Intermittenta anställningar - Hur regleras de?

Författare: Adam Dobbertin

Handledare: Staffan Ingmanson

Student Magisterprogrammet med inrikting mot arbetsrätt Vårterminen 2014 Magisteruppsats, 15 hp

   

Sammanfattning Huvudregeln på arbetsmarknaden är att anställning skall gälla tills vidare. Med

tillsvidareanställning följer en rad skydd för arbetstagaren där saklig grund för

uppsägning får anses som ett av de mest centrala. Förekomsten av intermittenta

anställningar har dock ökat på den svenska arbetsmarknaden. Den intermittenta

anställningen karakteriseras av att ett anställningsförhållande endast råder de dagar

arbetstagaren utför arbete, arbetsgivaren är inte skyldig att bereda arbetstagaren arbete

och ett fastställt arbetstidsmått kan således inte fastställas. Trots att minst 100 000

arbetstagare beräknas vara intermittent anställda regleras den intermittenta anställningen

varken direkt i lagen om anställningsskydd eller i annan arbetsrättslig lagstiftning.

Uppsatsens syfte är därför att undersöka hur lagstiftares syn på att anställa intermittent

utvecklats sedan LAS tillkomst samt att fastställa gällande rätt för intermittenta

anställningar. För att svara på syftet har en utredning gjorts som bygger på den juridiska

metoden där lagstiftning, domar från arbetsdomstolen och EU-domstolen, förarbeten,

kollektivavtal samt doktrin har undersökts.

I uppsatsen dras slutsatsen att lagstiftarens syn på visstidsanställningar utvecklats från

ett verktyg för arbetsgivare att lösa kortsiktiga arbetskraftsbehov till att idag vara ett

verktyg för att uppnå socialpolitiska mål. Vidare konstateras att den intermittenta

anställningen är en form av allmän visstidsanställning. Arbetstagare kan därför anställas

intermittent för att utföra stadigvarande arbete. I de fall intermittenta anställningar

regleras i kollektivavtal ska anställningen föranledas arbetets särskilda beskaffenhet eller

för att täcka upp vid tillfälliga arbetsanhopningar. Av EU-domstolens domar kan

slutsatsen dras att en intermittent anställning inte är en diskriminering av deltidsanställda

enligt deltidsdirektivet, dock kan ett staplande av intermittenta anställningar vara

diskriminering av visstidsanställda enligt visstidsdirektivet.

   

Innehållsförteckning

 

1.  Bakgrund  ..............................................................................................................................  1  1.2  Definition  av  intermittent  anställning  ..............................................................................  1  1.3  Intermittenta  anställningar  kan  innebära  en  stor  otrygghet  ...................................  2  1.4  Förekomsten  av  intermittenta  anställningar  .................................................................  4  1.5  Syfte  och  frågeställningar  ......................................................................................................  5  1.6  Avgränsningar  ...........................................................................................................................  5  1.7  Metod  och  material  ..................................................................................................................  6  1.8  Disposition  .................................................................................................................................  7  

2.  Utvecklingen  av  anställningsskyddet  .........................................................................  8  2.2  Tillsvidareanställning  som  huvudregel  ............................................................................  9  2.3  Den  rättsliga  utvecklingen  av  intermittenta  anställningar  .......................................  9  2.3.2  Förslag  till  lag  om  anställningsskydd  .....................................................................................  10  2.3.3  Införandet  av  reglerna  om  visstidsanställning  vid  tillfällig  arbetsanhopning  .....  10  2.3.4  Fri  visstidsanställning  införs  ......................................................................................................  11  2.3.5  Den  allmänna  visstidsanställningen  införs  ..........................................................................  12  

2.4  Nuvarande  lag  om  anställningsskydd  och  intermittenta  anställningar  .............  13  2.4.2  Möjlighet  att  göra  avsteg  från  huvudregeln  om  tillsvidareanställning  ....................  14  2.4.3  Intermittenta  anställningar  regleras  inte  direkt  i  LAS  ....................................................  15  

3.  Rättspraxis  och  intermittenta  anställningar  ........................................................  15  3.2  AD  1998  nr  15  .........................................................................................................................  16  3.3  RÅ  2004  ref  103  .....................................................................................................................  17  3.3  AD  2008  nr  81  .........................................................................................................................  17  3.4  AD  2009  nr  40  .........................................................................................................................  18  3.5  AD  2012  nr  44  .........................................................................................................................  19  

4.  Reglering  av  intermittenta  anställningar  i  kollektivavtal  ................................  20  4.2  Hängavtal  Visita  och  HRF  2013-­‐06-­‐01  –  2016-­‐04-­‐30  ................................................  20  4.3  Unionen  och  Almega  tjänsteföretagen  call/contact  center  och  marknadsundersökningsföretag  2013-­‐11-­‐01  –  2016-­‐10-­‐31  ........................................  21  4.4  Almega  Bemanningsföretagen  och  LO-­‐förbunden  Arbetare  –  avtal  för  bemanningsföretag  2012-­‐05-­‐01  –  2015-­‐04-­‐30  ..................................................................  21  4.5  Svensk  handel  och  Unionen,  Tjänstemannaavtalet,  2013-­‐05-­‐01  –  2016-­‐04-­‐30  ............................................................................................................................................................  22  4.6  Kommunals  kollektivavtal  .................................................................................................  22  

5.  Intermittenta  anställningar  och  EU-­‐rätt  .................................................................  23  5.3  Förbud  mot  diskriminering  av  del-­‐  och  visstidsanställda  ......................................  23  5.4  Kritik  mot  Sveriges  implementering  av  visstidsdirektivet  .....................................  24  5.5  Rättspraxis  från  EU-­‐domstolen  ........................................................................................  25  5.5.2  Mål  C-­‐313/02  Nicole  Wippel  ......................................................................................................  25  5.5.3  Mål  C-­‐212/04  Adeneler  m.fl.  ......................................................................................................  26  5.4.5  Förenade  målen  C378/07  –  C380/07  Angelidaki  m.fl.  ...................................................  27  

6.  Analys  och  avslutande  kommentarer  ......................................................................  28  6.2  Utvecklingen  av  lagstiftarens  syn  på  avsteg  från  huvudregeln  om  tillsvidareanställning  ..................................................................................................................  28  6.2.2  Visstidsanställning  tillåts  endast  i  undantagsfall  för  att  arbetsgivare  inte  skall  missbruka  anställningsformen  .............................................................................................................  28  6.2.3  Visstidsanställning  som  åtgärd  för  att  öka  rörligheten  på  arbetsmarknaden  ......  29  

   

6.2.4  Visstidsanställning  –  från  verktyg  för  arbetsgivare  att  lösa  kortsiktiga  arbetskraftsbehov  till  verktyg  för  att  uppnå  socialpolitiska  mål  ..........................................  29  

6.3  Regleringen  av  intermittenta  anställningar  i  svensk  rätt  .......................................  31  6.3.2  Intermittent  anställning  är  en  form  av  allmän  visstidsanställning  ...........................  31  6.3.3  En  arbetstagare  kan  anställas  intermittent  för  att  utföra  stadigvarande  arbete  31  6.3.3  Om  det  är  oklart  vilken  anställningsform  som  gäller  presumeras  tillsvidareanställningen  ...........................................................................................................................  31  6.3.4  En  intermittent  anställd  arbetstagare  kan  vara  bunden  av  lojalitetsplikt  även  då  anställningsförhållande  inte  råder  .....................................................................................................  32  6.3.5  Endast  dagar  då  arbetstagaren  utför  arbete  kan  inräknas  till  företrädesrätt  ......  32  6.3.6  Rätt  till  sjukpenning  och  sjuklön  ..............................................................................................  33  

6.4  Reglering  av  intermittenta  anställningar  i  kollektivavtal  ......................................  33  6.5  Kan  en  intermittent  anställning  utgöra  diskriminering  av  del-­‐  och  visstidsanställda  enligt  EU-­‐rätt?  .............................................................................................  34  6.5.2  Att  sakna  fast  arbetstidsmått  och  arbetsplatsförläggning  är  ej  diskriminering  av  deltidsanställda  enligt  deltidsdirektivet  ..........................................................................................  35  6.5.2  Att  stapla  intermittenta  anställningar  kan  vara  diskriminering  av  visstidsanställda  enligt  visstidsdirektivet  .......................................................................................  35  

6.6  Avslutande  kommentarer  ..................................................................................................  37  7.  Referenslista  ....................................................................................................................  39    

1    

1. Bakgrund Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning skall gälla

tillsvidare. Med denna anställningsform följer en rad skyddande regler för

arbetstagare där saklig grund för uppsägning får anses som en av de viktigaste

reglerna. Genom regleringen förväntas arbetstagare fortsätta arbeta hos sin

arbetsgivare och behöver således inte oroa sig för hur deras inkomst ska garanteras

och har därmed möjlighet att styra och planera sin livssituation.1 De senaste åren har

dock antalet tidsbegränsat anställda ökat på den svenska arbetsmarknaden.2 En hög

andel av dessa är intermittent anställda. Anledningarna till ökningen kan vara flera,

men framförallt beror det ökade antalet visstidsanställda på en kombination av att

arbetsgivare ställs inför högre krav på flexibilitet och kostnadseffektivitet3 samt att

den arbetsrättsliga regleringen gjort det lättare för arbetsgivare att anställa

arbetstagare för viss tid.4

1.2 Definition av intermittent anställning

Det som är karakteristiskt för en intermittent anställning är att anställningen saknar ett

fast arbetstidsmått och att ett anställningsförhållande endast råder de dagar

arbetstagaren utför arbete. Mellan arbetspassen råder således inget

anställningsförhållande. Arbetstagaren är därför inte skyldig att tacka ja när

arbetsgivaren erbjuder arbete och arbetsgivaren är inte skyldig att bereda

arbetstagaren arbete. Till viss del kan en intermittent anställning liknas vid den gamla

anställningsformen, visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, som infördes för

att arbetsgivare skulle ha möjlighet att kunna täcka upp vid tillfälliga

arbetsanhopningar. 5 I förarbeten till lagen definierades arbetsanhopning som en

period då arbetsgivaren har ett tillfälligt behov av extra arbetskraft, exempelvis när

företag eller en offentlig arbetsgivare får en enstaka större order eller har en högre

                                                                                                               1 Prop 2005/06:185 Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och 2 Internetkälla 1: Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsundersökningar AKU http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-arbetsliv-mer-osakert/ Hämtad 2014-04-01 3 DS 2009:21 Globaliseringsrådets slutrapport 2009, s. 68 4 2005/06:78 s.38 5 Prop. 1981/82:71 Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag

2    

arbetsbelastning.6 För att säkerställa att det verkligen förelåg ett tillfälligt arbetsbehov

kunde en arbetstagare endast vara anställd i max sex månader under en tvåårsperiod.7

Dagens intermittenta anställning ställer emellertid inga krav på arbetsgivaren att

erbjudet arbete endast skall vara tillfälligt. Perioden för hur länge en arbetstagare får

vara intermittent anställd har också förlängts till två år under en femårsperiod. Arbetar

arbetstagaren i mer än två år under en femårsperiod går anställningen över i en

tillsvidareanställning. De intermittenta anställningarna kan se ut på flera olika sätt och

kan kallas både anställning, timanställning, arbete för enstaka dagar eller

visstidsanställning för korta återkommande uppdrag.8 I vissa fall kan arbetstagare ha

en anställningsform som är en slags hybrid mellan deltidsanställning och intermittent

anställning. I dessa fall har arbetstagaren ett schema för vissa arbetstider och är

genom deltidsanställningen garanterad ett visst antal timmar varje månad. Utöver

detta rings arbetstagaren in vid behov. Anställningen kan också till sin natur vara

mycket lik en tillsvidareanställning på så sätt att arbetstidsmåttet är högt men där

arbetsgivaren inte är skyldig att bereda arbetstagaren arbete. 9 I uppsatsen definieras

därför intermittenta anställningar som en anställningsform där arbetsgivaren inte är

skyldig att bereda arbetstagaren arbete och där arbetstagaren inte heller är skyldig att

tacka ja till erbjudet arbete. Arbetstagarens arbetstidsmått kan därför inte fastställas.

På detta sätt ryms både arbetstagare som har en anställning som kan liknas vid

extraarbete, kanske studenter som har extrajobb på en mataffär men också

arbetstagare som i praktiken arbetar heltid men där arbetsgivaren inte är skyldig att

tillhandahålla arbetstagaren arbete.

1.3 Intermittenta anställningar kan innebära en stor otrygghet

Den intermittenta anställningen är en mycket flexibel lösning för arbetsgivaren,

däremot kan den innebära en hög grad av otrygghet för arbetstagaren.

Handelsanställdas förbund har i ett pressmeddelande pekat ut den intermittenta

anställningen som den mest otrygga anställningen på arbetsmarknaden.10 I förarbetena

                                                                                                               6 Proposition 1981/82:71 s.3 7 Prop. 1981/82:71 s.3 8 Benämningen skiljer sig mellan olika kollektivavtalsområden, definition av intermittent anställning görs nedan. 9 Se t.ex. AD 1998 nr 15 10 Internetkälla 2: Linnéa Björnstam (2009) Handels om unga på arbetsmarknaden,

3    

till de förändringar i lagen om anställningsskydd som trädde i kraft 2007 understryks

att bättre möjligheter för arbetsgivare att anställa på viss tid ska öka rörligheten på

arbetsmarknaden och således få in grupper med svag förankring på

arbetsmarknaden. 11 Att visstidsanställda har bättre möjlighet att få en

tillsvidareanställning har till viss del fått stöd i forskning. 12 Däremot görs i

forskningen en distinktion mellan olika typer av visstidsanställningar. Framförallt har

arbetstagare som har ett vikariat eller tidsbestämd visstidsanställning visat sig ha

lättare att få en tillsvidareanställning, medan arbetstagare som är intermittent anställda

i regel har svårare att erhålla en tillsvidareanställning. Anledningen är att de

intermittent anställda används som en arbetskraftsbuffert och får hoppa in vid höga

arbetsbelastningar eller då ordinarie arbetstagare är sjukskriven. Dessa arbetstagare

används på så vis som en lösning på ett akut problem och inte en långsiktig lösning,

vilket innebär att de inte får tillgång till utbildning och utveckling på samma sätt som

en ordinarie arbetstagare. 13 Därför riskeras en segmentering mellan arbetstagare som

är tillsvidareanställda eller vikarierande och intermittent anställda.14 Att arbetsgivaren

vidare inte är skyldig att bereda arbete för arbetstagaren är problematiskt ur en

arbetsrättslig synvinkel. Lagen om anställningsskydd och arbetstagarens skydd mot

osakliga uppsägningar har länge varit framträdande i den svenska arbetsrätten.15 Med

en intermittent anställning kan arbetsgivare som inte önskar ha kvar en arbetstagare

helt enkelt välja att inte erbjuda mer arbetstillfällen till arbetstagaren och behöver

således inte ta hänsyn till saklig grund för uppsägning som gäller för

tillsvidareanställda i LAS. Då en intermittent anställning inte är förenad med ett fast

arbetstidsmått kan det vidare mycket svårt för en arbetstagare att planera sin ekonomi.

Denne kan också ha svårt att få tillgång till sociala skyddsnät och

arbetslöshetsersättning under perioder utan arbete.16

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             https://www.handels.se/Global/Media/Pressrum/Rapporter/Handelsomungasarbetsmarkn09.pdf Hämtad: 2014-04-23 11 Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m 12 Wikman, Anders (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter, s. 21 13 Wikman, Anders (2002) s.3 14 Anders Wikman (2002) s. 36-37 15 Prop. 1973:129 Kungliga Majestäts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m s.5   16 Björnstam, Linneá (2009) s. 16-17

4    

1.4 Förekomsten av intermittenta anställningar

Då och då rapporteras i media om de intermittenta anställningarna. Glasskiosken vid

Umeå älvs strand blev föremål för en rikstäckande rapportering när det framkom att

de anställda vid kiosken endast fick arbeta när solen sken. Vid regniga dagar fick de

vara hemma utan lön.17 Att ens anställning och lön baseras på faktorer som väder och

vind kan ses som underligt men faktum är att en stor del av arbetskraften är anställda

under premissen att deras arbetstid baseras helt på arbetsgivarens behov från dag till

dag. Cirka 5 % av den svenska arbetskraften, vilket motsvarar drygt 100 000

arbetstagare i åldrarna 20-64 år är intermittent anställda och kan kallas in av

arbetsgivaren vid behov.18 Utöver dessa är 115 000 arbetstagare timanställda där det

inte av statistiken framgår huruvida de är garanterade ett visst arbetstidsmått eller inte.

Intermittenta anställningar är vanligast i branscher där arbetet inte kräver högre

utbildning och där arbetstagarna har ett begränsat ansvar för sina arbetsuppgifter.19

Det är framförallt ungdomar som är intermittent anställda.20 I kommunal sektor är 8

% av arbetskraften intermittent anställda.21 Anställningsformen är vanlig i vård- och

omsorgsbranschen och ca 20 % av kommunals medlemmar beräknas vara intermittent

anställd.22 Även inom detaljhandeln är förekomsten av intermittenta anställningar

hög. Den fackliga organisationen Handels har dessutom märkt av att de någorlunda

säkra visstidsanställningarna har minskat till förmån för de intermittenta

anställningarna.23 Av de som är visstidsanställda och medlemmar i förbundet är 67 %

intermittent anställda.24

Lagen om anställningsskydd är central i den arbetsrättsliga lagstiftningen och syftar

till att skydda arbetstagare. Lagen medför ett starkt skydd mot uppsägningar som                                                                                                                17 Internetkälla 3: Aftonbladet, Sofia Roström Andersson (2011) Solskensavtal på Sommarjobbet http://www.aftonbladet.se/nyheter/article13324370.ab Hämtad: 2014-04-01 18 Internetkälla 1: SCB, Arbetskraftsundersökningar AKU 19 Håkansson K (2001): Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda. IFAU 2001:1. Uppsala. 20 Wikman, Anders (2002) s. 15 21 Internetkälla 4: Rådet för främjande av kommunala analyser, Kommun och Landstingsdatabasen http://www.kolada.se/index.php?fp=1&page=workspace/nt Hämtad: 2014-04-25 22 Internetkälla 5: Kommunalarbetaren, ”Man har en helt sjuk praxis”, intervju med arbetsrättsjuristen Kurt Junesjö http://www.ka.se/man-har-en-helt-sjuk-praxis Hämtad: 2014-04-01 23 Internetkälla 6: Handels pressmeddelanden, ”Allt fler har otrygga anställningar i handeln” http://handels.se/press/pressmeddelanden/pressmeddelanden-2012/?pid=648390 Hämtad: 2014-04-26 24 Björnstam, Linnéa (2009), Handels om unga på arbetsmarknaden, s. 11  

5    

saknar saklig grund för arbetstagare med en tillsvidareanställning. Den stora

förekomsten av intermittenta anställningar visar dock att många arbetstagare hamnar

utanför det skydd som LAS medför. Trots att förekomsten dessutom ökat under 2000-

talet regleras den varken i lagen om anställningsskydd eller annan arbetsrättslig

lagstiftning. Därför är ämnet intermittenta anställningar ett intressant område att

undersöka.

1.5 Syfte och frågeställningar

Uppsatsen syftar till att redogöra dels för hur lagstiftarens syn på möjligheten att

anställa intermittent har förändrats sedan LAS tillkomst, dels att undersöka hur de

intermittenta anställningarna är reglerade i svensk rätt.

1. Redogöra för hur lagstiftarens syn på möjligheten att göra avsteg från

huvudregeln om tillsvidareanställning och därmed möjligheten att anställa

intermittent har utvecklats sedan tillkomsten av lagen om anställningsskydds.

2. Redogöra för hur den intermittenta anställningen regleras i svensk rätt och

därmed besvara följande frågor:

- När får en arbetstagare anställas intermittent?

- Hur ska företrädesrätten för intermittent anställda beräknas?

- Är en intermittent anställd arbetstagare berättigad sjuklön och sjukpenning

när arbetstagaren på grund av sjukdom är förhindrad att arbeta?

- Är intermittent anställda arbetstagare bundna av en lojalitetsplikt mellan

anställningarna?

3. Hur regleras intermittenta anställningar i kollektivavtal?

4. Kan en intermittent anställning utgöra diskriminering av del- och

visstidsanställda enligt EU-domstolen?

1.6 Avgränsningar

Uppsatsen begränsas till att handla om intermittenta anställningar enligt definitionen

ovan. Andra typer av visstidsanställningar kommer enbart att behandlas kortfattat och

då framförallt i syfte att förklara hur lagstiftarens syn på att göra avsteg från

huvudregeln om tillsvidareanställning har utvecklats över tid. Eftersom intermittenta

anställningar inte berörs direkt i den arbetsrättsliga lagstiftningen och dessutom varit

6    

föremål för relativt få avgöranden i arbetsdomstolen blir ämnet i sig relativt smalt och

ambitionen är därför att undersöka samtliga avgöranden. Då stora ändringar i lagen

anställningsskydd gjordes 2007 utesluts arbetsdomstolens domar som behandlar

intermittenta anställningars lovlighet innan 1 juli 2007. Vad gäller kollektivavtalen

begränsas undersökningen till att avse i vilka situationer en intermittent anställning får

träffas. Delsyftet att redogöra för huruvida en intermittent anställning kan utgöra

diskriminering av del- och visstidsanställda enligt EU-rätt avgränsas till att kort

presentera del- och visstidsdirektivet och ett antal domar från EU-domstolen.

1.7 Metod och material

För att besvara uppsatsens frågeställningar har jag valt att göra en utredning som

bygger på den juridiska metoden. Ambitionen i uppsatsen är att fastställa gällande rätt

och kunskap har därför hämtats från befintliga rättskällor enligt rättskällehierarkin. Då

de intermittenta anställningarna inte regleras direkt i lagen om anställningsskydd eller

annan arbetsrättslig lagstiftning har jag fått hämta stor del av materialet från befintlig

rättspraxis. Domar har sökts genom de juridiska databaserna Zeteo och Karnov,

sökord som använts har varit: Behovsanställning, timanställning, intermittent

anställning, diskriminering av visstidsanställda samt diskriminering av

deltidsanställda.

Då jag i uppsatsen strävar efter att ha ett historiskt perspektiv och har som delsyfte att

redogöra för hur lagstiftarens syn på intermittenta anställningar har utvecklats sedan

lagen om anställningsskydd infördes har förarbeten använts i uppsatsen. I förarbeten

beskrivs lagstiftningens syfte och ändamål. Genom att analysera förarbetena till

framförallt lagen om anställningsskydd har jag kunnat svara på hur synen på

intermittenta anställningar förändrats över tid. Eftersom de intermittenta

anställningarna inte regleras direkt i nuvarande lagstiftning har genomgången av

förarbeten dessutom bidragit till att jag förstått nuvarande reglering bättre. Urvalet av

förarbeten har grundats på stora förändringar i regleringen kring visstidsanställningar.

Eftersom arbetsmarknadens parter har möjlighet att göra avsteg från delar av lagen

om anställningsskydd och regleringarna kring anställningsformer genom

kollektivavtal har jag valt att undersöka några av dessa avtal. Syftet med att

7    

undersöka kollektivavtalen har varit att förstå hur och varför intermittenta

anställningar regleras och används i praktiken. Urvalet av kollektivavtal har grundats

på de kollektivavtalsområden där förekomsten av intermittenta anställningar är som

störst, dvs. bemanningsbranschen, hotell- och restaurangbranschen, vårdsektorn,

detaljhandeln samt callcenterbranschen.

Uppsatsen utreder även intermittenta anställningar och EU-rätten. Sedan Sveriges

inträde i EU är vi i Sverige skyldiga att följa EU-rätten, vilket bl.a. betyder att vid en

eventuell konflikt mellan svensk rätt och EU-rätt så tar EU-rätten över. EU-rätten och

den svenska rätten är på så vis integrerade samtidigt som de är separerade då de har

olika rättsakter och domstolar. I denna uppsats kommer därför EU-rätten behandlas

separat från den svenska rätten.

1.8 Disposition

Dispositionen följer uppsatsens fyra frågeställningar. I kapitel 2 behandlas

utvecklingen av lagen om anställningsskydd och hur möjligheten att anställa

intermittent utvecklats sedan tillkomsten av lagen. I kapitel 3 behandlas intermittenta

anställningar i rättspraxis. I kapitel 4 undersöks hur intermittenta anställningar

regleras i kollektivavtal. Resultatet avslutas med kapitel 5 där EU-rätten och

intermittenta anställningar behandlas. Uppsatsen avslutas i kapitel 6 där gällande rätt

för intermittenta anställningar fastställs och analyseras.

 

8    

2. Utvecklingen av anställningsskyddet Det svenska anställningsskyddet har en lång historia, redan under Legostadgan på

tidiga 1800-talet återfanns ett visst skydd mot uppsägning.25 Detta förändrades dock

när industrialiseringsvågen nådde Sverige och anställningsförhållandet började styras

av liberalistiska uppfattningar. Enligt det liberalistiska synsättet betraktades

arbetsgivare och arbetstagare som jämbördiga parter och mellan dem skulle fria

anställningsavtal gälla. Det fria anställningsavtalet gav arbetsgivaren ensidigt rätten

att anställa och avskeda fritt och arbetstagaren hade rätten att fritt byta arbetsgivare.

Synsättet kan i stort sett sagts gälla sedan industrialismen och liberaliseringen tog fart

i Sverige under 1800-talet, men det definitiva avgörandet kom 1932 då

arbetsdomstolen dömde att den fria uppsägningsrätten helt skulle tillägnas

arbetsgivaren. Den fria uppsägningsrätten bidrog till att arbetstagare i turbulenta tider

inte kunde veta om de ens hade ett arbete komma till.26 Till följd av arbetstagarnas

utsatta position började de organisera sig för att skapa en motvikt. Bland annat fördes

krav på anställningsskydd vilket till en början fick svalt mottagande hos

arbetsgivarna. Genom 1938 års Saltsjöbadsavtal ökade anställningsskyddet något då

arbetstagaren fick rätt att pröva sin uppsägning i en partssammansatt

arbetsmarknadsnämnd. Uppsägningsrätten har också reglerats i ett flertal

kollektivavtal, och framförallt har arbetsgivarens fria uppsägningsrätten för

tjänstemän varit mycket begränsad. År 1964 när Saltsjöbadsavtalet genomgick

förändringar uppdaterades anställningsskyddet och uppsägningar som kunde härledas

till arbetstagaren personligen var endast giltiga om de hade saklig grund.27 Det var

dock inte förrän under senare delen av 1960-talet som anställningsskyddet fick den

karaktär den har idag då en utredning tillsattes för att undersöka möjligheterna att

införa en allmän reglering av anställningsskyddet. Den Åmanska utredningen, som

utredningen kom att kallas, slog fast två saker; skyddet för äldre skulle stärkas och att

arbetstagare skulle skyddas mot uppsägningar som saknade saklig grund. Sedan

1974, när den Åmanska utredningen mynnade ut i Lagen om anställningsskydd, är

                                                                                                               25 Sigeman, Tore (2010) Arbetsrätten. En översikt, fjärde reviderade upplagan, Norstedts juridik, Stockholm 26 Proposition 1973/129 s.118 27 Andersson Anderz; Edström, Örjan; Zanderin, Lars (2011) Arbetsrätt, femte upplagan, Liber, Malmö s. 10-12

9    

således utgångspunkten i den svenska regleringen att arbetsgivare inte har en fri

uppsägningsrätt då parterna inte kan anses som jämbördiga.28

”Detta måste ses mot bakgrund av att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt i

stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldrad auktoritär uppfattning om

arbetsgivarens rätt att förfoga over arbetskraften och som ett hinder för den trygghet i

anställningen som arbetstagarna bör kunna kräva i dagens samhälle.29”

2.2 Tillsvidareanställning som huvudregel

I lagen om anställningsskydd framgår att tillsvidareanställningen skall vara

huvudregeln på arbetsmarknaden. 30 Tillsvidareanställningen bidrar till att den

enskilda arbetstagaren erhåller en trygg privatekonomi och har lättare att få lån från

kreditinstitut31. Att arbetstagare är tillsvidareanställda är dock inte endast viktigt ur en

ekonomisk synvinkel. En tillsvidareanställning främjar en delaktighet i den sociala

gemenskapen och ger större möjligheter att delta i utveckling och utbildning. Genom

att inneha en tillsvidareanställning har den enskilda arbetstagaren också en möjlighet

att i större omfattning styra och planera sin livssituation.32

2.3 Den rättsliga utvecklingen av intermittenta anställningar

Trots att huvudregeln i det svenska anställningsskyddet skall vara

tillsvidareanställning har det dock funnits möjlighet att anställa för andra former redan

sedan lagen om anställningsskydd infördes.33 I uppsatsen som syftar till att undersöka

de intermittenta anställningarna kommer jag inte gå igenom historien om vikariat,

provanställning, säsongsanställning etc. Istället är fokus på argument för former som

kan liknas vid intermittenta anställningar med syfte att förstå utvecklingen av

lagstiftarens syn på vilka situationer det är legitimt att göra avsteg ifrån huvudregeln

om tillsvidareanställning.

                                                                                                               28 Anderson, Anderz et al. (2011) s. 12-13 29 Proposition 1973/129 s.119 30 Lag (1982:80) om anställningsskydd § 4 31 Proposition 2005/06:185 s. 38 32 Proposition 2005/06:185 33 Proposition 1973:129 s. 144  

10    

2.3.2 Förslag till lag om anställningsskydd

Redan när lagen om anställningsskydd infördes gavs möjlighet att anställa för viss tid.

Från utredarens sida hävdades att en visstidsanställning visserligen försämrade

anställningsskyddet för den enskilda arbetstagaren men att det fanns situationer där ett

åsidosättande av detta skydd kunde legitimeras.34 Framförallt lyftes fram situationer

där arbetets särskilda beskaffenhet krävde en visstidsanställning. Dessa fall kunde

röra tillexempel stora byggen som arbetsplatser där arbetstagarna hade specifik

kompetens. Det ansågs inte skäligt att en arbetsgivare skulle behöva tillsvidareanställa

en arbetstagare med specifik kompetens som endast behövdes för det specifika

bygget. Istället kunde denne arbetstagare anställas just för bygget, när arbetet var

avklarat var arbetsgivaren inte längre bunden till arbetstagaren.35 Utredaren påvisade

att ett sådant anställningsförhållande är komplicerat ur ett

anställningsskyddsperspektiv och det föreföll viktigt att dessa arbetstagare inte

hamnade utanför regleringen för anställningsskydd. En anställning utan

procedurreglerna för uppsägning skulle innebära en kraftig försämring av

anställningsskyddet för den enskilda arbetstagaren samtidigt skulle den vara mycket

attraktiv för arbetsgivarna. Därför ansåg utredaren att regleringen kring dessa skulle

vara mycket hård och att andra anställningsformer endast tilläts i undantagsfall.36

2.3.3 Införandet av reglerna om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning

Även i förarbetena till nuvarande lag om anställningsskydd konstaterar lagstiftaren

vikten av att tillsvidareanställning är huvudregel på arbetsmarknaden.37 Däremot

öppnar lagstiftaren för en anställningsform som till sin karakteristik kan liknas vid en

intermittent anställning. Den nya formen av visstidsanställning kom att kallas

visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Arbetsanhopning syftar på de

situationer då det uppstått ett tillfälligt behov i den normala verksamheten hos

arbetsgivaren. I förarbetena till lagen återfinns exempel där ett företag har fått in en

enskild större order, vid ett större budgetarbete hos en kommun eller julruschen inom

handeln. Syftet med anställningsformen är att en arbetstagare skall kunna hoppa in

tillfälligt för att bidra med sina tjänster så att arbetsgivaren skall ha möjlighet att klara                                                                                                                34 Proposition 1973:129 s. 145 35 Proposition 1973:129 s. 146 36 Proposition 1973:129 s. 145 37 Proposition 1981/82:71 s. 38  

11    

upp en sådan situation utan att förlita sig på utomstående entreprenörer eller tvingas

att tacka nej till en större order.38 Liknande reglering hade vid tidpunkten återfunnits i

vissa kollektivavtal. Dock ansåg utredaren att arbetsgivare som saknar kollektivavtal

också skulle ha möjlighet att anställa arbetskraft för tillfälliga arbetstoppar. 39

Anställningsformen ansågs förmånlig för arbetsgivaren och det uppställdes inga

hinder för arbetsgivaren att anställa samma arbetstagare under flera olika tillfällen så

länge arbetsanhopningen verkligen kunde ses som tillfällig. I vissa verksamheter

uppstår tillfälliga arbetsanhopningar vid flera tillfällen och det ansågs vara onödigt att

arbetsgivaren i dessa fall skulle behöva rekrytera någon annan arbetstagare än den

som redan varit anställd. För lagstiftaren var det dock viktigt att denna form av

anställning inte skulle missbrukas och det stadgades i propositionen att ett omfattande

bruk av visstidsanställningar i själva verket är ett angrepp på anställningsskyddets

grundvalar. 40 Således skulle anställningsformen användas restriktivt och endast

tillämpas när arbetsgivaren hade särskilda till det. Huvudregeln var att arbetsgivaren

själv bestämde när en tillfällig arbetsanhopning uppstod men däremot skulle det vara

möjligt att rättsligt angripa mot en arbetsgivare som systematiskt använde sig av

visstidsanställningar för att tillgodose ett stadigvarande arbetskraftsbehov.41 För att

ytterligare undvika missbruk av dessa visstidsanställningar och se till att det verkligen

rörde sig om en tillfällig arbetsanhopning infördes en tidsfrist. Om arbetsgivaren var

anställd i mer än sex månader under en tvåårsperiod skulle anställningen övergå till en

tillsvidareanställning.42

2.3.4 Fri visstidsanställning införs I förarbetena till de tilltänka förändringarna av LAS år 2006 framgår behovet att

underlätta för arbetsgivare som vill anställa på viss tid. Regleringen hann aldrig

införas då den borgerliga alliansen omarbetade lagförslaget till propositionen nedan. I

förarbetena framgick att tillsvidareanställning fortfarande skall vara huvudregel på

svenska arbetsmarknaden, däremot förkunnas att de tidsbegränsade anställningarna

                                                                                                               38 Proposition 1981/82:71 s. 115 39 Proposition 1981/82:71 s. 41 40 Proposition 1981/82:71 s. 42 41 Proposition 1981/82:71 s. 50 42 Proposition 1981/82:71 s. 52

12    

fyller en viktig funktion på arbetsmarknaden.43 Den dåvarande regleringen ansågs

krånglig med flera olika tidsfrister och rekvisit. Därför samlades flera olika typer,

däribland visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning, inom anställningsformen

fri visstidsanställning.44 Arbetsgivare behövde inga särskilda skäl för att anställa på fri

visstid. I förarbetena diskuterades den otrygghet som fri visstidsanställning kunde

resultera innebära för arbetstagaren. På grund av otryggheten krävdes en regel för att

arbetsgivare inte skulle missbruka anställningsformen. Bland annat diskuterades

regler med ett maximitak för hur många gånger en fri visstidsanställning fick

användas. Detta var dock inte ett tänkbart alternativ då det skulle bidra till onödig

administration och belastning för arbetsgivaren. Det skulle dessutom vara svårt att

avgöra vad som är en förlängning och vad som skulle räknas som ett nytt

arbetstillfälle. Istället infördes en 14 månaders regel, är arbetstagaren anställd längre

än 14 månader skall arbetsgivaren bereda en tillsvidareanställning till arbetstagaren.

Genom regeln sätts inte huvudregeln om tillsvidareanställning åt sidan.45

2.3.5 Den allmänna visstidsanställningen införs

Den senaste förändringen av visstidsvidsanställningar i lagen om anställningsskydd

gjordes 2007. Genom denna förändring samlades flera olika typer av

visstidsanställningar, däribland visstidtidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning,

inom den allmänna visstidsanställningen. Syftet var att regleringen både skulle bli

mindre komplicerad att tillämpa men också för att öka rörligheten på

arbetsmarknaden.46 Genom de nya bestämmelserna får arbetsgivare möjlighet att

anställa på viss tid utan att uppge särskilda skäl för sina anställningar och regleringen

lämnar inget större utrymme att angripa arbetsgivare som systematiskt använder sig

av visstidsanställningar istället för att anställa tills vidare. I förarbetena uttalar

lagstiftaren att det inte finns skäl att misstänka att arbetsgivare kommer att missbruka

anställningsformen. Skulle det visa sig att arbetsgivare missbrukar anställningsformen

öppnar lagstiftaren för en möjlighet till omreglering. Däremot infördes en

                                                                                                               43 Proposition 2005/06:185 s. 38  44 Proposition 2005/06:185 s. 108 45 Proposition 2005/06:185 s. 42 46 Proposition 2006/07:111 s 22-23

13    

maxtidsregel. Om visstidsanställningen överstiger mer än två år under en

femårsperiod skall arbetstagaren istället beredas en anställning tillsvidare.47

Motivet bakom den nya regleringen var att sänka trösklarna på arbetsmarknaden

genom att göra det lättare för företag att kunna anställa vid tillfällig frånvarande

personal och vid arbetstoppar. Genom att göra det lättare för arbetsgivare att anställa

för viss tid hoppades man att det skulle öka benägenheten att anställa personal och

därmed öka sysselsättningen. Den förmodade ökade rörligheten och sysselsättningen

skulle bidra till att få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden som unga

och invandrare. Dessutom hoppades man på att öka jämställdheten genom att låta fler

kvinnor komma in på arbetsmarknaden.48 Den nya regleringen har fått mycket kritik

och redan vid införandet ställde sig de fackliga organisationerna TCO och LO kritiska

till förslaget och framförde att de hellre ville se att arbetsgivarna skulle behöva

särskilda skäl för att anställa på viss tid. Enligt fackföreningarna riskerade

ändringarna att huvudregeln om tillsvidareanställning skulle undermineras och istället

göra visstidsanställningen till huvudregel på arbetsmarknaden. Vidare framfördes att

den vid tidpunkten befintliga lagstiftningen gav tillräckliga medel för arbetsgivare

som ville säga upp arbetstagare.49

2.4 Nuvarande lag om anställningsskydd och intermittenta anställningar

Trots ovanstående förändringar av lagen om anställningsskydd är fortfarande skydd

mot osakliga uppsägningar bland de mest centrala regleringarna i lagstiftningen.

Lagen ger arbetsgivaren fortfarande arbetsgivaren rätt till att skilja en arbetstagare

från dess arbete på två sätt, avskedande och uppsägning.50 Ett avskedande får endast

göras när arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren, i detta

fall spelar ingen roll hur starka sociala skäl som talar för att anställningen skall bestå.

En uppsägning kan endast göras om det sker med saklig grund, vad som ligger i

begreppet saklig grund är i lagen inte helt uttryckt, detta har dock varit föremål för ett

                                                                                                               47 Proposition 2006/07:111 s. 28  48 Proposition 2006/07:111 s 22 49 Proposition 2006/07:111 s. 27 50 Lag (1982:80) om anställningsskydd §7 och §19.

14    

stort antal domar.51 Lagens skyddande regler är knutna till tillsvidareanställningen

och genom att inneha denna anställningsform är rekvisiten uppfyllda för att åberopa

de skyddande reglerna.

2.4.2 Möjlighet att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning

Från huvudregeln om tillsvidareanställning får undantag göras i vissa fall. Anställning

för viss tid får göras för allmän visstidsanställning, provanställning, vikariat,

säsongsarbete och när arbetaren har fyllt 67 år.52 De tre sista omständigheterna kräver

objektiv grund för att anställningsformen skall vara tillåten medan arbetsgivaren inte

behöver uppge några skäl för att anställa en arbetstagare på allmän visstid. För

vikariat gäller att arbetskraftsbehovet kan härledas till en specifik tjänst eller person

och den vikariatsanställda skall täcka det uppkomna behovet. Exempelvis anställs en

arbetstagare för att täcka upp vid en annan arbetstagares längre period av

sjukfrånvaro.53 För att anställa en arbetstagare för viss säsong skall det föranledas

arbetets särskilda beskaffenhet, inom denna anställning ryms t.ex. arbetstagare som

utför gräsklippning och markarbeten, vilket endast går att utföra på sommarhalvåret.54

En provanställning får användas för att testa arbetstagarens lämplighet eller

kompetens.55 För att träffa visstidsanställning för arbetstagare som fyllt 67 år krävs av

sin natur att arbetstagaren har fyllt 67 år. Det karakteristiska för en visstidsanställning

är att den är avsedd att pågå under en viss på förhand bestämd tidsperiod. Den

allmänna visstidsanställningen omgärdas inte av samma reglering då det inte krävs

objektiv grund för att anställningen skall vara tillåten. Så länge arbetstagaren inte

arbetar över två år under en femårsperiod finns inget som hindrar att den

visstidsanställda utför arbete av stadigvarande behov.56 Arbetsgivaren behöver inte

uppge vilka skäl som ligger bakom anställningen och således kräver inte regleringen

att visstidsanställningen föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet eller tillfälliga

                                                                                                               51 Källström Kent & Malmberg Jonas (2006) Anställningsförhållandet, första upplagan, Iustus förlag, Uppsala 52 Lag (1982:80) om anställningsskydd § 5 53 Adlercreutz, Axel och Mulder, Bernard Johann (2007) Svensk arbetsrätt, trettonde upplagan, Norstedts juridik, Stockholm s. 156 54 Prop. 2006/07:111 s. 31 55 Prop. 2006/07:111 s. 29-30 56 Prop. 2006/07:111 s. 27

15    

arbetsanhopning.57 Således kan en arbetstagare anställas på allmän visstid för att täcka

ett stadigvarande arbetskraftsbehov.

2.4.3 Intermittenta anställningar regleras inte direkt i LAS

I nuvarande lag om anställningsskydd återfinns ingen direkt reglering av de

intermittenta anställningarna. Anställningsformen skiljer sig till viss del från de

typiska formerna i lagen. Framförallt saknar de intermittenta anställningarna ett fast

arbetstidsmått. Enligt praxis skall ett arbetstidsmått fastställas vid anställningens

ingående. Arbetstidsmåttet ryms inte inom arbetsledningsrätten och arbetsgivaren kan

således inte ensidigt ändra arbetstidsmåtten för en arbetstagare. 58 Den typiska

visstidsanställningen karakteriseras vidare av att perioden för anställningen är

bestämd på förhand medan en intermittent anställning visserligen tekniskt sett

avslutas efter varje avslutat arbetspass men kan i praktiken pågå under en lång på

förhand obestämd period. I tidigare lagstiftning har behovsanställningar och

intermittenta anställningar reglerats genom anställningsformen visstidsanställning vid

tillfällig arbetsanhopning. Sett till lagstiftningens ordalydelse regleras således inte de

intermittenta anställningarna direkt i LAS, däremot har arbetsdomstolen slagit fast att

den intermittenta anställningen ryms inom den allmänna visstidsanställningen.

3. Rättspraxis och intermittenta anställningar Eftersom lagtext och förarbeten är mycket sparsamma i sin vägledning kring de

intermittenta anställningarna har arbetsdomstolen haft ett stort ansvar för att fastställa

rätten kring anställningsformen. AD 1975 nr 84 har länge varit vägledande för i vilka

situationer en visstidsanställning får träffas. I målet fastslår arbetsdomstolen att

visstidsanställningen får träffas då arbetsuppgifterna till sin natur är tidsbegränsade.

Denna tid skall vara möjlig att fastställa. Ju längre tid som arbetet beräknas pågå desto

mindre är arbetsgivarens utrymme att anställa för viss tid. Arbetet som utförs av

visstidsanställda skall också vara tydligt särpräglad i förhållande till arbetet som

utförs av tillsvidareanställda för att säkerställa att arbetstagare inte anställs på viss tid                                                                                                                57 Prop. 2006/07:111 s. 32 58 Utgångspunkten är att arbetstidens längd bestäms genom överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare (AD 1984 nr 76). Denna fråga ryms ej arbetsledningsrätten, vill arbetsgivaren förändra måttet permanent måste arbetsgivaren säga upp arbetstagaren i enighet med reglerna i LAS (AD 1984 nr 28 och AD 1985 nr 72).

16    

för att utföra arbete av bestående karaktär. Arbetstagare får även anställas för viss tid

då arbetet kräver kompetens som arbetsgivarens personal inte besitter 59 . Från

genomgången av förarbetena ovan kan vi dock se att regleringen för

visstidsanställningar förändrats i och med 1982 års ändringar av LAS då mindre

justeringar gjordes och det blev lättare för arbetsgivare att anställa vid tillfällig

arbetsanhopning60 men framförallt har 2007 års förändringar av LAS61 bidragit till att

domslutet i AD 1975 nr 84 knappast kan anses gälla än idag. Därför har jag gått

igenom de domslut som berör intermittenta anställningar och kort sammanfattat dem

nedan.

3.2 AD 1998 nr 15

Målet rörde huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en provanställning eller en

intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade att han var provanställd vilket vid

avslutandet av anställningen kräver en underrättelse enligt 31 § i lagen om

anställningsskydd. 62 Arbetsgivaren hävdade att anställningen istället var en

intermittent anställning och att han därför inte har behövt lämna en underrättelse

enligt lagen om anställningsskydd. 63 Då originalet av anställningsavtalet saknas

ankommer det på arbetsdomstolen att avgöra huruvida arbetstagaren hade en

provanställning eller intermittent anställning. Arbetsdomstolen konstaterade att de

saknade anledning att ifrågasätta riktigheten i att arbetstagaren uppfattat anställningen

som en provanställning. Utredningen i målet gav dock inte stöd för uppfattningen att

arbetstagaren fått besked om att han skulle varit provanställd. För det första var

intermittenta anställningar den vanligaste anställningsformen för arbetstagare som

utförde den typen av arbete som den berörde arbetstagaren gjorde. Arbetstagaren hade

dessutom själv skrivit på en personalutskrift där det framgick att hans anställning var

en intermittent anställning. Utredningen i målet styrkte således att anställningen varit

en intermittent anställning. Därför var 31 § i lagen om anställningsskydd inte

                                                                                                               59 AD 1975 nr 84 60 Prop. 1981/82:71 61 Prop. 2006/07:11 62 AD 1998 nr 15 Domskäl st. 6 63 AD 1998 nr 15 Domskäl st. 5  

17    

tillämplig och arbetsgivaren hade således inte agerat felaktigt då underrättelse inte

skett.64

3.3 RÅ 2004 ref 103

Målet gällde huruvida en intermittent anställd arbetstagare var berättigad till

sjukpenning då han var frånvarande från arbetet på grund av en planerad operation.

Arbetstagaren hade arbetat hos arbetsgivaren i flera år men var inte tillsvidareanställd,

istället kom arbetstagaren och arbetsgivaren överens om vilka dagar han skall arbeta.

Ett anställningsförhållande ansågs inte föreligga de dagar arbetstagaren inte utförde

arbete. Arbetstagaren hade i praktiken ett förhållandevis högt arbetstidsmått och

sjuklön hade tidigare utgått de dagar arbetstagaren varit inbokad på arbete men varit

förhindrad på grund av sjukdom med stöd av sjuklönelagen § 3. Operationen var i

detta fall planerad varpå arbetstagaren inte hade avtalat om arbete för den aktuella

perioden. Det kan därför inte utredas hur arbetstagaren skulle ha arbetat under den

frånvarande perioden. Till följd av arbetstagarens höga arbetstidsmått har domstolen

dock kommit fram till att det hade vart troligt att arbetstagaren skulle ha arbetat under

perioden. Eftersom att arbetstagaren inte var inbokad för arbete ankommer det inte på

arbetsgivaren att betala sjuklön enligt sjuklönelagen § 3. Däremot är arbetstagaren

berättigad till ersättning för sjukfrånvaron och sjukpenning från försäkringskassan

skall därför utses efter vad som anses skäligt i enighet med AFL 3 kap 10 §.65

3.3 AD 2008 nr 81

Målet rörde huruvida en arbetstagare var berättigad till företrädesrätt för

återanställning. Arbetstagaren hade varit anställd under en treårsperiod och hävdade

således att hon uppnått den tid som krävdes för företrädesrätt. Arbetsgivaren, i detta

fall Malmö Kommun, hävdade att då arbetstagaren var intermittent anställd kunde

endast de dagar där hon arbetat räknas som intjänad arbetstid och ligga till grund till

företrädesrätten. Domstolen skulle således avgöra vilken anställningsform

arbetstagaren hade samt om hon var företrädesberättigad. I domen konstaterar

domstolen att intermittenta anställningar varken återfinns i anställningsskyddslagen

                                                                                                               64 AD 1998 nr 15 domskäl st. 10-11 65 Lag om allmän försäkring är upphävd från och med 2011-01-01 och ersatt med SFS 2010:111

18    

eller i annan arbetsrättslig lagstiftning. 66 Avgörande för om anställningen ska

betraktas som en intermittent anställning är det inbördes förhållande mellan parterna

och huruvida arbetstagaren har möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete. Ytterst är

detta en bevisfråga och det ankommer på arbetsgivaren att vid anställningens

ingående att göra klart för arbetstagaren vilket arbete som avses. I utredningen

framkom att kommunen använt ett system med ett flertal intermittent anställda, det

återfanns också viss information på arbetstagarens anställningsavtal, om än otydligt,

att anställningen var en intermittent anställning. Domstolen fann att trots att

anställningsavtalet var något otydligt så borde arbetstagaren vara införstådd med att

hennes anställning var en intermittent anställning. Detta på grund av att hon arbetat

under lång tid och således borde varit införstådd med sedvänjan hos kommunen men

också att hon under vissa perioder arbetat mycket sporadiskt.67 Domstolen lade

särskild vikt vid att arbetstagaren inte haft skyldighet att arbeta då hon erbjöds detta.

Med dessa fakta i beaktande bedömde domstolen att hon var intermittent anställd. Då

domstolen slagit fast att arbetstagaren var intermittent anställd kunde endast de dagar

då arbetstagaren utför arbete räknas som intjänad arbetstid och ligga till grund för

företrädesrätten. Således var arbetstagaren i detta fall inte företrädesberättigad.68

3.4 AD 2009 nr 40

Målet rörde huruvida en arbetstagare som varit intermittent anställd gjort sig skyldig

till brott mot lojalitetsplikten när hon bedrivit sidoverksamhet som konkurrerat med

företaget där hon varit anställd. Anställningen har varit en intermittent anställning där

arbetstagaren kallats in av arbetsgivaren per timme vid behov. Arbetstagarens

arbetstidsmått är inte fastställt vilket inneburit att parterna kommit överens om

arbetstid löpande över tiden 69. Arbetstagaren har hävdat att konkurrensklausulen inte

gäller då det är orimligt att hon förbjuds att bedriva viss sidoverksamhet på grund av

att hennes anställningsform kan innebära att arbete utförs mycket sporadiskt 70.

Utredningen i målet visade dock att arbetstagaren har haft ett förhållandevis högt

arbetstidsmått och arbetat hos arbetsgivaren mer än 20 timmar i veckan. Utöver detta

                                                                                                               66 AD 2008:81 s.3 67 AD 2008:81 s.4 68 AD 2008:81 s.4 69 AD 2009 nr 40 s.5 70 AD 2009 nr 40 s. 7    

19    

har hon under perioder arbetat ytterligare 20 timmar hos en annan arbetsgivare.

Arbetsdomstolen förkunnar att de faktiska förhållandena bör ligga till grund för

bedömningen och det går på grund av hennes höga arbetstidsmått inte att säga att

lojalitetsplikten inskränkt hennes möjligheter att försörja sig. Anställningens form kan

därför inte sägas utgöra några förmildrande omständigheter och konkurrensklausulen

skall därför gälla.71

3.5 AD 2012 nr 44

Målet rörde frågan huruvida en arbetstagare blivit uppsagd från en

tillsvidareanställning eller en intermittent anställning. Arbetstagaren var anställd på

ett bemanningsföretag och hade varierande uppdrag hos olika kundföretag.

Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren var intermittent anställd medan arbetstagaren

hävdade att ett sådant avtal inte slutits och att han därför var tillsvidareanställd. I

målet slår domstolen fast att anställning som huvudregel skall gälla tillsvidare. Från

och med den 1:a juli 2007 gäller dock att tidsbegränsning för allmän

visstidsanställning får träffas. Inom ramen för den allmänna visstidsanställningen är

det möjligt att träffa flera på varandra följande korta visstidsanställningar.72 Om det är

oklart vilken anställningsform som gäller mellan parterna ligger bevisbördan på

arbetsgivaren att visa att anställningen är en intermittent anställning.73 I utredningen

visade det sig att arbetstagaren inte hade något skriftligt anställningsavtal.

Arbetsgivarens argument för att det rörde sig om en intermittent anställning var att

arbetstagaren inte arbetade full tid, arbetstiden var dessutom mycket varierad och

arbetstagaren kunde under vissa veckor stå utan arbete. Arbetsgivaren hävdade

dessutom att han muntligt berättat för arbetstagaren att det rörde sig som en

intermittent anställning. Arbetstagaren hävdade å andra sidan att den varierande

arbetstiden till stor del berodde på sjukdom och att han genomgått en operation.

Eftersom att det inte fanns något skriftligt anställningsavtal är det upp till domstolen

att avgöra vilken anställning som förelåg.74 Domstolen konstaterar att den varierande

arbetstiden visserligen talar för att det rört sig om en intermittent anställning. Däremot

har arbetsgivaren inte kunnat bevisa att arbetstagaren haft rätt att tacka nej till                                                                                                                71 Ad 2009 nr 30 s.8 72 AD 2014:44 s. 3-4 73 AD 2012 nr 44 s. 4 74 AD 2012 nr 44 s.4  

20    

erbjudet arbete. Därför anser domstolen att det inte går att säkerställa att anställningen

varit en intermittent anställning och således skall tillsvidareanställning anses gälla.75

4. Reglering av intermittenta anställningar i

kollektivavtal Eftersom intermittenta anställningar inte regleras i den arbetsrättsliga lagstiftningen är

kollektivavtalen fackliga organisationers möjlighet att reglera anställningsformen. I

branscher där anställningsformen förekommer är det vanligt att detta finns reglerat.76

Min egen uppfattning är att facken har en generellt negativ inställning till de

intermittenta anställningarna, däremot har facken i vissa fall godkänt

anställningsformen på grund av arbetets särskilda beskaffenhet kräver det eller från

påtryckningar från enskilda medlemmar. På grund av att en medarbetare som arbetat i

över två år i intermittent anställning skall beredas en tillsvidareanställning så är det

många medlemmar som hoppas att de den vägen ska få en tillsvidareanställning.

4.2 Hängavtal Visita och HRF 2013-06-01 – 2016-04-30

Avtalet möjliggör för arbetsgivare att anställa arbetstagare intermittent och endast

erbjuda arbete de dagar han har behov av extra arbetskraft. Arbetstagaren ska i dessa

fall ha rätt tacka nej till erbjudet arbete. Anställningsformen skall föranledas av

arbetets oregelbundna beskaffenhet, således får arbetsgivaren endast tillämpa

anställningsformen då denne har ett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Om de lokala

parterna efter utredning finner att det föreligger ett konstant arbetsbehov skall

arbetstagaren erbjudas en tillsvidareanställning. Om en arbetstagare arbetar i

genomsnitt minst 15 timmar per vecka under en period av två månader har

arbetsgivaren därefter en skyldighet att erbjuda anställning för enstaka dagar i mån av

tillgång. Om det finns flera som arbetat under dessa premisser skall en

turordningslista upprättas. En tillsvidareanställning skall beredas efter att

arbetstagaren arbetat i genomsnitt minst 15 timmar i veckan under 12 månader. En

förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.77

                                                                                                               75 AD 2012:44 s. 5 76 Se nedan kollektivavtal Visita – HRF, svensk Handel – Unionen mfl. 77 Kollektivavtal häng Visita – HRF 2013-06-01 – 2016-04-30 1 kap 4 § 1.2 s. 9-10  

21    

4.3 Unionen och Almega tjänsteföretagen call/contact center och

marknadsundersökningsföretag 2013-11-01 – 2016-10-31

I kollektivavtalet framgår att allmän visstidsanställning i första hand skall användas

när arbetsgivaren är i behov av längre visstidsanställningar. Om arbetsgivare har

behov av intermittenta anställningar skall denne istället använda sig av en så kallad

832-anställning.78 En 832-anställning är avsedd att användas vid kortsiktiga och

återkommande behov av tillfällig arbetskraft, när arbetsuppgifterna är tillfälliga eller

då en medarbetare särskilt begär det. Anställningen får inte användas för att täcka upp

ett kontinuerligt behov av arbetskraft. Överstiger antalet arbetade timmar 832 timmar

under tolv månader skall arbetstagaren erbjudas en tillsvidareanställning. Efter att tolv

månader gått, nollställs de 832 timmarna. Ett skriftligt avtal skall upprättas vid

ingående av en 832-anställning, ingås flera sådana anställningar bör ett skriftligt avtal

upprättas vid det första anställningstillfället.79

4.4 Almega Bemanningsföretagen och LO-förbunden Arbetare – avtal för

bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30

Avtalet öppnar för möjligheten att anställa arbetstagare för viss tid, perioden får dock

inte överstiga sex månader. Om arbetstagare särskilt begär det kan en anställning ske

på viss tid för återkommande korta visstidsanställningar. Anställningsformen

förbehålls för arbetstagare med annan huvudsaklig sysselsättning som önskar

tillfälligt extraarbete. Detta skall enligt överenskommelsen tolkas snävt, förutom att

den huvudsakliga sysselsättningen skall styrkas med skriftligt intyg skall

arbetsgivaren styrka att arbetstagaren önskar att arbeta intermittent. En arbetstagare

som t.ex arbetar 75 % hos en annan arbetsgivare, men önskar en tillsvidareanställning

hos bemanningsföretaget, kan således inte vara intermittent anställd. 80 Om den

fackliga organisationen anser att arbetsgivaren missbrukar anställningsformen kan

organisationen påkalla lokal och central förhandling, företag som missbrukar

anställningsformen kan också tvingas till lokal förhandling innan varje ny intermittent

anställning. Vid anställningens början fastställs perioden för den intermittenta

                                                                                                               78 Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.3 79 Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.4 80 Telefonsamtal med personaldirektör på bemanningsföretag, 2014-05-20

22    

anställningen, denna period får inte överstiga sex månader men kan förlängas

ytterligare sex månader vid behov och efter förhandling.81

4.5 Svensk handel och Unionen, Tjänstemannaavtalet, 2013-05-01 – 2016-04-30

En arbetstagare kan anställas som intermittent anställd i två fall, om arbetsuppgiftens

särskilda beskaffenhet kräver det samt vid tillfälliga arbetstoppar.82 I det förstnämnda

fallet har den fackliga organisationen lagt stor vikt vid att arbetsgivaren inte skall

kringgå reglerna om tillsvidareanställning. Därför är anställningen hårt knuten till att

arbetsuppgifterna till sin natur skall vara tidsbegränsad på något sätt och redan vid

anställningens början skall tiden för anställningen vara möjlig att uppskatta.

Arbetsuppgifterna skall skilja sig på ett tydligt sätt från det som övrig personal arbetar

med hos arbetsgivaren. Vill arbetsgivaren anlita extra arbetskraft för att klara en

tillfällig produktionstopp kan denne istället använda sig av visstidsanställning vid

tillfällig arbetstopp, anställningsformen möjliggör för arbetsgivaren att under en

begränsad tid avlasta arbetsanhopningen. Förutsättningen är att behovet verkligen är

tillfälligt, det skall vara möjligt att överblicka perioden och anställningen får inte

täcka ett stadigvarande behov. Någon faktiskt tidsgräns finns inte, däremot kan en

facklig organisation som anser att arbetsgivaren missbrukar anställningsformen säga

upp regeln.83

4.6 Kommunals kollektivavtal

I huvudöverenskommelsen regleras inte anställningsformer.84 Däremot regleras

anställningsformer i vissa av de yrkesspecifika kollektivavtalen. I kollektivavtalet för

personliga assistenter finns möjlighet att anställa arbetstagare på timanställning. Avtal

om timanställning får träffas när ett extra behov av arbetskraft uppstår, anställningens

varaktighet skall framgå i anställningsavtalet.85

                                                                                                               81 Arbetare – avtal för bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30, Almega bemanningsföretagen - LO § 3 mom. 1    82 Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel – Unionen § 2. 83 Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel – Unionen. Unionens tolkningar s. 14-15 84 Huvudöverenskommelse 2013, SKL - Kommunal 85 Avtal personlig assistans 2013-08-01 – 2016-08-31, KFO – Kommunal, Mom. 7

23    

5. Intermittenta anställningar och EU-rätt I Sverige är vi sedan inträdet i EU år 1995 skyldiga att följa EU-rätten. På det

arbetsrättsliga området består regleringen främst i att öka anställningsskyddet, skapa

jämställdhet och att ge löneskydd till arbetstagarna. 86 På grund av den ökade

arbetslösheten och företagens försiktighet till att anställa har andelen

visstidsanställningar ökat inom unionen, år 1990 var 10 % av arbetsstyrkan inom EU

visstidsanställd medan denna siffra hade stigit till 18 % år 2008.87 För att motverka

utvecklingen på den europeiska arbetsmarknaden och öka unionens konkurrenskraft

eftersträvas att det ska vara lätt att anställa och säga upp arbetstagare, att

arbetstagarna skall ha tillgång till arbetslöshetsersättningar vid perioder utan arbete

och en effektiv arbetsmarknadspolitik som underlättar för människor att få ett nytt

jobb.88 Vidare betonas ofta vikten av att arbetstagare deltar i ett livslångt lärande.89

Genom att få tillgång till utbildning och kompetensutveckling blir arbetstagaren mer

attraktiv på arbetsmarknaden.90 Inom unionen lyfts ofta visstidsanställningar som inte

leder till tillsvidareanställning som problematiskt. De visstidsanställda är ofta

anställda under lång tid innan de blir tillsvidareanställda och får inte tillgång till

utbildning och kompetensutveckling på samma sätt som tillsvidareanställda. Vissa

typer av visstidsanställning riskerar således att bli en fälla snarare än ett steg mot en

tillsvidareanställning.91

5.3 Förbud mot diskriminering av del- och visstidsanställda

Huruvida flexiblare anställningsformer skapar fler arbetstillfällen är omtvistat inom

EU 92 . En risk är dock att de flexiblare anställningsformerna bidrar till högre

otrygghet för den enskilda arbetstagaren. Vid den mer accepterande inställningen till

flexibla anställningsformer är det därför viktigt att arbetstagare som har en flexibel

                                                                                                               86 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann (2007) s.59 87 Nyström, Birgitta (2011) EU och Arbetsrätten, tredje upplagan, Norstedts juridik, Stockholm 88 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity s. 5 89 Nyström, Birgitta (2011) s. 83 90 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity 91 KOM(359) Meddelande från kommissionen till europaparlamentet, rådet europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén, Gemensamma principer för flexicurity s. 14 92 Nyström, Birgitta (2011) s. 301

24    

anställningsform får likvärdiga anställningsvillkor som andra arbetstagare 93. För att

säkerställa detta har två ramavtal förhandlats fram av arbetsmarknadens parter som

senare kommit till att bli direktiv 97/81/EG, även kallat deltidsdirektivet och

99/70/EG   även kallat visstidsdirektivet. Deltidsdirektivet syftar till motverka

diskriminering av deltidsanställda, förbättra kvalitén på deltidsarbete samt att

underlätta för arbetstagare att på frivillig grund arbeta deltid.94 Visstidsdirektivet

syftar till att skydda arbetstagare med en visstidsanställning mot diskriminering samt

förhindra att bruket av visstidsanställningar missbrukas genom att förhindra att flera

visstidsanställningar följer på varandra. 95 Av de två direktiven framgår att

tillsvidareanställningen även skall vara huvudregeln på den europeiska

arbetsmarknaden. Både del- och visstidsdirektivet har blivit implementerade i svensk

lag genom Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering mot deltidsanställda

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning som gäller från och med

1 juli 2002.96

5.4 Kritik mot Sveriges implementering av visstidsdirektivet

Med anledning av implementeringen av visstidsdirektivet gjordes en utredning av

svensk rätt, enligt denna behövdes inga åtgärder vidtas för att förhindra missbruk av

visstidsanställningar.97 De begränsningsregler samt den utarbetade rättspraxis som vid

tidpunkten för implementeringen återfanns ansågs som tillräckligt skydd.98 Sedan

propositionen författades år 2001 har dock regleringen förändrats och framförallt har

2007 års förändringar av LAS bidragit till att regleringen av visstidsanställningar

blivit mycket lösare.99 Kritiken har framförallt berört att den svenska regleringen

saknar åtgärder för att undvika missbruk av på varandra följande visstidsanställningar.

I förarbeten till 2007 års ändringar av LAS uttalar sig regeringen om att det inte finns

                                                                                                               93 Nyström, Birgitta (2011) s. 301 94 Rådets direktiv 1997/81/EG om ramavtalet om deltidsarbetande undertecknat av UNICE, CEEP och EFS, klausul 1. 95 Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP 96 Prop. 2001/0:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 97 Prop. 2001/02:97 98 DS 2001:6 Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och visstidsanställa s. 60 99 Prop. 2006/07:111

25    

någon anledning att misstänka att arbetsgivare skulle stapla olika typer av

visstidsanställningar på varandra.100 Den fackliga organisationen TCO ställde sig

redan i propositionen 2006 kritiska till förslaget och befarade att förslaget kunde

strida mot EU-rätten då det saknades regler för att förhindra missbruk av

visstidsanställningar. Den 20:e juni 2007 anmälde TCO Sverige till Europeiska

kommissionen för att ha brustit i genomförandet av visstidsdirektivet.101 Detta har lett

till en lång process och brevväxling mellan kommissionen och regeringen. Bland

annat har kommissionen påpekat att den svenska regleringen möjliggör att samma

arbetstagare kan vara anställd med flera olika visstidsanställningar under lång tid utan

att få en tillsvidareanställning och att regeringen bör överväga frågan om yttersta

tidsgräns ifall det visar sig att det faktiskt förekommer situationer där så sker.102

Ärendet är fortfarande under handläggning.

5.5 Rättspraxis från EU-domstolen Både del- och visstidsdirektivet har varit föremål för ett antal tolkningar och

avgöranden i Europadomstolen, nedan följer tre domslut som i högsta grad kan

relateras till de intermittenta anställningarna.

5.5.2 Mål C-313/02 Nicole Wippel

Arbetstagaren i målet var intermittent anställd. Arbetets förläggning och arbetstid

avtalades om från fall till fall. Frågan rörde huruvida deltidsdirektivet omfattade en

sådan anställning samt om det innebar en oberättigad diskriminering att en

intermittent anställd arbetstagare inte hade ett avtal med fast arbetstidsmått och

arbetsplatsförläggning. Nicole Wippel hävdar att då hon varken har ett fastställt

arbetstidsmått eller arbetsplatsförläggning behandlas mindre förmånligt än jämförbara

heltidsarbetande där detta är fastställt. Domstolen konstaterar att deltidsdirektivet

omfattar samtliga arbetstagare vars normala arbetstid är lägre än motsvarande

heltidsarbetande och således omfattar direktivet den intermittenta anställning som

                                                                                                               100 Prop. 2006/07:111 101 Internetkälla 7: Anmälan mot Konungariket Sverige på grund av nya regler om visstidsanställningar i Sverige innebär ett bristande genomförande av direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknad av EFS, UNICE och CEE. http://www.tco.se/Global/visstid/EU%20ANM%C3%84LAN%20LAS.pdf, Hämtad 2014-05-01 102 Internetkälla 8: EU-kommissionens formella underrättelse: http://www.tco.se/Global/visstid/Kommissionens%20underrättelse.pdf, hämtad 2014-05-01

26    

Nicole Wippel har.103 När det kommer till den andra frågan klargör EU-domstolen att

deltidsanställda inte får behandlas mindre förmånligt än jämförbara heltidsarbetande

om det inte finns objektiva skäl för den annorlunda behandlingen.104 För att avgöra

huruvida Wippel blivit mindre förmånligt behandlad behöver förhållandet jämföras

med en heltidsarbetande i en jämförbar situation. Då Nicole Wippel har möjlighet att

tacka nej till erbjudet arbete får det anses till sin natur vara annorlunda än för

heltidsarbetande som är skyldiga att arbeta vare sig de vill eller inte. Det är därmed

tillräckligt för att konstatera heltidsanställda inte kan likställas med de intermittent

anställda arbetstagarna. Då de heltidsarbetande inte är i en jämförbar situation med

Nicole Wippel kan således hennes anställning inte anses som diskriminerande.105

5.5.3 Mål C-212/04 Adeneler m.fl.

Målet berörde ett flertal arbetstagare som haft på varandra följande

visstidsanställningar hos en grekisk arbetsgivare i offentlig sektor. Enligt grekiska

regler fick det inte gå mer än 20 arbetsdagar mellan passen för att en

visstidsanställning skulle räknas som på varandra följande. Perioden mellan

arbetspassen hade för arbetstagarna varierat mellan 22 dagar till tio månader och 26

dagar. Samtliga arbetare anställdes för utföra samma uppgifter som avsågs i det

ursprungliga avtalet. 106 Domstolen klargör att på varandra följande

visstidsanställningar kan användas på objektiva grunder, dessa objektiva grunder kan

tillexempel följa av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller som i

förekommande fall, av en medlemsstat strävan efter att uppnå ett socialpolitiskt

mål.107 Däremot slogs fast att 20-dagars-regeln var oförenlig med visstidsdirektivet då

arbetstagarnas skydd mot missbruk av visstidsanställningar äventyras eftersom

arbetsgivare kan undgå reglerna genom att låta det förflyta 21 dagar mellan varje

anställning.108 Domen berörde även huruvida direktivet utgjorde hinder att tillämpa

nationell lagstiftning som förbjöd att omvandla flera på varandra följande

visstidsanställningar till tillsvidareanställning trots att arbetets syfte i praktiken är att

                                                                                                               103 Mål C-312/02 p.40 104 Mål C-312/02 p.54 105 Mål C-312/02 p.62  106 Mål C-212/04 p.24 107 Mål C-212/04 p. 70 108 Mål C-212/04 p. 88-89

27    

tillgodose ett varaktigt arbetskraftsbehov hos arbetsgivaren. Domstolen klargör i

denna fråga att direktivet inte föreskriver någon allmän skyldighet för

medlemsstaterna att tidsbegränsade anställningar skall övergå till

tillsvidareanställning.109 Dock ansåg domstolen att den nuvarande regleringen för att

undvika och beivra missbruk av visstidsanställningar inte kunde sägas varit tillräckligt

effektiv och därför utgör direktivet hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken

det är ovillkorligen förbjudet att omvandla på varandra flera följande

visstidsanställningar som i praktiken ingåtts för att täcka ett stadigvarande behov.110

5.5.5 Förenade målen C378/07 – C380/07 Angelidaki m.fl.

I målet definieras vad som avses med likvärdiga lagliga åtgärder i

visstidsdirektivet.111 Domstolen klargör att medlemsstater kan använda de åtgärder

som följer i direktivet för att undvika missbruk av visstidsanställningar men de kan

även använda nationella bestämmelser och regleringar om de är tillräckligt effektiva

och ger ett faktiskt skydd mot missbruk av visstidsanställningar. Om

medlemsstaternas regleringar och åtgärder anses för generella och ineffektiva är de

oförenliga med direktivet och det ankommer på den nationella domstolen att avgöra

detta. Även objektiv grund för att tillåta på varandra följande visstidsanställningar112

definieras i domen. Objektiv grund innebär att det krävs att det är motiverat genom att

det föreligger ett konkret behov som hör samman med verksamheten i fråga och

villkoren för dess utförande, objektiv grund kan också föreligga om medlemsstaten

eftersträvar att uppfylla ett socialpolitiskt mål.113

                                                                                                               109 Mål C-212/04 p. 91 110 Mål C-212/04 p. 105 111 Direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete klausul 5.1: Enligt direktivet skall klausul 5.1 a-c införas då det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder. 112 Direktiv 1999/70/EG om visstidsarbete klausul 5.1 A) 113 Förenade målen C378/07-380/07

28    

6. Analys och avslutande kommentarer

6.2 Utvecklingen av lagstiftarens syn på avsteg från huvudregeln om

tillsvidareanställning

När lagen om anställningsskydd infördes skedde en förändring i sättet att se på

anställningsförhållandet. Tidigare ansågs parterna i anställningsförhållandet vara

jämbördiga och mellan dem rådde fria anställningsavtal där arbetsgivaren fritt kunde

säga upp oönskade arbetstagare. 114 Med introduceringen av lagen om

anställningsskydd fastställdes att tillsvidareanställning ska vara huvudregel på

arbetsmarknaden. Då arbetstagare och arbetsgivare inte kan ses som jämbördiga

parter och därför behöver arbetstagaren i egenskap av svagare part skyddas

framförallt från osakliga uppsägningar. Från genomgången av ovan propositioner går

det att urskönja en liberalisering av regleringen kring visstidsanställning över tid. Det

skall dock tilläggas att redan sedan LAS tillkomst har det funnits möjlighet för

arbetsgivare anställa på viss tid.115

6.2.2 Visstidsanställning tillåts endast i undantagsfall för att arbetsgivare inte skall

missbruka anställningsformen

Sedan lagen om anställningsskydd infördes har huvudregeln varit att anställning skall

gälla tillsvidare. Genom att arbetstagaren är tillsvidareanställd är denne garanterad ett

skydd mot uppsägning som saknar saklig grund.116 Då visstidsanställning inneburit en

försämring i arbetstagarens anställningsskydd har anställningsformen varit hårt

knuten till att arbetet skulle vara av tillfällig natur, en visstidsanställning beviljades då

endast i undantagsfall. Trots att intermittenta anställningar funnits på

arbetsmarknaden och reglerats i kollektivavtal är det endast under perioden 1982 –

2007 som de reglerats direkt i lagstiftning. Med 1982 års ändringar kallades denna typ

av anställning för visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning och gav

arbetsgivare möjlighet att anställa intermittent anställda under en period av sex

månader.117 Arbetsgivaren bestämde själv när tillfällig arbetsanhopning förelåg men

                                                                                                               114 Anderson, Anderz et al. (2011) s. 12-13 115 Proposition 1973:129 s. 145 116 Lag (1982:80) om anställningsskydd i arbetslivet § 7 117 Proposition 1981/82:71 s. 52  

29    

arbetsgivare som missbrukade anställningsformen gick att angripa rättsligt mot. Från

förarbetena till lagen om anställningsskydd under 70- och 80-talet går det att urskönja

en viss skepsis mot visstidsanställningarna då de försämrade arbetstagarens

anställningsskydd. Enligt lagstiftaren skulle en alltför generell lagstiftning riskera i att

arbetsgivare missbrukade anställningsformen. Därför skulle en visstidsanställning

föranledas av arbetets särskilda beskaffenhet och endast tillåtas i undantagsfall.118

6.2.3 Visstidsanställning som åtgärd för att öka rörligheten på arbetsmarknaden

I förarbeten till 2007 års förändringar av lagen om anställningsskydd återfinns en

annan inställning till visstidsanställningarna. Den höga graden av anställningsskydd

och de begränsade möjligheterna för arbetsgivare att anställa på viss tid lyfts fram

som en förklaring till att arbetsgivare blivit mindre benägna att anställa och att stora

grupper står utanför arbetsmarknaden.119 Genom att förenkla regleringen och göra det

lättare för arbetsgivare att anställa på viss tid hoppas lagstiftaren att rörligheten på

arbetsmarknaden kommer att öka och grupper med svag förankring på

arbetsmarknaden som kvinnor, unga och invandrare får anställning. För att förhindra

att arbetstagare är anställda långa perioder på viss tid får en visstidsanställning inte

överstiga två år, däremot tror lagstiftaren inte att arbetsgivare kommer missbruka

anställningsformen.120

6.2.4 Visstidsanställning – från verktyg för arbetsgivare att lösa kortsiktiga

arbetskraftsbehov till verktyg för att uppnå socialpolitiska mål

Det går således att dra slutsatsen att visstidsanställningarna i tidigare upplagor av

lagen om anställningsskydd fungerat som ett verktyg för arbetsgivare att lösa atypiska

arbetskraftsbehov där tillsvidareanställningen inte var förenlig med

arbetskraftsbehovet. I förarbeten till tidigare lagstiftning argumenteras för situationer

då en tillsvidareanställning skulle resultera i en börda för arbetsgivaren.121 Då skyddet

försämrades för arbetstagaren betonades vikten av en reglering som knöt de tillfälliga

visstidsanställningar till arbetets särskilda beskaffenhet eller tillfälliga natur.122 I

                                                                                                               118 Proposition 1981/82:71 s. 50 119 Proposition 2006/07:111 s 22-23 120 Proposition 2006/07:111 s. 28  121  Proposition 1973:129 s. 145  122 Proposition 1973:129 s. 146

30    

dagens lagstiftning ses visserligen visstidsanställningarna fortfarande som ett sätt för

arbetsgivare att lösa tillfälliga behov av arbetskraft men framförallt ses

visstidsanställningarna som ett verktyg att uppfylla socialpolitiska mål. Vid 2007 års

ändringar av lagen om anställningsskydd argumenterades i högre utsträckning hur en

förenklad reglering skulle öka rörligheten och få in grupper med svag förankring på

arbetsmarknaden än vad det försvagade anställningsskyddet för visstidsanställda

skulle få för konsekvenser för den enskilda arbetstagaren.123 En tydlig skiljelinje går

att urskönja i tidigare i förarbeten till lagen om anställningsskydd 1973 då lagstiftaren

visade skepsis mot arbetsgivarnas ökade möjligheter att anställa på viss tid:

”Det finns därför en risk för att de mera långtgående reglerna om tillsvidareanställning

kommer att kringgås genom att vissa arbetsgivare i ökad utsträckning väljer att anställa

personal för viss tid e.d. En sådan utveckling måste naturligtvis så långt möjligt

förhindras. ”124

I förarbetet till förändringarna i lagen om anställningsskydd 2007 är farhågorna för att

arbetsgivare skall utnyttja de nya reglerna och stapla visstidsanställningar på varandra

minimala:

”Enligt regeringens bedömning bör kombinationen säsongsanställning och allmän

visstidsanställning eller vikariat hos samma arbetsgivare bli relativt ovanlig. Det finns

därför enligt regeringens mening i nuläget inte skäl att införa någon yttersta gräns för

hur länge en arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd”125

Farhågor och misstankar från lagstiftarens sida mot att arbetsgivare skall missbruka

en reglering som ger dem stora möjligheter att undgå huvudregeln om

tillsvidareanställning har således blivit mindre över tid. Strävan efter att uppnå

socialpolitiska mål väger tyngre och oron för konsekvenserna av arbetstagarens

försämrade anställningsskydd i dagens lagstiftning är mindre än under 1970- och

1980-talets lagstiftning.

                                                                                                               123 Proposition 2006/07:111 s 22-23 124 Proposition 1973:129 s. 145 125 Proposition 2006/07:111 s. 32  

31    

6.3 Regleringen av intermittenta anställningar i svensk rätt

De intermittenta anställningarna regleras inte direkt i den arbetsrättsliga lagstiftningen

i någon form sedan 2007 års ändringar av Lagen om anställningsskydd. Under

perioden 1982-2007 fanns en anställningsform, visstidsanställning vid tillfällig

arbetsanhopning som till sin natur är lik den intermittenta anställningen. Då både

lagtext eller propositioner har varit mycket sparsamma i sin vägledning har

arbetsdomstolen haft ett stort inflytande för att utveckla rätten kring de intermittenta

anställningarna. Från de domar jag gått igenom kan jag slå fast att:

6.3.2 Intermittent anställning är en form av allmän visstidsanställning

Trots att den allmänna visstidsanställningen infördes och ersatte den tidigare

anställningsformen för anställning, visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning

återfinns de intermittenta anställningarna inte i förarbetet till lagen. 126

Arbetsdomstolen har däremot slagit fast att den intermittenta anställningen är en form

av allmän visstidsanställning.127

6.3.3 En arbetstagare kan anställas intermittent för att utföra stadigvarande arbete

Då intermittent anställning är en form av allmän visstidsanställning finns det sedan

2007 års ändringar av lagen om anställningsskydd inget krav på anställningsformen

skall föranledas av arbetets särskilda beskaffenhet eller ett tillfälligt behov av extra

arbetskraft. Arbetsgivaren behöver inte uppge vilka skäl som ligger bakom

anställningsformen. Således kan en arbetstagare vara intermittent anställd för att

utföra arbete stadigvarande behov.128

6.3.3 Om det är oklart vilken anställningsform som gäller presumeras

tillsvidareanställningen

Flera mål i arbetsdomstolen har berört huruvida arbetstagaren innehaft en

tillsvidareanställning eller intermittent anställning. Ytterst är detta en bevisfråga och

det ankommer på den part som vill hävda att det inte är en tillsvidareanställning att

bevisa detta. I dessa fall har arbetsdomstolen i första hand lagt störst vikt vad som

                                                                                                               126 Prop. 2006/07:111 127 AD 2012:44 128 Prop. 2006/07:111 samt AD 2008 nr 81  

32    

framgår av anställningsavtalet. I de fall anställningsavtalet inte gått att tyda på grund

av att avtalet saknas eller informationen i avtalet är otydligt gör arbetsdomstolen en

samlad bedömning av olika omständigheter som talar för eller emot att det rör sig om

en intermittent anställning. Till dessa hör dels hur sedvänjan på arbetsplatsen är129,

om det finns flera andra som är intermittent anställda, andra personaldokument130 och

vilket arbetstidsmått arbetstagaren har131. En faktor som har varit avgörande är

huruvida arbetstagaren har rätt att tacka nej till erbjudet arbete eller inte. 132 Om

arbetsdomstolen inte kan avgöra vilken anställningsform som gäller framgår det av

lagen att tillsvidareanställning skall presumeras.133

6.3.4 En intermittent anställd arbetstagare kan vara bunden av lojalitetsplikt även då

anställningsförhållande inte råder

Med en intermittent anställning anses ett anställningsförhållande mellan arbetsgivare

och arbetstagare endast föreligga då arbetstagaren utför arbete åt arbetsgivaren.134 Att

vara intermittent anställd är dock inte i sig tillräckligt för att inte anses vara bunden av

lojalitetsplikt till sin arbetstagare mellan arbetspassen. Arbetsdomstolen har förkunnat

att de faktiska förhållandena ska ligga till grund för bedömningen och till vilken grad

en konkurrensklausul inskränker arbetstagarens möjlighet att försörja sig. Intermittent

anställda arbetstagare med ett högt arbetstidsmått, och således inkomst, kan därför

inte anses vara befriade från lojalitetsplikt mellan arbetspassen då en

konkurrensklausul inte inskränker deras möjlighet att försörja sig.135

6.3.5 Endast dagar då arbetstagaren utför arbete kan inräknas till företrädesrätt

Ett intermittent anställningsavtal kan innebära att man inom en på förhand

tidsbestämd period arbetar intermittent. T.ex. kan en undersköterska få en allmän

visstidsanställning på sex månader men med intermittent arbete. Dessa sex månader

                                                                                                               129 AD 2012 nr 44 130 AD 2008 nr 81 131 AD 2008 nr 81 132 AD 2008 och 2012 133 Lag (1982:80) om anställningsskydd § 4 samt AD 2012 nr 44 134 AD 2008 nr 81 135 AD 2009 nr 40

33    

räknas dock inte som intjänad arbetstid och ligger till grund för företrädesrätten.

Istället räknas endast de dagar arbetstagaren utför arbete.136

6.3.6 Rätt till sjukpenning och sjuklön

Hur en intermittent anställd arbetstagare blir inkallad på arbete kan i praktiken skilja

sig mellan olika arbetsplatser och med skiljer sig också rätten till sjuklön. T.ex. kan

vissa arbetsgivare redan under helgen kalla in arbetstagare för nästkommande vecka

medan andra arbetstagare blir inkallade dag för dag. Huvudregeln är att arbetsgivare

skall betala sjuklön då arbetstagaren är inbokad för att arbeta men blir förhindrad på

grund av sjukdom.137 Således har den intermittent anställda arbetstagaren som blir

inkallad långt i förväg lättare att få sjuklön än en arbetstagare som blir inkallad dag

för dag. En arbetstagare som redan i förväg vet att han kommer vara sjuk har således

också svårt att få tillgång till sjuklön då denne inte bokar in sig på pass. En

arbetsgivare behöver endast betala sjuklön då arbetstagaren varit inbokad för att

arbeta.138 Däremot har arbetstagaren tillgång till sjukpenning för de dagar han varit

sjuk. I dessa fall skall försäkringskassan efter bedömning utge skälig ersättning till

arbetstagaren.139

6.4 Reglering av intermittenta anställningar i kollektivavtal

Med visst undantag från Kommunal har de fackliga organisationerna utnyttjat

möjligheten att reglera anställningsformen i sina centrala kollektivavtal. 140 Den

intermittenta anställningen skall föranledas av arbetets särskilda beskaffenhet eller för

att täcka upp vid ett tillfälligt behov. Däremot skiljer sig regleringen för att hindra

missbruk av anställningsformen kollektivavtalen emellan. Hotell och restaurang-

avtalet samt unionens avtal för callcenterpersonal fokuserar på att den intermittenta

anställningen skall leda till en tillsvidareanställning och har klara regler för när

anställningsformen skall övergå till en tillsvidareanställning. 141 I bemanningsavtalet

kan arbetsgivare endast anställa en arbetstagare för intermittent arbete då denne har en                                                                                                                136 AD 2008 nr 81  137 Lag (1991:1047) om sjuklön 138 RÅ 2004 ref 103 139 RÅ 2004 ref 103  140  Avtal personlig assistans, Mom. 7, avtalet ger arbetsgivare möjlighet att anställa på timma vid behov av extra arbetskraft. Några restriktioner återfinns inte.  141  Call/contactcenter-avtalet § 2.4  

34    

annan huvudsaklig sysselsättning. 142 Skyddet för arbetstagarna i de olika

kollektivavtalen är således liknande i det hänseende att anställningsformen skall

föranledas av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller att det ska röra sig om ett

tillfälligt behov av extra personal. Däremot skiljer sig regleringen mot hur

arbetsgivares missbruk av anställningsformen skall förhindras kollektivavtalen

emellan. Antingen är anställningsformen förbehållen till en viss typ av arbetstagare,

arbetare med annan huvudsaklig sysselsättning, vilket stänger ute stora grupper av

arbetstagare från anställningsformen eller så ges förutsättningar för den intermittent

anställda arbetstagaren att få en tillsvidareanställning.

Trots att det således finns en reglering av intermittenta anställningar och att dessa

skall föranledas av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller tillfälliga behov av

extra arbetskraft i de flesta centrala kollektivavtal jag valt att undersöka är

förekomsten av anställningsformen i dessa branscher hög. Det går således att fråga sig

hur effektiv regleringen är. En fara med att knyta den intermittenta anställningen till

arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet och framförallt tillfälligt behov av extra

arbetskraft är att det kan vara mycket svårt att avgöra vad som är tillfälligt behov och

stadigvarande behov på en arbetsmarknad som idag karakteriseras av stora och snabba

förändringar. I detta avseende är det mer effektivt att förbehålla anställningsformen

för anställda med annan huvudsaklig sysselsättning, vilket för den fackliga

organisationen är lättare att kontrollera. Problemet med denna anställningsform är att

steget till tillsvidareanställning blir mycket långt då anställningsformen inte är menad

till övergå i en tillsvidareanställning och saknar regler för när den intermittent

anställda arbetstagaren blir tillsvidareanställd.

6.5 Kan en intermittent anställning utgöra diskriminering av del- och

visstidsanställda enligt EU-rätt?

Inom den europeiska unionen diskuteras den höga arbetslösheten och ökningen av

andelen visstidsanställda.143 Den europeiska unionen har visat en generellt negativ

inställning till den ökade andelen visstidsanställningar, framförallt är intermittenta

                                                                                                               142  Bemanningsavtalet- Arbetare § 3 mom. 1  143 Nyström, Birgitta (2011) s .301

35    

anställningar och andra typer av visstidsanställningar som inte leder till

tillsvidareanställning ett problem.144 För att öka skyddet för del- och visstidsanställda

har två direktiv förhandlats fram av arbetsmarknadens parter.145 Sedan 2002 är EU-

direktiven om förbud mot diskriminering mot del- och visstidsanställda

implementerade i svensk lag.146

6.5.2 Att sakna fast arbetstidsmått och arbetsplatsförläggning är ej diskriminering av

deltidsanställda enligt deltidsdirektivet

Den intermittenta anställningen har varit föremål för ett domslut på EU-nivå.

Arbetstagaren som hävdade att då hon varken hade ett fastställt arbetstidsmått eller

fastställd arbetsplatsförläggning behandlas mindre än förmånligt än jämförbara

heltidsarbetande. Domstolen konstaterade dock att arbetstagaren inte kunde sägas

vara i en jämförbar situation med hennes heltidsarbetande kollegor då naturen av

hennes anställning var annorlunda. Att inte ha ett fastställt arbetstidsmått eller

arbetsplatsförläggning kan visserligen anses vara mindre förmånligt, däremot har

arbetstagaren möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete och är således inte skyldig att

ställa sina tjänster till förfogande.147

6.5.2 Att stapla intermittenta anställningar kan vara diskriminering av

visstidsanställda enligt visstidsdirektivet

Ett av visstiddirektivet syften är att hindra och beivra missbruk av

visstidsanställningar.148 Den ökade andelen visstidsanställningar inom unionen ses

som problematiskt.149 Detta lyfts delvis fram i principerna för flexicurity där det lyfts

fram att en visstidsanställning snarare riskerar att bli en fälla än en språngbräda till

tillsvidareanställning. 150 Detta har påvisats även i svensk forskning där

                                                                                                               144 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity s.14 145 Direktiv 97/81 EG och 99/70/EG 146 Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 147 Mål C-313/02 148 Direktiv 99/70/EG klausul 5  149 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity 150 KOM(359) Gemensamma principer för flexicurity

36    

provanställning och vikariat tenderar till att resultera i en tillsvidareanställning,

däremot riskerar arbetstagare som är intermittent anställda bli segmenterade. Att

intermittenta anställningar inte leder till tillsvidareanställningar och arbetstagare kan

gå i flera år med samma anställningsform är problematiskt. Ofta ses dessa som en

resurs att snabbt lösa en tillfällig arbetsanhopning och inte en arbetstagare som

företaget investerar i utbildning till framtiden vilket gör dem mindre

anställningsbara.151 Enligt visstidsdirektivet kan ett staplande av visstidsanställningar

göras om det sker på objektiva grunder.152 Objektiv grund är fastställt av EU-

domstolen och kan vara dels att arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet kräver det

eller att en medlemsstat eftersträvar att uppfylla ett socialpolitiskt mål.153 2007 års

förändringar av lagen om anställningsskydd har ett tydligt socialpolitiskt mål och

syftar till att göra det lättare för arbetsgivare att anställa på viss tid för att på så vis

öka rörligheten och få in grupper med svag förankring på arbetsmarknaden.154 Ur ett

EU-perspektiv finns dock flera problem med den ökade förekomsten av intermittenta

anställningar på den svenska arbetsmarknaden, för det första får intermittent anställda

inte tillgång till samma möjligheter som utbildning och utveckling som

heltidsarbetande men framförallt är det problematiskt att intermittenta anställningar

inte leder till tillsvidareanställning 155 , arbetstagare kan arbeta som intermittent

anställd under långa perioder. Då anställningsformen räknas som allmän

visstidsanställning kan den dessutom följas av ett vikariat och således kan en

arbetstagare arbeta tidsbegränsat i fyra år under en femårsperiod.156 För att förhindra

och beivra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar har EU-domstolen

slagit fast att medlemsstater kan använda nationella bestämmelser och regleringar om

de är tillräckligt effektiva.157 Sverige har blivit anmält av TCO då regleringen inte

hindrar missbruk av på varandra följande visstidsanställningar vilket också resulterat i

ett yttrande från kommissionen, då ärendet fortfarande är under handläggning är det

fortfarande oklart hur utgången blir men en eventuell utgång är att Sverige ändrar sin

                                                                                                               151 Wikman, Anders (2002) s. 11 152 Direktiv 99/70/EG 153 Mål C-212/04 154 Prop. 2006/07:111 s. 22-23 155 Wikman, Anders (2002) s.15 156 AD 2008 nr 81 157 Förenade målen C378/07 – C380/07  

37    

reglering till att det inte går att stapla olika typer av visstidsanställningar på varandra.

För de intermittent anställda skulle det innebära att de inte behöver gå lika länge utan

att få en tillsvidareanställning.

6.6 Avslutande kommentarer Av uppsatsen kan man slå fast att den ökade förekomsten av intermittenta

anställningar innebär en stor otrygghet för den enskilda arbetstagaren som inte får

tillgång till det lagstadgade anställningsskyddet som gäller för tillsvidareanställda.

Det ska dock nämnas att intermittenta anställningar kan vara en bra lösning både

arbetsgivare och vissa typer av arbetstagare, t.ex. studenter eller personer med annan

huvudsaklig sysselsättning som önskar sig erfarenhet eller en ökad inkomst. Däremot

visar både domar från arbetsdomstolen och samtalen med fackliga företrädare att

många som är intermittent anställda önskar att gå över till en tillsvidareanställning.158

Ur ett arbetstagarperspektiv är det särskilt problematiskt att det går att anställa

arbetstagare intermittent för att utföra arbete av stadigvarande behov. 159 En

arbetstagare kan således teoretiskt vara anställd som vikarie i en tvåårsperiod för att

sedan gå över till en intermittent anställning under en tvåårsperiod och sedan bli skild

från sitt arbete utan med vad som avses som saklig grund för uppsägning i lagen om

anställningsskydd. Då anställningsförhållandet avslutas efter varje arbetspass kan

arbetsgivare som inte önskar ha kvar en arbetstagare skilja den från sitt arbete enbart

genom att inte erbjuda fler pass till denne.160 Min starka uppfattning är att en

arbetstagare som innehaft en anställning under nästan fyra års tid borde ha tillgång till

ett starkare anställningsskydd än så. Vidare är det problematiskt att intermittent

anställda inte erbjuds utveckling och utbildning i samma utsträckning som anställda

med andra anställningsformer.161 Arbetstagare som är intermittent anställda har ofta

en låg utbildningsnivå och små möjligheter att styra sina arbetsuppgifter162, vilket

innebär att det är just denna typ av arbetstagare som behöver utvecklas för att fortsätta

vara anställningsbara. Den låga graden av utbildning och utveckling kan vara en

anledning till att intermittenta anställningar inte leder till tillsvidareanställning på

                                                                                                               158 Telefonsamtal med ombudsmän på Kommunal, Unionen och HRF 2012-05-07 159 AD 2008 nr 81 160 AD 2012 nr 44 161 Wikman, Anders (2001) s.11 162 Håkansson, K (2001)  

38    

samma sätt som andra visstidsanställningar. Att riskera en segmentering på

arbetsmarknaden mellan tillsvidareanställda och intermittent anställda är i synnerhet

inte positivt för den enskilda arbetstagaren, men inte heller för samhället i stort då hög

kompetens och delaktighet i ett livslångt lärande är nyckelord för Sverige och Europa

för att klara den allt hårdare globala konkurrensen.163

 

   

       

                                                                                                               163 DS 2009:21 s 68

39    

7. Referenslista

Litteratur

Adlercreutz, Axel och Mulder, Bernard Johann (2007) Svensk arbetsrätt, trettonde

upplagan, Norstedts juridik, Stockholm

Andersson Anderz; Edström, Örjan & Zanderin, Lars (2011) Arbetsrätt, femte

upplagan, Liber, Malmö

Källström Kent och Malmberg Jonas (2006) Anställningsförhållandet, första

upplagan, Iustus förlag, Uppsala

Nyström, Birgitta, EU och Arbetsrätten, tredje upplagan, Norstedts juridik,

Stockholm, 2002

Sigeman, Tore (2010) Arbetsrätten. En översikt, femte reviderade upplagan, Norstedts

juridik, Stockholm

 

Offentligt  tryck    

 

DS 2001:6 Förslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande och

visstidsanställa  

 

DS 2009:21 Bortom krisen – om ett framgångsrikt Sverige i den nya globala

ekonomin, Globaliseringsrådets slutrapport

 

KOM(359) Meddelande från kommissionen till europaparlamentet, rådet europeiska

ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén, Gemensamma principer

för flexicurity

Prop. 1973:129 Kungliga Majestäts proposition med förslag till lag om

anställningsskydd m.m.

40    

Prop. 1981/82:71 Regeringens proposition om ny anställningsskyddslag

Prop. 2001/0:97 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare

och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Prop. 2005/06:185 Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen

och föräldraledighetslagen

Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m

Rådets direktiv 1997/81/EG om ramavtalet om deltidsarbetande undertecknat av

UNICE, CEEP och EFS

Rådets direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS,

UNICE och CEEP

Domar från arbetsdomstolen

AD 1975 nr 84

AD 1984 nr 28

AD 1984 nr 76

AD 1985 nr 72

AD 1998 nr 15

AD 2008 nr 81

AD 2009 nr 40

AD 2012 nr 44

Domar från regeringsrätten

RÅ 2004 ref 103

Domar från EU-domstolen

C 312/02 Nicole Wippel

C-2012/04 Adeneler mfl

41    

C-378/07 – C380/07 Förenade målen, Angelidaki mfl

Internetkällor

Internetkälla 1:

Linnéa Björnstam (2009) Handels om unga på arbetsmarknaden,

https://www.handels.se/Global/Media/Pressrum/Rapporter/Handelsomungasarbetsmar

kn09.pdf Hämtad: 2014-04-23

Internetkälla 2:

Aftonbladet, Sofia Roström Andersson (2011) Solskensavtal på Sommarjobbet

http://www.aftonbladet.se/nyheter/article13324370.ab Hämtad: 2014-04-01

Internetkälla 3:

Statistiska Centralbyrån, Arbetskraftsundersökningar AKU

http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-arbetsliv-mer-osakert/

Hämtad 2014-04-01

Internetkälla 4:

Rådet för främjande av kommunala analyser, Kommun och Landstingsdatabasen

http://www.kolada.se/index.php?fp=1&page=workspace/nt Hämtad: 2014-04-25

Internetkälla 5:

Kommunalarbetaren, ”Man har en helt sjuk praxis”, intervju med arbetsrättsjuristen

Kurt Junesjö http://www.ka.se/man-har-en-helt-sjuk-praxis Hämtad: 2014-04-01

Internetkälla 6:

Handels pressmeddelanden, ”Allt fler har otrygga anställningar i handeln”

http://handels.se/press/pressmeddelanden/pressmeddelanden-2012/?pid=648390

Hämtad: 2014-04-26

Internetkälla 7:

42    

Anmälan mot Konungariket Sverige på grund av nya regler om visstidsanställningar i

Sverige innebär ett bristande genomförande av direktiv 1999/70/EG om ramavtalet

om visstidsarbete undertecknad av EFS, UNICE och CEE.

http://www.tco.se/Global/visstid/EU%20ANM%C3%84LAN%20LAS.pdf, Hämtad

2014-05-01

Internetkälla 8:

EU-kommissionens formella underrättelse:

http://www.tco.se/Global/visstid/Kommissionens%20underrättelse.pdf, hämtad 2014-

05-01

Kollektivavtal

Arbetare – avtal för bemanningsföretag 2012-05-01 – 2015-04-30, Almega

bemanningsföretagen - LO

Avtal personlig assistans 2013-08-01 – 2016-08-31, KFO – Kommunal  

Huvudöverenskommelse 2013, Sveriges kommuner och landsting – Svenska

kommunalarbetarförbundet

Kollektivavtal häng Visita – HRF 2013-06-01 – 2016-04-30 1 kap 4 § 1.2 s. 9-10  

Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact

center och marknadsundersökningsföretag – Unionen § 2.3

Tjänstemannaavtalen 2013-11-01 – 2016-10-31, Almega tjänsteföretagen call/contact

center och marknadsundersökningsföretag – Unionen

Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel - Unionen

Tjänstemannaavtalen 2013-05-01 – 2016-04-30 Svensk handel – Unionen. Unionens

tolkningar

43    

Övriga källor

Håkansson, K (2001): Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av

tidsbegränsat anställda. IFAU 2001:1. Uppsala.

Telefonsamtal med personaldirektör på Bemanningsföretag, 2014-05-20

Wikman, Anders (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter, Arbetsliv i

omvandling 2012:4, Arbetslivsinstitutet