IntroduccIón · 5 IntroduccIón La presente guía-protocolo sobre Itinerarios Integrales de Empleo...
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IntroduccIón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
FundamentacIón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
el desarrollo de ItInerarIos Integrales de actIvacIón personal, socIal y laboral . . . . . 12
pautas metodológIcas en el desarrollo de ItInerarIos Integrales de empleo . . . . . . . . . . . 18
Fases en el desarrollo de ItInerarIos Integrales de actIvacIón
A. Captación y derivación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
B. Diagnóstico de la empleabilidad y el grado de activación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
C. Activación personal y socia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
D. Activación prelaboral y laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
E. Consolidación y permanencia en el empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
F. Seguimiento y evaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
orIentacIones para el desarrollo de ItInerarIos Integrales de actIvacIón . . . . . . . . . . . . . 46
experIencIas de trabajo en red . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
bIblIograFía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
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diseño:
Pixelbox Estudio Gráfico S.L.
autoras:
Marisa Álvarez Iglesias
Goretti Avello Álvarez
María José Carretero García
Guadalupe García Iglesias
Emma González González
Nekane Iraizoz García
Inmaculada Miranda Díaz
Visi López Álvarez
Fundación mujeres
Cofinanciado por el Fondo Social Europeo (Servicio de Programas Europeos y de Empleo-Formación) y el Servicio
Público de Empleo del Principado de Asturias.
Gijón, noviembre de 2011.
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IntroduccIón
La presente guía-protocolo sobre Itinerarios Integrales de Empleo para Mujeres Monoparentales, es fruto
del trabajo desarrollado dentro de la redConeim. Esta red ha sido creada y consolidada en el marco del
Proyecto de Cooperación transnacional e interregional, recogido en el Eje 4 (Igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres: Potenciar la conciliación de la vida profesional y familiar y la corresponsabilidad en
los nuevos usos del tiempo) del Programa Operativo del Fondos Social Europeo para Asturias 2007-2013.
El objetivo general del proyecto Coneim es facilitar un mejor desarrollo de las políticas de empleo y
formación y el funcionamiento del mercado de trabajo que permitan, al colectivo de mujeres titulares de
familias monoparentales en situación de exclusión o en riesgo de exclusión, participar en itinerarios inte-
grales de activación sociolaboral incidiendo en las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral.
El proyecto Coneim fue concebido desde su origen para la formación de una red por un grupo de entida-
des, interesadas en profundizar en las problemáticas de acceso al empleo de las mujeres monoparentales y
la búsqueda de estrategias exitosas en la definición de itinerarios de inserción y de recursos de conciliación
innovadores. Para ello se tejió una red conjunta de trabajo, fundamentada en el intercambio de saberes,
experiencias y metodologías de intervención.
La redConeim está integrada por un grupo heterogéneo de entidades, algunas de ellas vinculadas a la
Administración Pública y otras conformadas cómo Fundaciones, Federaciones y Asociaciones. Actualmente
las entidades asociadas son:
Socios transnacionales
• Policy and Research-One Parent Families Gingerbread, Londres - Reino Unido.
Socios nacionales
• Fundación de Familias Monoparentales “Isadora Duncan”. León.
• Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.
• Federación de Asociaciones de Madres Solteras. FAMS.
• Asociación de Familias Monoparentales “AFAMO”. Paterna (Valencia).
Socios autonómicos
• Instituto Asturiano de la Mujer.
• Asociación Albéniz.
• Centro Municipal de Servicios Sociales del Ayuntamiento de Siero.
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Entidad promotora
• Fundación Mujeres.
Entidad financiadora y de seguimiento y control
• Servicio de Programas Europeos y de Empleo-Formación. Servicio Público de Empleo del Principado de
Asturias.
Para dar consecución al objetivo general del proyecto redConeim se establecieron varias líneas de tra-
bajo. La primera de ellas se orientó hacia el análisis sobre la realidad familiar y personal de las mujeres
monoparentales y su repercusión sobre la toma de decisiones en relación con su situación de actividad o
inactivad laboral1. Una segunda vía de exploración permitió analizar la adecuación entre la situación labo-
ral del colectivo de mujeres monoparentales y los distintos programas para la mejora de la empleabilidad
puestos en marcha desde las Administraciones Públicas. En el marco de esta segunda línea de trabajo
también se realizó una reflexión sobre distintas metodologías de intervención y el desarrollo de itinerarios
integrales de empleo buscando, no sólo, encontrar aquellas prácticas cuyos resultados se pudiesen cali-
ficar como óptimos sino también, promover una reflexión sobre las dificultades surgentes en la puesta en
marcha estos programas2.
La presente Guía Protocolo sobre Itinerarios Integrales de Empleo, es el resultado final del proceso ante-
riormente descrito e incorpora los saberes adquiridos y las reflexiones consensuadas a lo largo del periodo
de ejecución del proyecto redConeim, de forma que estos sean susceptibles de transferirse a otras entida-
des y/o a las Administraciones públicas en el diseño de protocolos de intermediación laboral que faciliten
la integración socio-laboral de mujeres monoparentales.
La guía, es por tanto una herramienta técnica de trabajo dirigida a todas aquellas personas y entidades que
procuran la activación personal, social y laboral de mujeres en situación de monoparentalidad. Su objetivo es es-
tablecer pautas de intervención que respondan a un modelo global e integral con el que garantizar la adecuación
de los procesos a las necesidades del colectivo, a partir de la experiencia de trabajo de las entidades integrantes
de la red y de las experiencias conocidas a través de las Visitas Técnicas de Estudio realizadas.
1. Fundación Mujeres: Estudio-Informe de datos: Análisis sobre la relación costes-beneficios en relación con la situación laboral de activi-dad/inactividad de las mujeres que asumen en solitario las responsabilidades de cuidado y atención a personas en situación de depen-dencia. Proyecto RedConeim2. Para la articular esta segunda línea de trabajo en el proyecto RedConeim se habilitaron espacios de encuentro y reflexión conjunta entre las entidades socias del proyecto, como las Visitas Técnicas de Estudio, las Mesas de Trabajo Interterritorial y los Foros de Formación e Intercambio de Agentes el en Territorio.
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Su estructura se articula a partir de la definición de aquellos conceptos que se consideran clave para
comprender las dificultades específicas del colectivo de mujeres solas con cargas familiares para acceder
al mercado laboral, como son el propio concepto de “monoparentalidad”, y la problemática concepción de
los términos “empleabilidad” y “activación laboral”. La discusión en torno a esta terminología laboral sirve
de base para conocer la realidad del colectivo y detectar las necesidades de ajuste de las políticas públicas
para dar respuesta a su situación y demandas. Para ello, se proponen medidas alternativas y novedosas
fórmulas de intervención que faciliten la integración laboral de aquellas mujeres que asumen en solitario
las responsabilidades familiares derivadas de los cuidados y atenciones a personas dependientes.
FundamentacIón
Las entidades que integran la redConeim abordan desde distintos enfoques y niveles de intervención
la monoparentalidad, la situación de desempleo, y las dificultades de conciliación, es decir, los tres ejes
configurativos este proyecto. A partir de la suma de experiencias y saberes se pudo configurar una visión
holística en cuanto a la problemática que muestran las mujeres en situación de monoparentalidad para
la participación con éxito en itinerarios de activación laboral, así como, para el acceso y mantenimiento
del empleo.
La primera de las reflexiones planteada por la redConeim lleva directamente a la retomar la frágil si-
tuación en la que se encuentran las mujeres en el mercado laboral. Este hecho guarda relación directa
con la asunción de las tareas reproductivas, de cuidado de otras personas y la supeditación del rol de cui-
dadoras a la autonomía económica y el desarrollo profesional, que produce una marcada segregación del
empleo por sexos y la mayor presencia de las mismas en empleos precarios y de inferior remuneración.
Para trazar un primer bosquejo sobre la situación socio-laboral de la que parten las mujeres en relación
con la actividad e inactividad laboral cabría citar la relación de factores de desigualdad recogidos por el
Estudio diagnóstico y propuesta de itinerario de activación sociolaboral para mujeres titulares de familias
monoparentales perceptoras del salario social3. Dichos factores se agrupan en torno a:
3. Gonzaléz Gonzalez Emma, García Iglesias Guadalupe. Fundación Mujeres. Estudio diagnóstico y propuesta de itinerario de activación sociolaboral para mujeres titulares de familias monoparentales perceptoras del salario social. Proyecto SENDA. Fundación Municipal de Servicios Sociales del Ayuntamiento de Gijón, 2010. Documento no publicado.
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1. Percepción y autopercepción del empleo como algo secundario y/o complementario.
2. Presión social a las mujeres para que asuman sus responsabilidades de cuidados como prioridad. Esto
genera una interiorización que las lleva a “sacrificar” proyectos personales (formación, elección profe-
sional, centralidad en el empleo…).
3. Contemplación de la participación social y disponibilidad de los tiempos como una cuestión secunda-
ria. En términos generales, este tipo de visión obstaculiza la participación pública de las mujeres y su
representación en el ámbito laboral.
4. La elección de dar prioridad a los cuidados familiares, genera el abandono del mundo formativo o
laboral, y la asunción del empleo como algo secundario.
5. Desvalorización de la actividad de las mujeres: menor consideración de su potencial, menor valor de
sus conocimientos, infravaloración de trabajos feminizados…
6. Desconocimiento del mundo laboral.
7. Obsolescencia de los conocimientos y/o menor cualificación profesional.
8. Barreras empresariales ligadas a una percepción de menor disponibilidad, interés e implicación en el empleo.
9. Problemas de conciliación de las responsabilidades familiares y de cuidados con las responsabilidades
derivadas del empleo.
Un segundo nivel de reflexión situó a las entidades integrantes de la red en el reconocimiento sobre cómo
estas barreras se intensifican y resultan más marcadas para aquellas mujeres que asumen en solitario las tareas
de crianza y para las cuales la posición en el mercado de trabajo es aún más inestable debido a los necesarios
ajustes para conseguir, casi siempre de forma precaria, conciliar empleo y cuidados.
Para poder conocer las características concretas de este colectivo, en primer lugar debe ser definido o delimi-
tado. La definición de la monoparentalidad, como la situación de una única persona progenitora que convive
y asume los cuidados de un/a o más menores de edad, no está exenta de debate. Dejando atrás calificativos
estigmatizantes como el de “madre soltera”, el término monoparentalidad fue surgiendo e imponiéndose como
una forma de reivindicación de la existencia de nuevas formas de familia más allá de la pareja heterosexual.
Actualmente sobre esta denominación se solapan voces integradoras, otras que ponen de manifiesto el carácter
familiar o quienes no reconocen como tales a las mujeres que han optado por la maternidad en solitario y que a
sí mismas se definen como “madres por libre elección”.
Tratar de definir la situación de monoparentalidad alberga, por tanto, cierta complejidad técnica puesto que
si existe una nota claramente definitoria a este colectivo es su heterogeneidad. Sin embargo, la incertidumbre
generada por la ausencia de definición o la falta de concreción no puede ser objeto de inseguridad y por ello es
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necesario que en esta guía se ofrezca una aproximación a la definición de monoparentalidad lo suficientemente
precisa como para logar su determinación pero que evite incurrir en una férrea casuística que pueda generar
exclusiones ante la falta de previsión de determinadas situaciones.
La ausencia de una regulación legal de ámbito estatal dificulta la identificación de esta situación. Actualmente
desde distintas asociaciones y federaciones de familias monoparentales se está tratando de promover el desa-
rrollo de una norma que con rango de ley articule la situación en la que se encuentra este modelo familiar. Por el
momento únicamente la Comunidad Autónoma de Cataluña ha desarrollado normativamente esta situación y lo
ha hecho a través del Decreto de 151/2009, de 29 de septiembre, de desarrollo parcial de la Ley 18/2003, de 4
de julio, de apoyo a las familias. En este Decreto además de encontrar una definición de la familia monoparental4
se establece el procedimiento para el reconocimiento y expedición de los títulos de Familia Monoparental.
Esta misma regulación se está adoptando en otras administraciones, tal y como es el caso del municipio
valenciano de Paterna.
El artículo 4 del Decreto 151/09 de Cataluña, establece la condición de familia monoparental y de él se
desprenden una serie de notas que pueden contribuir a definir la monoparentalidad:
• Criterios sobre la unidad de convivencia. El núcleo de la definición se construye a partir del requisito
de convivencia entre una persona mayor o menor adulta y sus hijos o hijas menores. La situación de
monoparentalidad se mantiene aunque el/la progenitora conviva al mismo tiempo con otras persona/s,
4. Artículo 4: Condición de familia monoparental. 4.1 Las familias monoparentales son aquellas que están formadas por uno o más hijos o hijas que cumplen los requisitos establecidos en el apar-tado 3 de este artículo y que conviven y dependen económicamente de una sola persona.4.2 A los efectos de este Decreto se consideran, en todo caso, familias monoparentales las siguientes:a) Aquélla en la que el padre o la madre, con hijos o hijas a cargo, convive al mismo tiempo con otra persona o personas y no tiene relación matri-monial o de unión estable de pareja con ninguna de ellas, con arreglo a la legislación civil catalana.b) Aquélla constituida por una persona viuda o en situación equiparada, con hijos o hijas que dependan económicamente de ella, sin que a este efecto se tenga en cuenta la percepción de pensiones de viudedad u orfandad.c) Aquélla en la que la persona progenitora que tiene la tutela de los hijos o hijas no percibe pensión por los alimentos de ellos o ellas establecida judicialmente o, aun percibiéndola, ésta es inferior a la mitad del importe del indicador de renta de suficiencia de Cataluña (IRSC) vigente mensual por cada hijo o hija.d) Aquélla en la que la persona progenitora con hijos o hijas a cargo ha sufrido violencia con arreglo a la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, por parte de la otra persona progenitora o conviviente.e) Aquélla en la que la persona progenitora con hijos o hijas a cargo ha sufrido abandono de familia por parte de la otra persona progenitora o conviviente.f) Aquélla en la que una de las personas progenitoras convivientes haya estado durante un periodo igual o superior a un año en situación de privación de libertad, hospitalización u otras causas similares
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siempre que no exista una relación conyugal o una relación análoga de afectividad. La elección de un
concepto amplio permite visibilizar la existencia de núcleos monoparentales dentro del contexto de
familias extensas, situación muy frecuente en España.
• Inexistencia de un criterio temporal. La definición de monoparentalidad ofrecida por la normativa
catalana integra dentro del concepto de monoparentalidad situaciones temporales y definitivas de
no convivencia. A lo largo de su articulado se establece que se estará ante una familia monoparental
cuando una de las personas progenitoras convivientes permanezca al menos por un periodo de un año
en situación de privación de libertad, hospitalización u otras causas similares. Frente a estas también
se enuncian situaciones donde la ruptura de la convivencia con la pareja se muestra como definitiva al
estar causadas por supuestos de fallecimiento, violencia de género o abandono.
A sensu contrario, es necesario precisar que la normativa parece seguir distintas corrientes doctrinales
que excluyen de la conceptualización de familia monoparental a la situación generada tras el estable-
cimiento de un régimen de custodia compartida, situación que doctrinalmente es redefinida hacia una
“custodia a tiempo parcial”.
• Criterios sobre los/as menores: Tradicionalmente la concepción de familia monoparental se articula a
partir de la existencia de hijos o hijas menores. El Decreto de Cataluña, al que estamos haciendo refe-
rencia, fija la mayoría de edad en los 21 años, salvo que concurran circunstancias de discapacidad o se
estén cursando estudios, circunstancia que elevaría la edad hasta los 25 años.
Este criterio excluye, por tanto a los hogares filolocales en las que hijos o hijas en edad adulta conviven
con sus progenitores.
• Criterios económicos: Una de las notas características de la situación de monoparentalidad es la de-
pendencia económica de los/as menores respecto de uno/a de sus progenitores. Esta dependencia
económica no se entiende que deba mantener un carácter exclusivo, pues no se incluyen las pensiones
de viudedad u orfandad ni la pensión alimenticia judicialmente establecida si esta es menor a la mitad
del importe del indicador de la renta de suficiencia en Cataluña5.
5. Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremen-
to de su cuantía. Para el año 2011, la Ley de Presupuestos de la Generalitat fija el valor del indicador de renta de suficiencia de Cataluña
en 7.967,73 € en computo anual, que se corresponden con 569,12€ si el computo es mensual.
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La acepción del término monoparentalidad carece, por tanto, de un significado unívoco y permite adop-
tar interpretaciones más amplias o estrictas según entren en consideración factores tales como; las cir-
cunstancias que la han propiciado, aspectos económicos o incluso, aquellos elementos de acreditación
previstos para el acceso a programas específicos.
Sin embargo, bajo el velo de la diversidad no se puede esconder los rasgos comunes que muestran aque-
llas mujeres monoparentales a las que su situación socio-laboral las acerca a los márgenes de la exclu-
sión social. Reconociendo situaciones que poco o nada tienen que ver con este perfil, es necesario precisar
que la formulación de esta guía se dirige a aquellas personas y/o entidades cuyos ámbitos de intervención
se encuentran más próximos al colectivo que cuenta con menores índices de empleabilidad, carencias for-
mativas, ausencia de hábitos laborales y en las que la ausencia de recursos económicos pone en peligro el
sostenimiento de la unidad familiar.
La difícil conjunción existente entre atención familiar, precariedad laboral y conciliación se vuelve una
barrera infranqueable no sólo para acceder al mercado laboral, sino también para garantizar la participación
de mujeres monoparentales en los distintos programas ordinarios de apoyo a la inserción socio-laboral
promovidos por las Administraciones Públicas.
Los Foros de Formación de Agentes en el Territorio y el intercambio de las experiencias de trabajo de
las entidades socias del proyecto redConeim actuaron como instrumentos de búsqueda y concreción de
aquellos elementos dificultades de cara a la participación de mujeres monoparentales en itinerarios in-
tegrales de empleo. Del resultado de este análisis se obtuvieron factores personales, vinculados a la cen-
tralidad en los cuidados y a la ausencia de recursos económicos, factores relacionados con el mercado
laboral y las adversas condiciones laborales que impiden conciliar la actividad profesional con las respon-
sabilidades familiares, factores relacionados con la programación de los itinerarios formativos como son
falta de sincronía con los ritmos familiares de las mujeres monoparentales y la necesaria adaptación de los
programas formativos a su realidad socio-laboral, e incluso factores que imposibilitan la consolidación
laboral y la permanencia en el empleo tras la finalización del itinerario activación laboral.
Integrando la situación socio-laboral de las mujeres que asumen en solitario el cuidado de sus hijos
e hijas y revisando los modelos existentes en cuanto a la definición de itinerarios integrales de empleo
se plantea la realización de esta guía con la pretensión de armonizar las demandas con los modelos de
intervención para conseguir con ello una mejor optimización de los recursos públicos y una mejora en las
condiciones de ciudadanía y empleo de las mujeres monoparentales.
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el desarrollo de ItInerarIos Integrales de actIvacIón personal, socIal y laboral
El acceso al mercado de trabajo ha sido considerado desde las políticas públicas una herramienta indis-
pensable para inclusión social. En base a ello, se han venido desarrollando distintas estrategias dirigidas
a facilitar la entrada o permanencia en el mercado de trabajo de las personas desempleadas dentro de las
políticas activas de empleo. Frente a las políticas pasivas (que se refieren básicamente a la protección a tra-
vés de la garantía de un sistema de prestaciones por desempleo), las políticas activas, tal y como su nombre
señala, poseen un carácter más interventor de cara a la reducción del desempleo.
Siguiendo a Begoña Pérez Eransus6, las políticas activas de empleo o “políticas de activación” han pasa-
do por distintas fases desde su origen en los años setenta. En un primer momento fueron entendidas como
“acciones de reciclaje profesional y/o orientación laboral”, dirigidas a mejorar la formación de las personas
ocupadas y a que las personas temporalmente desempleadas pudieran adaptarse a las nuevas necesidades
del mercado. En los años ochenta, las intervenciones se dirigieron a aquellos colectivos más afectados por
la crisis del empleo (personas desempleadas de edad avanzada y jóvenes que no habían accedido aún al
empleo). Es a partir de los años noventa y gracias al crecimiento del empleo, cuando las políticas de ac-
tivación se comienzan a dirigir a las personas en situación de pobreza y exclusión social, usuarias de los
servicios sociales asistenciales y con bajos niveles de empleabilidad.
Así, las políticas de activación pasan a centrarse en mejorar el nivel de empleabilidad de los colectivos
con mayores dificultades de acceso al empleo. El término empleabilidad comienza a utilizarse los años
noventa, y según lo define la OIT7 “se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan
la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les pre-
senten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo
y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo.”
La extensión del uso del término empleabilidad, lleva asociadas ciertas premisas que deben ser cuestio-
nadas:
• Se pone el énfasis en las carencias, en las competencias y cualificaciones que es necesario reforzar, y no
en las que se poseen, y no se tienen en cuenta otras circunstancias personales que afectan a su capaci-
dad de aceptar o no un empleo, como las responsabilidades familiares.
6. Pérez Eransus, Begoña. Activación de las personas con especiales dificultades de acceso al empleo. En Jaraiz (Coord.) (2009). Actuar ante
la exclusión. Fundación FOESSA, Colección de Estudios Sociales.
7. Recomendación 195 de 2004 de la OIT.
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• Vincula la intervención a la adaptación de las personas al mercado de trabajo, sin cuestionar la necesi-
dad de adaptar el mercado de trabajo a las necesidades de las personas. Se estigmatiza así el desempleo
como un problema individual, de la persona que no ha sabido adaptarse a lo que el mercado requiere, sin
tener en cuenta los condicionantes externos que inciden sobre la empleabilidad como son la macroeco-
nomía, las políticas laborales, las características de la oferta, la falta de recursos de conciliación…
• La mejora de la empleabilidad como fin último para mejorar la situación de las personas desempleadas
debe ser cuestionada dada la incapacidad de muchos de los empleos actuales para suponer una mejora
real ante la actual carencia de puestos de trabajo “decentes” y la aparición de los llamados “trabajadores/
as pobres” (personas ocupadas cuyos salarios no les permiten superar el umbral de la exclusión).
Se extiende así la idea del excluido como víctima, sí, pero víctima de sí mismo (de sus adicciones, de su amora-
lidad, de su estulticia) o de sus circunstancias (de su entorno familiar, de su fracaso escolar). La falta de trabajo
y de dinero no es la causa, sino la consecuencia del modo de vida de esta nueva clase de marginados. Ya no son
desempleados; son inempleables: carecen de las habilidades necesarias para satisfacer una demanda de nuevos
empleos cada vez más cambiante como consecuencia del cambio tecnológico y la globalización. Quien no «en-
cuentra» empleo (empleo hay, pero hace falta saber encontrarlo) habrá de autoevaluar permanentemente sus
posibilidades, descubrir sus carencias y esforzarse por desarrollar sus habilidades. En todo caso, él mismo es el
problema. Según esto, el problema no es tanto de empleo cuanto de empleabilidad. ¿Qué hay que entender por
empleabilidad? Sencillamente, la adecuación más perfecta posible a las condiciones que en cada momento existen en
el mercado de trabajo. Se está suponiendo que quien no encuentra empleo es porque no cumple con esas condiciones;
el problema está en el desempleado (al que más bien habría que denominar, desde esta perspectiva, «inempleable»),
no en el mercado de trabajo.8
Frente a este planteamiento de la empleabilidad entendida de forma limitada, se han desarrollado otras postu-
ras más críticas que abogan por la necesidad de intervenir de manera simultánea en los factores estructurales del
mercado de trabajo, así como en otros factores que inciden sobre la falta de empleo y que están en el origen de
la situación de exclusión (problemas de vivienda, de salud, de habilidades sociales, de autoestima,…).
Así, para los colectivos de personas en riesgo de exclusión, los programas de activación laboral han demostrado
una eficacia limitada dado que de forma previa al desarrollo de competencias laborales es necesario abordar
otras problemáticas personales y sociales que limitan la participación de las mismas no sólo en el mercado ordi-
8. ZUBERO, I. (2006): “Las nuevas relaciones entre empleo e inclusión: flexibilización del trabajo y precarización vital” en Documentación
Social, núm. 143, octubre-diciembre, p. 28.
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nario de trabajo, sino en los propios programas de activación. Tal y como señala Begoña Pérez Eransus9 “La mayo-
ría de las evaluaciones muestran que los programas de activación (formación, orientación para el empleo) favorecen
la vuelta al empleo de las personas en la asistencia que cuentan con mejores niveles de cualificación y menores nive-
les de exclusión social. Sin embargo, apenas tienen efecto en la inserción laboral de aquellos que llevan más tiempo
vinculados a los mecanismos de asistencia social”.
La puesta en marcha de itinerarios integrales de activación personal, social y laboral, surge así como respues-
ta a la necesidad de ajuste de las intervenciones a las características, necesidades y demandas de personas y
colectivos, tratando así de adecuar a las mismas el tipo de recursos de activación y los apoyos ofertados, el grado
de intensidad del acompañamiento y la duración del mismo.
Tomando la definición de la Fundación Tomillo, un itinerario de incorporación sociolaboral se basa en “un enfo-
que centrado en la persona que permite construir un proceso con carácter pedagógico y encaminado a un cambio
de una situación actual a otra deseada”10.
Según esta definición, las características que definen a los itinerarios integrales de activación perso-
nal, social y laboral son:
• Los itinerarios son entendidos como un proceso que busca un cambio o mejora de la situación personal,
social y laboral.
• Son individualizados, ajustados a las características, nivel de partida, necesidades y demandas de cada
persona.
• Parten de una evaluación inicial de la situación, a partir de la cual se establecen los objetivos a lograr.
• Son integrales, en el sentido de que tienen en cuenta todas las variables y parten de la consideración de
que la intervención con colectivos vulnerables para la “mejora de su empleabilidad” no pasa únicamente
por trabajar aspectos laborales, sino también personales y sociales. También son integrales en el sentido
de tener en cuenta todas las fases de apoyo necesarias, incluida la de seguimiento y consolidación del
empleo.
9. Pérez Eransus, Begoña (2006). Rentas mínimas y políticas de activación. Documentación Social, nº 143 (Ejemplar dedicado a: Empleo e inclusión), págs. 77-92.10. Fundación Tomillo. Orientación sociolaboral basada en itinerario. Una propuesta metodológica para la intervención con personas en riesgo de exclusión. Madrid, 2003
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• Las personas participantes son protagonistas en la definición del itinerario, son las responsables de
establecer sus objetivos en función de sus necesidades. La persona responsable de tutorizar u orientar
posee un papel de acompañante en el proceso.
• Tienen en cuenta los recursos de apoyo que las personas participantes requieren para poder participar.
En el desarrollo de esta guía se han enunciado de forma somera los factores que dificultan la participación
de las mujeres monoparentales en itinerarios de empleo. Sin embargo, es necesario retomar el discurso y
acotar las particularidades de este colectivo, puesto que son estas quienes activan la necesidad de incor-
porar adaptaciones específicas en el diseño de itinerarios integrales de activación personal, social y laboral,
entre las que cabría destacar:
• Las intervenciones deben realizarse desde una perspectiva de género, de forma que se tengan en
cuenta los diferentes roles asignados socialmente a mujeres y hombres que otorgan a las primeras el
peso de los cuidados de personas dependientes, que dificultan la plena participación de las mujeres en
el mercado laboral dado que dicho mercado está construido sobre una dicotomía que otorga el peso al
beneficio económico y a los tiempos de trabajo mercantil, frente a la dedicación a los cuidados, que son
considerados no productivos. La participación de las mujeres en el mercado de trabajo ordinario queda
así supeditada a sus responsabilidades familiares, lo que en el caso de las mujeres monoparentales su-
pone un hándicap aun mayor por su asunción en solitario de dichos cuidados.
• Los recursos de apoyo a la conciliación, se convierten para este colectivo en un recurso vital para
facilitar la participación tanto en el mercado laboral como en los propios itinerarios de activación, de
tal forma que la carencia de redes sociales o familiares de apoyo, y el alto coste o la escasez de recursos
de conciliación van a suponer una limitación insalvable para el desempeño de un empleo en el mercado
ordinario.
• La “inactividad” no implica disponibilidad total para el empleo. Las dificultades de acceso al mercado
ordinario debido a los problemas de conciliación, dan lugar a estrategias de supervivencia que se tradu-
cen en muchos casos en el desempeño de trabajos en la economía sumergida que se compaginan con la
percepción del salario social y otras ayudas. Estos trabajos, suponen así un complemento a otros ingresos
y facilitan las estrategias de conciliación, dada su mayor flexibilidad y adaptación a los trabajos de cui-
dado (horario reducido y flexible y mayores posibilidades de adaptación a las necesidades personales).
Así, para aquellas mujeres monoparentales de escasa cualificación, el tipo de empleos al que pueden
acceder en el mercado ordinario no son atractivos dado que suponen una escasa remuneración que no
cubre los gastos de conciliación que genera y suponen la paralización de los ingresos generados por el
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salario social, con las posteriores dificultades de enfrentarse económicamente a los meses de espera que
supone la reactivación del mismo. Lo paradójico de esta situación, es que estas mujeres que trabajan en
la economía no formal son consideradas como inactivas por las políticas de empleo a pesar de la consi-
derable carga de trabajo de dichas mujeres (en la economía sumergida y en el cuidado de los/as hijos/
as, cuando no además el de otras personas dependientes de la familia) y su escasa disponibilidad real
para el empleo.
• El peso de la centralidad en los cuidados. Así mismo, la falta de presencia en los cuidados que genera el
desempeño de un trabajo en el mercado ordinario, supone una quiebra emocional para muchas mujeres
monoparentales. A pesar de que en la actualidad socialmente se espera de las mujeres que desempe-
ñen un trabajo remunerado, el desempeño del rol de madres y cuidadoras sigue considerándose que
debe ser asumido de forma prioritaria, y se enjuicia moralmente a las mujeres que se considera que no
desempeñan adecuadamente el rol de cuidados, dado que se mantiene la creencia de que la presencia
continua de la madre en el hogar es fundamental para el adecuado desarrollo de hijas e hijos. Tal es así,
que incluso desde las administraciones públicas se da esta dualidad en lo que se espera de las mujeres
monoparentales, a las que por un lado se trata de activar para que desempeñen un empleo en el mercado
ordinario mientras que por otro se supervisa el adecuado desempeño del rol de madres y la garantía de
atención de los/as menores.
El tiempo de cuidado es máximo, se resiste a una contabilización, puesto que se transforma en actitud: la
actitud responsable. Por estos motivos, cuando el cuidado se delega, en cualquiera de sus dimensiones: se ha
subcontratado, o bien, se ha buscado una ayuda puntual, este hecho ha sido el origen de un progresivo sen-
timiento de culpabilidad (…). “Si no has estado en ese momento”, todas las secuencias anteriores de atención
y asistencia, no sirven para acreditar a la cuidadora como cuidadora responsable11.
• Alejamiento del mundo laboral. La dedicación en exclusiva a las labores de cuidados, ha supuesto para
la mayoría de las mujeres monoparentales una relación precaria, intermitente e inestable con el mercado
de trabajo, lo que se traduce en el mejor de los casos en una obsolescencia de los conocimientos y la cua-
lificación obtenidos, en el caso de que haya existido previamente dicha cualificación. Este alejamiento
supone, por una parte la carencia de cierta cultura laboral y de habilidades de búsqueda y mantenimiento
del empleo, y por otra un mayor riesgo de pobreza ante la falta de cotizaciones y de aseguramiento de
11. Murillo, Soledad (2003), “Cara y cruz del cuidado que donan las mujeres”, Congreso Internacional Cuidar cuesta: costes y beneficios del cuidado, SARE 2003 Emakunde, Bilbao.
17
derechos laborales, de prestaciones y de futuras pensiones. Las estrategias de aseguramiento econó-
mico son más bien de “supervivencia”, dirigidas a la inmediatez, sin que sea posible trazar estrategias a
largo plazo.
• La falta de red social de apoyo. La existencia de redes familiares o sociales de apoyo es un factor de
garantía para inclusión social y laboral, dado que facilitan los soportes necesarios (afectivos, económicos
y de cuidado de menores) para que las mujeres monoparentales no se encuentren en situaciones de
vulnerabilidad. Las mujeres monoparentales con las que trabajamos desde las entidades de intervención
social son por definición aquellas que se encuentran en riesgo de exclusión, y que en su inmensa mayoría
no cuentan con dicha red de apoyo. Las causas de esta falta de red social son amplias y se dan desde
situaciones de migración, violencia de género, o de rechazo por parte de la familia y culpabilización de
las mujeres que se encuentran en situación de monoparentalidad.
• Los daños emocionales. La inestabilidad económica, la falta de apoyos y el aislamiento social, así como
la carencia de un empleo remunerado (con la fractura que esto supone en la definición de nuestra iden-
tidad y posición social), necesariamente producen incidencia sobre la autoestima y situación emocional
de las mujeres monoparentales. Así, en el estudio de “Monoparentalidad e infancia”12 se afirma que a lo
largo del tiempo de monoparentalidad, el 75% de mujeres refieren haber padecido problemas de salud
mental (ansiedad, alteraciones del sueño, de la alimentación, labilidad emocional, depresión, etc.). De
entre ellas, era significativamente más probable que hubiesen sufrido este tipo de alteraciones quienes
no desarrollaban una actividad laboral al inicio de la monoparentalidad que las que sí lo hacían.
A la luz de las peculiaridades, necesidades y barreras para la participación del colectivo de mujeres mono-
parentales, los itinerarios integrales de activación personal, social y familiar dirigidos a mujeres titulares
de familias monoparentales deben incluir como objetivos:
• Proporcionar los apoyos de conciliación necesarios para permitir a las mujeres monoparentales la par-
ticipación en los mismos.
• Promover la participación social y la creación de redes de apoyo mutuo.
• Facilitar un análisis crítico de los roles sociales asumidos por las mujeres y la centralidad en los cuida-
dos, promoviendo el autoempoderamiento y la autonomía personal.
12. Flaquer, Lluís; Almeda, Elisabet; Navarro-Varas, Lara. (2006): Monoparentalidad e infancia. Colección de estudios sociales, num 20. Ed. Fundación la Caixa. Barcelona.
18
• Fomentar el desarrollo de la autoestima y de habilidades de comunicación y trabajo en equipo.
• Aportar un mejor conocimiento del mercado de trabajo y el desarrollo de actitudes prelaborales.
• Facilitar el desarrollo de habilidades y competencias para un mejor desenvolvimiento en el mundo
laboral.
• Fomentar la elaboración de un proyecto vital.
pautas metodológIcas en el desarrollo de ItInerarIos Integrales de empleo
La propuesta de activación socio-laboral planteada a lo largo de esta Guía además de configurar un recorri-
do hacia la plena participación en el mercado laboral, supone un modelo de intervención diseñado a partir
de las dificultades subyacentes en el colectivo destinatario de la misma. Por ello se considera necesario
comenzar el recorrido por establecer una serie de pautas metodológicas que sería aconsejable que inter-
viniesen en la configuración del programa.
• Desarrollo de actuaciones de atención individualizada. Esa atención individualiza se debe materia-
lizar a través de la figura de el tutor o tutora como eje vertebrador del itinerario en todas sus fases y
en la tutorización como principio metodológico. Cada fase prevista en el itinerario requerirá de una
específica acción tutorial. En las primeras fases del itinerario esta figura cobra una especial impor-
tancia en la generación de motivaciones en cada una de las usuarias y en el refuerzo personalizado
hacia la adquisición y desarrollo de aptitudes, habilidades, etc. En la fase formativa, el trabajo tuto-
rial cuenta con una mayor significación en la impartición de actuaciones formativas, sin embargo es
aconsejable crear espacios de tutorización individualizada que sirvan para reforzar la motivación y
consolidar el cambio de aptitudes y actitudes generado en la fase de activación social y personal.
• Necesidad de prever el desarrollo de intervenciones grupales, entendiendo el grupo como gene-
rador de un espacio para el crecimiento personal de las mujeres. El proceso de activación pasa no
sólo por una intervención individualizada a través del acompañamiento realizado en la labor de
tutorización. A través de las experiencias revisadas en el marco del proyecto redConeim se ha po-
dido constatar que el grupo permite la reflexión y revisión conjunta de ideas, sentimientos, hábitos,
rutinas, habilidades y proyectos vitales, lo que favorece el conocimiento de sí mismas, las relaciones
interpersonales y el desarrollo personal. El grupo se perfila como la forma más eficaz de promover
19
cambios en las actitudes, conductas, emociones y hábitos, a través de la reflexión conjunta, el inter-
cambio de experiencias, el autoconocimiento, la autoevaluación y apoyo mutuo.13
Por otro lado, la metodología grupal implica la participación activa de las mujeres en su proceso de ense-
ñanza y aprendizaje y por ende en su itinerario de activación.
• Los contenidos del proceso de activación personal y social se desarrollarán principalmente en la primera
de las fases del itinerario, sin obviar que deben constituir un espacio permanente de refuerzo a lo largo
del mismo. A lo largo de todo el proceso se tratará de incidir en la adquisición y/o desarrollo de aptitudes,
habilidades básicas que favorezcan el crecimiento personal y el proceso emancipatorio de las mujeres
beneficiarias, a través de los contenidos con los que se han dotado las diferentes áreas de trabajo que
posteriormente serán identificadas.14
• La presentación de contenidos teórico-prácticos por parte del equipo docente se debe complementar
con diversas dinámicas grupales, actividades individuales, demostraciones y prácticas que facilitaban la in-
teracción de todas las participantes del grupo y la aplicación práctica de los contenidos teóricos adquiridos.
• Algunos aspectos que se tendrán en cuenta en la temporalización del itinerario es que o bien se desarro-
llan simultáneamente al calendario y horario escolar o deberán ir acompañados de medidas de conciliación
que faciliten la participación de la mujeres monoparentales.
• Es necesario desarrollar estrategias que procuren favorecer la participación y generar hábitos de asisten-
cia. En la fase de activación personal se recomienda no incorporar más de tres sesiones semanales de entre
3 ó 4 horas, que se transformaran en sesiones diarias en la fase de activación profesional, puesto que en
esta última es necesario fomentar hábitos de responsabilidad de cara al mercado laboral.
• El proceso de activación personal y social en cualquier persona es un camino largo, con avances y retro-
cesos cuya duración no puede concretarse únicamente en unas sesiones y horas, sino que será un proceso
que podrá durar años.
13. AA.VV. Los grupos de mujeres: metodología y contenido para el trabajo grupal de la autoestima. 2007. Serie Salud 10. Madrid: Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en colaboración con la Delegación del Plan Nacional sobre Drogas, Ministerio de Sanidad y Consumo.14. Fundación Mujeres. Estudio diagnóstico y propuesta de itinerario de activación sociolaboral para mujeres titulares de familias mono-parentales perceptoras del salario social. Proyecto SENDA. Fundación Municipal de Servicios Sociales del Ayuntamiento de Gijón, 2010. Documento no publicado.
20
El desarrollo de un itinerario de esta naturaleza precisa de la dotación de una serie de recursos tanto materia-
les como humanos, en este sentido se deberá prestar especial atención y cuidado sobre el perfil del equipo
de profesionales que lo implementarán. A este respecto a continuación marcaremos unos mínimos a tener
en cuenta:
• Dirección y coordinación: Integrados por las personas con capacidad de toma de decisiones sobre el
programa y responsables tanto de su ejecución como de la coordinación de los equipos de trabajo. Al
equipo de dirección se le sumarán los equipos de administración que realizarán labores auxiliares y de
apoyo al desarrollo del proyecto.
• Equipos Técnicos: Para el desarrollo de esta actividad se requiere la existencia de un equipo multi-
disciplinar de trabajo, integrado por Tutores/as, Orientadores/as y Formadores/as. Si bien en la fase de
intermediación laboral debe de incorporarse la figura de un/a prospector o prospectara, como persona
responsable de la intermediación con empresas y captación de ofertas laborales.
El equipo responsable de la tutorización será un agente activo en todas las fases del itinerario, su pre-
sencia ha de estar manifiesta en todas las fases y actuaciones, desde el diseño hasta la evaluación y
seguimiento. Esta participación en todas las fases del itinerario, convierte a este equipo en el eje central
sobre el que pivotan las actuaciones contempladas en el itinerario integral.
Se debe destacar algunas de las funciones que con carácter transversal también realizan las tutoras:
• Gestión de becas y medidas de apoyo.
• Registro de documentación, la mediación de conflictos, el seguimiento y evaluación de todo el proceso
de enseñanza y aprendizajes, la motivación constante del alumnado y la coordinación del profesorado, la
gestión documental y telemática de la formación.
• Al margen de los recursos humanos pertenecientes a la entidad responsable del programa de activación
laboral, es necesario citar a los y las profesionales que desde las empresas en las que se tramiten las
prácticas también actúan como formadores/as y en especial las personas Responsables de formación
y/o RRHH y a los trabajadores y trabajadoras en activo de dicha empresa.
Se considera imprescindible que quienes se responsabilicen de la puesta en marcha de los itinerarios cuen-
te con formación y/o experiencia en Igualdad de Oportunidades, en la dinamización de grupos de mujeres
y formación pedagógica y/o experiencia como formadora.
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Respecto a los recursos técnicos, se cuidará particularmente las condiciones y las características del aula
en el que se desarrolla la formación. Deberá tratarse de un espacio que favorezca un proceso de enseñanza
aprendizaje participativo y activo. Un espacio físico lo suficientemente amplio y flexible para el trabajo en
grupo y que permita la movilidad e interrelación entre las participantes.
En este sentido es necesario incorporar aspectos relacionados con los espacios físicos en los que las
alumnas realizarán las prácticas, debiendo ser este el adecuado para validar los conocimientos adquiridos
durante el proceso formativo.
Una dificultad identificada por todas las entidades integrantes de la RedCoeim a la hora de desarrollar
estas actuaciones es la falta o escasez de materiales didácticos, de herramientas específicas para la acti-
vación personal y social de mujeres titulares de familias monoparentales. Cabe destacar por tanto la nece-
sidad de diseñar materiales didácticos que sirvan como recurso metodológico para la difusión y desarrollo
de este tipo de intervención que se lleva experimentado desde hace años en diferentes entidades que
trabajan con este colectivo.
Fases en el desarrollo de ItInerarIos Integrales de actIvacIón
A continuación, y atravesando las distintas fases o estadíos que conforman un itinerario integral de activa-
ción personal, social y laboral, se ofrecerán una serie de premisas cuyo objetivo es revisar desde una pers-
pectiva integrada de género la tradicional configuración de los itinerarios de activación laboral y aportar
pautas metodológicas que permitan su adaptación al colectivo de mujeres titulares de familias monopa-
rentales.
A lo largo de los siguientes epígrafes se abordarán las fases que conforman un itinerario integral de
activación personal, social y laboral. Dentro de cada una de ellas se hará referencia a las particulares que
presenta el colectivo que nos ocupa y que a su vez justifican la alteración en el tradicional modelo de inter-
vención de activación laboral. En un plano metodológico se aportará un modelo de intervención y posibles
actuaciones a desarrollar. Así mismo, también se aportará información sobre los recursos, tanto humanos
como técnicos, necesarios para garantizar un optimo desarrollo de la intervención.
A. CAptACión y DErivACión
Tradicionalmente en el desarrollo de proyectos y programas, las actuaciones dirigidas a realizar la captación
y derivación de usuarias no son identificadas como partes integrantes de los mismos, sino como acciones
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complementarias dirigidas a facilitar su puesta en marcha. En el marco de trabajo propuesto por esta guía,
se apuesta por romper con este esquema y otorgar a las actuaciones preparatorias la importancia que real-
mente tienen, pues de ellas depende en gran medida el buen desarrollo y ejecución del programa.
Las particularidades que muestra el colectivo de mujeres monoparentales, y que ya han sido menciona-
das con anterioridad, no permiten realizar una captación generalista sino que ésta debe de estar planificada
y dirigida hacia la identificación de la población objeto de la intervención. La primera de las problemáticas
que surge al respecto, es que el colectivo de familias monoparentales se puede considerar como estadísti-
camente invisible, por ello además de los canales ordinarios de difusión es imprescindible establecer redes
de colaboración con aquellas entidades que de forma directa trabajan con mujeres y/o familias y puedan
facilitar información sobre el programa.
La clave para el éxito de la intervención es lograr que las mujeres que se encuentren en situación de
acceder al itinerario de activación socio-laboral puedan conocer y recibir información sobre el mismo, bien
de forma directa o a través de entidades externas que puedan actuar como derivadoras.
Dentro de esta fase inicial de captación y derivación son susceptibles de identificarse varias subfases:
• Identificación del colectivo diana: Con frecuencia son los propios programas los que establecen los re-
quisitos de acceso, a partir del establecimiento de criterios que hacen referencia a una situación que
debe ser acreditada (mujeres monoparentales, víctimas de violencia de género, perceptoras del Salario
Social, etc.). La determinación de este perfil por parte de los propios programas no puede obviar la labor
de identificación de la población diana, es decir el colectivo objetivo de la intervención y destinataria del
mismo, puesto que de su precisa identificación dependerá, no sólo el correcto desarrollo y ejecución del
itinerario, sino también alcanzar el nivel de cobertura prevista.
• Identificación de potenciales entidades colaboradoras: Una entidad por si misma no tiene la suficiente
capacidad de información e interacción sobre la totalidad del colectivo identificado como diana. En este
sentido, una de las primeras acciones a desarrollar pasaría por realizar un estudio detallado de posibles
agentes colaboradores que actuasen como intermediarios e informantes entre sus propias usuarias. La
diversidad de modelos de organización territorial no permite delimitar con precisión cuales serían las
entidades a las que dirigirse, si bien se podrían citar los Servicios Públicos de Empleo, Servicios Sociales,
Red de Casas de Acogida, Servicios de Atención Psicosocial, Agentes de Igualdad de Oportunidades, Cen-
tros Asesores de la mujer, etc.
• Identificación de recursos en el territorio: Abriendo otra línea de trabajo dentro de esta fase preparato-
ria es necesario recopilar información sobre distintos recursos de apoyo a la conciliación, becas y cuales
23
quiera otros que puedan favorecer la decisión de una mujer monoparental de incorporarse a un itinerario
de activación socio-laboral. Para acometer esta tarea es adecuado realizar un mapa de recursos, en el
que se harán costar los requisitos de acceso, los plazos de solicitud, los costes que pueden generar, etc.
El objetivo de esta identificación de recursos no estriba sólo en favorecer la toma de decisiones sino
conseguir optimizar recursos públicos y no generar duplicidad de gastos y/o recursos en unos casos y
vacíos en otros.
• Selección de estrategias de difusión: A tenor de lo anteriormente señalado se puede observar que
esta guía defiende dos líneas de difusión; el primero tiene como destinatarias a las potenciales usua-
rias, mientras que el segundo tiene un alcance diferido al ser relanzado a través de entidades colabora-
doras. En relación con la difusión directa, y dado que su objetivo es conseguir informar a las posibles
destinatarias, es necesario garantizar la utilización de aquellos canales y medios de información que
sean más habituales y accesibles para ellas. Cuando se trate de establecer una estrategia de infor-
mación y derivación a través de agentes y entidades que se consideren estratégicos, será necesario
establecer fórmulas de coordinación y procedimientos de derivación mutuos. Dicha coordinación se
deberá mantener a lo largo de las distintas las fases del programa, puesto que se integrará como parte
del seguimiento respecto a la evolución de las usuarias y facilitará la activación de mecanismos de
apoyo en caso de que surjan problemáticas derivadas de las circunstancias familiares y/o económicas
de las usuarias.
En la misma medida que se cuida identificar al colectivo objeto de intervención, se debe de prestar es-
pecial atención al contenido del mensaje a difundir. En relación con este, es conveniente cuidar que en el
mensaje se facilite toda aquella información que pudiesen precisar las personas potencialmente beneficia-
rias y que pueda interferir en su decisión de participar y comprometerse en el abordaje de un itinerario de
inserción socio-laboral (como por ejemplo; requisitos de acceso, fechas de inicio y fin, horarios, existencia
de becas y/o ayudas a la conciliación, etc.). La información debe ser clara y concisa, buscando la identifica-
ción de las posibles usuarias con el mensaje a transmitir.
En relación con lo anteriormente señalado, se podrían concretar los siguientes objetivos de la fase de
difusión y derivación:
• Identificar el colectivo objeto de intervención.
• Delimitar el conjunto de entidades y/o agentes en el territorio que puedan actuar como colaboradores
en cuanto a la captación y derivación de potenciales usuarias del programa.
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• Realizar un mapa de recursos en el territorio que permita informar a las mujeres sobre la existencia de
recursos a su disposición.
• Presentar el programa a las personas responsables de diferentes instituciones, entidades, dispositivos
y Servicios Públicos que trabajan con el colectivo diana.
• Establecer procedimientos de derivación con dichas entidades para el correcto desarrollo del progra-
ma y su integración eficaz en la red de servicios ya existentes para el colectivo en nuestra Comunidad
Autónoma.
• Informar a las mujeres susceptibles de incorporarse al itinerario, sobre la existencia del programa, y
cuales son los trámites y requisitos necesarios para participar en él.
No existe una fórmula predeterminada que permita establecer una estrategia tipo de difusión, las actuacio-
nes a desarrollar pueden ser de diversa índole y son susceptibles de combinarse para obtener una mayor
eficacia. A modo ejemplificativo se podrían citar algunos de los procedimientos de captación y derivación
en los que se ha observado una mayor eficacia:
• Presentación pública a personas con responsabilidad política y a diferentes agentes territoriales estra-
tégicos.
• Contactos a niveles de coordinación y entre el personal técnico de los distintos servicios, que puedan
favorecer la difusión del programa/proyecto/actuación y la captación de participantes/beneficiarias.
• Sesiones Informativas dirigidas a las propias personas beneficiarias/usuarias.
• Presentación al sector productivo: empresas, organizaciones empresariales y sindicales.
• Campañas en medios de comunicación, webs, etc.
B. DiAgnóStiCo DE lA EmplEABiliDAD y El grADo DE ACtivACión
Si anteriormente se hacía referencia a sobre cómo las fases preparatorias de difusión y captación deben
ser consideradas y planificadas dentro del desarrollo de un itinerario integral de empleo, es de nuevo nece-
sario destacar la importancia de la fase de diagnóstico previo, ya que esta actúa como eje vertebrador del
itinerario, al construir sobre la situación de partida, los objetivos a alcanzar y el reconocimiento posterior
de los avances conseguidos.
25
Existe una amplia variedad de clasificaciones y herramientas elaboradas por distintas entidades para
evaluar el grado de empleabilidad en función de las competencias poseídas (conocimientos y habilidades
para el desempeño de las tareas, competencias sociales y capacidad de trabajo en equipo,…). Sin embargo,
a través de la experiencia de trabajo con mujeres monoparentales, se ha podido constatar que, por ejemplo,
el hecho de que una mujer se encuentre buscando activamente empleo y posea unas habilidades adecua-
das de comunicación no implica necesariamente que el grado de activación laboral y de centralidad en
el empleo de dicha mujer sea alto ni que esto permita esperar una mayor permanencia en el mercado de
trabajo.
El proceso de activación personal, social y laboral presenta distintos ritmos de evolución, dificultades,
avances y retrocesos en función de las variables individuales y grupales que entran en juego durante el
desarrollo del itinerario. Por ello, la evaluación inicial del grado de activación, a pesar de ser un paso im-
prescindible para la definición del itinerario, es una cuestión compleja, en la que entran a formar parte
factores motivacionales, de centralidad en los cuidados,… que son difícilmente evaluables y cuantificables,
y que están sujetos a cambios que obligan a la redefinición del grado de activación a lo largo del itinerario
de forma no lineal.
Así, se ha optado, a través de la experiencia de trabajo de las entidades socias de la redConeim, por de-
finir tres grados de activación, que deben ser considerados orientativos, abiertos y flexibles:
• Activación alta. Aquella en la que se consigue un alto índice de decisión por parte de la usuaria, una
búsqueda de empleo activa, niveles de empleabilidad y formación en vías de desarrollo o desarrollados
totalmente, y la posesión de habilidades personales y sociales.
• Activación media. Aquellas mujeres que, con unas habilidades personales y sociales bien desarrolladas,
se encuentran con la motivación de adquirir formación o empleo, pero no disponen de una centralidad
total del empleo en sus vidas, bien por carencia en cuestiones de desarrollo personal, bien por limitacio-
nes adquiridas por circunstancias como la económica, trabajo de cuidados…
• Activación baja o nula. Aquellas mujeres que no presentan un perfil definido sobre la búsqueda activa
de empleo, llegando como mucho a verbalizar la necesidad de trabajo pero no mostrando motivación
ni intencionalidad de búsqueda. También la de quienes presentan problemas reales para insertarse o
permanecer en una acción formativa o búsqueda de empleo, por problemas psicológicos o psiquiátricos,
por falta de habilidades sociales para la comunicación o por falta de recursos para afrontar nuevas situa-
ciones ante la búsqueda de empleo.
26
La definición del grado de activación se realiza en el marco de esta fase a través de la valoración realizada
por la persona que va a tutorizar a la mujer monoparental durante su participación en el itinerario, para lo
que se servirá de la información recogida mediante una entrevista estructurada y en la que se deben reco-
ger los siguientes aspectos:
• Datos personales. Información actualizada sobre datos identificativos y de carácter general sobre el
estado actual de la entrevistada.
• Formación: se recoge información sobre el perfil formativo así como las dificultades para acceder a
recursos formativos.
• Situación familiar y necesidades de conciliación: nos permite profundizar en la situación familiar y
conocer las necesidades de conciliación, así como el acceso que tienen a este tipo de recursos.
• Situación social, nos permite recabar información sobre el estado de activación personal y social de
las perceptoras de SSB.
• Situación económica, para conocer el nivel de ingresos, así como su procedencia.
• Situación laboral actual, así como concepción del empleo, nivel de activación laboral y posibilidades
de inserción laboral.
• Otros datos de interés, posibilidades e interés por participar en un itinerario de activación personal,
social y laboral.
A partir de la información recogida se realiza una valoración por parte de las personas responsables de
tutorizar a las personas participantes del grado de activación, y se diseña de forma conjunta con cada usua-
ria el itinerario a recorrer para la activación personal, social y laboral, teniendo en cuenta que en función
de dicho grado de activación inicial y de la situación y características individuales de cada participante, el
itinerario incluirá o no determinadas fases o actuaciones.
C. ACtivACión pErSonAl y SoCiAl
Adentrándose en las fases del itinerario de activación socio-laboral en las que comienza la intervención di-
recta con las mujeres monoparentales, es necesario precisar que la primera de ellas debe pasar por estable-
cer una serie de estrategias metodológicas, formativas y psico-sociales que permitan mejorar la activación
personal y social de este colectivo.
A lo largo de esta guía se han venido analizando distintos de factores económicos, familiares y laborales,
cuya suma consigue acercar a las mujeres titulares de familias monoparentales a situaciones de pobreza,
27
que en la mayoría de los casos conllevan procesos de exclusión social y marginación. Sin embargo y para
comprender el motivo por el que se considera necesario abordar la intervención propuesta a partir del
desarrollo de actuaciones dirigidas a mejorar su activación personal y social, es preciso comprender como
en la situación resultante no inciden únicamente factores económicos, sino que se produce una cadena de
acontecimientos y condiciones estructurales que agrava la situación de las mujeres y perpetua procesos de
exclusión, segregación, aislamiento y autodepreciación personal.
Esto debe conducir a superar los modelos de intervención centrados en lo meramente económico (ingre-
sos, niveles de renta…) y adoptar un modelo multidimensional que tenga en cuenta factores cualitativos
también de vital importancia para la consecución de la activación, como son: habilidades y competencias,
autoestima, salud, educación en la monoparentalidad, construcción de la identidad, gestión de tiempos y
recursos, ausencia o presencia de redes sociales… Una perspectiva más integral que, a lo largo del itinerario
personalizado, contemple actuaciones complementarias, no puntuales en el área pertinente.
Existe un escaso volumen de estudios acerca de estos aspectos psicosociales, precisamente por tratarse
de factores más difíciles de cuantificar. Aunque es cierto que los estudios realizados15 así como proyectos
de intervención llevados a cabo16, visibilizan que a mayor precariedad económica y laboral, mayor per-
sistencia o cronicidad de la vulnerabilidad; generando procesos vivenciales con experiencias altamente
estresantes y /o paralizantes. Este tipo de procesos se traduce en:
• Un mayor resentimiento de las redes sociales de apoyo, volviéndose más escasas o irregulares.
• Visión limitada de sus competencias y habilidades.
• Poca percepción de autoeficacia.
• Problemas de salud, trastornos emocionales y en ocasiones conducta antisocial.
• Prácticas educativas coercitivas o bien negligentes-permisivas.
• Mayor vulnerabilidad emocional.
En palabras de Subirats este proceso es el que empuja a las mujeres titulares de familias monoparentales
a la exclusión social − entendida en términos de precariedad diversa y no sólo económica − que impide el
15. Rodríguez, G., Camacho, J., et al., Evaluación del riesgo psicosocial en familias usuarias de servicios sociales municipales, Psicothema, 18 (2), 200-206; Menéndez Álvarez-Dardet, et al. Perfil psicosocial de familias en situación de riesgo. Un estudio de necesidades con usua-rias de los Servicios Sociales Comunitarios por razones de preservación familiar, Anales de Psicología, 26 (2), 2010, 378-389.16. Proyecto SENDA, Fundación Municipal de Servicios Sociales, Ayuntamiento de Gijón.
28
acceso a derechos sociales relacionados con la ciudadanía plena. Resulta sintomático que, a pesar de que la
primera necesidad visibilizada por las usuarias es la tangible, la económica; ésta la viven desde un aspecto
cubierto de manera mínima por ayudas y subsidios o trabajos en economía sumergida o precarios. Sin em-
bargo, las áreas donde más visibilizan necesidad de ayuda, acompañamiento y donde menos satisfacción
experimentan es en el terreno personal y social. Esta necesidad de apoyo e información en ocasiones es
visibilizada una vez que se ha llevado a cabo una primera labor facilitadora de autoanálisis y trabajo perso-
nal. En muchos casos, la falta de recursos y apoyo en su red socio-familiar y el gran peso que ocupan profe-
sionales de entidades o Servicios Sociales, hace que éstos pasen a ocupar un lugar central como fuente de
apoyo y que, en ocasiones, se originen relaciones no exentas de cierta dependencia.
Existen ámbitos de riesgo muy significativos que no quedan cubiertos mediante la gestión de ayudas
económicas, y necesitan de una intervención importante, que tenga en cuenta el universo de realidades
que presentan y la enmarañada red sobre la que hay que actuar en diferentes áreas pero en el mismo es-
pacio/tiempo. No existe activación laboral sin activación personal, ésta no se puede dar sin una red social
adecuada, ésta es imposible sin buenas habilidades y asertividad que no se desarrolla sin autoestima, la
autoestima no se genera sin un autoconcepto sano y saludable, éste es imposible sin relaciones adecuadas,
y sin todo lo anterior no existe la posibilidad de percibirnos como ciudadanas. La activación personal y
social por lo tanto debe ser prioritaria en tanto en cuanto facilita la inclusión social y permite el desarrollo
de objetivos de activación laboral.
Uno de los principales problemas a la hora de abordar la activación personal y social es su difícil cuanti-
ficación. Establecer tres estadios clásicos (alto/medio/bajo) permite hacer operativo el establecimiento de
unos indicadores mínimos de nivel de activación orientativo/valorativo. Sin embargo, es preciso destacar
que existen tantos niveles como mujeres; y la estrategia de intervención planteada debe ser diferencial,
personalizada y atendiendo a las necesidades de cada usuaria. La activación se entiende por tanto como
un proceso gradual y vertebrador de la mejora de la calidad de vida, pero no exento de ralentizaciones o
regresiones, que también deben ser tenidas en cuenta a la hora de diseñar un itinerario. La no linealidad de
este proceso implica tener siempre una intervención contextual, es decir, partiendo de la situación, entor-
no, dificultades, y fortalezas que, en ese momento tenga la usuaria.
Se trata de un proceso difícil en cuanto a la detección por parte de la usuaria de la necesidad de trabajar
ámbitos que le lleven a un itinerario como medio para conformar un proyecto vital desde la activación y el
empoderamiento. En la primera fase de diagnóstico se deben tener en cuenta las siguientes dificultades:
• No reconocimiento de necesidad de activación personal y social por parte de la usuaria.
• Dificultad para cuantificar la activación al tratarse de procesos muy heterogéneos.
29
• La activación, en cualquier nivel, no se ve como un objetivo estratégico en sí mismos, con lo que se
dificulta la permanencia en la orientación hacia la activación.
• Generar estrategias para la activación y el empoderamiento requiere un trabajo transversal en el que
se ponderen logros de muy diversa naturaleza, siendo complicada su evaluación.
La activación desde este punto de de vista supone una inversión en los recursos humanos, sociales,
psicológicos y culturales. La estrategia debe ofrecer un amplio abanico de posibilidades, y debe tener en
cuenta la complejidad y casuística de cada mujer, proponiendo una intervención adaptada a sus necesida-
des y expectativas.
Se entiende por tanto que un itinerario de activación personal y social debe cumplir con los siguientes
objetivos:
• Contrarrestar las fuerzas que contribuyen a la exclusión social o a compensarlas.
• Desarrollar una oferta que corresponde a las necesidades individuales de cada mujer, sus deseos y
prioridades.
• Mejorar las capacidades y competencias personales, sociales y profesionales.
• Incluir una gran diversidad de acciones flexibles que reconocen la diversidad del colectivo (edad, situa-
ción familiar, experiencias vivenciales, procesos migratorios…)
• Establecer una metodología adaptada y personalizada que tome como punto de partida los recursos y
habilidades de cada usuaria.
• Responder a normas sociales de calidad ambiciosas.
• Generar un trabajo en red con recursos de formación, servicios de salud, servicios sociales, vivienda,
asociaciones locales…
El acompañamiento es un requisito indispensable en el desarrollo de itinerarios de activación personal
y social, pues de él depende en gran medida la consecución de los objetivos anteriormente señalados. El
propio itinerario es generador de motivación para cada usuaria, y el acompañamiento en el interés y la mo-
tivación es vital para fijar permanencia y avances en los procesos de activación. En este sentido es necesa-
rio precisar que con frecuencia se sufrirán regresiones debido a vivencias puntuales altamente estresantes.
Esta primera fase de activación personal no cuenta con un carácter específicamente formativo, puesto
que sus objetivos de dirigen a incrementar la activación personal y laboral de las mujeres, por ello en este
epígrafe más que de temáticas o contenidos se deberían pautar las diferentes áreas de trabajo objeto de
intervención:
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• Área Personal, donde cabe el trabajo de habilidades de comunicación, autoestima, asertividad, resi-
liencia y empoderamiento.
• Área Social: recursos en el territorio, toma de decisiones, redes sociales y empatía, relaciones intrafa-
miliares, modelos relacionales…
• Proyecto de vida: definición de objetivos y metas, estrategias para consecución de objetivos, tempora-
lización de los mismos, gestión de recursos.
• Familiar: conciliación, pautas educativas adecuadas, ejercicio maternal desde la autoeficiencia, recur-
sos para gestionar las relaciones familiares, empoderamiento de la progenitora.
• Salud: autoevaluación y diagnóstico, hábitos y necesidades, salud familiar, salud emocional, calidad
de vida.
• Ciudadanía: conciencia social, recursos para la participación ciudadana, liderazgo, participación social.
La activación psico-social propuesta por esta guía cuenta con dos fases o niveles de ejecución:
La primera de ellas partirá del diagnóstico y se orientará hacia la identificación de las áreas sobre las
que es preciso intervenir. En esta primera actuación es importante la motivación y generar un primer acer-
camiento a los recursos de los que parte la usuaria y sus expectativas de futuro. Es la fase de la toma de
autoconciencia y la activación hacía el cambio, la fase de desaprender para aprender, una fase compleja
pero sobre la que se asentarán las bases para la construcción de un proyecto vital.
La segunda de las fases propuestas cuenta con una vertiente más pedagógica y en ella ya se pueden
definir los contenidos a abordar en los distintos bloques temáticos. Un ejemplo de materias a incorporar,
podrían ser:
• Módulo de habilidades de comunicación, asertividad y relaciones sociales. Es importante en una
primera fase fijar recursos de integración y frenar procesos de auto-exclusión. Comenzar por la comu-
nicación hace que la usuaria comience trabajando herramientas facilitadotas de cambio.
• Módulo de autoestima, autoconcepto y eficacia personal. En este nivel se comienza una intervención
más intensa de trabajo personal y adquisición de un cambio del “querer a los demás” al querer-se.
• Módulo sobre el proyecto vital e igualdad de oportunidades: se trata de reforzar pautas para el empo-
deramiento y liderazgo, la autonomía en la toma de decisiones y el ejercicio de poder.
• Módulo de Intervención en el área educativa: con el que se pretende reforzar la labor educativa, que a
la manera de escuela de familias, genere estrategias y herramientas para una adecuada definición de la
progenitora y de su pauta educativa contextualizada en la realidad específica de la monoparentalidad.
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• Módulo de gestión de recursos: Se trabaja la necesidad de generar hábitos y estrategias positivas y
reales de gestión de recursos temporales y materiales, así como territoriales. Este módulo supone un
enorme refuerzo en su proyecto vital, pues optimiza y trabaja con su realidad diaria y tangible (burocra-
cia, gastos, tiempo de ocio, gestión familiar…) y transversaliza todas las áreas anteriores.
• Coaching personal hacia la activación: aborda un entrenamiento personal en el que el fin último sea
fijar objetivos concretos de activación formativa y laboral. Cada usuaria, en posesión de un mayor nivel
de empoderamiento, va realizando su propio itinerario de acciones que quiere, debe y puede realizar
previa a su activación laboral. Definición de objetivos que está contemplada desde la temporalidad,
factores externos e internos, dificultades, etc. Se trata de un ejercicio que la usuaria afronta una vez
que ya ha experimentado aumento de la activación, recursos personales y un nivel de motivación alto.
• Estrategias de conciliación y flexibilidad: Uno de los mayores handicaps es lograr la viabilidad efecti-
va y permanencia en los itinerarios. Para esto es necesario fijar pautas de sororidad, medidas de conci-
liación, y experiencias descapitalizadas de integración social como son los bancos del tiempo, cadenas
de favores, etc. Acciones todas ellas que ayudan a las mujeres a resolver dificultades concretas para
cumplir su itinerario.
D. FASE DE ACtivACión prElABorAl y lABorAl
El fin último de los itinerarios de activación laboral no es otro que mejorar el nivel de empleabilidad de
las personas que se encuentran en situación de desempleo. El empleo es el pilar básico para la conse-
cución de la igualdad de oportunidades de las personas y, por tanto, su ausencia constituye la principal
causa de pobreza y exclusión social.
Un análisis del mercado laboral, desde un enfoque integrado de género, revela como hombres y mu-
jeres no se enfrentan al mismo en condiciones de igualdad. En este punto no se cree necesario recordar
aquellos datos estadísticos que nos muestran desigualdades en cuanto a tasas de desempleo y actividad
laboral, en la tipología de las contrataciones, en la segregación ocupacional existente, en las diferencias
retributivas, etc. Sin embargo, sí que es necesario reflexionar sobre cómo la desigual situación de partida
en la que se encuentran hombres y mujeres no permite el abordaje de intervenciones comunes, puesto
que estas no conseguirían romper con la brecha de género existente y únicamente provocarían un efecto
de arrastre sobre la situación de partida. Por ello y para poder dirigirnos hacia un objetivo de igualdad
es necesario replantearnos si los programas y medidas de formación e inserción laboral existentes son
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los adecuados, especialmente cuanto nos encontramos ante el colectivo de mujeres titulares de familias
monoparentales.
Un primer análisis muestra que, trabajar la activación laboral con esta población a partir de modelos
ordinarios de intervención no sería adecuado, puesto que desde ellos no se atiende a las necesidades
más perentorias en esta situación: ser capaces de mantener una dinámica familiar normalizada a la vez
que tienen la oportunidad de mejorar su perfil profesional a través de acciones formativas.
Por tanto, analizar los factores de desigualdad existentes en el mercado laboral es fundamental para
descubrir aquellos que inciden directamente en la empleabilidad y que permitirán definir los contenidos
prelaborales, formativos y laborales sobre los que es necesario incidir para mejorar las oportunidades de
estas mujeres en el acceso a un empleo en el mercado laboral actual y que constituirá el punto de partida
para el establecimiento de un itinerario personalizado de inserción laboral.
Las responsabilidades económicas, familiares, personales, materiales y sociales, que hemos venido anali-
zando y que las mujeres monoparentales soportan de forma especialmente gravosa se convierten de nuevo
en factores de desigualdad, en este caso, en relación al acceso al mercado laboral.
El proceso de socialización diferencial han producido que los hombres consideren el empleo como el eje
central sobre el que se articula su vida; sin embargo, las mujeres lo consideran como una actividad más,
en muchos casos secundaria o paralela a otras esferas vitales y, por tanto, una actividad complementaria o
prescindible.
Al margen de consideraciones sobre la desigual situación de partida en la que se encuentran hombres y
mujeres en el acceso al mercado laboral es necesario precisar cuál es el perfil, más significativo, con el que
las entidades responsables de diseñar y ejecutar programas de activación laboral se encuentran. Entre los
rasgos comunes se podrían citar:
• La presencia de bajos niveles de formación y cualificación profesional.
• Déficit en competencias básicas para el empleo.
• Ausencia de centralidad en el empleo.
La traducción de estos aspectos en términos laborales se transforma en los datos anteriormente señala-
dos que hacen referencia a una mayor incidencia del desempleo, mayor presencia en la economía sumergi-
da, menores salarios, segregación ocupacional y mayor índice de contratación a tiempo parcial y temporal,
entre otros.
Trasladar esta situación a la fase de activación laboral dentro de un itinerario de empleo supondrá que
en el diseño del itinerario, además de incorporar la capacitación técnica ocupacional de las mujeres, se
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deben integrar aspectos que, aunque resulten menos tangibles, tienen una incidencia directa en su posi-
cionamiento de las mujeres en el mercado laboral, como son la centralidad en el empleo y las habilidades
sociales para el empleo, ambos pilares básicos para la construcción eficaz de un sistema de búsqueda
activa de empleo.
Al mantener esta guía un posicionamiento integral y en el que se defiende la activación como un proceso,
es frecuente la referencia constante entre las distintas fases que integran el itinerario y las transferencias
en los modelos de intervención, puesto ninguna de ellas puede ser concebida como un compartimento
estanco.
El planteamiento de itinerario de inserción, está cimentado sobre la fase previa de activación personal y
social, a la que en previsión de posibles regresiones y ante el planteamiento transversal de determinados
aspectos puede ser necesario volver a lo largo del estadío dirigido a la activación laboral. Por todo ello,
no se hará de nuevo referencia al planteamiento gradual y personalizado, ni a la diagnosis de partida en
relación con situación personal, familiar y laboral en la que se encuentre la usuaria. Por otra parte no se
puede obviar que se trata de otra fase, en el que las usuarias ya han logrado conseguir mayores niveles de
activación socio-laboral y en el que las fórmulas de intervención variarán en función de los contenidos y
problemáticas concretas.
En relación a los factores anteriormente descritos, el diseño de un itinerario de activación laboral debe
cumplir con los siguientes objetivos:
• Adquirir las capacidades y competencias necesarias para desempeñar eficazmente una profesión u
oficio determinado.
• Facilitar el conocimiento de recursos y la adquisición y desarrollo de competencias (habilidades socia-
les para el empleo, derechos y deberes laborales, recursos territoriales y factores de la centralidad en
el empleo,…) que inciden en la empleabilidad, tanto para la consecución de un empleo como para el
mantenimiento en el mercado laboral.
• Acompañar a las usuarias en la primera fase de la incorporación a un puesto de trabajo según las ne-
cesidades individuales.
• Apoyar el proceso de búsqueda activa de empleo permanente y promover una búsqueda de empleo
grupal, aprovechando las sinergias del conjunto de participantes.
• Detectar ofertas de empleo acordes con los perfiles y características de las beneficiarias, llevando a
cabo la gestión del proceso de derivación.
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La propuesta realizada por esta guía considera que un modelo óptimo de itinerario de inserción laboral
debería contemplar dos fases sucesivas interconexionadas entre sí. A través de la primera de ellas se debe
comenzar por trabajar aspectos relacionados con la fase de activación socio-laboral, pero orientadas en
este momento hacia la activación laboral y cuestiones técnicas o de capacitación profesional, la segunda
fase contendrá aspectos laborales en los que se considera necesario incluir la realización de prácticas en
empresas.
La primera de estas fases y que contempla aspectos más transversales ha sido denominada como fase
de Preformación laboral. En ella se abordan aspectos relacionados con la centralidad en el empleo, ha-
bilidades sociales para la inserción, el conocimiento de los recursos en el territorio y la cultura laboral, la
orientación laboral y la búsqueda activa de empleo.
• Módulo de fortalecimiento de la centralidad en el empleo: Desde una perspectiva de género, el lugar
que el empleo ocupa en el proyecto vital o el lugar que ocupa en relación a otras actividades de mujeres
y hombres, difiere. Es importante fortalecer la centralidad en el empleo de las participantes y el conoci-
miento de la relación existente entre el binomio empleo-calidad de vida.
• Módulo de habilidades sociales para el empleo con una perspectiva de género, supone colocar el foco
sobre la importancia de la comunicación, de las habilidades sociales de trabajo en equipo y de negociación
para el desempeño del puesto de trabajo.
• Módulo de conocimiento de derechos y deberes laborales: La visión del funcionamiento de las organi-
zaciones empresariales y del mercado laboral tiende a estar distorsionada o mitificada en relación a los
derechos y deberes laborales así como de los canales de comunicación internos en el ámbito empresarial.
En este apartado del itinerario se deben abordar los aspectos básicos legales que rigen las relaciones en-
tre empresa y trabajador/a, partiendo de los derechos y deberes laborales establecidos en la legislación
vigente.
• Módulo para el reconocimiento e identificación de recursos en el territorio: Por otra parte, las mujeres
titulares de familias monoparentales suelen desconocer multitud de servicios y dispositivos que existen
en el territorio para diversas finalidades: conciliación, asesoramiento legal, apoyo educativo, etc.; esta es la
motivación para la incorporación de un módulo formativo de recursos en el territorio, circunscrito al ámbito
autonómico y local, de conocimiento de los recursos existentes en el territorio así como el funcionamiento
básico orgánico de los mismos.
La fase de formación técnica tiene como objetivo que las alumnas/ usuarias adquieran las competencias
necesarias para desempeñar eficazmente una ocupación laboral. Lógicamente los contenidos formativos
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variarán en función de la temática del curso, sin embargo es imprescindible acotar una serie de recomenda-
ciones que se deben tener en cuenta en las fases de diseño y programación de dichas actividades.
• Establecer una estructura temporal compatible con sus circunstancias; es evidente que las mujeres titu-
lares de familias monoparentales se encontrarán con mayores dificultades de conciliación y de organización
familiar en general, si las actuaciones se desarrollan en fechas y horarios no lectivos. Se vuelve necesario en
el diseño y planificación tener en cuenta estas limitaciones temporales o bien articular apoyos para hacer
frente al cuidado y educación de las personas dependientes (hijos/as, personas mayores, discapacitadas…)
durante períodos no lectivos. Por otro lado, organizar la formación en horarios de mañana y en intervalos
compatibles, es otra de las medidas que parecen lógicas.
• La formación técnica que se incorpore en el itinerario ha de dirigirse a la obtención de un certificado pro-
fesional que les posibilite la obtención de un título formativo tan necesario en el mercado laboral actual.
• Tener en cuenta la situación del mercado de trabajo en el territorio de desarrollo del mismo, procuran-
do orientar las especialidades formativas a las necesidades del tejido empresarial o aquellos perfiles
profesionales más demandados en el mercado laboral.
• Establecer un equilibrio entre formación teórica y formación práctica, ya que las mujeres titulares de
familias monoparentales en general llevan mucho tiempo alejadas de los sistemas educativos y forma-
tivos, por lo que la formación teórica les supone un esfuerzo adicional que puede ser compensada con
dedicación horaria a la formación práctica.
• Formación en entorno real de trabajo: para el desarrollo de capacidades técnicas y habilidades cuya
adquisición debe ser completada en un entorno real de trabajo y que permita el desarrollo de hábitos
laborales trabajados durante todo el itinerario formativo.
La segunda fase descrita dentro de este itinerario supone adentrarse en la intermediación laboral como
puente entre la etapa formativa y el mercado laboral. Dentro de esta fase sería adecuado el desarrollo
de las siguientes actividades:
• Prospección de empresas: caracterizada por la búsqueda de empresas interesadas en admitir alumnas
para un periodo de formación en entorno real de trabajo, prácticas profesionales, así como delimitar las
condiciones en que se desarrollarán. La prospección de empresas resulta también muy útil en la detec-
ción de puestos vacantes en las empresas cara a la inserción laboral.
• Prácticas profesionales: son una parte fundamental del itinerario de inserción socio-laboral, siendo la
forma más adecuada para lograr el acercamiento de las alumnas al mercado laboral y constituyendo una
de las principales vías para la consecución de su inserción laboral. A través de las prácticas, las alumnas
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adquieren habilidades y competencias para desarrollar las funciones o tareas vinculadas con la ocupa-
ción; desarrollan una experiencia profesional que las dota de mayores recursos y, además, permite a las
empresas valorar in situ la capacitación de las alumnas en el desempeño del puesto de trabajo.
• Espacios Activos de Empleo: son sesiones de búsqueda de empleo grupal en los que por una parte, se
debe incidir sobre aquellos contenidos relacionados con la búsqueda activa de empleo y, por otra, en el
desarrollo de esa búsqueda de forma sistemática, autónoma y solidaria. Para ello es adecuado promover
la realización de las siguientes actividades:
• Seguimiento de la publicación de ofertas de empleo en diferentes medios (prensa escrita, platafor-
mas y recursos para el empleo digitales/web).
• Adaptación del currículo y elaboración de cartas de presentación orientadas a procesos selectivos.
• Elaboración de Autocandidaturas (carta presentación, CV, elaboración de listados de empresas,…)
• Organización de la agenda personal para la Búsqueda activa de empleo.
• Consulta de páginas Web relacionadas con el empleo y la formación ocupacional.
• Tutorías individualizadas a beneficiarias participantes en procesos de selección, con la intención de
orientarlas en los procesos.
• Sesiones de información y preparación de procesos selectivos para el acceso a las convocatorias de
empleo temporal en Planes de Empleo Municipales.
• Refuerzo en el uso de las TIC como herramienta para la búsqueda de empleo.
• Captación y derivación a ofertas de empleo: Por último el proceso no debe darse por concluido con
tras la finalización del itinerario de activación. La autorización y el seguimiento va más allá y se aconse-
ja la notificación a las usuarias de la existencia de ofertas de empleo publicadas en diferentes medios
a través de correo electrónico, mensajes SMS o llamadas telefónicas.
D. ConSoliDACión y pErmAnEnCiA En El EmplEo
Desde el planteamiento de intervención realizado por esta Guía-protocolo para el diseño de Itinerarios
Integrales de Activación Sociolaboral, se considera fundamental trabajar desde ellos, no sólo en el acce-
so al empleo, sino también en la consolidación de empleo; aspecto olvidado en el desarrollo de políticas
activas de empleo, que resulta determinante para favorecer la participación de personas en situación de
riesgo y mayor vulnerabilidad, como son las mujeres titulares de familias monoparentales.
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Las entidades que integran la redConeim y que trabajan en el desarrollo de actuaciones destinadas
a la mejora de la ocupabilidad de personas en situación de vulnerabilidad, han observado con dema-
siada frecuencia como estas fracasan en el momento que esta persona accede a un mercado de trabajo
generalmente precario y hostil especialmente con las necesidades derivadas de la vida personal de las
personas.
En el desarrollo habitual de programas de intermediación sociolaboral, la intervención se interrumpe
en el proceso de acompañamiento a la inserción sociolaboral en el momento que las personas con las
que se trabaja encuentran un empleo. La consecución de un empleo, está considerada como la finalidad
última de este tipo de programas y se entiende que a partir de ahí ya no es necesario continuar prestan-
do apoyos. Nada más lejos de la realidad. La consecución de un empleo es un estadio más dentro del
proceso de inserción sociolaboral, pero no es la última o única finalidad de los mismos, aunque sí sea
uno de los aspectos principales. El acceso a un empleo puede tener efectos tanto dinamizadores como
de retroceso en el proceso de incorporación sociolaboral de personas en situación de vulnerabilidad. El
acceso a un empleo supone un item que entraña múltiples connotaciones de especial impacto en la vida
de las personas pertenecientes a este colectivo, sobre el que se ha desmostrado que es necesario seguir
interviniendo desde los dispositivos de acompañamiento al empleo.
Indudablemente las mujeres en situación de monoparentalidad perceptoras de prestaciones sociales,
presentan unas tasas de abandono o no incorporación a un puesto de trabajo, sustancialmente supe-
riores a otro tipo de personas incluso en situación de riesgo de exclusión. La asunción de las responsa-
bilidades del cuidado no compartidas, la dependencia de menores de ellas, supone un elemento que
vertebra y condiciona completamente su acceso y mantenimiento en el empleo, puesto que supone su
responsabilidad principal.
Un fracaso en la fase de acceso al empleo provoca un retroceso en los procesos de activación, desde el
que es mucho más difícil abordar la participación en nuevas intervenciones.
Resulta paradójico y frustrante ver como se establece todo tipo de apoyos cuando están participando
en la fase de itinerario formativo-ocupacional y éstos desaparecen inmediatamente, en el momento que
pasan a ocupar un empleo ordinario, justo cuando en la mayoría de las ocasiones se hace más necesario
intensificar estos apoyos para asegurar el mantenimiento y la consolidación de esa persona en ese puesto
de trabajo.
No plantear recursos de apoyo en esta fase, deslegitima en parte un proceso incacabado de intervención
en el que se ha planteado un escenario irreal a esa mujer monoparental, que no tiene correspondencia una
vez que se enfrenten al mercado real. Partiendo del hecho de que si se han diseñado itinerarios específicos
que contemplan medidas extraordinarias de acompañamiento, a sabiendas de que es la vía de trabajo para
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poder garantizar su participación en el desarrollo de estos itinerarios, cabría formular la pregunta sobre:
¿cómo es posible pensar que su situación vital no les plantee dificultades para acceder a un empleo ordi-
nario?
El desarrollo de políticas activas de empleo que no contemplen el desarrollo de actuaciones encamina-
das a garantizar no sólo el acceso, si no la permanencia en el empleo, será un planteamiento deficitario que
dejará fuera especialmente a las personas en situación de mayor vulnerabilidad, entre las que se encuen-
tran las mujeres monoparentales.
Conseguir reducir el abandono del empleo de las mujeres titulares de familias monoparentales, en los
primeros meses de vida laboral activa, debe ser claramente uno de los objetivos del desarrollo de todas las
estrategias y actuaciones diseñadas desde las políticas activas de empleo y debería ser un objetivo perse-
guido constantemente por las enntidades, instituciones y administraciones públicas que trabajan en ello.
Es necesario por tanto diseñar de manera coordinada estratategias y actuaciones que vayan más allá del
acceso al empleo y trabajar por la permanencia y consolidación, evitando su abandono en los primeros
meses, a veces incluso semanas o en no pocas ocasiones rechazo directo de una oferta de empleo y posi-
bilitando su permanencia y consolidación en el mercado de trabajo más allá de ese horizonte temporal tan
acotado como precario.
La mayoría de las medidas puestas en marcha en apoyo a las familias monoparentales desde las admi-
nistraciones públicas, en el desarrollo de politicas activas de empleo, se han dirigido siempre más al de-
sarrollo de programas formativo-ocupacionales de preparación para el acceso al empleo, más que hacia la
consolidación, dónde se ha detectado apenas actuaciones puntuales y de carácter individual, más que un
auténtico desarrollo de un programa o actuaciones destinadas a trabajar en la consolidación.
A día de hoy la consolidación en el empleo de personas en situación de riesgo de exclusión social que
acceden al mismo, sigue siendo un problema sin resolver desde las entidades y administraciones que tra-
bajamos en el desarrollo de estas políticas activas de empleo y lo es especialmente con las mujeres mo-
noparentales.
La reflexión ha llevado a la determinación de que para garantizar el éxito en la permanencia en el em-
pleo de mujeres monoparentales, deberían darse cambios estructurales que son muy difíciles de lograr,
relacionados con el desarrollo exponencial de la tipología y número de servicios de conciliación, con una
mejora de las condiciones laborales en relación a un enfoque organizacional más humano, el fomento de
la corresponsabilidad, etc. Pero independientemente de que deban demandarse medidas de carácter más
estratégico, desde esta guìa se debe tratar de esbozar una serie de medidas de carácter más operativo que
permitan una garantía mayor de éxito desde el desarrollo de Itinerarios Integrales de Empleo.
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Entre las actuaciones que se pueden plantear en el desarrollo de los Itinerarios Integrales de Empleo en
la fase de consolidación al empleo estarían:
Acciones encaminadas a dar cobertura a las necesidades de conciliación.
• Becas de conciliación durante la fase de consolidación: Ya se ha señalado ampliamente la importancia
de poder garantizar la cobertura de las necesidades de conciliación para poder acceder a un empleo por
parte de las mujeres monoparentales. Para ello habitualmente se busca el apoyo en el uso de distintas
estrategias de conciliación condicionadas por múltiples factores. Por un lado y siendo conscientes de
que pueden existir diferencias entre los territorios, generalmente en España existe un bajo desarrollo de
servicios de destinados al cuidado de personas dependientes, no sólo menores, sino también de perso-
nas mayores. Unido a la baja cobertura de servicios, hay otros condicionantes, precios elevados en los
recursos privados y dificultades de acceso en los públicos; inadecuación de los horarios de cobertura del
servicio a las necesidades que marca el mercado de trabajo, listas de espera, etc.… Este contexto no es
favorecedor para dar una respuesta ágil a las necesidades de las mujeres monoparentales y sin embargo
sabemos claramente que esto es un requisito imprescindible para poder garantizar el acceso a un empleo
para estas mujeres. De ahí la importancia de poder dar un servicio en relación a ello desde los dispositi-
vos de acompañamiento en la fase de acceso y consolidación al empleo.
Se debería poder articular la gestión de un servicio de garantía de las medidas de conciliación de
carácter inmediato, ligado a la consecución del empleo, en función de determinados condicionantes.
El planteamiento sería en relación a la garantía de Becas-conciliación similares a las articuladas en la
fase formativo-ocupacional, destinadas a garantizar la cobertura de las necesidades de conciliación que
presente en relación a su unidad familiar. Esta beca podría estar en relación a las características de la
tipología de medidas que necesita y en función del salario que perciba por su trabajo.
En todo caso debería poder garantizarse al menos durante el primer mes con carácter general hasta
que se perciba el primer salario y prolongarse durante el tiempo de espera a recursos públicos a los que
pudieran tener acceso, que no permiten altas inmediatas.
Como punto de partida se deberían desarrollar las bases técnicas que establecieran la tipología de be-
cas, el tiempo de prestación de las mismas con carácter general y con carácter extraordinario, el importe
a percibir en función de las rentas percibidas, estableciendo baremos y ratios de concesión, etc.
La idea sería definir un servicio operativo, ágil e inmediato para poder garantizar la inmediatez en la
articulación del recurso de conciliación necesario que le permita acceder y consolidar el acceso a un
empleo, desde el momento que recibe la oferta de empleo.
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• Redes de apoyo e intercambio: Al igual que para la mayoría de personas que trabajan y tienen criaturas
a cargo, las estrategias más utilizadas por las mujeres monoparentales se sustentan principalmente en el
apoyo de las redes familiares y, al menos en nuestro contexto de referencia, en menor medida sociales.
Sin embargo el apoyo en las redes familiares paras las mujeres monoparentales, además de desvelarse
como insuficientes, generan situaciones de nuevas dependencias de los entornos familiares extensos
lo que implica menores índices de independencia y en definitiva mayores dificultades de desarrollar un
proyecto de vida autónomo con sus hijos o hijas.
Sin embargo a través de las distintas visitas de estudio desarrolladas en el proyecto redConeim, se
ha constatado la importancia que puede tener el adecuado desarrollo de unas redes sociales de familias
monoparentales, que comparten realidades y necesidades. Fomentar estas redes y sistemas de presta-
ción de servicios a través de ellas, resulta en muchos casos una medida no sólo efectiva, sino que además
contribuye a afianzar los procesos de activación personal y social.
Acciones de acompañamiento al empleo protegido: Hay ocasiones en que se constata la dificultad de
incorporar a determinadas mujeres monoparentales que presentan otra serie de situaciones vitales y/o
personales delicadas en un contexto de empleo en el mercado de trabajo ordinario y se hace necesario de-
sarrollar una serie de medidas o acciones complementarias destinadas a promover la activación personal,
social y laboral en entornos de empleo protegido. Entre estas medidas podemos destacar:
• Empresas de Inserción Sociolaboral: Las empresas de inserción son iniciativas empresariales que bus-
can ser competitivas y rentables en el mercado productivo pero atendiendo al desarrollo de metodo-
logías de inserción laboral de personas en situación de exclusión que estén inactivas o en paro y que
tengan dificultades importantes para acceder a un empleo.
A través de la empresa de inserción la mujer titular de familias monoparental participaría en un itine-
rario de inserción dentro de la propia empresa, que culminaría en consecución de la integración en el
mercado laboral ordinario.
Actualmente en nuestra comunidad autónoma no existe un desarrollo específico de una política de
promoción y apoyo al desarrollo de empresas de inserción social. Sería necesario tomar como referente
el desarrollo que existe en otras comunidades autónomas y desarrollar líneas de financiación y promo-
ción específicas.
• Cláusulas sociales en la contratación de servicios públicos: Esto significaría que en la contratación de
obra o servicios públicos pueden establecerse cláusulas sociales que promuevan la concesión a empre-
sas que promuevan la contratación por parte de empresas prestatarias de los servicios de personas en
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situación de riesgo o vulnerabilidad, entre las que podrían figurar las mujeres monoparentales. A través
de la contratación pública no sólo se garantizaría la cobertura de servicios, sino que se podrían desarro-
llar una política de intervención en la vida económica, social y política de la comunidad.
La promoción de cláusulas sociales no ha estado exento de confrontaciones y disquisiciones legales
acerca de su legalidad. Tomando de referencia el contexto de la Comunidad Autónoma de Aragón, pionera
en la promoción y desarrollo de cláusulas sociales en la contratación pública, según ha señalado la Junta
Consultiva de Contratación Administrativa de la Comunidad Autónoma de Aragón “la contratación pública
no puede ser considerada como un fin en si mismo sino que debe ser visualizada como una potestad o
herramienta jurídica al servicio de los poderes públicos para el cumplimiento efectivo de sus fines o sus
políticas públicas. Es decir, la contratación puede, y debe ser, una técnica que permita conseguir objetivos
sociales, ambientales o de investigación, en la convicción de que los mismos comportan una adecuada
comprensión de cómo deben canalizarse los fondos públicos17”.
Por otro lado las instituciones comunitarias han admitido y avalado la promoción de cláusulas sociales
en las adjudicaciones de obras y/o servicios públicos, buscando transformar políticas asistenciales, pasi-
vas y proteccionistas en otras productivas, activas y dinámicas.
• Subvenciones a la contratación: Otra fórmula de empleo protegido que se puede aplicar es la referida
a la promoción de subvenciones a la contratación de personas en situación de vulnerabilidad, entre las
que se encontrarían las mujeres monoparentales.
Acciones destinadas a aumentar la coordinación y complementariedad entre las políticas activas de em-
pleo y las pasivas de empleo y bienestar social.
• Se hace necesario poner en marcha estrategias y mecanismos que ayuden a integrar las percepciones
por desempleo y sobre todo las prestaciones sociales básicas, como el salario social en nuestra comuni-
dad autónoma, con las acciones derivadas de las políticas activas de empleo, garantizando la activación
inmediata de las prestaciones que correspondan de empleo o salario social, una vez finalizada la contra-
tación, de cara a evitar situaciones de precarización a la espera de la prestación correspondiente durante
periodos muy largos de tiempo o el abandono de una oferta de empleo temporal, por no poder tener
garantizada la reanudación inmediata de la prestación social.
17. Junta Consultiva de Contratación Administrativa de la Comunidad Autónoma de Aragón Informe 17/08
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Al igual que se ha mencionado en epígrafes anteriores de esta guía, la puesta en marcha de esta fase de
consolidación en el empleo no puede entenderse sin la existencia de una figura responsable de la tutoriza-
ción. La figura de una persona de referencia que acompañe a la beneficiaria en el desarrollo de los Itinera-
rios Integrales de Activación Personal y Social se ha desvelado como uno de los elementos más importantes
en el proceso de activación personal, social y laboral de las mujeres monoparentales. La experiencia de
trabajo nos ha demostrado la necesidad y conveniencia de garantizar el proceso de acompañamiento y
tutorización una vez que se han incorporado a un empleo, en relación a múltiples factores:
• Necesidad de acompañamiento psicológico-emocional para enfrentar las exigencias de la nueva si-
tuación: sobrecarga de tareas, solapamiento de horarios, inexistencia o escasez de tiempo libre, tiem-
po propio, problemas de salud: agotamiento físico y psicológico, etc.
• Asesoría laboral y personal sobre recursos y estrategias para la resolución de apoyos puntuales o ne-
cesidades derivados de su situación laboral y personal.
• Acciones de acompañamiento al empleo: es conveniente que derivado de los procesos de interme-
diación laboral desarrollados en fases anteriores del Itinerario, se hayan establecido contactos con
empresas que han realizado contrataciones a mujeres monoparentales. Realizar un acompañamiento
a las empresas proactivas y un seguimiento de los procesos de inserción resulta en muchas ocasiones
determinante en los procesos de consolidación en el empleo de estas mujeres.
El planteamiento de medidas esbozadas en el desarrollo de esta fase, de diferentes líneas de inter-
vención y con una previsible adscripción de responsabilidades diferente, nos llevaria claramente a
establecer como condición para lograr el éxito en el desarrollo de la metodología de los itinerarios
integrales, la necesidad de articular una coordinación de recursos y de entidades y administraciones
implicadas.
Pretender la integralidad en el desarrollo de los itinerarios, significa que ha de articularse claramente
la coordinación entre los recursos que hay en un mismo territorio que intervienen sobre el colecti-
vo de mujeres monoparentales. Atendiendo al contexto en el que se desarrolla el proyecto Coneim,
marco de desarrollo de la presente guía, sería necesario articular una mesa de coordinación entre el
Servicio Público de Empleo y la Consejería de Bienestar Social, que poseen las competencias en el
territorio en el desarrollo de políticas activas de empleo y de promoción e integración social, junto
con las entidades sociales que están interviniendo de manera directa con las mujeres monoparentales
en el desarrollo de programas específicos, de cara a definir las funciones, responsabilidades y com-
promisos a asumir por cada parte en la aplicación de la metodología de itinerarios de carácter integral.
43
Será necesario establecer el papel de entidad promotora y dinamizadora de la mesa de coordinación así
como establecer los compromisos de colaboración, responsabilidades y compentencias de cada parte. Se
asumirá un compromiso formal a través de la formalización y firma de los acuerdos y se establecerá el fun-
cionamiento operativo de la mesa de coordinación.
E. SEguimiEnto y EvAluACión
Los procesos de seguimiento y evaluación son comprendidos con frecuencia como fases ajenas al proceso
de intervención y únicamente dirigidos a evidenciar resultados tangibles como el número de personas que
ha finalizado el programa formativo, el índice de abandonos o el porcentaje de personas que han logrado
una inserción laboral.
Desde el planteamiento integral que defiende esta guía no se puede obviar la defensa por integrar
los procesos evaluativos como parte del itinerario e incorporar en ellos nuevos elementos que permitan
cuantificar o cuando menos cualificar lo menos obvio y que tiene que ver con la mejora en las habilidades
personales, sociales, familiares o de ciudadanía de las mujeres monoparentales que afrontaron el proceso
de activación.
Evaluar, no supone realizar una mera recogida de datos, es una actividad reflexiva sobre la actuación
desarrollada y debe ser realizada a partir de un procedimiento de planificado que abarcará valoraciones
sobre aspectos tan diversos como el diseño, las acciones, los resultados, los impactos, la formulación de
recomendaciones para mejoras futuras, etc.
El proceso evaluativo tampoco debe concebirse como un proceso final, puesto que si hay un resultado
clave en el modelo de intervención propuesto por esta guía ese es mostrar los cambios experimentados
por las mujeres monoparentales en relación con mayores niveles de activación personal y laboral. Por ello
es necesario establecer mecanismos que permitan mantener la evaluación continúa tanto sobre las actua-
ciones del programa, como sobre el proceso personal de las usuarias.
En este sentido pueden definirse las distintas fases que deben integrar el proceso evaluativo:
• Evaluación Inicial/ex-ante: Tradicionalmente este tipo de actividad evaluativa supone un análisis con-
textual y de partida sobre la pertinencia del proyecto. Sin embargo, y dada la complejidad de lo que se
quiere evaluar es preciso también trasladar esta actuación al itinerario personal de las mujeres objeto
de intervención.
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En relación con el análisis contextual de partida cabría recordar que a lo largo de esta guía se han
enunciado diversos aspectos que justificarían una intervención específica sobre este colectivo y que
servirían como punto de partida para argumentar la oportunidad de diseñar itinerarios de activación
socio-laboral que tengan en cuenta la realidad en la que se encuentran las mujeres que asumen en
solitario las responsabilidades familiares.
Más complejo puede resultar el conocimiento sobre la situación de las mujeres que inician un itinera-
rio, por ello se ha destacado en esta guía la importancia de realizar un preciso diagnóstico de partida
que nos situaría ante el conocimiento sobre el grado de activación (calificado como alto/medio y bajo),
sobre su situación familiar, social económica y que habrán determinado los objetivos a alcanzar y por
tanto nos situará ante la posibilidad de evaluar los avances experimentados.
• Evaluación Continua: Habitualmente se identifican como intermedias las actuaciones evaluativas que
se desarrollan a lo largo del periodo de ejecución de los proyectos y que aportan información sobre su
evolución. La propuesta realizada por esta guía opta por modificar esta terminología y no entender la/s
evaluaciones intermedias no como un hitos, sino como un proceso de seguimiento continuo. De nuevo
es imprescindible retomar la línea argumental planteada y en la que se ha identificado el itinerario
como un proyecto integral y personal, por lo que el seguimiento debe relacionarse con el conocimiento
sobre los avances y retrocesos experimentados y abarcar aspectos más complejos que los meramente
cuantificables.
• Evaluación Final: El objetivo de la evaluación final es conocer y analizar los resultados definitivos del
proyecto tras su ejecución completa. En este punto es necesario pararse para reflexionar de nuevo
sobre si los resultados de este tipo de intervención deben ir más allá de la indicación de datos cuan-
titativos.
Los procesos ordinarios de activación laboral cuentan con indicadores que van dando muestras sobre
los resultados alcanzados, a través de los cuales se puede conocer el grado de ejecución del pro-
yecto (% de alumnado que ha finalizado, % de abandonos, % de faltas de asistencia…). La compleja
situación socio-laboral que hemos identificado en el colectivo objeto de intervención nos lleva a plan-
tearnos si debemos conformarnos con esos datos o si el concepto resultado cobra otra naturaleza, la
naturaleza de lo intangible y de personal.
Una cuestión a abordar desde una óptica crítica es la definición de resultado. Evaluar la eficacia de un
programa supone conocer el gado de cumplimiento de los objetivos generales y específicos, sin em-
bargo y en relación con el colectivo al que hemos dirigido esta guía esta cuestión no estaría exenta de
matices. El abandono en un curso tiene una aséptica consideración como baja, indicador que rebajará
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el grado de ejecución del programa. Sin embargo y cuando se realizan intervenciones sobre colectivos
en riesgo de exclusión social, estos datos deben ser tomados con cautela y analizar desde un enfoque
cualitativo los motivos que subyacen en la misma. El abandono de un itinerario de activación laboral
debido a la incorporación a un programa de formación ocupacional o la baja causada en un itinerario
de inserción laboral por una incorporación laboral, no deben tener la consideración de fracasos, sino
de óptimos niveles de ejecución, pues se enlazan directamente con el alcance de los objetivos plan-
teados.
Cuestiones como la adquisición de hábitos personales y laborales que se traducen en percepciones
tan sutiles como cambios en su imagen personal, salud, asertividad, puntualidad, autonomía personal,
creación de redes de apoyo, participación social, etc. no suelen ser aspectos evaluables ni para los que
se hayan establecido indicadores, sin embargo son elementos claves que se permiten medir y conocer
el grado de cumplimiento con el objetivo del programa y espacialmente con los objetivos establecidos
en la fase de diagnóstico y de cuya consecución marcaba el cumplimiento de la actuación.
Al defender en esta guía el establecimiento de itinerarios personalizados es coherente mantener que
deberían producirse evaluaciones individuales, es decir introducir metodologías de seguimiento que
nos puedan dar información sobre los avances realizados por cada una de las beneficiarias. La comple-
jidad que puede conllevar esta actuación debe verse minimizada por el proceso de tutorización, pues
este en sí tiene el objetivo de analizar el proceso de activación personal y/o laboral e introducir los
ajustes (realización de tutorías individualizadas, reforzar la autoestima, motivar…) que se consideren
necesarios y por tanto formarían parte del proceso de evaluación continua.
• Evaluación Ex–post: Las evaluaciones que se realizan con el objetivo de conocer el impacto del proyec-
to tras su finalización, no están exentas de dificultades técnicas, pues son muchos los factores externos
que pueden influir sobre los resultados a largo plazo (crisis económicas, cambios en la configuración
del mercado labora, etc.). Sin embargo y en una configuración realizada a partir de unos itinerarios
secuenciados entre sí, es posible analizar las repercusiones de un itinerario tras su finalización si se
realizasen procesos de seguimiento que diesen a conocer la situación social y laboral de las mujeres
que participaron en los itinerarios.
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orIentacIones para el desarrollo de ItInerarIos Integrales de actIvacIón
A modo de conclusión y tras analizar los diversos aspectos que dificultan el acceso de mujeres que asumen
en solitario las responsabilidades de crianza a los itinerarios ordinarios de inserción laboral y al mercado
laboral, se ha evidenciado la pertinencia de establecer en el marco de las políticas activas de empleo el
desarrollo de itinerarios integrales de activación socio-laboral:
En este sentido y se ha optado por realizar una serie de orientaciones que las entidades deberían valorar
a la hora de diseñar y desarrolla itinerarios de activación socio-laboral.
• Las intervenciones deben contar con un enfoque integrado de género que tenga en cuenta los roles
atribuidos a hombres y mujeres en la sociedad y la desigualdad de oportunidades que estos generan
el acceso y permanencia en el mercado laboral.
• Es necesario establecer estrategias de colaboración y derivación con distintas entidades que garanti-
zasen la difusión del proyecto entre sus propias usuarias.
• La identificación previa de los recursos de apoyo a la conciliación existentes en el territorio y a dispo-
sición de la usuaria puede ser un factor que condicione la decisión de iniciar un itinerario de activación
socio-laboral.
• En caso de que los recursos de conciliación no fuesen suficientes o no estuviesen disponibles (se
hubiesen agotado plazos de solicitud, no quedasen plazas vacantes, etc.) es necesario que desde los
propios proyectos se establezcan recursos de conciliación (becas específicas, ayudas…), cuyo abono
ha de contemplarse con carácter periódico y con plazos limitados.
• Las medidas de apoyo a la conciliación no deberían prestarse unicamente en las fases de activación
personal y laboral, sino que deberían facilitarse en la fase de consolidación en el empleo. Si las di-
ficultades de conciiación son condicionantes del abandono de los itinerarios, también lo son de las
renuncias o abandonos laborales.
• Los itinerarios de activación deben estar coodinados con los tiempos y ritmos marcados por las mu-
jeres en función de sus responsabilidades familiares, pues la participación puede verse dificultada en
periodos de vacaciones escolares, etc.
• El itinerario de activación socio-laboral debe entenderse como un proceso integral, puesto que en
su desarrollo se atenderán tanto aspectos relacionados con la activación personal (autoestima, aser-
tividad, gestión de recursos), como aspectos vinculados a la activación laboral (cultura laboral, cono-
cimiento de derechos laborales, formación, técnicas de búsqueda de empleo, etc). Otro elemento a
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incluir en un proceso integral de activación, son las unidades familiares (que se trabajarán a partir del
desarrollo de actividades con las madres monoparentales, y a través de los cuales se reforzarán aspec-
tos educativos).
• Previamente al inicio de un itinerario es necesario establecer mecanismos de diagnóstico que permi-
tan conocer el grado de empleabilidad con el que cuenta la mujer en función del análisis de aspectos
formativos, habilidades para el desempeño, competencias sociales…).
• El proceso de diagnosis obtendrá como resultado la estimación de un nivel de activación (alta, media
o baja), si bien es necesario destacar que existen tanto niveles como mujeres. Por este motivo los iti-
nerarios deben estar personalizados, adaptados a la realidad de las mujeres, que a su vez deberán ser
participes del mismo.
• Los procesos de intervención integral deben alejarse de planteamientos meramente económicos y en
ellos se deben incorporar factores cualitativos como habilidades, autoestima, salud, construcción de
la identidad,…actuaciones que se mantendrán a lo largo de todo el proceso de activación desde un
planteamiento transversal.
• En las fases de activación personal y social, la tutorización debe entenderse como un proceso de acom-
pañamiento y generador de motivación para cada usuaria.
• Las intervenciones/tutorizaciones individualizadas y dirigidas a valorar la efectividad del programa y
a reforzar aspectos personales de cada usuaria, deben convinarse con intervenciones grupales, dado
que el grupo es un espacio que facilita el crecimiento personal de las mujeres.
• En la fase de activación laboral es necesario establecer estrategias dirigidas a fomentar la centralidad
en el empleo, rompiendo con la fuerte centralidad en los cuidados que presentan las mujeres mono-
parentales.
• La fase de formación técnica debe obtener como resultado la obtención de un certificado profesional
que facilite su inserción en el mercado laboral.
• Los itinerarios deben incluir prácticas profesionales en empresas, puesto que además de actuar como
parte del proceso formativo, puesto que además de suponer la adquisición de habilidades y competen-
cias vinculadas a su profesión, es una toma de contacto con el mercado laboral y contribuye a mejorar
aspectos relacionados con su autoestima e identidad.
• Los equipos técnicos destinados deberán contar con formación en igualdad de oportunidades y expe-
riencia como formadoras/es y en la dinamización de grupos de mujeres.
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• Es necesario establecer vías de colaboración entre los Servicios Públicos de Empleo, las Áreas de Bien-
estar Socia y las entidades sociales que intervienten de forma directa con las mujeres monoparentales,
con el objetvo de delimintar las competencias, funciones y compromisos en el desarrollo de itinerarios
de activación socio-laboral.
El empleo como consecución última del proceso de activación en igualdad de condiciones, es sólo la
punta del iceberg, un iceberg largo y a menudo muy complicado. No existe activación laboral con calidad
sin existir anteriormente una activación personal y social que se centre en estrategias contra el riesgo de
exclusión y genere un proyecto vital autónomo de toma de poder de la titular del itinerario. De ahí que
desde esta guía se propone un trabajo gradual en la adquisición de logros activos, pero también constante
en todas y cada una de las fases del proceso. Eliminar la configuración en compartimentos estanco y realizar
un seguimiento, acompañamiento y tutorización constante −incluso en aquellos niveles de activación en
los que el itinerario se centre en la activación laboral− es la base para generar cambios en las dinámicas
personales, fijar hábitos, motivar en el avance desde presupuestos resilentes, y obtener resultados.
experIencIas de trabajo en red
Tal y como se ha señalado en la introducción de esta Guía- Protocolo sobre Itinerarios Integrales de Empleo
gran parte de los contenidos de la misma han sido elaborados a partir de las experiencias obtenidas a tra-
vés de las Visitas Técnicas de Estudio previstas en el marco del proyecto redConeim.
A lo largo de siete Visitas Técnicas de estudio y el encuentro entre más de catorce entidades se pudieron
conocer y revisar distintas experiencias en el desarrollo de itinerarios de intermediación social y laboral, así
como diversos proyectos e iniciativas dirigidas dar cobertura a las necesidades de conciliación de familias
monoparentales.
Desde esta guía se quiere hacer una especial mención a las experiencias aportadas por las siguientes
entidades:
• Asociación Albéniz. Oviedo (Asturias): Proyecto Rendexa para madres solas, Centro de día en apoyo a
procesos de inserción sociolaboral.
• Asociación Xilema. Pamplona (Navarra): Programa de ayuda a la conciliación (Casas Amigas). Progra-
mas de atención y acogida a personas que se encuentran en situación de Exclusión Social. (Servicio
Municipal de Atención a Personas sin Hogar del Ayuntamiento de Pamplona y el Centro Residencial
Abegia).
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• Comunidad Jorblán Adoratirces. Granada (Andalucía): Programa de inserción socio laboral para muje-
res prostituidas y mujeres procedentes de la trata y el tráfico con fines de explotación
• Department of Work and Pensions. Londres (Reino Unido): Programas e itinerarios de inserción socio-
laboral de mujeres monoparentales en Reino Unido.
• Federació de Families Monoparentals de Catalunya. Barcelona (Cataluña): Programas de Formación
Ocupacional (Proyecto PIMEC, Programa DEDAL) y Proyecto de desarrollo de Cooperativa.
• Fundación Andaluza Fondo Formación y Empleo. Granada (Andalucía): Programas de activación labo-
ral (Andalucía Orienta, Unidades de Barrio) y Programas específicos para mujeres victimas de violencia
de género (CUALIFICA, CUALIFICA AVANZA, FORE) y Protocolo de Atención Social.
• Fundación Gaztelán. Pamplona (Navarra): Itinerarios de inserción laboral para mujeres, Programa In-
corpora, Proyecto Aldapa, Agencia de Colocación, Empresa Transforma, Servicio Kanguras.
• Fundación Isadora Duncan. León (Castilla y León): Programas de inserción sociolaboral para mujeres
monoparentales. Programa de atención a menores (Ludoteca).
• Fundación Mujeres. Oviedo (Asturias): Programas de Formación Ocupacional, Programas de inserción
laboral (ACCEDE, Acciones OPEA), Programas de avivación socio-laboral a perceptoras de SSB (SENDA),
Itinerario de inserción laboral para mujeres monoparentales y/o victimas de violencia de género (SENDA).
• Gingerbread. Londres (Reino Unido): Itinerarios de activación laboral para mujeres monoparentales,
Servicios de información telefónica para mujeres monoparentales y Programa de prácticas en empresas.
• Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias: Programa de Atención a Victimas de violencia
de género.
• Servicios Sociales. Ayuntamiento de Siero (Asturias): Programa de intervención personalizada para
mujeres desempleadas con dificultades de inserción laboral en el municipio de Siero.
• Women Like Us: Programa de inserción laboral en ocupaciones compatibles con la asunción de respon-
sabilidades familiares.
En esta línea de agradecimiento también es necesario hacer mención a aquellas entidades que sin formar
parte de la redConeim también participaron en los Foros de formación e intercambio de agentes estra-
tégicos en el territorio:
• Cruz Roja
• Fundación Amaranta (SICAR)
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• Fundación Municipal de Servicios Sociales. Ayuntamiento de Gijón
• Fundación Universidad de Oviedo
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