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Introdução e Evolução Histórica
01.- Introdução ao Estudo da Gestão de Pessoas Conceitos; pré-requisitos para gestão de pessoas; importância e responsabilidades da área.02.- Evolução histórica da ARH No mundo, desde os primórdios da humanidade. No Brasil, desde o descobrimento.
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Conceitos
Administração de Recursos Humanos
Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
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Conceitos
É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
Em geral todos os gerentes, independente da área, tem atividades de gestão de pessoas.
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Conceitos
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e da organização.
É a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
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Conceitos
É a uma das áreas mais sensíveis da organização. É contingencial e situacional, depende de vários aspectos, como a cultura da organizacional, a estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis.
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Pré-Requisitos
Ter um modelo de gestão de pessoas. Peters e Waterman na obra “Na procura da
excelência”, no capítulo de Produtividade através das pessoas, este modelo é dado pelos princípios: Trate as pessoas como adultos; Trate-os como parceiros; Trate-os com dignidade e respeito; Trate-os como seu mais importante ativo.
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Princípios Fundamentais
As pessoas como seres humanos. As pessoas como dínamos da organização
para enfrentar as mudanças e desafios. As pessoas como parceiros da organização.
Idalberto Chiavenato.
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Princípios Fundamentais
Empregados isolados nos cargos Regras e normas rígidas Preocupação com regras e
normas Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas habilidades manuais Mão-de-obra
Pessoas como Empregados Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento à satisfação dos clientes Vinculação à missão e à visão Interdependência c/ colegas e
equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e responsabilidade Fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento
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Objetivos da Área
Colaborar para a organização atingir os objetivos, realizar a sua missão e obter resultados favoráveis.
Proporcionar competitividade à organização sabendo utilizar as habilidades e competências da força de trabalho.
Oferecer à organização pessoas bem treinadas e motivadas.
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Objetivos da Área
Propiciar auto-realização e satisfação das pessoas no trabalho.
Desenvolver a qualidade de vida no trabalho. Administrar e impulsionar as mudanças. Desenvolver e manter a qualidade de vida no
trabalho. Seguir os padrões éticos e de
responsabilidade social
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Responsabilidades da Área
Estabelecer as políticas, diretrizes e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, no que se refere aos processos de gestão de pessoas.
Empresas consolidadas em geral tem seis processos de gestão de pessoas.
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Os processos de GP
Gestão de Pessoas
Desenvolver
Recompensar
Aplicar
Manter
Monitorar
Agregar
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Processo de Gestão de Pessoas
Agregar Recrutar, selecionar e introduzir as pessoas no trabalho
Aplicar Modelagem do trabalho Avaliação e desempenho
Recompensar Remuneração Benefícios Incentivos
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Processo de Gestão de Pessoas Desenvolver
Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem
Manter Higiene e Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos, Órgãos de Classe
Monitorar as pessoas Banco de dados Sistema de Informações Gerenciais
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Evolução da Sociedade HumanaFonte: TOFLER, Alvin . A Terceira Onda Ed.Record.SP, 1987
SociedadeInício,
Onda
Atividade Principal
Distribuição Geográfica
Fonte de Riquezas
Centro do Poder
Poder subjacente
Cultura, Informação
FatorPredominante
NômadeFogo e Armas primitivas
Coletar alimentosTribos Nomades
Dominio Físico
Força Bruta, Maior Tribo
Curandeiros, pajés
Oral, Figurativa
Mão de Obra
AgrícolaFixação à terra, agricultura
Produção agrícola, comércioPopulação rural, dispersa
Descobrimentos posses, terras
Armas, extensão territorial
Igreja, religiões
Oral , Manuscritos
Recursos Naturais
IndustrialRevolução Industrial
Produção em série
Concentração em cidades
Processos industriaisArmas, Capital, máquina
Mercado, política
Imprensa, livros, rádio
Capital
ConhecimentoTecnologias da informação
Gerar conhecimento
Espaço virtual Anywhere
Informações e Tecnologias
Know How, Softwares, hardwares
Parcerias, interaçõesRelacionamentos
Internet, realidade virtual
InformaçãoConhecimento
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Evolução Histórica
4.000 a. C - Egípcios Necessidade de planejar, organizar e controlar o trabalho.
2.600 a. C. - EgípciosDescentralização na organização para atingir os resultados.
2.000 a. C. - EgípciosNecessidade de ordens escritas e uso de consultores-staff para aconselhamento.
1.800 a. C. - Hamurabi (Babilônia)Uso do controle escrito e testemunhal; estabelecimento de salário mínimo. A responsabilidade não pode ser transferida.
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Evolução Histórica
600 a. C. - Nabucodonosor
Controle da produção e incentivos salariais. 500 a. C. - Mencius (China)
Necessidade de sistemas e padrões. 400 a. C. - Sócrates (Grécia)
Enunciado de relações humanas, uso do estudo de movimentos, arranjo físico e manuseio de materiais.
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Evolução Histórica
400 a. C. - Platão (Grécia)
Enunciado do princípio da especialização. 175 a. C. - Cato (Roma)
Uso da descrição das funções. 20 d.C. - Jesus (Judéia)
Unidade de comando, regulamentos e relações humanas.
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Evolução Histórica 284 d.C. - Dioclécio (Roma)
Delegação da autoridade.
Na idade média – necessidades de pessoas para o trabalho da agricultura, castas (pessoas humildes) e escravos.
1436 - Arsenal de VenezaContabilidade de custos, verificações e balanços para controle; inventários, intercâmbios entre partes, utilização da linha técnica de montagem, uso da administração de pessoal e padronização de partes.
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Evolução Histórica
1525 - Niccoló Machiavelli Confiança no consenso de massa, necessidade de coesão na organização, enunciado das qualidades de liderança, descrição de táticas políticas.
1727 - Sir James Stuart (Inglaterra)
Teoria da fonte da autoridade, impacto da automação, diferenciação entre gerentes e trabalhadores baseado na especialização.
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Evolução Histórica
1776 - Administração Científica (1776 – 1910) F. Taylor, Adam Smith – foco na tarefa.Especialização de trabalhadores manufatureiros, conceitos de controle.
Controle da produção e incentivos salariais.
1800 - James Watt e Mathew Boulton (Inglaterra)Procedimentos padronizados de operação, especificações, métodos de trabalho, planejamento, incentivo salarial, tempos-padrões, dados padronizados, gratificações natalinas, seguros mútuos aos empregados, utilização de auditoria.
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Evolução Histórica
1810 - Robert Owen
Aplicação de práticas de pessoal, treinamento de operários, planos de casas para operários.
1832 - Charles Babbage
Ênfase na abordagem científica, na especialização, divisão do trabalho, estudo de tempos e movimentos, contabilidade de custos, efeito das cores na eficiência do empregado.
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Evolução Histórica De 1850 – 1900
Fim da era agrícola, início da industrialização;
Revolução Industrial na Europa propicia concessão de alguns direitos aos operários.
• 1915 – 1920 - Movimento socialista → Início dos movimentos sindicais, greves, modificam-se as relações com os empregados.
• 1929 – Crise econômica traz desemprego e novamente transforma-se a visão de recursos humanos e as relações trabalhistas.
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Evolução Histórica Abordagem humanística (1911 - 1975)
Teoria das relações humanas -Elton Mayo - ênfase nas pessoas.
Decorrências - motivação, liderança, comunicação, fadiga.
Abordagem comportamental (1910 - 1975). Teoria comportamental – Simon, Mc Gregor - ênfase -
comportamento.Teoria do desenvolvimento organizacional - Vários autores - ênfase - mudança e cultura organizacional.
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Evolução Histórica
Abordagem Estruturalista Teoria da Burocracia
Impessoalidade nas relações
Treinamento das pessoas para atender aos padrões e normas.
• Teoria Estruturalista
Homem organizacional
Recompensas materiais e sociais.
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Evolução Histórica
Abordagem sistêmica
•Teoria Sistêmica
O ser humano é parte integrante do sistema organizacional.
Sistema sóciotécnico de Tavistock → Qualidade de vida no trabalho
O homem funcional
•Teoria Contingencial
O homem está inserido no meio-ambiente da organização em equipes e na sociedade como indivíduo.
Valoriza o comportamento organizacional (liderança, motivação, ciclo de vida do homem na organização)
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Evolução Histórica
Abordagem da Teoria da QualidadeModelo participativo de gestão de RH
Produtividade
Sobrevivência da organização – manter empregos
Redução do custo
Satisfação do cliente externo e interno
Múltiplas habilidades para as pessoas
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Evolução Histórica
Outras abordagens: Reengenharia – redução dos níveis hierárquicos
→ redução de quantitivo de pessoas. Teoria das Estratégias - estratégias para manter
os colaboradores como parceiros da organização. Teoria do Aprendizado – o homem que aprende
com a organização e vice-versa.
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Evolução Histórica
Atualmente: Países emergentes – bipolaridade em relação às
pessoas. Outros países – desemprego, salários mais
baixos. Após novembro de 2008 – revisão geral da área
de gestão de pessoas → redução de contingente pessoas, negociações em todos os níveis, produtividade, redução de custos e resultados para as organizações.
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Evolução Histórica no Brasil
1.500 – Descoberta - Pedro Alvarez CabralUtilização de pessoal – Corte → Degredados Bandidos (ladrões, assassinos, marginais) sonegadores de impostos e prostitutas.
Tentativa frustrada da utilização da força de trabalho nativa - rotulados como indolentes, preguiçosos e acomodados.
Ocupação do território brasileiro por espanhóis, holandeses, franceses → riquezas naturais.
Escravos Negros → 300 anos.
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ATIVIDADES DE RH COMO ERAM REALIZADAS
Planejamento de R.H. Os senhores de engenho - fazendeiros
Recrutamento Na chegada no porto, perseguição e caça
Seleção Saúde Física, força braçal e dentes
Integração Feita na viagem, no navio
Registro na admissão Na compra dos escravos
Gestão de Cargos Trabalho braçal – feitor – mucama para o trabalho da casa
Remuneração Comida, moradia e roupas.
Benefícios Senzalas, alimentação básica e vestes sumárias; trabalhar na casa grande; direito às festas e e crenças.
Planejamento de carreira Ascenção – Feitor, mucama, ajudante na casa grande.
Avaliação do desempenho Se negativo - castigos físicos, punições e agressões.Se positivo - trabalhar mais perto do senhor de engenho ou na casa grande.
Treinamento Adestramento para as tarefas
Lideranças O mais obediente – feitor
Higiene e Segurança Direito às crenças - curandeirismo
Controle de R.H. Contagem dos escravos, produção por dia; Substituição por fugas, doença ou morte
COMPARATIVO DE ATIVIDADES DE RH E OS ESCRAVOS
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Evolução Histórica no Brasil 1800 – Chegada oficial dos primeiros imigrantes europeus
Utilização – Trabalhadores para o campo em substituição dos escravos.
Principais Causas da vinda de Trabalhadores ImigrantesGuerras no continente europeu
Não haviam perspectivas para as pessoas terem suas terras, atuavam como empregados na agricultura e não tinham acesso a outras atividades.
Atrativo aos senhores de engenho por causa do custo e dos riscos de abolição da escravatura.
Custo do imigrante europeu - aproximadamente 17% do custo da mão-de-obra escrava negra.
• 1888 – abolição dos escravos – aumentaram os direitos dos escravos e consequentemente os seus custos. Para os fazendeiros os imigrantes eram mais produtivos e traziam mais conhecimento do continente europeu.
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Evolução Histórica no Brasil
1900 – Aceleração do processo industrial → movimentos sindicais de trabalhadores no Brasil. Imigrantes denominados de bolsões e ligas de trabalhadores.
1917 – Primeiras greves no Brasil – Greves dos trabalhadores portuários e espalhando-se pelo país chegando a ter 250 greves no período de 1917-1920.
1920 – Cria-se a legislação trabalhista com o objetivo de atender as reivindicações dos empregados e punir os trabalhadores grevistas. (Ensaio da Primeira C.L.T.).
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Evolução Histórica no Brasil
1930 – Primeiro governo de Getúlio Vargas (Primeira República)
Alguns direitos foram incorporados, mas também punições de trabalhadores torturas e agressões e desaparecimento de líderes.Reflexos da crise econômica de 1929 – desemprego.
• 1942 – Criação Da C.L.T. “Moderna” Fim do regime da semi-escravidão no Brasil.
Características da semi-escravidão:- Menores trabalhando em serviços de alta periculosidade;- Mulheres grávidas - obrigadas a trabalhar até o momento do Parto e retornando ao trabalho em 3 dias após o nascimento do bebê;
Jornada de trabalho de 16 horas diária, sem intervalos para descanso e/ou refeições;- Inexistência de sanitários no local de trabalho, higiene questionável, as ausências eram descontadas ao valor equivalente a um dia de trabalho. - Não Havia Previdência Social, F.G.T.S. e garantia de emprego.
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Evolução Histórica no Brasil
1945 – 1950 - Governo de Getúlio
Implantação de melhorias aos trabalhadores e com aumento dos custos de encargos trabalhistas.
Criação dos IAPs que trazia benefícios aos trabalhadores de acordo com a classe.
Migração do campo para as cidades em busca de outros empregos – indústria.
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Evolução Histórica no Brasil 1950 – Governo J.K. -
Aceleração do crescimento da indústria e a chegada das Multinacionais. A área de pessoas – relações industriais.
A cultura do trabalhador brasileiro não foi respeitada → administração pelo terror e atos preconceituosos para os trabalhadores brasileiros. Aumento de consumo de bens duráveis.
1964 - Golpe Militar Destaca-se o modelo de gestão militar e a disciplina.
Fim das greves e dos movimentos trabalhistas. Valorização para o profissional de R. Industriais. Congelamento dos IAPs – Aposentadoria e Previdência
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Evolução Histórica no Brasil 1966 – Criação do INPS e do FGTS Apesar dos limites sociais há crescimento econômico
e aumento das taxas de emprego. 1970 – Anos do milagre econômico
o fortalecimento da indústria e do comércio. Início das atividades de serviços com maior demanda
de mão-de-obra. Fortalecimento da visão dos recursos humanos como
empregados. 1979 – Há recessão econômica e desaceleração do
crescimento. Há valorização de administradores de pessoal, Recursos Humanos, para negociar conflitos e em geral para medidas punitivas.
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Evolução Histórica no Brasil Década de 1980 – Movimentos trabalhistas, greves, ganhos
de direitos e profissionalização da área de recursos humanos. Balanço do custo das greves no Brasil → Custos Diretos + Custos Indiretos = US$ 11bilhões (1982).
Projeção do custo das greves para 1983 de US$ 20 bilhões.
1985 – 1989 - Fim Do Regime Militar “Explosão” Movimentos trabalhistas - de Greves em todas
as categorias profissionais. Medidas punitivas para os movimentos trabalhistas. Estagnação do crescimento econômico e hiperinflação. Planos de reposição salarial – gatilhos e desemprego.
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Evolução Histórica no Brasil• 1990 – 1993 - Governo Collor – esperança para resolução
de todos os problemas econômicos, desemprego e aceleração do crescimento. Sucessão de Planos econômicos - Congelamento de preços de produtos, serviços e salários.A queda no consumo → desemprego.
Crescimento da área de serviços. Fortalecimento do Empreendedorismo com pouco ou
nenhum profissionalismo. Novas teorias administrativas chegam nas organizações -
A.P.O.em R.H.Início do processo de globalização com a chegada de novas indústrias e tecnologias.
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Evolução Histórica no Brasil1994 – 2001 – Governo FHC
Plano Econômico com congelamento de preços e fim das altas taxas de inflação.
Novos investimentos → geração de empregos e estabilização econômica. Consolidação das empresas multinacionais no Brasil. Nova visão para a atividade de recursos humanos com influência do meio que propicia modelos de gestão de pessoas diversificados e mais participativos.
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Evolução Histórica no BrasilAnálise Transacional e Dinâmica de Grupo.Planejamento Estratégico na organização e em Recursos Humanos.Desenvolvimento Organizacional em Recursos Humanos → mudanças. Administração por Resultados – objetivos atingidosOutras formas de trabalho – “home-office”Programas de Qualidade Total, Círculos de Controle de Qualidade, Programas de produtividade, 5 “S, Programas de Certificação e Acreditação. Reengenharia, “Downsizing”e Terceirização. Inteligência EmocionalParticipação nos LucrosGlobalização & Internet – mudança de cultura organizacionalOrganizações fluídas e funções múltiplasAdministração por habilidades e competências
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Evolução Histórica no Brasil Novos termos para a área:
Gestão de Vocações Gestão do Capital Humano Gestão de Talentos Gestão do Intelecto Gestão do Capital Intelectual
2002 – 2008 – Governo Lula Características: manutenção de baixas taxas de inflação,
crescimento econômico; manutenção de empregos, incentivos governamentais para a classe assalariados de baixa e à margem do emprego formal; ampliação de direitos dos trabalhadores; insegurança e rotatividade aos empregados.
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Evolução Histórica no Brasil
Neste momento:Reflexos da crise econômica mundial;
Instabilidade na economia, sem garantia de
Crescimento. Excesso de pessoas sem emprego formal Busca de novas habilidades Novas perspectivas de empreendedorismo – atividades em cooperativas, trabalho em casa
Incentivos governamentais para manter empregos.