Instituto Tecnológico Superior de

Zongolica ( Campus Orizaba)

Ingeniería en Gestión Empresarial

M.I.A Gabriel Ruiz Contreras

Gestión del Capital Humano.

Detección De Necesidades De Capacitación (DNC) Y Desarrollo

Del Capital Humano.

INTEGRANTES

APALE JUAREZ GRICELDA

FRAGOSO HERRERA LAZARO DANIEL

HERNANDEZ RAMIREZ FATIMA

MORENO GALVAN ANGELA AURORA

PAZ LUNA MARIA ELIZABETH

Objetivos

• Identificar los principales elementos del proceso deDiagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) apartir de la definición del concepto y la descripción de lasetapas que lo conforman de acuerdo al métodocomparativo de diagnóstico.

• Asociar el empleo de herramientas pertinentes con laobtención de un diagnóstico de necesidades decapacitación confiable y orientado al desarrollo decompetencias organizacionales.

INTRODUCCION

• Al hablar de capacitación, encontramos tanto a laeducación dentro de la empresa como a la formación depersonal. La empresa es responsable de ofrecer esteservicio a sus trabajadores con el fin de mantenerlos enconstante crecimiento y desarrollo, lo cual, a su vez, lespermite mejorar su calidad laboral.

• Para lograr una capacitación exitosa, es necesariosistematizarla y adecuarla a las necesidades de la empresa,pero ¿cómo saber qué necesidades se deben cubrir?,¿cómo darles prioridad?, ¿cuáles son las áreas de laorganización que me pueden ayudar?, ¿por dónde y cómose empieza?

• La respuesta a estas preguntas podemos encontrarlas enla etapa denominada: Diagnóstico de Necesidades deCapacitación, la cual revisaremos a continuación.

¿QUE ES LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN, (DNC)?

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Por percepción

Se Presentan En Tres Casos

Cuando existen trabajadores de nuevo ingreso y otros a

punto de jubilarse.

Cuando existen trabajadores transferidos o ascendidos.

Numero de empleados menor a los que se requieren.

Necesidades manifiestas

Necesidades encubiertas

Por percepción

Surgen cuando se buscan evidencias generales a problemas :

La producción: cuando no se logra cumplir con los programas

La organización: por ausencia total o parcial de políticas,

objetivos no claros, poca comunicación

El comportamiento: cuando se presentan actitudes negativas,

alto índice de ausentismo y relatos o problemas interpersonales

Necesidades organizacionales

Necesidades ocupacionales

Necesidades individuales

Por amplitud

Tipos de Necesidades de Capacitación.Por Enfoque:

Preventivas

Correctivas

Predictivas

Por oportunidad:

• Corto, mediano o largo plazo

Tiempo

• Urgentes o importantes

Importancia

Por Pre-ingreso

• Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevopersonal los conocimientos, habilidades o destrezas quenecesita para el desempeño de su puesto.

Proceso de la detección de necesidades de capacitación.

• Es un proceso para conocer las carencias en cuanto aconocimientos, habilidades y actitudes que el personalrequiere cumplir para desempeñarse efectivamente en supuesto de trabajo.

• Para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades oactitudes en los participantes de una empresa oinstitución, a fin de contribuir en el logro de los objetivosde la misma.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?

Problemas en la

organización

Desviaciones de

productividad

Cambios culturales, en

Políticas

Baja o Alta de persona

Cambios de función o de

puesto

Solicitudes del personal

circunstancias que imponen un DNCP

asad

as. Experiencias

que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

Pre

sen

tes. Las que se

reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

Fu

tura

s Prevención que la organización identifica dentro de los procesos

de transformación

• FORMACIÓN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo deindividuos que se caracteriza por una programación curricular enalguna disciplina

• CAPACITACIÓN

Por su parte Bohlander, Snell y Sherman (2001) definencapacitación como “la generalidad de los esfuerzos iniciados poruna organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros

• DESARROLLO

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe unapersona para el crecimiento profesional a fin de estimular laefectividad en el cargo.

Beneficios del Diagnostico de Necesidades de Capacitación

(DNC)• Los principales propósitos del DNC son:

Determina la situación

problemática de la empresa,

catalogando los problemas.

Realiza una comparación

entre lo ideal y lo real, es decir, lo que debería

hacerse y lo que en realidad se

hace.

Definir y describir quienes

necesitan capacitación,

que áreas y en que tiempo se

requiere.

Determinar los planes y

programas para efectuar los eventos de

capacitación de acuerdo con las

prioridades asignadas.

Entre los principales beneficios de la DNC se encuentran los siguientes:

1.-Saber que trabajadores requieren

de capacitación y en que aspectos.

2.-Establecer las directrices de los planes

y programas de capacitación.

3.-Optimizar recursos técnicos, materiales y

financieros requeridos.

4.-Contribuir al logro de los objetivos de la

organización.

5.-Favorecer el hallazgo de las fallas en el

personal y ayuda a tener empleados aptos para los puestos de trabajo.

• Las necesidades de capacitación se representa de manera diferente, es decir algunas son difíciles de detectar, mientras que

otras son mas obvias.

7.- Genera una actitud favorable en todo el personal de la

empresa hacia las actividades de capacitación, adiestramiento y desarrollo por que estas van a

resolver problemas reales y concretos.

6.- Descubre problemas en los procedimientos administrativos,

maquinaria, los equipos y los materiales.

CONCLUSION

• Una vez que se cuenta con la información necesaria, esimportante entender cada una de las competencias que serequieren para desempeñar con éxito el puesto osimplemente para formar parte del área o de laorganización.

• Éstas serán el parámetro para realizar un DNC enfocado enlos requerimientos que se demandan.

Referencias consultadas.

• Reza, J. (1999). Cómo aplicar los principios de lacapacitación en las organizaciones. México: Panorama.

• Reza, J. (2006). Nuevo diagnóstico de necesidades decapacitación y aprendizaje en las organizaciones. México:Panorama.

• Siliceo, A. (1995). Capacitación y desarrollo de personal.México: Limusa-Noriega.