Inteligencia emocional ACTIVIDAD La inteligencia emocional ...
Intelig. Emocional-Climal Lab.
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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
PROGRAMA ESPECIAL DE POSTGRADO SECTOR
EDUCACIÓN
TESIS
RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CLIMA
LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO QUE
LABORA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS MIXTO VIRU Y
NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO – VIRÚ – 2012.
REQUISITO PARCIAL PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
AUTORES:
Br. BLAS ARTEAGA, JUAN ANÍBAL
Br. JUÁREZ CUEVA, ILINA BELÚ
ASESOR:
DR. VÍCTOR BURGOS VALDEZ
TRUJILLO – PERÚ2012
DEDICATORIA
A MIS PADRES AGAPITO Y MANUELA, POR
SER UNA EXPRESIÓN MARAVILLOSA, DE
DIGNIDAD Y EJEMPLO ETERNO, QUE NO
SE ENFRIA NI EN EL MÁS CRUEL INVIERNO
Y PERMANECE COMO EL TIEMPO ETERNO.
A MI ESPOSA POR ESE APOYO
CONSTANTE E IMPEDECEDERO EN MI VIDA
Y A MI HIJA POR SER AHORA EL MOTOR DE
TODO ESFUERZO DE SUPERACIÓN.
Juan Aníbal Blas Arteaga
DEDICO ESTA TESIS A MI HIJA, ESPOSO
POR SU PACIENCIA Y TOLERANCIA Y A
MI MADRE POR ENSEÑARME A SER LA
PERSONA QUE SOY, A QUIÉN ADMIRO
POR SU FORTALEZA.
Ilina Belú Juárez Cueva
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios y la Santísima Virgen María,
Por ser luz y guía en todos los actos de nuestra vida.
A nuestro Profesor,
Dr. Víctor Burgos Valdez por la experiencia y aportes brindados para enriquecer esta tesis.
A nuestras familias,
Por su apoyo incondicional, comprensión, paciencia y tolerancia.
A nuestros amigos y compañeros,
Porque el camino que recorrimos juntos en esta nueva etapa, gracias por su compañía.
A los Directores de las instituciones educativas
“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” por las facilidades brindadas para realizar este trabajo de investigación.
A la Universidad César Vallejo,
En especial Escuela de Estudios de Postgrado por las enseñanzas brindadas.
iii
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:
Se presenta la tesis titulada “RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y EL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE Y
ADMINISTRATIVO QUE LABORA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
“MIXTO VIRU” Y “NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO” – VIRÚ –
2012”, con la finalidad de establecer la relación entre la inteligencia emocional y el
clima laboral del personal docente y administrativo que labora en dichas
instituciones; en cumplimiento del reglamento de grados y títulos de la
Universidad César Vallejo para obtener el grado de Maestros en Educación con
Mención en Docencia y Gestión Educativa.
Este documento consta de cinco capítulos; capítulo I: Problema de
Investigación, capítulo II: Marco Teórico, capítulo III: Marco metodológico, capítulo IV:
Resultados y el capitulo V: Conclusiones y Sugerencias.
Los Autores
Trujillo, 14 de Abril del 2012
iv
INDICE
Página
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
PRESENTACIÓN iv
ÍNDICE v
RESUMEN viii
ABSTRACT ix
INTRODUCCIÓN x
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del problema 11
1.2. Formulación del problema 13
1.3. Justificación 13
1.4. Limitaciones 14
1.5. Antecedentes 15
1.6. Objetivos 16
1.6.1. General 16
1.6.2. Específicos 16
II. MARCO TEÓRICO
2.1 Inteligencia emocional 18
2.1.1 Definiciones de Inteligencia Emocional 18
2.1.2 Gestión Apoyada en la Inteligencia Emocional 19
2.1.3 El Impacto de la Inteligencia Emocional en la Organización 20
2.1.4 Desarrollo de la Inteligencia Emocional en las Empresas 20
2.1.5 Modelo Multifactorial de Bar_On 21
2.2 Clima Laboral 23
2.2.1 Definiciones de Clima laboral 23
v
2.2.2 Teorías de Clima Laboral 28
2.2.3 Tipos de Clima Laboral 31
2.2.4 Características del Clima Organizacional 32
2.2.5 Dimensiones del Clima laboral 33
2.2.6 Medición del Clima Organizacional 34
III. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Hipótesis 35
3.2. Variables 36
3.2.1. Definición conceptual 36
3.2.2. Definición Operacional 37
3.3. Metodología 38
3.3.1. Tipo de estudio 38
3.3.2. Diseño de estudio 38
3.4. Población y muestra 39
3.4.1 Población 39
3.4.2 Muestra 39
3.5. Método de investigación 41
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 41
3.6.1 Técnica 42
3.6.2 Instrumento 42
3.7. Método de Análisis de datos 43
IV. RESULTADOS
4.1. Descripción 44
4.2. Discusión 62
V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1. Conclusiones. 64
5.2. Sugerencias 64
vi
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 66
ANEXOS
ANEXO Nº 1 OTRAS TABLAS DE INTERES 70
ANEXO Nº 2 INSTRUMENTO INVENTARIO EMOCIONAL 83
ANEXO Nº 3 INSTRUMENTO CLIMA LABORAL 90
ANEXO Nº 4 PRUEBA PILOTO 94
vii
RESUMEN
Durante muchos siglos se pensó que la Inteligencia Emocional se media a
través del coeficiente intelectual; es decir que aquellos que tenían un alto
coeficiente intelectual eran capaces de resolver mejor los problemas, con la
lógica, el análisis y la razón; en la última década se ha comprobado que la
inteligencia puede aprenderse, desarrollarse y fortalecerse a través de la
formación integral de un individuo y de la influencia que esto representará en
todos los ámbitos de su vida.Nuestra investigación se titula “RELACIÓN ENTRE
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE Y ADMINISTRATIVO QUE LABORA EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS “MIXTO VIRU” Y “NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO
SOCORRO”; y tiene como objetivo establecer la relación entre inteligencia
emocional y la percepción del clima laboral en el personal docente y
administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro”, teniendo en cuenta el género y su condición
laboral.
Se ha realizado una investigación aplicada, de tipo correlacional siguiendo
un diseño descriptivo transversal usado en el ámbito de la investigación
psicológica, educativa y de las ciencias sociales, con una población conformada
por 106 trabajadores. Para el estudio se ha empleado dos instrumentos confiables
y debidamente validados para su uso en el Perú: El Inventario de Cociente
Emocional de Bar-On, y la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma.
Después de haber procesado nuestros datos estadísticamente con la
correlación de Spearman podemos concluir que la Inteligencia Emocional
influencia en grado moderado la percepción del clima laboral.
Palabras clave: inteligencia emocional, clima laboral.
viii
ABSTRACT
For many centuries, the people thought that Emotional Intelligence was measured
by the intellectual coefficient; it means that those that had a high intellectual
coefficient were capable of solving better problems, with logic, analysis and
reason; in the last decade, it's been verified that the intelligence can be learned,
developed and fortified across the integral formation of an individual and of the
influence that this will represent in all the areas of his life. Our investigation is
entitled " RELATION BETWEEN THE EMOTIONAL INTELLIGENCE AND THE
LABOR CLIMATE OF THE EDUCATIONAL AND ADMINISTRATIVE
PERSONNEL THAT WORKS IN THE EDUCATIONAL INSTITUTIONS " MIXTO
VIRU " Y " NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO "; it tries to explain
the implications of emotional intelligence in the labor climate, and the importance it
has in the well-being psychosocial of the workers. The principal aim was, to
establish the relation between emotional intelligence and the perception of the
climate organizational in the educational and administrative personnel that works
in the educational institutions "Mixto Virú" and "Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro", bearing in mind the sex and his labor condition.
We have realized an applied investigation, of correlacional type, following a
descriptive transverse design used in the research of psychological area, social
sciences and educational, with a population shaped by 106 workers. For the study,
we has used two reliable and really validated instruments for his use in Peru: the
ICE of Baron, and the Scale of Sonia Palma's Labor Climate.
After having processed our information statistically with Spearman's correlation we can conclude that the Emotional Intelligence influences in moderate degree the perception of the labor climate.
Key words: emotional intelligence, labor climate.
ix
INTRODUCCIÓN
Los cambios educativos se ven afectados por un conjunto de variables internas
y externas que exigen cambios significativos en las instituciones educativas que
lleven a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total.
El surgimiento de nuevos conceptos y esquemas orientados hacia lograr una
mejor funcionabilidad y a implementar estrategias en el manejo de los recursos
especialmente humanos, orientándolos hacia el desarrollo del talento humano.
Los factores que influyen en cualquier Institución Educativa para lograr la
calidad educativa son variados, y la relación entre ellos puede dar resultados
negativos o positivos dentro de la institución educativa; tales posiciones pueden
verse afectadas además por el medio ambiente en que se encuentran insertos.
Siendo así nosotros decidimos estudiar en el personal docente y administrativo
de la Institución Educativa Mixto Virú y de la Institución Educativa Nuestra Señora del
Perpetuo Socorro de Virú, dos variables que consideramos importantes para el logro
de los objetivos educativos que son la inteligencia emocional y el clima laboral.
A través de esta investigación en las Instituciones Educativas, se evalúa su
nivel de inteligencia emocional y clima laboral para luego correlacionar dichas
variables y determinar si están relacionadas.
La investigación se divide en cinco capítulos, el capítulo I Problema de
Investigación que contiene el planteamiento, formulación, justificación, limitación,
antecedentes y objetivos; el capítulo II Marco Teórico que comprende la inteligencia
emocional y el Clima laboral; el capítulo III Marco metodológico, que comprende las
hipótesis, variables, metodología, población y muestra, método de investigación,
técnicas e instrumentos de recolección de datos y el método de análisis de datos; el
capítulo IV Resultados, comprende la descripción y discusión de los mismos; y el
capitulo V Conclusiones y Sugerencias.
x
I. PLAN DE INVESTIGACIÓN
I.1 Planteamiento del Problema
La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de
cambios que se manifiestan en todos los ámbitos: político, social, científico
y cultural. La globalización plantea escenarios distintos a los
acostumbrados entornos.
Las empresas han tratado de satisfacer los objetivos que se plantean
en cuanto a la investigación del desarrollo social, sin dejar de responder a
las exigencias empresariales. Al respecto, Goleman (1999), plantea que
para desenvolverse en la sociedad se necesita tanto la Inteligencia
Racional como la Emocional; cada vez son más las empresas para las que
alentar este tipo de habilidades es un componente vital para la filosofía de
gerencia, actualmente no se compite sólo con productos, sino con la
eficiente administración del talento humano.
El poseer una adecuada Inteligencia Emocional es indispensable y
primordial, si la consideramos como la base para el desarrollo e
implementación de comportamientos eficaces, los cuales influirán de
manera positiva en los resultados de la organización. Es frecuente
observar personas que poseen un alto cociente intelectual y no
desempeñan adecuadamente su trabajo y quienes tienen un coeficiente
intelectual moderado, o más bajo, lo hagan considerablemente mejor, o
incluso lleguen a ser triunfadores en su vida laboral y personal.
Es en este sentido que la educación en el Perú debe ajustarse y
responder a las exigencias de los tiempos en los que las nacientes
oportunidades van acompañadas de nuevos desafíos; en el caso
específico de las Instituciones de Educativas, se observa que el Clima
Laboral, es medido en relación a identificar las necesidades de
capacitación, señalar las habilidades y destrezas del empleado midiendo si
11
son adecuadas o inadecuadas y no se proyectan a la posibilidad de
otorgar ascensos, transferencias o suspensiones; no se considera al
trabajador como un ente integral conformado por diferentes sentimientos y
emociones que podrían considerarse para motivar la actividad que
desarrolla en su institución.
Por otra parte, se observa como las personas que laboran diariamente
en las Instituciones Educativas, constantemente manifiestan incomodidad
por los cambios realizados internamente en la organización, acompañando
a estos sentimientos la baja productividad, ausentismo laboral, problemas
interpersonales, huelgas, entre otros. Las personas se consideran
carentes de adaptabilidad y se ven gobernadas por el miedo, el
nerviosismo y un profundo rechazo al cambio, sin contar con la poca
confianza que los directivos muestran al momento de delegar las
funciones para la toma de decisiones; así como para brindar una
comunicación organizacional efectiva.
Es en este sentido cobra importancia el hecho de la aparición de
emociones las cuales pudiesen repercutir de manera positiva o negativa
en el clima laboral, por lo que es importante considerar la capacidad de
reconocer los sentimientos en sí mismo y en otros, siendo hábil para
dominarlos al trabajar con otros.
Se debe desarrollar un proceso de gestión participativa donde los
directivos y su personal tomen la responsabilidad de dar respuestas
acordes a las exigencias del momento cumpliendo con sus funciones
primordiales de educar con calidad.
Para tener una visión integradora de la forma como se dan estos
procesos, necesitamos conocer como se relacionan estas variables de tal
forma que nos permitan explicar su relación.
Bajo las consideraciones anteriores nos formulamos la siguiente
pregunta:
12
¿Qué relación existe entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en las instituciones
educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú?
I.2 Formulación del Problema
¿Qué relación existe entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en las instituciones
educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú?
I.3 Justificación
Las labores de los empleados de una organización han sido
emparentadas con el éxito organizacional, pues coinciden de manera
proactiva hacia las metas organizacionales. De allí se desprende la
importancia de investigar la inteligencia emocional debido a que bajo su
desarrollo garantizaremos generar un conjunto de habilidades que
contribuyan al desarrollo del conocimiento y del talento humano; y de su
influencia que esta ejercerá sobre el clima laboral; siendo así posible
diseñar estrategias para alcanzar los objetivos educativos institucionales,
que nos llevara a tener una organización más eficaz, proporcionando
oportunidades a los docentes y trabajadores de obtener el conocimiento,
prácticas y conductas requeridas por la institución para reducir o eliminar
la diferencia entre el desempeño actual, los objetivos y las realizaciones
propuestas.
Esto justifica el valor teórico y científico del estudio, al servir de apoyo a
nuevas investigaciones promotoras del conocimiento científico en el área.
La presente investigación pretende tener una relevancia social buscando
que las instituciones educativas enfoquen sus esfuerzos en su personal
desarrollándoles aptitudes personales tales como: la conciencia
emocional, autorregulación, motivación y las aptitudes sociales: empatía,
habilidad social, desempeñadas por los docentes; identificando sus
13
deficiencias para capacitarlos de manera que puedan realizar su trabajo
de forma eficiente y eficaz, ofreciéndoles conocimientos, destrezas y
habilidades actualizadas sobre su labor que les permitirá cumplir en un
momento determinado con sus funciones de enseñanza, como también
con responsabilidades de más alto nivel, de hecho obtendrán una mayor
cultura que les ayudará laboralmente y como participantes en la sociedad.
Este trabajo ofrece la posibilidad de verificar la presencia o carencia de la
inteligencia emocional a través de la detección de necesidades, apoyando
los esfuerzos actuales por lograr un cuerpo docente que enfoque
estratégicamente su gestión operativa y funcional dentro de la Institución,
más aun en el nuevo milenio donde es relevante contar con un perfil
docente con competencias psicológicas suficientes para enfrentar
exitosamente las metas del entorno.
Finalmente establecer la relación entre la inteligencia emocional y el clima
laboral incentivaría la aplicación de las habilidades de inteligencia
emocional, todo lo cual repercutira favorablemente sobre el desempeño
laboral y social, como docente y como individuo.
I.4 Limitaciones
Insuficientes investigaciones en educación de las variables
referentes al estudio.
Carencia de colaboración del personal docente y administrativo de
las instituciones educativas en estudio.
Celo profesional, mostrando un rechazo para la ejecución del
trabajo por sentirse involucrados.
Los docentes no disponen de tiempo, las normas educativas
vigentes no permite perder horas de clase.
Barreras administrativas por las características de la investigación.
14
I.5 Antecedentes
A Nivel Internacional
Araujo (2010), en su tesis titulada Inteligencia Emocional y Desempeño
Laboral en las Instituciones Públicas de educación superior de Trujillo –
Venezuela, realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, en donde se
tomó como muestra al total de personal docente que tenían
responsabilidad gerencial, aplicó dos cuestionarios tipo Likert, concluyendo
que existe una relación del 99.5% entre las variables.
Hernández (2008), en su tesis titulada Inteligencia Emocional y
Desempeño Laboral de los supervisores de industrias citrícolas de
Montemorelos, Nuevo León, México, realizó un estudio de tipo descriptiva,
correlacional, explicativa y cuantitativa, en donde se tomo como muestra
413 trabajadores, aplicó dos cuestionarios tipo Likert, concluyendo que la
inteligencia emocional tiene un grado de influencia significativo en el
desempeño laboral.
A Nivel Nacional
Arredondo (2008), en su tesis titulada Inteligencia Emocional y Clima
Organizacional en el personal del hospital “Félix Mayorca Soto” Junín-Perú;
realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, en donde la población
fue de 119 trabajadores (administrativos y asistenciales) que tenían entre
26 y 65 años; para recolectar sus datos utilizó el inventario del cociente
emocional de Bar_On adaptado por Zoila Abanto, Leonardo Higueras y
Jorge Cueto y la escala de clima organizacional de Litwin y Stringer
adaptada por Sonia Palma, que consta de 21 ítems. Concluyó que la
relación existente entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral fue de
16.1% por tanto no existe una relación directa entre éstas variables.
15
A Nivel Local
García (2008), en su tesis titulada Relación de las Habilidades Sociales del
docente con la percepción del Clima Organizacional en la institución
educativa Antenor Orrego Espinoza del distrito de Laredo, Trujillo – Perú,
realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, en donde la muestra
estuvo constituida por 56 docentes. Recogió la información con dos
instrumentos, uno de ellos es el test de habilidades sociales del Ministerio
de Salud y el otro una guía de entrevista, concluyendo que las habilidades
sociales de los docentes se relacionan significativamente con el clima
organizacional.
I.6 Objetivos:
I.6.1 Objetivo general
Analizar la relación entre la inteligencia emocional y el clima
laboral del personal docente y administrativo que labora en las
instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del
Perpetuo Socorro” – Virú.
I.6.2 Objetivos específicos
Identificar los niveles de inteligencia emocional del personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.
Identificar los niveles del clima laboral de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.
Establecer las relaciones entre los componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima laboral del
16
personal que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.
Determinar si existe relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú, según su género.
Determinar si existe relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú, según su condición laboral.
17
II. MARCO TEÓRICO
2.1 Inteligencia Emocional
2.1.1 Definiciones de inteligencia emocional.
En la actualidad, la inteligencia emocional se conceptualiza desde diversas
posturas teóricas, a partir de las cuales se han generado distintas
definiciones e instrumentos de medición (Matthews et al. 2002).
Así tenemos que para Bar_On (1977), la inteligencia emocional es un
conjunto de habilidades emocionales, personales e interpersonales que
influyen en nuestra habilidad para afrontar las demandas e impresiones
del medio ambiente. Las personas emocionalmente inteligentes son
capaces de reconocer y expresar sus emociones, comprenderse a sí
mismos, actualizar sus capacidades potenciales, llevar una vida
regularmente saludable y feliz, además son capaces de comprender la
manera de cómo las otras personas se sienten de tener y mantener
relaciones interpersonales satisfactorias.
De otro lado Mayer y Salovey (1990), la inteligencia emocional es un
subconjunto de la inteligencia social y comprende la habilidad para dirigir y
controlar nuestras propias emociones y las de los demás.
Así mismo; Goleman (1995), la inteligencia emocional es la capacidad de
motivarse a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las
posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de posponer
gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar
que la angustia interfiera en nuestras facultades racionales y en nuestra
capacidad de empatizar y confiar en los demás.
La inteligencia emocional es diferente a la inteligencia académica, esta es
genética, en cambio la inteligencia emocional crece con nosotros a lo
18
largo de toda la vida. El proceso de alfabetización emocional empieza
desde el nacimiento cuando desde pequeños recibimos suficiente dosis
de aprobación y estimulo, somos animados a asumir pequeños desafíos,
mirar la vida con optimismo y somos afirmados en nuestras propias
destrezas.
2.1.2 Gestión apoyada en la inteligencia emocional
Verdejo, Mora, y Astorga (2005), en su artículo la inteligencia emocional
en la organización argumenta que; en el mundo empresarial se está cada
día más convencido de que aquellas personas que mas alto ascienden en
sus carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente
de inteligencia emocional.
Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto
nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser
paradójicamente negativos para el éxito laboral en la empresa moderna;
lo anterior se explicaría por la común falta de capacidad para aceptar
críticas, consejos y trabajar en equipo.
Gestión de la inteligencia emocional significa enfatizar lo emocional en las
relaciones interpersonales y no comportarnos como los primitivos
cediendo a nuestros impulsos.
De este modo los mensajes con contenido emocional, evaluación del
desempeño; podrían ser nublados por una reacción emocional que deja al
cerebro consiente incapaz de dar una respuesta racional; el comprender
esta irracionalidad del cerebro humano es esencial para saber cómo las
personas se relacionan entre sí, elemento clave para una colaboración
con éxito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos.
19
2.1.3 El impacto de la inteligencia emocional en la organización
Stelzer (2004) menciona; todos hemos sido testigo de situaciones donde
un colega “muy inteligente”, académicamente brillante, es promovido a un
puesto directivo pero su desempeño no cumple con las expectativas; en
cambio otro, no tan extraordinariamente inteligente, pero en un puesto
similar, logra un papel sobresaliente. De igual manera se puede encontrar
casos en el que un ejecutivo en su proceso de selección fue excelente en
cambio en el desempeño de su trabajo deja mucho que desear.
Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, el
autocontrol, el compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse
con eficacia son algunas de las características que las organizaciones,
requieren en el mercado de trabajo actual. Mientras más se avanza en la
escala de liderazgo, mas se percibe la importancia de la inteligencia
emocional, la que con frecuencia determina si alguien se incorpora a la
empresa, si es despedido o si es ascendido.
2.1.4 Desarrollo de la inteligencia emocional en las empresas
Bravo (2009), es importante concientizar en las empresas el impacto
favorable que podría tener desarrollar este tipo de inteligencia en su
gente. La forma de cómo los individuos se sientes tienen una influencia
muy importante en su comportamiento laboral; contrariamente a lo que se
piensa los sentimientos son un factor preponderante en el mundo del
trabajo, todos tenemos sentimientos y es una necesidad relacionarse
especialmente cuando consideramos la cantidad de tiempo que
invertimos en el medio laboral.
Las organizaciones es el lugar perfecto para promover el aprendizaje de
las competencias de la inteligencia emocional, el trabajo cumple un rol
central en la vida de las personas por lo tanto nuestra identidad,
autoestima y actitudes serán afectadas por las experiencias laborales.
20
A través de la inteligencia emocional podemos:
Optimizar el desempeño personal, la comunicación y por
consiguiente el clima laboral.
Aumentar la autoestima de los individuos, teniendo una mayor
adaptabilidad a los procesos de cambio de las políticas
institucionales.
Surgimiento de líderes internos hacia los puestos directivos.
Solucionar conflictos con mayor facilidad.
Mayor compromiso con los objetivos de la institución, lo que se
traducirá en un incremento de la satisfacción personal y la calidad
productiva.
2.1.5 Modelo multifactorial de bar_on
Bar_On (1997), utiliza el término “inteligencia emocional y social” para
denominar un tipo específico de inteligencia que difiere de la inteligencia
cognitiva; el autor opina que los componentes de la inteligencia cognitiva
se asemejan a los factores de la personalidad, a diferencia de la
inteligencia emocional y social que puede modificarse a través de la vida.
Bar_On (1997) construye el inventario de cociente emocional (I-CE), el
cual evalúa habilidades y destrezas no cognitivas, generando un cociente
emocional y cinco cocientes emocionales compuestos, estando
enmarcado en un modelo de inteligencia emocional y social. Para ello su
modelo incluye los siguientes componentes:
a. Componente Intrapersonal: área que a su vez reúne los siguientes
subcomponentes:
Comprensión emocional de sí mismo: entendido como la habilidad
para percatarse y comprender nuestros sentimiento y emociones,
diferenciarlos y conocer el por que de los mismos.
21
Asertividad: habilidad para expresar sentimientos, creencia y
pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás, y
defender nuestros derechos de una manera no destructiva.
Autoconcepto: habilidad para comprender, aceptar y respetarse
asimismo, aceptando nuestros aspectos positivos y negativos,
como también nuestras limitaciones y posibilidades.
Autorrealización: habilidad para realizar lo que realmente
podemos, queremos y disfrutamos hacerlo.
Independencia: habilidad para autodirigirse, sentirse seguro de sí
mismo en nuestros pensamientos, acciones y ser independientes
emocionalmente para tomar nuestras decisiones.
b. Componente Interpersonal: a su vez reúne los siguientes
subcomponentes:
Empatía: habilidad de percatarse, comprender y apreciar los
sentimientos de los demás.
Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener
relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una
cercanía emocional e intimidad.
Responsabilidad social: habilidad para demostrarse a sí mismo
como una persona que coopera, contribuye y que es un miembro
constructivo del grupo social.
c. Componente de Adaptabilidad: a su vez reúne los siguientes
subcomponentes:
Solución de problemas: habilidad para identificar y definir los
problemas como también para generar e implementar soluciones
efectivas.
Prueba de la realidad: habilidad para evaluar la correspondencia
entre lo que experimentamos y lo que en realidad existe.
22
Flexibilidad: habilidad para realizar un ajuste adecuado de
nuestras emociones, pensamiento y conductas a situaciones y
condiciones cambiantes.
d. Componente del Manejo de Estrés: a su vez reúne los siguientes
subcomponentes:
Tolerancia al estrés: habilidad para soportar eventos adversos,
situaciones estresantes y fuertes emociones sin “desmoronarse”,
enfrentando activa y positivamente el estrés.
Control de los impulsos: habilidad para resistir o postergar un
impulso o tentaciones, para actuar y controlar nuestras
emociones.
e. Componente del Estado de Ánimo en General: a su vez reúne los
siguientes subcomponentes:
Felicidad: habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida para
disfrutar de sí mismo y de otros., para divertirse y expresar
sentimientos positivos.
Optimismo: habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y
mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los
sentimientos negativos.
2.2 Clima Laboral
2.2.1 Definiciones de clima laboral.
El clima laboral, abarca los modos de relación de sus actores, las formas
en que se definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de
pertenencia a la institución, la participación activa de sus miembros, a los
23
canales de comunicación existentes entre sus integrantes, a las relaciones
interpersonales, etc.
El clima laboral “constituye una configuración de las características de una
organización, así como los rasgos personales de un individuo pueden
constituir su personalidad” según Brunet (2002). Por tanto, es un
componente multidimensional de elementos (estructura, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo del equipo de
gestión, etc.), al igual que el clima atmosférico. En opinión de este autor,
se confunde el clima con la noción de cultura y, algunas veces con el
liderazgo.
Brunet (2002), en su obra El Clima de Trabajo en las Organizaciones indica
que los investigadores Estadounidenses James y Jones han circunscrito
muy bien la problemática al identificar 3 modos diferentes de investigación,
no excluyentes del clima. Hay que notar que esos enfoques han conducido
a aceptaciones diferentes del clima laboral, éstas son: La medida múltiple
de los atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos
individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales.
• Medida múltiple de los atributos organizacionales. Considera el clima
como un conjunto de características que:
a) Describen una organización y la distinguen de otras (servicios
ofrecidos, organigrama, etc.).
b) Son relativamente estables en el tiempo.
c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la
organización.
El clima se convierte entonces en un término general sinónimo de
ambiente organizacional (estructura organizacional). Las variables para
estudiar son numerosas para analizarlas todas.
24
• Medida perceptiva de los atributos individuales. Representa una
definición deductiva del clima organizacional que responde a la
polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u
opiniones personales de los empleados, y considera, incluso, su grado
de satisfacción. Esto significa que el individuo percibe el clima
organizacional únicamente en función de las necesidades que la
Institución le puede satisfacer; por ello, el clima no puede ser estable
en el tiempo, ni uniforme dentro de una organización o departamento,
puede entonces cambiar según el humor de los individuos a los que se
refiere. Conviene resaltar que en la documentación existente, las
investigaciones sobre el clima raramente se abordan según esta
definición.
• La medida perceptiva de los atributos organizacionales sigue siendo la
definición más utilizada entre los investigadores que postula la
influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la
determinación de su comportamiento. Es una función del que percibe e
identifica las características de la organización y de la interacción de
estos dos elementos.
Conclusiones: Las tres variables importantes implicadas en esta definición,
Brunet (2002) son:
a) Las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la
organización y la administración de los recursos humanos que son
exteriores al empleado.
b) Las variables personales, como las aptitudes, las actitudes y las
motivaciones del empleado.
c) Las variables resultantes, como la satisfacción y la productividad que
están influenciadas por las variables del medio y las variables
personales.
Esta definición reagrupa aspectos organizacionales tales como el
liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el
25
control y la supervisión, así como las particularidades del medio físico de la
organización.
Basándonos en las consideraciones precedentes asumimos la siguiente
definición de Clima laboral: El Clima laboral es un fenómeno que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación,
etc.).
El clima laboral se considera invisible, pero tiene una existencia real que
influye en todo lo que sucede en la empresa y a su vez, se ve afectado por
casi todo lo que pasa dentro de ella. Una organización se inclina en atraer
y conservar a las personas que se adaptan a su clima. Un clima
organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos deben
percatarse de que el medio es parte del activo de la empresa y por lo tanto
valorarlo y prestarle la debida atención. Una empresa con una disciplina
poco flexible, con demasiadas presiones al personal, únicamente tendrá
resultados a corto plazo.
Para Chiavenato (2006), el clima laboral está estrictamente ligado con la
motivación de los miembros de la organización. Si la motivación de éstos
es elevada, el clima laboral tiende a ser alto y proporciona relaciones de
satisfacción, animación, interés y colaboración entre los mismos. Sin
embargo, si el clima laboral es bajo, se caracteriza por estados de
desinterés, apatía, insatisfacción y depresión. En algunos casos puede
transformarse en incomodidad, agresividad e insubordinación, situaciones
en las que los miembros se enfrentan abiertamente a la organización.
De esta forma, los procesos requieren una estructura que marque la razón
de ser de la organización, no obstante la estructura no debe verse como
algo fijo, sino que debe adecuarse a las necesidades de la organización
como lo señala Martín (2000) “El proceso requiere de la estructura como
26
“armazón” específico, pero no de forma determinante, sino de forma
flexible, adecuada a las necesidades, al entorno, a las sugerencias que los
cambios van dictando, a las demandas que el personal de la organización
va haciendo, y de acuerdo a las peculiaridades contextuales de la
organización”.
“El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto
a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto,
evaluando el Clima Laboral se mide la forma como es percibida la
organización”.
La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en
función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma
como ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la
percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento
que un individuo va a adoptar. En este orden de ideas, es posible separar
los cuatro factores principales que influye sobre la percepción individual del
clima y que podría también explicar la naturaleza de los microclimas dentro
de una organización. Estos factores se definen entonces como:
Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura
misma del sistema organizacional.
La posición jerarquía que el individuo ocupa dentro de la
organización así como el salario que gana.
Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y
el nivel de satisfacción.
La percepción que tiene los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organización.
27
Palma (2004), es la percepción del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de
realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión
que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que
facilitan su tarea.
2.2.2 Teorías sobre el clima laboral
Entre las más importantes tenemos:
Teoría de los sistemas de Katz y Kahn
Katz y Kahn (1978), considera que las organizaciones pasan de ser
concebidas como sistemas cerrados a ser concebidas como sistemas
abiertos y enfatizan la mutua y estrecha relación existente entre la
organización y su entorno o ambiente, pero no solo referido al ambiente
externo sino también a las interdependencias internas.
El impacto que causa la definición de organización como sistema abierto
ha transformado el interés tradicional y específico de la psicología del
trabajo por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño en otro más
general y dinámico en donde se considera a la organización como un
contexto ambiental de los comportamientos individuales y grupales,
estimulando el logro de las metas y objetivos personales.
Teoría de McGregor
McGregor (2006), en la publicación que hiciera el autor sobre "El lado
Humano de las Empresas", examina las teorías relacionadas con el
comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos
que llamó "Teoría X" y "Teoría Y".
28
Teoría x
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la
mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar
por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de
los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea
más que nada su seguridad.
Teoría Y
El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es
similar al requerido por el juego y la diversión, las personas
requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado
que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos
personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no sólo
aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.
Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en
que si una organización provee el ambiente y las condiciones
adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y
objetivos personales, las personas se comprometerán a su vez
a sus metas y objetivos de la organización y se logrará la
llamada integración.
Teoría de Rensis Likert
La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece
que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción. Likert, establece tres tipos
29
de variables que definen las características propias de una organización y
que influye en la percepción individual del clima.
Variables Causales.- definidas como variables independientes,
las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados.
Variables Intermedias.- este tipo de variables están orientadas
a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos
tales como motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales.
Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad. Están orientada a establecer los resultados
obtenidos por la organización tales como: productividad,
ganancia y pérdida.
Teoría de los Factores de Herzberg
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow,
Herzberg (citado por Chiavenato, 2000) clasificó dos categorías de
necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los
factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los
elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de
supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y
de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización
personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su
30
trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se
tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los
administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima
motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
2.2.3 Tipos de clima laboral
Clima tipo Autoritario – Explotador.
La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en el clima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados
tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, castigos y
amenazas, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en
el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe
más que en forma de órdenes e instrucciones específicas.
Clima tipo Autoritario – Paternalista.
Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece
con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de
instrucciones; También existe la confianza entre la dirección y los
subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces
se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los
métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la
dirección juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la
impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.
Clima tipo Participativo – Consultivo.
La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en
la cima pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más
bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los
castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de
31
estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente
dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.
Clima tipo Participativo – En grupo.
Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminadas en
toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la
dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los
empleados están motivados por la participación y la implicación. Existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
2.2.4 Características del clima laboral
Las características del clima en una organización, generan un determinado
comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones
de los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Podemos resaltar estas principales características:
Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo.
Tiene cierta permanencia.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros
de la organización.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de
la organización con ésta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de
la organización y a su vez afecta dichos comportamientos y
actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las
políticas, estilo de dirección, sistema de despidos, etc.
32
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un
mal clima laboral.
2.2.5 Dimensiones del clima laboral
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima laboral
mediante cuestionarios, no se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al
tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a fin de tener una
estimación lo más exacta posible del clima. El número de dimensiones que
se encuentra, en conjunto, es bastante heterogéneo puesto que se ven 2 a
más dimensiones; hay que hacer notar que ciertas dimensiones coinciden
entre sí, lo que indica que hay varias dimensiones comunes del clima entre
las señaladas por los investigadores.
Para esta investigación se tiene en cuenta el cuestionario elaborado por
Sonia Palma, el cual está basado en la técnica de Likert, y cubre las
siguientes dimensiones:
a. Autorrealización: es la apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
b. Involucramiento Laboral: es la identificación con los valores
organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo de la organización.
c. Supervisión: son las apreciaciones de funcionabilidad y significación
de superiores respecto a la actividad laboral en tanto que la relación
de apoyo y orientación formen parte de las tareas para su desempeño
diario.
d. Comunicación: es la percepción del grado de fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente
33
al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a
usuarios o clientes de la misma.
e. Condiciones Laborales: es el reconocimiento de que la institución
provee los elementos materiales, económicos y psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
2.2.6 Medición del clima laboral
Palma (2004), profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la
Universidad Ricardo Palma Lima – Perú, diseño una escala que explora la
variable clima laboral, instrumento diseñado con la técnica de Likert que
comprende un total de 50 ítems. Con esta escala se pueden medir las
dimensiones de autorrealización, involucramiento laboral, comunicación y
condiciones laborales que nos permiten: examinar cuidadosamente la
realidad organizacional de una institución detectando los factores de
interacción relevantes, evaluando su importancia y planteando soluciones
acertadas.
Este cuestionario se basa en la percepción individual de las prácticas y los
procedimientos organizacionales; para cada una de las preguntas el
interrogado debe indicar como percibe la situación actual.
34
III. METODOLOGÍA
III.1 Hipótesis
Hipótesis General
H1: Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y la percepción del clima laboral en el personal docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.
Ho: No existe relación significativa entre la inteligencia emocional y la percepción del clima laboral en el personal docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú.
Hipótesis Específicas
h1: La Inteligencia Emocional del personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú son de nivel alto.
h2: El nivel del Clima Laboral de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú son de nivel favorable.
h3: Las relaciones entre los componentes de la Inteligencia Emocional y los factores del Clima Laboral del personal que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú, son estadísticamente significativas.
h4: La relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú, según su género son estadísticamente significativas.
h5: La relación entre los niveles de Inteligencia emocional y clima laboral en de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” del distrito de Virú, según su condición laboral son estadísticamente significativas.
35
III.2 Variables
Tenemos dos variables:
V1: Inteligencia Emocional.
V2: Clima Laboral.
III.2.1 Definición conceptual
Inteligencia Emocional:
Para Bar_On (1997), es un conjunto de habilidades emocionales,
personales e interpersonales que influyen en nuestra habilidad para
afrontar las demandas y presiones del medio ambiente. La
inteligencia emocional es un factor importante en la determinación
de nuestra habilidad para tener éxito en la vida.
Clima Laboral:
Según Palma (2004), el clima laboral es la percepción del trabajador
con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos
vinculados como posibilidades de realización personal,
involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe,
acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación
con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su
tarea.
36
III.2.2 Definición operacional
VARIABLE TEÓRICA DIMENSIONES
Inteligencia EmocionalBar_On (1997), es un conjunto de habilidades emocionales, personales e interpersonales que influyen en nuestra habilidad para afrontar las demandas y presiones del medio ambiente.
1. Intrapersonal: evalúa el yo interior y comprende asertividad, autoconcepto, autorrealización e independencia.
2. Interpersonal: abarca las habilidades y desempeño interpersonal, comprende la empatía, relaciones interpersonales y la responsabilidad social.
3. Adaptabilidad: abarca la solución de problemas, prueba de la realidad y flexibilidad.
4. Manejo del estrés: abarca la tolerancia al stress y el control de los impulsos.
5. Estado de ánimo general: abarca la felicidad y el optimismo.
Clima LaboralPalma (2004), es la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral, en función a aspectos vinculados a realización personal, involucramiento, supervisión, acceso a la información y coordinación con sus demás compañeros.
1. Autorrealización personal: es la apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca al desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
2. Involucramiento laboral: el trabajador debe identificarse con los valores organizacionales y comprometerse para el cumplimiento y desarrollo de la organización.
3. Supervisión: apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.
4. Comunicación: se logrará percibir el grado de fluidez, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como la atención al usuario y/o clientes de la misma.
5. Condiciones laborales: es el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
37
III.3 Metodología
3.3.1 Tipo de estudio
Es una investigación aplicada; la misma que según Sánchez y Reyes
(1987), denominada también constructiva o utilitaria, aplica los
conocimientos teóricos a determinadas situaciones concretas. La
investigación aplicada busca también conocer acerca del hecho para
hacer, para actuar, para construir, para modificar.
3.3.2. Diseño de estudio:
Existen diferentes clasificaciones para definir los diseños de estudios,
dependiendo del autor que se seleccione. Sánchez y Reyes (1987),
presentan una clasificación donde la investigación correlacional sigue un
diseño descriptivo transversal usado en el ámbito de la investigación
psicológica, educativa y de las ciencias sociales. Ésta se orienta a la
determinación del grado de relación existente entre dos o más variables de
interés en una misma muestra de sujetos o el grado de relación existente
entre dos fenómenos o eventos observados.
El diseño de estudio que se aplica para este trabajo de investigación, se
ubica dentro de la clasificación mencionada, por el análisis y alcance de
los objetivos, describiendo la relación existente entre los componentes de
la inteligencia emocional y los factores del clima laboral, a través de su
medición.
Ox
M r
Oy
38
Donde:
M = Trabajadores de las Instituciones Educativas
Ox = Inteligencia Emocional
Oy = Clima Organizacional
r = Relación de las variables
III.4 Población Y Muestra
3.4.1 Población
Según Sampieri (1991), la población es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones; podemos decir que la
población es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de
población poseen una característica común la cual estudia y da origen a los
datos. En realidad, pocas veces se puede medir a toda la población, por lo
que obtenemos o seleccionamos una muestra y se pretende, desde luego,
que este subconjunto sea un reflejo fiel del conjunto de la población.
El lugar de donde se eligió la población es el distrito de Virú ubicado en la
Provincia de Virú que pertenece geográficamente y políticamente a la
Región La Libertad; se halla ubicado al sur de la ciudad de Trujillo, a una
distancia de 46 km o 45 minutos de viaje. Éste distrito consta de dos
instituciones educativas publicas de nivel primaria y secundaria una de
ellas es la Institución educativa Mixto Virú, que tiene los niveles de primaria
y secundaria. Y la institución educativa Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro que tiene solo nivel primario.
3.4.2 Muestra
La muestra tomada para este estudio corresponde al total de la población
representada por el personal docente y administrativo que labora en las
Instituciones educativas “Mixto Virú” Y “Nuestra Señora Del Perpetuo
Socorro” – Virú, detallados en las siguientes tablas.
39
Tabla Nº3.1 Personal Docente Y Administrativo, según condición laboral de
nombrado o contratado de la Institución Educativa “Mixto Virú”.
Condición Laboral Docentes Administrativos Total
Contratado 19 02 21
Nombrado 57 06 63
TOTAL 76 08 84
Fuente: Base de datos de la UGE Nº2 Virú año 2011
Tabla Nº3.2 Personal docente y administrativo, según condición laboral de
nombrado o contratado de la institución educativa “Nuestra Señora del
Perpetuo Socorro”.
Condición Laboral Docentes Administrativos Total
Contratado 04 00 04
Nombrado 16 02 18
Total 20 02 22
Fuente: Base de datos de la UGE Nº2 Virú año 2011
Criterios de Inclusión o Exclusión
A. Criterios de inclusión:
Tiempo de permanencia en el trabajo actual: debe ser de tres meses
en adelante.
Condiciones laborales: personal nombrado y contratado por
cualquier modalidad.
B. Criterios de exclusión:
Personal que goza de licencia o vacaciones.
40
III.5 Método de Investigación
El método de investigación es descriptivo, según Sánchez y Reyes (1987),
este método consiste en describir, analizar e interpretar sistemáticamente
un conjunto de hechos relacionados con otras variables tal como se dan
en el presente, es decir estudia al fenómeno en su estado actual y en su
forma natural.
III.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas e instrumentos recogen la información necesaria para el
análisis de la medición de las variables en un solo momento, es decir que
aplican un corte en el tiempo a los sujetos de estudio.
Según Hurtado (2000), en su planteamiento de la metodología de la
investigación holística clasifica a las técnicas de recolección de datos
como muestra la tabla Nº3.3.
Tabla Nº3.3 Técnicas De Recolección De Información.
Técnicas Instrumentos de recolección de datos
Instrumento de registro
Observación Guía de observaciónLista de cotejoEscala de observación
Papel y lápiz (formato)Cámara fotográficaCámara de vídeo
Revisión documental
Matriz de categorías Papel y lápiz (formato)
Entrevista Guía de entrevista Grabador, papel y lápiz.Cámara de vídeo
Encuesta CuestionarioEscalaTestPrueba de conocimiento
Papel y lápiz (formato)
Sociometría Test sociométrico Papel y lápiz (formato)Sesión en profundidad
Guía de observación Grabador. Papel y lápiz.Cámara de vídeo.Cámara fotográfica.
Fuente: Hurtado Barrera, Jacqueline. Metodología de la investigación
Holística. Fundación SYPAL-IUTC, 2000, 656 pag.
41
III.6.1 Técnica:
Según la clasificación de Hurtado (2000) usaremos como técnica la
encuesta.
Encuesta: para consiste en una observación indirecta
realizada a través de cuestionarios, inventarios, test, etc., en
los que se recogen datos relativamente limitados de un número
grande de casos que generalmente representan la muestra de
una población. De los cuales interesa conocer determinados
aspectos o variables que requieren ser definidos y delimitados
con exactitud.
III.6.2 Instrumentos:
Según la clasificación de Hurtado (2000) usaremos como
instrumento a la escala.
Escala: Consiste en un conjunto de ítems presentados en
forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción
de los sujetos a los que se les administra. Es decir, se presenta
una afirmación y se pide al sujeto que externe su reacción
eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. A cada punto se le
asigna un valor numérico. Así, el sujeto obtiene una puntuación
respecto a la afirmación y al final se obtiene su puntuación total
sumando las puntuaciones obtenidas en relación a todas las
afirmaciones.
Los instrumentos de evaluación y recolección de datos usados son:
a. Inventario de Bar_On (I-CE): usado para evaluar la
Inteligencia emocional. (Anexo 2)
Siendo su escala valorativa la siguiente:
130 a más Marcadamente alta
115 a 129 Alta
86 a 114 Promedio
70 a 85 Baja
42
69 a menos Muy baja
b. Escala Clima Laboral CL-SPC: usado para evaluar clima laboral.
(Anexo 3)
Siendo su escala valorativa la siguiente:
210 a 250 Muy Favorable
170 a 209 Favorable
130 a 169 Media
90 a 129 Desfavorable
50 a 89 Muy desfavorable
III.7 Método de análisis de datos
Esta investigación, de acuerdo con Sánchez y Reyes (1987), “está
interesada en la determinación del grado de relación existente entre dos o
más variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de
relación existente entre dos o más fenómenos o eventos observados”.
Una vez aplicado el instrumento y organizado los datos, se procedió al
análisis estadístico, utilizando para esto, las técnicas más adecuadas
para el tipo de investigación. Dicho análisis se abordó de acuerdo a los
objetivos de la investigación. Es por ello que se recurrió al tratamiento
estadístico con el Statistical Product Package for Social Science (SPSS),
versión 20.0 para Windows XP. Las pruebas utilizadas en esta
investigación fueron la correlación de Spearman, el Análisis de Varianza y
la de Regresión Lineal Múltiple.
43
IV. RESULTADOS
4.1. Descripción
Tabla Nº 4.1 Niveles de inteligencia emocional de la institución educativa “Mixto Virú”.
fi %
Marcadamente alta 3 4Alta 12 14Promedio 63 75Baja 4 5Muy baja 2 2
Total 84 100Fuente: anexo Nº1, tabla Nº1.
En esta tabla se observa que la Inteligencia Emocional en la institución
educativa “Mixto Virú” es de nivel Promedio en un 75% de sus trabajadores.
Tabla Nº 4.2 Niveles de inteligencia emocional de la institución educativa
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
fi %
Marcadamente alta 1 5Alta 6 27Promedio 12 54Baja 2 9Muy baja 1 5
Total 22 100Fuente: anexo Nº1, tabla Nº2.
En la tabla se observa que la Inteligencia Emocional en la institución educativa
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” es de nivel Promedio en un 54% de sus
trabajadores, también observamos que el nivel alto tiene un nivel considerable
en un 27% de los trabajadores.
Tabla Nº 4.3 Niveles del clima laboral de la institución educativa “Mixto Virú”.
44
fi %
Muy favorable 0 0
Favorable 28 34
Media 49 58
Desfavorable 7 8
Muy desfavorable 0 0
Total 84 100
Fuente: anexo Nº1, tablaNº3.
En esta tabla observamos que la percepción del clima laboral de la institución
educativa “Mixto Virú” es de nivel Media en un 58% de sus trabajadores.
Tabla Nº 4.4 Niveles del clima laboral de la institución educativa “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro”.
fi %
Muy favorable 7 32
Favorable 11 50
Media 4 18
Desfavorable 0 0
Muy desfavorable 0 0
Total 22 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº4.
En esta tabla observamos que la percepción del clima laboral de la institución
educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” es de nivel Favorable en un
50% de sus trabajadores.
45
Tabla Nº 4.5 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional
y Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la
institución educativa “Mixto Virú”.
Grado de
relación
Significancia
p
Inteligencia Emocional & Clima Laboral 0,387** 0,000
Intrapersonal & Clima Laboral 0,411** 0,002
Interpersonal & Clima Laboral 0,462** 0,001
Adaptabilidad & Clima Laboral 0,360** 0,001
Manejo Estrés & Clima Laboral 0 ,409** 0,000
Animo General & Clima Laboral 0,432** 0,000
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No
significativa
n= 84
Fuente: Anexo Nº1 correlación entre tabla Nº1 y Nº3
La presente tabla identifica una relación positiva, medida a través de la
Correlación de Spearman entre la inteligencia emocional y sus componentes
con el Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la
institución educativa “Mixto Virú”, obteniéndose un resultado de grado fuerte,
por tanto significativa (p<0.01).
46
47
Tabla Nº 4.6 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional y los factores del Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto Virú”.
Factores del Clima Laboral
Autorealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones Laborales
Gra
do
de
rela
ción
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de
rela
ción
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de
rela
ción
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de
rela
ción
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de
rela
ción
Sig
nific
anci
a
p
Componentes de la Inteligencia Emocional
0,332** 0,002 0,288** 0,008 0,411** 0,000 0,296** 0,006 0,521** 0,000
Intrapersonal 0,328** 0,000 0,321** 0,003 0,470** 0,000 0,314** 0,004 0 ,526** 0,000
Interpersonal 0,408** 0,002 0,359** 0,001 0,337** 0,002 0,403** 0,000 0,553** 0,000
Adaptabilidad 0,330** 0,001 0,240* 0,028 0,356** 0,001 0,264* 0,015 0,499** 0,000
Manejo Estrés 0,358** 0,000 0,320** 0,003 0,411** 0,000 0,369** 0,001 0,458** 0,000
Animo General 0,389** 0,002 0 ,303** 0,005 0,375** 0,000 0,337** 0,002 0,553** 0,000
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 84
Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº 1 y Nº 3.
48
En la presente tabla se identifica una relación positiva entre todos los
componentes de la inteligencia emocional con los factores del clima laboral,
destacando las siguientes relaciones:
- La relación de los factores, autorrealización, supervisión y condiciones
laborales del clima laboral con todos los componentes de la inteligencia
emocional es una relación de grado fuerte, muy significativa (p<0.01).
- La relación de los factores del clima laboral, involucramiento y comunicación
con el componente adaptabilidad es una relación de grado moderada
(p<0.05).
Tabla Nº 4.7 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional
y Clima Laboral del personal docente y administrativo que labora en la
institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
Grado de relación
Significanciap
Inteligencia Emocional & Clima Laboral 0,425* 0,049
Intrapersonal & Clima Laboral 0,375 0,085
Interpersonal & Clima Laboral 0,537** 0,010
Adaptabilidad & Clima Laboral 0,444* 0,038
Manejo Estrés & Clima Laboral 0,323 0,142
Animo General & Clima Laboral 0,420 0,052
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 22
Fuente: anexo 1, tablas Nº 2 y Nº 4
En esta tabla se identifica que la correlación de Spearman es de tipo positiva
para la Inteligencia Emocional y sus componentes con el Clima Laboral la
misma que es de grado moderado. La correlación con el componente
Interpersonal es de grado fuerte, muy significativa (p<0.01). En cambio con los
componentes intrapersonal, manejo de estrés y ánimo general son de grado no
significativo (p>0.05).49
Tabla Nº 4.8 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional y los factores del Clima Laboral del personal
docente y administrativo que labora en la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
Factores del clima laboral
Autorealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones Laborales
Gra
do
de r
ela
ció
n
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de r
ela
ció
n
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de r
ela
ció
n
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de r
ela
ció
n
Sig
nific
anci
a
p
Gra
do
de r
ela
ció
n
Sig
nific
anci
a
p
Componentes de la Inteligencia Emocional
0 ,399 0,066 0,420 0,052 0 ,435* 0,043 0,340 0,121 0,420 0,051
Intrapersonal 0,443* 0,039 0,411 0, ,058 0,412 0,057 0,349 0,111 0,305 0,167
Interpersonal 0,534* 0,010 0,529* 0,011 0,594** 0,004 0,517* 0,014 0,428* 0,047
Adaptabilidad 0,402 0064 0,318 0,150 0,466* 0,029 0,328 0,136 0,447* 0,037
Manejo Estrés 0,297 0,179 0,303 0,171 0,312 0,158 0,278 0,210 0,366 0,094
Animo General 0,438* 0,041 0,515* 0,014 0,404 0,063 0,419 0,053 0,434* 0,043
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 22
Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº 2 y Nº 4.
50
En esta tabla observamos que la Correlación de Spearman aplicada entre los
componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima laboral da por
resultado:
- Una correlación moderada (p<0,05) entre el factor del clima laboral
autorrealización y los componentes de la inteligencia emocional
intrapersonal, interpersonal y ánimo general, con el resto es no
significativa.
- Una correlación moderada (p<0,05) entre el factor del clima laboral
involucramiento y los componentes de la inteligencia emocional
intrapersonal y ánimo general, con el resto es no significativa.
- Una correlación de grado fuerte (p<0,01) entre el factor del clima laboral
supervisión y el componente Interpersonal de la inteligencia emocional; y
de grado moderado con el componente adaptabilidad.
- Una correlación de grado moderado (p<0,05) entre el factor del clima
laboral comunicación y el componente interpersonal de la inteligencia
emocional.
- Una correlación de grado moderado (p<0,05) entre el factor del clima
laboral condiciones laborales y los componentes de la inteligencia
emocional interpersonal, adaptabilidad y animo general.
51
Tabla Nº 4.9 Correlación entre los componentes de la Inteligencia emocional y los factores del Clima Laboral del personal
docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
Factores del Clima Laboral
Autorealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones Laborales
GR
AD
O D
E
RE
LA
CIÓ
N
SIG
NIF
ICA
NC
IA
p
GR
AD
O D
E
RE
LA
CIÓ
N
SIG
NIF
ICA
NC
IA
p
GR
AD
O D
E
RE
LA
CIÓ
N
SIG
NIF
ICA
NC
IA
p
GR
AD
O D
E
RE
LA
CIÓ
N
SIG
NIF
ICA
NC
IA
p
GR
AD
O D
E
RE
LA
CIÓ
N
SIG
NIF
ICA
NC
IA
p
Componentes de la Inteligencia Emocional
0,335* 0,020 0,415* 0,020 0,430** 0,000 0,325* 0,025 0,435* 0,020
Intrapersonal 0,390* 0,024 0,397* 0,035 0,355* 0,025 0,330* 0,040 0 ,410* 0,012
Interpersonal 0,530** 0,004 0,480** 0,001 0,555** 0,002 0,480* 0,030 0,520** 0,000
Adaptabilidad 0,350* 0,018 0,260 0,054 0,450** 0,001 0,315 0,055 0,410* 0,030
Manejo Estrés 0,320* 0,035 0,305* 0,030 0,380* 0,015 0,320* 0,015 0,330* 0,025
Animo General 0,410** 0,002 0 ,435** 0,005 0,390* 0,024 0,490* 0,020 0,480* 0,020
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativan= 106
Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº1, Nº 2, Nº 3 y Nº4.
52
En esta tabla observamos que la Correlación de Spearman aplicada entre los
componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima laboral en
ambas instituciones educativas da por resultado:
- Una correlación fuerte (p<0,01) entre el componente de la inteligencia
emocional interpersonal con los factores del clima laboral autorrealización,
involucramiento, supervisión y condiciones laborales.
- Una correlación fuerte (p<0,01) entre el componente de la inteligencia
emocional ánimo general con los factores del clima laboral autorrealización
e involucramiento.
- Una correlación fuerte (p<0,01) entre el componente de la inteligencia
emocional adaptabilidad con el factores del clima laboral supervisión.
Tabla Nº 4.10 Nivel de inteligencia emocional del personal docente y
administrativo, de la institución educativa “Mixto Virú”, según género.
Femenino Masculino
fi % fi %
Marcadamente alta
2 4 1 3
Alta 8 15 4 13
Promedio 40 75 23 74
Baja 2 4 2 7
Muy baja 1 2 1 3
Total 53 100 31 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº 1.
En esta tabla se observa que los niveles de la inteligencia emocional tanto para
el género femenino como para el masculino tienen su mayor porcentaje en el
nivel promedio (75% y 74% respectivamente), seguidos del nivel alto con
porcentajes del 15% y 13% respectivamente.
53
Tabla Nº 4.11 Nivel de clima laboral del personal docente y administrativo, de la
institución educativa “Mixto Virú”, según género.
Femenino Masculino
fi % fi %
Muy favorable 0 0 0 0
Favorable 20 38 8 26
Media 29 55 20 65
Desfavorable 4 7 3 9
Muy desfavorable 0 0 0 0
Total 53 100 31 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº 3.
En la tabla se observa que la percepción del clima laboral para los géneros
femenino y masculino son de nivel medio para los trabajadores con un 55% y
65% respectivamente, seguido del nivel favorable con un 38% y 26%
respectivamente. Así también observamos que el nivel muy desfavorable no
obtuvo puntaje en esta institución educativa.
Tabla Nº 4.12 Correlación entre la Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto
Virú”, según su género.
Género Grado de relación Significanciap
Masculino 0,353* 0,026
Femenino 0,310* 0,018
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativan= 84
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº1 y Nº3.
En la tabla observamos una relación de tipo positiva de la correlación de
Spearman, entre la inteligencia emocional y el Clima Laboral, en ambos
géneros; esta es de grado moderado, estadísticamente significativa (p<0.05).
54
Tabla Nº 4.13 Nivel de inteligencia emocional del personal docente y
administrativo, de la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro”, según género.
Femenino Masculino
fi % fi %
Marcadamente alta 1 6 0 0
Alta 3 19 3 50
Promedio 9 56 3 50
Baja 2 13 0 0
Muy baja 1 6 0 0
Total 16 100 6 100
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº2
Esta tabla se observa que la inteligencia emocional de la institución educativa
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, tiene un nivel promedio para el género
femenino y para el género masculino esta compartido entre un nivel alto y uno
promedio.
Tabla Nº 4.14 Nivel de clima laboral del personal docente y administrativo, de la
institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según género.
Femenino Masculino
fi % fi %
Muy favorable 6 37 1 17
Favorable 7 44 4 66
Media 3 19 1 17
Desfavorable 0 0 0 0
Muy desfavorable 0 0 0 0
Total 16 100 6 100
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 4.
55
En esta tabla se observa que la percepción de clima laboral según el género
femenino es de nivel Favorable con un 44% y para el masculino también es de
nivel favorable con un 66%. Sin embargo cabe destacar que el género
femenino alcanzó también un porcentaje considerable en el nivel muy favorable
de 37%, mientras en el masculino fue de 17%.
Tabla Nº 4.15 Correlación entre la Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en la institución educativa
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según su género.
Género Grado de relación Significanciap
Masculino 0,530* 0,028
Femenino 0,496* 0,048
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No
significativa
n= 22
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº2 y Nº4.
En esta tabla se observa una relación de tipo positiva en la correlación de
Spearman, entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional, en ambos
géneros es de grado moderado, estadísticamente significativa (p<0.05).
Tabla Nº 4.16 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas
“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según su género.
Género Grado de Relación SIGNIFICANCIAp
Masculino 0,425* 0,020
Femenino 0,397* 0,018
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No
significativa
56
n= 106
Fuente: anexo Nº1, tablas Nº 1, Nº 2, Nº 3 y Nº 4.
En la tabla observamos una correlación de Spearman de tipo positiva entre la
inteligencia emocional y el Clima Laboral en el personal docente y
administrativo de ambos géneros, siendo de grado moderado, estadísticamente
significativa (p<0.05).
Tabla Nº 4.17 Nivel de inteligencia emocional del personal docente y
administrativo, de la institución educativa “Mixto Virú” según su condición
laboral.
Nombrado Contratado
fi % fi %
Marcadamente alta 1 1,4 2 14,3
Alta 10 14,2 2 14,3
Promedio 55 79,0 8 57,0
Baja 3 4,0 1 7,2
Muy baja 1 1,4 1 7,2
Total 70 100 14 100
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 1.
En esta tabla observamos que los niveles de inteligencia emocional tanto para
los nombrados como para los contratados tiene un mayor porcentaje en el nivel
promedio, de 79% y 57% respectivamente. En el personal nombrado es
seguido por el nivel alto con un 14,2% y en el personal contratado le sigue el
nivel marcadamente alta y alta ambos con un 14,3%, quedando en ambos
casos el nivel bajo y muy bajo con porcentajes bajos.
57
Tabla Nº 4.18 Nivel de clima laboral del personal docente y administrativo, de la
institución educativa “Mixto Virú” según su condición laboral.
Nombrado Contratado
fi % fi %
Muy favorable 0 0 0 0
Favorable 19 27 9 64
Media 44 63 5 36
Desfavorable 7 10 0 0
Muy desfavorable 0 0 0
Total 70 100 14 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº 2.
En esta tabla se observa que la percepción del clima laboral en la institución
educativa “Mixto Virú”, teniendo en cuenta la condición nombrado es de un
nivel medio con 63% y el 27% en un nivel favorable mientras que en la
condición contratado tiene un nivel favorable de 64% y 36% en un nivel medio.
Tabla Nº 4.19 Correlación entre la Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto
Virú”, según su condición laboral.
Condición laboral Grado de relación
Significanciap
Nombrado 0,474* 0,021
Contratado 0,328* 0,037
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº 1 y Nº 3.
58
En esta tabla observamos una relación de tipo positiva en la Correlación de
Spearman, entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral; en donde el
personal docente y administrativo que labora en la institución educativa “Mixto
Virú”, tanto para la condición laboral nombrados como para los contratados da
un grado moderado, estadísticamente significativo (p<0.05).
Tabla Nº 4.20 Nivel de inteligencia emocional del personal docente y
administrativo, de la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro” según su condición laboral.
Nombrado Contratado
fi % fi %
Marcadamente alta 1 5.5 0 0
Alta 6 33.5 0 0
Promedio 9 50 3 75
Baja 1 5.5 1 25
Muy baja 1 5.5 0 0
Total 18 100 4 100
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 2.
En esta tabla se observa un nivel de inteligencia emocional Promedio para la
institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” con un 50% para
la condición nombrado y de un 75 % para la condición contratado, también hay
que destacar que para los nombrados da un 33.5% el nivel de inteligencia alta.
59
Tabla Nº 4.21 Nivel de clima laboral del personal docente y administrativo, de la
institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” según su
condición laboral.
Nombrado Contratado
fi % fi %
Muy favorable 6 34 1 25
Favorable 8 45 3 75
Media 4 22 0 0
Desfavorable 0 0 0 0
Muy desfavorable 0 0 0 0
Total 18 100 4 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº 4.
En esta tabla el nivel de inteligencia emocional de la institución educativa
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” es favorable tanto para los nombrados
como para los contratados, con un 44% y 75% respectivamente. Debemos
mencionar que para los nombrados también se alcanzó un porcentaje
considerable de 33% en el nivel muy favorable y un 22.3% en el nivel media.
Tabla Nº 4.22 Correlación entre la Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en la institución educativa
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” según su condición laboral.
Condición laboral Grado de
relación
Significancia
p
Nombrado 0,597** 0,007
Contratado 0,438* 0,037
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No
significativa
60
n= 22
Fuente: anexo Nº1, tablas Nº 2 y Nº4.
En esta tabla la correlación de Spearman identifica una relación de tipo positiva
en el Clima Laboral en el personal docente y administrativo que labora en la
institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro” en ambas
condiciones laborales. Para los nombrados es de grado fuerte, altamente
significativa (p<0.01). Mientras que en los docentes contratados es de grado
moderado, estadísticamente significativa (p<0.05).
Tabla Nº 4.23 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en la instituciones educativas
“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, según su condición
laboral.
Grado de relación Significancia
p
Nombrados 0,482** 0,009
Contratado 0,443* 0,014
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 106
Fuente: anexo Nº1, tablas Nº1, Nº 2, Nº 3 y Nº4.
En la Tabla observamos que el personal docente y administrativo que labora en
las instituciones educativas como trabajadores Nombrados a diferencia de los
contratados, tienen mayor relación entre la inteligencia emocional y el clima
laboral donde trabajan, obteniendo correlaciones de 0,482** y de 0,443* y una
significancia de **p<0.01, grado fuerte, y una significancia de *p<0.05, grado
moderado, respectivamente.
61
Tabla Nº 4.24 Correlación entre la Inteligencia emocional y el Clima Laboral
del personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas
“Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
Institución educativa Grado de relación Significancia
p
Mixto Virú 0,387** 0,000
Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro
0,425* 0,049
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 106
Fuente: anexo Nº 1, tablas Nº 1, Nº 2, Nº 3 y Nº 4.
En esta tabla la correlación de Spearman identifica una relación de tipo positiva
entre la Inteligencia Emocional y el Clima Laboral, en el personal docente y
administrativo que labora en las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro”; de grado fuerte, muy significativa (p<0.01) para
La institución “Mixto Virú” y de grado moderado para la institución “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro”.
62
4.2. Discusión
En las tablas Nº 4.1 y 4.2 podemos observar que la Inteligencia Emocional
no se encuentra muy desarrollada pues en ambos colegios se obtuvo un
nivel Promedio; lo que no lleva a inferir que la inteligencia emocional no
está considerada como un factor importante dentro de la formación
profesional.
En las tablas Nº 4.3 y 4.4 observamos una notable diferencia entre ambos
colegios pues en la institución educativa “Mixto Virú” se concluye que el
nivel de percepción del Clima Laboral es de nivel medio en un 58.3% de los
trabajadores y en relación a la institución educativa “Nuestra Señora del
Perpetuo Socorro se obtuvo que la percepción del clima laboral es de un
nivel favorable para el 50% de los trabajadores.
En las tablas Nº4.5, 4.6, 4.7, 4.8 y 4.9 se observa una relación significativa
entre los componentes de la Inteligencia Emocional y los factores del Clima
Laboral puesto que obtuvo una relación de grado moderado entre estas
variables, coincidiendo con García, B. (2008), quien concluye que las
habilidades sociales de los docentes se relacionan significativamente con el
clima laboral.
En las tabla 4.10, 4.11, 4.12, 4.13, 4.14 y 4.15 se observa que en el
personal docente y administrativo que labora en las instituciones
educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”, las
mujeres a diferencia de los hombres, tienen una tendencia ligera de mayor
relación entre la inteligencia emocional y el clima laboral donde trabajan,
obteniendo correlaciones de 0,425* y 0,327* y significancias de *p<0.05,
grados moderados, respectivamente. Esto pone en evidencia la afirmación
de Ahumada (2011), que nos dice la Inteligencia Emocional no es una
cuestión de género.
63
En las tablas Nº 4.16, 4.17, 4.18, 4.19, 4.20, 4.21, y 4.22 observamos que
los trabajadores en condición de nombrado tienen una mayor relación entre
la inteligencia emocional y el clima laboral dentro de sus instituciones
educativas.
En la tabla Nº 4.23 podemos observar que existe una correlación
significativa entre la inteligencia emocional y el clima laboral; actualmente
la educación pretende dar respuesta a un conjunto de necesidades
sociales que no quedan suficientemente atendidas en la educación formal
por tanto es requerida la adquisición de competencias básicas que
permitan la superación de estas necesidades; siendo uno de los canales el
desarrollo de la inteligencia emocional (Bisquerra, 2003).
Finalmente al contrastar la hipótesis nula (H0) queda rechazada aceptando
la hipótesis alternativa (H1) la que nos dice que existe relación significativa
entre la inteligencia emocional y la percepción del clima laboral en el
personal docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto
Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro” – Virú, pues en la tabla Nº
4.24 se identifica una relación de tipo positiva entre la Inteligencia
Emocional y el Clima Laboral, del personal docente y administrativo que
labora en ambas instituciones educativas; siendo de grado fuerte, muy
significativa (p<0.01) para La institución “Mixto Virú” y de grado moderado
para la institución “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
64
V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1. Conclusiones
La inteligencia emocional guarda una relación significativa con el clima
laboral en las instituciones educativas en estudio, así como también los
componentes de la inteligencia emocional y los factores del clima
laboral.
Las mujeres no son más inteligentes emocionalmente que los hombres,
puesto que en los datos encontrados no hay una diferencia significativa
entre ellos.
La condición laboral no es un factor determinante en la relación entre la
inteligencia emocional y el clima laboral puesto que se encontraron
resultados yuxtapuestos.
5.2. Sugerencias.
Las instituciones educativas deberían brindar mayor importancia al
bienestar emocional de los trabajadores, porque el trabajador se
desempeña mejor si experimenta emociones agradables.
Se debe organizar talleres de desarrollo de inteligencia emocional
para todo el personal, para lograr desarrollar un manejo emocional
adecuado.
A los responsables de la organización, mantener la motivación de
todo el personal, aplicando un programa de recompensas y
estímulos.
65
Al personal directivo, promover y fomentar la participación voluntaria
de los trabajadores en las actividades de la organización; apoyando
sus iniciativas para el cambio y para el cumplimiento de la visión y
misión de la institución.
Al Director de la organización se sugiere mejorar el estilo de
comunicación entre coordinadores académicos y empleados.
Reconociendo que la investigación realizada es un tema
controvertido, se recomienda al Colegio de Psicólogos, a los
Directores ejecutivos de las Estrategias de Salud Mental del
Ministerio de Salud, al área de capacitación del Ministerio Educación
y otras instituciones públicas realizar investigaciones relacionadas a
nuestro tema de investigaciones.
66
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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las Instituciones de Educación Superior Públicas – Estado de Trujillo –
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inteligencia-emocional-y-desempeno-laboral.pdf
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Personal del Hospital "Félix Mayorca Soto" de Junín. Recuperado el 12 de
julio del 2011 de
http://www.cybertesis.edu.pe/sisbib/2008/arredondo_bd/pdf/arredondo_bd.pdf
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manual. Toronto: Multi-Health System.
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Recuperado el 18 de julio del 2011 de
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diagnóstico y consecuencias. Trillas, México.
6. Brunet, L. (2002). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. (4ta ed.).
México: Trillas.
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67
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percepción del clima organizacional en la institución educativa Antenor Orrego
Espinoza del distrito de Laredo – Trujillo – 2008.
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11.Goleman, D. (1999). ¿Qué hace un líder?. Estados Unidos Harvard Busines
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https://www.u-cursos.cl/diplomados/2008/0/DIPDGP/1/material_docente/
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12.Hurtado, B. (2000). Metodología de la Investigación Holística. Fundación
Sypal- IUT. Caracas, Venezuela.
13.Hernández, E. (2008). Inteligencia Emocional Y Desempeño Laboral De Los
Supervisores De Industrias Citrícolas De Montemorelos. Nuevo León, México.
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68
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69
ANEXOS
70
ANEXO Nº1
Tabla Nº 1 Resumen de los resultados de la medición de cociente de inteligencia
emocional aplicada en la institución educativa “Mixto Virú”.
Con
dic
ión
labo
ral
Gén
ero
Intr
aper
sona
l
Pun
taje
Inte
rper
sona
l
Pun
taje
Ada
pta
bilid
ad
Pun
taje
Ma
nejo
est
rés
Pun
taje
Ani
mo
gen
era
l
Pun
taje
Pun
taje
tota
l
Res
ulta
do
Doc. Nom m A 115 P 90 A 120 M A 133 P 110 120 ADoc. Nom. f P 106 P 108 A 122 A 126 P 107 117 A
Doc. Nom. m P 102 P 104 P 98 P 100 P 100 100 P
Doc. Nom f P 110 B 75 P 105 P 104 P 100 90 P
Doc. Nom. m B 75 M B 55 B 85 P 110 B 70 75 B
Doc. Nom. f P 98 P 94 A 118 A 122 P 114 116 A
Doc. Nom f P 104 P 106 P 114 P 114 P 110 114 P
Doc. Nom. f P 102 P 105 A 124 A 126 P 112 119 A
Doc. Nom. f P 105 P 104 A 122 A 124 P 110 116 A
Doc. Nom f P 106 P 102 P 102 A 115 P 100 105 P
Doc. Nom. f P 110 P 112 P 108 P 114 P 110 114 P
Doc. Nom. m M B 55 M B 55 B 85 P 90 M B 55 65 M B
Doc. Nom m P 104 P 112 P 100 P 114 P 112 114 P
Doc. Nom f P 106 P 104 A 124 A 128 P 110 118 A
Doc. Nom. f P 102 P 110 P 95 A 115 P 95 105 P
Doc. Nom. m P 106 P 112 P 114 P 114 P 114 114 P
Doc. Con. m P 90 B 75 P 95 P 102 P 90 90 P
Doc. Nom f P 110 P 102 P 108 P 110 P 112 108 P
Doc. Nom. m P 110 P 102 P 105 P 105 P 105 114 P
Doc. Nom f P 114 P 112 P 110 P 110 P 108 112 P
Doc. Nom. f P 108 P 98 P 110 P 112 P 110 111 P
Doc. Nom. f P 108 P 100 P 112 P 114 P 110 112 P
Doc. Con. f P 110 P 95 A 115 A 120 P 105 115 A
Doc. Nom f P 90 P 100 P 100 P 105 P 98 100 P
Doc. Nom. f P 105 P 104 P 108 P 112 P 106 110 P
Doc. Nom. f P 110 P 90 P 100 P 105 P 102 100 P
Doc. Con. f P 105 P 105 P 110 P 110 P 114 114 P
Doc. Nom. f P 100 P 100 P 95 P 100 P 90 95 P
Doc. Con. f P 90 P 110 P 90 P 86 P 90 95 P
Doc. Con. f A 129 M A 133 M A 133 M A 133 A 125 133 M A
Doc. Nom. f P 95 P 95 P 100 P 95 P 95 98 P
71
Doc. Nom. m P 102 P 90 P 102 P 110 P 102 105 P
Doc. Nom. m P 110 P 95 P 105 A 120 P 100 110 P
Aux. Con. f P 86 P 88 P 90 P 94 P 92 92 P
Admin. Nom. m P 96 P 95 P 98 P 95 P 95 95 P
Doc. Con. m P 98 P 95 P 98 P 95 P 92 95 P
Doc. Nom. m A 120 P 114 A 120 A 115 A 120 129 A
Doc Nom. f P 96 P 94 P 100 P 90 P 98 95 P
Doc. Nom f P 90 M B 55 P 90 M A 130 P 98 95 P
Doc. Nom f P 98 P 95 P 90 P 95 P 92 95 P
Doc. Nom. f P 115 P 90 P 95 A 120 P 105 110 P
Doc. Nom. f P 96 P 96 P 98 P 100 P 92 95 P
Aux. Nom. f B 70 M B 55 B 75 B 80 P 90 70 B
Doc. Nom. f P 90 B 70 B 70 P 100 P 98 86 P
Doc. Nom. f P 96 P 96 P 95 P 103 P 90 95 P
Doc. Con. f M B 65 M B 55 M B 55 B 80 B 75 55 M B
Aux. Con. f P 98 P 94 P 94 P 100 P 95 95 P
Aux. Con. m P 100 P 98 P 90 P 95 P 95 95 P
Doc. Nom m P 102 P 95 P 105 A 115 P 100 105 P
Doc. Nom. f P 110 B 80 B 82 P 100 P 86 86 P
Doc. Con. f P 86 B 75 P 90 P 95 P 86 85 B
Doc. Con. m P 95 P 95 P 90 P 100 P 95 95 P
Doc. Nom. f P 86 B 76 B 80 P 102 P 86 86 P
Admin. Con. f P 96 B 95 P 95 P 100 P 90 95 P
Doc. Nom m P 105 B 70 P 90 P 98 P 95 95 P
Doc. Nom. m P 105 P 100 P 100 P 110 P 98 102 P
Doc. Nom. f A 122 A 118 A 126 A 129 A 125 129 A
Doc. Con. f A 115 P 105 A 115 A 125 A 115 120 A
Doc. Nom. m P 100 B 80 B 82 P 90 P 90 86 P
Admin. Nom. m A 128 A 124 A 128 A 129 A 126 129 A
Doc. Con. f P 105 P 86 P 105 A 120 P 86 105 P
Doc. Nom. m P 108 P 110 P 106 A 116 P 110 110 P
Doc. Con. f P 86 P 100 P 95 P 110 P 90 102 P
Doc. Nom. f B 85 P 100 P 90 P 90 B 70 86 P
Doc. Nom. f P 88 P 105 P 100 P 105 P 100 102 P
Doc. Con. m P 88 B 80 P 98 P 110 P 95 95 P
Doc. Nom. f P 98 P 100 P 90 A 120 P 115 110 P
Aux. Nom. f P 95 B 80 P 90 P 110 P 90 95 P
Doc. Nom. f P 98 B 88 P 90 P 105 P 90 95 P
Doc. Nom. m A 120 A 115 A 115 A 133 A 120 129 A
Doc. Con. f A 120 A 115 A 125 M A 133 A 125 130 M A
Doc. Nom. f P 90 P 90 P 102 P 115 P 98 100 P
Admin. Nom. f P 110 P 112 P 105 A 110 P 110 110 P
72
Admin. Nom. f P 112 P 114 P 100 A 110 P 108 110 P
Admin. Nom. m B 75 M B 65 B 70 B 70 P 86 70 B
Doc. Nom. m B 80 P 86 P 90 P 86 B 75 86 P
Admin. Con. m P 102 B 80 P 95 P 102 P 90 95 P
Doc. Nom. m P 104 B 78 P 100 P 95 P 95 95 P
Doc. Con. f P 105 P 98 P 90 P 100 P 100 102 P
Doc. Con. m P 95 P 86 P 95 P 110 P 85 95 P
Doc. Nom. m A 129 A 115 A 115 M A 133 A 120 133 M A
Doc. Nom. f P 98 B 74 P 100 P 100 P 90 95 P
Doc. Nom. m P 100 P 100 P 100 P 108 P 104 102 P
Admin. Nom. m P 98 P 100 P 100 P 105 P 105 102 P
Fuente: Inventario de cociente de inteligencia emocional aplicado en la institución
educativa “Mixto Virú”.
Tabla Nº 2 Resumen de los resultados de la medición del cociente de inteligencia
emocional aplicada en la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro”.
Con
dic
ión
labo
ral
Gén
ero
Intr
aper
sona
l
Inte
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sona
l
Ada
pta
bilid
ad
Ma
nejo
est
rés
Ani
mo
gen
era
l
Pun
taje
tota
l
Res
ulta
doDoc. Nom. f A 120 P 102 P 90 P 98 P 110 105 PDoc. Nom. m P 102 B 75 A 115 A 125 P 105 110 PDoc. Nom. f A 115 P 105 A 115 M A 133 A 115 120 ADoc. Nom. f M B 65 B 70 B 70 M B 65 M B 55 55 M BDoc. Con. f P 102 P 110 P 102 P 98 P 86 102 PDoc. Nom. f P 102 P 100 P 100 A 115 P 110 105 PAux. Con. f B 85 B 65 B 70 P 98 B 80 80 BDoc. Nom. f A 115 P 102 P 105 P 110 P 110 110 PDoc. Nom. m P 105 P 102 P 105 P 105 P 105 105 PDoc. Nom. m P 110 P 105 P 105 M A 130 A 115 120 ADoc. Nom. f B 70 B 75 B 80 P 86 B 80 75 BDoc. Nom. m A 115 P 114 A 125 M A 133 A 115 125 ADoc. Nom. m P 110 P 102 P 105 M A 133 P 110 120 ADoc. Nom. f P 105 P 102 P 95 P 102 P 105 105 PDoc. Con. f P 102 P 105 P 86 P 105 P 110 102 PDoc. Nom. f A 115 P 110 P 102 B 80 P 100 105 P
73
Admin. Nom.
f A 120 P 110 A 120 A 129 A 125 125 A
Doc. Nom. f A 125 P 105 A 125 A 126 A 115 122 AAdmin. Nom.
m P 105 P 102 P 105 P 105 B 85 105 P
Doc. Nom. f P 105 P 105 P 105 P 102 B 85 105 PDoc. Nom. f A 125 P 110 A 125 A 115 A 115 130 M A
Doc. Con. f P 95 P 102 P 98 P 90 P 80 95 P
Fuente: Inventario de cociente de inteligencia emocional aplicado en la institución
educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
Tabla Nº 3 Resultados de la medición de clima laboral aplicado en la institución
educativa “Mixto Virú”.
Con
dic
ión
lab
ora
l
Gen
ero
Rea
lizac
ión
pers
onal
Pun
taje
Invo
lucr
am
ient
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l
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Sup
erv
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n
Pun
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Com
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caci
ón
Pun
taje
Con
dic
ione
s la
bora
les
Pun
taje
To
tal p
unt
aje
Res
ulta
do
Doc. Nom m M 27 M 33 M 31 M 26 M 26 143 MDoc. Nom. f M 28 M 29 M 29 M 29 M 27 142 M
Doc. Nom. m M 28 M 29 M 30 M 29 F 36 152 M
Doc. Nom f D 21 M 26 D 25 M 27 D 21 120 D
Doc. Nom. m F 38 M F 42 F 34 F 40 F 35 189 F
Doc. Nom. f M 31 M 28 M 29 M 29 F 35 152 M
Doc. Nom f M 31 M 30 M 28 M 26 M 27 142 M
Doc. Nom. f F 38 F 37 F 39 F 38 F 39 191 F
Doc. Nom. f M 28 M 27 M 28 M 30 M 29 142 M
Doc. Nom f M 27 M 28 M 30 M 29 M 28 142 M
Doc. Nom. f M 28 M 28 M 29 M 28 F 39 152 M
Doc. Nom. m M 33 M 29 M 29 M 27 D 21 139 M
Doc. Nom m M 26 M 27 M 30 M 30 M 29 142 M
Doc. Nom f F 36 M F 45 F 35 F 37 F 36 189 F
Doc. Nom. f M 26 M 32 M 26 M 30 M 28 142 M
Doc. Nom. m F 38 F 40 F 37 F 39 F 37 191 F
Doc. Con. m F 35 F 34 F 36 F 35 M 33 173 F
Doc. Nom f M 30 M 29 M 28 M 31 F 34 152 M
Doc. Nom. m M 30 F 35 F 37 M 28 M 31 161 M
74
Doc. Nom f M 27 M 31 M 31 M 27 F 36 152 M
Doc. Nom. f M 28 M 30 M 30 M 28 F 36 152 M
Doc. Nom. f F 37 F 39 F 38 F 38 F 39 191 F
Doc. Con. f M 29 M 32 M 29 M 26 F 36 152 M
Doc. Nom f D 20 M 29 D 23 M 26 D 22 120 D
Doc. Nom. f M 27 M 30 M 30 M 28 F 37 152 M
Doc. Nom. f F 36 M F 42 F 37 F 36 F 38 189 F
Doc. Con. f F 37 F 41 F 38 F 37 F 38 191 F
Doc. Nom. f F 36 F 37 F 38 F 37 F 38 186 F
Doc. Con. f F 38 F 40 F 38 F 37 F 34 187 F
Doc. Con. f F 34 F 41 F 36 F 35 F 36 182 F
Doc. Nom. f D 20 M 28 M 30 M 27 M 29 134 M
Doc. Nom. m M 30 F 34 F 34 M 33 M 32 163 M
Doc. Nom. m M 26 M 30 M 28 M 32 M 29 145 M
Aux. Con. f F 34 M 33 F 35 F 38 M 33 173 F
Admin. Nom. m M 28 F 37 F 36 F 35 M 33 169 M
Doc. Con. m D 21 M 30 M 30 M 28 M 26 135 M
Doc. Nom. m D 22 M 32 M 29 M 30 M 28 141 M
Doc Nom. f M 29 M 29 M 28 M 28 M 29 143 M
Doc. Nom f M 30 F 40 F 37 F 35 M 32 174 F
Doc. Nom f M 31 M F 42 F 35 F 34 F 35 177 F
Doc. Nom. f M 28 M 32 F 34 M 32 F 34 160 M
Doc. Nom. f M 30 F 35 F 36 F 37 M 31 169 M
Aux. Nom. f F 37 F 39 F 34 M 31 M 27 168 M
Doc. Nom. f M 27 M 26 D 25 M 27 M 26 131 M
Doc. Nom. f F 35 F 38 F 37 F 38 F 37 185 F
Doc. Con. f F 36 F 35 F 34 F 36 M 32 173 F
Aux. Con. f M 28 M F 43 F 37 F 35 F 36 179 F
Aux. Con. m F 35 F 37 F 37 F 36 F 36 181 F
Doc. Nom m M 31 M 32 M 32 D 37 D 36 168 M
Doc. Nom. f D 23 M 30 M 29 M 31 M 28 141 M
Doc. Con. f F 35 F 37 F 37 M 30 M 29 168 M
Doc. Con. m F 34 F 35 F 36 F 35 F 36 176 F
Doc. Nom. f M 28 M 29 M 30 M 29 M 29 145 M
Admin. Con. f F 34 F 35 F 34 F 35 F 36 174 F
Doc. Nom m M 32 M F 42 F 34 F 34 F 35 177 F
Doc. Nom. m F 36 F 36 F 37 F 38 F 36 183 F
Doc. Nom. f F 35 F 36 F 35 M 32 M 30 168 M
Doc. Con. f M 29 D 24 M 28 M 30 D 23 134 M
Doc. Nom. m M 30 F 33 F 34 F 33 M 29 169 M
Admin. Nom. m D 23 M 30 M 26 M 29 M 27 135 M
Doc. Con. f M 33 F 35 F 36 F 40 F 36 180 F
75
Doc. Nom. m M 29 M 31 M 28 M 28 M 29 145 M
Doc. Con. f D 19 M 30 M 28 M 31 M 27 135 M
Doc. Nom. f F 36 F 39 F 38 F 38 F 36 187 F
Doc. Nom. f M 31 F 35 F 34 F 37 M 32 169 M
Doc. Con. m D 18 M 26 D 20 D 18 D 18 100 D
Doc. Nom. f M F 45 F 34 M F 46 M F 47 F 34 206 F
Aux. Nom. f D 18 M 27 D 18 D 19 D 18 100 D
Doc. Nom. f F 36 F 37 F 35 M 31 M 29 168 M
Doc. Nom. m D 24 M 27 M 26 M 30 M 28 135 M
Doc. Con. f F 34 F 37 F 36 F 34 F 36 177 F
Doc. Nom. f D 19 M 32 M D 14 M D 17 D 24 106 D
Admin. Nom. f M F 43 F 35 M F 44 M F 45 F 37 204 F
Admin. Nom. f F 36 F 35 F 36 M 30 M 31 168 M
Admin. Nom. m D 19 M 26 D 18 D 18 D 19 100 D
Doc. Nom. m F 34 F 36 F 34 M 33 M 31 168 M
Admin. Con. m M 31 F 36 F 35 F 37 M 30 169 M
Doc. Nom. m D 19 M 30 M 33 M 31 M 28 141 M
Doc. Con. f M 32 F 38 F 34 F 34 M 31 169 M
Doc. Con. m M F 42 F 39 M F 44 M F 46 F 34 205 F
Doc. Nom. m D 18 M 26 D 18 D 18 D 20 100 D
Doc. Nom. f M 27 M 31 M 30 M 29 M 28 145 M
Doc. Nom. m F 34 F 36 F 35 M 32 M 31 168 M
Admin. Nom. m M 30 F 36 F 37 F 35 M 31 169 M
Fuente: escala de clima laboral aplica en la institución educativa “Mixto Virú”.
Tabla Nº 4 Resumen de los resultados de las encuestas de clima laboral
aplicadas en la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
Con
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Con
dic
ione
s la
bora
les
Pun
taje
To
tal p
unt
aje
Res
ulta
do
Doc. Nom. f M 33 F 38 F 34 M 33 M 28 166 MDoc. Nom. m F 39 F 38 F 37 F 36 F 39 189 F
Doc. Nom. f M F 46 M F 45 M F 46 M F 46 F 38 221 F M
Doc. Nom. f D 24 M 29 M 29 M 28 M 26 136 M
Doc. Con. f F 37 F 38 F 37 F 40 F 35 187 F
76
Doc. Nom. f M 33 M F 42 F 41 F 40 F 36 192 F
Aux. Con. f F 40 F 39 M F 42 M F 42 F 39 202 F
Doc. Nom. f M 33 F 35 F 35 M 32 M 33 168 M
Doc. Nom. m F 37 F 37 M 33 M 33 F 38 178 F
Doc. Nom. m M 31 F 38 F 36 M 32 M 32 169 M
Doc. Nom. f M 28 F 41 F 36 F 35 M 33 173 F
Doc. Nom. m M F 43 M F 46 M F 47 M F 48 F 41 225 M F
Doc. Nom. m F 40 F 40 F 40 F 40 F 37 197 F
Doc. Nom. f F 36 F 39 M 33 M 33 F 37 178 F
Doc. Con. f M F 48 M F 45 M F 42 M F 43 F 41 219 M F
Doc. Nom. f M F 50 M F 50 M F 50 M F 50 F 39 239 M F
Admin. Nom. f M F 47 M F 47 M F 45 M F 45 F 41 225 M F
Doc. Nom. f M F 49 M F 45 M F 48 M F 47 F 41 230 M F
Admin. Nom. m M 33 F 37 F 36 M 32 M 33 171 F
Doc. Nom. f M 31 F 36 F 41 M 32 M 31 171 F
Doc. Nom. f M F 45 M F 50 M F 49 M F 42 F 41 227 M F
Doc. Con. f M F 44 F 40 M F 42 F 41 F 39 206 F
Fuente: escala de clima laboral aplicada a la institución educativa “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro”
Tabla Nº5: Distribución Del Personal Docente Y Administrativo, según género de
la Institución Educativa “Mixto Virú”.
Género Docentes % Administrativos % Total %
Femenino 50 66 03 38 53 63
Masculino 26 34 05 62 31 37
TOTAL 76 100 08 100 84 100
Fuente: Base de datos de la UGE Nº2 Virú año 2011
77
En esta tabla observamos que el mayor porcentaje del personal en la institución
educativa “Mixto Virú” es el género femenino con un 63% frente a un 37% del
género masculino.
Tabla Nº 7 Distribución del personal docente y administrativo, según género de la
institución educativa “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”.
Género Docentes % Administrativos % Total %
Femenino 15 75 01 50 16 73
Masculino 05 25 01 50 06 27
Total 20 100 02 100 22 100
Fuente: Base de datos de la UGE Nº2 Virú año 2011
En esta tabla vemos que el 73% de personal de la institución educativa “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro” son del género femenino y un 27% del género
masculino.
Tabla Nº8 Nivel de inteligencia emocional por componente en el personal docente
y administrativo de la institución educativa “Mixto Virú”.
Intr
aper
sona
l
%
Inte
rper
sona
l
%
Ada
pta
bilid
ad
%
Ma
nejo
est
rés
%
Ani
mo
%
Marcadamente
alta
0 0 1 1 1 1 5 6 0 0
Alta 9 11 5 6 14 17 21 25 8 9
Promedio 68 81 57 68 60 71 55 65 71 85
Baja 5 6 15 18 8 10 3 4 4 5
Muy baja 2 2 6 7 1 1 0 0 1 1
Total 84 100 84 100 84 100 84 100 84 100
Fuente: anexo 1, tabla Nº 1.
78
En esta tabla observamos que el mayor porcentaje alcanzado esta en el nivel
promedio para cada uno de los componentes de la inteligencia emocional,
destacando entre ellos el ánimo general con un 85%, también vemos que el
manejo de estrés alcanzo un 25% para el nivel alto y un 65% para el nivel
promedio.
Tabla Nº 9 Nivel de inteligencia emocional por componente en el personal
docente y administrativo de la institución educativa “Nuestra Señora del Perpetuo
Socorro”.
Intr
aper
sona
l
%
Inte
rper
sona
l
%
Ada
pta
bilid
a
%
Man
ejo
estr
és
%
Ani
mo
gene
ral
%
Marcadamente
alta
0 0 0 0 0 0 4 18 0 0
Alta 8 36 0 0 6 27 5 22 6 27
Promedio 11 50 18 82 13 59 11 50 11 50
Baja 2 9 4 18 3 14 1 5 4 18
Muy baja 1 5 0 0 0 0 1 5 1 5
Total 22 100 22 100 22 100 22 100 22 100
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 2.
En esta tabla observamos que el mayor porcentaje alcanzado esta en el nivel
promedio para cada uno de los componentes de la inteligencia emocional,
destacando entre ellos el componente interpersonal con un 82% seguido de los
componentes intrapersonal, manejo de estrés y ánimo general con un 50% cada
uno, ubicándolos también en el nivel promedio, hay que destacar que el manejo
de estrés el nivel alto para un 22% y un nivel marcadamente alto con 18%.
79
Tabla Nº 10 Nivel de clima laboral por factor, en el personal docente y
administrativo de la institución educativa “Mixto Virú”.
Aut
orre
aliz
aci
ón
%
Invo
lucr
am
ient
o la
bora
l
%
Sup
erv
isió
n
%
Com
uni
caci
ón
%
Con
dic
ione
s la
bora
les
%
Muy favorable 3 4 6 7 3 4 3 4 0 0
Favorable 27 32 37 44 42 50 32 38 33 39
Media 39 46 40 48 31 37 43 51 41 49
Desfavorable 15 18 1 1 7 8 5 6 10 12
Muy
desfavorable
0 0 0 0 1 1 1 1 0 0
Total 84 100 84 100 84 100 84 100 84 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº3.
Tabla Nº 11 Nivel de clima laboral por factor, en el personal docente y
administrativo de la institución educativa “Nuestra señora del Perpetuo Socorro”.
Aut
orre
aliz
aci
ón
%
Invo
lucr
am
ient
o la
bora
l
%
Sup
erv
isió
n
%
Com
uni
caci
ón
%
Con
dic
ione
s la
bora
les
%
Muy favorable 8 36 8 36 9 41 8 36 0 0
Favorable 6 27 13 59 10 45 6 28 15 68
Media 7 32 1 5 3 14 8 36 7 32
Desfavorable 1 5 0 0 0 0 0 0.0 0 0
Muy
desfavorable
0 0 0 0 0 0 0 0.0 0 0
Total 22 100 22 100 22 100 22 100 22 100
Fuente: anexo Nº1, tabla Nº 4.
80
En la tabla Nº 10 observamos que en la institución educativa “Mixto Virú” el 50%
del personal tiene un nivel favorable en el factor supervisión del clima laboral y de
un nivel medio con 51% en el factor comunicación, en resumen vemos que el
nivel alcanzado es medio con un 49%, un 34% lo considera favorable y un 8%
desfavorable.
En la tabla Nº 11 observamos que en la institución educativa “Nuestra Señora del
Perpetuo Socorro” el 68% del personal tiene un nivel favorable para el factor
condiciones laborales y un 59% favorable para el factor involucramiento laboral,
en resumen el nivel alcanzado es favorable con un 50%, muy favorable con un
32% y media para un 18%.
Tabla Nº 12 Correlación entre Inteligencia emocional, sus componentes y el Clima
Laboral del personal docente y administrativo que labora en las instituciones
educativas “Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”.
Grado de relación
Significanciap
Inteligencia Emocional & Clima Laboral
0,415** 0,000
Intrapersonal & Clima Laboral 0,397* 0,025
Interpersonal & Clima Laboral 0,494** 0,003
Adaptabilidad & Clima Laboral 0,415* 0,015
Manejo Estrés & Clima Laboral 0 ,380* 0,042
Animo General & Clima Laboral 0,427* 0,012**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 106
Fuente: anexo Nº1, tablas Nº1, Nº 2, Nº 3 y Nº4.
En la tabla se identifica una relación de tipo positiva con la correlación de
Spearman, entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional, en el personal
docente y administrativo de las instituciones educativas “Mixto Virú” y “Nuestra
Señora del Perpetuo Socorro”, de grado fuerte, muy significativa (p<0.01). Se
observa también una relación de grado fuerte entre el componente del
81
interpersonal de la inteligencia emocional y el clima laboral. De grado moderado,
estadísticamente significativa (p<0.05), con los factores Intrapersonal,
Adaptabilidad, Manejo Estrés y Animo General.
Tabla Nº 13 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en las instituciones educativas
“Mixto Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”, según su género.
Género Grado de relación Significanciap
Masculino 0 ,425* 0,020
Femenino 0 ,397* 0,018
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No significativa
n= 106
Fuente: anexo Nº 1, tabla Nº 1, Nº 2, Nº3 y Nº4.
En la tabla se identifica relación de tipo positiva con la correlación de Spearman,
entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional en el personal docente y
administrativo de ambos géneros, de grado moderado, estadísticamente
significativa (p<0.05).
Tabla Nº 14 Correlación entre Inteligencia emocional y Clima Laboral del
personal docente y administrativo que labora en la instituciones educativas“Mixto
Virú” y “Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro”, ssegún su condición laboral.
Condición laboral Grado de relación Significanciap
Nombrado 0,482** 0,009
Contratado 0,443* 0,014
**p<0.01 Grado fuerte *p<0.05 Grado moderado p>0.05 (n.s.) No
significativa
n= 106
82
Fuente: anexo Nº 1, tabla N 1, Nº 2, Nº 3 y Nº 4.
En la tabla observamos que la correlación de Spearman identifica una relación de
tipo positiva, entre el Clima Laboral y la inteligencia emocional para la condición
laboral Nombrados es de grado fuerte, altamente significativa (p<0.01) y de grado
moderado para los contratados.
83
ANEXO Nº 2
Universidad César Vallejo
Inventario de Bar_On
Entrevista para evaluar el cociente de la inteligencia emocional.
I. Presentación:
La presente entrevista desarrollada por los maestristas de la universidad
césar Vallejo tiene por finalidad analizar el cociente de inteligencia emocional
de los docentes y administrativos de las instituciones educativas “Mixto Virú” y
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
II. Datos personales:
Institución Educativa:
Fecha:
Sexo:
Edad:
Tipo de Trabajador: Administrativo ( ) Docente ( ).
III. Observaciones:
Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde
teniendo en cuenta como te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en
esa situación. No hay respuestas "correctas " o "incorrectas", ni respuestas
"buenas" o "malas". Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cómo
eres, NO como te gustaría ser, no como te gustaría que otros te vieran.
Trabaja con rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.
IV. Indicaciones:
Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas, la que
sea más apropiada para ti, seleccionando el número del 1 al 5 que
corresponde a la respuesta que escogiste según sea tu caso.
1. Rara vez o nunca es mi caso.
2. Pocas veces es mi caso.
3. A veces es mi caso.
4. Muchas veces es mi caso.
5. Con mucha frecuencia o Siempre es mi caso
84
1. Para superar las dificultades que se me presentan actúo paso a paso.
2. Es duro para mí disfrutar de la vida.
3. Prefiero un trabajo en el que se me diga casi todo lo que tengo que hacer.
4. Sé como enfrentar los problemas más desagradables.
5. Me agradan las personas que conozco.
6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida.
7. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos.
8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a).
9. Reconozco con facilidad mis emociones.
10. Soy incapaz de demostrar afecto.
11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de situaciones.
12. Tengo la sensación que algo no está bien en mi cabeza.
13. Tengo problemas para controlarme cuando me enojo.
14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas.
15. Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la información que
pueda sobre ella.
16. Me gusta ayudar a la gente.
17. Me es difícil sonreír.
18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los demás.
19. Cuando trabajo con otros, tiendo a confiar más en sus ideas que en las
mías.
20. Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles.
21. Realmente no sé para que soy bueno(a).
22. No soy capaz de expresar mis ideas.
23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos con los demás.
24. No tengo confianza en mí mismo(a).
25. Creo que he perdido la cabeza.
26. Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago.
27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil detenerme.
28. En general, me resulta difícil adaptarme.
29. Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar
solucionarlo.
85
30. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo
merecen.
31. Soy una persona bastante alegre y optimista.
32. Prefiero que otros tomen decisiones por mí.
33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso.
34. Pienso bien de las personas.
35. Me es difícil entender como me siento.
36. He logrado muy poco en los últimos años.
37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir.
38. He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar.
39. Me resulta fácil hacer amigos(as).
40. Me tengo mucho respeto.
41. Hago cosas muy raras.
42. Soy impulsivo(a), y eso me trae problemas.
43. Me resulta difícil cambiar de opinión.
44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas.
45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar.
46. A la gente le resulta difícil confiar en mí.
47. Estoy contento(a) con mi vida.
48. Me resulta difícil tomar decisiones por mi mismo(a).
49. No puedo soportar el estrés.
50. En mi vida no hago nada malo.
51. No disfruto lo que hago.
52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos.
53. La gente no comprende mi manera de pensar.
54. Generalmente espero lo mejor.
55. Mis amigos me confían sus intimidades.
56. No me siento bien conmigo mismo(a).
57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven.
58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto.
59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas.
86
60. Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles soluciones y
luego escojo la que considero mejor.
61. Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun
cuando tuviese algo que hacer en ese momento.
62. Soy una persona divertida.
63. Soy consciente de cómo me siento.
64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad.
65. Nada me perturba.
66. No me entusiasman mucho mis intereses.
67. Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo.
68. Tengo tendencia a fantasear y a perder contacto con lo que ocurre a mi
alrededor.
69. Me es difícil llevarme con los demás.
70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy.
71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo.
72. Me importa lo que puede sucederle a los demás.
73. Soy impaciente.
74. Puedo cambiar mis viejas costumbres.
75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un
problema.
76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas
situaciones.
77. Me deprimo.
78. Sé como mantener la calma en situaciones difíciles.
79. Nunca he mentido.
80. En general me siento motivado(a) para continuar adelante, incluso cuando
las cosas se ponen difíciles.
81. Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten.
82. Me resulta difícil decir "no" aunque tenga el deseo de hacerlo.
83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías.
84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis
amigos.
87
85. Me siento feliz con el tipo de persona que soy
86. Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar.
87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana.
88. Soy consciente de lo que me está pasando, aún cuando estoy alterado(a).
89. Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las
posibilidades existentes.
90. Soy capaz de respetar a los demás.
91. No estoy muy contento(a) con mi vida.
92. Prefiero seguir a otros a ser líder.
93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida.
94. Nunca he violado la ley.
95. Disfruto de las cosas que me interesan.
96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso.
97. Tiendo a exagerar.
98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.
99. Mantengo buenas relaciones con los demás.
100. Estoy contento(a) con mi cuerpo
101. Soy una persona muy extraña.
102. Soy impulsivo(a).
103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres.
104. Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que respeta la ley.
105. Disfruto las vacaciones y los fines de semana.
106. En general tengo una actitud positiva para todo, aún cuando surgen
problemas.
107. Tengo tendencia a depender de otros.
108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles
109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora.
110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me divierten.
111. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza.
112. Soy capaz de dejar de fantasear para volver a ponerme en contacto con la
realidad.
113. Los demás opinan que soy una persona sociable.
88
114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo.
115. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender.
116. Me es difícil describir lo que siento.
117. Tengo mal carácter.
118. Por lo general, me trabo cuando pienso acerca de las diferentes maneras de
resolver un problema.
119. Me es difícil ver sufrir a la gente.
120. Me gusta divertirme.
121. Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me necesitan.
122. Me pongo ansioso(a).
123. No tengo días malos.
124. Intento no herir los sentimientos de los demás.
125. No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida.
126. Me es difícil hacer valer mis derechos.
127. Me es difícil ser realista.
128. No mantengo relación con mis amistades.
129. Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento bien
conmigo mismo(a).
130. Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente.
131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme
nuevamente.
132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación que voy a
fracasar.
133. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.
89
HOJA DE RESPUESTASInstitución educativa:______________________________________________SEXO:________EDAD:______Tipo de trabajador: Docente ( ) Administrativo ( ) FECHA:__________ESCOGE UNA DE LAS 5 ALTERNATIVAS
1 Raras veces o nunca es mi caso
2 Pocas veces es mi caso
3 A veces es mi caso 4 Muchas veces es mi caso
5 Con mucha frecuencia o siempre es mi caso
1 1 2 3 4 5 28 1 2 3 4 5 55 1 2 3 4 5 82 1 2 3 4 5 109 1 2 3 4 52 1 2 3 4 5 29 1 2 3 4 5 56 1 2 3 4 5 83 1 2 3 4 5 110 1 2 3 4 53 1 2 3 4 5 30 1 2 3 4 5 57 1 2 3 4 5 84 1 2 3 4 5 111 1 2 3 4 54 1 2 3 4 5 31 1 2 3 4 5 58 1 2 3 4 5 85 1 2 3 4 5 112 1 2 3 4 55 1 2 3 4 5 32 1 2 3 4 5 59 1 2 3 4 5 86 1 2 3 4 5 113 1 2 3 4 56 1 2 3 4 5 33 1 2 3 4 5 60 1 2 3 4 5 87 1 2 3 4 5 114 1 2 3 4 57 1 2 3 4 5 34 1 2 3 4 5 61 1 2 3 4 5 88 1 2 3 4 5 115 1 2 3 4 58 1 2 3 4 5 35 1 2 3 4 5 62 1 2 3 4 5 89 1 2 3 4 5 116 1 2 3 4 59 1 2 3 4 5 36 1 2 3 4 5 63 1 2 3 4 5 90 1 2 3 4 5 117 1 2 3 4 510 1 2 3 4 5 37 1 2 3 4 5 64 1 2 3 4 5 91 1 2 3 4 5 118 1 2 3 4 511 1 2 3 4 5 38 1 2 3 4 5 65 1 2 3 4 5 92 1 2 3 4 5 119 1 2 3 4 512 1 2 3 4 5 39 1 2 3 4 5 66 1 2 3 4 5 93 1 2 3 4 5 120 1 2 3 4 513 1 2 3 4 5 40 1 2 3 4 5 67 1 2 3 4 5 94 1 2 3 4 5 121 1 2 3 4 514 1 2 3 4 5 41 1 2 3 4 5 68 1 2 3 4 5 95 1 2 3 4 5 122 1 2 3 4 515 1 2 3 4 5 42 1 2 3 4 5 69 1 2 3 4 5 96 1 2 3 4 5 123 1 2 3 4 516 1 2 3 4 5 43 1 2 3 4 5 70 1 2 3 4 5 97 1 2 3 4 5 124 1 2 3 4 517 1 2 3 4 5 44 1 2 3 4 5 71 1 2 3 4 5 98 1 2 3 4 5 125 1 2 3 4 518 1 2 3 4 5 45 1 2 3 4 5 72 1 2 3 4 5 99 1 2 3 4 5 126 1 2 3 4 519 1 2 3 4 5 46 1 2 3 4 5 73 1 2 3 4 5 100 1 2 3 4 5 127 1 2 3 4 520 1 2 3 4 5 47 1 2 3 4 5 74 1 2 3 4 5 101 1 2 3 4 5 128 1 2 3 4 521 1 2 3 4 5 48 1 2 3 4 5 75 1 2 3 4 5 102 1 2 3 4 5 129 1 2 3 4 522 1 2 3 4 5 49 1 2 3 4 5 76 1 2 3 4 5 103 1 2 3 4 5 130 1 2 3 4 523 1 2 3 4 5 50 1 2 3 4 5 77 1 2 3 4 5 104 1 2 3 4 5 131 1 2 3 4 524 1 2 3 4 5 51 1 2 3 4 5 78 1 2 3 4 5 105 1 2 3 4 5 132 1 2 3 4 525 1 2 3 4 5 52 1 2 3 4 5 79 1 2 3 4 5 106 1 2 3 4 5 133 1 2 3 4 526 1 2 3 4 5 53 1 2 3 4 5 80 1 2 3 4 5 107 1 2 3 4 5
90
27 1 2 3 4 5 54 1 2 3 4 5 81 1 2 3 4 5 108 1 2 3 4 5
91
ANEXO Nº 3
Universidad César Vallejo
Escala de Clima Laboral
Entrevista para evaluar el cociente de la inteligencia emocional.
I. Presentación:
La presente entrevista desarrollada por los maestristas de la universidad
césar Vallejo tiene por finalidad analizar el cociente de inteligencia emocional
de los docentes y administrativos de las instituciones educativas “Mixto Virú” y
“Nuestra Señora del Perpetuo Socorro”.
II. Datos personales:
Institución Educativa:
Fecha:
Sexo:
Edad:
Tipo de Trabajador: Administrativo ( ) Docente ( ).
III. Observaciones:
Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde
teniendo en cuenta como te sentirías, pensarías o actuarías si estuvieras en
esta situación. Responde honesta y sinceramente de acuerdo a cómo eres,
NO como te gustaría ser, no como te gustaría que otros te vieran. Trabaja con
rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.
IV. Indicaciones:
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las
características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene
cinco opiniones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su
ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un
aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al
respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni
malas.
92
Ninguno Nunca
Poco Regular o Algo
Mucho Todo oSiempre
1 Existen oportunidades de progresar en la institución
2 Se siente compromiso con el éxito en la organización.
3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
15 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18 Se recibe la preparación 93
necesaria para realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
2I Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30. Existe buena administración de los recursos.
31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.
36. La empresa promueve el
94
desarrollo del personal.37. Los productos y/o servicios de
la organización, son motivo de orgullo del personal.
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45. Se dispone la tecnología que facilita el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el trabajo.
47. La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
48. Existe un trato justo en la empresa.
49. Se conocen los avances en otras áreas de la organización.
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
95
ANEXO Nº4
PRUEBA PILOTO
Para establecer la confiabilidad de las encuestas y validez de los ítems a utilizarse
se procedió en realizar una prueba piloto para ver su confiabilidad. Se eligió un
colegio de la jurisdicción en estudio como una pequeña muestra.
El colegio tiene un total de 21 trabajadores entre personal docente y
administrativo, sólo participaron 19.
CONFIABILIDAD
Para establecer la fiabilidad de los cuestionarios utilizados se procedió en realizar
una prueba piloto para ver su confiabilidad; determinándose el coeficiente de
Alpha de Cronbach el cual sirve para determinar el coeficiente de consistencia y
precisión.
Existen dos fórmulas para calcular el ALPHA DE CRONBACH (α) que son:
a) Mediante la Varianza de los ítems
K Vi
α = 1 –
K – 1 Vt
Donde:
K = Número de ítems
Vi = varianza de cada ítem
Vt = varianza total
b) Mediante la matriz de correlación
np
α =
1 + p(n – 1)
96
Donde:
n = número de ítems
p = promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los ítems.
Para realizar dicha prueba se eligió un colegio de la jurisdicción en estudio.
El colegio tiene un total de 23 trabajadores entre personal docente y
administrativo, sólo participaron 19.
PARA EL ESTUDIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
El cuestionario Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC de 50 ítems, después
de haber aplicado el análisis estadístico con el programa computarizado SPSS
versión 15.0 y con los métodos de Alfa Cronbach y bajo el modelo de la varianza
de los ítems obtuvimos la siguiente confiabilidad:
50 37,2807018
α = 1 – = 0,96351256
49 668,619883
PARA EL ESTUDIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
El cuestionario BARON de 133 ítems, después de haber aplicado el análisis
estadístico con el programa computarizado SPSS versión 15.0 y con los métodos
de Alfa Cronbach y bajo el modelo de la varianza de los ítems obtuvimos la
siguiente confiabilidad:
133 156,964912
α = 1 – = 0,89010403
132 1346,31579
97