가장 정도가 심한 정서 소진

의 경우, 업무량이 가장 향을 많이 미치는 요인이었다. 반면 보수는 기자직군의 정서 소

진에만, 직무만족도는 비편집국 종사자의 정서 소진에만 향을 미치는 것으로 나타났다.

3) 탈진의 결과: 조직 념과 이직의도에 미치는 향

탈진이 조직행동 연구에서 요한 개념으로 자리매김한 것은 탈진이 조직에 한 몰입과

충성도를 떨어뜨리고, 한 이직률을 높인다는 연구결과 때문이다. 스트 스가 지속되면

결국 탈진으로 이어지고 이러한 상황에서 개인은 조직 내에서 성장하려는 노력을 경주하기

보다는 조직 념 하, 이직 등 부정 인 성과를 낳고 결국 조직의 효율 운 에 장애가 될

수밖에 없다. 이 연구에서는 탈진의 세 가지 하 요소가 조직 념과 이직의도에 미치는

향을 편집국 종사자와 비편집국 종사자로 나 어 회귀분석을 통해 살펴보았다.

연구가설 1은 세 가지 탈진의 요소가 조직 념에 부 인 향을 미치는 것으로 상정되었

다. 회귀분석 결과 편집국, 비편집국 종사자 모두 효능감이 결여되고 냉소주의에 빠질수록

조직에 한 념도가 떨어지는 것으로 나타났다. 특히 업무와 타인에 해 냉소 인 정도가

조직 념에 미치는 부 향이 가장 높게 나타났다. 편집국 종사자들의 경우 정서 소진이

조직 념과 부 계를 보 으나 통계 으로 유의미한 수 은 아니었다. 결국 연구가설 1

의 세가지 하 가설 가운데 효능감 결여와 냉소주의가 조직 념에 부 향을 미친다는 두

가지 가설이 지지되었다. 체 으로 편집국 종사자 29.6%, 비편집국 종사자 42.8%

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·270

〈표 6〉조직전념과 이직의도 예측에 대한 회귀분석

조직전념 이직의도

편집국 비편집국 편집국 비편집국

beta beta beta beta

정서적 소진 -.074 .010 .169** .349***

냉소주의 -.505*** -.502*** .568*** .492***

효능감 결여 -.282*** -.378*** .019 .130*

R2 .308 .439 .335 .436

Adjusted R2 .296 .428 .324 .425

적합도 (F) 25.076*** 42.454*** 28.755*** 41.718***

*p〈.05; ***p〈.001 수 에서 유의미

의 설명력을 보 고 통계 으로 유의미한 회귀모델이었다(p〈.001).

연구가설 2는 세가지 탈진의 요소가 이직의도에 정 인 향을 미친다는 것이었다. 회귀

분석 결과 편집국 종사자의 경우 조직 념에 한 측력보다 높은 32.4%의 설명력을 보

고, 비편집국 종사자의 경우 조직 념과 유사한 42.5%의 설명력을 보 다. 조직 념에 냉

소주의가 가장 큰 향력을 미치는 변인이었던 것처럼, 이직의도 역시 냉소 일수록 높게

나타났다. 정서 소진은 조직 념에는 통계 으로 유의미한 향을 미치지 않았지만 이직

의도에는 편집국, 비편집국 모두 유의미한 향을 미치고 있었다. 반면 효능감의 결여는 비

편집국 종사자에게만 유의미한 변인으로 나타났다. 결국 연구가설 2의 세 가지 하 가설 가

운데 정서 소진과 냉소주의가 이직의도에 정 인 향을 미친다는 두 개의 가설이 지지되

었고, 효능감의 결여는 비편집국 종사자들에 한하여 지지되었다.

체 으로 두 개의 회귀모델을 비교분석해보면 편집국, 비편집국 종사자 공통으로 조직

념과 이직의도를 측하는 가장 높은 설명력을 가진 변인은 냉소주의 다. 업무에 한 자

신감과 성취감을 의미하는 효능감의 결여는 편집국, 비편집국 모두의 조직 념을 떨어뜨리

는 요인으로 작용하나, 이직의도에는 직 인 향을 미치지 않거나(편집국 종사자), 다른

변인들에 비해 약한 향력을 행사(비편집국 종사자)하는 것으로 분석되었다. 한 정서

소진은 조직 념에는 직 인 향을 미치지 않지만 이직의도에는 향을 미치고 있었다.

이 연구결과는 탈진이 조직 념을 떨어뜨리고 이직의도를 높이고 있다는 기자를 상으

로 한 선행연구 결과와도 일치한다(김동률, 2009; Reinardy, 2009). 신문사 조직이 지속

경쟁 우 를 지키기 한 가장 소 한 자원은 의욕 이고 뛰어난 재원의 확보에 있다. 그러

나 조직원이 탈진의 상황에 놓이게 되면 결국 조직 념은 떨어지고 이직의도는 높아지는 비

효율 인 결과를 낳게 된다. 냉소 으로 변한 조직원들의 조직 념도 하와 이직의도 상승

은 우려할만한 문제이다. 한 이러한 탈진은 개인 인 차원의 조직 념이나 이직의도에

향을 미칠 뿐 아니라 언론인으로서의 사회 책임과 역할, 양질의 리즘의 생산에도


향을 미칠 수 있기 때문에 신문사 종사자들의 탈진 방과 책에 한 조직 , 사회 차원

에서의 고민이 필요하다.

6. 결론 함의

이 연구에서는 국내 종합일간지 에서 매출 상 3개 신문사를 제외한 6개 일간지 종사

자를 상으로 탈진의 정도와 탈진에 향을 미치는 요인, 탈진의 결과에 해 실증 분석

을 시도하 다. 기존의 언론인 상 탈진 연구들은 기자들의 탈진에 주목했는데, 이 연구에

서는 기자 직종 이외에 경 , 마 , 고부서 등 비편집국 종사자의 탈진 정도를 측정하여

기자직군과 비교하 다. 신문산업의 축과 개별 신문기업들이 직면하고 있는 기는

리즘의과 경 차원의 기가 첩되어 나타나는 것이기 때문에 이러한 어려움은 기자들의

탈진 뿐 아니라 비편집국 종사자들의 탈진에도 향을 미치지 않을 수 없다. 한 신문사 종

사자들의 탈진은 신문의 기를 더욱 가속화시키는 요인으로 작용할 수 있다. 이러한 에

서 비편집국 종사자를 포함하는 신문사 종사자들의 탈진에 한 연구는 의의를 지닌다.

연구결과, 6개 일간지 종사자들의 경우 국내외 선행연구 결과와 유사하게 정서 소진 정

도는 높지만 냉소주의나 효능감 결여에서는 그 정도가 심하지 않은 것으로 나타났다. 이는

정서 으로는 소진되어 있으나 신문사 종사자로서의 책임감이나 자부심은 아직은 심하게

훼손되지 않고 일정 정도 유지되고 있다는 의미일 수 있다. 탈진의 세 가지 하 척도 가운데

정서 소진은 기자직군이 비편집국 종사자들보다 높게 나타났다. 냉소주의 역시 기자직군

이 더 높았으나 통계 으로 유의미한 차이는 아니었고, 효능감에서는 차이가 없는 것으로

나타났다. 이러한 결과는 동일한 신문사에 근무한다고 하더라도 직군에 따라 탈진의 정도는

다르게 나타날 수 있고, 기자가 경험하는 탈진이 일반 업무직보다 높다는 것을 보여 다. 마

감시간이나 특종에 한 압박, 취재과정에서 발생하는 스트 스가 높다는 언론인 상 연구

결과들을 고려할 때 비편집국 종사자보다는 기자직군에서 탈진의 정도가 높게 나타나는 것

은 자연스러운 결과로 해석할 수 있다. 기자직군의 경우 일반 인 직장인으로서 갖게 되는

탈진에 더하여 언론인이라는 특수한 직업속성에서 발생하는 스트 스의 이 탈진으로

이어질 가능성이 높기 때문이다. 그러나 비편집국 종사자 역시 정서 소진을 제외한 냉소

주의나 효능감 결여 정도는 편집국 종사자와 유사한 수 임에 주목할 필요가 있다. 다시 말

해, 일반 으로 기자들의 탈진 정도가 높을 것으로 측되지만, 기자들뿐만 아니라 비편집

국 종사자 역시 같은 조직의 구성원으로서 유사한 정도의 탈진을 경험하고 있다는 것이다.

탈진에 향을 미치는 요인을 살펴본 결과, 편집국, 비편집국 종사자들의 탈진에 공통

으로 향을 미치는 요인은 업무량과 업무자율성, 직무 자체에 한 만족도와 동료에 한

만족도로 나타났다. 특히 가장 정도가 심한 정서 소진의 경우, 업무량이 가장 큰 향을

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·272

미치고 있다. 과다한 업무량은 직군과 무 하게 탈진의 주요 요인으로 작용한다고 볼 수 있

다. 한편 업무자율성은 기자직군의 정서 소진에만 향을 미치는 것으로 나타났다. 이는

편집독립권의 문제와도 연결되는 부분으로 탈진 방 뿐 아니라 리즘의 질 인 측면에

서도 그 요성을 상기해 볼 수 있다. 보수에 한 만족도 역시 비편집국보다는 기자직군의

탈진에 더 큰 향을 미치는 요인으로 나타났는데, 이는 조사 상인 6개 일간지의 임 수

이 나머지 상 3개 신문사보다 낮은 데서 오는 상 박탈감도 작용했을 것으로 보인다.

탈진이 문제가 되는 이유는 신문사 종사자 개인 인 차원에 그치는 것이 아니라 조직 념

하, 이직의도 증가로 이어져 결국 조직의 성과, 리즘의 질과도 연결되기 때문이다.

조직 념과 이직의도를 측하는 가장 설명력 높은 변인은 편집국, 비편집국 종사자 공통으

로 냉소주의 다. 업무에 한 자신감과 성취감을 의미하는 효능감 결여 역시 편집국, 비편

집국 모두 조직 념을 떨어뜨리는 요인으로 나타났다. 한 효능감 결여는 기자직군의 이직

의도에는 직 인 향을 미치지 않으나, 비편집국 종사자의 이직의도에는 향을 미치고

있다. 정서 소진 역시 이직의도에 향을 미치는 것으로 나타났다. 반 으로 냉소주의

와 효능감 결여는 조직 념을 낮추고, 정서 소진과 냉소주의는 이직의사를 높이는 것으로

나타났다.

이 연구의 독특한 결과 하나는 해외 언론인의 탈진 연구에서는 고, 언론사 근무경력

이 짧을수록 탈진의 정도가 심한 것으로 나타난 반면, 이 연구에서는 연령과 근무경력이 탈

진에 향을 미치는 요인으로 나타나지 않았다는 이다. 이는 기자 개개인의 성과 자체가

요시되는 미국 등의 경우 근무연한이 기자로서의 성취감이나 효능감에 향을 미치고 그

결과 탈진을 상쇄해주는 효과가 나타나는 반면, 한국의 경우 언론인들의 탈진은 개인 인

속성보다는 업무환경이나 조직 자체의 문제와 같은 구조 인 차원에서 발생하고 있음을 보

여 다.

과도한 업무가 탈진을 유발한다거나, 남성보다 여성의 직업효능감이 낮다는 결과는 이 연

구를 포함하여 국내외에서 이루어진 연구들이 공통 으로 보여주는 결과들이다. 여성의 경

우 선행연구에서 보여주듯이 가정과 직장간의 역할갈등으로 인해 남성보다 직업효능감이

떨어지는 것으로 해석되는데, 이러한 문제는 비단 한국뿐 아니라 미국의 여성 기자들에게도

동일하게 나타나고 있다. 한 이 연구에서는 업무환경과 직무만족도와 같은 조직 내의 구

조 문제가 탈진에 향을 미치는 요인으로 나타나고 있다. 과도하게 업무가 부과되고

신 이지 않고 자율 이지 않은 조직이라고 인식할수록 탈진의 정도가 높아진다는 연구결

과는 개인에게 부과되는 한 업무량과 신 이고 자율 인 조직 분 기가 탈진을 방

할 수 있다는 의미를 함축한다는 에서 주목할 만한 결과이다. 모든 직업에서 당연히 가장

요시되는 보수, 직무에 한 만족도뿐 아니라 상사와 동료에 한 만족도, 조직 내에서의

성장기회에 한 만족도 역시 탈진에 향을 미치고 있다는 에서 조직 리의 요성을 진

지하게 고려해 볼 필요가 있다. 한 탈진에 이르게 하는 유의미한 변인들이 직군간에 차이


를 보이기 때문에 기자들과 일반업무직의 리에 있어 보다 세심한 주의와 차별 인 방안이

요구된다.

사회 으로 공 인 역할을 수행하는 언론인들의 탈진에 주목할 필요가 있다. 탈진의 사

방과 사후처방을 통해 언론인으로서의 책임감과 직무에 한 충성도를 높여 궁극 으로

양질의 리즘을 만들어가는 데 기여할 수 있기 때문이다. 이 연구에서도 탈진은 조직

념을 낮추고 이직의사를 높이는 결과를 래한다고 나타나, 신문사 종사자들의 탈진을 방

하거나 한 사후조치를 취하는 것은 직업에 한 효능감과 조직에 한 충성도를 높이고

인력 이탈을 막기 해 조직 차원에서 요하다는 을 다시 한번 일깨워주고 있다. 탈진에

한 조직 차원의 리는 단순히 구성원 개개인들의 재충 을 도와 다는 의미뿐 아니라 양

질의 리즘을 만들어내기 한 조직의 기본 인 토 를 구축한다는 차원에서 근할 필

요가 있다.

이 연구는 국내에서 드물게 이루어진 언론인 상 탈진 연구를 비편집국 종사자에게까지

확 하여 살펴보았다는 데서 의미를 찾을 수 있지만, 다음과 같은 몇 가지 한계를 지닌다.

우선 조사 상을 6개 종합일간지로 한정했다는 이다. 신문사 규모에 따라 탈진의 정도에

차이가 난다는 국내외 연구결과도 있지만, 소유규조 신문사 운 범 ( 국지와 지역신

문), 신문의 유형(일반지와 경제신문과 같은 특수지)에 따른 종사자들의 탈진을 연구할 필요

가 있을 것이다. 한 편집국내 부서간, 내외근간 근무에 따른 탈진 비교 연구도 보다 의미

있는 결과를 도출해 낼 수 있을 것이다. 나아가 보다 명확한 탈진의 원인규명을 해 인구사

회학 속성, 업무환경, 직업만족도 외의 다차원 인 요인들을 들여다볼 필요가 있다. 더불

어 인터뷰와 참여 찰 등 질 연구를 통해 양 인 데이터가 보여주지 못하는 보다 세 한

탈진의 원인과 그 결과를 보완하는 것도 의미가 있을 것이다. 이 연구에서 탈진의 원인과 결

과를 분석하기 한 근을 했지만 후속연구에서 탈진과 조직성과(조직 념 혹은 이직의도)

사이에서 작용하는 매개변인을 설정하고 그 효과를 분석하는 것도 필요하다고 본다. 한

탈진의 결과로서 조직성과를 측정함에 있어 조직 념이나 이직의도에서 진일보하여 직

으로 객 성, 공정성, 다양성과 같은 리즘의 질에 미치는 향을 악한다면 보다 의미

있는 연구결과를 제시할 수 있을 것이다. 향후 미디어 기업 종사자들의 탈진에 한 연구가

신문사와 방송사와 같은 통 인 미디어 기업뿐 아니라 뉴미디어 종사자들과의 비교연구

를 통해 탈진의 원인과 정도의 차이, 결과 등을 비교해보는 것도 새로운 시도로 연구해 볼

가치가 있을 것이다. 언론조직 종사자들의 탈진에 주목하고 이를 방하거나 감소시킬 수

있는 개인 , 조직 , 사회 차원의 처방에 한 폭넓은 연구가 진행되기를 기 한다.

韓國言論學報, 55권 2호 (2011년 4월)·274

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최 투고일 2010년 12월 17일

게재 확정일 2011년 3월 18일

논문 수정일 2011년 3월 30일

권 호, 55 2韓國言論學報 년 월(2011 4 )·438

This study assesses the degree of burnout of newspaper firms’ employees and

investigates the causes and consequences of the burnout. A survey of 6 national daily

newspaper firms’ reporters and non-reporting staff members shows that employees suffer

from burnout. Specifically, measured by MBI-GS scale, reporters are experiencing a

higher level of exhaustion than staff members, while there is no difference both in

cynicism and in professional efficacy. Overwork, the non-autonomous and non-innovative

work environment contribute to increased burnout. Reporters dissatisfied by salary face

higher burnout, while dissatisfaction toward job itself caused higher burnout of

non-reporting staff members. Gender is also significant predicting burnout: Women

experience higher emotional exhaustion and cynicism. As a consequence of burnout,

employees’ commitment to the organization is diminishing and turnover intention is

increasing. This study emphasizes that it is imperative to prevent burnout of newspaper

firms’ employees and take appropriate actions to preserve quality journalism.

Key words : burnout, emotional exhaustion, cynicism, professional efficacy, organizational

commitment; turnover intention

I[Zs¥fMw± Ru `ÕsÝ[Ytñt½ · 2011-05-17 · i%v v \ s¡c Iw®s² w®vrs½vrn EbÍwYñs½s²...

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Transcript of I[Zs¥fMw± Ru `ÕsÝ[Ytñt½ · 2011-05-17 · i%v v \ s¡c Iw®s² w®vrs½vrn EbÍwYñs½s²...