Integrierte Betrachtung von Job Families, Job Gradings ... · Januar 2014 Seite 2 Job Families, Job...
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Nicole Fischer, Partner Prof. Dr. Michael Heuser, Associate Partner Ralf Hendrik Kleb, Managing Partner
Baumgartner & Partner Management Consultants GmbH
Integrierte Betrachtung von Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Die Themen Job Families, Job Grading und Fach-/Expertenkarrieren sind eng miteinander verzahnt
Job Families
Strategische Stoßrichtung?
Job Grading
Total Rewards
Performance Management
Career Management
Ausrichtung der Personalstrategie
Fallbeispiel: Expertenkarrieren
Fallbeispiel: Job Families
Fallbeispiel: Job Grading
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Fallbeispiel: Einführung eines Job Family-Konzeptes
Strategische Stoßrichtung
Job Families
Strategische Stoßrichtung: » Systematisierung Kompetenzmanagement (Skills & Competencies) » Optimierung Learning & Development Programme
Besondere Herausforderung: Aufbrechen der Kompetenz- und Karrieresilos für organisationsübergreifende Kompetenz- und Karriereentwicklung Schnittstellen: » Positionsbewertung » Führungs- und Fachlaufbahn » Vergütung
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Projektzielsetzung: Einführung von Job Familien als personalpolitisches Instrument
Experten-karrieren
Wissens-management
Talent Management
Flexibili-sierung des Personal-einsatzes
Job Familien
Qualifizierung
Leistungs-anreiz
Transparenz über unternehmensweit vorhandene Kompetenzen ermöglicht den gezielten Ressourceneinsatz
Job Familien setzen sich Benchmarks in ihren eigenen Reihen und entwickeln so interne Anreizmechanismen
Job Familien ermöglichen den unternehmensweiten Informationsfluss von Erfahrungswissen und ge-währleisten weiterführende Kompetenzentwicklung
Job Familien bilden die Basis für die Identifikation von typischen Karrierewegen und deren Einbettung in eine gezielte Entwicklung von Experten
Gezielte Programme und Mitarbeiteraustausch innerhalb einer Job Familie ermöglichen bereichsübergreifende Qualifizierung
Job Familien binden weltweit die besten Talente an sich und entwickeln sie in eigenem Interesse
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Übersicht Projektvorgehen: Einführung von Job Familien
Be
glei
tend
Projektmanagement
Stakeholdermanagement inkl. Gremienabstimmung
Definition des internen Verständnisses von Job Familien
Definition der Kriterien für die Differen-zierung der Job Familien (Stichworte: „externe Isolierung“, „interne Kohäsion“)
Definition der Job Familien und damit auch deren Anzahl
Entscheidung über Supra- bzw. Sub-strukturen in den Job Familien
Zuordnung der einzelnen Funktionen zu den Job Familien, Basis: idealerweise Workshops mit Füh-rungskräften
Identifikation der nicht-zuzuordnen-den Funktionen
Entwicklung der Job Familien Zuordnung
Anschluss-projekte
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Schritt 1: Begriffliche Abgrenzungen: Job Familien, Rollen, Funktionen & Stellen
Job
Fam
ilie
Rolle
Fu
nktio
n
Clusterung der verschiedenen im Unternehmen vorhandenen Jobs nach Kompetenzbereichen
Karriere- und Laufbahnschritte innerhalb der einzelnen Job Familien eher möglich/ wahrscheinlich
Bündel von Funktionen, die über vergleichbare Ziele und Aufgaben verfügen, die auf unterschiedlichen Levels wahrgenommen werden können
Unterscheidung innerhalb einer Rolle auf Basis zusätzlicher oder komplexerer Tätigkeiten und höheren Anforderungen
i.d.R. mehrjähriger Entwicklungszeitraum vor Wechsel auf eine nächst höhere Funktion innerhalb desselben Jobs
Mitarbeiter A bis Z
Controlling
Senior Vertriebscontroller
Vertriebscontroller
Junior Vertriebscontroller Assistent Vertriebscontroller
Senior HR-Controller
HR-Controller
Junior HR-Controller Assistent HR-Controller
Spezialist Finanzcontroller Senior Finanzcontroller Finanzcontroller Junior Finanzcontroller
Vertriebscontrolling HR-Controlling Finanzcontrolling
Stel
le
Tatsächlich mit einem Mitarbeiter besetzte bzw. für die Besetzung vorgesehene Funktion
Definition Beispiel
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Schritt 2: Leitfragen bei der Einführung von Job Familien Ziele und Priorisierung • Optimierung von Wissens-
gemeinschaften/Kompetenz- management
• Basis für Personalentwicklung, Personalplanung
• Schaffung eines neuen Organisationsverständnisses, Überwinden hierarchischer Barrieren
• …..
Scope • Ausgewählte
Kernbereiche/Organisations-einheiten vs. gesamte Organisation
• Fokus einer möglichen Pilotierung
• …..
Kriterien • Anhaltspunkte für eine inhaltliche
Nähebeziehung • Anhaltspunkte für eine
kompetenzorientierte Nähebeziehung
• Berücksichtigung der an der Wertschöpfungskette beteiligten Geschäftsprozesse
Differenzierungsgrad • Horizontal, d. h.
Verständigung über Anzahl und weitere Clusterung
• Vertikal, d. h. Identifizierung des Bedarfs an Substrukturen
Vorgehensweise • Zusammensetzung Projektteam und
Definition relevanter Stakeholder • Informationsbeschaffung/Sicher-
stellung Commitment: Nutzung vorhandener Stellenbeschreibungen und/oder Führungskräfteinterviews?
• Pilotierung?
Schnittstellen • Je nach Zielsetzung mit Fokus
auf HR-Instrumenten (Grading, Career Management...) oder darüber hinaus (Knowlegde Management...)
• Existieren diese Instrumente bereits oder sind sie parallel zu entwickeln?
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Schritte 3-5: Strukturierung von Job Familien und Zuordnung von Funktionen zu Job Familien
Marketing
• Unternehmenskommunikation • Kundenerfahrungsmanagement • Kundenbindung und
Verkaufsförderung • Soziale Medien • Marktforschung und -analyse
Merchandising
• Markenmanagement • Warengruppen-Management • Sortimentsplanung • Regaloptimierung • Preis- und Werbepolitik
Supply Chain Management
• SC Performance Management • Beschaffungsmanagement • Prognosen, Ersatz und
Allocation • Partnermanagement • Vertriebslogistik &Transport • Auftragserfüllung • Retourenabwicklung
Sales
• Vertriebskanäle/Filialbetrieb • In-Store Marketing • Kundenpflege/After Sales
Service • Außendienststeuerung • Customer Relationship
Management
HR
• Rekrutierung • Personalmarketing • HR Business Partner • HR Shared Service Center • Training & Development • HR Policies & Prozesse
Finanzen
• Planung/Forecast • Reporting • Steuern • Accounting • KPI Management & Planung
Schritt 3: Definition von organisations- und hierarchieübergreifenden Job Familien
Schritt 4: Definition von Rollen
Recht und Internal Audit
• Governance & Reporting • Interne Revision • Recht
Gebäude- und Asset Mgmt
• Immobilienverwaltung • Gebäude-/
Facilitymanagement • Asset Management
Org & IT
• Operations • Technology Engineering • Application Business Solutions • End User Support • Business Analysis • Projektmanagement
• Operations • Head of Operations • Operations Expert • Senior Operations
Specialist • Operations Specialist • Operations Associate
Sobald die Job Familien mit ihren Rollen und den zuzuordnenden Funktionen definiert sind, kann die organisationsübergreifende Zuordnung erfolgen. Sollte die Organisation nicht bereits über einheitliche, konzernweite Funktionsbezeichnungen verfügen, sind zur Sicherstellung einer konsistenten Zuordnung hinreichend präzise Beschreibungen zu erarbeiten.
„ Die Job Familie IT Operations ist die verantwortliche Funktion für tägliche operative Aktivitäten, die notwendig sind, um die IT-Infrastruktur zu steuern. ...“
Schritt 5: Identifikation der einer Rolle zuzuordnenden Funktionen
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Projektschnittstellen: Fachkarrieren, Job Grading & Vergütung
Entwicklung Job Family-Konzept
Grade
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TG
Leiter Vertriebscontrolling
Leiter Controlling
Senior Vertriebscontroller
Vertriebscontroller
Junior Vertriebscontroller
Vertriebs-controlling
Bereichs-controlling
Projekt-controlling ...
Funktionszuordnung Identifikation von Entwicklungswegen
Benchmark und Entwicklung Job Familien-spezifischer Gehaltsbänder
Fallbeispiel: Expertenkarrieren
Fallbeispiel: Job Families
Fallbeispiel: Job Grading
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Fallbeispiel: Einführung Job Grading
Strategische Stoßrichtung
Job Grading
Strategische Stoßrichtung: » Einführung von Job Gradings auf Basis einer analytischen Positionsbewertung » Analytische Bewertung durch verantwortliche Line Manager » Querabstimmung der Gradings entlang der Führungsorganisation und in Job Families » Etablierung von Vergütungsbändern
Besondere Herausforderungen: Wahl der Vorgehensweise: schlanker, transparenter Prozess unter Einbeziehung des Managements und Verzicht auf Stellenbeschreibungen Schnittstellen: » Projekt- und Fachlaufbahn » Titelstruktur und Fringe Benefits » Performance Management » Anpassung der Führungsinstrumente
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Job Grading: Der transparente und klar strukturierte Gradingprozess wird an die firmenspezifischen Anforderungen und Besonderheiten angepasst
Organisationsanalyse/Methodenkalibrierung
Kommunikation & Terminkoordination
Entwurf Gradingstruktur
Positionsbewertung in den Bereichen
Bereichsübergreifende Gradingabstimmung
Kalibrierung unserer Gradingstruktur unter Berücksichtigung von:
• Unternehmensstruktur, • Führungskreisen, • Hierarchiestrukturen, • Berichtsstrukturen, • Kommunikationsstrukturen, • Laufbahnstrukturen, • Tarifgruppenstrukturen, • Vergütungsstrukturen.
Der Entwurf definiert:
• Anzahl Grades, • Abgrenzung der Grades
(Bewertungspunktzahlen).
Analytische Bewertung der in den einzelnen Bereichen ausgewählten Positionen im Rahmen des gewählten Vorgehens, z. B.
• Kleines Bewertungsteam ausgewählter Führungs-kräfte, HR Business Partner und Berater (Closed Shop),
• Top-down-Bewertung durch die jeweiligen Bereichsverantwortlichen (Workshop-Kaskade).
Bereichsinterne Diskussion der vorläufigen Bewertun-gen anhand des Grading-entwurfs.
(Bottom-up-)Qualitäts-sicherung aller Grading-ergebnisse im Quervergleich der Organisationseinheiten. Validierung und endgültige Festlegung der firmenspe-zifischen Gradingstruktur. Ggf. Zuordnung nicht analytisch bewerteter Positionen zu Referenz-positionen und Grades. Finale Querabstimmung der Gradingergebnisse im Top Management.
Finetuning der im Projekt-auftrag festgelegten Vorgehensweise. Verständnis der wichtigsten Stakeholder, Strategien, Strukturen und Prozesse. Bereitstellung Infobasis, z. B. Org- und Job Analysen, Job Profile, Controllingdaten. Customizing der Bewertungsmethodik: firmenspezifische Kriterien-erläuterungen und Kalibrierung der Skalen.
Projektplanung Struktur Bewertung Eingruppierung
Job Grading
Planung der Stakeholder-kommunikation auf Basis bewährter Templates. Führungskräfte- und Mitarbeiterinformation. Terminkoordination: Bewertungsworkshops. Festlegung der zu bewer-tenden Positionen in den einzelnen Bereichen, z. B.
• Referenzpositionen, • alle FK-/AT-Positionen, • Tarif-/AT-Grenzbereich, • alle Tarifpositionen.
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Vorgehen: Die effiziente Einbindung der verantwortlichen Führungskräfte in die Bewertung garantiert eine hohe Qualität und Akzeptanz des Prozesses
Ausgewählte Referenzpositionen
Alle Positionen der Zielgruppe
• Mittlere Transparenz • Mittlerer Zeitaufwand
für die einbezogenen Manager für die Bewertung und nach-folgende Zuordnung aller anderen Positionen
• Geringste Transparenz • Hoher Diskussionsbedarf
und Abstimmungsauf-wand bei der Zuordnung aller anderen Positionen
• Höchste Transparenz • Überschaubarer
Zeitaufwand für die einbezogenen Manager
• Höchste Akzeptanz
• Sehr hoher Zeitaufwand für die Mitglieder des Bewertungskommittees
• Hoher Erklärungs-aufwand bei der Ergebnisabstimmung
Direkter Input und Bewertung durch verantwortlichen Vorgesetzten (Kaskade: „Executive-Workshop-Approach“)
Bewertung durch Bewertungskommittee auf Basis von Positionsprofilen (Closed Shop: „Executive-Interview/ Committee-Approach“)
empfiehlt sich für hohe Zahl gleicher/ähnlicher Positionen
(z. B. Filialstrukturen, Produktionswerke)
empfiehlt sich für überschaubare Anzahl an Positionen ohne breite
Diskussion/Transparenz
effizientes und gut akzeptiertes Vorgehen für die meisten Organisationen
für größere Organisationen kaum zu empfehlende ineffiziente Variante
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Der Bewertungs- und Gradingprozess muss die firmenspezifischen Erwartungen hinsichtlich Transparenz, Akzeptanz, Qualität und Effizienz erfüllen
1 Abstimmung der zu bewertenden Positionen mit den Bereichen (optional: Begrenzung auf ausgewählte Referenzpositionen)
2 Optional: Aktualisierung/Erhebung von Positionsprofilen (bei Bewertung durch Vorgesetzte nicht erforderlich)
4 Top-down: Durchführung der Positionsbewertungsworkshops und Gradings in den Bereichen (oder im Bewerterteam)
5 Bottom-up: Qualitätssicherung/Querabstimmung der Gradings (ressortintern, landesbezogen, übergreifend, unternehmensweit)
3 Kalibrierung der Baumgartner-Gradingstruktur (Anzahl Grades; Abgrenzung der Grades/Punktbandbreiten)
6 Optional: Grading der nicht analytisch bewerteten Positionen durch Zuordnung anhand der Referenzpositionen
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
International bewährte Methodik und Vorgehensweise zur Positionsbewertung
Bewährte Methodik: weltweit eingesetzt geschäftsnah und einfach handhabbar anforderungs-und wertbeitragsorientiert gut nachvollziehbar und kommunizierbar diskriminierungsfrei und gut differenzierend anschlußfähig (HR-Systeme)
Smarter Prozess: Akzeptanzvorteil: Wir beziehen das
Management und die oberen Führungs-kräfte im Rahmen eines Bewertungs-workshops aktiv ein, sichern so Commitment und Akzeptanz ab und minimieren den Aufwand für nachträgliche Diskussionen und Adjustierungen.
Prozessvorteil: Wir bewerten die Jobs einer Organisationseinheit für jedes Kriterium direkt im Quervergleich zueinander (relative Betrachtung von Anfang an!). Dies stärkt die Konsistenz der Bewertungen und minimiert nachträglich notwendige Adjustierungen.
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Vergütungsaudit: Der Umfang des Vergütungsaudits wird wesentlich durch die einzubeziehenden Gesamtvergütungselemente bestimmt
Verknüpfung Position/Mitarbeiter
Ist-Analyse Vergütungsstruktur
Marktvergleich Gesamtvergütung
Design zukünftige Grundgehaltsbänder
Design zukünftige variable Vergütung
Erfahrungsbasierte Ein-schätzung des Marktdrucks und der eigenen Wettbe-werbsposition auf den verschiedenen Arbeits-märkten. Ggf. Festlegung/Fokussierung des aktuellen Benchmarking-bedarfs
• Einzelfunktionsvergleiche, • Strukturelle Vergleiche.
Beratung bei der Auswahl der am besten geeigneten verfügbaren Marktdaten.
Simulation von Soll-Bändern je Job Grade für die betrach-teten Vergütungselemente unter Berücksichtigung von
• ggf. Tarifabstand,
• Marktvergütungsstruktur,
• Compa-Ratio (Ist-Vergü-tung/Midpoint des Soll-Bandes x 100),
• Midpoint Differentials (Steigung der Bandstruktur),
• Bandspreizung,
• Bandüberlappung,
• Kosteneffekten,
• Anpassungsmechanismen.
Simulation der Parameter für kollektive und individuelle Short- & Mid-/Long-Term Incentive Pläne
• Ebenen der Budgetierung sowie der Erfolgs- und Leistungsmessung und ihrer Gewichtung,
• Steuerungsgrößen je Ebene und Fristigkeit,
• Metrik je Steuerungsgröße.
Festlegung der Performance Management Prozesse & Kommunikation.
Festlegung der Governance-strukturen und -prozesse.
Festlegung von Job Codes für die bewerteten Positionen. Zuordnung der Mitarbeiter zu den bewerteten Positio-nen (Verknüpfung der Personalnummern mit den entsprechenden Job Codes). Verknüpfung der Positions-bewertungsdaten (Punkt-werte und Grades) mit den mitarbeiterbezogenen Gesamtvergütungsdaten anhand der zugeordneten Job Codes.
Vergütungsanalyse
extern Festbezüge Variable Bezüge
Vergütungsdesign
Erstellung von Ist-Struktur-analysen für die fixe und variable Gesamtvergütung anhand von Positionswertig-keiten und Grades (Punkt-wolken), z. B. differenziert nach
• Gesamtunternehmen,
• Geschäftsbereichen,
• Länder/Regionen,
• Job Families,
• Funktionstypen.
intern
Fallbeispiel: Expertenkarrieren
Fallbeispiel: Job Families
Fallbeispiel: Job Grading
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Fallbeispiel: Einführung von Expertenkarrieren
Strategische Stoßrichtung
Expertenkarriere
Strategische Stoßrichtung: » Einführung einer Expertenkarriere » Konzeption Learning & Development Programme Besondere Herausforderungen: » Entscheidung Breitenmodell vs. Selektives Modell » Komplexität der Modellstruktur und Systeme » Bewertungs-/tarifsichere Operationalisierung der Anforderungen je Laufbahnstufe » Konsequente Umsetzung: Sichtbarkeit, … Schnittstellen: » Positionsbewertung » Skills- & Kompetenzmanagement » Performance Management / Mitarbeiterbeurteilung » Vergütung » …
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Projektziele: Expertenlaufbahnen verfolgen ein ganzes Bündel langfristiger wertschöpfender Ziele
Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und der erfolgskritischen Funktionen
Zielgruppen- und bedarfsgerechte Qualifizierung, Professionalisierung und
Potentialentwicklung aller Experten
Langfristige Sicherung von Expertenwissen und Kompetenzen auf
allen Ebenen des Unternehmens
Erhöhter Wissenstransfer und gezielte Positionierung von erfolgskritischem
Wissen an den richtigen Stellen in der Organisation
Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für Experten und Expertise
Mobilität und Karriereentwicklungen innerhalb der Expertenlaufbahn und zur Führungs- und Projektkarriere
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Steigerung der unternehmensweiten Transparenz von Experten und Expertise
Langfristige Weiterentwicklung der Karrierekultur im Unternehmen
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Schrittweises Vorgehen: Konzeption, Einführung und Verankerung der Expertenlaufbahn
Verzahnung mit HR-Prozessen
Sozial- parterschaft
Rollen und Verantw
ortlichkeiten Inte
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Sta
ke-
hold
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ngag
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Strategisches Rahmenmodell
Einführung und Verankerung
Grundsatz-entscheidungen
Integrations-konzept
Modell-
konzept
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Konkretisierung und Ausgestaltung der Expertenlaufbahn
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Schritt 1: Das strategisches Rahmenmodell entwickelt unternehmensspezifische Leitlinien für Expertenlaufbahnen
Grundsatz-entscheidungen
Integrations-konzept
Modell-
konzept
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STRATEGISCHES RAHMENMODELL
Modellkonzept: Breitenmodell: Durchgängiges Strukturierungsmodell, das nahezu alle Funktionen und Bereiche, Positionen und Wertigkeitsstufen umfasst, von Sachbearbeiteraufgaben bis hin zu komplexen Expertenfunktionen. Selektives Modell: Karriereangebot für herausragende Experten (z. B. 5% der Mitarbeiter). Die Laufbahn beginnt im oberen Tarifbereich oder unteren AT-Bereich und reicht bis ins obere Management. Fokusmodell: Selektives oder Breitenmodell für klar abgegrenzte, strategierelevante Expertengruppen (z. B. Entwickler, Forscher).
Integrationskonzept: Laufbahn-Vergleichbarkeit – Ausmaß der Gleichwertigkeit und Durchlässigkeit zu Führungs- und Projektlaufbahnen
Grundsatzentscheidungen / Schlüsselfragen: Was verstehen wir unter „Experten“? Wo und in welchen Funktionsfamilien soll
Karriere stattfinden? Was muss durch Karriere gesteuert werden
(Produktivität, Innovation, Kompetenz-Mix, Bindung, …)?
Wie strukturiert muss der Karriereverlauf beschrieben und bestimmt werden?
Welche Kompetenzgemeinschaften („Expertenfamilien“) können gebildet werden?
Welche Systematik gemeinsamer Anforderungskategorien an Experten ist sinnvoll?
Entwicklungskonzept: horizontale/vertikale Weiterent-
wicklung fachliche/außerfachliche
Qualifizierung Steuerung des Karriereverlaufs
(Stellenplanung? Angebots-/ Nachfrage-Mechanismen?)
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
KONKRETISIERUNG UND AUSGESTALTUNG DER EXPERTENLAUFBAHN
Schritt 2: Das strategische Rahmenmodell wird für die einzelnen Expertenfamilien konkretisiert und ausgestaltet Entwicklungs- und Karrieremanagement in Talent Management-Prozesse
integrieren Verantwortlichkeiten für
Karriereentwicklung festlegen
Kompetenzmodell und Stellenarchitektur Expertenfamilien und -rollen
definieren Kompetenzen beschreiben in Hierarchiesystem integrieren
Gleichwertigkeit und Durchlässigkeit Vergleichbarkeit von Laufbahnen und
Karriereoptionen sicherstellen Karrierepfade verknüpfen Zugangsregeln zu Laufbahnen festlegen über Führungskreise und -plattformen
entscheiden
Qualifizierung und Entwicklung Qualifizierungssystem entwickeln fachliche und außerfachliche Weiter-
entwicklung sicherstellen Verantwortlichkeiten klären
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Schritt 3: Nicht zuletzt bestimmen konsequente Verankerung und zielstrebige Einführung der Expertenlaufbahn ihren Erfolg
Verzahnung mit HR-Prozessen
Rollen und Verantw
ortlichkeiten Inte
grie
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EINFÜHRUNG UND VERANKERUNG
Sozial- partnerschaft
Rollen und Verantwortlichkeiten Für Implementierung und laufende
Betreuung Prozesse der Personal- und
Organisationsentwicklung Beteiligte Stakeholder
Sozialpartnerschaft Mitbestimmungsgremien rechtzeitig
informieren und einbinden
Integriertes Stakeholder Engagement Aktive Einbeziehung und wiederholte
punktuelle oder kontinuierliche Mitwirkung bei Entwicklung und Umsetzung der Expertenlaufbahn
Dialogorientierte Kommunikations-methoden
Maßgeschneiderte Change-Aktivitäten
Verzahnung mit HR-Prozessen In zentrale und dezentrale HR- und
POE-Prozesse integrieren Kompatibilität mit bestehenden
Systemen prüfen und sicherstellen Überschneidungen und Ergänzungen
prüfen und eliminieren/ergänzen
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Job Families, Job Gradings & Fach-/Expertenkarrieren
Ihre Ansprechpartner
Schwerpunkte seiner nationalen und internationalen Beratungstätigkeit sind • HR Strategie und
Umsetzung • Integriertes Talent &
Performance Management • Job Grading • Total Rewards
Ralf Hendrik Kleb Managing Partner
Unsere Berater sitzen an verschiedenen Standorten. Sie erreichen uns zentral über Tel: +49 (40) 28 41 64 – 0 Erstkontakt: [email protected]
Schwerpunkte seiner nationalen und internationalen Beratungstätigkeit sind • HR Strategie und
Umsetzung • Integriertes Talent &
Performance Management • Learning & Leadership
Solutions
Schwerpunkte ihrer nationalen und internationalen Beratungstätigkeit sind • Job Grading • Talent & Performance
Management • Executive Compensation • Total Rewards
Prof. Dr. Michael Heuser Associate Partner
Nicole Fischer Partner
Baumgartner & Partner Management Consultants