Intr mrh udima_modo_de_compatibilidad_

Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos

Introducción a laPolítica Retributiva

Unidad 1.- Introducción a la Retribución


1. Conceptos.

2. Evolución histórica de la compensación.

3. La compensación como función estratégica de RRHH.

INDICE UNIDAD 1.

4. La compensación, una realidad en continua evolución.

5. La retribución en el modelo de compensación total.

6. Pasado, presente y futuro de la compensación.

• ¿Qué ha pasado en compensación en los ultimos años?• Situación actual de la compensación en la empresa.• Tendencias en retribución.


7. ¿Por qué es importante la retribución?.

8. Procesos de RRHH relacionados con la compensación:

• Análisis y descripción de puestos.• Valoración de los puestos.

INDICE UNIDAD 1.

• Valoración de los puestos. • Clasificación y mapa de puestos.

9. Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una política retributiva.

10. Algunas confusiones y mitos en torno a la retribución.


1.- INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN.

1.1.-) Conceptos

Sueldo Paga

Salario

RetribuciónCompensación

Salario

¿Estamos hablando de lo mismo?


SALARIO.-

-Paga o remuneración regular.

-En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores


1.1.-) Conceptos

-En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadorespor cuenta ajena.

SUELDO.-

-Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicioprofesional.

PAGA.-

-Sueldo de un empleado.-Dar o satisfacer lo que se debe (acción de pagar).


REMUNERACIÓN.-

- Acción y efecto de remunerar.- Aquello que se da o sirve para remunerar.- Remunerar: recompensar, premiar, galardonar, …


1.1.-) Conceptos

RETRIBUCIÓN.-

- Recompensa o pago de algo.- Retribuir: recompensar o pagar.

COMPENSACIÓN.-

- Acción y efecto de compensar.- Modo de extinguir obligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entrepersonas que son recíprocamente acreedoras y deudoras.- Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidad concurrente.


RECOMPENSAR.-

- Retribuir o remunerar un servicio.- Premiar un beneficio, favor, virtud y merito.

PREMIAR.-


1.1.-) Conceptos

PREMIAR.-

- Remunerar, galardonar con mercedes, privilegios, empleos o rentas los meritos yservicios de alguien.

RECONOCIMIENTO.-

-Acción y efecto de reconocer.-Dicho de una persona: Mostrarse agradecida a otra por haber recibido un beneficiosuyo.


En resumen …:

• La propia evolución histórica del concepto ha propiciado ladiferenciación.

• También el ámbito desde el que se aborda el concepto (jurídico, laboral,


1.1.-) Conceptos

• También el ámbito desde el que se aborda el concepto (jurídico, laboral,fiscal, retributivo) hace lo utilicemos de forma indistinta.

• En sentido coloquial nos estamos refiriendo a lo mismo.

• Hay que ser conceptualmente estrictos si nos dedicamosprofesionalmente a esto.

• La indistinta utilización de los conceptos, el sentido o la connotación deltermino acarrea en ocasiones diferentes significados o, incluso,confusiones.


De la paga a la compensación total

1.2.-) Evolución histórica de la compensación


-Descripción y valoraciónde puestos-Salario base

Años 20

-Salario base-Retribución variable-Clasificación de puestos-Participación de los directivos en el capital

Años 50-60

-Retribución fija-Retribución variable-Participación en el capital-Beneficios sociales

Años 80-90

-Retribución fija.-Retribución variable.-Beneficios.-Desarrollo profesional.-Intangibles de retribución

Hoy

Paga Salario Retribución Compensación Total


1.3.-) La compensación como función estratégica de RRHH

• La compensación es una de las funciones con mayor valorestratégico dentro de las empresas y las área de RRHH.

• Como función estratégica, un porcentaje muy elevado de


• La política retributiva de una empresa tienen que estarintegrada y ser coherente con el resto de políticas yprocesos de RRHH (selección, desarrollo, promoción,itinerarios profesionales, laboral, estilos de dirección, …).

• Como función estratégica, un porcentaje muy elevado delos temas de RRHH que se tratan en un Consejo deAdministración son de “compensación”.


1.4.-) La compensación, una realidad en continua evolución

Evolución de la Compensación en la empresa

�Planes de retribución locales�Gestión descentralizada�Retribución fija fruto de

1ª etapa

�Planes de retribuciónglobales�Gestión centralizada

2ª etapa

�Planes de retribuciónglobales�Gestión descentralizada

3ª etapa


�Retribución fija fruto denegociaciones individuales�Ausencia de retribuciónvariable.�El “variable” tiene carácterfijo.�Incentivos a largo plazo paraun colectivo muy reducido.�No diferenciación en laretribución de los que tienenmejor desempeño.�La retribución no estaalineada con el negocio.�Pocas retribuciones más alláde las puramente dinerarias.�Visión fragmentada de laCompensación.

�Gestión centralizada�Retribución fija vinculada arangos internos.�Implantación de retribuciónvariable (DPO), poco flexible yconservadora.�Incentivos a largo plazo paracolectivos clave.�Diferenciación en laretribución de los que tienenbuenos resultados.�Cierta vinculación de laretribución con la estrategiadel negocio.�Incorporación de otrasretribuciones en el paquete decompensación total de losempleados.

�Gestión descentralizada�Retribución fija vinculadas abandas salariales de mercado ydesempeño.�Retribución variable másflexible y agresiva.�Incentivos a largo plazovinculados a resultados de laCompañía.�Reconocimiento especifico enla retribución de aquellos conresultados extraordinarios.�La política retributiva sedefine a partir de la estrategiadel negocio y del entorno.�Modelo de compensacióntotal.


1.5.-) La retribución en el modelo de compensación total

COMPENSACIÓNTOTAL

Retribuciónextrínseca

Retribuciónintrínseca


Retribuciónfinanciera

Retribuciónno financiera

Retribución directa(dineraria)

Retribuciónindirecta

(no dineraria)

Retribuciónfija

Retribuciónvariable

Salariobase

Complementos Incentivos Bonos

Beneficiossociales

Retribuciónen especie

Desarrolloprofesional

Conciliación

Estilo de direccióny liderazgo

Otros

Servicios paraempleados


¿Qué ha pasado en Compensación en los últimos años?


1.6.-) ¿Qué ha pasado en Compensación en los últimos años?

� RETRIBUCIÓN FIJA:

• Situación de “parálisis retributiva” desde 2009.• Congelaciones salariales

� Contracción y reestructuraciones significativas en algunos sectores� Extendida al 30% de las empresas� Afecta a toda la plantilla y, particularmente, al colectivo de Dirección.


� Afecta a toda la plantilla y, particularmente, al colectivo de Dirección.

• Escenarios de revisión con incrementos en torno al 1,5%, en el mejor de loscasos� Dinámica de incrementos sostenidos en los últimos 8-10 años (ej.: 4,5% en 2008).

• Salarios a la baja en las nuevas contrataciones.• ¿Qué va a pasar en 2012?

� RETRIBUCIÓN VARIABLE:

• Reinventar la retribución variable� Revisión de los modelos para convertirlos en realmente variable.� Mas diferenciación para los empleados con mejores resultados.� Mayor vinculación con los indicadores claves del negocio.

• Mayor desarrollo de los sistemas de incentivos a largo plazo.


1.6.-) ¿Qué ha pasado en Compensación en los últimos años?

� BENEFICIOS:

• No solo de pan vive el hombre• Incorporaciones de beneficios u otras compensaciones en el paquete de

retribución de los empleados.• Prevalencia de beneficios que suponen bajo coste empresarial.• Cambio dinero por tiempo:


� RETRIBUCIÓN FLEXIBLE:

• Implantación de planes de retribución flexible que permiten incrementar ladisponibilidad dineraria neta de los empleados.

• Cambio dinero por tiempo:� Políticas de conciliación.� Más tiempo libre (horario flexible, semana laboral comprimida, ampliación jornada

de verano, reducciones de jornada, periodos sabáticos, compra de vacaciones, …)

• Formación.• Programas de desarrollo profesional.• Reforzar el mensaje “cuento contigo”

� Estabilidad laboral


1.6.-) Situación actual de la compensación en la empresa

• El nivel de implantación de departamentos de Compensación que se dediquenespecíficamente a esta función en las empresas es todavía relativamente bajo.

• Su existencia se limita casi exclusivamente a grandes compañías / multinacionales.

• En PYMES esta función la realiza directamente el “propietario”, la dirección de RRHH o


• Planteamiento demasiado elemental de la retribución, como si lo único relevante fuerasaber cuánto tenemos que pagar a un empleado para que decida incorporarse o no se vayade nuestra empresa.

• Tratamiento de las retribuciones de manera muy superficial, poco rigor profesional.

• Los sistemas de retribución no están únicamente para decirle a cada uno lo que gana.

• En PYMES esta función la realiza directamente el “propietario”, la dirección de RRHH oesta integrada en otros departamentos.



• Las decisiones sobre retribución se hacen todavía en muchos casos “a dedo”, de maneraintuitiva y criterios firmes que justifiquen dichas decisiones.

• Ante la necesidad de explicar a un empleado las causas de su situación salarial o lo quetiene que hacer para ganar más, las respuestas son confusas, poco concretas y carentes detoda explicación lógica.


• Falta de claridad y transparencia.

• Escasa cultura de comunicación en los temas retributivos.

• La retribución continuo hoy en día siendo un tema tabú.

• Contrataciones a “cualquier precio”, incrementos salariales sin reflexión alguna, bajopresión o insistencia de los empleados, olvido de subidas a los empleados con mejoresresultados, etc., son algunas de las prácticas que abundan hoy día en la gestión de lasretribuciones en las empresas.

• La acumulación de decisiones caprichosas que conducen a un mapa de retribuciones sinsentido y con “inequidades” difícilmente justificadas y comprensibles.


Algunas propuestas para cambiar la situación:

� Profesionalizar la función.

� Tener una política de retribución con una estructura conceptual sólida, coherente eintegrada en la estrategia de negocio y de RRHH.



� Diseñar sistemas de retribución con un mínimo de racionalidad, unas “reglas de juego”,que nos permitan explicar con claridad los “porqués” de cada decisión.

� Ser claros y transparentes en las decisiones salariales y que la plantilla perciba que untema clave como la retribución se gestiona con ciertos criterios y razonamientos.

� Adecuar la retribución a la realidad de la empresa, cuidado con las “modas”.

� Deben existir unas normas que, aunque puedan parecer subjetivas, eviten caer en elsubjetivismo de quienes las aplican.

� Evitar que la retribución sea un tema tabú.

� Comunicar, comunicar y comunicar.


1.6.-) Tendencias en compensación



¿Por qué es importante la retribución?


1.7.-) ¿Por qué es importante la retribución?

a) La retribución como factor de atracción y retención.

Para la empresa:

b) La retribución como función estratégica de RRHH es un aspecto clave enla gestión de las empresas y las personas.


la gestión de las empresas y las personas.

c) La retribución como herramienta de dirección.

d) La retribución ayuda a conseguir los objetivos de negocio.

e) La retribución como elemento de comunicación.

f) La retribución es un elemento cada vez más global que se gestiona desdeun modelo de compensación total.

g) Los costes salariales suponen un porcentaje muy elevado de los costestotales de una Compañía.



¿Qué atrae para elegir una u otra empresa a la hora de trabajar?


(*) Estudio “Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo”. Peoplematters-Flexiplan (2008)



¿Por qué dejan los empleados las empresas?


(*) Estudio “Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo”. Peoplematters-Flexiplan (2008)



Impacto de los diferentes elementos de compensación. Lo que atrae no retiene

1.Salario

Atraen Retienen

1.Oportunidades dedesarrollo/promoción.


2.Imagen/marca deempresa

3.Oportunidades dedesarrollo/promoción.

4.Proyecto de empresa

5.Estabilidad laboral

desarrollo/promoción.

2.Proyecto de empresa

3.Salario.

4.Estabilidad laboral

5.Retribución variable yotros beneficios



a) La retribución es la principal fuente de ingresos.

b) Permite satisfacer nuestras necesidades básicas.

Para el empleado:


c) La retribución funciona como un elemento motivador.

d) Aporta seguridad.

e) También estatus y pertenencia.

f) Elemento de reconocimiento y estima.



Autorrealización ReconocimientoRetribución emocional


ABRAHAMMASLOW1908-1970

Necesidadesfisiológicas

Seguridad

EstatusPertenencia

Estima

Retribución fijay variable

Beneficios socialesRetribución en especie

Retribución emocional

Protección


•Análisis y descripción de puestos.-

Proceso en el que se identifican las funciones y responsabilidades de los puestos, así como losconocimientos, destrezas y/o habilidades que se requieren para su desempeño.

•Valoración de puestos.-

Procesos que tienen una relación directa

1.8.-) Procesos de RRHH relacionados con la compensación


•Valoración de puestos.-

Es el valor relativo que tienen los puestos para la organización según su impacto en elnegocio.

•Criterios de clasificación de puestos.-

Son los criterios que establece la empresa para decidir el nivel de clasificación de los puestos.

•Mapa de puestos.-

Es la ordenación formal de los puestos de la organización por departamentos y niveles depuestos.


•Selección y asignaciones.•Desarrollo.•Gestión del desempeño.

Relación con otras funciones de RRHH



•Gestión del desempeño.•Evaluación del potencial.•Promoción.•Itinerarios profesionales.•Dirección por objetivos.•Relaciones laborales.•Formación.•Expatriados.


•Administración de Personal.•Asesoría Jurídica y Fiscal.•Económico-Financiero.

Interacción con otras áreas de la empresa



•Económico-Financiero.•Control de gestión•Producción/Operaciones•Marketing/Comercial.•Auditoria•Internacional•TI


- Estrategia y ciclo de negocio de la Compañía.

- Estrategia de RRHH y de Compensación.

- Cultura y valores de la empresa.

1.9.-) Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una política retributiva.


- Mercado laboral y empleo.

- Ciclo económico.

- Sector de actividad y competencia.

- Aspectos jurídico-laborales y fiscales.

- Participación de los sindicatos en la compensación.

- Perfil de los empleados (edad, situación familiar, …).


1.10.-) Algunas confusiones y mitos en torno a la retribución.

• No existen formulas ni recetas universales aplicables a todas lasempresas, ni a todos los casos.

• No existe un sistema meramente “causal”, una formula matemática,que establezca de una forma automática e impersonal la retribución de


que establezca de una forma automática e impersonal la retribución decada empleado.

• Cada situación/problema requiere una decisión/solución particular,concreta y especifica.

• La política retributiva de cada compañía deberá ser “única” según supropia realidad (externa/interna).

• Lo que vale en una empresa puede no valer en otra, y viceversa.


• Las decisiones en retribución no son buenas, malas, mejores, peores,mucho, poco, justas, injustas, …

•Las decisiones en compensación son oportunas, en cada momentoresponden a una necesidad o son fruto de una evolución.


1.10.-) Algunas confusiones y mitos en torno a la retribución.

responden a una necesidad o son fruto de una evolución.

• Los que más pagan no es igual a los que mejor pagan.

• El salario que tiene un empleado no coincide necesariamente con loque gana el empleado.

• La retribución dineraria incluye algo más que la retribución fija.

• La compensación total de un empleado es algo más que susretribuciones dinerarias.


Fin de la Unidad 1

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