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INTRODUCCIÓN
Antecedentes Investigativos.
Luego de haberse realizado una revisión bibliográfica al interior de la biblioteca de la
Universidad Regional Autónoma de los Andes “Uniandes”, se llega a determinar que no
existe ningún trabajo investigativo igual que haya sido realizado anteriormente, en lo que
respecta al tema propuesto para esta tesis de grado.
Pero se establece que existen varios trabajos investigativos que tienen cierta relación con
las variables planteadas en el tema de esta tesis, siendo estos:
Marín (2010), plantea: “Auditoría de Gestión de la Facultad de Contabilidad y Auditoría de
la Universidad Técnica Particular de Loja, en el cual menciona el tema de: “Auditoría de
Gestión del Departamento de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Tosagua, período comprendido entre el 2 de enero al 31 de
Diciembre 2010”.
Este trabajo investigativo propone como objetivo mejorar los sistemas de control interno y
procesos administrativos en el Departamento de Talento Humano; del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Tosagua en base a la integración y cumplimiento de
normas y leyes establecidas para el efecto.
Cando, María Fernanda (2010), en su tesis deAuditoría de Gestión de la Facultad de
Administración de empresas de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo, en la cual
propone: “Auditoría de Gestión al Talento Humano de las Coordinaciones Administrativa
y Financiera del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Chimborazo para
el ejercicio fiscal 2010.”
Trabajo investigativo que plantea como objetivo, el garantizar el funcionamiento del
talento humano, equipos, instalaciones y servicios hacia la ciudadanía con calidad, calidez
y eficiencia dando cumplimiento al artículo 252 y 263 de la Constitución política del
estado.
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Paz, Andrea (2011), en su tesis: “Auditoría de gestión al proceso de reclutamiento,
selección, contratación inducción, capacitación, remuneraciones y otros beneficios de los
servidores públicos de la Escuela Superior Politécnica del Ejército “ESPE” (matriz,
ubicada en Sangolquí), del período comprendido entre el 01 de enero al 31 de octubre de
2010”.
En la que concluye que los procesos evaluados en la UTH no cuentan con políticas internas
que regulen a los mismos, por lo que son efectuados de forma mecánica, además no tienen
establecidos indicadores de gestión que ayuden a medir como se está cumpliendo el
proceso en la Unidad.
Pérez, Nancy (2013), en su tesis de Auditoría de Gestión de la Facultad de Contabilidad y
Auditoría de la Universidad Técnica de Ambato, en la cual propone el tema: “La Gestión
del Talento Humano y su incidencia en el desempeño laboral en Mabetex distribuidora
textil de la ciudad de Ambato.”
En donde plantea como objetivo fundamental, determinar de qué manera la gestión del
talento humano, incide en el desempeño laboral del personal en MABETEX distribuidora
textil de la ciudad de Ambato.
Además es pertinente señalar que luego de haberse realizado una exhaustiva investigación
de material bibliográfico en las bibliotecas de varias universidades del país, se ha llegado a
determinar que no existe trabajo investigativo alguno que tenga similitud con el tema
planteado para el desarrollo de esta tesis de grado.
La presente investigación cuyo tema de tesis es: “Auditoria de Gestión a la Unidad
Administrativa de Talento Humano y su incidencia en el Desempeño Laboral de Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal de Mera correspondiente al periodo de enero a
diciembre del 2014” para ello la investigación se basa en tres capítulos que se describen a
continuación:
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Planteamiento del Problema.
Contextualización.
Macro.
Las empresas e instituciones a nivel mundial disponen de Jefaturas o Unidades de Talento
Humano, las cuales tiene la responsabilidad tanto de seleccionar a los candidatos idóneos
que puedan ocupar un puesto de trabajo, así como también de administrar la operatividad
de sus empleados y trabajadores a través de la aplicación de procesos técnicos que
posibiliten el eficiente cumplimiento de sus actividades.
Mientras se dé cumplimiento y se realicen de manera correcta los procesos de
administración del talento humano, los empleados podrán desempeñarse efectivamente en
cada una de las funciones asignadas. Recalcando siempre que el talento humano es el pilar
fundamental en una empresa, es el motor para que esa institución prospere y pueda llegar
al cumplimiento de sus objetivos y metas con éxito.
MORA (2012) señala que: La gestión del talento humano es una herramienta
estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administración del potencial
de las personas de lo que saben hacer o podrían hacer. (p. 89)
Es importante reconocer que el éxito de una empresa depende de la adecuada y efectiva
selección y administración del talento humano, midiendo de forma objetiva sus
capacidades, habilidades y experiencias que pondrán el servicio de sus usuarios o clientes.
En países como Ecuador que están en proceso de desarrollo, resulta imprescindible que las
empresas e instituciones públicas o privadas implementen estrategias para el adecuado
cumplimiento de procesos de selección y administración del talento humano, para de esta
forma establecer de manera cierta las potencialidades de personal que aporta su
contingente laboral, solo así será posible descubrir las potencialidades y destrezas de su
planta laboral.
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Entonces resulta imperativo preguntarse, si en el Ecuador las instituciones públicas o
privadas aplican procedimientos adecuados que posibiliten la selección y administración de
su talento humano, que les garantice un servicio eficiente a sus clientes o usuarios.
LLEDO (2011), afirma que: El talento humano tienen un enfoque de aplicación y
práctica de las actividades más importantes dentro de la organización o empresas
siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de
los procesos, pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades
porque los proyectos no se desarrollan por si solos. (p. 133)
El comentario anteriormente citado es un ejemplo claro de lo que sucede en nuestro país,
ya que en muchas instituciones, sobre todo del sector público, no se aplican los procesos
adecuados para seleccionar y administrar el talento humano con el que cuentan, puesto que
las plazas laborales disponibles son llenadas y ocupadas por coidearios o simpatizantes de
los partidos políticos de turno, quienes administran las entidades públicas en esos
momentos.
Esto influye en la calidad del servicio que se ofertan a los usuarios de dichas instituciones,
los cuales expresan su inconformidad por el mal servicio recibido de los funcionarios o
empleados que no poseen un perfil técnico ni profesional para ocupar dicho puesto de
trabajo.
Meso.
Pastaza cuenta con un reducido número de población en relación a las demás provincias
del Ecuador, factor que ha incidido en que sea objeto del olvido de los gobiernos de turno,
esto ha traído como consecuencia el atraso en el desarrollo socioeconómico de la
provincia.
La falta de inversión en el ámbito productivo hace que la provincia de Pastaza cuente con
un reducido parque industrial, lo que limita ostensiblemente la creación de nuevas plazas
de empleo, sobre todo para los jóvenes profesionales que se graduados de los centros de
educación superior, quienes en su gran mayoría tienen como objetivo laboral, el conseguir
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un puesto de trabajo en las dependencias de alguna de las entidades públicas asentadas en
esta provincia.
La provincia oriental de Pastaza cuenta con cuatro cantones, administrados por sus
respectivos alcaldes, los cuales desarrollan actividades tendientes a dar cumplimiento a las
ofertas realizadas durante su campaña política, y de esta manera plasmar de manera
efectiva cada una de sus propuestas detalladas en el plan de trabajo de campaña.
La administración del talento humano son parámetros que deben considerarse de manera
especial si se desea mejorar la calidad de trabajo y atención al usuario en las instituciones
públicas, muchas de las cuales han sido cuestionadas por el deficiente servicio. A esto se
suman la interferencia de los actores políticos, los cuales han alcanzado gran poder en las
instituciones públicas, a tal punto que llegan a imponer la presencia de empleados a su
conveniencia, sin medir las consecuencias. Y lo que es peor aún, ingresan trabajadores a su
conveniencia, sin cumplir con los mínimos estándares y procesos de administración del
talento humano, lo que imposibilita que la institución pueda seleccionar a los candidatos
más idóneos para que desempeñen las funciones requeridas en las diferentes áreas y
departamentos, es decir que el personal seleccionado casi siempre no cumple con los
perfiles requeridos para que puedan desempeñar sus funciones de una manera eficiente.
Existe la necesidad urgente de cumplir con las exigencias laborales que la sociedad actual
demanda, por lo tanto es necesario que de manera permanente se lleven a efecto procesos
de evaluación al desempeño laboral de los funcionarios y empleados, para determinar el
cumplimiento eficiente de sus funciones. Principalmente en el sector público, la evaluación
interna del desempeño laboral resulta de gran importancia para las autoridades de turno, ya
que ello garantizaría el cumplimiento de las propuestas planteadas durante sus campañas
políticas.
Micro.
El GAD municipal de Mera, el segundo más importante de la provincia de Pastaza, al igual
que la mayoría de las entidades públicas de este país, ha visto politizar los procesos de
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administración del talento humano, buscando siempre satisfacer los intereses de los
administradores de turno.
Según manifiesta la Lic. Tatiana Villacís, Jefa de la Unidad Administrativa de Talento
Humano del GAD municipal de Mera, “en el poco tiempo que lleva desempeñando su
función ha llegado a determinar que en esta institución pública no se aplicaron
adecuadamente los procesos de administración del talento humano, razón por la cual
existen varios funcionarios que se encuentran desempeñando funciones sin contar con el
perfil profesional, ni técnico que el cargo que ocupan lo amerita, lo que ha ocasionado
ineficiencia en su desempeño laboral dentro de esta institución.”
En consecuencia los usuarios de los servicios que oferta el GAD municipal de Mera no
están del todo satisfechos con la atención que reciben. Esto quizá se deba
fundamentalmente a que los procesos de selección y administración del talento humano al
interior de esta entidad pública, no se desarrollan mediante procesos técnicos que
garanticen que las plazas de trabajo sean ocupados por profesionales y trabajadores que
dispongan del perfil adecuado que les posibilite desempeñarse de una manera eficiente en
sus actividades asignadas.
Esta inconformidad existente en los usuario de los servicios que brinda el GAD municipal
de Mera merece una pronta y oportuna solución, ya que de continuar latente esta
problemática traerá como consecuencia que se sigan perdiendo recursos y tiempo valioso
tanto de la institución como de la ciudadanía que requiere sus servicios.
Formulación del Problema
¿Cómo incide la Auditoría de Gestión en la deficiente administración de Talento Humano
en el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Mera, en el periodo de enero a diciembre del 2014?
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Interrogantes de la Investigación
¿Se emplean procesos de administración del talento humano acorde a las normativas
legales en la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno Municipal del
cantón Mera?
¿El nivel de desempeño laboral de los empleados y trabajadores del Gobierno
Municipal del cantón Mera resulta adecuado para los intereses institucionales?
¿Existen mecanismos que posibiliten mejorar los procesos de la Administración de
Talento Humano y elevar los niveles de desempeño laboral en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del cantón Mera?
Delimitación del Problema
El diagnóstico se desarrollará en la Unidad Administrativa de Talento Humano del
Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, y este estudio investigativo
abarcará al periodo comprendido entre enero a diciembre del 2014.
Límite del Contenido.
Campo: Auditoría.
Área: Auditoría de Gestión.
Aspecto: Administración del Talento Humano y Desempeño Laboral.
Unidades de Observación:
Las unidades que serán observadas durante el desarrollo del presente trabajo investigativo
son:
Autoridades de GAD municipal de Mera
Jefa de personal de la Unidad Administrativa de Talento Humano.
Funcionarios del GAD municipal de Mera.
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Límite Espacial:
El proceso investigativo se desarrollará en la UATH del Gobierno Autónomo
Descentralizado del cantón Mera, de la provincia de Pastaza.
Límite Temporal:
Las actividades propuestas en este trabajo investigativo se llevarán a efecto entre el 01 de
enero al 31 de diciembre 2014.
Objeto de la Investigación y Campo de Acción.
Objeto de investigación: Auditoría de Gestión.
Campo de Acción: Administración de Personal.
Identificación de la Línea de Investigación.
Auditoría.
Justificación.
Resulta de fundamental importancia el verificar o auditar la correcta aplicación de los
procedimientos utilizados en la administración del talento humano de una institución,
debido a que únicamente su eficaz cumplimiento le permitirá alcanzar las metas y
objetivos que persigue.
En esta investigación se pretende determinar la importancia de la adecuada administración
del talento humano al momento de contratar al personal y la manera en que ello incide en
el desempeño laboral de los funcionarios del GAD municipal de del cantón Mera. Puesto
que con la eficiente aplicación de los procedimientos de selección y administración del
Talento Humano se podrán elevar los estándares de calidad en el servicio ofertado a los
usuarios de esta entidad municipal.
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El objetivo de esta investigación es realizar una auditoría de gestión a la administración del
talento humano, con la finalidad de mejorar los procesos que se llevan a cabo en esta
dependencia institucional, esto es: reclutamiento, selección, contratación, inducción y
capacitación con el propósito de optimizar el nivel de desempeño de los empleados y
trabajadores del GAD municipal del cantón Mera.
Las instituciones sean estas públicas o privadas no deben descuidar la gestión de su talento
humano, es necesario realizar un permanente seguimiento a su desempeño, esto permitirá
visualizar de forma objetiva el nivel de cumplimiento de funciones del personal y a la vez
podrá proponer oportunamente alternativas o estrategias para elevar el desempeño laboral,
en caso de ser necesario.
Una incorrecta selección y administración del talento humano implica graves
preocupaciones, puesto que eso se ve reflejado en los bajos estándares de desempeño
laboral de los funcionarios, lo que impide alcanzar el cumplimiento de los objetivos
institucionales propuestos. Por consiguiente, resulta imprescindible la realización de una
auditoria de gestión al talento humano, que posibilite emitir las correspondientes
recomendaciones a las autoridades, con el objetivo de mejorar el nivel de eficiencia laboral
y de que se cumpla con la correcta administración del recurso humano perteneciente al
GAD municipal del cantón Mera.
A través de este trabajo de investigación se pretende plantear alternativas de solución que
permitan mejorar el desempeño laboral del recurso humano perteneciente al GAD
municipal del cantón Mera, puesto que las falencia laborales actualmente existentes
ocasionan que se esté brindando un inadecuado servicio a los usuarios de esta entidad
pública, ocasionan además un tenso ambiente laboral institucional, debido a que existen
funcionarios que al no poder cumplir con sus funciones deben acudir permanentemente en
busca de ayuda donde otros empleados, lo que genera una pérdida de tiempo y recursos.
Es necesario puntualizar que este proyecto investigativo es factible de llevarse a efecto,
debido a que cuenta con el apoyo y la apertura necesaria tanto de las autoridades del
Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera como de sus funcionarios, quienes
se han comprometido de forma gustosa a proporcionar la información necesaria que
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permita sustentar de manera eficiente la ejecución de esta tesis de grado. Lo que
garantizará que la información que se detalle contendrá datos valederos y ciertos.
Finalmente, los resultados que se obtengan de esta investigación serán plasmados en
alternativas de solución a la problemática inicialmente planteada, cuyos principales
beneficiarios resultarán ser las autoridades, la Unidad de Talento Humano y los
funcionarios del GAD municipal de Mera, quienes tendrán la posibilidad de tomar
decisiones correctivas oportunas que les permitan superar las falencias existentes en lo que
al manejo del talento humano se refiere.
Objetivos.
General.
Ejecutar una Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano y
determinar su incidencia en el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del cantón Mera, en el periodo de enero a diciembre del 2014.
Específicos.
Realizar un diagnóstico situacional al interior de la Unidad Administrativa de Talento
Humano del Gobierno Municipal del cantón Mera, que determine la legalidad de los
procesos de la administración del talento humano.
Analizar si el nivel de desempeño laboral de los empleados y trabajadores del Gobierno
Municipal del cantón Mera resulta adecuado para los intereses institucionales.
Determinar los mecanismo que posibiliten mejorar los procesos de la Administración
de Talento Humano y elevar los niveles de desempeño laboral mediante la auditoría de
gestión en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera
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Idea a Defender
A través de la ejecución de la Auditoria de Gestión que se realizará a la Unidad
Administrativa de Talento Humano del GAD municipal del cantón Mera, se analizarán los
procesos desarrollados actualmente en esta dependencia y de ser necesario se propondrán
alternativas de solución que posibiliten el mejoramiento y/o erradicación de las falencias
existentes en las distintas áreas y departamentos de esta institución pública, con el objeto
de minimizar el bajo nivel de desempeño laboral.
Variables de la Investigación
Variable Independiente.
Administración del Talento Humano.
Variable Dependiente.
Desempeño laboral.
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
Dentro del presente proceso de investigación se efectuará los métodos investigativos
como: método descriptivo y analítico sintético, descriptivo porque ayudará a describir la
situación actual de la entidad y analítico sintético por que permitirá analizar y dar
soluciones a la problemática existente. Las técnicas de investigación a utilizarse se
seleccionó fundamentalmente a la Encuesta y la de tipo Estructurada, por ser
considerada como la técnica más precisa para recolectar información real y concreta que
fundamente este proceso investigativo y la entrevista de igual manera los instrumentos
utilizados como el Cuestionario y guion de entrevista.
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Breve explicación de los Capítulos de la Tesis:
El Primer Capítulo: Contiene conceptos básicos que facilitarán el desarrollo de la
auditoría de Gestión, conceptos tales como: Auditoría, clasificación de la auditoría,
riesgo de la auditoria, papales de trabajo y las constelaciones de ideas entre otros.
El Segundo Capítulo: Describe el Marco Metodológico y el planteamiento de la
propuesta. También métodos, técnicas e instrumentos a utilizarse, representación gráfica
y el análisis e interpretación de resultados.
El Tercer Capítulo: Abarca la ejecución de la auditoría de gestión, es decir: las fases
que contiene la auditoría de gestión, así como también cada uno de los subsistemas a
avaluarse; de igual manera se encuentran las conclusiones y recomendaciones, para
identificar las áreas críticas que permitirán mejorar la Gestión Institucional.
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CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Fundamentación.
La fundamentación que se detalla a continuación, permitirá cimentar el contenido del
presente trabajo investigativo.
Fundamentación Legal.
El marco legal sobre el cual se fundamenta este trabajo de investigación está determinado
en varios instrumentos legales tales como: leyes, reglamentos, normas, etc., los cuales
enmarcan de forma explícita los lineamientos para el desarrollo y regulación de las
actividades ejecutadas para la administración del personal.
La presente investigación está amparada en la Ley Orgánica de Sector Público (LOSEP),
la cual en el Título V del Capítulo 1, Artículo 53 y 54 del Sistema Integrado de Desarrollo
de Talento Humano del Sector Público, dispone lo siguiente:
Art. 54.- De su estructuración.- El sistema integrado de desarrollo del talento humano del
servicio público está conformado por los subsistemas de planificación del talento humano;
clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación,
desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
Reglamento de la Ley Orgánica de Sector Público (LOSEP).
Título V de la Administración Técnica del Talento Humano.
Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del Sector Publico
Art. 130.- Estructura del sistema.- La administración del talento humano del servicio
público, responde a un sistema integrado que está conformado por los subsistemas de
planificación del talento humano; clasificación de puestos; reclutamiento y selección de
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personal; formación, capacitación y desarrollo profesional; y, evaluación del desempeño.
Además se considerará como parte integrante del desarrollo del talento humano la salud
ocupacional.
Para su administración y regulación el Ministerio de Relaciones Laborales emitirá las
políticas, regulaciones y normas, que serán aplicadas en cada una de las instituciones
públicas por parte de las UATH.
Normativa de Administración del Talento Humano 407.
407-01Plan de talento humano.
407-02 Manual de clasificación de puestos.
407-03 Incorporación de personal
407-04 Evaluación del desempeño.
407-05 Promociones y ascensos.
407-06 Capacitación y entrenamiento continuo.
407-07 Rotación de personal.
407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores.
407-09 Asistencia y permanencia del personal.
407-10 Información actualizada del personal.
1.1 Origen y evolución del Objeto de Investigación.
En un inicio la auditoría se orientaba hacia las necesidades internas de las empresas de
asegurar el manejo del dinero y el registro exacto de las transacciones, como servicio al
dueño del capital invertido.
Como el crecimiento de la utilización del crédito a largo plazo como sustituto de parte del
capital del dueño, y la tendencia hacia sociedades anónimas con múltiples dueños, y la
tendencia hacia sociedades anónimas con múltiples dueños, inversionistas, la auditoría se
dirigió hacia la necesidad de dar fe el contenido de los estados financieros, en los cuales
podrían los prestamistas y dueños ausentes del negocio.
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Paralelamente, la auditoría gubernamental evolucionó dirigida, inicialmente, a la
determinación de la legalidad de las transacciones y la seguridad en el manejo del dinero
público, eventualmente, orientándose hacia la aplicación de las técnicas desarrolladas por
la profesión del contador público para examinar los sistemas Financieros y del contador
Interno, así como también para dar fe sobre la confiabilidad de las transacciones efectuadas
e informes financieros (MALDONADO, 2009, p.16).
Hoy en día la auditoría sigue evolucionando, tanto en el sector privado como en el público,
hacia una orientación que, además de dar fe sobre las operaciones pasadas, pretende
mejorar operaciones futuras a través de la presentación de recomendaciones constructivas
tendientes a aumentar la economía, eficiencia y eficacia de la entidad.
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GRÁFICO N° 01. Red de Inclusiones Conceptuales.
FUENTE: Investigación Bibliográfica.
ELABORADO POR: Jessica Naveda.
Administación del
Talento Humano
Gestión de los
Recursos Humanos
Auditoría de Gestión
Desempeño
Laboral
Clima
Organizacional
Indicadores de
Gestión
Variable Independiente Variable Dependiente
inciden en
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.
Red de Inclusiones Conceptuales.
Auditoría
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V. I.
GESTIÓN O
ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO
HUMANO
Procesos
Actuación y honestidad de las servidoras y servidores
GRAFICO N° 02. Constelación de Ideas (Variable Independiente).
FUENTE: Investigación Bibliográfica. ELABORADO POR: Jessica Naveda.
Evaluación y desempeño.
Plan de Talento Humano
Incorporación de personal.
Evaluación y desempeño.
Factores que
intervienen en la
planificación del
Talento
Humano.
Aspectos
fundamentales
de la gestión
moderna de
personas.
Seres humanos.
Activadores
inteligentes de
los recursos
organizacional
es.
Socios de la
organización.
Promociones y ascensos.
Constelación de Ideas.
Capacitación y entrenamiento continuo.
Rotación de personal.
Manual de clasificación de puestos
Asistencia y permanencia del personal.
Información actualizada del personal.
Rotación del personal.
Ausentismo.
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V. D.
DESEMPEÑO
LABORAL
GRAFICO No 03. Constelación de Ideas (Variable Dependiente).
FUENTE: Investigación Bibliográfica. ELABORADO POR: Jessica Naveda.
Factores que
influyen en el
desempeño
laboral
Métodos del
desempeño
laboral.
Locke
McGregor
Trabajo en equipo
Satisfacción del trabajo
Maslow
Autoestima
Herzberg
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1.3. Desarrollo de Variables
1.3.1. Categorías de la Variable Independiente.
1.3.1.1. Auditoría.
a) Definición.
El vocablo auditoría es sinónimo de examinar, verificar, investigar, consultar, revisar,
comprobar y obtener evidencias sobre informaciones, registros, procesos, etc. Hoy en día,
la palabra auditoría se encuentra relacionada con diversos procesos de revisión o
verificación que, aunque todos ellos tienen en común el estar de una u otra forma
vinculados a la empresa, pueden diferenciarse en función de su finalidad económica
inmediata.
DE LA PEÑA (2009) define a la Auditoría como: Un proceso sistemático para
obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre
actividades económicas y otros acontecimientos relacionados. El fin del proceso
consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las
evidencias que le dieron origen. (p. 5)
b) Objetivos:
Asesorar a la administración.
Elaborar manuales, reglamentos e instructivos.
Emitir recomendaciones para un mejor funcionamiento.
Detectar desviaciones errores o fraudes.
Conocer con exactitud todos los procedimientos y sistemas de control interno de la
organización.
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c) Clasificación de la Auditoría.
Por su área de aplicación se clasifican en:
Auditoría Financiera.
MADARIAGA (2004) manifiesta que: El objetivo de una auditoría a los estados
financieros es permitir al auditor expresar una opinión si los estados financieros están
preparados, en todos los aspectos importantes, de acuerdo con los principios de
contabilidad generalmente aceptados por la profesión contable o por una autoridad
competente. (p. 18)
Auditoría Administrativa.
Según lo señala MADARIAGA (2004), “la auditoría administrativa evalúa el adecuado
cumplimiento de las funciones, operaciones y actividades de la empresa principalmente
en el aspecto administrativo” (p.18). Es la revisión sistemática y exhaustiva que se
realiza en la actividad administrativa de una empresa, en cuanto a su organización, las
relaciones entre sus integrantes y el cumplimiento de las funciones y actividades que
regulan sus operaciones.
Auditoría de Gestión.
La auditoría de gestión, es un examen sistemático y profesional, efectuado por un
equipo multidisciplinario, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión de una
entidad, programa, proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas;
determinar el grado de economía y eficiencia en el uso de los recursos disponibles;
medir la calidad de los servicios, obras o bienes ofrecidos; y, el impacto socio-
económico derivado de sus actividades (Manual de auditoría de gestión 9).
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1.3.1.2. Auditoría de Gestión.
a) Concepto.
Gestión comprende todas las actividades de una organización que implica el
establecimiento de metas y objetivos, así como la evaluación de su desempeño y
cumplimiento; además del desarrollo de una estrategia operativa que garantice la
supervivencia
b) Objetivos de la Auditoría de Gestión.
De conformidad con lo establecido en el artículo 21 de la Ley Orgánica de la Contraloría
General del Estado, el fin de la auditoría de gestión es determinar si el desempeño de una
institución, ente contable o la ejecución de programas y proyectos se ha realizado de
acuerdo a principios y criterios de economía, efectividad y eficiencia; en concordancia con
lo señalado y a efectos de la presente guía, consideramos los siguientes objetivos a
alcanzar, en esta actividad de control:
Determinar la eficiencia, eficacia, economía, impacto y legalidad en el manejo de los
recursos humanos, materiales, financieros, ambientales, tecnológicos y de tiempo.
Orientar a la administración en el establecimiento de procesos, tendientes a brindar
información sobre el desarrollo de metas y objetivos específicos y mensurables.
Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales, normativas y reglamentarias
aplicables, así como las políticas, planes y programas establecidos.
Determinar el grado en que el organismo y sus servidores controlan y evalúan la
calidad tanto de los servicios que presta, como de los bienes que adquiere.
Medir el grado de confiabilidad y calidad de la información financiera y operativa.
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c) Alcance de la Auditoría de Gestión.
La auditoría de gestión puede examinar todas las operaciones o actividades de una entidad
o parte de ellas, en un período determinado; por esta condición y por la variedad de
hallazgos que puedan detectarse, dependiendo del enfoque, se requiere de un equipo de
trabajo multidisciplinario que analice el proceso administrativo, las actividades de apoyo y
las actividades operacionales, bajo los criterios de eficiencia, efectividad y economía.
d) Enfoque y orientación de la Auditoría de Gestión.
El enfoque y orientación de la auditoría de gestión, determina que el examen deberá dirigir
su ámbito de acción a los objetivos trazados, poniendo énfasis en los objetivos estratégicos
que están directamente relacionados con la misión de la entidad.
Se modificará la orientación de la auditoría, si al finalizar la etapa de planificación, se
determina la necesidad de investigar ciertas áreas críticas, con mayor detalle profundidad o
intensidad que otras.
e) Riesgo de la Auditoría de Gestión.
Los resultados de la auditoría pueden no estar exentos de errores y omisiones de
importantes significación que influyan en la evaluación a expresar por el auditor en su
informe, por lo que resulta necesario conocer los riesgos latentes en este proceso, que al
igual que la auditoría financiera son:
Riesgo Inherente.
El riesgo inherente afecta directamente la cantidad de evidencias de auditoría, necesaria
para obtener la satisfacción de auditoría para validar una afirmación. Esta cantidad
puede estar presentada tanto en el alcance de cada prueba en particular como en la
cantidad de pruebas necesarias.
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Riesgo de Control.
MALDONADO (2006) señala que: El riesgo de control es el riesgo de que los
sistemas de control estén incapacitados para detectar o evitar errores o irregularidades
significativas en forma oportuna. Es aquel que afecte a los procesos de control y que
evite detectar irregularidades significativas de importancia relativa. (p.62)
Riesgo de Detección.
Es aquel que se asume por parte de los auditores que en su revisión no detecten
deficiencias en el Sistema de Control Interno. Este riesgo es totalmente controlable por
la labor del auditor y depende exclusivamente de la forma en que se diseñen y lleven a
cabo los procedimientos de auditoría.
f) Papeles de Trabajo.
Los papeles de trabajo son los documentos elaborados por el auditor en los que registra el
trabajo realizado como consecuencia de los procedimientos aplicados y sirve de soporte al
informe de auditoría. Constituyen la evidencia que fundamenta los hallazgos,
observaciones, conclusiones y recomendaciones de auditoría.
g) Cédulas.
Son papeles de trabajo que elabora el auditor para describir procedimientos y analizar
específicamente las cuentas, contienen comentarios y conclusiones que servirán para la
elaboración del informe de auditoría.
Clases de Cédulas en Auditoría: Los tipo de Cédulas en Auditoría son:
- Cédula Narrativa. Narran o describen los resultados de la evaluación del sistema
de control interno.
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- Cédula Sumaria. Resumen de los saldos iníciales de los rubros o cuentas a
examinarse presentados en los estados financieros antes de ser examinados.
- Cédula Analítica.- Resumen del análisis de los rubros o cuentas del mayor general.
h) Componentes del control interno.
PEREZ (2007) afirma que “los componentes del sistema de Control Interno pueden
considerarse como un conjunto de normas que son utilizados para evaluar el control
interno y determinar su efectividad” (p.18). La estructura de control interno en el sector
gubernamental tiene los siguientes componentes:
Ambiente de control.
PEREZ (2007) manifiesta que “el entorno de control marca la pauta del
funcionamiento de una empresa e influye en la concienciación de sus empleados
respecto al control. Es la base de todos los demás componentes del control interno,
aportando disciplina y estructura” (p.18).
Evaluación de riesgos.
Las organizaciones, cualquiera sea su tamaño, se enfrentan a diversos riesgos de origen
externos e internos que tienen que ser evaluados. Una condición previa a la evaluación
del riesgo es la identificación de los objetivos a los distintos niveles, vinculados entre sí
e internamente coherentes. La evaluación de los riesgos consiste en la identificación y
el análisis de los riesgos relevantes para la consecución de los objetivos, y sirve de base
para determinar cómo han de ser gestionados los riesgos.
Actividades de control.
Las actividades de control son las políticas y los procedimientos que ayudan a asegurar
que se lleven a cabo las instrucciones de la dirección de la empresa. Ayudan a asegurar
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que se tomen las medidas necesarias para controlar los riesgos relacionados con la
consecución de los objetivos de la empresa”
Información y comunicación.
Se debe identificar, recopilar y comunicar información pertinente en forma y plazo que
permitan cumplir a cada empleado con sus responsabilidades.
Los sistemas informáticos producen informes que contienen información operativa,
financiera y datos sobre el cumplimiento de las normas que permite dirigir y controlar
el negocio de forma adecuada.
Supervisión.
Los sistemas de control interno requieren supervisión, es decir, un proceso que
comprueba que se mantiene el adecuado funcionamiento del sistema a lo largo del
tiempo. Esto se consigue mediante actividades de supervisión continuada, evaluaciones
periódicas o una combinación de ambas cosas. La supervisión continuada se da en el
transcurso de las operaciones. Incluye tanto las actividades normales de dirección y
supervisión, como otras actividades llevadas a cabo por el personal en la realización de
sus funciones.
i) Fases de Auditoría de Gestión.
Fase I: Conocimiento Preliminar. Consiste en obtener un conocimiento integral del objeto
de la entidad, dando mayor énfasis a su actividad principal; esto permitirá una adecuada
planificación, ejecución y consecución de resultados de auditoría un costo y tiempo
razonables.
Fase II: Planificación. En esta etapa se busca obtener información general sobre la
entidad en relación a su normatividad, antecedentes, organización, misión, objetivos,
funciones, recursos y políticas generales, procedimientos operativos y diagnósticos o
estudios existentes sobre la misma.
26
Fase III: Ejecución. A la información recopilada y procesada, se le aplica las
metodologías determinadas para la mediación de la eficiencia, eficacia, economía y
equidad.
Fase IV: Comunicación de Resultados. En el informe sobre control de gestión se plasma
los resultados obtenidos en cada uno de los parámetros mencionados, con el fin de entregar
un dictamen de la gestión de la administración de un período.
Fase V: Seguimiento. Con posterioridad y como consecuencia de la auditoría de gestión
realizada, los auditores internos y en su ausencia los auditores internos que ejecutaron la
auditoría.
1.3.1.3. Gestión de los Recursos Humanos.
La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y
preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del
país en general. De igual manera, podemos decir que realiza el proceso de motivar los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social
que cubra sus necesidades y expectativas personales.
La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo
concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a
las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros
de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
27
Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos se derivan de los objetivos de la
organización.
Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,
distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una actividad
especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos
Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su
desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa
como para los empleados.
Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:
- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación
y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
- Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
- Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
1.3.1.4. Administración del Talento Humano.
La administración de talento humano es el proceso de diseñar y mantener un ambiente sano
en donde se ve las cualidades de las personas como son: experiencias, conocimientos y
habilidades.
WAYNE (2005) expresa que: Es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo y de la propia empresa. (p.10)
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo
y coordinación, ademas como control de técnicas, capaces de promover el desempeño
28
eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.
La administración es un órgano social específicamente encargado de hacer que los
recursos sean productivos, refleja el espíritu esencial de la era moderna.
Ventajas.
- Integrar talentos a la organización, socializando y orientando a los talentos en una
cultura participativa, acogedora y emprendedora.
- Diseñar el trabajo, individual o en equipo para hacerlo, agradable y motivador.
- Recompensar a los talentos humanos, por un desempeño excelente.
- Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente, para formar y
desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.
a) Procesos de la Administración del Talento Humano.
407-01 Plan de talento humano: Los planes de talento humano se sustentarán en el
análisis de la capacidad operativa de las diferentes unidades administrativas, en el
diagnóstico del personal existente y en las necesidades de operación institucionales.
La planificación se elaborará sobre la base de un diagnóstico del personal, efectuado con la
información estadística que mantendrá la unidad responsable de la administración del
talento humano; considerando además, la normativa vigente relacionada con esta área, el
plan estratégico institucional, los planes operativos anuales, programas y proyectos.
407-02 Manual de clasificación de puestos: Las unidades de administración de talento
humano, de acuerdo con el ordenamiento jurídico vigente y las necesidades de la
institución, formularán y revisarán periódicamente la clasificación de puestos, definiendo
los requisitos para su desempeño y los niveles de remuneración.
29
407-03 Incorporación de personal: Las unidades de administración de talento humano
seleccionarán al personal, tomando en cuenta los requisitos exigidos en el manual de
clasificación de puestos y considerando los impedimentos legales y éticos para su
desempeño.
407-04 Evaluación del desempeño: La máxima autoridad de la entidad en coordinación
con la unidad de Administración de talento humano, emitirán y difundirán las políticas y
procedimientos para la evaluación del desempeño, en función de los cuales se evaluará
periódicamente al personal de la Institución.
407-05 Promociones y ascensos: Las unidades de administración de talento humano
propondrán un plan de promociones y ascensos para las servidoras y servidores de la
entidad, observando el ordenamiento jurídico vigente.
407-06 Capacitación y entrenamiento continuo: Los directivos de la entidad promoverán
en forma constante y progresiva la capacitación, entrenamiento y desarrollo profesional de
las servidoras y servidores en todos los niveles de la entidad, a fin de actualizar sus
conocimientos, obtener un mayor rendimiento y elevar la calidad de su trabajo.
407-07 Rotación de personal: Las unidades de administración de talento humano y los
directivos de la entidad, establecerán acciones orientadas a la rotación de las servidoras y
servidores, para ampliar sus conocimientos y experiencias, fortalecer la gestión
institucional, disminuir errores y evitar la existencia de personal indispensable.
407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores: La máxima autoridad, los
directivos y demás personal de la entidad, cumplirán y harán cumplir las disposiciones
legales que rijan las actividades institucionales, observando los códigos de ética, normas y
procedimientos relacionados con su profesión y puesto de trabajo.
407-09 Asistencia y permanencia del personal: La administración de personal de la
entidad establecerá procedimientos y mecanismos apropiados que permitan controlar la
asistencia y permanencia de sus servidoras y servidores en el lugar de trabajo.
30
407-10 Información actualizada del personal: La unidad de administración de talento
humano será responsable del control de los expedientes de las servidoras y servidores de la
entidad, de su clasificación y actualización.
b) Factores que intervienen en la planeación del Talento Humano.
Rotación.
Este término se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y salen de la
organización.
Ventajas de la rotación de personal.
- La empresa cuenta con personal más joven
- En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.
- Permite tener trabajadores mejor capacitados.
- El personal nuevo puede aportar ideas frescas.
- Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.
Ausentismo.
CHIAVENATO (2011) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a
la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168).
El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que
realmente debería estarlo.
Entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los empleados de una
organización no estén en su trabajo.
31
Tipos de Ausentismo.
La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las
siguientes:
- Enfermedad normal.
- Accidente laboral.
- Maternidad o adopción de 5 años.
- Enfermedad profesional.
c) Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas.
Seres humanos.
- Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son
personas y no meros recursos de la organización.
Activadores inteligentes de los recursos organizacionales.
- Elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento
y aprendizaje; indispensables en su constante renovación y competitividad en un
mundo de cambios y desafíos.
Socios de la organización.
- Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito como socias, las personas
invierten en la organización esfuerzo, dedicación responsabilidad, compromiso,
riesgos, etc., con la esperanza de recibir retorno de estas inversiones: salario,
incentivos financieros crecimiento profesional.
32
1.3.2. Categorización de la Variable Dependiente.
1.3.2.1. Indicadores de Gestión.
Se lo define como, referencia numérica generada a partir de una o varias variables, que
muestran aspectos del desempeño de la unidad auditada.
Esta referencia, al ser comparada con un valor estándar, interno o externo a la
organización, podrá indicar posibles desviaciones con respecto a las cuales la
administración deber tomar acciones. (Manual de Auditoria de Gestión, p.83-84).
a) Uso de los indicadores en auditoría de gestión.
El uso de Indicadores en la auditoría de gestión, permite medir:
- La eficiencia y economía en el manejo de los recursos.
- Las cualidades y características en el manejo de los recursos
- El grado de satisfacción de las necesidades de los usuarios o clientes a quienes van
dirigidos (calidad).
b) Clasificación de los indicadores de gestión.
- Cuantitativos y cualitativos
- De uso universal
Indicadores cuantitativos: Son valores y cifras que se establecen periódicamente
de los resultados de las operaciones, son un instrumento básico
Indicadores cualitativos: Permite tener en cuenta la heterogeneidad, las amenazas
y oportunidades; permite evaluar además, con un enfoque de planeación estratégica
la capacidad de gestión de la dirección y de más niveles de la organización.
33
De uso universal: Conocidos y utilizados para medir la eficiencia, la eficacia, las
metas, los objetivos y en general el cumplimiento de la misión institucional.
c) Elementos de gestión.
Economía.
Uso oportuno de loso recursos idóneos en cantidad y calidad correctas, en el momento
previsto, en el lugar indicado, y al precio convenido: Es decir, adquisición o
producción al menor y a las condiciones y opciones que presenta el mercado, teniendo
en cuenta la adecuada calidad.
Eficiencia.
MALDONADO (2009) expresa que: La eficiencia consiste en lograr la
utilización más productiva de bienes materiales y de recursos humanos y
financieros. Su grado viene dado de la relación entre los bienes adquiridos o
producidos o servicios prestados, con el manejo de los recursos humanos,
económicos y tecnológicos para su obtención; incluye la relación de los recursos
programados con los realmente utilizados para el cumplimiento de las actividades.
(p. 48)
Eficacia.
Según MALDONADO (2009), es la relación entre los servicios o productos
generados y los objetivos y metas programados; es decir, entre los resultados
esperados y los resultados reales de los proyectos, programas u otras actividades;
por lo que la eficacia es el grado en que una actividad o programa alcanza sus
objetivos, metas u otro efectos que se había propuesto; tiene que ver con el
resultado del proceso de trabajo de la entidad. (p. 48)
34
1.3.2.2. Clima Organizacional.
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de
trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el
clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y
otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.
1.3.2.3. Desempeño Laboral.
CHIAVENATO I (2011) define: El Desempeño Laboral son las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de los
objetivos de la organización. (p. 76)
El desempeño laboral es de vital importancia para la institución puesto que de ello depende
el éxito de la empresa, y es de interés para la organización mejorar el desempeño laboral
según los resultados obtenidos por los empleados.
LUNDFREN (2005) expresa que: El desempeño laboral son capacidades,
habilidades, eficiencia, eficacia necesidades que posee un empleado que se relaciona
con la relación para originar resultados objetivos para así llegar a conocer el grado de
capacidades que tiene cada empleado dentro de la empresa. (p. 67)
Requisitos de desempeño.
Para que un empleado se desempeñe es necesario que cumpla con los cuatro requisitos,
todos relacionados con conductas, desempeño y motivación. Estos requisitos son:
35
- Capacitación
- Autorización
- Deseo y motivación
- Saber lo que hay que hacer.
a) Factores que influyen en el desempeño laboral.
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben
considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa
en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta investigación: la
satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador.
Satisfacción del trabajo.
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que
“es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado
percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.”
Trabajo en equipo.
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede
mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si
pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Autoestima.
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades
del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa,
así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
36
b) Métodos y técnicas en el desempeño laboral.
Existen muchas técnicas y métodos que permiten motivar a los empleados y así poder
desempeñar su labor de manera más eficaz y más productiva. Para saber cuál aplicar, la
empresa debe conocer las necesidades del trabajador y actuar en consecuencia. Algunos de
estos métodos son:
Maslow. También conocido como pirámide de Maslow o jerarquía de las
necesidades humanas. Según esta teoría conforme se satisfacen las necesidades
básicas las personas desarrollamos necesidades menos básicas.
Herzberg. Llamada Teoría de los dos factores. Según esta teoría las personas
estamos influenciadas por dos factores, la satisfacción y la insatisfacción.
McGregor. Teoría X y Teoría Y. Son dos teorías contrapuestas, en la primera los
directivos de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y la
segunda se basa en que los jefes creen que los trabajadores quieren y necesitan
trabajar.
Locke. Teoría de la fijación de metas. Según esta teoría la intención de alcanzar una
meta es básica para la motivación.
1.4. Análisis Crítico sobre el Objeto de Investigación.
Aporte personal.
Esta investigación servirá como insumo que ayudará a la ejecución de la propuesta, ya que
los contenidos expuestos en este capítulo serán utilizados para operativizar el proceso
investigativo, que propondrá alternativas de solución a la problemática existente en la
entidad municipal del cantón Mera.
Según lo planteado por los diferentes autores se determina que:
37
La auditoría es el examen sistemático y profesional, efectuado por un equipo
multidisciplinario, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión de una entidad,
programa, proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas; de determinar el
grado de economía y eficiencia en el uso de los recursos disponibles; y, de medir la calidad
de los servicios, obras o bienes ofrecidos, y, el impacto socioeconómico derivado de sus
actividades.
La auditoría de gestión evalúa la eficacia y eficiencia con que se manejan los recursos
disponibles y que se cumplan con los objetivos propuestos por la institución, ayudando a
medir la calidad de las obras o servicios ofrecidos.
La auditoría de gestión es un instrumento importante para las empresas ya que permite
evaluar el grado de eficiencia y eficacia con que se han logrado los objetivos y de qué
manera se han manejado los recursos disponibles por la organización.
Con esta investigación se responde a las preguntas científicas planteadas expuestas en este
trabajo como se dan los conceptos de auditoría de gestión que es una revisión de las
actividades de la entidad para verificar el cumplimiento de sus metas, objetivos y la
correcta aplicación de los recursos económicos existentes. La información de los autores
citados me ha brindado todo tipo de información con el objeto de ejecutar la presente
investigación.
1.5. Conclusiones parciales del capítulo.
Con esta investigación compleja y minuciosa que se realizó con sus respetivos autores
ayudarán a ejecutar el presente trabajo de investigación de Auditoría de Gestión a la
UATH y su incidencia en el desempeño laboral del GAD municipal de Mera.
De acuerdo con los conceptos emitidos por vario autores, se concluye que la auditoría se ha
convertido en un elemento importante para las empresas, para las gerencias ya que
permite medir y verificar la eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos y en los
recursos disponibles por la empresa.
38
La administración de talento humano es un proceso de diseñar y mantener un ambiente
sano donde se evalúen de las habilidades, experiencias y conocimientos del personal.
De igual manera el administrar de manera adecuada los procesos que se ejecutan en la
UATH, conlleva a que se cumplan las metas y objetivos institucionales.
Por esta razón se concluye que la auditoría de gestión a ejecutar, permitirá verificar si los
procesos ejecutados al interior de la UATH del GAD del cantón Mera cumple con
eficiencia y eficacia en referencia a los objetivos y metas institucionales planificadas,
posibilitando a la vez emitir comentarios, conclusiones y recomendaciones de acuerdo a
los resultados que se obtengan en la auditoría.
39
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1. Caracterización del Sector.
El Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera es una institución pública cuya
misión fundamental es dotar de los servicios básicos necesarios a la población de las tres
parroquias que lo conforman, para de esta manera elevar los estándares de la calidad de
vida de sus habitantes. Este objetivo se debería alcanzar a través de una eficiente
administración de los recursos que maneja y de un adecuado servicio ofertado en cada una
de sus dependencias institucionales.
Pero muchos de los objetivos y metas de esta institución municipal no son alcanzados,
debido a diferentes razones que son dignas de análisis y estudio, una de las cuales es objeto
de este trabajo investigativo.
Uno de los problemas más álgidos y notorios que se registran en el GAD del cantón Mera
es la inadecuada administración del talento humano que labora en esta entidad, pero este
inconveniente no es de ahora, se la viene generado desde hace muchos años atrás, debido a
que los administradores de turno que han sido elegidos por voluntad popular y que se han
encargado de dirigir esta institución pública en muchos de los casos han tenido que
devolver con puestos de trabajo los favores políticos de sus coidearios.
Es decir que, en muchos de los casos se han asignados puestos de trabajo a personas que no
cuentan con el perfil adecuado para ocupar las funciones o cargos que actualmente ocupan,
Ello ha generado problemas en la operatividad de esta institución, dando como resultado
que se preste un ineficiente servicio y atención a los usuarios que acuden a sus
dependencias a realizar sus trámites personales.
La ineficiente administración del Talento Humano al momento de seleccionar a los
funcionarios que laborarán en el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, ha
40
impedido que esta entidad pueda desempeñarse de manera óptima y alcanzar su objetivo de
ofertar un servicio eficiente a la colectividad del cantón.
Las pocas acertadas decisiones que se han tomado al interior de la Unidad de Talento
Humano institucional han generado una serie de dificultades:
Inadecuada aplicación de procedimientos de administración del Talento Humano al
momento de ingresar el personal.
Personal con bajo nivel de eficiencia en el desarrollo y cumplimiento de sus funciones.
Equivocada distribución de funciones al talento humano en la institución.
2.2. Descripción del Procedimiento Metodológico.
Para la realización de los procesos investigativos que permitirán conocer a profundidad la
problemática existente, para posteriormente proponer alternativas de solución que
posibiliten superarla de manera exitosa, existen una diversidad de métodos investigativos,
pero todas coinciden en su visión de dar respuesta a un proceso integral de desarrollo
organizacional.
La ejecución de la Auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Mera, propuesta como tema de investigación de este
proyecto tendrá una orientación investigativa predominantemente Cuantitativa.
Esta investigación privilegiará las técnicas Cuantitativas, debido a que requiere realizar
mediciones controladas del desempeño laboral de los funcionarios del GAD de Mera, para
llegar a determinar su nivel eficiencia y eficacia.
2.2.1. Tipo de Investigación.
Para llegar al cumplimiento de los objetivos planteados en este trabajo investigativo, se
utilizará fundamentalmente el Método Descriptivo, pero además de empleará como método
de apoyo al Analítico- Sintético.
41
Método Descriptivo: De acuerdo a HERRERA y Otros (2010), el nivel Descriptivo
“permite comparar entre dos o más fenómenos, situaciones o estructuras existentes,
clasifica elementos y modelos de comportamiento según ciertos criterios” (p. 97).
Para esta investigación se seleccionará el empleo del Método Descriptivo, ya que por
sus características, esta metodología nos permitirá realizar predicciones, siendo además
un instrumento de medición precisa, cuyo objetivo principal es servir de herramienta de
comparación entre dos o más fenómenos o situaciones existentes, permite además
clasificar elementos y estructuras según ciertos criterios. Es decir que servirá para
describir la realidad existente en la Unidad de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Mera, detectar el problema y presentar las
alternativas de solución más idóneas que permitan superarlo.
Método Analítico-Sintético: Este proceso investigativo empleará además el Método
Analítico Sintético, ya que inicialmente es necesario efectuar un estudio lógico de la
problemática que genera la inadecuada aplicabilidad de procesos de administración del
talento humano que ocasionan el ineficiente nivel de desempeño laboral de los
empleados y trabajadores del GAD municipal del cantón Mera. Para posteriormente
realizar el correspondiente análisis y ordenamiento de la información, lo que permitirá
determinar los procedimientos más adecuados para la ejecución de la auditoría de
gestión a la UATH del GAD municipal de Mera.
2.3. Propuesta del investigador
2.3.1 Diseño de la Investigación de Campo.
El desarrollo investigativo de la Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de
Talento Humano y su incidencia en el desempeño laboral del GAD municipal del cantón
Mera por el periodo de enero a diciembre del 2014, estará fundamentado bajo los
lineamientos o preceptos que establecen la modalidad de la investigación de Campo.
Según HERRERA y Otros (2010) la Investigación de Campo “es el estudio sistemático de
los hechos en el lugar en que se producen los acontecimientos. En esta modalidad el
42
investigador toma contacto en forma directa con la realidad, para obtener información de
acuerdo con los objetivos del proyecto” (p.95).
A través de una investigación directa se buscará establecer aspectos importantes tales como
el cumplimiento adecuado de la administración del talento humano, así como también el
nivel de desempeño laboral de los empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera,
para posteriormente proponer alternativas de solución que permitan dar solución al
problema existente.
La información obtenida en este proceso de investigación será posteriormente objeto del
correspondiente análisis, para finalmente determinar los resultados y conclusiones, los
cuales serán descritos de manera clara y precisa.
2.3.2. Población y Muestra
2.3.2.1. Población.
De acuerdo a HERRERA y Otros (2010), “la Población o Universo es la totalidad de
elementos a investigar respecto a ciertas características” (pág. 98).
Para recabar la información necesaria que posibilite la realización este proceso
investigativo, se han considerado cinco grupos humanos distintos, los cuales se encuentran
directamente involucrados con la problemática planteada. Estos cinco grupos que
conforman la población sujeta a investigación son:
43
Cuadro.01. Población.
PERSONAL INVOLUCRADO CANTIDAD
Personal a Nombramiento (Losep) 24
Personal de sindicato de Obreros (Código de Trabajo.) 61
Personal a Contrato 18
Personal Obreros a Plazo Fijo 3
Personal Obreros Indefinidos 8
TOTAL DE EMPLEADOS Y TRABAJADORES 114
Fuente: UATH del GAD Municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
En conclusión, la Población objeto de estudio para este proceso investigativo
corresponderá a 114 personas.
2.3.2.2. Muestra.
Según expresa HERRERA y Otros (2010), la Muestra consiste en seleccionar una
parte de las unidades de un conjunto, de manera que sea lo más representativo del
colectivo en las características sometidas a estudio. La Muestra, para ser confiable,
debe ser representativa y además ofrecer la ventaja de ser la más práctica, económica
y eficiente en su aplicación. (p. 98)
Al ser la Muestra una parte de la Población o Universo, en esta investigación existirá una
muestra representativa que permitirá recabar datos que posibiliten determinar el nivel de
aplicabilidad del proceso de selección de personal y su incidencia en el desempeño laboral
de los empleados y trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera,
de la provincia de Pastaza.
Del total de 114 empleados y trabajadores que conforman la población de funcionarios que
laboran en GAD del cantón Mera, se procederá a determinar el tamaño muestral. El cálculo
del tamaño de esta muestra se llevará a efecto mediante la Fórmula Probabilística
44
Estratificada para Poblaciones Finitas, en donde se aplicará un Nivel de Confiabilidad del
95% y un Margen de Error del 6%, por considerarlos apropiados para esta investigación.
De esta manera se llega determinar que el tamaño de la muestra para este trabajo
investigativo corresponde a 80 personas, a quienes se les aplicará una encuesta con el
objeto de recabar datos reales que clarifique el nivel de aplicabilidad de los procesos de
selección de personal en el GAD del cantón Mera y su incidencia en el desempeño laboral
de los empleados y trabajadores institucionales.
2.3.3. Métodos, Técnicas e Instrumentos.
El desarrollo de este proyecto tendrá un enfoque investigativo predominantemente
Cuantitativo, pero sin descartar también la utilización del enfoque Cualitativo aunque en
menor escala.
Se privilegiará el enfoque Cuantitativo, debido a que se requiere efectuar mediciones
controladas tanto del nivel de aplicabilidad de los procesos de selección de personal de la
79,89
encue
stas
1,37
0,96 + 0,41
109,49
(1,96) 2
(0,5) (0,5) (114)
[(1,96) 2
(0,5) (0,5) + [(114) (0,06)2 ]
n = Z2 P Q N
Z2 P Q + N e2
EN DONDE:
n = Tamaño de Muestra Z = Nivel de Confiabilidad P = Probabilidad de Ocurrencia Q = Probabilidad de No Ocurrencia N = Universo e = Margen de Error
n =
n =
n =
n =
109,49
80 personas
encuestas
45
UATH del GAD municipal de Mera, así como también de los estándares de desempeño
laboral de sus funcionarios, para llegar a establecer su nivel de eficiencia y eficacia.
2.3.3.1.Técnicas de Recolección de Datos.
En lo que respecta a la Técnica que permitirá obtener información de las personas
directamente involucradas en la problemática planteada, es decir del personal
administrativo y funcionarios del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, se
ha seleccionado fundamentalmente a la Encuesta de tipo Estructurada y a la Entrevista,
por ser consideradas como las técnicas más precisas para recolectar información real y
concreta que fundamente este proceso investigativo.
2.3.3.2. Instrumentos de Recolección de Datos.
Mientras que como Instrumento para efectuar la recolección de datos de la encuesta
estructurada y de la entrevista, se ha establecido la utilización del Cuestionario y Guion de
Entrevista, respectivamente. Debido a que estas herramientas servirán como enlace para
relacionar los objetivos planteados con la realidad a estudiarse, lo que finalmente permitirá
recabar de una manera sistemática toda la información necesaria de la población
investigada. Para lo cual se han elaborado los correspondientes formatos (ver Anexos No 1
y No 2).
2.3.4. Procedimiento de la Investigación
Los resultados obtenidos en la investigación a través el trabajo de campo, en donde se
aplicará la encuesta estructurada, serán revisados cuidadosamente, para posteriormente
proceder a su tabulación. Luego esos datos obtenidos serán consignados en los respectivos
cuadros estadísticos, lo que posibilitará establecer de una forma precisa el resultado final
de este proceso.
Para que la interpretación de los resultados de la investigación de campo sea aún más clara
y fácil de interpretar, se procederá a la correspondiente graficación estadística de los
46
resultados obtenidos. Para aquello, se utilizará el tipo de representación gráfica conocida
como circular o pastel.
Y finalmente, se realizará el respectivo análisis e interpretación de la información
resultante de una manera clara y precisa, para facilitar su adecuado entendimiento.
2.3.5. Análisis e Interpretación de Resultados.
Para obtener información necesaria que permita determinar la realidad situacional actual
sobre el nivel de eficiencia en la administración del talento humano y su incidencia en el
desempeño laboral de los empleados y trabajadores del GAD municipal del cantón Mera,
fue necesaria la realización de una investigación de campo.
La población involucrada directamente en el desarrollo de este proyecto de investigación
suman en total 114 personas que conforman los cinco grupos y se compone de: Personal a
Nombramiento -Losep- (24), Personal de sindicato de Obreros -Código de Trabajo- (61),
Personal a Contrato (18), Personal Obreros a Plazo Fijo (3), Personal Obreros Indefinidos
(8). A estos cinco grupos que conforman la población involucrada y sujeta a esta
investigación se les aplicó diferentes técnicas e instrumentos de recolección de
información, así:
Para recabar información de la funcionaria responsable de la Unidad Administrativa de
Talento Humano del GAD municipal del cantón Mera, se empleó la técnica de la
Entrevista y como instrumento a la Guía de Entrevista. Esta actividad se la desarrolló
27 de abril del 2015.
De la población de empleados y trabajadores institucionales que suman 114 personas,
se procedió a extraer una muestra representativa de 80 personas, de la cual se obtuvo
información necesaria a través de la aplicación de la técnica de Entrevista y su
instrumento el Cuestionario Estructurado. Esta actividad se llevó a efecto la semana de
04 al 08 de mayo del 2015.
47
La realización de la investigación de campo arrojó datos concretos que reflejan la realidad
actual en lo que respecta al nivel de eficiencia de la administración del talento humano en
esta entidad pública, y cómo influye ello en desempeño laboral de empleados y
trabajadores institucionales. Dichos resultados con motivo de análisis que se detallan a
continuación.
Cuadro 02. Resultados generales de la Investigación de Campo.
PREGUNTA
ALTERNATIVA
FRECUENCIA
%
1. ¿La plaza de trabajo que usted
ocupa en el GAD municipal de
Mera la obtuvo a través de un
proceso de selección de
personal?
Si 32 39%
No 48 61%
2. ¿Considera que existe injerencia
política o partidista al momento
de seleccionar y/o asignar
funciones al talento humano del
GAD municipal de Mera?
Si 58 72%
No 22 28%
3. ¿Considera usted que en el GAD
municipal del Cantón Mera, el
talento humano institucional es
administrado de manera
eficiente?
SI 29 36%
No 51 64%
4. ¿El cargo o función que
desempeña en el GAD municipal
de Mera está acorde a su
formación profesional o laboral?
Si 33 41%
No 47 59%
5. ¿Cuál es su nivel de desempeño
laboral en el cargo o función que
actualmente realiza dentro del
GAD municipal de Mera?
Muy Bueno 21 26%
Bueno 49 61%
Regular 10 13%
Malo 0 0%
6. ¿Considera que su desempeño
laboral sería más eficiente si
desarrollara sus funciones en otra
área o dependencia del GAD
municipal de Mera?
SI 53 66%
NO 27 34%
48
7. ¿Es necesario emprender una
reingeniería de personal en el
GAD municipal de Mera, para
aprovechar el talento humano
institucional y elevar su
desempeño laboral?
SI 56 70%
NO 24 30%
8. ¿Considera usted que una
reestructuración de los procesos
de selección y administración del
personal, ejecutados en el
Departamento de Talento
Humano del GAD municipal de
Mera, optimizarían el desempeño
laboral de sus empleados?
SI 58 72%
NO 22 28%
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
La información resultante producto de este trabajo investigativo de campo efectuado al
interior del Gobierno autónomo Descentralizado del cantón Mera, así como su análisis e
interpretación es detallada a continuación:
49
2.3.6. Encuesta dirigida a Empleados y Trabajadores del GAD del cantón Mera
Pregunta N° 1.
¿La plaza de trabajo que usted ocupa en el GAD municipal de Mera la obtuvo a
través de los procesos de selección de personal?
Cuadro N° 3. Obtención de trabajo con proceso de selección de personal.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 32 39%
No 48 61%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 4. Obtención de trabajo con proceso de selección de personal.
Interpretación.
De los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera, el 61% señala
que la plaza de trabajo que ocupa no fue obtenida a través de un proceso de selección de
personal, mientras que el 39% si lo obtuvo a través de este tipo de procesos.
Análisis.
La mayor parte de empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera no han pasado
por procesos de selección de personal para ocupar sus plazas de trabajo, por lo que sus
competencias y aptitudes no han sido evaluadas.
SI 31
39%
NO 49
61%
¿La plaza de trabajo que usted ocupa en el GAD municipal de Mera
la obtuvo a través de los procesos de selección de personal?
SI
NO
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda
50
Pregunta N° 2.
¿Considera que existe injerencia política o partidista al momento de seleccionar y/o
asignar funciones al talento humano del GAD municipal de Mera?
Cuadro N° 4. Injerencia política en selección o asignación de funciones.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 58 72%
No 22 28%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 5. Injerencia política en selección o asignación de funciones.
Interpretación.
De los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera, el 72%
respondió que sí existe injerencia política o partidista al momento de seleccionar y/o
asignar funciones al talento humano, mientras que el 28% manifiestan que no existe
injerencia política al momento de hacerlo.
Análisis.
En el GAD municipal de Mera existe injerencia política o partidista al momento de
seleccionar y/o asignar funciones a su talento humano, por lo que las funciones a ellos
asignadas no son las correctas.
SI
58
72%
NO
22
28%
¿Considera que existe injerencia política o partidista al momento de
seleccionar y/o asignar funciones al talento humano del GAD
municipal de Mera?
SI
NO
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera. Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera. Elaborado por: Jessica Naveda.
51
Pregunta N° 3.
¿Considera usted que en el GAD municipal del Cantón Mera, el talento humano
institucional es administrado de manera eficiente?
Cuadro N° 5. Administración eficiente del talento humano.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 29 36%
No 51 64%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 6. Administración eficiente del talento humano.
Interpretación.
Del personal encuestado en el GAD del cantón Mera, el 64% considera que el talento
humano institucional no está siendo administrado de manera eficiente, en tanto que el 36%
respondió que el personal si es manejado de forma correcta.
Análisis.
Los datos obtenidos reflejan que el talento humano del GAD municipal de Mera no está
siendo administrado de una manera eficiente, lo que posiblemente se vea reflejado en que
el nivel de rendimiento laboral y de servicio institucional ofertado no son los más
adecuados.
SI
29
36%
NO
51
64%
¿Considera usted que en el GAD municipal del Cantón Mera, el
talento humano institucional es administrado de manera eficiente?
SI
NO
Fuente: Empleados y Trabajadores del GAD Municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
52
Pregunta N° 4.
¿El cargo o función que usted desempeña en el GAD municipal de Mera está acorde a
su formación profesional o laboral?
Cuadro N° 6. Cargo acorde a formación profesional.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 33 41%
No 47 59%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 7. Cargo acorde a formación profesional.
Interpretación.
De las personas encuestadas en el GAD del cantón Mera sobre si el cargo que desempeñan
está acorde a su formación profesional o laboral, el 59% manifestó no, en tanto que el 41%
opina que sí.
Análisis.
Gran parte de los empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera desempeñan sus
actividades laborales sin tener la formación profesional o laboral adecuada, lo que influye
notoriamente en el desempeño de su trabajo realizado.
Si 33
41% No 47
59%
¿El cargo o función que usted desempeña en el GAD municipal de Mera está acorde a su formación profesional o laboral?
Si
No
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
53
Pregunta N° 5.
¿Cuál es su nivel de desempeño laboral en el cargo o función que actualmente realiza
dentro del GAD municipal de Mera?
Cuadro N° 7. Nivel de desempeño laboral.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy Bueno 21 26%
Bueno 49 61%
Regular 10 13%
Malo 0 0%
TOTAL 80 100%
Gráfico N°8. Nivel de desempeño laboral.
Interpretación.
Encuestados los empleados y trabajadores del GAD del cantón Mera sobre cuál es su nivel
de desempeño laboral en el cargo o función que realiza, el 61% manifiesta que su nivel es
bueno, el 26% opinan que es muy bueno, y el 13 % de ellos opinan que es regular.
Análisis.
Los resultados señalan que el nivel desempeño laboral de los funcionarios del GAD del
cantón Mera es bueno, lo que se ve reflejado en el nivel de conformidad de los usuarios
que acuden a sus distintas dependencias.
Muy bueno
21
26%
Bueno
49
61%
Regular
10
13%
Malo
0
0%
¿Cuál es su nivel de desempeño laboral en el cargo o función que
actualmente realiza dentro del GAD municipal de Mera?
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera. Elaborado por: Jessica Naveda.
54
Pregunta N° 6.
¿Considera que su desempeño laboral sería más eficiente si desarrollara sus funciones
en otra área o dependencia del GAD municipal de Mera?
Cuadro N° 8. Desempeño laboral en otra dependencia institucional.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 53 66%
No 27 34%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 9. Desempeño laboral en otra dependencia institucional.
Interpretación.
El 66% de los empleados y trabajadores del GAD del cantón Mera considera que su
desempeño laboral sería más eficiente si desarrollarían sus funciones en otra área o
dependencia de la institución, mientras que el 34% restante opina que no es necesario su
reubicación laboral.
Análisis.
La gran mayoría de funcionarios del GAD municipal del cantón Mera no están conformes
con la función laboral que desarrollan, consideran que su nivel de desempeño se elevaría si
fuesen reubicados en otras dependencias institucionales. La inconformidad con las
funciones laborales a ellos asignada es evidente.
Si
53
66%
No
27
34%
¿Considera que su desempeño laboral sería más eficiente si desarrollara sus funciones en otra área o dependencia del GAD municipal de Mera?
Si
No
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
55
Pregunta N° 7.
¿Es necesario emprender una reingeniería de personal en el GAD municipal de Mera,
para aprovechar el talento humano institucional y elevar su desempeño laboral?
Cuadro N° 9. Necesidad de reingeniería de personal.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 56 70%
No 24 30%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 10. Necesidad de reingeniería de personal.
Interpretación.
De los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera, el 70% de ellos
manifiesta que es necesario emprender una reingeniería del talento humano para optimizar
el desempeño laboral en la institución, mientras que el 30% restante opinan que no es
necesario.
Análisis.
Los resultados obtenidos señalan que es prioritario implementar una reingeniería del
talento humano al interior del GAD municipal de Mera, con miras a aprovechar de manera
óptima el recurso laboral existente y elevar los estándares de eficiencia institucional.
Si 56
70%
No 24
30%
¿Es necesario emprender una reingeniería de personal en el GAD
municipal de Mera, para aprovechar el talento humano institucional y
elevar su desempeño laboral?
Si
No
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
56
Pregunta N° 8.
¿Considera usted que la reestructuración de los procesos de selección y
administración del personal, ejecutados en el Departamento de Talento Humano del
GAD municipal de Mera, optimizarían el desempeño laboral de sus empleados?
Cuadro N° 10. Reestructurar procesos en el DTH del GAD de Mera.
CATEGORÍA FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 58 72%
No 22 28%
TOTAL 80 100%
Gráfico N° 11. Reestructurar procesos en el DTH del GAD de Mera.
Interpretación.
El 72% de los empleados y trabajadores encuestados en el GAD del cantón Mera señalan
es necesario que el Departamento de Talento Humano reestructure los procesos de
selección y administración del personal con el objeto de optimizar el desempeño laboral,
mientras que el 28% manifiesta que no es necesario hacerlo.
Análisis.
Es necesario que el Departamento de Talento Humano del GAD municipal de Mera
reestructure de manera urgente sus actuales procesos de selección y administración de su
personal, con el objeto de optimizar el desempeño laboral de sus empleados y elevar la
imagen institucional.
Si
58
72%
No
22
28%
¿Considera usted que la reestructuración de los procesos de selección y administración del personal, ejecutados en el Departamento de Talento
Humano del GAD municipal de Mera, optimizarían el desempeño laboral de sus empleados?
Si
No
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Empleados y trabajadores del GAD municipal de Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
57
2.4. Conclusiones y Recomendaciones.
2.4.1. Conclusiones.
Una vez concluido el proceso investigativo en lo que respecta a los procesos de
administración de personal realizado en la Unidad de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Mera, se concluye que:
La UATH del Gobierno Autónomo Descentralizado municipal de Mera no cumple a
cabalidad con los procedimientos legales establecidos para la selección de personal,
toda vez que solamente el 39% de sus empleados y trabajadores han obtenido su plaza
de trabajo a través de un proceso de selección de personal.
La falta de aplicabilidad de procedimientos para los procesos de selección de personal
es más notoria aun cuando se selecciona al personal que laborará a contrato en esta
institución, debido a que no existen normativas legales que obliguen a su aplicación,
aquí es más notoria o juega un papel preponderante la voluntad del administrador de
turno. Motivo por el cual, el 72% de los empleados de esta institución consideran que
existe un elevado nivel de injerencia política al momento de seleccionarles y/o
asignarles funciones.
El 59% de los empleados del GAD municipal del cantón Mera señalan que el cargo que
ocupan no está acorde a la formación profesional o laboral que poseen y que serían de
mayor utilidad a esta institución si fuesen reubicados en otras áreas o dependencias.
Razón la cual, el 59% de la planta de empleados y trabajadores institucionales
consideran que su nivel de desempeño laboral en el cargo que actualmente realizan está
entre bueno y regular.
El 72% de los empleados y trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado del
cantón Mera consideran que resulta imperiosa la reestructuración de los procesos de
administración de personal que ejecuta su Unidad Administrativa de Talento Humano,
con la finalidad de optimizar el desempeño laboral de sus empleados y elevar la imagen
institucional. Se aduce que una de las razones para que haya existido falta de
58
responsabilidad y de control en los procesos de administración de personal en esta
entidad pública, se deba principalmente a la inexistencia de un funcionario de carrera o
nombramiento que se encargue de administrar el talento humano institucional,
siguiendo las directrices que la parte legal lo determina.
2.4.2. Recomendaciones.
Luego de haber concluido el trabajo investigativo en lo que respecta a los procesos de
administración de personal implementados al interior de la Unidad de Talento Humano del
Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, se recomienda que:
Cuando el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera tenga la necesidad de
crear una plaza de trabajo y llenar dicha vacante, sobre todo en lo que respecta a
empleados de planta o nombramiento, se lo realice siguiendo las normativas legales
estipuladas para el proceso de selección de personal, ello permitirá garantizar la
transparencia de estos procesos. De esta forma se estaría proyectando a la ciudadanía
una imagen de seriedad y confianza institucional, al mismo tiempo que se estaría
fomentando la erradicación del consabido clientelismo político o partidista al momento
de asignar y/o administrar el recurso humano municipal.
Las autoridades del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera, propongan
la creación de una ordenanza que regule el proceso de selección del personal a
contrato, y un plan de capacitaciones para el personal contratado para evitar injerencias
de parte de los administradores de turno y garantizar así la legalidad en estos procesos.
Que la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno Autónomo
Descentralizado municipal del cantón Mera implemente de manera urgente un proceso
de reingeniería de personal, en con el fin de optimizar y aprovechar de manera eficiente
las capacidades laborales y profesionales de sus empleados, en áreas y dependencias a
fines a sus capacidades. Con la implementación de esta estrategia se estaría dando
respuesta a los requerimientos de reasignación de funciones de acuerdo al perfil
profesional o laboral que tiene el 70% de empleados y trabajadores municipales, y por
59
consiguiente se estaría viabilizando la mejora de la calidad y eficiencia de los servicios
que esta entidad pública oferta a la ciudadanía del cantón.
Es necesario que se reestructuren los procesos de administración de personal que
actualmente se ejecutan en la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Mera, puesto que únicamente la adecuada
selección y asignación de funciones a un profesional o trabajador calificado
garantizaría la eficiencia en la realización de sus tareas, optimizaría el desempeño de
las actividades laborales en las distintas dependencias y elevaría la imagen
institucional.
Como alternativa de solución valedera que permita superar el problema presentado en
el manejo de los procesos de administración del talento humano al interior del GAD
municipal del cantón Mera, se propone reestructurar el organigrama estructural de la
institución, con el objeto de crear una partida a nombramiento para el cargo de jefe de
talento humano, cuyo funcionario al no ser de contrato podrá cumplir con los
lineamentos legales de contratación de personal, sin injerencias de índole política.
60
CAPÍTULO III
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
Tema:
“Auditoría de Gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano y su incidencia en
el desempeño laboral en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Mera, en el período de enero a diciembre del 2014”
3.1. Introducción de la Propuesta.
La presente investigación evaluará los procesos de la UATH y determinará el nivel de
desempeño laboral del GAD Municipal del cantón Mera, durante el período de enero a
diciembre del 2014.
En la fase de “Conocimiento Preliminar” se implementarán procesos tendientes a recabar
la información institucional así como los antecedentes de la misma, esta fase nos permitirá
conocer a fondo las actividades y servicios de esta entidad pública.
En la fase de Planificación se realizará el análisis de la investigación y se evaluarán los
procesos de la UATH para determinar el nivel de riesgo y confianza para posterior
elaborar el programa de trabajo.
En la fase de Ejecución se aplicará el programa de trabajo, los cuales contendrán los
procedimientos de control y las pruebas sustantivas, las mismas que ayudarán a la auditoría
recoger todas las evidencias para que la auditora pueda emitir recomendaciones que serán
comunicadas a las autoridades de turno para la toma de acciones correctivas.
En la fase de Comunicación de Resultados se realizará el informe que contendrá criterio,
condición, causa y efecto sustentados en las correspondientes evidencias, con el objeto de
dar a conocer las novedades o situaciones anómalas que se presentan en la administración
del talento humano institucional, para que se tomen los correctivos necesario en estos
61
procesos y si viabilice la mejora del nivel de desempeño laboral de los empleados y
trabajadores que laboran en el Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera.
3.2. Fases de Auditoría de Gestión.
Visita de observación a la entidad.
Revisión de archivos y papeles de trabajo.
Diagnóstico organizacional.
Detectar el FODA institucional.
Análisis de la documentación.
Elaboración de control interno bajo COSO.
Evaluación de riesgo inherentes y de
control
Elaboración de programas de trabajo.
Indicadores de Gestión.
Aplicación del programa de trabajo, para
determinar hallazgos.
Hoja de resumen de los hallazgos por cada
componente.
Definición de la estructura del informe.
Redacción del borrador de informe.
Comunicación de resultados y lectura final.
Emisión del informe aprobado.
Gráfico N° 12. Fases de la Auditoría de Gestión.
FASE I
Conocimiento Preliminar
FASE II
Planificación Específica
FASE III
Ejecución
FASE IV
Comunicación de Resultados
Fuente: Estudio Situacional.
Elaborado por: Jessica Naveda.
62
3.2.1. FASE I
3.2.1.1. Orden trabajo-oficio
63
Cuadro No 11. Índice de Abreviaturas
Cuadro No 12. Hoja de Marcas.
HOJA DE MARCAS
Chequeado o verificado
N/C No confirmado
N/A No autorizado
C Cotejado o comparado
C/R Cumple con los requisitos
Sumado
N/A No aplica
N/C No cumple
F/D Falta de documento
No reúne requisitos
Cédulas Narrativas por procesos.
NOMENCLATURA SIGNIFICADO
MPP Memorando de Planificación Preliminar
PTG Papel de Trabajo General
P/T Programa de trabajo
P/P Papel de trabajo Preliminar
PT/NCI Programa de Trabajo de las Normas de Control Interno
JN Jessica Naveda
C/N 1/10
Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.
Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.
64
3.2.1.2. Cronograma de actividades para la ejecución de la Auditoría.
Cuadro No 13. Cronograma de ejecución de la Auditoría.
MESES
ACTIVIDADES
EN
ER
O
FE
BR
ER
O
MA
RZ
O
AB
RIL
MA
YO
JU
NIO
JU
LIO
AG
OS
TO
SE
PT
IEM
BR
E
OC
TU
BR
E
NO
VIE
MB
RE
DIC
IEM
BR
E
EN
ER
O
FASE I- Conocimiento preliminar.
Memorando de la planificación preliminar.
Visita de observación.
Base legal.
Organigramas.
Planificación estratégica.
FASE II -Planificación especifica
Memorando de la planificación específica.
Programa general de planificación especifica.
Reporte preliminar
Conocimiento de los componentes del control interno.
Riesgos inherentes y ambiente de control de las principales actividades.
Indicadores de gestión.
Programa de trabajo.
FASE III- Ejecución.
Aplicación del programa de trabajo.
Desarrollo de procedimientos de
control –cédulas narrativas.
Desarrollo de procedimientos sustantivos-cédulas narrativas.
Estructura del informe.
FASE IV- Comunicación de resultados
Matriz de recomendaciones.
3.2.1.3. Programa general de trabajo. Fase I –Planificación Preliminar.
En esta etapa de conocimiento preliminar, conceptualmente se tiene previsto realizar las
siguientes actividades:
Fuente: Estudio Situacional.
Elaborado por: Jessica Naveda.
65
APENDICE A
PROGRAMA GENERAL PARA LA PLANIFICACIÓN PRELIMINAR P/T 001
AUDITORÌA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO DEL
GOBIERNO AUTONÒMO DESENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA
Al: 05 de Enero de 2015
PERIODO COMPRENDIDO DE ENERO A SEPTIEMBRE DE 2014
No. PROCEDIMIENTO REF ELAB. POR: FECHA
A.
Conocimiento de la entidad o área a examinar y su
naturaleza jurídica P/T Jessica Naveda 05-ene-15
A.1
Realizar una visita previa de las instalaciones, con el fin
de observar las actividades realizadas en la institución.
A.2
Programar y confirmar entrevistas con el titular de la
entidad, el jefe de Personal, para comunicarles sobre la
ejecución de la auditoría e identificar datos, hechos,
actividades e información relevante para la misma
A.2.1
Actualizar y armar el Archivo Permanente a base de
información disponible en la unidad de auditoría y en
otras dependencias relacionadas, Departamento Jurídico
A2a.
Leyes, reglamentos, decretos, acuerdos y otros
documentos relacionados con el funcionamiento de la
entidad en general y del área o la actividad específica a
examinar; P/T Jessica Naveda 05-ene-15
Solicitar los manuales, instructivos y demás información
sobre la base legal:
B
Conocimiento de las principales actividades,
operaciones, instalaciones, metas u objetivos a
cumplir. P/T Jessica Naveda 05-ene-15
B.1
Resumen sobre las actividades importantes para el
manejo de la entidad o actividad a examinar
Información sobre la estructura organizacional,
organigramas, detalle ubicación física de las
instalaciones, detalle de funcionarios relacionados con la
actividad a examinar, revísela selectivamente y
determine lo siguiente:
B.2
Obtenga el presupuesto (s) institucional aprobado (s),
respecto al período comprendido en el alcance de la
auditoría
B3 Solicitar la planificación estratégica de la institución.
B4
Obtener información sobre los procesos que se
desarrollan dentro de la UATH.
Supervisor: Dra. Miryam Arévalo Realizado: Jessica Naveda
66
MEMORANDO DE
PLANIFICACIÓN PRELIMINAR
DE LA
AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE
TALENTO HUMANO
APENDICE B
67
3.2.1.4. Planificación Preliminar.
Período: Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
3.2.1.5. Componente a examinarse: Unidad De Talento Humano Del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal Del
Cantón Mera
3.2.1.6. Alcance.
La Auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal del cantón
Mera, de conformidad a lo que establece la Ley Orgánica de Servicio Público, su
reglamento y demás base legal, se analizarán los subsistemas de talento humano, y en
concordancia con el Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan
Nacional del Buen vivir, por el periodo comprendido entre el 01 enero al 31 diciembre del
2014.
3.2.1.7. Objetivo General.
Verificar el cumplimiento de las normas y disposiciones legales aplicables a la auditoría de
gestión en la UATH del GAD Municipal de Mera, con énfasis en el desempeño de los
procesos administrativos logrando eficiencia y eficacia en los objetivos institucionales.
3.2.1.8. Motivo de la Auditoría.
La auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD Municipal del Cantón
Mera se realizara en cumplimiento al oficio No 1 de la orden de trabajo de plan anual de
Control de la Unidad de Auditoría Interna.
68
Entidad: Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.
Periodo: Del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014.
3.2.1.9. Conocimiento Preliminar
Visita de observación.
Identificación de la institución.
Nombre de la institución:
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.
Tipo de institución:
Entidad pública
Actividad:
Actividades de desarrollo para el bienestar de la comunidad.
País: Ecuador
Provincia: Pastaza
Cantón: Mera
Parroquia: Mera
Dirección: Av. Francisco Salvador Moral s/n y Velasco Ibarra.
Teléfono: (032) 2790-735
Web: www.gadmera.gob.ec
E-mail: [email protected]
69
Entidad: Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.
Periodo: Del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014
3.2.1.10. Base Legal de la Institución
El GAD municipal del Cantón Mera, se rige bajo la siguiente base legal:
Constitución de la República.
Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización.
Ley Orgánica del Servicio Público.
Reglamento de la Ley Orgánica del Servicio Público.
Código de Trabajo.
Ley orgánica de la Contraloría General del Estado.
Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal emitida
por el Ministerio de Relaciones Laborales.
3.2.1.11. Organigramas
El GAD municipal del Cantón Mera, cuenta con los siguientes organigramas estructurales
y mapa de procesos.
Organigrama Estructural
Mapa de Procesos.
70
ESTRUCTURA ORGÁNICA
La estructura orgánica es la siguiente:
PROCESOS GOBERNANTES:
Direccionamiento Estratégico
Concejo Municipal
Alcalde / Alcaldesa
Vicealcalde
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR:
Gestión de Obras Públicas
RESPONSABLE: Director /a de Obras Públicas
Planeamiento Urbano y Rural
Fiscalización
Construcción y Mantenimiento
Talleres y Equipo Caminero
Avalúos y Catastros
Agua Potable y Alcantarillado
Gestión de Desarrollo Local
RESPONSABLE: Jefe de Desarrollo Local
Turismo
Gestión Ambiental
Desarrollo Humano y Social
Proyectos y Cooperación
PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA:
Procuraduría Síndica
RESPONSABLE: Procurador /a Síndico
71
Comunicación Social
RESPONSABLE: Jefe /a de Comunicación Social
DE APOYO:
Gestión Administrativa – Financiera
RESPONSABLE: Director/a Administrativo - Financiero
Contabilidad General
Secretaría General
RESPONSABLE: Secretario /a General
Comisaría Municipal
RESPONSABLE: Comisario Municipal
Administración del Talento Humano
RESPONSABLE: Jefe/a de Administración del Talento Humano
Seguridad y Salud Ocupacional
RESPONSABLE: Jefe/a de Salud y Seguridad Ocupacional
Registro de la Propiedad
RESPONSABLE: Registrador de la Propiedad
Fuente: Reglamento orgánico funcional, aprobado el 26 de septiembre del 2008
3.2.1.12. Representaciones Gráficas.
Art. 9.- Para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Mera, se
define las siguientes representaciones gráficas.
72
a) Cadena de valor
b) Mapa de procesos.
Gráfico N° 14.Cadena de valor y mapa de procesos.
Fuente: GAD municipal del Cantón Mera.
Elaborado por: Jessica Naveda.
73
c) Estructura Orgánica.
CONCEJO MUNICIPAL
PATRONATO
COMISIONES
CONCEJO CANTONAL
REGISTRO DE LA
PROPIEDAD ALCALDÍA
SECRETARÍA GENERAL
ADMINISTRATIVA
FINANCIERA
CONTABILIDAD GENERAL
TESORERÍA Y RECAUDACIÓN
ADQUISICIONES BODEGA Y
PROVEEDURÍA
RENTAS
TALENTO HUMANO
SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
COMISARIA MUNICIPAL
OBRAS PÚBLICAS
PLANEAMIENTO URBANO, RURAL Y
ORDENAMIENTO TERRITORIAL
FISCALIZACIÓN
CONSTRUCCIÓN Y MANTENIMIENTO
TALLERES Y EQUIPO CAMINERO
AVALÚOS Y CATASTROS
AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADOS
DESARROLLO LOCAL
TURISMO
DESARROLLO HUMANO Y
SOCIAL
PARTICIPACION CIUDADANA Y
COMUNICACIÓN SOCIAL
PROCURADURIA
SINDICA
GESTION AMBIENTAL, MINERA Y
GESTION DE RIESGOS
PROYECTOS Y COOPERACIÓN
74
3.2.1.13. Planificación Estratégica.
El GAD municipal de Mera, no cuenta con una planificación estratégica, ya que
actualmente están en el proyecto con la CONSULTORIA para completar con toda la
información para la institución.
3.2.1.14. Información Introductoria.
El Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón Mera es una institución pública cuya
misión fundamental es dotar de los servicios básicos necesarios a la población de las tres
parroquias que lo conforman, con la finalidad de elevar los estándares de la calidad de vida
de sus habitantes. Y ello debería realizarlo a través de una eficiente administración de los
recursos que maneja y de un adecuado servicio ofertado en cada una de sus dependencias
institucionales.
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN MERA
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Capacidad de gestión Institucional.
Honestidad y transparencia de sus
servidores.
Liderazgo.
Personal técnico capacitado.
Existencia de equipo caminero.
Continuidad en las obras emprendidas por
anteriores administraciones.
Logística para ejecución de proyectos.
Escasa comunicación interna.
Deficiencia en el trabajo en equipo.
Escasa cultura organizacional.
Débil proceso de seguimiento y
evaluación.
Insatisfacción por régimen remunerativo.
Baja capacitación y automatización de
procesos institucionales
Inflexibilidad del régimen labor.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Aceptación y confianza de la comunidad.
Reconocimiento del liderazgo.
Convenios Interinstitucionales.
Oferta de personal calificado.
Participación ciudadana positiva.
Descentralización y desconcentración del
Estado.
Inestabilidad política y decisiones
demagógicas.
Dependencia fiscal.
Limitada asignación de recursos por parte
del estado.
Escasa coordinación interinstitucional
sobre planes y proyectos.
Criterio paternalista sobre el papel del
Estado.
Baja densidad poblacional y dispersa.
Inestabilidad jurídica.
Inestabilidad e inflexibilidad de régimen
laboral.
75
3.2.1.15. Misión Institucional.
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera es un modelo de
gestión institucional con una estructura orgánica consolidada y eficiente, equipamiento
moderno y principios de calidad en la gestión de desarrollo. Fortalece una cultura
institucional para la formación integral, fomentando la capacidad intelectual y creatividad
de sus clientes internos y externos. Robustece la información y comunicación,
democratizando su gestiona través de las instancias de participación ciudadana establecidas
en interrelación con el Comité de Gestión de Desarrollo Institucional.
3.2.1.16. Visión Institucional.
Mera, regalo a la tierra, patrimonio hídrico y de la biodiversidad; con un desarrollo
económico sostenible e inclusivo que impulsa su vocación turística y potenciales
productivas; en un territorio ordenado, integrado y articulado; en donde garantiza el acceso
universal a la seguridad, salud, educación y recreación; en donde se valora al ser humano,
su identidad y pluriculturalidad logrando juntos el buen vivir, con equidad y participación
ciudadana.
3.2.1.17. Objetivos Estratégicos:
Municipio presta sus servicios de calidad: La calidad de los servicios refleja la buena
gestión municipal que existe entre todos los departamentos y de forma manifiesta se ve
reflejada en la calidad de vida que tienen todos sus habitantes.
Estructura orgánica que genera mejoramiento: La estructura orgánica en un gobierno
seccional denota el grado consolidado que todos los niveles ejecutores del desarrollo, es
decir, se convierte en la columna vertebral municipal, con el fin único de mejorar la
calidad de vida de todas las personas.
Modelo de gestión institucional: Un modelo de gestión institucional refleja la
transparencia, eficacia y agilidad que como dependencia otorga a todos los usuarios de la
municipalidad.
76
Participación ciudadana: La ciudadanía como ente veedor debe coordinar acciones,
promoviendo el dialogo en la búsqueda de acuerdos y acciones tendientes a potenciar la
participación, fortaleciendo a través de su accionar la democracia y por sobre todo permita
tener una visión macro del desarrollo poblacional e institucional.
77
3.2.2. FASE II.
MEMORANDO DE
PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA
DE LA
AUDITORÌA DE GESTIÓN A LA
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE
TALENTO HUMANO
78
Período: Del 1 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Componente a Examinarse: Unidad Administrativa de Talento Humano del
Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal Del Cantón Mera.
3.2.2.1. Alcance.
La Auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal del cantón
Mera, de conformidad a lo que establece la Ley Orgánica de Servicio Público y su
reglamento y demás base legal, se analizarán los subsistemas de talento humano, y en
concordancia con el Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan
Nacional del Buen vivir, por el período comprendido entre el 01 enero al 31 Diciembre del
2014.
3.2.2.2. Objetivo General
Verificar el cumplimiento de las normas y disposiciones legales aplicables a la auditoría de
gestión en la UATH del GAD Municipal de Mera, con énfasis en el desempeño de los
procesos administrativos logrando eficiencia y eficacia en los objetivos institucionales.
3.2.2.3. Motivo de la Auditoría.
La auditoría de Gestión de la Unidad de Talento Humano del GAD Municipal del Cantón
Mera se realizara en cumplimiento al oficio No 1 de la orden de trabajo de plan anual de
Control de la Unidad de Auditoría Interna, como propuesta de tesis para determinar la
incidencia en el desempeño laboral en el GAD Municipal de Cantón Mera
3.2.2.4. Presupuesto.
El GAD Municipal de Mera cuenta un presupuesto total anual de $ 7’241.170, con el cual
se ejecutan sus actividades planificadas en el cantón.
79
3.2.2.5. Objetivo General.
Realizar una auditoría de gestión a la UATH del GAD Municipal del cantón Mera que
posibilite la verificación del cumplimiento de las disposiciones legales aplicables a los
subsistemas de la administración de talento humano, con el fin de emitir recomendaciones
y proponer mejoras.
3.2.2.6. Objetivos Específicos:
Realizar la evaluación de control interno a la UATH del GAD Municipal del cantón
Mera, para que a través de juicios críticos se propongan alternativas de solución.
Diseñar pruebas de cumplimiento y sustantivas, que serán aplicadas durante el
proceso de auditoría a la UATH del GAD Municipal del cantón Mera.
Evaluar la eficiencia y eficacia en el manejo de los recursos materiales, humanos y
económicos, que clarifiquen el nivel de desempeño institucional en relación a sus
objetivos planificados.
Evaluar la efectividad y el grado de cumplimiento de las disposiciones legales
aplicables a los subsistemas de la administración de talento humano.
Emitir un informe con conclusiones y recomendaciones, en base a los resultados
obtenidos de la aplicación de la auditoria a la UATH del GAD Municipal del
cantón Mera.
80
3.2.2.7. Planificación Específica
APENDICE A
AUDITORÍA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO
HUMANO
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
3.2.2.8. PROGRAMA GENERAL PARA LA PLANIFICACIÓN ESPECIFICA P/T
002
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
DEL GOBIERNO AUTÒNOMO DESENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA
Al: 12 de Enero de 2015
COMPONENTE: UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
PERIODO COMPRENDIDO DE ENERO A DICIEMBRE DE 2014
No. PROCEDIMIENTO REF
ELAB.
POR: FECHA
A.
Consideración del objetivo general de la auditoría y del reporte de
planificación preliminar. P/T 002
Jessica
Naveda 12-ene-15
A.1 Reporte preliminar de la UATH.
A.2 Conocimiento y comprensión de los componentes del control interno.
A.3 Elaborar el cuestionario de control Interno bajo coso.
A.4 Riesgos inherentes y ambiente de control
A.5
Analice los riesgos inherentes existentes en relación con el ambiente de
control de las principales actividades
A.6 Elaborar programa de trabajo
A.7 Indicadores de gestión
Supervisor: Dra. Miryam Arévalo Realizado: Jessica Naveda.
81
Entidad: Gobierno Autónomo Descentralizado municipal del cantón Mera.
Periodo: Del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014
3.2.2.9. Reporte Preliminar
Mera, 11 de Enero del 2015
Lic. Gustavo Silva
ALCALDE DEL GAD MUNICIPAL DE MERA
Presente
De mi consideración.-
He realizado la visita previa al GAD municipal de Mera, analizando los subsistemas a ser
evaluados de la UATH del GAD Municipal del cantón Mera con el objetivo de determinar
la aplicación de los procesos de esta área, obteniendo los siguientes resultados
preliminares:
3.2.2.10. Planificación Estratégica establecida e impartida.
El GAD municipal de Mera no ha diseñado un direccionamiento estratégico que le permita
tener una visión clara de lo que desea obtener a futuro, sin establecer objetivos claros y
específicos aplicables para la institución.
El personal y demás autoridades no tiene una base sobre la cual puedan estar
comprometidos para el logro de actividades que se realiza, tendientes a mejorar el
desempeño de los procesos.
82
3.2.2.11. Mejoramiento de la Estructura Organizacional.
Es necesario reestructurar el organigrama funcional, sobre todo para las jefaturas que no
son llenadas por personas capacitadas o que cumplan con los perfiles adecuados, es por
ello que se debería darse un concurso de meritos y oposición para que la institución cuente
con la persona idónea y pueda cumplir a cabalidad con cada una de las obligaciones que
tiene esta dependencia.
3.2.2.12. Manual de puesto del GAD municipal de Mera.
Actualmente el manual de puestos se encuentra en estado obsoleto y desactualizado se
requiere la descripción de cada una de las funciones y delimitaciones del personal del GAD
municipal, en el cual se identifique el perfil de puesto requisitos y demás instrucciones
para el cumplimento el objetivo de la institución.
3.2.2.13. Aplicación de indicadores de gestión.
En el desarrollo de las actividades de los procesos dentro de la UATH no se ha establecido
indicadores de gestión para la verificación de la eficiencia y eficacia del desempeño, sin
embargo se tomara como referencia el POA 2014, de manera general donde se podrá
determinar la eficacia y eficiencia de las metas planificadas y del manejo de los recursos
otorgados para cada proyecto del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Mera.
3.2.2.14. Plan General de Capacitaciones.
La UATH del GAD Municipal del cantón Mera no cuenta con un plan de capacitaciones,
impidiendo que los empleados y trabajadores actualicen sus conocimientos que les permita
mejorar su desempeño laboral, dificultando el logro de todas las metas y objetivos.
83
3.2.2.15. Evaluaciones de Desempeño.
La UATH del GAD Municipal del cantón Mera no cuenta con procesos y evaluaciones de
desempeño, situación que ha impedido conocer el grado o nivel de conocimiento laboral de
cada uno de sus trabajadores y empleados.
3.2.2.16. Subsistemas a analizarse en la Auditoria.
Para la presente investigación se analizarán los subsistemas desarrollados por la UATH en
base a la Norma de Control Interno 407 del GAD Municipal del cantón Mera.
Para poder calificar el nivel de riesgo en las matrices se tomará en consideración las
siguientes ponderaciones.
PONDERACIONES: Las ponderaciones serán calificadas para cada una de las Matrices de
ponderaciones de riesgos, y serán las siguientes:
Cuadro No 14. Matriz de Ponderaciones.
MATRIZ DE PONDERACIONES
NIVEL DE
RIESGO
NIVEL DE
CONFIANZA
DESCRIPCIÓN
BAJO ALTO Cuando su cumplimiento es Favorable pero
no son los adecuados.
MODERADO MODERADO Cuando los Controles - Clave se han
cumplido en un 50%.
ALTO BAJO Cuando no se cumplen con los Controles-
Claves o se desconocen.
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
84
3.2.2.17. Evaluación de Control Interno.
Se aplica el cuestionario de Control Interno al Jefe de la UATH del GAD de Mera para
establecer el grado de confiabilidad de la información.
Entidad: GOBIERNO AUTÒMO DESCENTRALIZADO
MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA. PTG 002 Periodo: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014.
PREGUNTAS RESPUESTA
OBSERVAC
IONES
1. Ambiente de Control SI NO
A) Integridad y valores éticos
El Departamento de Talento Humano ha
establecido los principios de integridad y valores
éticos como parte de la cultura organizacional.
X
B) Administración estratégica
Mantiene para su gestión, la entidad un sistema
de planificación en funcionamiento y
debidamente actualizado
X
Se considera dentro del Plan Plurianual de la
Política Pública y el Plan Operativo de la Política
Pública la consistencia de los objetivos
institucionales con los lineamientos de la
SENPLADES y el Plan Nacional de Desarrollo
X
Los productos que se obtienen de las actividades
de planificación se documentan y difunden a
todos los niveles de la organización y la
comunidad
X
C) Políticas y prácticas de talento humano
Los puestos de dirección están ocupados por
personal con la competencia, capacidad,
integridad y experiencia profesional
X
Los mecanismos para el reclutamiento,
evaluación y promoción del personal son
transparentes y se realizan con sujeción a la ley y
normativa pertinente
X
Se han establecido procedimientos apropiados
para verificar los requisitos y perfil requeridos de
los candidatos
X
Para las evaluaciones del desempeño de los
servidores, se aplican criterios de integridad y
valores éticos
X
85
Se ha elaborado un plan de capacitación que
contemple la orientación para el personal nuevo y
la actualización de todos los servidores
X
D) Estructura organizativa
La entidad cuenta con una estructura organizativa
que muestra claramente las relaciones jerárquico-
funcionales, a la vez que identifique las unidades
ejecutoras de cada programa o proyecto, que
permita el flujo de información entre las distintas
áreas de trabajo
X
Posee un
organigrama
estructural,
pero no tiene
definidas
claramente
las jerarquías.
Dentro de la estructura de la organización, se han
establecido líneas claras para la presentación de
informes que abarquen las funciones y el
personal de la entidad
X
E) Sistemas computarizados de información
Existe sistemas de información computarizados
para el registro y control de las operaciones de la
entidad, programa o proyecto
X
Se conservan copias de los respaldos de los
archivos, programas y documentos relacionados X
2. Evaluación de Riesgos.
Ha establecido la entidad los objetivos,
considerando la misión, actividades y estrategia
para alcanzarlos
X
Son los objetivos consistentes entre sí y con las
regulaciones de creación de la entidad X
Están orientadas las actividades principales al
logro de los objetivos y se consideraron en la
planificación institucional
X
En la definición de los objetivos se incluyó los
indicadores institucionales y las metas X
Existe un plan de mitigación de riesgos
X
La administración ha valorado los riegos
considerando la probabilidad y el impacto X
Existen planes de contingencia
X
Se han adoptado medidas para superar
debilidades de control interno X
3. Actividades de Control
Son los procedimientos de control aplicados
apropiadamente y comprendidos por el personal
de la entidad
X
Se realizan evaluaciones periódicas a los
procedimientos de control X
86
Se realizan informes objetivos y oportunos de los
resultados obtenidos por la aplicación de los
distintos controles establecidos
X
Se ha establecido la rotación de labores entre los
servidores de la entidad X
Existe la debida separación de funciones
incompatibles entre la autorización, registro y
custodia de bienes
X
Se han impartido por escrito las actividades de
cada área de trabajo X
Han establecido los directivos, procedimientos de
supervisión de los procesos y operaciones de la
entidad
X
Es la documentación completa, oportuna y
facilita la revisión del proceso administrativo, de
principio a fin
X
4. Información y Comunicación.
Los sistemas de información y comunicación
permiten a la máxima autoridad y a los directivos
identificar, capturar y comunicar información
oportuna, para facilitar a los servidores el
cumplimiento de sus responsabilidades
X
5. Seguimiento.
Se han efectuado las acciones correctivas, de
cumplimiento de sus responsabilidades X
Se realiza el seguimiento y evaluación
permanente del sistema de control interno, para
determinar mejoras y ajustes requeridos
X
Se utilizan indicadores para detectar
ineficiencias, abusos o despilfarros X
Supervisor: Dra. Miryan Arévalo Realizado: Jessica Naveda
87
AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
PERÍODO COMPRENDIDO DEL 01 ENERO AL 31 DE DICIEMBRE 2014
3.2.2.18. MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL RIESGO DE AUDITORÍA PT 001
NORMAS RIESGO ENFOQUE PRELIMINAR
OBSERVACIONES INHERENTE CONTROL SUSTANTIVO CUMPLIMIENTO
407-01 Plan de
talento humano
Solicitar la entrega de una
copia del manual de
procedimientos que contenga
la descripción de tareas y
responsabilidades
Procedimientos
analíticos , Analizar el
cumplimiento y las
observancias que
establece el manual de
procedimientos
Comprobar la legalidad de
la información.
Determinar a cargo de quien
está el plan de Talento
Humano.
Planificación vs Talento
Humano.
407-02 Manual
de clasificación
de puestos
Para los procesos de
reclutamiento, selección y
evaluación de personal, se
aplican las disposiciones
legales, reglamentos y otras
normas que existan sobre la
materia.
Verifique que se cumplan
en el manual la
descripción de las tareas,
responsabilidades, el
análisis de las
competencias y requisitos
de los puestos de su
estructura y organizativa.
407-03
Incorporación de
personal
Examinar la convocatoria,
evaluación y selección e
identificar a quienes por su
conocimiento y experiencia
garantizan su idoneidad y
competencia y ofrecen
mayores posibilidades para
la gestión institucional.
Determinar la veracidad
de la información proceso
de selección realizado, así
como de los documentos
exigidos al aspirante, en
función de los cargos a
los que se aplica
En la Unidad de
Administración de Talento
Humano, para efectos de
revisión y control posterior,
se conservará la
documentación que se
genere del proceso de
selección
88
407-04 Evaluación
del desempeño
La evaluación de desempeño se efectúa bajo criterios técnicos
(cantidad, calidad, complejidad y
herramientas de trabajo) en
función de las actividades establecidas para cada puesto de
trabajo y de las asignadas en los
planes operativos de la entidad.
Observar cómo se realizan
los procesos de evaluación
Los resultados de la evaluación de desempeño servirán de base
para la identificación de las
necesidades de capacitación
o entrenamiento del personal o de promoción y reubicación,
para mejorar su rendimiento y
productividad.
407-05 Promociones y
ascensos
El ascenso del servidor en la
carrera administrativa se produce
mediante promoción al nivel inmediato superior de su
respectivo grupo ocupacional,
previo el concurso de méritos y
oposición
Revisión de la existencia de
procedimientos establecidos para los ascensos. (Acción
de personal).
Aprovechan el talento humano
propio de la entidad; por falta de recurso para realizar en base
a un concurso de méritos.
407-06
Capacitación y entrenamiento
continuo
El plan de capacitación será
formulado por las unidades de
talento humano y aprobado por la
máxima autoridad de la entidad. La capacitación
responderá a las necesidades de
las servidoras y servidores y
estará directamente relacionada con el puesto que desempeñan.
Las servidoras y servidores designados para participar en los
programas de estudio ya sea en el
país o en el exterior,
mediante becas otorgadas por las instituciones patrocinadoras y/o
financiadas parcial o totalmente
por el Estado, suscribirán un
contrato-compromiso, mediante el cual se obliga a laborar en la
entidad por el tiempo establecido
en las normas legales pertinentes.
Los conocimientos adquiridos tendrán un efecto multiplicador
en el resto del personal y serán
utilizados adecuadamente en
beneficio de la gestión institucional.
Determinar requisitos legales establecidos.
407-07 Rotación de personal
La rotación de personal es
racionalizada dentro de períodos
preestablecidos, en base a criterios técnicos y en áreas
similares para no afectar la
operatividad interna de la entidad.
Analizar los memorandos o
acciones de personal referente a cambio de
posiciones o puestos
establecidos
89
407-08 Actuación y
honestidad de las
servidoras y servidores
Los directivos cautelan y motivan el cumplimiento de estos
principios y del ordenamiento
jurídico vigente en el trabajo que
ejecutan las servidoras y servidores, sino que están en la
obligación de dar muestras de la
observancia de éstos en el
desempeño de sus funciones.
Revisar si existe un Código
de Ética Dentro de la entidad
Verificar el cumplimiento de
normas referente a la ética profesional
407-09 Asistencia y permanencia del
personal
El control de permanencia en sus
puestos de trabajo está a cargo de
los jefes inmediatos, quienes deben cautelar la presencia física
del personal de su unidad,
durante la jornada laboral y el
cumplimiento de las funciones del puesto asignado.
solicitar el registro de
entradas y salidas del personal de la Unidad
Administrativa de Talento
Humano
Examinar el cumplimiento de horarios, permisos
justificaciones etc.
407-10
Información
actualizada del
personal
Los expedientes del personal
deben contener la documentación general, laboral y profesional de
cada una de las
servidoras y servidores; la
información relacionada con su ingreso, evaluaciones, ascensos,
promociones y su retiro.
Analizar la legalidad de la
información.
90
Cuadro No 15. Resumen de evaluación de riesgo y confianza.
Resultados: (ANEXO 4)
Al realizar las pruebas de sustantivas y de cumplimiento, se logró determinar qué el riesgo
es de 59,58% moderado y el nivel de confianza moderado.
Notas:
Convocar a concurso de méritos y oposición mediante convocatorias públicas donde
evalúe la idoneidad de los aspirantes y se garantice el acceso a los mismos.
Cumplir con el ART.76 del capítulo VI, del Subsistema de evaluación del desempeño; para
evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles
del puesto.
Aplicar la Ordenanza que establece que "ART. ART. 77 del subsistema de Evaluación y
desempeño establece lo siguiente “El Ministerio de Relaciones Laborales y las unidades
Resumen de evaluación de Riesgo y Confianza de la Norma de Control Interno 407 de
la auditoría de gestión a la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera.
NORMA CALIFICA
CIÓN
NIVEL DE
RIESGO
407-01 Plan de talento humano 80.00 BAJO
407-02 Manual de clasificación de puestos 73.33 MODERADO
407-03 Incorporación de personal 48.00 ALTO
407-04 Evaluación del desempeño 36.00 ALTO
407-05 Promociones y ascensos 65.00 MODERADO
407-06 Capacitación y entrenamiento continuo 32.00 ALTO
407-07 Rotación de personal 70.00 MODERADO
407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores 60.00 MODERADO
407-09 Asistencia y permanencia del personal 68.57 MODERADO
407-10 Información actualizada 62.86 MODERADO
NIVEL DE CONFIANZA 59.58 MODERADO
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
91
institucionales de Administración de Talento humano planificaran y administraran un
sistema periódico de evaluación del desempeño con el objetivo de estimular el rendimiento
de las servidoras y servidores públicos de conformidad con el reglamento que se expedirá
para el propósito."
Acatar El art. 71 establece que el estado garantizara y financiara la implementación y
desarrollo de programas de capacitación se fundamentaran en el plan Nacional de
Formación y Capacitación de los Servidores Públicos. Y en la obligación de hacer el
seguimiento sistemático de sus resultados, a través de la red de formación y Capacitación
continua del servicio público para el efecto se tomara en cuenta el criterio del Instituto de
Altos Estudios Nacionales IAEN”.
3.2.2.19. Indicadores de Gestión.
Para la aplicación en la auditoría de gestión se requiere del conocimiento e interpretación
de los siguientes parámetros: Economía, eficacia, eficiencia, efectividad, ética y ecología.
Economía
Se relaciona con evaluar la capacidad de una institución para generar y movilizar
adecuadamente los recursos financieros en el logro de su misión institucional. La
administración de los recursos de todo tipo exige siempre el máximo de disciplina y
cuidado en el manejo de la caja del presupuesto, de la preservación del patrimonio de la
capacidad de generación de ingresos.
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE MERA
GASTOS DE PERSONAL 2014
Cuadro No 16. Programas de la cedula presupuestaria.
PROGRAMAS
GASTO CORRIENTE
51
GASTO PERSONAL
INVERSIÒN 71
Administración UADTH 433.619,2 0.00
Capacitación Personal Administrativo 1.084,05
TOTAL 432.535,15
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
92
Manejo de Personal
Costo de la Capacitación =
Gastos de Capacitación N° Total Personal capacitado
Costo de la Capacitación = 1084,05
7 Costo de la Capacitación = 154,86 dólares.
En cuanto a la capacitación del personal que labora en el GAD Municipal del Cantón
Mera, se lo hace a nivel de Directores/Jefes departamentales al realizar el análisis de la
misma se pudo determinar que gastan 154,86 dólares en cada uno de los funcionarios del
GAD del cantón Mera. Esto quiere decir que se utilizaron de manera eficaz los recursos
otorgados para las capacitaciones.
Sin embargo la misión de los Jefes departamentales es impartir los conocimientos
adquiridos a sus subordinados lo que no ocurre dentro de la entidad por ende no se cumple
con los objetivos institucionales en su totalidad.
Eficacia.
Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción
o una actividad.
Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los resultados
esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las
actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los
objetivos formulados.
Se utiliza, el porcentaje de recursos otorgados al UATH del GAD Municipal del cantón
Mera para proveer servicios de soporte a las demás dependencias, respecto de los recursos
totales del presupuesto del GAD Municipal de Mera.
93
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE MERA
GASTOS DE PERSONAL 2014
Cuadro No 17. Programas de la cedula presupuestaria.
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN GENERAL
Valor Codificado. 677309,44
Valor asignación inicial.
723324,39
Dineros Asignados
Eficacia = Recursos otorgados a la UATH/ Presupuesto asignado inicial para sueldos
Eficacia = 677309,44
X 100 723324,39
Eficacia =
0,93638408
Eficacia = 94%
En cuanto a la Eficacia, se puede decir que el GAD Municipal de Mera alcanza el 94%, lo
que demuestra que existe un buen manejo del presupuesto asignado salvaguardando los
recursos del estado.
Eficiencia:
Está vinculada a utilizar los medios humanos, disponibles de manera racional para llegar a
una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el
menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos humanos, lo que supone
una optimización.
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
94
Indicador de rotación de personal (ingresos y salidas).
Rotación =
( Ingresos + Salidas)/2 x 100
Total de funcionarios de la
entidad
Rotación =
(2+2)/2
114
Rotación =
0,01754386 x 100
Rotación = 2%
El GAD del Cantón Mera cuenta con un 2% en lo que se refiere a la rotación de personal,
en el período examinado.
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN MERA
3.2.2.20. APLICACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN DEL POA DEL AÑO 2014
Objetivo Articulado Institucional:
Contar con un sistema administrativo y de gestión eficiente y efectivo que garantice el
cumplimiento de las metas planificadas en la propuesta de desarrollo y ordenamiento
territorial del cantón Mera al 2020.
INDICADORES DE EFICACIA Y EFICIENCIA
Seguridad Industrial
Objetivo: Readecuar el edificio municipal y espacios institucionales.
Proyectos y actividades 2014: Reparación de locales y edificios municipales.
95
Meta: Contar con el 80% de oficinas con ambientes laborales seguros y adecuados.
N° de oficinas con ambientes
laborales adecuados
Indicador de Eficacia = X 100
N° de oficinas planificadas
10
Indicador de Eficacia = X 100
30
Indicador de Eficacia = 33%
Valor devengado en Reparación de Locales
y Edificios Municipales
Indicador de Eficiencia = Valor presupuestado codificado para Reparación
de Locales y Edificios Municipales
9.975,53
Indicador de Eficiencia = X 100
10.000,00
Indicador de Eficiencia = 100%
Cuadro No 18. Reparación de Locales y Edificios Municipales.
PARTIDA DESCRIPCION CODIFICADO DEVENGADO
361 75.05.99.07 Reparación de Locales y
Edificios Municipales
10.000,00
9.975,53
TOTAL 10.000,00 9.975,53
Análisis:
El proyecto de reparar y disponer de al menos 30 oficinas con ambientes laborales seguros
y adecuados en los locales y edificios municipales alcanzó un 33% de eficacia, pues no se
cumplió a cabalidad con la meta propuesta. Para la consecución de esta meta fue asignado
un presupuesto codificado de 10.000,00USD (diez mil dólares), de los cuales fueron
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
96
devengados 9.975,53 USD (nueve mil novecientos setenta y cinco dólares con cincuenta y
tres centavos), lo que arroja que el nivel de eficiencia en lo que respecta a la utilización del
recurso económico alcanzó el 100% de eficiencia.
Es necesario puntualizar que la meta planteada inicialmente en este proyecto fue adecuar
alrededor de 30 oficinas, de las cuales en el año 2014 se logró atender apenas a 10 de
ellas; pero en su defecto se invirtió casi la totalidad de la partida presupuestaria asignada
para el efecto, llegando a determinarse que la meta propuesta no fue alcanzada, debido
probablemente a que el recurso económico fue inadecuadamente administrado.
Jefatura de Recursos Humanos
Objetivo: Sistematizar los procesos y servicios administrativos.
Proyectos y Actividades 2014: Bienes y servicios de consumo administrativo.
Meta: Ejecutar 12 meses de operación administrativa institucional.
No. de meses de operación administrativa institucional
Indicador de Eficacia = X 100
12 meses
12
Indicador de Eficacia = X 100
12
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en operación administrativa
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor presupuestado codificado para operación administrativa
173.626,63
Indicador de Eficiencia = X 100
271.750,00
Indicador de Eficiencia = 64%
97
Cuadro No 19. Bienes y servicios de consumo administrativo.
PARTIDA DESCRIPCION CODIFICADO DEVENGADO
5.3.5.6.5.7 Bienes y servicios de
consumo administrativo.
271.750,00
173.626,63
TOTAL 271.750,00 173.626,63
Análisis:
En la ejecución del proyecto de bienes y servicios de consumo administrativo se puede
observar que ha cumplido con la totalidad del 100% de la meta lo que demuestra que han
cumplido con eficacia en lo planificado. En lo que respecta con el indicador de eficiencia
en el uso de los recursos se puede verificar que han cumplido con el 64%; esto determina
en el cumplimiento de la meta planteada se ha economizado un 36% de los recursos
económicos inicialmente presupuestados para este proyecto, lo que señala que las
actividades se ejecutaron de forma adecuada.
Registro de la Propiedad
Objetivo: Sistematizar los procesos y servicios administrativos
Proyectos y actividades 2014: Operación y Mantenimiento del Registro de la Propiedad.
Meta: Operativizar 12 meses de servicio de Registro de la Propiedad atendiendo al
público.
No. de meses de servicio
Indicador de Eficacia = X 100
Total meses del año
11
Indicador de Eficacia = X 100
12
Indicador de Eficacia = 92%
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
98
Valor devengado en operación y mantenimiento
Registro de Propiedad
Indicador de Eficiencia = X 100 Valor presupuestado codificado para operación
y mantenimiento Registro de Propiedad
1.596,71
Indicador de Eficiencia = X 100
1.000,00
Indicador de Eficiencia = 160%
Cuadro No 20. Operación y Mantenimiento Registro de la Propiedad.
PARTIDA DESCRIPCION CODIFICADO DEVENGADO
111 78.01.02.001
Operación y Mantenimiento
Registro de Propiedad
1.000,00
1.596,71
TOTAL 1.000,00 1.596,71
Análisis:
En cuanto al proyecto de operatividad y mantenimiento del Registro de la Propiedad se
puede establecer que se alcanzó el 92% de eficacia en el cumplimiento de la meta
planificada. Pero en su efecto, se establece que para la ejecución de este proyecto se
invirtieron 1.596,71USD (mil quinientos noventa y seis con setenta y un centavos), cuando
el presupuesto referencial codificado era de 1.000,00USD (mil dólares), es decir que no se
manejó de manera eficiente el recurso económico, puesto que se invirtió el 160% de
recursos inicialmente previstos; se determina entonces que para el cumplimiento de la
meta se debió incrementar el presupuesto inicial en un 60% más de lo planificado.
El motivo por el cual no manejaron adecuadamente el presupuesto se debe al cambio de
proveedor para la adquisición de materiales para la operación y mantenimiento de Registro
de la Propiedad, pensando que sobrarían recursos económicos, cuando en realidad fue lo
contrario demostrando ineficiencia en manejo de recursos.
Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.
99
Contabilidad
Objetivo: Implementar un proyecto de capacitación y desarrollo del talento humano
institucional.
Proyectos y actividades 2014: Remuneraciones del talento humano administrativo
Meta: Cancelar el 100% de roles oportunamente.
No. de roles cancelados oportunamente
Indicador de Eficacia = X 100
Nº total de roles
12
Indicador de Eficacia = X 100
12
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en Remuneraciones del talento
humano administrativo
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor presupuestado codificado para Remuneraciones
del talento humano administrativo
648.543,54
Indicador de Eficiencia = X 100
708.486,25
Indicador de Eficiencia = 92%
Cuadro No 21. Remuneraciones del Talento Humano Administrativo.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
5.1
Remuneraciones del Talento
Humano Administrativo
708.486,25
648.453,54
TOTAL 708.486,25 648.453,54
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
100
Análisis:
En el pago de remuneraciones del talento humano administrativo institucional se alcanzó el
100% de eficacia, puesto que se cumplió con lo planificado. Mientras tanto que en lo que
respecta a la cantidad de gastos devengados en esta actividad fue de 648.453,54USD (seis
ciento cuarenta y ocho mil cuatrocientos cincuenta y tres con cincuenta y cuatro centavos
de dólar) del presupuesto codificado de 708.486,25US( setecientos ocho mil cuatrocientos
ochenta y seis con veinte y cinco centavos de dólar) inicialmente asignado para la
ejecución de esta actividad, lo que da como resultado un 92% de eficiencia en la utilización
de recurso previsto; esto indica que no se utilizó el 8% de los recursos planificados, debido
a que sobreestimaron los gatos para las remuneraciones del talento humano administrativo
institucional.
Contabilidad
Objetivo: Implementar el proyecto de capacitación y desarrollo del talento humano
institucional.
Proyectos y actividades 2014: Remuneraciones del talento humano para inversión
Meta: 100% de roles cancelados oportunamente.
No. de roles cancelados oportunamente
Indicador de Eficacia = X 100
Nº total de roles
12
Indicador de Eficacia = X 100
12
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en remuneraciones del talento
humano para inversión
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor presupuestado codificado para remuneraciones
del talento humano para inversión
1.069.351,84
Indicador de Eficiencia = X 100
1.468.751,16
101
Indicador de Eficiencia = 73%
Cuadro No 22. Remuneraciones del Talento Humano para inversión.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
71
Remuneraciones del talento
humano para inversión
1.468.751,16 1.069.351,84
TOTAL 1.468.751,16 1.069.351,84
Análisis:
El pago de obra de inversión se ejecutó con el 100% de eficacia, ya que se ha cumplido
con todas las actividades planificadas. Mientras que los recursos económicos devengados
para esta la realización de esta actividad fueron de 1.069.351,84 USD (un millón sesenta y
nueve mil trescientos cincuenta y uno con ochenta y cuatro centavos), del presupuesto
codificado de 1.468.751,16USD (un millón cuatrocientos sesenta y ocho mil setecientos
cincuenta y uno con dieciséis centavos) asignado para este proyecto, representando así el
73% de eficiencia en la utilización de los recursos; en definitiva, no se utilizó el 27% de los
recursos previstos inicialmente, debido a que se sobreestimaron los gastos para el pago de
obras de inversión.
Recursos Humanos
Objetivo: Mejorar el equipamiento institucional.
Proyectos y actividades 2014: Dotación de bienes y servicios de inversión.
Meta: 12 meses de operación de procesos generadores de valor.
Nº de meses de operación de procesos
generadores de valor
Indicador de Eficacia = X 100
12 meses
12
Indicador de Eficacia = X 100 12
Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.
102
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en operación
de procesos generadores de valor
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor presupuestado codificado para
operación de procesos generadores de valor
1.098.701,12
Indicador de Eficiencia = X 100
907.981,47
Indicador de Eficiencia = 121%
Cuadro No 23. Bienes y Servicios de inversión.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
71
Bienes y servicios de inversión 907.981,47
1.098.701,12
TOTAL 907.981,47 1098.701,12
Análisis:
La meta de operativizar 12 meses con la ejecución de procesos generadores de valor se
ejecutó con el 100% de eficacia, debido a que se cumplió con lo todo lo planificado. En
tanto que la cantidad de recursos devengados para la realización de este proyecto fue de
1098.701,12USD, que se tomaron del presupuesto inicialmente codificado de
907.981,47USD asignados para este proyecto, es decir que los recursos económicos no
fueron manejados con eficiencia, puesto que se invirtió el 121% de recursos inicialmente
previstos; es importante señalar entonces que para los gastos de este proyecto se invirtió
un 21% más del presupuesto codificado, demostrando que no fueron eficientes en el
manejo de los recursos previstos para este proyecto.
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
103
Contabilidad
Objetivo: Mejorar el equipamiento institucional.
Proyectos y actividades 2014: Seguros de Bienes Municipales.
Meta: 100% de bienes susceptibles asegurados.
% de bienes asegurados
Indicador de Eficacia = X 100
% de bienes que deben asegurarse
100
Indicador de Eficacia = X 100
100
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en Seguros de Bienes Municipales
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor presupuestado codificado para Seguros
de Bienes Municipales
33.526,98
Indicador de Eficiencia = X 100
35.000,00
Indicador de Eficiencia = 96%
Cuadro No 24. Seguros de Bienes Municipal.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
361 77.02.01
Seguros de Bienes
Municipal
35.000,00
33.526,98
TOTAL 35.000,00 33.526,98
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
104
Análisis:
En lo que respecta a la actividad de asegurar los bienes municipales se cumple en su
totalidad, es decir se alcanza el 100% de eficacia, debido a que se aseguraron todos los
bienes institucionales. En lo que respecta al recurso utilizado o devengado en esta actividad
se determina que alcanzó los 33.526,96 USD (treinta y tres mil quinientos veinte y seis
dólares con noventa y seis centavos de dólar), que fue tomado del presupuesto codificado
inicialmente de 35.000,00USD (treinta y cinco mil dólares); esto determina que se
cumplió con el así con el 96% de eficiencia en la utilización de los recursos, debido a que
sobreestimaron valores para los seguros.
Planificación
Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.
Proyectos y actividades 2014: Mancomunidad para la Descentralización de la
Competencia de Tránsito y Transporte terrestre en la Provincia de Pastaza. (GAD
PASTAZA, GAD SANTA CLARA, GAD PASTAZA)
Meta: Estudio para la mancomunidad de Descentralización de la Competencia de Tránsito
y Transporte Terrestre concluido.
% de avance del estudio
Indicador de Eficacia = X 100
% de avance del estudio planificado
100
Indicador de Eficacia = X 100
100
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en el estudio para la mancomunidad
para la Descentralización de la Competencia de Tránsito
y Transporte Terrestre en la provincia de Pastaza
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para el estudio de la mancomunidad
para la Descentralización de la Competencia de Tránsito
y Transporte Terrestre en la provincia de Pastaza
105
0,00
Indicador de Eficiencia = X 100
10.000,00
Indicador de Eficiencia = 0%
Cuadro No 25. Mancomunidad para la Descentralización de la Competencia de Tránsito y
Transporte terrestre en la Provincia de Pastaza.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
241 73.02.16.09
Mancomunidad para la
Descentralización de la
Competencia de Tránsito y
Transporte terrestre en la
Provincia de Pastaza.
10.000,00
0,00
TOTAL 10.000,00 0,00
Análisis:
El estudio para la mancomunidad en lo que respecta a la Descentralización de la
Competencia de Tránsito y Transporte Terrestre en la provincia de Pastaza se cumplió y
alcanzó el 100% de eficacia, demostrando que este proyecto fue concluido en su totalidad.
Sin embargo, en lo que respecta a la utilización de recursos económicos empleados en la
ejecución de estas actividades se alcanzó un 0% de eficiencia, puesto que de los 10.000,00
USD (diez mil dólares) del presupuesto codificado inicialmente no se devengó ningún
valor.
En definitiva, se puede argumentar que la meta propuesta fue alcanzada sin que para ello se
haya realizado ninguna inversión de recursos económicos de parte de esta entidad
municipal; por la razón que invirtió otra entidad por lo que es en mancomunidad, sin
embargo se debió invertir los 10.000,00USD en otras actividades que debió haber
requerido.
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
106
Desarrollo Local
Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.
Proyectos y actividades 2014: Convenio marco de cooperación interinstitucional para la
Seguridad Ciudadana.
Meta: Elaborar anualmente al menos tres convenios de asistencia y cooperación con
instituciones públicas, privadas y actores locales.
No. de convenios ejecutados
Indicador de Eficacia = X 100
Nº de convenidos planificados
3
Indicador de Eficacia = X 100
3
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en el convenio marco de
cooperación interinstitucional para la Seguridad
Ciudadana
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para el convenio marco de
cooperación interinstitucional para la Seguridad
Ciudadana
0,00
Indicador de Eficiencia = X 100
5.000,00
Indicador de Eficiencia = 0%
107
Cuadro No 26. Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional para la Seguridad
Ciudadana.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
241 73.02.16.09
Convenio Marco de
Cooperación
Interinstitucional para la
Seguridad Ciudadana.
5.000,00
0,00
TOTAL 5.000,00 0,00
Análisis:
La meta de elaborar anualmente al menos tres proyectos que posibiliten gestionar y
ejecutar convenios y mancomunidades en lo que respecta al marco de cooperación
interinstitucional para la Seguridad Ciudadana se cumplió con un 100% de eficacia, puesto
que se elaboraron los tres proyectos propuestos. En tanto que del presupuesto codificado de
5.000,00 USD (cinco mil dólares) asignados para el desarrollo de esta actividad, se
establece que para su cumplimiento no se devengó valor económico alguno, lo que
determina un 0% de eficiencia en la utilización de recursos.
Se concluye entonces que la meta propuesta fue alcanzada sin que para ello haya necesario
realizar ningún desembolso de recursos económicos por parte de la municipalidad; por la
razón que invirtió otra entidad por lo que es en mancomunidad, sin embargo se debió
invertir los 5.000,00USD en otras actividades que debió haber requerido.
Desarrollo Local
Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.
Proyectos y actividades 2014: Convenio para la atención de la población adulta mayor
(Asociación de damas Shell)
Meta: Elaborar anualmente al menos tres convenios de asistencia y cooperación con
instituciones públicas, privadas y actores locales.
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
108
No. de convenios ejecutados
Indicador de Eficacia = X 100
Nº de convenidos planificados
3
Indicador de Eficacia = X 100
3
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en elaborar convenio para la
atención de la población adulta mayor (Asociación
de damas Shell)
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para elaborar convenio para la
atención de la población adulta mayor (Asociación
de damas Shell)
1.050,00
Indicador de Eficiencia = X 100
2.000,00
Indicador de Eficiencia = 53%
Cuadro No 27. Convenio para la Atención de la Población Adulta Mayor - ASOCIACION DE
DAMAS SHELL.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
241 73.02.16.06
Convenio para la Atención de
la Población Adulta Mayor -
ASOCIACION DE DAMAS
SHELL
2.000,00
1.050,00
TOTAL 2.000,00 1.050,00
Análisis:
La meta de elaborar anualmente al menos tres proyectos que posibiliten gestionar y
ejecutar convenios y mancomunidades en lo referente a brindar atención a la población
adulta mayor (Asociación de damas Shell) se cumplió en su totalidad, lo que determina un
100% de eficacia. Para el cumplimiento de esta meta fue necesaria la inversión de 1.050,00
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
109
USD (mil cincuenta dólares) de la partida presupuestaria inicialmente codificada de
2.000,00 USD (dos mil dólares) que estaba asignada para el efecto, lo que permite
determinar que existió un 53% de eficiencia en el manejo y utilización de los recursos
económicos; es decir que el 47% de los recursos asignados no fue necesario emplearlos
para alcanzar el cumplimiento de la meta propuesta, debido a que se sobreestimó el monto
de inversión para elaborar los convenios para la atención de la población adulto-mayor
(Asociación de damas Shell).
Financiero
Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.
Proyectos y actividades 2014: Transferencias de capital al sector público (DINARDAP,
CONTRALORIA, COMAGA, AME) y PATRONATO.
Meta: 100% de compromisos de Ley y convenios cancelados oportunamente.
No. de convenios ejecutados
Indicador de Eficacia = X 100
Nº de convenidos planificados
3
Indicador de Eficacia = X 100
3
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en transferencias de capital
al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA,
COMAGA, AME) y PATRONATO
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para transferencias de capital
al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA,
COMAGA, AME) y PATRONATO
52.527,76
Indicador de Eficiencia = X 100
59.500,00
Indicador de Eficiencia = 88%
110
Cuadro No 28. Transferencias de capital al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA,
COMAGA, AME) y PATRONATO.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
88
Transferencias de capital al sector
público (DINARDAP,
CONTRALORIA, COMAGA,
AME) y PATRONATO
59.500,00
52.527,76
TOTAL 59.500,00 52.527,76
Análisis:
La meta de cancelar oportunamente todos los compromisos de Ley y convenios fue
alcanzada en su totalidad, lo que determina un nivel de eficacia del 100%, ya que se
efectuaron las transferencia de recursos para cubrir los compromisos de Ley y convenios
con las distintas instituciones públicas como DINARDP, CONTRALORIA, COMAGA,
AME y Patronato Municipal. En lo referente a los recursos económicos empleados para el
logro de esta meta, se establece que del presupuesto codificado de 59.500,00USD
(cincuenta y nueve mil quinientos dólares), se utilizaron únicamente 52.527,76USD
(cincuenta y dos mil quinientos veinte y siete dólares con setenta y seis centavos), lo que
indica que se alcanzó un 88% de eficiencia en el manejo de recursos económicos; por
consiguiente se establece que existió una sobreestimación de requerimiento de recursos
económicos equivalente al 12% de lo que realmente se necesitó para cubrir con la
cancelación de los compromisos de ley y convenios.
Financiero
Objetivo: Gestionar y ejecutar convenios y mancomunidades.
Proyectos y actividades 2014: Amortización de la deuda pública.
Meta: 100% de deuda pública cancelada oportunamente.
Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.
111
Porcentaje de deuda publica cancelada
Indicador de Eficacia = X 100
Porcentaje de deuda publica planificada
100
Indicador de Eficacia = X 100
100
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en Amortización de la
deuda pública
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para Amortización de la
deuda pública
397.018,93
Indicador de Eficiencia = X 100
525.000,00
Indicador de Eficiencia = 76%
Cuadro No 29. Amortización de la deuda pública.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
9
Amortización de la deuda
pública
525.000,00
397.018,93
TOTAL 525.000,00 397.018,93
Análisis:
La meta propuesta inicialmente de cancelar oportunamente la deuda pública del año 2014
que tenía este gobierno autónomo se cumplió en su totalidad, lo que determina un 100% de
eficacia en la ejecución de esta actividad. Para el logro de esta meta, del presupuesto
codificado de 525.000,00USD (quinientos veinte y cinco mil dólares) que se asignó
inicialmente para el efecto, fue necesario realizar el desembolso de 397.018,93USD
(trescientos noventa y siete mil dieciocho dólares con noventa y tres centavos), lo que
determina un 76% de eficiencia en lo que respecta al manejo de recursos económicos; este
Fuente: Autora. Elaborado por: Jessica Naveda.
112
análisis establece que existió una sobreestimación del requerimiento de recursos
económicos equivalente al 24% para el cumplimiento de esta meta institucional.
Financiero
Objetivo: Reajustar y obras de arrastre años 2010-2011-2012-2013.
Proyectos y actividades 2014: Obras de arrastre años anteriores.
Meta: 70% de obligaciones contractuales de año anteriores canceladas.
Porcentaje de obligaciones contractuales
canceladas
Indicador de Eficacia = X 100
Porcentaje de obligaciones contractuales
planificadas para cancelarse
84
Indicador de Eficacia = X 100
100
Indicador de Eficacia = 84%
Valor devengado en pago de Obras de arrastre
de años anteriores
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para el pago Obras de arrastre
de años anteriores
618.035,77
Indicador de Eficiencia = X 100
737.922,03
Indicador de Eficiencia = 84%
113
Cuadro No 30. Obras de arrastre años anteriores.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
361 75.01.04.01
Obras de arrastre años
anteriores
737.922,03
618.035,77
TOTAL 737.922,03 618.035,77
Análisis:
La meta inicialmente planteada de cubrir el 70% de las obligaciones contractuales
adquiridas por esta institución por la ejecución de obras realizadas durante años anteriores
(2010-2011-2012-2013) alcanzó el 84% de eficacia, es decir que no se logró cumplir con el
porcentaje previsto de pago de obligaciones contractuales. Para la consecución de esta
meta fue asignado un presupuesto codificado equivalente a 737.922,03USD (setecientos
treinta y siete mil novecientos veinte y dos dólares con tres centavos), de los cuales se
devengó únicamente 618.035,77USD (seiscientos dieciocho mil treinta y cinco dólares con
setenta y siete centavos), lo que determina que el porcentaje de eficiencia en lo que
respecta al manejo de recursos económicos alcanzó el 84% durante este año.
Financiero
Objetivo: Reajustar y obras de arrastre años 2010-2011-2012-2013
Proyectos y actividades 2014: Reajustes de precios en obras
Meta: 50% de reajustes en obras canceladas.
Porcentaje de reajustes de obras canceladas
Indicador de Eficacia = X 100
Porcentaje de reajustes de obras planificadas
cancelar
100
Indicador de Eficacia = X 100
100
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
114
Indicador de Eficacia = 100%
Valor devengado en el pago de reajustes de
precios en obras
Indicador de Eficiencia = X 100
Valor codificado para el pago de reajustes de
precios en obras
1.735,96
Indicador de Eficiencia = X 100
3.000,00
Indicador de Eficiencia = 58%
Cuadro No 31. Reajustes de precios en obras.
PARTIDA DESCRIPCIÓN CODIFICADO DEVENGADO
361 75.01.04.01
Reajustes de precios en obras 3.000,00
1.735,96
TOTAL 3.000,00 1.735,96
Análisis:
La meta de cumplir con la cancelación de al menos el 50% de los montos reajustados en
aquellas obras cuyo costo inicial fue modificado, se logró en su totalidad, lo que determina un
100% de eficacia, es decir el porcentaje propuesto inicialmente en lo que respecta al pago de
los reajustes de precios en obras fue conseguido. Para viabilizar el cumplimiento de esta meta
se asignó una partida presupuestaria codificada equivalente a 3.000,00 USD (tres mil dólares),
de los cuales fueron devengados únicamente 1.735,96 USD (mil setecientos treinta y cinco
dólares con noventa y seis centavos), estableciéndose así que el porcentaje de eficiencia
alcanzó el 58% en lo que respecta al manejo de recursos económicos; se concluye entonces que
el 42% de los recursos asignados en un comienzo no fueron utilizados, debido a que se
sobreestimaron los montos para la cancelación de los reajustes en obras durante este año.
Fuente: Autora.
Elaborado por: Jessica Naveda.
115
3.2.2.21. Programa de trabajo.
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL
DEL CANTÒN MERA PT-003
DEL 01 DE ENERO AL 31 DICIEMBRE DEL 2014
PROGRAMA DE TRABAJO TIEMPO ELABORADO
REFERE
NCIA
UTILIZADO POR: P.T
OBJETIVO GENERAL.-
Realizar una auditoría de gestión de la
UATH del GAD Municipal del cantón
Mera con la finalidad de verificar el
cumplimiento de responsabilidades sobre el
control de los recursos con el fin de emitir
recomendaciones y proponer mejoras.
PROCEDIMIENTOS:
1. PROCEDIMIENTOS DE CONTROL
1.1.- Verificar que en el Manual de
Clasificación de puestos contenga
descripción de las tareas, responsabilidades
el análisis y requisitos de su estructura y
organizativa según la NCI 407-02 exista
sobre la materia.
J.N.
1.2.- Verificar que el proceso de selección
de personal apliquen disposiciones legales,
reglamento y otras normas que exista sobre
la materia.
J.N.
1.3.- verificar el cumplimiento del proceso
de evaluación y desempeño según la norma
407-04 donde estipula que debe ser
evaluados permanentemente su rendimiento
y productividad tomando en consideración
la normativa emitida por el órgano rector
del sistema.
J.N.
1.4.- Verificar si el GAD municipal de
Mera dispone de un Plan de Capacitación
de Personal, y si lo aplica.
J.N.
1.5.- Verificar la existencia de un código de
ética profesional, y si la entidad lo aplica. J.N.
1.6.- Verificar los mecanismos de control
de asistencia y permanencia de personal de
la entidad.
J.N.
1.7.- Verificar si la UATH revisa y
actualiza la información del personal, según
la norma 407-10.
J.N
116
2. PROCEDIMIENTOS
SUSTANTIVOS
2.1.- verificar que el plan de talento
humano que contenga el diagnóstico de
personal, información estadística de la
UATH para uso del mismo.
J.N.
2.2.- Verificar la existencia de documentos
que permitan evidenciar el ascenso o
cambio de puestos de los servidores de la
carrera administrativa previo al concurso de
méritos y oposición.
J.N.
2.3.- Verificar incidencias o documentos
sobre el ingreso y salidas del personal, que
comprueben la honestidad de servidores y
servidoras.
J.N.
2.4.- Verificar la presencia física del
personal de su unidad, durante la jornada
laboral y el cumplimiento de las funciones
del puesto asignado.
J.N.
2.5. Solicitar documentos que dispongan la
concurrencia de empleados y trabajadores a
los cursos y talleres de capacitación
ofertados por entidades públicas y privadas
a nivel local o nacional.
J.N.
2.6.- solicitar documentos que evidencien si
existió cambio o rotación del personal de la
institución.
J.N.
2.7. Solicitar una copia a la UATH pruebas
para analizar el proceso :
Entrevistas al personal para ver como fue el
proceso
J.N.
117
3.2.3. FASE III.
EJECUCIÓN DE LA
AUDITORIA DE GESTIÓN A LA
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE
TALENTO
118
3.2.3.2 Programa de Trabajo.
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN
MERA PT-003
DEL 01 DE ENERO AL 31 DICIEMBRE DEL 2014
PROGRAMA DE TRABAJO
TIEMPO ELABORAD
O
REFERENCI
A
UTILIZADO POR: P.T
OBJETIVO GENERAL.-
Realizar una auditoría de gestión de la UATH del GAD
Municipal del cantón Mera con la finalidad de verificar el
cumplimiento de responsabilidades sobre el control de los
recursos con el fin de emitir recomendaciones y proponer
mejoras.
PROCEDIMIENTOS:
1.- PROCEDIMIENTOS DE CONTROL
1.1.- Verificar que en el Manual de Clasificación de
puestos contenga descripción de las tareas,
responsabilidades el análisis y requisitos de su estructura y
organizativa según la NCI 407-02 exista sobre la materia.
10/10/2015 J.N.
1.2.- Verificar que el proceso de selección de personal
apliquen disposiciones legales, reglamento y otras normas
que exista sobre la materia.
10/10/2015 J.N.
1.3.- verificar el cumplimiento del proceso de evaluación y
desempeño según la norma 407-04 donde estipula que
debe ser evaluados permanentemente su rendimiento y
productividad tomando en consideración la normativa
emitida por el órgano rector del sistema.
10/10/2015 J.N.
1.4.- Verificar si el GAD municipal de Mera dispone de un
Plan de Capacitación de Personal, y si lo aplica. 10/10/2015 J.N.
1.5.- Verificar la existencia de un código de ética
profesional, y si la entidad lo aplica. 10/10/2015 J.N.
1.6.- Verificar los mecanismos de control de asistencia y
permanencia de personal de la entidad. 10/10/2015 J.N.
1.7.- Verificar si la UATH revisa y actualiza la
información del personal, según la norma 407-10. 10/10/2015 J.N.
2.- PROCEDIMIENTOS SUSTANTIVOS
2.1.- verificar que el plan de talento humano contenga el
diagnóstico de personal, información estadística de la
UATH para uso del mismo.
22/10/2015 J.N. ANEXO A-1
2.2.- Verificar la existencia de documentos que permitan
evidenciar el ascenso o cambio de puestos de los
servidores de la carrera administrativa previo al concurso
de méritos y oposición.
25/10/2015 J.N. ANEXO A-1
2.3.- Verificar incidencias o documentos sobre el ingreso y
salidas del personal, que comprueben la honestidad de
servidores y servidoras.
27/10/2015 J.N. ANEXO A-1
2.4.- Verificar la presencia física del personal de su
unidad, durante la jornada laboral y el cumplimiento de las
funciones del puesto asignado.
27/10/2015 J.N. ANEXO A-1
119
2.5. Solicitar documentos que dispongan la concurrencia
de empleados y trabajadores a los cursos y talleres de
capacitación ofertados por entidades públicas y privadas a
nivel local o nacional.
27/10/2015 J.N. ANEXO A-1
2.6.- solicitar documentos que evidencien si existió cambio
o rotación del personal de la institución. 27/10/2015 J.N. ANEXO A-1
2.7. Solicitar una copia a la UATH de pruebas para
analizar el proceso :
Entrevistas al personal para ver como fue el proceso
27/10/2015 J.N. ANEXO A-1
ANEXO A-1
2.- PROCEDIMIENTOS SUSTANTIVOS DOCUMENTOS A SOLICITAR
2.1.- Verificar que el plan de talento humano
contenga el diagnóstico de personal, información
estadística de la UATH para uso del mismo.
Para analizar el plan de talento humano
solicitamos: Archivos del análisis, Tablas
estadísticas, Actas
2.2.-Verificar la existencia de documentos que
permitan evidenciar el ascenso o cambio de puestos
de los servidores de la carrera administrativa previo
al concurso de méritos y oposición.
Revisar los comunicados escritos,
fotocopiar la resolución de solicitud a
planificación y talento humano las
convocatorias del concursos de méritos y
oposición
2.3.-Verificar incidencias o documentos sobre el
ingreso y salidas del personal, que comprueben la
honestidad de servidores y servidoras. Revisar en los archivos documentos y
entradas y salidas del persona, quejas etc.
2.4.- Verificar la presencia física del personal de su
unidad, durante la jornada laboral y el cumplimiento
de las funciones del puesto asignado.
Fotografías del personal que labora en cada
una de las dependencias.
2.5. Solicitar documentos que dispongan la
concurrencia de empleados y trabajadores a los
cursos y talleres de capacitación ofertados por
entidades públicas y privadas a nivel local o
nacional.
Solicitar informes, invitaciones que hayan
asistido en personal de la institución.
2.6.- Solicitar documentos que evidencien si existió
cambio o rotación del personal de la institución Solicitar acciones del personal que
evidencien el cambio de rotación existente.
2.7. Solicitar una copia a la UATH pruebas para
analizar el proceso :
Entrevistas al personal para ver como fue el proceso
Con la información recabada y las
entrevistas realizadas elaboramos cedulas
narrativas
120
3.2.3.3. Desarrollo de Procedimientos de Control.
3.2.3.4. Cédulas Narrativas.
1.1.- Verificar que en el Manual de Clasificación de puestos contenga la descripción
de las tareas responsabilidades, el análisis de las competencias y requisitos de todos
los puestos de su estructura y organizativa según la NCI 407-02.
Auditoría de Gestión
Cédulas narrativas
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Procedimiento: comprobación del cumplimiento de la NCI 407-02 manual de clasificación de puestos.
Área: Talento Humano
Para verificar el manual de clasificación sin contiene la información de descripción de las tareas, responsabilidades,
análisis de las competencias y requisitos de todos los puestos de su estructura y organizativa, se procedió a comparar con
lo que establece la NORMA DE CONTRO INTERNO 407-02 DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE
PUESTOS; mismo que cumple con la información según la norma aplicada, pero que no es actualizado ni utilizado para
la aplicación de los procesos de selección de reclutamiento, selección y evaluación de desempeño.
407-02 Manual de clasificación de puestos
Las unidades de administración de talento
humano, de acuerdo con el ordenamiento
jurídico vigente y las necesidades de la
institución, formularán y revisarán
periódicamente la clasificación de puestos,
definiendo los requisitos para su desempeño y
los niveles de remuneración. La entidad contará
con un manual que contenga la descripción de
las tareas, responsabilidades, el análisis de las
competencias y requisitos de todos los puestos
de su estructura y organizativa. El documento
será revisado y actualizado periódicamente y
servirá de base para la aplicación de los
procesos de reclutamiento, selección y
evaluación del personal.
La definición y ordenamiento de los puestos se
establecerá tomando en consideración la misión,
objetivos y servicios que presta la entidad y la
funcionalidad operativa de las unidades y
procesos organizacionales.
P/T 1 P/T 1/2
C/N 1/2
121
Cotejado o comparado
verificado o chequeado
Fuente: Jefe de talento humano
Riesgo: Medio.
Conclusión: En conclusión se pudo verificar que el manual de puestos que cuenta el Gobierno Municipal del cantón
Mera, cumple en parte con lo q estipula en la norma de control interno 407-02, sin embargo no es actualizado ni
utilizado para los procesos de selección y evaluación de desempeño.
Recomendación:
Actualizar el manual de puestos ya que es de base o de referencia cuando se den proceso de selección y reclutamiento de
personal, evaluaciones etc.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo.
FECHA: 22/10/2015
1.2.- Verificar que el proceso de selección de personal apliquen disposiciones legales,
reglamento y otras normas que existan sobre la materia.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: Comprobación del cumplimiento disposiciones legales, reglamento y otras normas que exista sobre la
materia.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Mera
no se pudo verificar si aplicaron disposiciones legales, reglamento y normas al proceso de selección de personal debido a
que no existió ningún concurso de méritos y oposición, por falta de partidas presupuestarias que solventen este gasto; en
la actualidad las plazas vacantes son llenados por contratos de servicios ocasionales mismo que no son llenados con los
perfiles o requisitos que necesita el puesto vacante.
C/N 1/3
122
P/T 1
P/T 1/2
123
P/T 1/3
P/T 1/4
124
No reúne requisitos
Comparado con NCI 407-03
Fuente: Jefe de talento humano
Riesgo: alto
Conclusión: En la actualidad las plazas vacantes son llenadas por contratos de servicios ocasionales que no cumplen con
los perfiles adecuados impidiendo un buen desempeño en las funciones asignadas.
Recomendación:
A la máxima autoridad y Jefa de talento Humano gestionar para que se den concurso de méritos y oposición y hacer
cumplir con lo dispuesto en la NCI 407-09 INCORPORACIÓN DE PERSONAL, el cual permitirá seleccionar al
aspirante que por su conocimiento, experiencia, destrezas y habilidades sea el más idóneo y cumpla con los requisitos del
puesto.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 22/10/2015
P/T 1/5
125
NORMAS DEL CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES, ORGANISMOS DEL
SECTOR PUBLICO Y DE LAS PERSONAS JURIDICAS QUE DISPONGAN DE
RECURSO PUBLICOS.
407-03 INCORPORACION DEL PERSONAL.
Las unidades de administración de talento humano seleccionarán al personal,
tomando en cuenta los requisitos exigidos en el manual de clasificación de puestos y
considerando los impedimentos legales y éticos para su desempeño.
El ingreso de personal a la entidad se efectuará previa la convocatoria, evaluación y
selección que permitan identificar a quienes por su conocimiento y experiencia
garantizan su idoneidad y competencia y ofrecen mayores posibilidades para la
gestión institucional.
El proceso técnico realizado por la unidad de administración de talento humano
seleccionará al aspirante que por su conocimiento, experiencia, destrezas y habilidades sea
el más idóneo y cumpla con los requisitos establecidos para el desempeño de un puesto, a
través de concurso de méritos y oposición.
En el proceso de selección, se aplicarán las disposiciones legales, reglamentos y otras
normas que existan sobre la materia.
En la unidad de administración de talento humano, para efectos de revisión y control
posterior, se conservará la información del proceso de selección realizado, así como de los
documentos exigidos al aspirante, en función de los requisitos legales establecidos.
126
1.3.- verificar el cumplimiento del proceso de evaluación y desempeño según la norma
407-04 donde estipula que debe ser evaluados permanentemente su rendimiento y
productividad tomando en consideración la normativa emitida por el órgano rector
del sistema.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: Comprobación del cumplimiento del proceso de evaluación y desempeño según la norma 407-04.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano no cuenta con documentos e incumple con el proceso de evaluaciones
de desempeño; la última evaluación que se ha realizado al personal del municipio ha sido en el año 2012.
Incumplimiento de Art.77 de la LOSEP.
Art. 77.- De la planificación de la evaluación.- El Ministerio de Relaciones Laborales y las Unidades Institucionales de
Administración del Talento Humano, planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del desempeño,
con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y los servidores públicos, de conformidad con el reglamento
que se expedirá para tal propósito. Planificación y administración que deberá ser desconcentrada y descentralizada,
acorde a los preceptos constitucionales correspondientes.
Las evaluaciones a las y los servidores públicos se realizarán una vez al año, a excepción de las y los servidores que
hubieren obtenido la calificación de regular quienes serán evaluados nuevamente conforme lo indicado en el Artículo 80
de esta ley.
NCI 407-04 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La máxima autoridad de la entidad en coordinación con la unidad de administración de talento humano, emitirán y
difundirán las políticas y procedimientos para la evaluación del desempeño, en función de los cuales se evaluará
periódicamente al personal de la Institución.
C/N 1/4
127
FOTO DE LA PRUEBA DEL AÑO 2012
P/T 1
P/T 1/2
128
P/T 1/3
P/T 1/4
129
P/T 1/5
P/T 1/6
130
P/T 1/7
P/T 1/8
131
N/C No Cumple
No reúne requisitos
= Comparado con la LOSEP Y NCI 407-03
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: alto.
Conclusión:
Se concluye que el personal del municipio del cantón mera no ha sido sometido a ningún tipo de pruebas de evaluación
incumpliendo la LOSEP y normativa.
Recomendación:
A la Jefe de talento humano y máxima autoridad hacer cumplir con la base legal donde estipula claramente que el
personal de la institución debe ser evaluados al menos una vez al año.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
132
407-04 Evaluación del desempeño
La máxima autoridad de la entidad en coordinación con la unidad de Administración
de talento humano, emitirán y difundirán las políticas y procedimientos para la
evaluación del desempeño, en función de los cuales se evaluará periódicamente al
personal de la Institución.
Las políticas, procedimientos, así como la periodicidad del proceso de evaluación de
desempeño, se formularán tomando en consideración la normativa emitida por el órgano
rector del sistema.
El trabajo de las servidoras y servidores será evaluado permanentemente, su rendimiento y
productividad serán iguales o mayores a los niveles de eficiencia previamente establecidos
para cada función, actividad o tarea.
La evaluación de desempeño se efectuará bajo criterios técnicos (cantidad, calidad,
complejidad y herramientas de trabajo) en función de las actividades establecidas para cada
puesto de trabajo y de las asignadas en los planes operativos de la entidad.
Los resultados de la evaluación de desempeño servirán de base para la identificación de las
necesidades de capacitación o entrenamiento del personal o de promoción y reubicación,
para mejorar su rendimiento y productividad.
133
1.4.- Verificar si el GAD municipal de Mera dispone de un Plan de Capacitación de
Personal, y si lo aplica conforme lo establecido en la NCI 407-06.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: verificar la existencia de un plan de capacitaciones.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano del GAD municipal del cantón Mera, no dispone de un plan de
capacitaciones impidiendo ampliar y actualizar los conocimientos del personal que labora en cada una de las
dependencias, sin embargo las pocas capacitaciones que ha realizado ha sido por invitaciones de instituciones públicas y
privadas. Lamentablemente en las invitaciones realizadas por diferentes instituciones solo ha asistido personal de nivel
jerárquico como directores y concejales, sin importar que el personal operativo no es capacitado y son quienes realizan
multitud de actividades.
Por tal motivo no cumplen con lo que estipula la LOSEP:
Art. 72.- Planeación y dirección de la capacitación.- El Ministerio de Relaciones Laborales coordinará con las Redes de
Formación y Capacitación de los Servidores Públicos y las Unidades de Administración del Talento Humano de la
institución, la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos que deberá ser
desconcentrada y descentralizada, acorde a los preceptos constitucionales.
REGLAMENTO:
Art. 198
Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de la programación que
establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de generar para dicha planificación, las necesidades
institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la
elaboración del plan de capacitación, las UATH serán responsables del control y seguimiento de la capacitación en todos
los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de
eventos de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el
apoyo técnico y logístico de las UATH.
NORMATIVA:
407-04 Capacitación y entrenamiento continuo
El plan de capacitación será formulado por las unidades de talento humano y aprobado por la máxima autoridad de la
entidad. La capacitación responderá a las necesidades de las servidoras y servidores y estará directamente relacionada con
el puesto que desempeñan.
C/N 407-1/6
134
FOTOS e INFORMES DE LAS INVITACIONES A LAS CAPACITACIONES
P/T 1/2
P/T 1
135
P/T 1/3
P/T 1/4
136
P/T 1/5
P/T 1/6
137
verificado
= Comparado con LOSEP, REGALMENTO Y NCI 407-03
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: alto.
Conclusión:
Se concluye que no cuentan con un plan de capacitaciones que les permita mejorar la eficiencia y eficacia al momento
de realizar las diferentes actividades por parte del personal que labora en la institución, solo cuentan con capacitaciones
emitidas por varia instituciones públicas y privadas.
Recomendación:
A la máxima autoridad y jefe de talento humano realizar el plan de capacitaciones como lo estipula la LOSEP, su
reglamento y norma de control interno 407-05 CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO CONTINUO.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
1.5.- Verificar la existencia de un código de ética profesional, y si la entidad lo aplica.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: existencia de un código de ética.
Área: Talento Humano
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Mera cuenta con un código de ética, sustentado en la base
legal donde especifica los principios y políticas éticas las actividades de sus servidores.
Norma N.- 200-01 Integridad y valores éticos que: “La integridad y los valores éticos son elementos esenciales del
ambiente de control, la administración y el monitoreo de los otros componentes del control interno.
C/N 1/8
138
P/T 1
139
Entrevistas de existencia y aplicación del código de ética.
P/T 1/2
P/T 1/3
140
verificado
= Comparado con NCI 200-1
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: moderado.
Conclusión:
Se concluye que el GAD municipal del cantón Mera cuenta con un código de ética, sin embargo no es aplicado en la
institución.
Recomendación:
A la Jefe de talento Humano y máxima autoridad socializar el código de ética para conocer a fondo lo que estipula el
mismo, y así evitar cualquier inconveniente que tengan los empleados por falta de conocimiento del mismo.
La máxima autoridad de cada entidad emitirá formalmente las normas propias del código de ética, para contribuir al buen
uso de los recursos públicos y al combate a la corrupción.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
1.6.- Verificar los mecanismos de control de asistencia y permanencia de personal de
la entidad.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: mecanismos de control de asistencia del personal de la entidad.
Área: Talento Humano
La Unidad Administrativa de Talento Humano ha implementado controles de asistencia como el Reloj Biométrico para
constatar entras y salidas y permisos, también realiza las asistencias manuales de entradas a la entidad.
Cumpliendo con lo que estipula normativa 407-09 ASISTENCIA Y PERMANENCIA DEL PERSONAL: El
establecimiento de mecanismos de control de asistencia está en función de las necesidades y naturaleza de la entidad,
teniendo presente que el costo de la implementación de los mismos, no deben exceder los beneficios que se obtenga.
C/N 1/9
141
Reloj biométrico y reportes mensuales de la asistencia.
P/T 1
P/T 1/2
142
P/T 1/3
P/T 1/4
143
P/T 1/5
P/T 1/6
144
P/T 1/7
P/T 1/8
145
P/T 1/9
P/T 1/10
146
P/T 1/12
P/T 1/11
147
P/T 1/13
P/T 1/14
148
P/T 1/15
P/T 1/16
149
P/T 1/17
P/T 1/18
150
MEMOS DE CONTROL Y ASITENCIA DE L PERSONAL.
P/T 1/19
P/T 1/20
151
C/R= Cumple con los requisitos y la NCI 200-01
verificado
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: moderado.
Conclusión:
Se concluye que el GAD municipal del cantón mera tiene implementado mecanismos de control como el reloj biométrico
que les permite verificar la asistencia del personal que labora en la institución.
Recomendación:
A la Jefe de talento Humano y jefes inmediatos deben ayudar y cautelar que el resto de personal de sus unidades esté
durante la jornada laboral.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
1.7.- Verificar si la UATH revisa y actualiza la información del personal, según la
norma 407-10.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: revisa y actualiza información del personal que labora en la institución.
Área: Talento Humano
La Unidad Administrativa de Talento Humano cuenta con expedientes del personal que contiene documentación general,
laboral y profesional de cada una de las servidoras y servidores y lo único que mantienen actualizado es la información
del personal en cuanto se refiere a entradas y salidas del personal del sistema del IESS, no cuenta con más información
como ascensos por concurso de mérito y oposición, evaluaciones, promociones debido a que no se ha dado estos
procesos, como lo que estipula la NCI 407-10 INFORMACION ACTUALIZACIÓN DEL PERSONAL.
C/N 407-1/10
152
FOTOS DE ENTRADAS DEL PERSONAL ACTUAL IESS
P/T 1
P/T 1/2
153
ENTRADA Y SALIDA DE EMPLEADOS IESS
P/T 1/3
P/T 1/4
154
P/T 1/5
P/T 1/7
155
C/R= Cumple con los requisitos y la NCI 407-10
verificado
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: moderado.
Conclusión:
Se concluye que la UATH, actualiza la información del personal en cuanto a entradas y salidas del personal.
Recomendación:
A la Jefe de talento Humano seguir actualizando toda la información general, laboral y profesional; cumpliendo con
resoluciones que emiten el Ministerio de Relaciones Laborales y la NCI 407-10.
Observación:
En cuanto a la actualización de la información del personal la única actividad que el jefe anterior lo venía realizando son
las entradas y salidas del personal, por cuanto cumplía con dos cargos era jefe de personal encargado y secretario general,
situación que le impedía cumplir a cabalidad con todos los procesos.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
3.2.3.4. Desarrollo de Pruebas Sustantivas
Pruebas Sustantivas.
2.1.- Verificar que cuente con un plan de talento humano que contenga el diagnóstico
de personal, información estadística de la UATH para uso del mismo.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: Plan de Talento Humano contenga información como el diagnostico personal, información estadística de
la UATH.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano no se ha realizado el plan de talento humano, impidiendo conocer el
número exacto de puestos vacantes que pueden existir, el inconveniente que tiene esta dependencia es la falta de un
funcionario de planta o persona idónea que este estable y pueda cumplir a cabalidad con las responsabilidades que lleva
esta unidad.
C/N 407-1/10
156
No reúne requisitos
Incumplimiento de la NCI 407-01 PLAN DE TALENTO HUMANO.
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: bajo.
Conclusión:
Se concluye que el la UATH no cuenta con plan de talento humano.
Recomendación:
Contratar a una persona idónea para el puesto de talento humano y pueda cumplir con las responsabilidades que conlleva
esta dependencia.
A la Jefe de talento Humano realizar conjuntamente con el departamento de planificación el plan de talento humano ya
que un instrumento necesario parta la UATH, y que formara parte de la documentación del sistema de planificación
anual.
Observación:
No se encontró ninguna información, pues nunca lo realizaron el plan de talento humano.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
2.2.- Verificar la existencia de documentos que permitan evidenciar el ascenso o
cambio de puestos de los servidores de la carrera administrativa previo al concurso
de méritos y oposición.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: existencia de procedimientos para los ascensos
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano en el 2014, han realizado un ascenso para la jefatura de avalúos y
catastros mediante la acción de personal.
El cual no se dio por medio de un concurso de méritos y oposición si no por cumplimiento de políticas internas del
municipio, y por aprovechar el talento humano, ya que en año 2014, no contaban con presupuesto para realizar como lo
estipula ;
C/N 407-1/5
157
La LOSEP en su. Art. 68.- De los ascensos Los ascensos se realizarán mediante concurso de méritos y
oposición, en el que se evaluará primordialmente la eficiencia de las servidoras y los servidores y,
complementariamente, los años de servicio. Se deberá cumplir con los requisitos establecidos para el puesto.
NCI 407-06 PROMOCIONES Y ASCENSOS El ascenso del servidor en la carrera administrativa se produce mediante
promoción al nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo el concurso de méritos y oposición, por
cuanto la administración anterior les dejo sin presupuesto alguno.
Acción de personal para el puesto de jefe de avalúos.
P/T 1
158
P/T 1/2
P/T 1/3
159
No reúne requisitos
C= Comparado con la LOSEP y la NCI 407-06
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: alto.
Conclusión:
Se concluye que el GAD municipal en cuanto a los ascenso lo realizo por medio de acción de personal, y aprovechando el
talento humano que cuanta la institución.
Recomendación:
Jefa de talento humano y máxima autoridad realizar los ascenso y promociones con recurso que les permita realizar como
lo estipula la LOSEP, y la NCI 407-06 promociones y ascensos.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
3.3.2.- Verificar incidencias o documentos sobre el ingreso y salidas del personal, que
comprueben la honestidad de servidores y servidoras.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: Documentos sobre ingresos y salidas del personal.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano dentro de sus archivos cuenta con documentos que permite verificar
las entradas y salidas del personal que labora en la institución; sin embargo en la dependencia de panificación no se ha
cumplido con los principio de honestidad y profesionalismo, lo cual no se ha tomado ninguna medida (más que llamados
de atención por parte de la máxima autoridad) para evitar este tipo de corrupción.
FOTO DE ENTRAS Y SALIDAS DEL LOS EMPLEADOS
C/N 407-1/8
160
P/T 1
P/T /2
161
P/T 1/3
P/T 1/4
162
N/A= No aplica
C= Comparado con NCI 407-08
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: moderado.
Conclusión:
Se concluye que dentro la municipalidad se incumple con lo que estipula la NCI 407-08 ACTUACIÓN Y
HONESTIDAD DE LOS SERVIDORES Y SERVIDORAS
Recomendación:
A la máxima autoridad y directivos hacer cumplir con las disposiciones legales que rijan las actividades institucionales y
con el código de ética para evitar este tipo de inconveniente.
Observación:
No se encontró quejas, oficios lo cual no permite determinar si existió quejas durante el período examinado.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
P/T 1/5
163
2.4.- Verificar la presencia física del personal de su unidad, durante la jornada
laboral y el cumplimiento de las funciones del puesto asignado.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: presencia física del personal en la unidad, cumpliendo sus funciones.
Área: Talento Humano
La jefa de talento humano en general realiza inspecciones en las diferentes unidades administrativas que existente dentro
de la entidad, en cuanto a lo que corresponde talento humano labora solo una persona, quien es la única q realiza las
diferentes actividades que le exige la jefatura de talento humano; por ello se ha tomado como evidencia a personal que
labora en las diferentes dependencias.
Funcionaria de la Unidad Administrativa de Talento Humano
Funcionarios del Registro de la Propiedad
P/T 1/2 P/T 1
C/N 407- 1/9
P/T 1/3 P/T 1/4
164
Funcionario de Avalúos y Catastros.
verificado
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: moderado.
conclusión:
Se concluye que el personal si pasa dentro de la institución en cada una de las diferentes unidades.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
P/T 1/5
P/T 1/6 P/T 1/7
165
2.5.- Solicitar documentos que dispongan la concurrencia de empleados y
trabajadores a los cursos y talleres de capacitación ofertados por entidades públicas y
privadas a nivel local o nacional.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: existencia documentos que dispongan concurrencia a las capacitaciones
ofertadas por las diferentes instituciones.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano reposa los documentos donde se
evidencia invitaciones a diferentes cursos y talleres por varias entidades a los que ha
asistido solo personal de nivel Jerárquico-Directores.
Memorandos a directores y concejales.
P/T 1
C/N 407-1/6
166
P/T 1/3
P/T 1/2
167
P/T 1/5
P/T 1/4
168
P/T 1/6
P/T 1/7
169
P/T 1/8
P/T 1/9
170
C= Comparado con NCI 407-03
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: alto.
Conclusión;
Se concluye que solo el personal de nivel jerárquico es capacitado por medio de
invitaciones realizadas por varias entidades.
Recomendación:
A la Jefe de talento Humano y máxima autoridad contar con un plan de capacitaciones
que le permita ver las necesidades que tiene cada dependencia; y enviar no solo a nivel
jerárquico también al personal operativo necesita de las capacitaciones para tener un buen
desempeño y así cumplir con las metas y objetivos de la institución.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
2.6.- Solicitar documentos que evidencien si existió cambios o rotación del personal
en la institución.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: documentos que evidencien si existió cambios o rotación en la institución.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano se procedió al verificar en los archivos que reposa, el cual realizaron
un cambio administrativo; donde cuenta con la resolución del cambio administrativo cumpliendo y el informe técnico
emitido por la UATH con lo estipula el art. 71 del reglamento de la LOSEP y de la NCI 407-07 ROTACIÓN DE
PERSONAL.
Resolución para el cambio administrativo
C/N 407-1/7
171
P/T 1/2
P/T 1
172
P/T 1/3
P/T 1/4
173
P/T 1/5
P/T 1/6
174
Comparado con LOSP, REGLAMENTO Y NCI 407-07.
verificado
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: moderado.
Conclusión:
Se concluye que el GAD municipal de Mera realizó un cambio administrativo cumpliendo con la base legal pertinente
para el mismo.
Recomendación:
Seguir con estos procedimientos ya que son importantes y necesarios para fortalecer la gestión institucional y ampliar
sus conocimientos de los y las servidoras.
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
2.7.- Solicitar una copia a la UATH de pruebas realizadas para analizar el proceso:
Entrevistas al personal para ver como fue el proceso.
Auditoría de Gestión
Del 01 de Enero al 31 de Diciembre del 2014
Cédulas narrativas
Procedimiento: pruebas de desempeño para analizar el proceso de evaluaciones.
Área: Talento Humano
En la Unidad Administrativa de Talento Humano se procedió a pedir la pruebas para verificar el proceso y comprobar si
cumplen con lo que estipula la LOSEP y NCI407-04; sin embargo cuentan con la ordenanza de procedimientos de los
subsistemas de desarrollo del talento humano donde claramente ponen las responsabilidades de talento humano que es
realizar al menos una vez al año; pero no cumplen este proceso y solo cuentan con archivos de pruebas tomadas en el año
2012.
C/N 407-1/4
175
PRUEBA DEL Año 2012
P/T 1
P/T 1
176
P/T 1/2
P/T 1/3
177
P/T 1/4
P/T 1/5
178
P/T 1/6
P/T 1/7
179
Comparado con NCI 407-04
No reúne requisitos
N/A= No aplica
Fuente: Jefa de talento humano
Riesgo: alto.
Conclusión:
Se concluye que el GAD municipal de Mera cuenta con una ordenanza interna donde estipula el procedimiento para las
evaluaciones del personal que labora en la institución; pero en cuanto a las pruebas no se ha tomado ninguna prueba de
evaluación y desempeño.
Recomendación:
A la Jefa de talento Humano y máxima autoridad realizar pruebas de evaluación de desempeño permanente, cumpliendo
con lo que estipula la NCI 407-04
ELABORADO: J.N. REVISADO: Dra. Miryan
Arévalo
FECHA: 27/10/2015
P/T 1/8
180
ATRIBUTOS DE LOS RESULTADOS DE AUDITORÍA – HALLAZGOS
CONDICIÓN:
1.- La UATH, no aplica métodos en la selección de personal no presentan evidencia sobre
las convocatorias públicas para el cumplimientos de los proceso de selección de personal,
ya que en la actualidad, no se ha gestionado la apertura de nuevas partidas presupuestarias
para la contratación de nuevos puestos para la entidad auditada.
2.- La Entidad, no presenta procedimientos y metodologías sobre la evaluación de
desempeño, que responda a cuantificar el nivel de conocimientos y ejercicio de las
actividades de servidoras y servidores ni relacionada con el puesto que desempeñan.
3.- El GAD municipal de Mera no cuenta con un plan de capacitación que responda a las
necesidades de servidoras y servidores públicos, ni relacionada con el puesto que
desempeñan, demostrando el no acatamiento de las normas, leyes y disposiciones legales.
CRITERIO:
1.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 65 del Subsistema de
Selección de Personal establece que: “Para el ingreso a un puesto público será efectuado
mediante concurso de méritos y oposiciones que evalué la idoneidad de los interesados y se
garantice el libre acceso a los mismos”.
2. - Para el GAD municipal de Mera se debe considerar el ART. 77 del Subsistema de
Evaluación y Desempeño que establece lo siguiente “El Ministerio de Relaciones
Laborales y las unidades institucionales de Administración de Talento humano
planificaran y administraran un sistema periódico de evaluación del desempeño con el
objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y servidores públicos de
conformidad con el reglamento que se expedirá para el propósito.
3.- El art. 71 en el Capítulo V De la Formación y la capacitación, establece que: “El estado
garantizara y financiara la implementación y desarrollo de programas de capacitación se
fundamentaran en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los Servidores
Públicos. Y en la obligación de hacer el seguimiento sistemático de sus resultados, a través
de la red de formación y Capacitación continua del servicio público para el efecto se
tomara en cuenta el criterio del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN”.
181
CAUSA
1.- La influencia política, posee injerencia directa en el sector público, lo que ocasiona que
la contratación de personal se realice sin procesos de selección según establece las leyes y
normas aplicables a las entidades públicas, generando el bajo nivel de desempeño de
empleados ya que el personal inmerso en el GAD Municipal de Mera realiza actividades
que no corresponden a su nivel de preparación académica incumpliendo de esta manera
con todos los requisitos para ocupar un cargo público.
2.- La falta de interés por parte de la máxima autoridad y del actual jefe de personal en la
no observancia de la aplicación de leyes, reglamentos, normas aplicables a la institución y
de las ordenanzas municipales y, origina que no exista seguimiento del desempeño
laboral.
3.- La falta de capacitación del personal acarrea serios problemas en empleados y
colaboradores de la entidad ya que encarece los servicios prestados, ocasionando poco
desarrollo organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte de las autoridades
inmersas.
EFECTO:
1.- Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha demostrado el bajo desempeño
laborar produciendo ineficiencia y eficacia en los servicios que presta la entidad pública,
acarreando consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales.
2.- Al no ser evaluado el personal se desconoce cuál es el nivel de conocimientos de
empleados y colaboradores, del GAD Municipal de Mera por ende no se puede tomar
medidas con respecto a los procesos de evaluación y desempeño.
3.- La UATH al no contar con una planificación en donde se priorice el plan de
capacitación para los empleados del GAD Municipal, está incurriendo en el mal manejo de
los recursos que le son asignados a través del presupuesto del estado ya que leyes
establecen la protección a la formación del empleado público, a ellos se suma el
incumplimiento de los objetivos institucionales.
182
ESTRUCTURA DEL CONTENIDO DEL INFORME:
FIRMA DE AUDITORES J.N
PUYO-PASTAZA-ECUADOR
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE MERA
INFORME GENERAL
Orden de Trabajo.
001-OF-2014
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UATH Y
SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO
LABORAL.
PERÍODO DESDE: 2014/01/01 HASTA:
2014/09/30
183
184
Ciudad
Señores:
Al Consejo Directivo del GAD Municipal del Cantón Mera
Presente.-
De mi consideración
He efectuado la auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal
de Mera mediante la aplicación de los procedimientos que establece la Ley Orgánica de
Servicio Público, en su capítulo V de la Administración Técnica del Talento Humano para
medir el nivel de desempeño de los funcionarios públicos en concordancia con el Objetivo
9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan Nacional del Buen vivir por el
periodo comprendido entre el 01 enero al 31 Diciembre del 2014.
Nuestra acción de control se efectuó de acuerdo con las Normas Ecuatorianas de Auditoría
Gubernamental emitidas por la Contraloría General del Estado. Estas normas requieren que
la auditoría sea planificada y ejecutada para obtener certeza razonable de que la
información y la documentación examinada no contienen exposiciones erróneas de carácter
significativo, igualmente que las operaciones a las cuales corresponden, se hayan ejecutado
de conformidad con las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, políticas y demás
normas aplicables.
Debido a la naturaleza de la acción de control efectuada, los resultados se encuentran
expresados en los comentarios, conclusiones y recomendaciones que constan en el presente
informe.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 92 de la Ley Orgánica de la Contraloría
General del Estado, las recomendaciones deben ser aplicadas de manera inmediata y con el
carácter de obligatorio.
Atentamente,
Dios, Patria y Libertad
Jessica Fernanda Naveda Lluglla.
185
CAPÍTULO I
Motivo de la auditoría
La auditoría de Gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD Municipal del Cantón
Mera se realizará en cumplimiento al oficio No 1 de la orden de trabajo de plan anual de
Control de la Unidad de Auditoría Interna.
Objetivo de la auditoría
Verificar el cumplimiento de las normas y disposiciones legales aplicables a la auditoría de
gestión en la UATH del GAD Municipal de Mera, con énfasis en el desempeño de los
procesos administrativos logrando eficiencia y eficacia en los objetivos institucionales.
Alcance de la auditoría
La Auditoria de gestión a la Unidad de Talento Humano del GAD municipal del cantón
Mera, de conformidad a lo que establece la Ley Orgánica de Servicio Público y su
reglamento y demás base legal, se analizarán los subsistemas de talento humano, y en
concordancia con el Objetivo 9. Garantizar el trabajo digno en todas sus formas del Plan
Nacional del Buen vivir, por el periodo comprendido entre el 01 enero al 31 diciembre del
2014.
Base legal
La Ilustre municipalidad del cantón Mera, fue creada mediante Decreto Legislativo 020 de
10 de abril de 1967, publicado en el Registro Oficial 103 del 11 del mismo mes y año: con
Resolución 033 CMM de 27 de octubre de 2099, pasó a denominarse Gobierno Municipal
del cantón Mera; y con resolución 226 CMM de 3 de febrero de 2011, el Consejo
Municipal aprobó el cambio de denominación a Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Mera.
186
Estructura Orgánica
Procesos Gobernantes
Direccionamiento Estratégico
Concejo Municipal
Alcalde / Alcaldesa
Vicealcalde
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR
GESTIÓN DE OBRAS PÚBLICAS
RESPONSABLE: Director /a de Obras Públicas
Planeamiento Urbano y Rural
Fiscalización
Construcción y Mantenimiento
Talleres y Equipo Caminero
Avalúos y Catastros
Agua Potable y Alcantarillado
GESTIÓN DE DESARROLLO LOCAL
RESPONSABLE: Jefe de Desarrollo Local
Turismo
Gestión Ambiental
Desarrollo Humano y Social
Proyectos y Cooperación
PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA
PROCURADURÍA SÍNDICA
RESPONSABLE: Procurador /a Síndico
COMUNICACIÓN SOCIAL
RESPONSABLE: Jefe /a de Comunicación Social
187
DE APOYO
GESTIÓN ADMINISTRATIVA – FINANCIERA
RESPONSABLE: Director/a Administrativo - Financiero
Contabilidad General
SECRETARÍA GENERAL
RESPONSABLE: Secretario /a General
COMISARÍA MUNICIPAL
RESPONSABLE: Comisario Municipal
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
RESPONSABLE: Jefe/a de Administración del Talento Humano
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
RESPONSABLE: Jefe/a de Salud y Seguridad Ocupacional
REGISTRO DE LA PROPIEDAD
RESPONSABLE: Registrador de la Propiedad.
188
CAPITULO II
Comentario 1.
1.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 65 del Subsistema de
Selección de Personal establece que: “Para el ingreso a un puesto público será efectuado
mediante concurso de méritos y oposiciones que evalué la idoneidad de los interesados y se
garantice el libre acceso a los mismos”, lamentablemente a influencia política posee
injerencia directa en el sector público, lo que ocasiona que la contratación de personal se
realice sin procesos de selección, por ende se logró evidenciar que las actividades no
corresponden a su nivel de preparación académica incumpliendo de esta manera con todos
los requisitos establecidos para ocupar un cargo público.
Conclusión
Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha demostrado el bajo desempeño
laborar produciendo ineficiencia y eficacia en los servicios que presta la entidad pública,
acarreando consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales.
Recomendación
A la Jefa de Talento Humano
Sra. recomienda buscar el medio más apropiado e idóneo a través de la sociabilización ante
el Consejo Directivo, los procedimientos necesarios, para la aplicación de los Art. 63, 64,
65, 66, 67, 68, sobre los Subsistemas de Selección de Personal que establece la Ley
Orgánica de Servicio Público en su Capítulo IV.
Comentario 2.
En el GAD municipal de Mera a través de la Unidad de Administración de Talento
humano se deben planificar y administrar sistema periódico de evaluación del desempeño
con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y servidores públicos de
189
conformidad con el reglamento que se expedirá para el propósito y de esta manera realizar
un seguimiento
del desempeño laboral, con la finalidad de saber cuál es el nivel de conocimientos de
empleados y colaboradores
Conclusión
La falta de interés por parte de la máxima autoridad y de la actual jefa de personal en la no
observancia de la aplicación de las ordenanzas municipales y leyes y normas aplicables a la
institución, origina que no exista seguimiento del desempeño laboral.
Recomendación
Al Alcalde
Se sugiere solicitar a la UATH del GAD Municipal de Mera, implementar un sistema de
Evaluación del desempeño según establece la Ley Orgánica de Servicio Público en su
Capítulo VI, Del Subsistema de Evaluación del Desempeño en los Art. 76, y 77 que habla
sobre la planificación de la evaluación, art. 78 sobre la escala de calificaciones y
finalmente en el art 79 de los objetivos de la evaluación. Y en concordancia con el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Comentario 3.
El GAD municipal de Mera no cuenta con un plan de capacitación que responda a las
necesidades de servidoras y servidores públicos, que esté relacionado con el puesto que
desempeñan, demostrando el no acatamiento de las normas, leyes y disposiciones legales
según establece que el estado garantizara y financiara la implementación y desarrollo de
programas de capacitación se fundamentaran en el plan Nacional de Formación y
Capacitación de los Servidores Públicos.
190
Conclusión
La inexistencia de capacitación del personal acarrea serios problemas en empleados y
colaboradores de la entidad ya que encarece los servicios prestados, ocasionando poco
desarrollo organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte de las autoridades
inmersas.
Recomendación
Al Alcalde y Jefa de Talento Humano
Se solicita que cumplan con las disipaciones legales que establece la LOSEP en su
Capítulo V, en el art. 69 de la Formación y Capacitación de las y los servidores públicos,
para desarrollar técnicas, habilidades y valores para la generación de identidad de
conocimientos frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz para la
implementación de programas de formación y capacitación según el art. 71 de la misma
ley.
191
CAPÍTULO III
ATRIBUTOS DEL HALLAZGO
Proceso: Talento Humano
Subproceso: Incorporación del personal
1.1.No existe concurso de méritos y oposición que permita contar con personal idóneo
para la entidad.
Condición.- La UATH, no aplica métodos en la selección de personal no presentan
evidencia sobre las convocatorias públicas para el cumplimientos de los proceso de
selección de personal, ya que en la actualidad, no se ha gestionado la apertura de nuevas
partidas presupuestarias para la contratación de nuevos puestos para la entidad auditada.
Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su artículo 65 del Subsistema
de Selección de Personal establece que:
“Para el ingreso a un puesto público será efectuado mediante concurso de méritos y
oposición que evalué la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los
mismos”.
Reglamento de La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) Art. 176 establece lo
siguiente:
“Del subsistema de selección de personal.- El subsistema de reclutamiento y selección de
personal es el proceso técnico mediante el cual se define y selecciona a la o el aspirante
idóneo, que cumpla con los requisitos establecidos para el desempeño de un puesto en el
servicio público a través del concurso de méritos y oposición correspondiente.”
Norma de Control Interno 407-03 Incorporación del personal dispone:
192
“El ingreso de personal a la entidad se efectuará previa la convocatoria, evaluación y
selección que permitan identificar a quienes por su conocimiento y experiencia gestión
institucional.”
Causa.- La influencia política, posee injerencia directa en el sector público, lo que
ocasiona que la contratación de personal se realice sin procesos de selección según
establece las leyes y normas aplicables a las entidades públicas, generando el bajo nivel de
desempeño de empleados ya que el personal inmerso en el GAD Municipal de Mera realiza
actividades que no corresponden a su nivel de preparación académica incumpliendo de esta
manera con todos los requisitos para ocupar un cargo público.
Efecto.- Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha demostrado el bajo
desempeño labora produciendo ineficiencia y eficacia en los servicios que presta la
entidad pública, acarreando consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos
institucionales.
Recomendación
A la Jefa de Talento Humano
Se recomienda buscar el medio más apropiado e idóneo a través de la sociabilización ante
el Consejo Directivo, los procedimientos necesarios, para la aplicación de los Art. 63, 64,
65, 66, 67, 68, sobre los Subsistemas de Selección de Personal que establece la Ley
Orgánica de Servicio Público en su Capítulo IV.
Proceso: Talento Humano
Subproceso: Evaluación del Desempeño
1.2.No existen pruebas de evaluación de desempeño que permita verificar el nivel de
conocimiento que tiene el personal de la entidad.
Condición.-La Entidad, no presenta procedimientos y metodologías sobre la evaluación de
desempeño, que responda a cuantificar el nivel de conocimientos y ejercicio de las
actividades de servidoras y servidores ni relacionada con el puesto que desempeñan.
193
Criterio.- Para el GAD municipal de Mera se debe considerar lo que establece La ley
Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el ART. 77 del Subsistema de Evaluación y
Desempeño que establece lo siguiente:
“El Ministerio de Relaciones Laborales y las unidades institucionales de Administración
de Talento humano planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del
desempeño con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y servidores
públicos de conformidad con el reglamento que se expedirá para el propósito.”
Norma de Control Interno 407-04 Evaluación del Desempeño dispone:
“La máxima autoridad de la entidad en coordinación con la unidad de administración de
talento humano, emitirán y difundirán las políticas y procedimientos para la evaluación
del desempeño, en función de los cuales se evaluará periódicamente al personal de la
Institución.”
Causa.- La falta de interés por parte de la máxima autoridad y de la actual jefa de personal
en la no observancia de la aplicación de leyes, reglamentos, normas aplicables a la
institución y de las ordenanzas municipales y, origina que no exista seguimiento del
desempeño laboral.
Efecto.- Al no ser evaluado el personal se desconoce cuál es el nivel de conocimientos de
empleados y colaboradores, del GAD Municipal de Mera por ende no se puede tomar
medidas con respecto a los procesos de evaluación y desempeño.
Recomendación
Al Alcalde
Se sugiere solicitar a la UATH del GAD Municipal de Mera, implementar un sistema de
Evaluación del desempeño según establece la Ley Orgánica de Servicio Público en su
Capítulo VI, Del Subsistema de Evaluación del Desempeño en los Art. 76, y 77 que habla
sobre la planificación de la evaluación, art. 78 sobre la escala de calificaciones y
194
finalmente en el art 79 de los objetivos de la evaluación. Y en concordancia con el
Ministerio de Relaciones Laborales.
Proceso: Talento Humano
Subproceso: Capacitación y entrenamiento continúo.
1.3. Falta de un plan de capacitación para el personal.
Condición.- El GAD municipal de Mera no cuenta con un plan de capacitación que
responda a las necesidades de servidoras y servidores públicos, ni relacionada con el
puesto que desempeñan, demostrando el no acatamiento de las normas, leyes y
disposiciones legales.
Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el art. 71 en el Capítulo V De la
Formación y la capacitación, establece que:
“El estado garantizará y financiará la implementación y desarrollo de programas de
capacitación se fundamentarán en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los
Servidores Públicos. Y en la obligación de hacer el seguimiento sistemático de sus
resultados, a través de la red de formación y Capacitación continua del servicio público
para el efecto se tomará en cuenta el criterio del Instituto de Altos Estudios Nacionales
IAEN”.
Reglamento de La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) Art. 198 establece lo
siguiente:
“Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de
la programación que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de
generar para dicha planificación, las necesidades institucionales de capacitación de lo
cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la
elaboración del plan de capacitación, las UATH serán responsables del control y
seguimiento de la capacitación en todos los procesos internos; mientras que los
responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de eventos
195
de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada
uno de ellos, con el apoyo técnico y logístico de las UATH.”
Norma de Control Interno 407-06 Capacitación y entrenamiento continúo:
Los directivos de la entidad promoverán en forma constante y progresiva la
capacitación, entrenamiento y desarrollo profesional de las servidoras y servidores en
todos los niveles de la entidad, a fin de actualizar sus conocimientos, obtener un
mayor rendimiento y elevar la calidad de su trabajo.
Causa.- La falta de capacitación del personal acarrea serios problemas en empleados y
colaboradores de la entidad ya que encarece los servicios prestados, ocasionando poco
desarrollo organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte de las autoridades
inmersas.
Efecto.- La UATH al no contar con una planificación en donde se priorice el plan de
capacitación para los empleados del GAD Municipal, está incurriendo en el mal manejo de
los recursos que le son asignados a través del presupuesto del estado ya que las leyes
establecen la protección a la formación del empleado público, a ellos se suma el
incumplimiento de los objetivos institucionales.
Recomendación.
Al Alcalde y Jefa de Talento Humano.
Se solicita que cumplan con las disposiciones legales que establece la LOSEP en su
Capítulo V, en el art. 69 de la Formación y Capacitación de las y los servidores públicos,
para desarrollar técnicas, habilidades y valores para la generación de identidad de
conocimientos frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz para la
implementación de programas de formación y capacitación según el art. 71 de la misma
ley.
196
Jefa de Talento Humano
Elaborará un plan de capacitación anual, determinando las necesidades de cada una de las
unidades del Gobierno Municipal, con base del cargo de cada funcionario, el mismo que
será cumplido en forma permanente y obligatoria.
Coordinará con los directores departamentales y jefe seccionales, para que el personal
asista a los cursos que dictan las diferentes entidades del estado como la Contraloría, MAE,
Ministerio de relaciones laborales y otros entes públicos que esté acorde con las
necesidades de la entidad, con el fin de tener un personal eficiente y capacitado.
197
3.2.4. FASE IV - Comunicación de Resultados.
MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
UATH-GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA
Alcance: 01 de enero al 31 de diciembre del 2014
No existe concurso de méritos, por lo que el GAD de Mera no dispone de personal completamente idóneo para el desarrollo de sus
actividades.
OBSERVACIONES 01:
Condición.- La UATH, no aplica métodos en la selección de
personal no presentan evidencia sobre las convocatorias públicas
para el cumplimiento de los proceso de selección de personal, ya que
en la actualidad, no se ha gestionado la apertura de nuevas partidas
presupuestarias para realizar un concurso de méritos y oposición para
la entidad auditada.
Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en su
artículo 65 del Subsistema de Selección de Personal establece que:
“Para el ingreso a un puesto público será efectuado mediante
concurso de méritos y oposición que evalué la idoneidad de los
interesados y se garantice el libre acceso a los mismos”.
RECOMENDACIONES
Se recomienda buscar el medio más apropiado
e idóneo a través de la sociabilización ante el
Consejo Directivo, los procedimientos
necesarios, para la aplicación de los Art. 63,
64, 65, 66, 67, 68, sobre los Subsistemas de
Selección de Personal que establece la Ley
Orgánica de Servicio Público en su Capítulo
IV.
Plazo: Inmediato.
SEGUIMIENTO
Jefe de Talento Humano.
198
Causa.- La influencia política, posee injerencia directa en el sector
público, lo que ocasiona que la contratación de personal se realice sin
procesos de selección según establece las leyes y normas aplicables a
las entidades públicas, generando el bajo nivel de desempeño de
empleados ya que el personal inmerso en el GAD Municipal de Mera
realiza actividades que no corresponden a su nivel de preparación
académica incumpliendo de esta manera con todos los requisitos para
ocupar un cargo público.
Efecto.- Al no realizar el proceso de selección el personal, se ha
demostrado el bajo desempeño labora produciendo ineficiencia y
eficacia en los servicios que presta la entidad pública, acarreando
consecuencias en el cumplimiento de metas y objetivos
institucionales.
199
MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
UATH-GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA
Alcance: 01 de enero al 31 de diciembre del 2014
No existe prueba de evaluación de desempeño que permita verificar el nivel de conocimientos del personal del GAD municipal de
Mera.
OBSERVACIONES 02:
Condición.-La Entidad, no presenta procedimientos y metodologías
sobre la evaluación de desempeño, que responda a cuantificar el
nivel de conocimientos y ejercicio de las actividades de servidoras y
servidores ni relacionada con el puesto que desempeñan.
Criterio.- Para el GAD municipal de Mera se debe considerar lo que
establece La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el ART. 77
del Subsistema de Evaluación y Desempeño que establece lo
siguiente: “El Ministerio de Relaciones Laborales y las unidades
institucionales de Administración de Talento humano planificarán y
administrarán un sistema periódico de evaluación del desempeño
con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y
servidores públicos de conformidad con el reglamento que se
RECOMENDACIONES
Se sugiere solicitar a la UATH del GAD
Municipal de Mera, implementar un
sistema de Evaluación del desempeño
según establece la Ley Orgánica de
Servicio Público en su Capítulo VI, Del
Subsistema de Evaluación del
Desempeño en los Art. 76, y 77 que habla
sobre la planificación de la evaluación,
art. 78 sobre la escala de calificaciones y
finalmente en el art 79 de los objetivos de
la evaluación. Y en concordancia con el
Ministerio de Relaciones Laborales.
SEGUIMIENTO
Alcalde.
200
expedirá para el propósito.”
Causa.- La falta de interés por parte de la máxima autoridad y de la
actual jefa de personal en la no observancia de la aplicación de leyes,
reglamentos, normas aplicables a la institución y de las ordenanzas
municipales y, origina que no exista seguimiento del desempeño
laboral.
Efecto.- Al no ser evaluado el personal se desconoce cuál es el nivel
de conocimientos de empleados y colaboradores, del GAD Municipal
de Mera por ende no se puede tomar medidas con respecto a los
procesos de evaluación y desempeño.
Plazo: Inmediato.
201
MATRIZ DE OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
UATH-GAD MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA
Alcance: 01 de enero al 31 de diciembre del 2014
Falta de un plan de capacitación para el personal institucional.
OBSERVACIÓN 03:
Condición.- El GAD municipal de Mera no cuenta con un
plan de capacitación que responda a las necesidades de
servidoras y servidores públicos, ni relacionada con el puesto
que desempeñan, demostrando el no acatamiento de las
normas, leyes y disposiciones legales.
Criterio.- La ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) el
art. 71 en el Capítulo V De la Formación y la capacitación,
establece que:
“El estado garantizará y financiará la implementación y
desarrollo de programas de capacitación se fundamentarán
en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los
Servidores Públicos. Y en la obligación de hacer el
RECOMENDACIONES
Se solicita que cumplan con las
disposiciones legales que establece la
LOSEP en su Capítulo V, en el art. 69
de la Formación y Capacitación de las y
los servidores públicos, para
desarrollar técnicas, habilidades y
valores para la generación de identidad
de conocimientos frente al desempeño
de sus funciones de manera eficiente y
eficaz para la implementación de
programas de formación y capacitación
según el art. 71 de la misma ley.
SEGUIMIENTO
Máxima autoridad.
Jefa de talento humano.
202
seguimiento sistemático de sus resultados, a través de la red
de formación y Capacitación continua del servicio público
para el efecto se tomará en cuenta el criterio del Instituto de
Altos Estudios Nacionales IAEN”.
Causa.- La falta de capacitación del personal acarrea serios
problemas en empleados y colaboradores de la entidad ya que
encarece los servicios prestados, ocasionando poco desarrollo
organizacional. Sumándose a esto la falta de interés por parte
de las autoridades involucradas.
Efecto.- La UATH al no contar con una planificación en
donde se priorice el plan de capacitación para los empleados
del GAD Municipal, está incurriendo en el mal manejo de los
recursos que le son asignados a través del presupuesto del
estado, ya que las leyes establecen la protección a la
formación del empleado público, a ellos se suma el
incumplimiento de los objetivos institucionales.
Elaborará un plan de capacitación anual,
determinando las necesidades de cada
una de las unidades del Gobierno
Municipal, con base del cargo de cada
funcionario, el mismo que será
cumplido en forma permanente y
obligatoria.
Coordinará con los directores
departamentales y jefe seccionales, para
que el personal asista a los cursos que
dictan las diferentes entidades del estado
como la Contraloría, MAE, Ministerio
de relaciones laborales y otros entes
públicos que esté acorde con las
necesidades de la entidad, con el fin de
tener un personal eficiente y capacitado.
Plazo: Inmediato.
203
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
Al desarrollar la auditoría de gestión en la UATH se verifico el cumplimiento de las
disposiciones legales y aplicables a los subsistemas de administración de talento
humano encontrando que no realizan de manera adecuada, lo que ocasiona un bajo
nivel de desempeño en los empleados y el incumplimiento con las Normas del Control
Interno, provocando ineficiencia administrativa en la Institución.
El control interno aplicado a la UATH, no cumplen adecuadamente en la ejecución de
las actividades o procesos, en consecuencia presenta nivel de riesgo medio la cual se
origina por desconocimiento e irresponsabilidad por parte de la máxima autoridad y
jefe de personal.
Al realizar las pruebas de cumplimiento y sustantivas permito obtener evidencia
suficiente y competente de auditoría encontrando irregularidades en los subprocesos de
incorporación del personal, evaluación de desempeño y capacitación y entrenamiento
continúo.
Lo indicadores de gestión permitieron evaluar la eficacia y eficiencia en el
cumplimiento de los objetivos planificados en el POA 2014, cumpliendo con el 86%
en cuanto corresponde desempeño de los proyectos y actividades, así como uso y de los
recursos.
La realización de la presente auditoría, ha permito a la entidad conocer cuán eficientes
y eficaces son los procesos desarrollados en la UATH, detectado sus fortalezas y
debilidades, que a futuro permitirán tomar los correctivos necesarios con el fin de
mejorar su gestión.
204
RECOMENDACIONES:
Producto de la auditoría de gestión se recomienda se cumpla a cabalidad con lo que
estipula la LOSEP y las Normas de Control Interno para el desarrollo de los procesos
de la UATH y así poder contar con eficiencia y eficacia en el manejo de los mismos,
permitiendo a la Institución contar con personal eficiente.
Impulsar al cumplimiento de la norma de control interno, que les permita lograr un
nivel de confianza óptimo y alcanzar los objetivos institucionales.
Al realizar las pruebas de control y sustantivas se detecta las irregularidades en los
procesos, se recomienda se dé estricto cumpliendo a la normas de control interno 407
para minimizar el nivel laboral del personal de la institución.
Contar con indicadores para la UATH, ya que solo se puedo medir la eficacia y
eficiencia en el POA 2014, luego de realizar un análisis se pudo determinar cumplió
con el 86% de los proyectos y actividades establecidas en el mismo; por ende se
recomienda manejar con eficiencia y eficacia los proyectos y actividades sobre todo los
recursos económicos otorgados para cada proyecto.
La UATH es la responsable de la ejecución de los procesos de la administración del
talento humano, en base a la Ley Orgánica del Sector Publico, quien manejará de
manera eficiente y mejorará los procesos que corresponde a la UATH.
205
BIBLIOGRAFÍA
Armada, F. (2006). Evolución de la Auditoria de Gestión. Cuba: La revista del
empresario.
Capiro, W. (2005). Análisis de la Eficacia de la evaluación del Desempeño y la
Gestión del Componente Humano. Santiago: Editorial Trébol.
Chiavenato, I. (2011). Gestión del Talento Humano. Buenos Aires: MC Graw Hill.
Tercera edición.
Chiavenato, I. (2009). Introducción a la teoría general de la Administración. Buenos
Aires: Editorial Mc Graw-Hill. Cuarta Edición.
Espiñán, G. (2002). Control Interno y Financiero. Bogotá: Kapeluz. Tercera Edición.
Fernández, A. (1986). La Auditoría. México: edición diario Person.
Herrera, Luis y Otros, (2010). Tutoría de la Investigación Científica. Ambato:
Diemerino Editores. Cuarta Edición.
Maldonado, M. (2011). Auditoría de Gestión. Ecuador: Edúcate+. Segunda Edición.
Montes, A. (2008). Auditoría y Control de Gestión Cali: Editorial Universal del Valle.
Lelbbowics. (2001). Administración de Recursos Humanos.
William, W. Administración de Recursos Humanos.
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE). (2009). Gerencia General de
Formación Profesional, Administración de Personal. Maracaibo: Primera Edición.
Contraloría General del Estado. (2009). Manual de Auditoría Financiera.
206
LINKOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2011). Gestión del Talento Humano. Recuperado de
https://unefazuliasistemas.files.wordpress.com/2011/04/administracion-de-recursos-
humanos-chiavenato.pdf.
Chiavenato, I. (2012). Gestión de Talento Humano. Recuperado de
https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-
chiavenato.pdf
Contraloría General del Estado. (2009). Manual de Auditoría de Gestión. Recuperado
de
http://www.contraloria.gob.ec/documentos/normatividad/manual%20de%20auditoria%
20de%20gestion.pdf-
Maldonado, M. (2010). Auditoría de Gestión. Recuperado de
http://issuu.com/juan1234/docs/libro_de_milton_maldonado-
Robbins, D. (2004). Motivación Laboral. Recuperado de http://www.eumed.net/libros-
gratis/2011c/992/motivacion%20laboral.html.
207
A
N
E
X
O
S
208
ANEXO No 1
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
ENCUESTA DIRIGIDA A EMPLEADOS Y TRABAJADORES
OBJETIVO:
Obtener información del personal que labora en el Gobierno Autónoma Descentralizado
del cantón Mera de la provincia de Pastaza, que permita determinar el nivel de eficiencia
en la administración del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de los
empleados y trabajadores institucionales.
………………………………………………………………………………………………..
DATOS INFORMATIVOS:
Departamento o área de trabajo: …………………………………………………
Modalidad de trabajo: …………………………………………………
MARQUE CON UNA X, EL CASILLERO QUE CONSIDERE EL CORRECTO:
………………………………………………………………………………………………..
1. ¿La plaza de trabajo que usted ocupa en el GAD municipal de Mera la obtuvo a
través de un proceso de selección de personal?
Si
No
2. ¿Considera que existe injerencia política o partidista al momento de seleccionar
y/o asignar funciones al talento humano del GAD municipal de Mera?
Si
No
209
3. ¿Considera usted que en el GAD municipal del Cantón Mera, el talento humano
institucional es administrado de manera eficiente?
Si
No
4. ¿El cargo o función que desempeña en el GAD municipal de Mera está acorde a
su formación profesional o laboral?
Si
No
5. ¿Cuál es su nivel de desempeño laboral en el cargo o función que actualmente
realiza dentro del GAD municipal de Mera?
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
6. ¿Considera que su desempeño laboral sería más eficiente si desarrollara sus
funciones en otra área o dependencia del GAD municipal de Mera?
Si
No
7. ¿Es necesario emprender una reingeniería de personal en el GAD municipal de
Mera, para aprovechar el talento humano institucional y elevar su desempeño
laboral?
Si
No
8. ¿Considera usted que una reestructuración de los procesos de selección y
administración del personal, ejecutados en el Departamento de Talento Humano
del GAD municipal de Mera, optimizarían el desempeño laboral de sus
empleados?
Si
No
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
210
ANEXO No 2
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“U N I A N D E S”
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
ENTREVISTA DIRIGIDA AL RESPONSABLE DE TALENTO HUMANO
OBJETIVO:
Obtener información del funcionario responsable de administrar el talento humano en el
Gobierno Autónoma Descentralizado del cantón Mera de la provincia de Pastaza, que
permita determinar el nivel de eficiencia en la administración del recurso humano y su
incidencia en el desempeño laboral de empleados y trabajadores.
INSTITUCIÓN: ………………………………………………………….
ENTREVISTADO: ………………………………………………………….
ENTREVISTADOR: ………………………………………………………….
FECHA: …………………………………………………………
OBJETO DE ESTUDIO: ………………………………………………………….
PREGUNTAS
INTERPRETACIÓN/VALORACIÓN
1. ¿En el GAD municipal de Mera existen
empleados o trabajadores que ocupen
plazas laborales sin haber pasado
previamente por procesos de selección de
personal? ¿Por qué?
2. ¿Considera usted que exista algún tipo de
injerencia al momento de asignar una
plaza de trabajo y/o designar funciones a
un empleado en el GAD municipal de
Mera? ¿Por qué?
211
3. ¿Qué tipo de repercusiones se generan o
generarían al interior del GAD municipal
de Mera, por la inadecuada selección de
sus empleados o trabajadores.
4. ¿Existen normativas legales que permitan
seleccionar y administrar el recurso
humano de manera transparente y
eficiente, al interior del GAD municipal
de Mera? ¿Cuáles son éstas?
5. ¿Cuáles son los principales problemas
que tiene que superar el Departamento de
Talento Humano del GAD municipal de
Mera en lo que respecta al manejo o
administración del personal, para alcanzar
la eficiencia institucional?
6. ¿Qué normas o procedimientos de control
se aplican en el GAD municipal de Mera,
para medir el nivel de eficiencia de
desempeño laboral del talento humano
institucional? ¿Y con que regularidad
realizan?
7. ¿Considera usted que el accionar del
Departamento de Talento Humano incide
directamente en el nivel de desempeño
laboral de los empleados institucionales?
¿Por qué?
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
212
ANEXO No 3
213
AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA.
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-01
No. Componentes
Observaciones Acciones Tomadas por la
Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-01 Plan de talento humano 20.0 26.7 33.3 80.00
1 Verificación de descripción de tareas y
responsabilidades el manual de procedimientos u
ordenanza municipal X 33.33
2 Análisis sobre el cumplimiento y las observancias
que establece el manual de procedimientos X 20.00
3 Comprobación en la legalidad de la información
X
26.67
El plan de Talento Humano está a
cargo del departamento de
Planificación
Elaborado por:
Revisado por:
ANEXO No. 4
AUDITORÍA DE GESTIÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
PERÍODO COMPRENDIDO DEL 01 ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DE 2014
MATRIZ DE PONDERACIÓN DE CONTROLES CLAVES
PT-002-01
214
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA.
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-02
No. Preguntas
Observaciones
Acciones
Tomadas por
la Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-02 Manual de clasificación de puestos
20.0 26.7 33.3 73.33
1 ¿Aplicación de las disposiciones legales, reglamentos y otras normas
que existan sobre la materia? X 20.00
2 ¿Verificar origen de procesos de selección? X 26.67
3 ¿Origen de las cuentas o recursos utilizados en el proceso de
selección? X 26.67
Elaborado por: Aplicado a:
PT-002-02
215
AUDITORÌA DE GESTÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN MERA.
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-03
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas por
la Entidad
BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-03 Incorporación de personal
12.0 16.0 20.0 48.0
1 Verificación de las referencias laborales y personales del
personal X 12.0
2 Verificación de legalidad de los documentos, previstos para la
selección del personal. X 12.0
3
Identificación de las funciones y responsabilidades
desempeñadas realizadas por el Jefe encargado de Talento
Humano X 12.0
4 Constatar que se ejecuten la actualización de la información y
los expedientes del personal X 12.0
5 Examinar la convocatoria, evaluación y selección e identificar
a quienes por su conocimiento y experiencia garantizan su
idoneidad y competencia y ofrecen mayores posibilidades para
la gestión institucional
Inexistencia de
convocatorias públicas
para el cumplimientos
de los proceso de
selección de personal.
No se han tomado
medidas para corregir esta
deficiencia
Elaborado por:
Aplicado a:
PT-002-03
216
AUDITORÌA DE GESTÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
Entidad:
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-04
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas por la Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-04 Evaluación del desempeño
12.0 16.0 20.0 36.0
1
Verificar cumplimiento de procesos en la a
evaluación de desempeño se efectúa bajo
criterios técnicos (cantidad, calidad,
complejidad y herramientas de trabajo) en función de las actividades establecidas para
cada puesto de trabajo y de las asignadas en los
planes operativos de la entidad.
La Entidad, no presenta
procedimientos y metodologías sobre la
evaluación de desempeño, que
responda a cuantificar el nivel
de conocimientos.
ART. 77 del subsistema de Evaluación y
desempeño establece lo siguiente “El
Ministerio de Relaciones Laborales y las
unidades institucionales de Administración
de Talento humano planificaran y
administraran un sistema periódico de
evaluación del desempeño con el objetivo
de estimular el rendimiento de las
servidoras y servidores públicos de
conformidad con el reglamento que se
expedirá para el propósito.
2
Determinar la veracidad de la información proceso de selección realizado, así como de los
documentos exigidos al aspirante, en función de
los cargos a los que se aplica
X 12.0
3
Comprobar que cada empleado se encuentre
ubicado en el puesto adecuado.
X 12.0
se constató que el personal no está ubicado de acuerdo a su
formación académica, se usa
relación política
PT-002-04
217
4
Comprobar que todos los procesos que se lleva a cabo son aplicados de acuerdo a la Ley
establecida.
No existe un seguimiento del desempeño laboral.
5
Verificar que no exista exceso de personal según sus actividades que realizan.
X 12.0
Elaborado por: Aplicado a:
218
AUDITORÌA DE GESTÓN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO
Entidad:
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA.
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-05
No. Preguntas
Observaciones
Acciones
Tomadas por la
Entidad BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-05 Promociones y ascensos
15.0 20.0 ### 65.0
1
Verificar la existencia de procedimientos establecidos para los
ascensos.
X 20.0
Aplican la normativa
institucional
2
El ascenso del servidor en la carrera administrativa se produce mediante
promoción al nivel inmediato superior de su respectivo grupo
ocupacional, previo el concurso de méritos y oposición. X 20.0
3 Determinar requisitos legales establecidos.
X 25.0
Elaborado por: Aplicado a:
PT-002-05
219
AUDITO AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.
Entidad:
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-06
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas por la Entidad
BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-06 Capacitación y entrenamiento
continuo 6.0 8.0 10.0 32.0
1
¿Verificar que cuenten con un plan de
capacitación que les permite planificar
correctamente las capacitaciones?
El plan de capacitación
es formulado por las
unidades de talento
humano y aprobado
por la máxima autoridad de la entidad.
Pero en la entidad no
existe un plan de
capacitación que responda a las
necesidades de
servidoras y servidores
ni relacionada con el puesto que
desempeñan
El art. 71 establece que el estado garantizara y financiara la
implementación y desarrollo de
programas de capacitación se
fundamentaran en el plan Nacional de Formación y Capacitación de los
Servidores Públicos.
2
Constatar la existencia de presupuestos
destinados para los cursos de capacitación y
del personal se hayan ocupado en su totalidad
X 6.0
Falta de presupuesto
para realizar
capacitaciones internas
dadas a los empleados y trabajadores
3
Verificar que los empleados pongan en práctica los conocimientos adquiridos.
X 6.0
PT-002-06
220
4
Comprobar que los cursos de capacitación hayan sido difundidos en forma eficiente y
oportuna.
X 6.0
5
Determinar requisitos legales establecidos
Falta de una
planificación por parte de la UATH para la
realización de un Plan
de capacitaciones
6
La capacitación responde a las necesidades de las servidoras y servidores y estará
directamente relacionada con el puesto que
desempeñan.
X 6.0
Ingreso de personal ineficiente por parte de
los actores y puntos
políticos existentes
7
Determinar la veracidad de los planes y registros de los planes de capacitación
X 8.0
Elaborado por: Aplicado a:
221
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.
Entidad:
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA.
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma
Técnica
aplicada: 407-07
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas por la
Entidad
BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-07 Rotación de personal
16.7 13.3 23.3 70.0
1
¿la rotación de personal es racionalizada dentro de períodos preestablecidos, en base a criterios
técnicos y en áreas similares para no afectar la
operatividad interna de la entidad.?
x 23.3
2
¿Verificar cumplimiento de procesos/Acción de
personal?
x 23.3
3 ¿Analizar las acciones de personal referente a cambio de posiciones o puestos establecidos?
x 23.3
Elaborado por: Aplicado a:
PT-002-07
222
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.
Entidad:
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma Técnica
aplicada: 407-08
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas
por la Entidad
BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores
10.0 13.3 16.7 60.0
1
¿Los directivos cautelan y motivan el cumplimiento de estos principios y del ordenamiento jurídico vigente en el trabajo que ejecutan las servidoras y
servidores? x 16.7
2 Existen muestras de la observancia de éstos en el desempeño de sus funciones.
x 16.7
3 Solicitar personal que ingresó y salió de la entidad. Verifique incidencias
x 16.7
4 Verificar el código de ética que posee la entidad X 10.0
Elaborado por: Aplicado a:
PT-002-08
223
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.
Entidad:
GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma Técnica
aplicada: 407-09
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas
por la Entidad
BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-09 Asistencia y permanencia del personal
8.6 11.4 22.9 68.6
1 ¿Verificar presencia física del personal de su unidad, durante la jornada
laboral y el cumplimiento de las funciones del puesto asignado x 22.9
2 Solicitar los archivos de entradas y salidas y constatar el cumplimiento de
horarios x 22.9
3
El control de permanencia en sus puestos de trabajo está a cargo de los jefes
inmediatos, quienes deben cautelar el cumplimiento de disposiciones legales
x 22.9
Elaborado por: Aplicado a:
PT-002-09
224
AUDITORÌA DE GESTIÒN A LA UNIDAD ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO.
Entidad: GOBIERNO AUTÒNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÒN MERA
Período : DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
Norma Técnica
aplicada: 407-10
No. Preguntas
Observaciones Acciones Tomadas
por la Entidad
BAJO MODERADO ALTO CALIFIC.
407-10 Información actualizada del personal
8.6 11.4 25.7 62.86
1
Expedientes del personal deben contener la documentación general, laboral
y profesional de cada una de las servidoras y servidores;
X 25.71
2
Verificar la información relacionada con su ingreso, evaluaciones,
ascensos, promociones y su retiro
X 25.71
3
Solicitar archivos del personal que labora en la entidad y verificar actualización de datos
X 11.43
Elaborado por: Aplicado a:
PT-002-10
225
ANEXO No 5
POA 2014
OBJETIVOS
ARTICULADOS
DEPENDENCI
AS
PROYECTOS PRIORIZADO
S EN EL PDyOT
PROYECTOS Y
ACTIVIDADES 2014
METAS 2014
INDICADOR DE LA META
RESULTADOS % DE CUMPLIMIENTO DE
LA GESTION
PRESUPUEST
O CODIFICADO
PRESUPUES
TO DEVENGADO
% CUMPLIMI
ENTO DEL
PRESUPUESTO
MEDIOS DE VERIFICACIO
N
PARTIDA PRESUPUE
STARIA TOTALES PLANIFIC
ADOS
TOTALES CUMPLIDOS
11. CONTAR CON UN SISTEMA
ADMINISTRATIVO Y
DE GESTION
EFICIENTE Y
EFECTIVO QUE
GARANTICE EL
CUMPLIMIENTO DE
LAS METAS
PLANIFICADAS EN LA PROPUEST
A DE DESARRO
LLO Y ORDENAMI
ENTO
SEGURIDAD INDUSTRIAL
READECUACION DEL EDIFICIO
MUNICIPAL Y ESPACIOS INSTITUCIO
NALES
Reparación de Locales y Edificios Municipales
80% de oficinas cuentan con ambientes laborales seguros y adecuados
No. DE OFICINAS
CON AMBIENTES LABORALE
S ADECUADO
S /TOTAL DE
OFICINAS
30 10 33%
10.000,00
9.975,53 100%
OFICIO No.028-JSISO-
GADMERA-2015
361 75.05.99.07
JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMATIZACION DE
PROCESOS Y
SERVICIOS ADMINISTRA
TIVOS
Bienes y servicios de consumo administrativo
12 meses de operación administrativa institucional
No. DE MESES DE OPERACIÓ
N ADMINISTR
ATIVA INSTITUCIO
NAL / 12 MESES
12 12 100%
271.750,00
173.626,63 64%
OFICIO No.032-UATH-GADM MERA,
5.3-5.6- - 5.7
REGISTRO DE LA
PROPIEDAD
Operación y Mantenimiento Registro de Propiedad
12 meses de servicio de Registro de la Propiedad atendiendo al público
No. DE MESES DE SERVICIO/
TOTAL MESES DE
AÑO
12 11 92%
1.000,00
1.596,71 160%
ANEXO 1, 2, 3 Y 4
111 78.01.02.001
226
TERRITORIAL DEL
CANTON MERA AL
2020. CONTABILIDA
D PROYECTO DE
CAPACITACION Y
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
INSTITUCIONAL
Remuneraciones del talento humano administrativo
100% de roles cancelados oportunamente
No. DE ROLES
CANCELADOS
OPORTUNAMENTE / NUMERO TOTAL DE
ROLES
12 12 100%
708.486,25
648.453,54 92%
OFICIO No.032-UATH-GADM MERA, CEDULAS DE EJECUCION
PRESUPUESTARIA
5.1
CONTABILIDAD
Remuneraciones del talento humano para inversión
100% de roles cancelados oportunamente
No. DE ROLES
CANCELADOS
OPORTUNAMENTE / NUMERO TOTAL DE
ROLES
12 12 100%
1.468.751,16
1.069.351,84 73%
OFICIO No.032-UATH-GADM MERA, CEDULAS DE EJECUCION
PRESUPUESTARIA
71
RECURSOS HUMANOS
EQUIPAMIENTO
INSTITUCIONAL
Bienes y servicios de inversión
12 meses de operación de procesos generadores de valor
No. DE MESES DE OPERACIÓ
N DE PROCESOS GENERADO
RES DE VALOR/ 12
MESES
12 12 100%
907.981,47
1.098.701,12 121%
OFICIO No.032-UATH-GADM MERA,
7.3.08 - 8.4.01
CONTABILIDAD
Seguros de Bienes Municipal
100% de bienes susceptibles asegurados
% DE BIENES
ASEGURADOS % DE BIENES
QUE DEBEN ASEGURAR
SE
100 100 100%
35.000,00
33.526,98 96%
INFORME SOLICITADO A CONTABILIDA
D Y NO RECIBIDO A
LA FECHA
361 77.02.01
227
11. CONTAR CON UN SISTEMA
ADMINISTRATIVO Y
DE GESTION
EFICIENTE Y
EFECTIVO QUE
GARANTICE EL
CUMPLIMIENTO DE
LAS METAS
PLANIFICADAS EN LA PROPUEST
A DE DESARRO
LLO Y ORDENAMI
ENTO TERRITORI
AL DEL CANTON MERA AL
2020.
PLANIFICACION
GESTION Y EJECUCION DE CONVENIOS Y MANCOMUNIDADES
Mancomunidad para la Descentralización de la Competencia de Tránsito y Transporte terrestre en la Provincia de Pastaza.
Estudio para la mancomunidad de Descentralización de la Competencia de Tránsito y Transporte Terrestre concluído.
% DE AVANCE
DEL ESTUDIO
100 100 100%
10.000,00 - 0%
ACTA DE ENTREGA
RECEPCION DEFINITIVA DEL 05-05-
2014
241 73.02.16.09
DESARROLLO LOCAL
Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional para la Seguridad Ciudadana.
Elaborar anualmente al menos tres convenios de asistencia y cooperación con instituciones públicas, privadas y actores locales.
No. DE CONVENIO
S EJECUTAD
OS
3
3 100%
5.000,00
- 0%
INFORME SOLICITADO A PROMOTORA CULTURAL Y NO RECIBIDO A LA FECHA
241 73.02.99.09
DESARROLLO LOCAL
Convenio para la Atención de la Población Adulta Mayor - ASOCIACION DE DAMAS SHELL
2.000,00
1.050,00
53%
INFORME SOLICITADO A PROMOTORA CULTURAL Y NO RECIBIDO A LA FECHA
241 73.02.16.06
228
FINANCIERO
Transferencias de capital al sector público (DINARDAP, CONTRALORIA, COMAGA, AME) Y PATRONATO
100% de compromisos de Ley y convenios cancelados oportunamente
PORCENTAJE DE
COMPROMISOS DE LEY Y
CONVENIOS
100% 100% 100%
59.500,00
52.527,76 88%
INFORME FINANCIERO
88
FINANCIERO
Amortización de la deuda pública
100% de deuda pública cancelada oportunamente
PORCENTAJE DE
DEUDA PUBLICA
100% 100% 100%
525.000,00
397.018,93 76%
INFORME FINANCIERO
9
FINANCIERO REAJUSTES Y OBRAS DE ARRASTRE AÑOS 2010-2011-2012-
2013
Obras de arrastre años anteriores
70% de obligaciones contractuales de año anteriores canceladas
PORCENTAJE DE
OBLIGACIONES
CONTRACTUALES
CANCELADAS
100% 84% 84%
737.922,03
618.035,77 84%
INFORME FINANCIERO
361 75.01.04.01
FINANCIENRO
Reajustes de precios en obras
50% de reajustes en obras cancelados
PORCENTAJE DE
REAJUSTES CANCELAD
OS
100% 100% 100%
3.000,00
1.735,96 58%
INFORME FINANCIERO
361 75.01.04.03
TOTAL EGRESOS DE INVERSION 7.025.815,91 6.007.210,41 86%
FUENTE: CÉDULAS DE EJECUCIÓN PRESUPUESTARIA 2014