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INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERIA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS. SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN TESIS “ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE DOS EMPRESAS DE SERVICIOS” QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS EN ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS PARA PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS PRESENTA: DIEGO VALDEZ GALINDO DIRECTOR: DR. JUAN IGNACIO REYES GARCÍA.
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INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE
INGENIERIA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS.
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
TESIS
“ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE DOS EMPRESAS
DE SERVICIOS”
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS EN ESTUDIOS
INTERDISCIPLINARIOS PARA PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS
PRESENTA:
DIEGO VALDEZ GALINDO
DIRECTOR:
DR. JUAN IGNACIO REYES GARCÍA.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
SECRETARÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
CARTA CESIÓN DE DERECHOS
En la Ciudad de México, el día _21_ del mes de Febrero del año_2018, el (la) que
suscribe _Diego Valdez Galindo alumno(a) del Programa de Maestría en Ciencias
en Estudios Interdisciplinarios para PyMES, con número de registro B150821,
adscrito(a) a la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación UPIICSA,
manifiesto(a) que es el (la) autor(a) intelectual del presente trabajo de Tesis bajo la
dirección del (de la, de los) Dr. Juan Ignacio Reyes García y cede los derechos del
trabajo titulado “Estudio de la motivación de los empleados de dos empresas de
servicios”, al Instituto Politécnico Nacional para su difusión, con fines académicos
y de investigación.
Los usuarios de la información no deben reproducir el contenido textual, gráficas o
datos del trabajo sin el permiso expreso del (de la) autor(a) y/o director(es) del
trabajo. Este puede ser obtenido escribiendo a las siguientes
direcciones:[email protected]. Si el permiso se otorga, el usuario deberá
dar el agradecimiento correspondiente y citar la fuente del mismo.
Diego Valdez Galindo
Nombre y firma del alumno(a)
Agradecimientos
A dios por darme la oportunidad
de poder lograr esta meta que me propuse.
A mis padres por darme su apoyo
incondicional en toda esta etapa.
A mi esposa Ana que a pesar de que fue
un camino difícil siempre me brindó su apoyo
y su paciencia para lograr este objetivo. Te amo.
A mi hijo y mi más grande motivación J. Jared
gracias por llegar a iluminar y darle sentido a mi vida.
Te amo pequeño.
A mis hermanos que a su forma
me daban ánimos para salir adelante.
Al Dr. Juan Ignacio por compartir
sus conocimientos, escucharme y
motivarme a lograr esta meta.
A mis maestros que tuvieron la paciencia
y el tiempo de apoyarme a culminar esta etapa.
ÍNDICE
Resumen ............................................................................................................................................. i
Abstract .............................................................................................................................................. ii
Introducción .......................................................................................................................................iii
1.1 ¿Qué son las Pymes?...................................................................................................... 1
1.2 Importancia de las Pymes ............................................................................................... 1
1.3 Definición de empresa ..................................................................................................... 2
1.4 Nacimiento de las Pymes en México .................................................................................. 2
1.5 Clasificación de las Pymes ................................................................................................... 9
1.7 Problemáticas que enfrentan las Pymes .......................................................................... 10
1.7.1 “Empresas familiares fenecen por falta de cuadros”: Especialista ....................... 10
1.7.2 “Proveedores financian a ocho de cada diez empresas del país” ........................ 11
1.7.3 “Falta a Pymes capacitación” ..................................................................................... 11
1.7.4 “TLCAN dejó en desventaja a Pymes”, reconoce Guajardo .................................. 11
1.7.5 “Muere” mayoría de Pymes en 5 años ...................................................................... 11
1.7.6 “Ve Cepal fallas en programas para Pymes” ........................................................... 12
1.7.7 “Cierran en su primer año de vida 4 de 10 pequeñas y medianas empresas” ... 12
1.7.8 “Financiamiento, pilar de empresas. Uno de los principales problemas de las
Pymes para crecer y modernizarse es el financiamiento” ............................................... 12
1.7.9 “Errores más comunes del empresario Pyme” ........................................................ 13
1.7.10 “La corta vida de las Pymes” .................................................................................... 13
1.7.11 “Falla a empresas la planeación” ............................................................................. 14
1.7.12 “Detectan bajo nivel de tecnificación en Pymes“ ................................................... 14
1.7.13 “Pega informalidad crédito a Pymes, alerta Santander” ...................................... 14
1.7.14 “Cinco prácticas que desmotivan a los empleados de una pyme”. .................... 15
Capítulo 2. Fundamentos teóricos de la motivación ................................................................. 17
2.1 Concepto de motivación ..................................................................................................... 17
2.2 Teoría de las necesidades de Maslow ............................................................................. 20
2.3 Teoría X y Y de Mac Gregor .............................................................................................. 22
2.4 Teoría de los dos factores de Herzberg ........................................................................... 23
2.5 Teoría de las necesidades de Mc Clelland ...................................................................... 24
2.6 Modelo situacional de Vroom ............................................................................................. 25
2.7 Teoría ERC ........................................................................................................................... 26
2.8 Teoría de la evaluación cognoscitiva ................................................................................ 27
2.9 Teoría de la fijación de metas ............................................................................................ 27
2.10 Teoría del reforzamiento .................................................................................................. 28
2.11 Teoría de la equidad ......................................................................................................... 28
2.13 Estudios sobre motivación en empresas ....................................................................... 30
2.13.1 Causas de desmotivación en los empleados ......................................................... 30
2.13.2 Southwest Airlines ...................................................................................................... 30
2.13.3 “Elementos a considerar en la motivación de personal en las bibliotecas” ...... 31
2.13.4 “El impacto de la motivación en la productividad empresarial: caso gerencia de
infraestructura en telefónica del Perú” ................................................................................ 32
2.13.5 “La motivación de los empleados: más allá de la “zanahoria y el garrote” ....... 32
2.13.6 Causas de rotación de personal .............................................................................. 32
2.13.7 Linkedln ........................................................................................................................ 33
2.13.8 Google España ........................................................................................................... 33
2.13.9 Volkswagen México ................................................................................................... 34
2.13.10 Nestlé ......................................................................................................................... 34
Capítulo 3. Investigación de campo ............................................................................................ 37
3.1 Metodología .......................................................................................................................... 37
3.1.1 Objetivo .......................................................................................................................... 37
3.1.2 Justificación ................................................................................................................... 37
3.1.3 Formulación del problema ........................................................................................... 38
3.2 Historia de la empresa “Dr. Café” ...................................................................................... 39
3.3 Panorama actual .................................................................................................................. 40
3.4 Organigrama ......................................................................................................................... 41
3.5 Funciones .............................................................................................................................. 42
3.6 Prestaciones ......................................................................................................................... 43
3.6.1 Salario ............................................................................................................................ 43
3.6.2 Horarios .......................................................................................................................... 43
3.6.3 Comida ........................................................................................................................... 43
3.6.4 Horas extras .................................................................................................................. 43
3.6.5 Aguinaldo y vacaciones ............................................................................................... 44
3.6.6 Otras prestaciones ....................................................................................................... 44
3.7 Perfiles de puesto ................................................................................................................ 45
3.8 Mercado de las cafeterías en México ............................................................................... 45
3.9 Ubicación de la Pyme ......................................................................................................... 46
3.10 Fotografías .......................................................................................................................... 46
3.11 Observación de campo ..................................................................................................... 50
3.12 Empresa “CTS Consultores” ............................................................................................ 54
3.13 Organigrama ....................................................................................................................... 59
3.14 Prestaciones ....................................................................................................................... 60
3.14.1 Prestaciones que marca la ley ................................................................................. 60
3.14.2 Prestaciones superiores ............................................................................................ 60
3.15 Ubicación ............................................................................................................................ 61
Capítulo 4. Resultados .................................................................................................................. 63
4.1 Empresa “Dr. Café” ............................................................................................................. 63
4.2 Empresa “CTS Consultores” .............................................................................................. 72
4.3 Análisis de resultados ......................................................................................................... 94
Conclusiones y recomendaciones ............................................................................................. 101
Bibliografía ..................................................................................................................................... 103
Anexos ........................................................................................................................................... 107
i
Resumen
Esta investigación tiene la finalidad de estudiar la motivación de los empleados de
la empresa “Dr. Café” y de la empresa “CTS Consultores”. Se llevó a cabo una
investigación documental relacionada con las teorías motivacionales, entre ellas,
la teoría de las necesidades de Maslow, las teorías X y Y de Mc Gregor, teoría de
los dos factores de Herzberg, las necesidades de Mc Clelland, el modelo
situacional de Vroom, la teoría ERC, teoría de la evolución cognoscitiva, la teoría
de la fijación de metas, etc. También se investigó en documentos, la manera en
que se han desarrollado las Pymes en México, desde el gobierno de Miguel
Alemán, hasta el actual de Enrique Peña Nieto, además de mencionar las
características de este tipo de empresas.
El estudio de campo (estudio de caso) realizado en las empresas mediante la
aplicación de un cuestionario a los empleados de las empresas mencionadas
anteriormente, nos permite inferir que la motivación de los empleados determina a
partir de la satisfacción de algunas de las necesidades de ellos, contribuye en
parte, al mejoramiento de la motivación de los empleados de estas empresas,
expresada en forma global.
ii
Abstract
This investigación has the purpose of studying the motivation of the employees of
the company “Dr Café and the “CTS Consultores“ Company. A documentary
research was carried out related with the motivational theory, as, “The needs
theory” by Maslow, “The X and Y theory” by Mc Gregor, “The two factors theory” by
Herzberg, “The needs“ by Mc Clelland , “ The situational model “ by Vroom, “The
ERC theory”, “The cognitive evolution”,“The goals setting theory “, etc. Also, It was
investigated in documents the way SMEs have developed in mexico, since the
Miguel Aleman ‘s goverment until Enrique Peña Nieto’s goverment, also, it is
mentioning the caracteristics of this kind of companies and some sources of
financing that this kind of companies will have .
The field study performend in the companies by applying a questionnaire to
employees of the companies mentioned, it allows us that the employees motivation
determine starting of the satisfation of some needs form them,it contributes in part
to the improvement of the motivation of the employees of these companies,
expressed in a global way.
iii
Introducción
En nuestra sociedad actual, muchas de las necesidades de las personas que la
integran son satisfechas por organizaciones empresariales a través de los bienes
y servicios que ofrecen y, para que estas empresas permanezcan vigentes, es
decir, que alcancen niveles de desempeño económico favorables, es necesario
que las personas que trabajen en ellas, su capital humano lo hagan bien y esto,
constituye un desafío para los directivos de estas empresas; conseguir que las
personas bajo sus órdenes se interesen y se comprometan, por su propio
bienestar y desarrollo, en colaborar al logro de resultados económicos favorables
en la empresa donde prestan sus servicios. En este sentido, la motivación de las
personas constituye un pilar importante para superar este desafío.
Las ventajas que representa que una sociedad cuente con empresas productivas
se refleja en los beneficios que entrega a sus integrantes a través de los empleos
que se crean y de la posibilidad de adquirirlos, lo que puede favorecer que los
integrantes de la sociedad tengan una mejor calidad de vida.
En nuestro país hay un poco más de cuatro millones de empresas de las cuales
alrededor del 99% son micro, pequeñas y medianas empresas. Sin embargo,
aunque el número de ellas permanezca más o menos constante la muerte de
muchas de ellas y el nacimiento de otras es elevado.
Es por esto, que el objetivo de este trabajo es estudiar la motivación de los
empleados en dos empresas, una micro (tres empleadas) y una pequeña (22
empleados) que aceptaron participar en esta investigación. Es de suma
importancia realizar este trabajo debido a la importancia que puede tener la
motivación de los empleados de las empresas, expresada por los resultados
alcanzados por ellas. Ambas empresas han tenido un desempeño económico
favorable, mostrado por su crecimiento en los dos últimos años.
Algunos estudios muestran la importancia de la motivación de los empleados en el
logro de los objetivos de las empresas en donde trabajan.
iv
Importancia de la motivación.
MTW Corp instauró un programa de administración por objetivos (APO), este
consiste en fijar de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y
medibles. Este programa ayudó a aumentar el potencial de los trabajadores
debido a que la compañía promedió una tasa de crecimiento de 50% anual entre
1996 y 2001 y disminuyó la rotación de personal a un quinto de la norma del
sector. Otro aspecto de la motivación que es importante destacar es el
reconocimiento a los empleados el cual consiste en atención al personal,
manifestar interés en ellos y aprobación de un trabajo bien hecho.
Nichols Foods Ltd., embotellador inglés de refrescos y mieles, tiene un extenso
programa de reconocimientos. El pasillo central del área de producción está
tapizado con “pizarrones de alardes” donde se actualizan constantemente las
realizaciones de empleados y equipos. Se entregan premios mensuales a los
trabajadores, nominados por sus compañeros, que destacaron por un esfuerzo
extraordinario en su trabajo. Además, los ganadores mensuales son candidatos
para nuevos reconocimientos en la reunión anual de todos los empleados, que se
celebra fuera de las instalaciones. Robbins (2004, p. 191-192).
La empresa Molinos Modernos diseñó un programa de motivación que busca
incentivar y motivar a todo el personal que en ella labora y su objetivo es satisfacer
las necesidades de sus empleados con la creación de nuevos programas de
motivación. Estos programas buscan lograr la motivación y efectividad del
desempeño laboral ya que estos ayudarán a mejorar el funcionamiento del
personal dentro de su trabajo. https://prezi.com Recuperado el 14 de Diciembre de
2017.
Para estimar el nivel de motivación de los empleados de las empresas, se diseñó,
con base en la revisión de la literatura un cuestionario, que fue aplicado a los
integrantes de estas empresas.
v
Los resultados del estudio muestran que los empleados de las dos empresas
tienen satisfechas las necesidades primarias y algunas secundarias según el
modelo propuesto por Abraham Maslow.
El trabajo se desarrolló en cuatro capítulos:
En el primer capítulo se presentan los aspectos más relevantes del nacimiento y
apoyo a las Pymes en los diferentes periodos gubernamentales de nuestro país.
También, en este capítulo se mencionan diversos problemas que aquejan a las
Pymes.
En el segundo capítulo se presentan los principales enfoques de la motivación. En
este capítulo también se comentan algunos estudios sobre la relación entre la
motivación de los empleados de una organización.
En el tercer capítulo se menciona la descripción de las empresas a estudiar, así
como el diseño y la aplicación del instrumento de recopilación de información.
En el cuarto capítulo se presentan los resultados y el análisis de ellos.
Finalmente, se ofrecen las conclusiones y recomendaciones.
1
Capítulo 1 Las pequeñas y medianas empresas en México
En este capítulo se habla del contexto de las Pymes en México, su desarrollo, la
manera en que han evolucionado a lo largo de la historia, en qué forma se les ha
apoyado económicamente en los diferentes periodos de gobierno, así como la
clasificación a la que han estado sujetas de acuerdo a diversos elementos que en
ellas concurren, como su tamaño, su giro, etc. También la importancia que tienen
para nuestro país. Finalmente se menciona la problemática que enfrentan algunas
de estas empresas.
1.1 ¿Qué son las Pymes?
Pyme es el acrónimo de pequeñas y medianas empresas, siendo éstas
clasificadas de acuerdo al número de trabajadores, volumen de ventas,
producción y otras características que reúnen este conjunto de empresas,
características que se mencionarán más adelante.
1.2 Importancia de las Pymes
Las Pymes cuentan con características comunes que las diferencian de otro tipo
de empresas como las grandes, siendo éstas, las siguientes:
Cuentan con un máximo de 250 empleados, según la clasificación de NAFINSA
(Nacional Financiera). www.nafin.com.mx
Podemos mencionar algunas de las ventajas de las Pymes tales como las
siguientes:
1. Son un importante motor de desarrollo para el país.
2. Cuentan con una gran movilidad, permitiéndoles ampliar o disminuir el
tamaño de la planta.
3. Pueden cambiar el tipo de proceso técnico gracias al dinamismo.
4. Pueden llegar a convertirse en una empresa grande.
5. Absorben una porción importante de la población económicamente activa.
6. Tienen la capacidad de generar empleos.
7. Adaptan y asimilan nuevas tecnologías de la información para poder
mejorar su producción.
2
8. Establecen diversas políticas y contribuyen al desarrollo local y regional.
Recuperado de http://financiamiento.org.mx
1.3 Definición de empresa
Una empresa sin importar su tamaño se define como una unidad económico-
social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el
objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes
y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y
capital). www.definición.de Recuperado 18 Octubre 2017
Las empresas se clasifican por su giro como industriales, comerciales y de
servicios, dentro de las industriales se dividen en extractivas, manufactureras y
agropecuarias. Las comerciales se dividen en mayoristas, minoristas y
comisionistas. Por último las de servicios, se clasifican en transporte, turismo,
financieras, servicios públicos, profesionales, de educación y salud.
Ahora bien, las empresas se dividen también por su tamaño en micro, pequeñas,
medianas y grandes; esta clasificación se da según el número de empleados que
trabajan en ellas y de acuerdo a lo establecido por Nacional Financiera S.A
NAFINSA y al Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI).
Las Pequeñas y Medianas Empresas, de acuerdo a la Organización de
Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) son aquellas que tienen hasta 250
empleados para su funcionamiento, más adelante se muestra la estratificación de
las empresas de acuerdo a este criterio.
1.4 Nacimiento de las Pymes en México
Durante la Segunda Guerra Mundial, la mayoría de las empresas en Europa
fueron destruidas, es por ello que la solución ante esta situación fue la creación de
pequeñas y medianas empresas y así generar empleos, para llegar a ser una base
fundamental en la economía para el desarrollo y crecimiento de los países
afectados por la guerra.
3
En el caso de México, el tema de las Pymes es prácticamente nuevo, aunque
podemos decir que se inicia el auge y apoyo a las empresas con el modelo de
sustitución de importaciones posterior a la Segunda Guerra Mundial en el gobierno
de Manuel Ávila Camacho (1940-1946).
En este modelo se buscó estimular la manufactura y el comercio del país, con el
deseo de industrializarlo, sustituyendo los productos manufacturados en el
extranjero por los de elaboración y manufactura nacional. Los apoyos a la
industria se dieron con subsidios y protección a las empresas, el gobierno destinó
casi 30% del presupuesto público al sector industrial. En este periodo también se
crearon organismos para impulsar esta industrialización, por ejemplo NAFINSA,
Sosa Texcoco, Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), entre otros.
modsus.mx Recuperado 30 enero 2017.
Posteriormente, en el gobierno de Miguel Alemán Valdés (1946-1952) igualmente
se impulsó este modelo, prácticamente se dio seguimiento a lo que se venía
realizando en el gobierno anterior, sin embargo, con Miguel Alemán se protegió
aún más el mercado interno con tasas impositivas bajas, exenciones fiscales,
crédito, servicios públicos baratos, inversión pública en infraestructura hidráulica,
eléctrica y energética, de comunicaciones y transportes para apoyar tanto a
inversionistas nacionales y extranjeros, aunque también se apoyó al campo
mexicano con sistemas de riego, en este gobierno empiezan a aparecer grandes
empresas tales como CONDUMEX, RESISTOL, NACOBRE, TELESISTEMA
MEXICANO. www.memoriapoliticademexico.org Recuperado 30 enero 2017.
En el gobierno de Luis Echeverría (1970-1976), se hace una crítica al modelo
anterior de desarrollo económico en cuanto al desarrollo y modernización del país,
destacan algunas, entre las más importantes están:
1. Los bajos niveles de investigación y desarrollo tecnológico nacional.
2. La complejidad y excesiva discrecionalidad de los incentivos existentes, que
favorecieron a las grandes empresas.
4
Como resultado de estas críticas se preparó un nuevo proyecto para la industria y
el comercio del país, que incluía entre otros puntos, los siguientes:
1. La ampliación y el fortalecimiento de los programas y fondos de apoyo a la
industria, y las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), incluyendo la creación
en 1970 del Fideicomiso para parques Industriales, ciudades y Centros
Comerciales (FIDEIN) y en 1972 del Fondo Nacional para el Fomento Industrial
(FOMIN). http://revistas.bancomext.gob.mx Recuperado 18 Octubre 2017.
2. La creación del (CONACYT), Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología en
diciembre de 1970.
3. El Decreto sobre Descentralización y Desarrollo Industrial de 1972.
Durante este gobierno la industrialización se llevó a cabo con inversión pública,
privada, estímulos fiscales y proyectos paraestatales, en esta parte, Nacional
Financiera promovió programas de apoyo a las Pymes con fondos de fomento
complementados por el Fondo Nacional de Equipamiento Industrial del Banco de
México.
Durante el gobierno de José López Portillo (1976-1982), las condiciones
económicas del país no eran muy buenas, aunque en este sexenio se encontraron
yacimientos de petróleo en el país, lo cual se pensaba que activaría la economía
rápidamente.
El sector empresarial estaba resentido con el gobierno anterior, por ello fue difícil
recuperar la confianza de este sector para enfrentar la crisis por la que atravesaba
el país. También, en este gobierno se da un proyecto que fue muy importante para
el país que es la “Alianza para la producción”. Este modelo proponía como un
aspecto positivo, la modernización de la industria mediante la explotación del
petróleo, crear empleos y tener una reconciliación con el sector industrial.
www.lapoblacionylaeconomia Recuperado 30 ENERO 2017
El gobierno de Miguel de la Madrid (1982-1988) se inició con la privatización de
empresas paraestatales, se entregaron apoyos de créditos a la industria, con
5
intereses bajos para apoyar al sector productivo de México esperando reactivar la
economía, sin embargo esta medida no funcionó.
En este periodo se promovió la denominada “reconversión industrial”, la cual
consistía en consolidar a las empresas ya establecidas para que elevaran sus
índices de Productividad, compitan en el mercado internacional, se fortalezcan
tecnológicamente y se vuelvan atractivas para la Inversión privada.
La reconversión industrial implicaba:
1. Modificaciones en la eficiencia y el tamaño relativo.
2. Cambios en la carrera de productos, mercados y tecnología.
3. Cambios en la estructura del capital y en la localización geográfica.
www.ecofinanzas.com Recuperado 31 enero 2017
Esta reconversión fue impuesta tanto para empresas modernizantes, como para la
inmensa mayoría que no se reconvertían al mercado interno, ya que, en ese
periodo de gobierno existían 70,000 microempresas que representaban 77% del
total de empresas del país. Anguiano (1990, p. 330).
El gobierno de Carlos Salinas de Gortari (1988-1994), se caracterizó por la
privatización de empresas paraestatales, también se inició la estrategia de
liberalización del mercado, el cual consistía en que el gobierno no participaba en
los asuntos inherentes al mercado, con esta estrategia se logró sobrellevar
algunos problemas macroeconómicos del país, la inversión extranjera logró
mantenerse en niveles altos, sin embargo también el sector bancario redujo de
manera constante el crédito al sector productivo:
Durante el período 1989-1994 la microempresa fue la principal generadora de
empleo y su aporte a la ocupación total aumentó de 41.97 a 48.52 por ciento. La
caída en la participación del empleo de las Pymes se dio en todos los sectores,
fue particularmente pronunciada en comercio, donde desciende de 32.61 a 28.56
por ciento.
6
En 1999, ya en el sexenio de Ernesto Zedillo, la micro, pequeña, mediana y gran
empresa generaron 30, 11, 21 y 38 por ciento del valor agregado,
respectivamente. Es decir, las Pymes participaron con más de 33% del valor
agregado de la economía mexicana y alrededor de 42% del valor agregado en la
manufactura.
En el gobierno del presidente Vicente Fox (2000-2006):
1. Se creó la semana Pyme.
2. Existían 5 millones 100 mil empresas en México.
3. Se otorgaron 370 mil millones de pesos en créditos para pymes.
www.jornada.unam.mx Recuperado 07 febrero 2017.
Se creó el Programa Nacional de Financiamiento al Microempresario y la Mujer
Rural (PRONAFIM) el cual fue Fundado en 2001, la Secretaría de Economía,
impulsa la creación e incremento de la productividad de las unidades económicas
del país.
Para lograr esta misión, el PRONAFIM impulsa la oferta de servicios de micro
finanzas con mejores condiciones respecto a las existentes en el mercado, para
atender las necesidades de los y las microempresarias mexicanas.
Específicamente, el Programa promueve el otorgamiento de microcréditos con
tasa de interés preferencial, el acompañamiento de éstos con capacitación,
incubación y ahorro, así como la ampliación de la cobertura en zonas donde
habitan microempresarias y microempresarios, pero que no cuentan con puntos de
acceso de financiamiento y/o zonas especiales, es decir, municipios considerados
en programas transversales del Gobierno de la República.
La entrega de los apoyos se logra a través de Instituciones de Micro
financiamiento y/u Organizaciones Especializadas que contribuyen directamente a
cumplir con el objetivo general y los objetivos específicos del PRONAFIM, en
beneficio de la población objetivo y eficiencia del sector de las micro finanzas.
7
De esta manera, y con una clara alineación al Plan Nacional de Desarrollo del
Gobierno de la República, el PRONAFIM promueve un país incluyente y
generador de mejores condiciones para el desarrollo de los y las
microempresarias de México.
También se creó el Fondo PYME, éste fue creado en 2004 y desde entonces
prevé el otorgamiento de apoyos transitorios destinados a promover el desarrollo
económico nacional, a través del fomento a la creación desarrollo, consolidación,
viabilidad, productividad, competitividad y sustentabilidad de las micro, pequeñas y
medianas empresas (MIPYMES) con la finalidad de fomentar el empleo y el
bienestar social. López, Briseño, Canales (2007, ii).
El 28 de enero de 2002 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Acuerdo
Presidencial que establece el Sistema de Apertura Rápida de Empresas (SARE),
que entró en vigor el 1º de marzo del mismo año.
El SARE, que es un programa permanente de la administración pública, cuyo
objetivo es el establecimiento e inicio de operaciones de nuevos negocios
considerados de bajo riesgo, facilitar su realización y promover su resolución ágil y
expedita por medio de la coordinación de los tres órdenes de gobierno y la
simplificación de trámites.
El SARE promueve el establecimiento e inicio de operaciones de empresas
consideradas de bajo riesgo en un tiempo máximo de 48 horas.
El SARE se dirige principalmente a las micro, pequeñas y medianas empresas
(MIPYMES), ya que este tipo de empresa es el que generalmente realiza
actividades de bajo riesgo y representa el 80% de las actividades económicas
desarrolladas en México. En lo que se refiere a unidades económicas según el
censo del año 2004 existían 4, 290,108.
Durante el sexenio de Felipe Calderón (2006-2012) se crea el programa México
Emprende: El Programa Nacional de Emprendedores tiene como objetivo
promover e impulsar en los mexicanos la cultura y desarrollo empresarial que
8
resulten en la creación de más y mejores micro y pequeñas empresas a través de
la Red Nacional de Incubadoras, con este programa se otorgarían 5400 millones
de pesos en créditos a las Pymes.
Según la Secretaria de Economía, a través de México Emprende, en el sexenio de
Felipe Calderón se destinaron 34,453 millones de pesos en presupuesto para
apoyar a más de 400,000 pymes. Según el censo económico del 2009 existían en
el país 3, 627,059 unidades económicas, comparadas con el censo del año 2004
disminuyeron 663,049 unidades.
Durante el gobierno de Enrique Peña Nieto (2012-2018) se creó el Instituto
Nacional del Emprendedor (INADEM), que es un fondo que tiene como objeto
incentivar el crecimiento económico nacional, regional y sectorial, mediante el
fomento a la productividad e innovación en las micro, pequeñas y medianas
empresas ubicadas en sectores estratégicos, que impulse el fortalecimiento
ordenado, planificado y sistemático del emprendimiento y del desarrollo
empresarial en todo el territorio nacional, así como la consolidación de una
economía innovadora, dinámica y competitiva. Durante 2017 se van atender
100,000 Pymes, con un monto de 74,000 millones de pesos en créditos.
www.inadem.gob.mx Recuperado 07 febrero 2017.
Las Pymes en México representan una base importante para el desarrollo
económico del país, ya que el 99.8% del total de las empresas en el país son
MIPymes según el INEGI, son activadoras de las fuerzas productivas del país, son
importantes, ya que integran a la sociedad a la vida laboral, otorgando fuentes de
empleo, desarrollo de las familias, dándole un ingreso para tener una vida digna.
(Valencia 2010).
En México las pymes representan el 52% del producto interno bruto (PIB) y el
78% del empleo total. Éstas representan casi las tres cuartas partes del empleo en
México. En Estados Unidos, las Pymes aportan el 52% del PIB y el 53% de mano
de obra, según James Van Wert en su artículo “El gobierno y las pequeñas
empresas en Estados Unidos”.
9
Las micro, pequeñas y medianas empresas tienen gran importancia en el empleo
y en la economía nacional, tanto en países industrializados como en países en
vías de desarrollo.
Éstas representan a nivel mundial el segmento de la economía que aporta el
mayor número de unidades económicas y personal ocupado, de ahí la relevancia
que tiene este tipo de empresas y la importancia de fortalecerlas. (INEGI 2009).
Cabe mencionar que las Pymes en México cuentan con apoyos gubernamentales
para poder llevar a cabo su desarrollo y crecimiento, se han creado instituciones
para otorgar estos apoyos que no necesariamente son apoyos económicos, ya
que ofrecen cursos de capacitación en temas diversos, que los empresarios y/o
emprendedores desconocen o tienen deficiencias para llevarlos a cabo o
aplicarlos en las pymes, las instituciones que se ocupan de esto son: INADEM y
NAFINSA.
1.5 Clasificación de las Pymes
Los criterios para clasificar a la micro, pequeña y mediana empresa son diferentes
en cada país, de manera tradicional se ha utilizado el número de trabajadores
como criterio para estratificar los establecimientos por tamaño y como criterios
complementarios, el total de ventas anuales, los ingresos y/o los activos fijos.
Se observa que NAFINSA toma en cuenta estos criterios para clasificar a las
empresas de la siguiente manera:
Figura 1. Fuente: NAFINSA
Tamaño Sector
Rango de
número de
trabajadores
Rango de monto de
ventas anuales (mdp)
Micro Todas Hasta 10 Hasta $4
Comercio De 11 hasta 30 Desde $4.01 hasta 100
Industria y servicios De 11 hasta 50 Desde $4.01 hasta 100
Comercio De 31 hasta 100
Mediana Servicio De 51 hasta 100
Industria De 51 hasta 250 Desde $100.1 hasta $250
Desde $100.1 hasta $250
Pequeña
10
De acuerdo al INEGI, en el censo del año 2014, A partir de 1990 existen seis
pronunciamientos acerca de los criterios para la definición de las MIPymes. Se
utiliza el número de trabajadores para clasificar a las empresas, y como criterio
adicional las ventas y los activos fijos, en la presente investigación se toma en
cuenta el número de trabajadores para nuestra clasificación de empresas. Ver
figura (1), en el presente caso de estudio notamos que las empresas en la cual se
llevó a cabo la investigación son una microempresa, ya que cuenta con menos de
10 empleados, es una empresa de servicios y la segunda es una pequeña
empresa que cuenta con 22 empleados de igual forma es una empresa de
servicios.
Fig. 2 Fuente: INEGI 2014.
1.7 Problemáticas que enfrentan las Pymes
El desarrollo de este punto se hace con la presentación de algunas notas
periodísticas pertinentes.
1.7.1 “Empresas familiares fenecen por falta de cuadros”: Especialista
Publicado en el Universal el 10 de Marzo del 2011 por José Manuel Arteada,
(Arteada, 2011), un estudio realizado por Banamex con 800 empresas reveló que
sólo el 30% de los negocios sobreviven de la primera a la segunda generación, y
sólo el 15% de la segunda a la tercera, mientras que el 5% de la tercera a la
cuarta generación, debido a la imposibilidad de competencia, cambio en reglas y
porque las cabezas mueren antes. (10 de Marzo del 2011). El Universal, p.8.
11
1.7.2 “Proveedores financian a ocho de cada diez empresas del país”
Los factores limitantes para obtener nuevos créditos bancarios son: las
condiciones generales del país, tasas de interés altas, limitaciones de acceso al
crédito bancario, elevados montos exigidos como garantía, limitado acceso al
apoyo público, poca disposición de los bancos, arrojó la Encuesta del
Financiamiento a las Empresas. Cardoso, V. (24 de Febrero del 2015). Periódico
La Jornada, p. 28.
1.7.3 “Falta a Pymes capacitación”
La cultura de capacitación alcanza muy poco a las Pymes, ya que sólo el 12.6%
de estas empresas capacita a su personal, alrededor de la mitad de los
trabajadores tiene educación básica, sólo entre el 14.7% y el 18% cuenta con
estudios superiores. Esta falta de capacitación se debe a varios factores, por
ejemplo que se le ve como un gasto y no como inversión, miedo a la fuga de
personal a otras empresas. Adriana Leyva (18 de Abril del 2017). Periódico El
Norte.
1.7.4 “TLCAN dejó en desventaja a Pymes”, reconoce Guajardo
El Tratado de Libre Comercio (TLCAN) dejó a las Pymes mexicanas en
condiciones desfavorables, porque al integrarse hace 22 años globalmente, se
dejó una agenda pendiente de competitividad. Obligó a las Pymes a entrar en
competencia cuando tenían que pagar el doble de electricidad para poder operar,
se vieron obligadas a competir con tasas de interés diferenciales con respecto de
créditos internacionales. Miranda, J. C.. & Elvira, R. (24 de Marzo del 2017). La
Jornada, p. 31.
1.7.5 “Muere” mayoría de Pymes en 5 años
En México las Pymes representan el 95% de las compañías, sin embargo, más del
90% no sobrevive ni cinco años, las que llegan a sobrevivir son las fundadas por
jóvenes con estudios superiores, dedicados al trabajo, el dinero y los valores
familiares. Notimex. (21 de Agosto de 2017). Periódico El Reforma.
12
1.7.6 “Ve Cepal fallas en programas para Pymes”
Los programas de apoyo a las Pymes en México y América Latina no tienen un
sistema de evaluación efectivo que permita calificarlas por el éxito obtenido, es por
ello que se requiere un mecanismo que permita evaluar la efectividad que tienen
los recursos asignados. Por otra parte, la productividad de las Pymes en México
se encuentra alejada de lo que han logrado en otros países. Ya que la
productividad de una pequeña empresa equivale a 35% de una grande y el de una
mediana es 60%. En contraste con España la productividad de una mediana es
77%, las pequeñas 63%, en Francia es de 80% para las medianas y 75% para las
pequeñas. En un índice de 100 puntos porcentuales, que representan las grandes
compañías, la productividad relativa de las microempresas en Argentina es de
24%; Brasil 10%; Chile 3%; México 16%; Perú 6%; Alemania 67%; España 46%;
Francia 71%, e Italia 42%, explicó Giovanni Stumpo, jefe de la Unidad de
Inversiones y Estrategias Empresariales de la Comisión Económica para América
Latina y el Caribe (Cepal). Soto, G. (21 de Mayo de 2011). Periódico El Reforma.
1.7.7 “Cierran en su primer año de vida 4 de 10 pequeñas y medianas
empresas”
Además las Pymes tienen que enfrentar insuficiente asignación de recursos
humanos y financieros debido a que en los países más pequeños un porcentaje de
los fondos son externos. Otras deficiencias que destacan en las Pymes son: falta
de Administración profesional, poca definición de objetivos y bastante
informalidad. Rodriguez, I. (21 de Mayo de 2011). La Jornada, p. 26.
1.7.8 “Financiamiento, pilar de empresas. Uno de los principales problemas
de las Pymes para crecer y modernizarse es el financiamiento”
El objetivo de la (SE) Secretaría de Economía es instrumentar diferentes acciones
para apoyar a estas empresas. Estas acciones buscan respaldar a éstas ante
instituciones bancarias y ofrecer tasas preferenciales para liquidar su deuda.
“Actualmente (2011) se opera con tasas de interés promedio reducidas hasta 29%
en el mes de marzo, al bajar de 24.9% en 2008 a 17.7% en 2011”. Mencionó
Miguel Marón, subcretario para la pequeña y mediana empresa. Esto ayudará a
13
identificar el impacto del financiamiento de la empresa que cumpla requisitos como
estar formalmente constituida, tener experiencia en el negocio y mantener un
historial crediticio. Camacho, E. (24 de Mayo de 2011). Periódico El Universal.
1.7.9 “Errores más comunes del empresario Pyme”
La Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios
Financieros (CONDUSEF) menciona diez errores más comunes que terminan con
la vida de las Pymes.
Ausencia de una cultura empresarial.
Falta de análisis estratégico.
Mala administración.
Incompetencia personal.
Creerse todólogo.
Mala previsión financiera.
Adquirir deuda sin previsión.
Centralizar el poder.
Ausencia de controles.
Falta de planeación.
La Condusef propone contratar personal para contabilidad, producción, ventas,
recepción, definir mecanismos de financiamiento y por ultimo establecer reglas
jurídicas y morales dentro de la empresa. Editorial. (22 de Marzo del 2011).
Periódico El Universal.
1.7.10 “La corta vida de las Pymes”
Las razones que frenan el desarrollo de las Pymes son diversas, dificultades para
obtener financiamiento, inconvenientes para capacitar a su personal, carecen de
tecnología de punta apoyo publicitario y escasos apoyos gubernamentales.
Editorial. (20 de Agosto del 2017). Periódico La Jornada.
14
1.7.11 “Falla a empresas la planeación”
Otro de los errores más comunes que llevan al fracaso en sus primeros años de
vida a las Pymes es una mala planeación e iniciar operaciones sin pagar
impuestos. El 97% de las microempresas cierran en los primeros cinco años
debido a las malas prácticas en finanzas, integrar al equipo sólo a familiares, no
existe liderazgo, estructura organizacional, estrategias y partes comerciales indicó
Luis Miguel Quiroz, director de desarrollo de negocios de Deloitte. Solís, M. (15 de
Abril de 2013). Periódico El Universal.
1.7.12 “Detectan bajo nivel de tecnificación en Pymes“
México registra un rezago en materia de competitividad ya que menos de 50 mil
Pymes están tecnificadas, de acuerdo a la empresa Dell. De alrededor de 5
millones de Pymes en México cerca de 1.5% tienen acceso a temas de tecnología,
estas mismas empresas invierten menor cantidad de sus ventas en tecnología que
naciones como India, Brasil y China, ya que en estas naciones asciende a 3%,
mientras que en México sólo 1%. Notimex. (29 de Abril de 2013). Periódico El
Universal.
1.7.13 “Pega informalidad crédito a Pymes, alerta Santander”
De acuerdo con Banco Santander más de 50% de Pymes se encuentran en la
economía informal, además captan menos de la mitad del (PIB) Producto Interno
Bruto. La reforma hacendaria que se presentó en el año 2013 debió incluir un
factor que les hiciera más atractivo a las Pymes y personas físicas a entrar a la
formalidad. Pedrero, F. (27 de Junio de 2013). Periódico El Universal.
Conclusión del capítulo.
En este capítulo se presentaron algunas de las características más importantes
del contexto de las pymes en nuestro país, la importancia de este grupo de
empresas y diversos problemas que enfrentan para sobrevivir primero y para
crecer después.
15
1.7.14 “Cinco prácticas que desmotivan a los empleados de una pyme”.
La excesiva rigidez, sentirse vigilado o atado y que sus opiniones no sean
valoradas son factores de frustración para los colaboradores.
El capital humano es uno de los componentes más importantes de un negocio,
pues gracias a su labor se ejecutan las diferentes metas fijadas. Sin embargo,
puede llegar a descuidar esa área y caer en ciertas malas prácticas que causan
desmotivación y hasta frustración en los trabajadores.
1. Incumplimientos en materia de pagos.
El cumplimiento de las obligaciones (como el pago de las cargas sociales, horas
extra, aguinaldo y vacaciones, entre otros rubros) es algo que debe hacerse, pues
así lo establece la ley, aunque le resulte difícil a la pyme. En algunas empresas se
paga tarde el salario, o se paga solo una parte, lo cual hace pasar congojas a
algunos empleados, quienes dependen de esos ingresos y hacen planes de
antemano.
2. Prometer un beneficio y luego no otorgarlo. Tener cuidado con las
promesas que se le hace a sus empleados. Aparte de que su incumplimiento
puede desilusionarlos, deja a la empresa mal parada al evidenciarla como una
organización poca seria en la que no se pueda confiar.
3. Falta de interés en capacitar a los trabajadores. Eduardo Villafranca,
presidente de la empresa de consultoría RBA, mencionó que la ausencia de
talleres y capacitaciones también puede generar desmotivación en un empleado.
El colaborador puede sentir que no le están dando las posibilidades de
superación, de hacer una carrera en la empresa y de aprender suficiente. Para
remediar esto, cada cierto tiempo puede brindar capacitaciones en su empresa
sobre temas relativos al trabajo que desempeñan los empleados o que les guíen
sobre cómo mejorar su calidad de vida. Esto no solo contribuiría a que realicen
mejor su trabajo, sino que les hará sentir apreciados, pues se invierte en su
educación.
16
4. Excesiva rigidez de las autoridades de la empresa. “No se puede”, “aquí las
cosas se hacen así”, “no le doy permiso”, “no es mi problema”. ¿Qué clase de jefe
es usted? ¿Uno autoritario, que no cede ni un centímetro a las solicitudes de sus
empleados? ¿O uno firme, pero abierto a escuchar opiniones y críticas? La
excesiva rigidez, el sentirse vigilado, atado y sin que sus opiniones sean valoradas
son factores de frustración. No se trata de ser un jefe permisivo y que el empleado
domine todas las decisiones. Pero es saludable para una empresa que los
empleados tengan libertad para exponer sus ideas y que éstas sean
verdaderamente tomadas en cuenta.
5. Discriminación en perjuicio del personal femenino. “Mejor no ascendamos
de puesto a María porque si queda embarazada hay que darle la licencia por
maternidad y vamos a perder mucha plata. Pongamos a Juan”. ¿Le ha cruzado
alguna vez por su mente un pensamiento similar al anterior? Villafranca lamentó
que hoy día aún hay empresas en las que no hay igualdad en el pago de salarios
a hombres y a mujeres que cuentan con las mismas capacidades, pues se
favorece al varón. Otra situación es que no se les da la oportunidad a las mujeres
de acceder a ciertos puestos, pues se pone en tela de duda sus habilidades en
contraposición con un hombre. Joanna Nelson Ulloa (8 de noviembre, 2016). El
financiero.
17
Capítulo 2. Fundamentos teóricos de la motivación
En este capítulo se presentan las diferentes teorías motivacionales que se han
desarrollado y que se han propuesto a lo largo de los años por diferentes
investigadores, se mencionan las características y diferencias que existen en
cada una de ellas, desde las primeras tres teorías motivacionales que en su
momento se pusieron en tela de juicio y que son las más conocidas para la
motivación de los empleados hasta las teorías contemporáneas, ya que, los
administradores en la actualidad recurren a ellas para explicar la motivación de los
empleados. Por último se abordan algunos estudios que se han realizado en
diversas empresas acerca de la motivación, las variables que intervienen para que
ésta se de en los empleados, al final se presentan estudios de grandes empresas
en donde ofrecen a sus empleados programas motivacionales para que se tenga
mayor motivación dentro de estas organizaciones.
2.1 Concepto de motivación
En la actualidad es indispensable que las empresas sean más productivas, por lo
que las Pymes que son las que tienen mayores limitaciones y problemas diversos
para su operación diaria, tienen que redoblar esfuerzos para mirar más allá de
simplemente comprar y vender o producir y vender, deben asomarse al recurso
humano, porque el trabajador es el elemento vivo de la empresa, con
necesidades, con deseos de progresar, con la preocupación de tener seguridad en
su trabajo y con aspiraciones de obtener mayores ingresos. Así, los
administradores, dueños y/o líderes de estas empresas tienen el reto de obtener
de sus empleados, lo mejor de ellos para para que se encuentren mayormente
motivados y alcanzar los objetivos deseados.
La motivación, es un factor determinante para los empleados en las empresas y
para que éstos se sientan comprometidos y den su mejor esfuerzo para cumplir
con los objetivos laborales y personales de cada uno de ellos.
Como describe Robbins (2004, p. 155), hay tres elementos importantes dentro de
la definición de motivación, los cuales son intensidad, dirección y persistencia, es
18
decir esfuerzo de la persona, que beneficie a la organización y el tiempo en que la
persona sostenga este esfuerzo.
Ahora bien, así como existe la motivación, también existe la falta de ella la cual se
debe a necesidades no satisfechas de acuerdo a cada persona, desde las
necesidades primarias (comer, vestir, sexo) hasta las de autorrealización
(reconocimiento, estatus), también se puede llegar a presentar la desmotivación,
por tener un trabajo aburrido a pesar de contar con un sueldo que sea atractivo
para los empleados.
El concepto de motivación puede estar abierto a distintas interpretaciones, sin
embargo el término motivación ha sido utilizado comúnmente para referirse a: “La
fuerza de la tendencia que promueve la conducta, teniendo en cuenta no sólo
factores internos, sino también factores externos”. Velaz Rivas (1996, p. 20).
T. R. Michell (1997, p. 60) define a la motivación como: “Los procesos que dan
cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por
conseguir una meta”. Para Chiavenato (1992, p. 68), motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada manera.
La motivación es el impulso, esfuerzo, energía, deseo encaminados a alcanzar los
objetivos que nos planteamos, definitivamente influyen factores internos, tales
como, estabilidad, necesidades como sexo, alimentación, bienestar físico y
externos, estatus, bienestar económico, crecimiento profesional, aceptación,
reconocimientos profesionales. Estos factores determinan las necesidades que
quieren satisfacer las personas, es decir, si alguna persona tiende a sentirse bien
teniendo reconocimientos por sus logros va a estar motivada para realizar sus
tareas.
Maslow (1954, p. 156) afirma que aunque ninguna necesidad queda satisfecha
completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar. En una
empresa el comportamiento de las personas es complejo; depende de factores
internos (capacidad de aprendizaje, motivación, percepción del ambiente externo e
19
interno, actitudes, emociones, valores, etc.) y externos (recompensas y castigos,
factores sociales, etc.). Chiavenato, (1998, p. 67).
El concepto de motivación es un tanto difícil de definir, ya que se ha utilizado en
diferentes términos, sin embargo, de manera amplia, motivo es aquello que
impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos que
origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este estímulo puede
ser provocado por un factor externo (ambiente de la organización) o bien por un
estímulo interno (por los procesos mentales del individuo) Chiavenato (1998, p.
68).
En cuanto a la motivación, las necesidades varían en cada individuo tanto en el
tipo como en su intensidad y producen diferentes patrones de comportamiento.
Además, las necesidades, valores y comportamientos varían con el tiempo. Una
de las premisas que explican el comportamiento humano es que éste es
“motivado”. En todo comportamiento hay una finalidad, éste no es aleatorio ni
casual, siempre está dirigido hacia una finalidad. Chiavenato. (1998, p. 68).
Fig. 3. Modelo básico de motivación: Chiavenato (1998, p. 70)
En la figura 3 se muestra el modelo básico de motivación, aunque aplica para
todas las personas, el resultado u objetivo varía de acuerdo con cada una de ellas,
así como el estímulo puede variar de persona a persona y con el tiempo, estas
variaciones pueden ser de distinta intensidad.
La investigación realizada por Elton Mayo y sus colaboradores de 1927 a 1932 en
la empresa Western Electric, ubicada en Hawthorne, Chicago constituye un
antecedente importante para el estudio formal de la motivación, en la medida en
20
que uno de los resultados de esta investigación (experimento) “se pudo comprobar
que cuando el trabajador se siente bien (está motivado), es más productivo a la
hora de trabajar”.
Más tarde, en los años cincuenta del siglo pasado, Abraham Maslow inició el
estudio formal de la motivación con su modelo de la jerarquía de las necesidades.
https://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo. Recuperado 17 Enero de 2018
2.2 Teoría de las necesidades de Maslow
Esta teoría de la motivación es la más conocida, se desarrolló por Abraham
Maslow en 1954, en esta teoría explica Maslow que en cada ser humano se
encuentran ordenadas jerárquicamente en forma de pirámide cinco necesidades,
en la base de la pirámide se encuentran las necesidades primarias y en la cima de
la pirámide se encuentran las necesidades secundarias.
La explicación de esta teoría es la siguiente: si una necesidad queda satisfecha la
siguiente se vuelve la dominante, esta teoría afirma que aunque ninguna
necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha
deja de motivar. Entonces, y de acuerdo con Maslow, para motivar a una persona
hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse
en satisfacer las necesidades del nivel en que se está en ese momento o de los
niveles superiores, estas necesidades se muestran en la figura 4.
Esta teoría se centra en cinco necesidades que son:
1. Fisiológicas. Se encuentran en el nivel más bajo de la pirámide, son
necesidades innatas, tales como sed, alimentación, sueño, reposo, deseo sexual.
Son necesidades básicas que exigen satisfacción cíclica y reiterada para
garantizar la supervivencia del individuo. Chiavenato (1998, p. 72).
2. De seguridad. Éstas se encuentran en el segundo nivel de la pirámide,
surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Estas son de gran
importancia, ya que las personas dependen de la organización y de las decisiones
21
que tome la administración y por lo tanto, pueden provocar incertidumbre e
inestabilidad en las personas dentro de su trabajo. Chiavenato, (1998, p. 73).
3. Sociales. Son las necesidades de aceptación, asociación, participación
afecto. Cuando estas necesidades no están satisfechas, la persona se torna
reacia, antagónica y hostil. La necesidad de relacionarnos es un motivador
importante del comportamiento humano. Chiavenato (1998, p. 73).
4. De estima. Estas necesidades tienen que ver con el prestigio, la aceptación
de la sociedad, la satisfacción de esta necesidad conduce a sentirse bien consigo
mismo, prestigio, poder, capacidad, la insatisfacción de esta necesidad puede
provocar ánimo decaído, frustración, inquietud.
5. Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización. Robbins. (2004,
p. 156).
Fig. 4. Fuente: Motivación and personality, 2ª Edición, A. H. Maslow, (1970, p.
156).
Las necesidades primarias como las nombra Maslow son gratificadas de forma
interna en la persona, las secundarias se gratifican externamente, es decir, con
salario, contratos, reconocimientos, etc.
22
2.3 Teoría X y Y de Mac Gregor
Esta teoría se desarrolló por Douglas Mc Gregor en el año de 1960, cuando
observaba como los jefes trataban a sus subordinados, entonces postuló dos
puntos de vista sobre los seres humanos, uno negativo llamado teoría X y otro
positivo llamado teoría Y, en ella se presenta cómo los gerentes perciben a los
empleados.
La teoría “X” establece:
1. “El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el
trabajo y lo evitará siempre que pueda”.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir del trabajo, la mayor parte de
las personas tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y
amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado
para la realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades,
tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad”.
Como contraste con estas ideas negativas sobre la naturaleza humana, La teoría
“Y” sostiene:
1. “La aplicación de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como
descansar o jugar.
2. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización.
3. El compromiso con los objetivos es función de las recompensas asociadas
con su logro.
4. El ser humano ordinario aprende en las debidas circunstancias, no sólo a
aceptar sino a buscar responsabilidades.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el
ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la
organización está definida en la población”.
23
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano se están utilizando sólo en parte. Mc Gregor
(1994, p. 33, 47).
Mc Gregor sostenía que las premisas de la teoría “Y” son mucho más válidas que
las premisas de la teoría “X”, es por ello que proponía puestos de trabajo con
responsabilidad de las personas, estímulos y excelente relación dentro de la
empresa para aumentar la motivación de los empleados Robbins (2004, p. 157).
2.4 Teoría de los dos factores de Herzberg
Esta teoría se desarrolló por Frederick Herzberg en el año de 1959, está basada
en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, citado en (Chiavenato 1998, p.
76). De acuerdo con Herzberg, los factores que producen la satisfacción laboral
son distintos de los que llevan a la insatisfacción, según Herzberg la motivación de
las personas depende de dos factores, son los siguientes:
a) Factores higiénicos Estos se refieren a las condiciones que rodean a las
personas en su trabajo, es decir, ambiente de trabajo, beneficios, salario, políticas
de la empresa, reglamento, oportunidades de crecimiento, etc. Estos factores se
han utilizado tradicionalmente por las empresas para lograr la motivación de sus
empleados, sin embargo éstos están muy limitados para influir en el
comportamiento, cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la
insatisfacción, cuando no son óptimos propician insatisfacción y se denominan
factores de insatisfacción.
b) Factores motivacionales. Tienen que ver con las tareas directas del trabajo,
producen un efecto de productividad en niveles muy altos y a su vez elevan la
satisfacción, por ello se denominan factores de satisfacción, estos incluyen:
responsabilidad, decisiones, ascensos, habilidades y objetivos.
La explicación de esta teoría según Chiavenato (1998, p. 77), es que la
satisfacción en el trabajo está en función de las actividades desafiantes o
estimulantes del mismo, estos son los factores motivacionales. La insatisfacción
en el trabajo depende del ambiente, de la supervisión, de los compañeros y del
24
contexto general de la organización, mientras que la responsabilidad, contenido
del trabajo, son factores motivacionales, y Herzberg propone incorporarlos en el
trabajo para tener mayor motivación en los empleados.
Lo opuesto de “satisfacción” es, pues, “no satisfacción” y lo opuesto de
“insatisfacción” es “no insatisfacción”. Ver figura 5.
Fig. 5 Factores de satisfacción e insatisfacción. Fuente: Robbins, S. (1970, pág.
159). Comportamiento Organizacional (10 ed). México: Prentice Hall.
2.5 Teoría de las necesidades de Mc Clelland
Desde el punto de vista psicológico, las motivaciones son el conjunto de factores
que impulsan el comportamiento de los seres humanos hacia la consecución de
un objetivo. Robbins (2004, p. 162).
David Mc Clelland (1989, p. 244) y sus colaboradores formularon una teoría de las
necesidades que se enfoca en tres puntos:
1. Necesidad de logro: Se refiere a la necesidad de las personas a sobresalir,
tener éxito, esta necesidad busca conseguir la excelencia al realizar las tareas, las
personas que buscan cubrir esta necesidad no apuestan por saber qué va a pasar
25
o a la suerte, más bien aceptan la responsabilidad de tener éxito o fracaso, no
buscan las tareas sencillas y prefieren tareas de dificultad media.
2. Necesidad de poder: El principal deseo de las personas cuando buscan
cubrir esta necesidad es el de influir en las demás personas. Se presentan dos
situaciones: buscar el poder por los beneficios personales que éste otorga, o
buscarlo para que la organización alcance sus objetivos.
Necesidad de afiliación: Las personas se esfuerzan por ganar amigos, prefieren
cooperar que competir, buscan tener relaciones amistosas y muy cercanas.
2.6 Modelo situacional de Vroom
Chiavenato (1998, p. 79) explica el modelo situacional de motivación de Vroom,
quien desarrolló una teoría que reconoce las diferencias individuales, es decir,
cada persona piensa y quiere cosas diferentes, esta teoría se refiere a la
motivación de producir, de acuerdo con él, en cada individuo hay tres factores que
determinan la motivación para producir:
1. La fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos.
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus
objetivos individuales.
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la
medida en que cree poder hacerlo.
Chiavenato cita a Vroom con lo siguiente: “Una persona puede desear un aumento
en la productividad si se presentan tres situaciones:
1. Objetivos personales del individuo. Incluye dinero, estabilidad en el trabajo,
aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.
2. Relación percibida entre consecución de los objetivos y alta productividad.
Depende de los deseos de la persona, si el salario aumenta y si es importante
para él entonces producirá más, pero si para una persona la aceptación de los
demás es importante, igual producirá más.
26
3. Percepción de su capacidad de influir en la productividad. En este caso si
un trabajador cree que su trabajo no influye en la productividad entonces la
tendencia es no esforzarse demasiado.
Según Vroom citado por Chiavenato (1998, p. 81), la motivación es un proceso
que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las
consecuencias de cada comportamiento como resultado que representa una
cadena de resultado entre medios y fines. Cuando un individuo busca aumentar la
productividad, también está buscando los medios para aumentarla.
La teoría de las expectativas de Vroom, de acuerdo con Chiavenato (1998, p. 83)
refiere que no sólo el dinero puede motivar el desempeño de las personas, sino
que el compañerismo y la dedicación a la organización lo pueden motivar.
Menciona la incoherencia entre el dinero y el desempeño por las siguientes
razones:
A) El largo periodo transcurrido entre el desempeño de la persona y el
incentivo salarial correspondiente.
B) Las evaluaciones del desempeño no producen distinciones salariales.
C) La política salarial de las empresas está ligada a las políticas
gubernamentales o a convenciones laborales.
Por su parte Robbins menciona algunas teorías contemporáneas, las cuales
tienen bastante apoyo documental, además de que estas teorías representan la
explicación moderna de la motivación de los empleados.
2.7 Teoría ERC
Alderfer, en su libro The Practice of Organizational Diagnosis: Theory and
Methods, (1969, p. 142) argumenta que hay tres grupos de necesidades básicas:
existencia, relación y crecimiento, de donde viene la denominación de teoría ERC.
A diferencia de la jerarquía de necesidades de Maslow, en la teoría ERC se señala
que 1) es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo, y
2) si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el
27
deseo de satisfacer las inferiores. En la teoría ERC se observa que cuando una
necesidad superior se frustra, se despierta el deseo del individuo de compensar
una necesidad inferior. La teoría ERC afirma, como la de Maslow, que la
satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las
de orden superior, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al
mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior
puede incitar una regresión a una necesidad inferior.
2.8 Teoría de la evaluación cognoscitiva
Esta teoría fue desarrollada por Decy & Ryan (1985) y propone que la
introducción de remuneraciones externas, como el salario, por un esfuerzo que
antes tenía una remuneración interna por el placer que se derivaba del trabajo en
sí, tendría por resultado una disminución en la motivación general. La teoría de la
evaluación cognoscitiva afirma que cuando las organizaciones acuden a las
remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las
remuneraciones intrínsecas, que se derivan de que los individuos hacen lo que les
gusta, se reducen. En otras palabras, cuando se entrega una remuneración
extrínseca a alguien por realizar una tarea interesante, lo que se consigue es que
disminuya el interés en la tarea. Robbins (2004, p. 164).
En resumen, esta teoría nos indica que si los empleados reciben recompensas
extrínsecas, dejan de un lado los motivadores intrínsecos, esta teoría fue apoyada
por varios investigadores, sin embargo, también fue muy criticada por los métodos
en que se realizó, ya que no se hicieron estudios con empleados de empresas,
sino con estudiantes.
2.9 Teoría de la fijación de metas
Edwin Locke (1996, p. 89) propuso que las intenciones de trabajar por una meta
son un motivador laboral importante. Las metas indican a los empleados lo que
tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir. Las pruebas respaldan
abrumadoramente el valor de las metas. Más en concreto, podemos decir que las
metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles, cuando se aceptan,
producen un desempeño mayor que las fáciles. Las personas se desenvuelven
28
mejor cuando se les da retroalimentación sobre su avance hacia las metas, es
decir, la retroalimentación hace las veces de guía del comportamiento. Asimismo,
Robbins (2004, p. 166) menciona que las metas con retroalimentación propician
un mejor desempeño en los empleados.
2.10 Teoría del reforzamiento
De acuerdo con Robbins (2004, p. 167) un contrapunto de la teoría de la fijación
de metas de Locke es la teoría del reforzamiento. La teoría del reforzamiento
asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Los teóricos del
reforzamiento piensan que la conducta es causada por el ambiente, esta teoría del
reforzamiento ignora el estado interior del individuo y se concentra únicamente en
lo que le sucede a una persona cuando realiza un acto. Como no se interesa en lo
que incita el comportamiento, ofrece un poderoso medio para analizar qué controla
la conducta, y es por esta razón que se incluye en las exposiciones de la
motivación.
2.11 Teoría de la equidad
Esta teoría fue desarrollada en 1963 por John Stacy Adams, nos explica que los
empleados comparan lo que aportan hacia su trabajo y los resultados con los de
sus compañeros de trabajo y reaccionan para eliminar desigualdades. Dice que si
nuestra relación es igual a la de otras personas con la que nos comparamos,
entonces hay un estado de equidad, es decir, nuestra relación es justa. Pero si la
relación es inequitativa sufrimos una desigualdad. Como ejemplo es que si
estamos mal pagados tendríamos ira, pero si pensamos que nos pagan más
sentiríamos culpa.
Según Robbins (2004, p. 171), de acuerdo con la teoría de la equidad, cuando los
empleados perciben una desigualdad podemos predecir que se decidirán por una
de seis opciones:
1. Cambiar sus aportaciones. Por ejemplo, “no esforzarse tanto”.
2. Cambiar sus resultados. Por ejemplo, “los que trabajan a destajo pueden
aumentar su pago produciendo más unidades de menor calidad”.
29
3. Distorsionar las percepciones del yo. Por ejemplo: “Creía que mi ritmo era
moderado, pero ahora veo que trabajo mucho más que los demás”.
4. Distorsionar las percepciones de los otros Por ejemplo: “El trabajo de Mike no
es tan atractivo como me lo parecía”.
5. Escoger otro referente Por ejemplo: “No gano tanto como mi cuñado, pero me
va mucho mejor que a mi papá cuando tenía mi edad”.
6. Abandonar el terreno. Por ejemplo, renunciar.
Esta teoría demuestra que para la mayoría de los empleados las remuneraciones
relativas y absolutas ejercen una influencia significativa en la motivación, sin
embargo algunos aspectos fundamentales todavía no se encuentran muy claros,
la teoría de la equidad ofrece conocimientos importantes sobre la motivación.
En todas las organizaciones las personas conforman un papel importante, ya que
ellas son las que realizan las tareas y actividades en la organización, es por ello
que más adelante veremos las condiciones que pueden generar algunas Pymes
para incentivar a sus empleados y mejorar su productividad.
Anteriormente, para motivar a las personas, por ejemplo para aumentar la
productividad bastaba con otorgarles una remuneración económica que cubría sus
expectativas, sin embargo en la actualidad eso no basta, los empleados de ahora
demandan un empleo dinámico, que no sea aburrido, que tenga flexibilidad para
realizar sus actividades, además de bien remunerado.
Los factores motivantes se pueden ver muy claro en la teoría de las expectativas,
ya que cuando una persona tiene un buen factor motivante tiende a aumentar su
desempeño aumentando posiblemente también con ello la productividad. Ahora
bien, cuando un empleado sabe que tendrá una buena recompensa por
desempeñarse bien continuará haciéndolo, sin embargo si obtiene una
recompensa que no cumpla con sus expectativas, tenderá a disminuir sus buenos
resultados.
30
Chiavenato (1998, p. 366) menciona que el valor de las recompensas y la
percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el
volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar.
2.13 Estudios sobre motivación en empresas
En este apartado se presentan algunos estudios relacionados con la motivación en
las empresas.
2.13.1 Causas de desmotivación en los empleados
María Tatay menciona 4 causas de desmotivación en los empleados, la primera es
la falta de retroalimentación, ya que, el 78% de los empleados se sienten poco
valorados en su trabajo, la segunda es la falta de objetivos, ya que la falta de
éstos frena la productividad, la tercera causa como la llama ella es la falta de
progreso, es decir, cuando una persona se queda estancada y las demás
progresan en su empleo, y la cuarta y última es la falta de retos, hay algunos
empleados que su trabajo ya no les causa dificultad alguna. www.beprisma.com
Recuperado 17 Julio 2017.
2.13.2 Southwest Airlines
Con sede en Dallas Texas, fundada en el año de 1967, Southwest Airlines ha
tenido resultados económicos positivos desde su fundación, propiciados en parte
por el clima motivante que impera en ella, ya que otorga parte de las acciones a
todos sus empleados, además promueve que su personal se sienta como en una
gran familia. Para la empresa lo principal son sus empleados, además de que su
sede central parece una residencia para estudiantes con fotografías de sus
empleados con sus mascotas, además de que promueve el trabajo en equipo, la
consigna dentro de la empresa es que los empleados se diviertan. Observamos
como ejemplo esta empresa, en la que no solo la parte monetaria influye para que
tenga éxito una empresa. La Fuente, F. (2008). Southwest Airlines. Gestión de
negocios. Recuperado de. www.gestiodenegocios.com.mx
31
2.13.3 “Elementos a considerar en la motivación de personal en las
bibliotecas”
Nava Olmos en su tesis “Elementos a considerar en la motivación de personal en
las bibliotecas” que realizó en México (2009) menciona que la conducta intrínseca
tiene su origen en necesidades psicológicas, las personas que se encuentran
intrínsecamente motivadas realizan actividades por el puro placer de hacerlas.
Mientras tanto la conducta extrínseca se refiere a los acontecimientos que se
encuentran fuera del individuo, es decir, se actúa para conseguir estímulos
externos, por ejemplo, dinero, elogios, reconocimiento social. El autor define varios
elementos que influyen en la motivación, tales como, influencia social, clima
organizacional, influencia del director y la personalidad del empleado.
También señala que hay elementos tangibles e intangibles que influyen en la
motivación de los trabajadores, dentro de los tangibles se encuentran aquellos que
se pueden cuantificar, tales como incentivos económicos, premios, ascenso en el
trabajo, capacitación. Derivado de esta investigación el autor determina que las
recompensas (elementos tangibles) deben ser diferentes para cada empleado. Los
elementos intangibles son aquellos que no podemos tocar, se encuentra la
comunicación, el trabajo en equipo, relaciones con sus compañeros y
reconocimientos.
El autor concluye que “Los empleados a lo largo de su vida laboral tienen
diferentes necesidades y metas personales que desean satisfacer a través de su
trabajo, los intereses van cambiando y lo que en un tiempo motivó a un empleado,
hoy en día, ha cambiado.” También señala que “La aplicación de las teorías
motivacionales debe hacerse con flexibilidad, tomando en cuenta que han sido
desarrolladas por psicólogos y para empleados norteamericanos. Las
características culturales, los valores, la situación económica y social varían
considerablemente de un país a otro, y específicamente, aplicadas a la realidad de
México”.
32
2.13.4 “El impacto de la motivación en la productividad empresarial: caso
gerencia de infraestructura en telefónica del Perú”
Huamaní & Acuña (2015) en su investigación sobre “El impacto de la motivación
en la productividad empresarial: caso gerencia de infraestructura en telefónica del
Perú” buscan determinar cómo la motivación contribuye a la productividad y cuáles
son los factores que tienen mayor impacto en los trabajadores y los beneficios que
obtuvo el área. De acuerdo a su investigación los resultados arrojaron que la
motivación es un factor determinante para alcanzar los objetivos debido a que en
los resultados de la investigación el 50% de los encuestados considera a la
motivación intrínseca más importante que la extrínseca, tanto colaboradores y
jefes coinciden que la motivación es importante para un buen desempeño y éste a
su vez influye en una mayor productividad. Las actitudes de los jefes influyen en
los trabajadores, además la motivación influye en el desempeño laboral de los
trabajadores. Los autores mencionan que los elementos motivadores extrínsecos
no promueven la motivación intrínseca de los empleados, también puede disminuir
la motivación existente. Como hipótesis inicial se propone que no solo el salario,
los bonos económicos, los premios influyen en la motivación de los empleados
para aumentar su productividad.
2.13.5 “La motivación de los empleados: más allá de la “zanahoria y el
garrote”
Muñoz & Ramírez (2014) en su investigación: La motivación de los empleados:
más allá de la “zanahoria y el garrote” el cual se llevó a cabo en Medellín
Colombia, obedece a cuestionar las recompensas tangibles para motivar a los
empleados, incluso mencionan que éstas pueden disminuir la motivación
existente. Concluye que debe darse oportunidad a los empleados a decidir,
escuchar y tener mayor participación dentro de las decisiones de la organización.
2.13.6 Causas de rotación de personal
Entre las causas que originan la desmotivación son: la rotación de personal, como
mencionan Flores, Abreu & Badii (2008, p. 68) en su artículo acerca de los
factores de rotación en las empresas mexicanas, sucede cuando el trabajador no
33
encuentra congruencia entre su trabajo y su salario, otra causa que se presenta en
la rotación del personal son las condiciones laborales que tienen los empleados,
ya que no son adecuadas para desempeñar sus actividades. El empleado
motivado cuenta con un 88% más de efectividad que el que no lo está. A pesar de
esto, los datos apuntan a que apenas un 30% de los asalariados está
comprometido con su trabajo y un 20% directamente lo detesta.
2.13.7 Linkedln
Linkedln realiza sus viernes de foodtrucks, en los cuales se brinda comida gratis
de esos negocios a sus empleados (además de la cafetería gratuita que ya
tienen). www.mba.americaeconomia.com Recuperado 19 Julio 2017.
En google se les dio a los trabajadores un aumento salarial, además, obtuvieron
beneficios sociales, tales como:
- Plan de pensiones.
- Bonos de comida.
- Guardería en la empresa.
- Productos o servicios de la empresa.
www.gestion.org Recuperado 19 Julio 017.
2.13.8 Google España
Google es una de las grandes empresas a nivel mundial, sin embargo, como caso
particular se tomó el de google España. Comenta Javier Rodríguez Zapatero que
el salario es muy importante, sin embargo existen otros beneficios intangibles que
ofrecen a sus empleados, la comida para los empleados es gratuita, tienen la
filosofía 80/20, la cual consiste en que el 20% de la jornada laboral lo destine a
realizar la actividad que el empleado desee, este tipo de intangibles se traducen
de una forma tangible, como lo comenta Zapatero, ya que cuentan con el mejor
índice de retención de personal y en el top 3 de las mejores empresas para
34
trabajar, mayor innovación y ampliación de nuevos mercados.
www.emprendices.com Recuperado 19 Julio 2017.
2.13.9 Volkswagen México
Volkswagen México; de acuerdo a su reporte de sustentabilidad 2012, ofrece a
sus empleados chequeos médicos acorde a la edad de cada uno de ellos,
seguridad industrial dentro de sus instalaciones, club deportivo en el cual se
organizan actividades deportivas para sus más de 2000 empleados, cuenta con el
comedor industrial más grande de América Latina, ya que, ofrece más de 11000
comidas al día. Desde el año 2008 en Volkswagen México se aplica la encuesta
de clima laboral: Stimmungsbarometer, los resultados de dicha encuesta
demostraron que al 96% le gusta trabajar en Volkswagen de México.
Volkswagen Instituto es una unidad de la empresa que se dedica a ofrecer
capacitación que contribuya al desarrollo profesional de los colaboradores de la
empresa. En 2012 Volkswagen Instituto capacitó a 25,012 personas, entre las que
se encontraron colaboradores de la empresa así como clientes externos.
Además Volkswagen ofrece a sus empleados prestaciones sociales, las cuales
incluyen:
- Más de 70 rutas de transporte de personal.
- 10 Comedores.
- Uniformes y su aseo.
- Plan de renta de automóvil.
- Convenios con proveedores de bienes y servicios para obtener descuentos
y/o tarifas preferenciales. Reporte de sustentabilidad de Volkswagen 2012.
2.13.10 Nestlé
En Nestlé, el compromiso con los nuevos empleados y con los actuales no sólo
depende de la remuneración económica, también se trata de la confianza y el
valor de la compañía. Nestlé se centra en remuneraciones fijas, variables,
35
beneficios, crecimiento y desarrollo personal. Es por ello que Nestlé tiene
programas para sus empleados:
Programa de Maternidad con el propósito de apoyar a la mujer en sus periodos de
maternidad y lactancia, facilitando su reincorporación a la actividad laboral. Como
parte de este programa se da la opción de que las colaboradoras puedan gozar de
un permiso por maternidad de seis meses posterior a la incapacidad otorgada por
el IMSS, periodo en el cual se conservan sus beneficios de gastos médicos,
antigüedad y seguro de vida. Con el fin de apoyar la lactancia materna, también
tienen la opción de gozar de un horario corrido de 8 a las 15 h hasta que el bebé
cumpla seis meses de vida, así como usar las salas de lactancia disponibles en
las oficinas corporativas. Nestlé se esfuerza activamente por apoyar la carrera
profesional de las parejas cuando uno de los miembros tiene oportunidades de
expatriación o asignaciones fuera de su país de origen.
Programa de Manejo Seguro (Virtual Risk Management). Este programa está
dirigido a todos los colaboradores que por motivo de trabajo conducen o tienen un
vehículo como parte de sus prestaciones. El objetivo es sensibilizarlos y darles
elementos prácticos para prevenir accidentes automovilísticos.
Nestlé fomenta una política de contratación a largo plazo. Cuando una actividad
no pueda ser mantenida dentro del grupo, se tomarán medidas razonables para
evitar despidos colectivos. www.nestlé.com.mx Recuperado 30 de Octubre de
2017.
De acuerdo al resultado de esta investigación se podrá determinar con base en
casos de estudio, si el personal se encuentra motivado para desarrollar sus
actividades y aumentar la productividad de la organización.
Conclusión del capítulo
En éste capítulo se presentaron las teorías sobre la motivación desarrolladas a lo
largo de los últimos 60 años, también se mencionó la idea de productividad
36
organizacional. Se comentaron algunos casos de empresas exitosas que aplican
programas de motivación a sus empleados.
37
Capítulo 3. Investigación de campo
En este capítulo se presenta la manera en que se realizó la investigación tendiente
a estudiar la motivación de los empleados en dos empresas mexicanas. Las
empresas que aceptaron participar en el estudio son una microempresa que lleva
por nombre “Dr. Café” que cuenta con tres empleados y su propietario, ésta ofrece
servicio de cafetería en la delegación Gustavo. A. Madero en la Ciudad de México.
La otra empresa llamada “CTS Consultores” es de tamaño pequeña, cuenta con
22 empleados y ofrece servicios de consultoría fiscal y financiera; está ubicada en
la delegación Miguel Hidalgo en la Ciudad de México.
Para estimar el nivel de motivación de los empleados se aplicó un cuestionario a
los empleados de ambas empresas, este cuestionario se diseñó con base en las
teorías motivacionales de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow y la
teoría de los factores de higiene de Frederick Herzberg.
Con la aplicación del cuestionario a los empleados, se pretende obtener
información de primera mano que nos permita estimar el nivel de motivación de
ellos, en función de la satisfacción de las necesidades fisiológicas, de seguridad,
afiliación, logro, etc. En el anexo 1 se presenta una copia del cuestionario
empleado.
3.1 Metodología
En esta sección se presenta la parte metodológica de la investigación.
3.1.1 Objetivo
Estudiar la motivación de los empleados de dos empresas de servicios.
3.1.2 Justificación
De acuerdo con los estudios presentados en el capítulo anterior, se destaca la
importancia de la motivación de los empleados de las empresas expresada por los
resultados alcanzados por ellas como es el caso de la aerolínea “Southwest”, el
estudio de Nava Olmos: “Elementos a considerar en la motivación de personal en
las bibliotecas”, Huamaní & Acuña: “El impacto de la motivación en la
38
productividad empresarial: caso gerencia de infraestructura en telefónica del
Perú”.
Entre las causas por las cuales se puede dar la desmotivación son: la rotación de
personal, como mencionan Flores, Mohammad & Abreu (2008, p. 68) en su
artículo acerca de los factores de rotación en las empresas mexicanas, sucede
cuando el trabajador no encuentra congruencia entre su trabajo y su salario, otra
causa que se presenta para que se dé la rotación del personal son las condiciones
laborales que tienen los empleados ya que no son adecuadas para desempeñar
sus actividades.
Una empresa se puede beneficiar, es decir, cumplir con los objetivos que se
propone si conoce las necesidades de cada uno de sus empleados, sus
principales motivaciones, si este tipo de estudios llegan a manos de los líderes de
las organizaciones pudieran tomar mejores decisiones para motivar de mejor
forma y obtener lo mejor de ellos para ser más productivos.
Es importante para el país que las empresas y más aún las Pymes sean más
productivas, ya que, generan más del 36% del PIB. www.creditoreal.com.mx
Recuperado 19 Julio 2017.
3.1.3 Formulación del problema
En el capítulo 1 se mencionan estudios que formulan como influye la motivación
tanto intrínseca como extrínseca en algunas empresas, tanto en México, como en
países de América Latina.
Por otro lado Según la Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de
la micro, pequeña y mediana empresa (ENAPROCE 2015), las microempresas
concentran el 75.4% del personal ocupado, las pequeñas el 13.5% y las medianas
el 11.1%, y en cuanto al número de empresas, el 97.6% son microempresas, le
siguen las empresas pequeñas, que son un 2% y las medianas representan 0.4%
de las unidades económicas del total de empresas en México, con base en estos
datos se muestra que la mayoría de las empresas en México son micro, es por ello
que deben ser productivas, ya que, concentran la mayoría del personal ocupado y
39
el personal es la base de las organizaciones, al encontrarse motivados y estables
en su trabajo pueden sentirse mejor dentro de sus empleos y cumplir con los
objetivos que se les pide. Por ésta razón resulta sumamente importante conocer y
estudiar el nivel de motivación de los empleados en las empresas mexicanas.
3.2 Historia de la empresa “Dr. Café”
En palabras del fundador de la empresa “Dr. Café”, en el mes de Julio del año
2015 fue cuando inició su propio negocio de cafetería debido a que contaba con
una inversión inicial de $180,000 pesos, completamente propios, sin apoyos
gubernamentales ni de bancos ni de otras instituciones, tenía un conocido en
Guadalajara el cual se dedicaba a tostar café y a impartir cursos de preparación
de todo tipo de cafés, entonces decidió emprender un negocio de cafetería,
decidió tomar el curso de preparación de café con su conocido, también a éste le
compró la máquina de expreso y el molino para café, de la inversión inicial con la
que contaba, $80,000 pesos los utilizó para habilitar un pequeño local que tiene
cerca del Hospital Juárez de la Ciudad de México, el cual medía 6 x 4 metros, esta
habilitación consistió en aplanado de paredes, pintura, etc. Los otros $100,000
pesos de inversión los utilizó para comprar mobiliario, equipo y maquinaria.
También menciona el fundador que para él fue muy buena idea, ya que en las
inmediaciones del local que habilitó no había alguna otra cafetería ni mucho
menos el concepto de negocio que el empezó a manejar, sin embargo había
competencia de 8 locales de comida diversa. Un aspecto importante que
menciona el fundador que el inicio fue difícil, ya que no tenía conocimiento del
negocio, sin embargo con trabajo, esfuerzo, dedicación y con motivación logró
empezar con el pie derecho.
El inició el negocio sólo con otra persona que lo apoyaba cocinando con un horario
de 9 a.m. a 6 p.m. entre ellos dos cocinaban, cobraban y atendían a los clientes.
Al inicio del negocio ofrecía a sus clientes café capuchino, americano, expreso,
latte, te, baguettes, moyetes, ensaladas, sandwiches, refrescos. Las ventas en
promedio que tenía eran entre $800 y $1800 pesos diarios de lunes a viernes. Es
importante mencionar que al inicio del negocio no contaba con alguna
40
administración del mismo, no llevaba control de inventarios, ni manejo de
personal.
Todo lo mencionado anteriormente fue motivado por: según las palabras del
propietario no depender de un sueldo, tener flexibilidad de tener tiempo para otras
actividades, algo importante que menciona y que siempre le ha motivado es poder
dar empleo a otras personas. Además de aprender cosas nuevas cada día,
siempre ha tenido mentalidad emprendedora, ya que al principio dedicaba 8 horas
diarias a su negocio.
3.3 Panorama actual
Actualmente el negocio ha cambiado menciona el fundador, cambios importantes
para el crecimiento de la empresa, señala entre otros, que el local es 12 m2 más
grande con respecto al inicio, ahora laboran 3 personas más con él, se ha visto un
aumento significativo de clientes, el menú que se ofrece es aún mayor, ya que
ahora sirven más variedad de alimentos y bebidas. En cuanto a los activos de la
empresa, cuenta con una plancha de cocina más grande, 2 licuadoras, 1 freidora,
4 refrigeradores, 6 mesas, aumento de “loza” y una pantalla de 32”, en cuanto al
tamaño del local, se realizó una inversión de $35,000 pesos para remodelación de
éste en el mes de septiembre del año 2016.
En lo que se refiere a las ventas diarias, ahora son en promedio de $4,000.
Actualmente cuenta con su propia administración, control de gastos, control de
inventarios, tiene ventas con recepción de tarjetas de débito y crédito, la inversión
que realiza es en productos que requiere diariamente, también lleva su
contabilidad con una persona externa, tiene el servicio de facturación para sus
clientes, lo cual comenta es una gran ventaja competitiva con respecto a la
competencia, ya que, al principio no había tantos negocios como en la actualidad y
estos negocios no ofrecen la facturación a sus clientes.
Su objetivo a corto plazo es el crecimiento de la empresa, para lo cual tiene en
mente dos opciones, la primera es expandir el local existente hacia la parte de
arriba, es decir un segundo piso, y la otra es aperturar un segundo local en alguna
41
otra zona de hospitales, esta parte la está evaluando a detalle para tener un
crecimiento sostenido y con un bajo riesgo.
En el presente, a diferencia de cuando inició el negocio dedica aproximadamente
12 horas diarias a la empresa, ya que la operación así se lo ha exigido, sus
horarios de trabajo son de 7:30 a 20:30 horas diariamente de lunes a viernes.
Otro objetivo que se plantea el propietario a corto plazo es el de instalar un
sistema de punto de venta, ya que tiene el proveedor, sin embargo se le ha
complicado por la operación diaria del negocio, el objetivo de instalarlo es llevar
una mejor administración de la empresa, instalar un manejo efectivo de inventarios
y mejores ventas diarias.
La organización enfrenta dos principales problemas que se tienen que resolver
para mejorar las utilidades de la cafetería, el primero es que la vitrina principal
(refrigerador) se encuentra con pocos artículos para venta al público, lo cual
significa menos venta y consumo de energía eléctrica, el objetivo es darle flujo a
estos artículos para que se puedan ofertar y aumentar la venta, ya que esto
representaría un 15% más de venta diaria, es decir, se tiene en mente realizar una
venta aproximada de $30,000 pesos semanales.
El siguiente problema a resolver es la venta a domicilio, ya que representa entre
$200 y $300 pesos diarios y no lo puede ofrecer diariamente, debido a que no
cuenta con un repartidor y además no tiene bien definido el horario para dar el
servicio a los clientes.
3.4 Organigrama
Actualmente la empresa no cuenta con algún organigrama definido, sin embargo
es muy sencillo el poder elaborarlo, ya que son pocos empleados y las actividades
que realizan son muy específicas, el organigrama quedaría de la siguiente
manera, ver figura 6:
42
Fig. 6. Elaboración propia con información del dueño.
3.5 Funciones
En este apartado del capítulo se describen las funciones específicas de cada uno
de los puestos con los que cuenta la empresa, comenzando por orden jerárquico
quedando de la siguiente manera:
1. Dueño. Se encarga de administrar el negocio, coordinar a los empleados, tomar
las decisiones importantes de la organización, también lleva a cabo las compras
diarias que se requieren para los menús que se ofrecen, decide el menú que se va
a servir diariamente a los clientes, una actividad importante que lleva a cabo es la
contratación del personal que va a laborar en la cafetería, en la parte operativa se
encarga de cocinar cuando la demanda de clientes es alta.
2. Cocinera. Se encarga como función principal de cocinar el menú y los pedidos
que solicitan los clientes diariamente, además del lavado de trastes y limpieza
general del lugar, también prepara café para los clientes.
3. Ayudante general. Se encarga de servir a los clientes directamente en las
mesas de servicio, así como de lavar trastes, entregas a domicilio y limpieza
general de la cafetería.
43
3.6 Prestaciones
Las prestaciones con las que cuentan los integrantes de la empresa, el dueño
comenta que él piensa que con estas prestaciones (aunque algunas no son las
que marca la ley) las personas se sienten motivadas para tener un buen
desempeño dentro de su trabajo, estas prestaciones son las siguientes:
3.6.1 Salario
El salario que tienen por puesto son:
Rebeca (cocinera), $1050 pesos semanales.
Isabel (cocinera) $600 pesos semanales.
Karina (mesera y ayudante general) $650 pesos semanales.
3.6.2 Horarios
Los horarios con los que cuenta la cafetería no son iguales para los empleados, ya
que de acuerdo a la operación son diferentes y quedan de la siguiente manera:
Rebeca (cocinera) se le maneja el horario de 8:00 a.m. a 16:30 p.m. no cuenta con
hora de comida.
Isabel (cocinera) tiene un horario de 16:30 a 21:00 no cuenta con horario de
comida.
Karina (ayudante general) tiene un horario de 9:30 a 13:00 sin horario de comida.
3.6.3 Comida
A todos los empleados se les ofrece la comida diaria sin costo alguno para ellas,
ya que para el dueño es importante esta prestación, ya que les ayuda bastante
para mantener sus ingresos estables de cada una de ellas.
3.6.4 Horas extras
Las horas extras son pagadas a $30 pesos, en caso que se requiera laborar por
más tiempo, si se llega a laborar el día sábado este se le paga a $115 pesos y los
44
sábados que se van a laborar, se rolan entre todos los empleados, para que se
encuentre cubierto y el horario es de 9 a 13 horas.
3.6.5 Aguinaldo y vacaciones
Éste se paga conforme marca la ley que es de 15 días por año trabajado, en
cuanto a las vacaciones se les respeta como marca la ley de 6 días por año
trabajado, se les ofrece también la opción que las vacaciones no disfrutadas se les
pagan en efectivo.
3.6.6 Otras prestaciones
A los empleados se les otorga cuando ellos lo requieran, un préstamo en efectivo,
el cual lo pueden liquidar semana con semana con un descuento de nómina por la
cantidad previamente acordada con el dueño.
A cada una de las empleadas se les entrega cada 4 meses, 2 playeras como
uniformes para utilizarlos durante la operación diaria. (En palabras del dueño, el
nota que esta prestación les gusta a sus empleadas, porque se encuentran de
mejor ánimo y mayormente productivas).
Los días festivos que marca el calendario como no laborables se les respetan y
tienen goce de sueldo por estos días.
Cabe mencionar que las empleadas no cuentan con seguro social, sin embargo es
una prestación que el dueño de la empresa contempla ofrecer en un mediano
plazo, para que los empleados se encuentren más comprometidos para tener un
buen desempeño dentro de la cafetería.
A los empleados de nuevo ingreso se les ofrece una capacitación por parte del
dueño la cual consiste en explicar los procesos de la cafetería, el servicio al
cliente, las actividades a realizar de acuerdo a su puesto, con el objetivo de que se
involucren y conocer si son aptos para desempeñar el puesto, cabe mencionar
que durante esta capacitación que dura 15 días se les paga un salario menor al
que van a percibir una vez laborando en la cafetería.
45
3.7 Perfiles de puesto
En este apartado se describen los perfiles que requiere el dueño para desempeñar
cada uno de los puestos que hay en la organización, se contrata al personal que
cuente con estas características o lo más apegado a ellas. Los perfiles que se
requieren son:
Cocinera y ayudante general. Madres no importa estado civil, que su vivienda se
encuentre cerca de la cafetería, es decir, que no utilicen transporte para su lugar
de trabajo, que tengan recomendación de un conocido del dueño, que tengan
conocimiento de matemáticas básicas, no solicita documentación alguna y por
último que tengan disposición para laborar y buen trato con el cliente.
3.8 Mercado de las cafeterías en México
El mercado del café en México está en pleno crecimiento, ya que cada vez existen
más pequeñas cafeterías en México, que quieren competir contra las grandes
cadenas como Starbucks, Cielito Café entre otras.
Según la revista Euromonitor, en 2016 las ventas de café aumentaron en un 5%,
esto se debe a que aumentó el número de cafeterías, ya que en 2004 había 1263
comercios y en 2016 ya había 2453 especializadas, es decir un aumento del
194%.
De acuerdo a los datos del DENUE (Directorio Estadístico Nacional de Unidades
Económicas) y a la base de datos de la actividad económica cafeterías, fuentes de
sodas, neverías, refresquerías y similares, consultado el día 5 de Abril de 2017 en
la delegación Gustavo A. Madero de la ciudad de México que es en donde se
encuentra la empresa “Dr. Café”, existen registrados en el DENUE 889
establecimientos del mismo giro.
También según la encuesta de Feebbo México que aplicó a 1200 personas al 96%
les gusta el café, al 3% le da igual y sólo al 1% no le gusta el café, podemos decir
que es un mercado muy amplio, ya que según esta encuesta, a la mayoría de las
persona les gusta tomarlo.
46
Ahora bien, este crecimiento que se ha vivido en los años pasados también está
proyectado para los siguientes años.
3.9 Ubicación de la Pyme
“Dr. Café” se ubica en la calle 1-C No. 1523 de la colonia Maximino Ávila
Camacho, dentro de la Delegación Gustavo A. Madero, es importante mencionar
que tiene un amplio mercado, ya que a 100 metros de la cafetería se encuentra el
Hospital Juárez de México.
Fig. 7 Mapa de ubicación de Dr. Café
3.10 Fotografías
En este apartado se muestran algunas fotografías de las instalaciones de la
empresa, donde se puede observar las condiciones en que laboran los
empleados, así como la imagen que proyecta la cafetería a los clientes, además
se muestran fotografías del lugar donde se preparan los alimentos que ofrecen en
la cafetería.
47
Fotografía 1: Fachada de la cafetería.
Fotografía 2: Interior de la cafetería.
48
Fotografía 3: Interior de la cafetería.
Fotografía 4: Interior de la cafetería.
49
Fotografía 5: Cocina donde se elaboran los alimentos que ofrece la cafetería.
Fotografía 6: Cocina donde se elaboran los alimentos que ofrece la cafetería.
50
3.11 Observación de campo
Se realizó una serie de visitas a la cafetería, del día 9 al día 12 de Mayo de 2017,
para conocer cómo es que se da el servicio a los clientes, la manera de
comportarse del personal, la manera en que visten, el tipo de liderazgo del dueño,
las instalaciones, la seguridad en las mismas y el desarrollo de las actividades de
los empleados.
El primer día de visita se observó lo siguiente:
09 de Mayo de 2017.
Llegué a las 11:00 en el local estaban 2 empleados y el dueño de la cafetería,
dentro de él se encontraban 2 clientes ingiriendo alimentos. La imagen de la
mesera era un poquito descuidada, ya que portaba bermuda de mezclilla y
playera. El ambiente se notaba tranquilo, se llevan bien entre compañeros, se
escuchaba música dentro de la cocina. Las instalaciones se encontraban limpias,
el mobiliario en buen estado y limpio.
11:10 Ingresaron 2 clientes al local, la mesera de inmediato los atendió y les tomó
su orden para solicitarla al dueño que se encontraba en la cocina para preparar los
alimentos, se demoró aproximadamente 15 minutos en servirle la orden a los
clientes, 11:40 los clientes solicitan la cuenta a la mesera la cual las atendió
rápidamente y les entregó el monto a pagar, los clientes le dieron 10 pesos de
propina.
11:20 Ingresó un cliente al local, se le atendió de inmediato para tomarle su orden
y solicitarla en la cocina igualmente al dueño, tardó aproximadamente 15 minutos
en servirle al cliente su orden.12:00 los clientes solicitan el total de la cuenta a
pagar el cual la mesera se los entrega rápidamente, estos clientes le dieron 5
pesos de propina.
12:00 Me retiro del lugar después de realizar esta visita agradeciendo al dueño por
la atención.
51
10 de Mayo de 2017
Se realizó una visita a la cafetería en estudio aproximadamente a las 10 de la
mañana, en la que se encontraban laborando 2 empleadas y el propietario de la
cafetería, cabe mencionar algo que noté es que la apariencia de las empleadas
no es tan agradable, ya que, una de ellas portaba playera negra y una bermuda de
mezclilla, además había dos clientes que estaban desayunando, éstos se retiraron
en 5 minutos aproximadamente. La instalación y el mobiliario se encontraban
limpios.
10:10 ingresaron 5 clientes los cuales parecían doctores por su aspecto, de
inmediato los atendió una empleada entregándoles la carta para esperar que
realizaran su pedido, además de ofrecerles estar más cómodos, ya que los
sillones son pequeños para cinco clientes. Salieron del local 10:40, le dieron 10
pesos de propina a la mesera.
Dentro de la cocina, tanto las 2 empleadas como el dueño comenzaron a elaborar
el pedido que hicieron los clientes, el cual aproximadamente en 8 minutos
comenzaron a servirlo.
Solicité una bebida fría, me atendió el dueño y una empleada, el ambiente se
notaba tranquilo en lo que respecta a clientes, ya que era un día “festivo” debido a
la celebración del día de las madres, el servicio se terminaba a las 2 de la tarde
debido al día festivo.
10:25 ingresaron al local 3 clientes más, uno realizó el pedido directamente en el
mostrador y la empleada que es mesera les tomó este pedido. Éste tardó un poco
más en que se lo sirvieran aproximadamente 20 minutos.
10:29 ingresan 2 clientes más a la cafetería, la mesera de inmediato los saluda y
realiza su pedido, para posteriormente preguntarle al dueño si había en existencia
la comida que solicitaron los clientes, respondiéndole que si. el pedido tardó casi
20 minutos en servirse.
52
Solicité ingresar al sanitario el cual está al fondo del local, me parece que ésto
también es una desventaja, ya que, se tiene que pasar por todo el local para poder
ingresar a él.
10:45 ingresan 3 clientes más, también inmediatamente la mesera les solicita su
orden para pedirla en cocina, en 10 minutos aproximadamente se les sirve su
pedido, estos clientes salieron 11:10 le dieron 5 pesos de propina a la mesera.
11:15 termina mi visita del día, agradeciendo al dueño la atención para esta
observación.
11 de Mayo de 2017.
14:00 Inicio la observación del día, se encontraban 2 clientes en el local, atendidos
por la mesera, además de otra empleada y el dueño del local, se escucha música
dentro de la cocina, un ambiente tranquilo, los empleados y el dueño de buen
humor, el aspecto de la mesera no es tan agradable, ya que tiene bermuda y
playera color negra.
14:10 ingresa un cliente a comer, la mesera lo atiende rápidamente y después de
10 minutos le sirve su pedido, solicité ingresar al sanitario, cuando regreso
ingresan 2 clientes al parecer doctores por el aspecto que tienen, su pedido tarda
aproximadamente 15 minutos en servirse.
14:35 salen los dos primeros clientes del local, la mesera de inmediato hace la
limpieza de la mesa que se desocupó.
14:45 salen los otros dos clientes que ingresaron, le dieron 10 pesos de propina a
la mesera, ésta de inmediato realiza la limpieza de la mesa desocupada.
15:00 me retiro después de realizar la observación agradeciendo al dueño las
atenciones.
12 de Mayo de 2017.
53
Este día llegué aproximadamente a las 12:00 p.m. en el local había 5 clientes
tomando sus alimentos, se encontraba el dueño y 2 empleadas, igualmente que
los días anteriores la imagen de la mesera no era muy adecuada para atender a
los clientes. Un ambiente tranquilo y se encontraban de buen humor.
La mesera se encontraba activa realizando limpieza y acomodo de los productos.
12:15 se retiran 3 de los 5 clientes que se encontraban en el local, la mesera
inmediatamente recoge y limpia la mesa para recibir más clientes.
12:18 ingresaron 2 clientes más al local también la mesera los atiende
rápidamente para tomarle su orden, ésta estaba servida después de 10 minutos.
12:30 dos clientes que se encontraban en el local solicitan la cuenta del consumo
de sus alimentos, la cual realiza el dueño del negocio, la mesera de inmediato
realiza la limpieza de la mesa para recibir más clientes, recibió $10 pesos de
propina.
12:50 no hay clientes en el local, ya que como dice el dueño es un día de poca
afluencia y que le atribuye a un mercado que se encuentra a la siguiente calle del
negocio.
13:30 termina visita.
Este día el dueño de la cafetería compró comida para él y para los empleados que
se encontraban laborando, la cual corrió por su cuenta.
Derivado de ésta observación se puede notar que impera un buen clima laboral,
compañerismo entre las personas que trabajan en la cafetería, entre el dueño y las
empleados tienen un respeto al comunicarse, nunca se escucharon malas
palabras ni ofensas entre ellos. También se nota que realizan su trabajo de buena
forma y con ganas de realizarlo ya que no contradecían al dueño cuando les
solicitaba realizar alguna actividad.
54
3.12 Empresa “CTS Consultores”
Nace en el año 2003 con la integración de un grupo de profesionistas
especializados en las áreas de contabilidad, finanzas, impuestos, auditoría y legal,
principalmente. Actualmente se divide en 3 empresas, las cuales son: Human,
SIP, CTS, para la presente investigación, se aplicaron los cuestionarios en la
empresa CTS, los cuales se presentarán más adelante. Los servicios que ofrece a
sus clientes son:
– Atención al cliente personalizada por parte de nuestros socios y colaboradores;
es importante resaltar que siempre damos un seguimiento constante a cada una
de las observaciones y mejoras encontradas como parte de nuestros servicios;
asegurándonos de la correcta aplicación de las mismas.
– Velocidad de respuesta: siempre nos hemos caracterizado desde nuestra
fundación por dar una respuesta rápida y oportuna a cualquier cuestionamiento o
necesidad que tengan nuestros clientes.
– Capacitación; en CTS Consultores tenemos como premisa la capacitación
constante de nuestros socios y colaboradores de la firma, con el único objeto de
brindar un servicio de la más alta calidad.
– Tecnología; Somos una firma que siempre se ha preocupado por estar a la
vanguardia en cuanto a infraestructura tecnológica. Existen algunas unidades de
negocio, en las cuales utilizamos herramientas tecnológicas para mayor eficiencia
y eficacia de nuestros servicios.
CTS Consultores cuenta con varias unidades de negocio debidamente
estructuradas, con el objeto de brindar un servicio sistemático y estructurado.
Entre unidades de negocio con que contamos son:
a) Contabilidad / Financiera
Esta Unidad de negocios incluye, principalmente:
Análisis de Estados Financieros
55
Consultoría Contable y Administrativa
Aplicación de normatividades especiales como NIF C-15 (Deterioro en el
valor de los activos de larga duración y su disposición www.cinif.org.mx
Recuperado 18 Octubre 2017, NIF D-4 (Tratamiento contable del impuesto
sobre la renta, del impuesto al activo y de la participación de los
trabajadores en la utilidad) José Luis Castro Peralta (2010, p. 2), NIF D-3
(“Beneficios a los empleados”) www.facts.com.mx Recuperado 18 Octubre
2017, entre otras.
Conversión de Estados Financieros
Implementación de políticas contables,
Control de cuentas por cobrar, por pagar e inventarios
Outsourcing Contable
Peritajes contables
Asesoría en materia de IFRS “International Financial Reporting Standards”
www.ifrs.org Recuperado 18 Octubre 2017 o US GAAP “Generally
Accepted Accounting Principles” www.pwc.com Recuperado 18 Octubre
2017, así como implementación de estas.
b) Fiscal
La experiencia de nuestros especialistas de impuestos de más de 14 años nos ha
permitido apoyar a nuestros clientes en la optimización de la carga fiscal a través
de estrategias fiscales adecuadas.
Entre otros, los servicios fiscales que comprende esta Unidad de Negocios, se
encuentran:
Asesoría Fiscal
Servicios Fiscales Continuos (Cumplimiento)
Dictamen Fiscal
Consolidación Fiscal
Trámites ante las autoridades fiscales
Re estructuras corporativas.
56
Fusiones / Escisiones
Revisión de cuentas como CUCA “Cuenta de Capital de Aportación”
www.rankia.mx Recuperado 18 Octubre 2017, CUFIN refleja el saldo o
monto de utilidades obtenidas que ya pagaron un impuesto y que pueden
repartirse sin el pago de este. www.losimpuestos.com.mx Recuperado 18
Octubre 2017.
Pagos al extranjero
Consultoría fiscal nacional e internacional
Asesoría Fiscal
Este servicio ofrece asesoría y planeación Integral, auditoría de compra,
análisis de operaciones internacionales, confirmación de criterios ante las
autoridades fiscales
Servicios Fiscales Continuos (Cumplimiento)
Asesoramiento general del cumplimiento de las obligaciones fiscales de
corto y mediano plazos en materia federal y local.
c) Dictamen Fiscal
Revisión por parte de un Contador Público autorizado, de los estados financieros
en materia financiera y fiscal dando cumplimiento a las obligaciones establecidas
en el C.F.F. (Código Fiscal de la Federación).
d) Consolidación Fiscal
Análisis de la conveniencia de la aplicación del régimen de consolidación fiscal,
manejo y cumplimiento de las obligaciones respectivas así como de los avisos
respectivos.
Trámites ante las autoridades fiscales
Esta actividad incluye trámites ante las autoridades fiscales, tales como avisos de
cambio o modificación en la situación fiscal de las empresas, solicitud de
devolución y compensaciones, solicitudes al SAT, pagos en parcialidades,
garantía de interés fiscal, FIEL y facturación electrónica entre otros.
57
Derivado de lo anterior, hoy en día la función fiscal debe de estar basada en la
actitud visionaria, intuitiva, proactiva y estratégica para generar ahorros de
carácter permanente o diferir el pago de impuestos, siempre dentro del marco
Jurídico-Legal vigente.
Actualmente CTS consultores presta servicios a Empresas Nacionales y
Subsidiarias de empresas extranjeras; su preferencia se ha logrado gracias a la
satisfacción en el servicio otorgado.
Algunas de sus clientes se enlistan a continuación:
• Grupo Papelero Sagitario, S.A de C.V.
• Naviera Armamex, S.A de C.V. (ARMAMEX)
• Opera Marítima S.A de C.V
• Servicios en Cemento y Concreto, S.A de C.V. (SECEYCO)
• Susoli, S.A de C.V. (Farmacias del Ahorro)
• Ceragem Latino S.C
• Mextoko S.A de C.V
• Mundosa S.A. de C.V
• Grupo Infor, S.A de C.V.
• Lincoln Electronic Mexicana S.A de C.V (Lincoln Electronic)
• Bain & Company Inc.
• Avianca SA (aerolínea colombiana)
• Cheil México, S.A. de C.V. (Subsidiaria de Samsung)
• Endeavor México A.C.
• Noritsu México S.A de C.V
58
• Vales y Monederos Electronicos Punto Clave S.A de C.V
• Merchant Services de Mexico S.A de C.V
• Holding Punto Clave S.A.P.I de C.V
• Sinergel S.A de C.V.
• New Growth Fund I Limited Partnership
Esta información se obtuvo directamente del departamento de Recursos Humanos
de la empresa, así como de la página de internet: www.ctsconsultores.com
Actualmente, la empresa cuenta con 22 personas laborando dentro del
corporativo. El crecimiento ha sido constante, sin embargo, el mayor crecimiento
ha sido a partir del año 2016 debido a las buenas prácticas que lleva a cabo la
empresa y al aumento de clientes, es por ello que han tenido que aumentar la
plantilla de personal que labora dentro de ella.
59
3.13 Organigrama
La empresa “CTS” cuenta con un organigrama que es el que se presenta en la
figura 8.
Fig. 8 Organigrama empresa “CTS”. RRHH “CTS Consultores”
60
3.14 Prestaciones
La empresa otorga prestaciones a sus empleados cuando ingresan a laborar, las
que marca la ley así como superiores propias de la empresa, estas prestaciones
se enlistan a continuación:
3.14.1 Prestaciones que marca la ley
A los empleados se les afilia al seguro social desde el primer día que inician a
laborar.
A todos los empleados se les otorga 15 días de aguinaldo como lo marca la ley.
La empresa ofrece PTU del 10% en caso de que se obtengan ganancias después
del ejercicio fiscal.
A los empleados se les ofrece vacaciones al cumplir un año de antigüedad como
lo marca la ley.
Horarios. La empresa tiene un horario de entrada a las 9 a.m y salida 7 p.m, sin
embargo, por la carga de trabajo, algunas ocasiones el horario es más extenso,
debido a esta situación utilizan horarios quebrados cuando se tiene la posibilidad,
se labora de lunes a sábado cuando es necesario. No laboran días festivos de ley.
3.14.2 Prestaciones superiores
Bono de productividad trimestral: equivalente a una quincena del salario como
máximo de acuerdo a los resultados del proyecto que se le asigne a cada
empleado por equipo y por métricas que define cada jefe de área. Por ejemplo el
departamento de recursos humanos tiene el objetivo de contratar personal, para
obtener el bono se toma en cuenta el total de personas entrevistadas contra el
total de personas contratadas, si se cumple este objetivo se obtiene el bono de
productividad.
Cuando un empleado cumple 1 año de antigüedad laborando en la empresa, se le
otorga la prestación de Seguro de Gastos Médicos Mayores por el periodo de un
año.
61
A los empleados se les otorga el 5% de fondo de ahorro quincenalmente.
Se les brinda $1,000 en vales de despensa mensualmente mediante una tarjeta
electrónica.
A los empleados se les apoya con $3,000 de ayuda para uniformes.
A todos los empleados se les entrega un equipo celular con saldo para que estén
en contacto.
Como actividades de convivencia que las organiza el departamento de recursos
humanos se tienen las siguientes:
1. Tarde de videojuegos. Anteriormente se llevaba a cabo una vez al mes,
actualmente, debido a la carga de trabajo la realizan una vez cada tres meses
aproximadamente, la cual consiste en que una tarde (horario de trabajo) todos los
empleados jueguen videojuegos o en su caso, juegos de mesa para tener una
mejor relación de compañeros.
2. Días festivos, aniversarios, cumpleaños llevan a cabo un pequeño festejo
como parte de la convivencia.
3. Actualmente no se tiene como una prestación para los empleados, sin
embargo en algunas ocasiones llegan a tener algún descanso o pueden llevar a
cabo home office (trabajo en casa).
Se tiene planeado a partir de este año dar descanso a los empleados la semana
del 25 al 31 de Diciembre.
3.15 Ubicación
La empresa “CTS Consultores” se ubica en la Ciudad de México, dentro de la
delegación Miguel Hidalgo, en la colonia Anzures, calle Leibnitz 176, se anexa
imagen de la ubicación de la empresa.
62
Fotografía 7. Ubicación de la empresa “CTS”
63
Capítulo 4. Resultados
En este capítulo se presentan los resultados que se obtuvieron de aplicar los
cuestionarios a los empleados de la empresa “Dr. Café” y de la empresa “CTS
Consultores”, estos cuestionarios se puede consultar en el anexo 1, se basa en las
diferentes teorías de la motivación que se estudiaron en el capítulo 2
principalmente en las teorías de Maslow y la teoría de Herzberg. En la primera
parte del cuestionario se hacen cuestionamientos generales y personales de los
empleados, posteriormente, se adentra el cuestionario en preguntas relacionadas
con su empleo, para que por último, respondan a preguntas relacionadas con la
motivación, desempeño laboral y liderazgo.
4.1 Empresa “Dr. Café”
A continuación se presentan los resultados que se obtuvieron al aplicar los
cuestionarios a los empleados de la empresa “Dr. Café”.
Pregunta 1. ¿Cuál es su género?
El 100% de empleados son del género femenino, es decir, las 3 empleadas de la
empresa son mujeres.
El dueño del negocio cuando tienen vacantes para ocupar algún puesto, como
requisito que pide que sean del género femenino.
Pregunta 2. ¿Mencione su rango de edad?
a) 20 - 25 b) 26 - 30 c) 31 - 35
En la pregunta número 2, le preguntamos a los empleados su edad, en esta parte
una empleada tiene una edad de 25 años, otra empleada tiene una edad de 33
años y la tercera empleada tiene una edad de 36 años, el dueño en los requisitos
de contratación no tiene preferencia por alguna edad en particular, es por ello que
las edades no son uniformes en las 3 empleadas.
Pregunta 3. ¿Mencione el rango de su salario?
a) $1-$5,000 b) $5,001-$10,000 c) $10,001-$15,000 d)$15,001-$20,000
64
Dos empleadas perciben un salario entre $501 y $1000 pesos, mientras que la
otra empleada percibe un salario entre $1001 y $1500 pesos semanales.
Pregunta 4. ¿Cuál es su estado civil?
a) Soltero b) Casado c) Unión Libre d) Divorciado
El estado civil de las empleadas muestra que dos de ellas están casadas, mientras
que la otra, su estado civil es unión libre.
Pregunta 5. ¿Cuál es su antigüedad en su empleo?
a) 1 año b) 2 años c) 3 años d) 4 años o más
2 empleadas tienen más de 1 año en su empleo y 1 empleada se integró desde
que inició el negocio.
Pregunta 6. ¿Cuál es su escolaridad?
Esta pregunta es importante, ya que, sabremos el nivel de escolaridad de las
empleadas, el cual puede influir en las percepciones y deseos en un futuro tanto
personal como profesional para ellas, las 3 empleadas tienen una escolaridad de
nivel secundaria, para el dueño de la empresa este requisito es secundario, ya
que, considera que para realizar la contratación verifica que sepan realizar
operaciones matemáticas básicas.
Pregunta 7. ¿La casa donde vive es?
Propia ( ) rentada ( ) prestada ( ) familiar ( )
Es importante saber si la vivienda es propia, rentada, familiar o prestada, ya que
influye bastante en cuanto a los ingresos, ya que es un gasto que puede llegar a
desmotivar o estresar a los empleados debido al salario con el que cuentan.
De acuerdo a las respuestas que se obtuvieron, nos damos cuenta que sólo una
empleada renta la vivienda donde vive, mientras que una más tiene casa propia y
la empleada restante vive en casa familiar.
65
Pregunta 8. ¿Tiene hijos?
Si ( ) No ( )
En esta pregunta encontramos que las 3 empleadas tienen hijos, una tiene 3 hijos
y dos empleadas tienen dos hijos, es importante conocer esto, ya que, influye
bastante en el desempeño de las personas y es un factor de motivación, ya que
tienen que tener ingreso para manutención de sus hijos.
Pregunta 9. ¿Actualmente piensa que tiene seguridad en su empleo?
Esta pregunta es muy importante, las tres empleadas, piensan que tienen
seguridad en su empleo, con esta seguridad se pueden evitar las rotaciones,
mejor productividad, mayor motivación por realizar su trabajo, es importante
mencionar que en la empresa la rotación de personal es muy baja como lo
menciona el dueño.
Pregunta 10. ¿Le gusta su trabajo?
SI ( ) NO ( )
La pregunta es muy directa para conocer el sentir de las empleadas por su trabajo,
las tres empleadas respondieron que si les gustaba su trabajo, de acuerdo a estas
respuestas es claro que las empleadas se sienten a gusto en la empresa para
desarrollar sus actividades y su trabajo.
Pregunta 11. ¿Considera que usted cumple con los objetivos que le piden en su
trabajo?
Si ( ) No ( )
Todas ellas respondieron que consideran que sí cumplen con estos objetivos
En relación a las condiciones laborales con las que cuentan los empleados de la
empresa “Dr. Café”, los resultados fueron los siguientes:
66
Pregunta 12. ¿Considera que el lugar físico de trabajo es apropiado para
desarrollar sus actividades?
SI ( ) NO ( )
Primeramente se les preguntó si estaban de acuerdo con que el lugar físico era
adecuado para desarrollar su trabajo, una empleada respondió que estaba de
acuerdo mientras que las otras dos respondieron que estaban muy de acuerdo
con que el lugar físico era adecuado, podemos deducir que en términos generales
el lugar físico de la empresa es adecuado para que las empleadas realicen sus
actividades y se sientan a gusto para trabajar.
Pregunta 13. ¿Considera que el mobiliario con el que cuenta la empresa es
adecuado para desarrollar sus actividades?:
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Una empleada mencionó que estaba muy de acuerdo con que el mobiliario era el
adecuado para realizar sus actividades, mientras 2 empleadas están de acuerdo
con esto, es muy importante conocer el sentir de los empleados para conocer qué
tan a gusto se encuentran en las instalaciones de la empresa.
Pregunta 14. ¿Considera que las instalaciones en donde lleva a cabo su trabajo
son seguras?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
67
De acuerdo a las respuestas de las empleadas, 1 empleada dijo que son muy
adecuadas las instalaciones seguras, mientras que 2 empleados dijeron que
estaban de acuerdo con las instalaciones seguras, esto significa que las
instalaciones de la cafetería son seguras para que los empleados realicen su
trabajo de la mejor forma.
Pregunta 15. ¿Considera que el aspecto e imagen de la empresa es adecuado?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Dos empleadas nos dijeron que estaban muy de acuerdo con que la imagen y el
aspecto de la cafetería es el adecuado, mientras que la otra empleada consideró
que estaba de acuerdo con el aspecto e imagen, también se sienten bien con la
imagen, ya que esto genera buen ambiente laboral, que está relacionado con la
siguiente pregunta.
Pregunta 16. ¿El ambiente laboral que se genera dentro de la empresa es
adecuado para realizar y desempeñar bien su trabajo?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Dos empleadas estuvieron muy de acuerdo con el ambiente laboral adecuado,
mientras que la otra empleada dijo estar de acuerdo con que el ambiente laboral
es el adecuado para realizar sus actividades.
68
Pregunta 17. ¿Tiene planeado cambiar de empleo en el presente año?
SI ______ NO _____
Las tres empleadas respondieron que no tenían o tienen planeado cambiar de
empleo.
Pregunta 18. ¿Qué es lo más importante en su trabajo?
1. Salario.
2. Estatus jerárquico.
3. Logros personales.
En esta pregunta las respuestas fueron muy variadas de acuerdo a cada
empleada, ya que para dos de ellas lo más importante y en primer lugar fue el
salario, mientras que para la otra persona lo más importante fue el estatus
jerárquico y el salario pasó a segundo término, para una persona en segundo
término fue el estatus jerárquico mientras que para la otra empleada el segundo
lugar fueron los logros personales, nos damos cuenta de acuerdo a estas
respuestas que el salario para la mayoría de las empleados fue lo más importante
dentro de su trabajo.
Pregunta 19. ¿Considera que la relación con sus compañeros es buena, mala,
regular?
Buena ____ Mala ___ Regular ___
En esta pregunta las tres empleadas consideran que la relación entre compañeras
es buena, por lo que el ambiente laboral es bueno dentro de la organización.
Pregunta 20. ¿Se encuentra satisfecho con el salario que percibe?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
69
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
Dos empleadas están satisfechas con el salario, mientras que la otra se encuentra
muy satisfecha con su salario, en esta parte nos damos cuenta que el salario es
un aspecto muy importante para que los empleados se motiven aún más y sean
más productivas, en esta empresa este aspecto debe mejorar para que todos los
empleados estén satisfechos con su salario.
Pregunta 21. ¿Considera que las prestaciones que le ofrece la empresa son
suficientes para desempeñar su trabajo y cubrir sus necesidades?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
Dos empleadas consideran que son muy suficientes para desempeñar su trabajo y
cubrir sus necesidades, mientras que la otra empleada las considera sólo
suficientes.
Pregunta 22 ¿Su trabajo le provoca stress?
SI _____ NO_____
Dos empleadas mencionaron que no sienten stress dentro de su trabajo, mientras
que la otra empleada mencionó que si siente stress en su trabajo.
Pregunta 23. ¿Se siente motivado por su jefe directo?
____. Muy motivado
____. Motivado.
____. Desmotivado.
70
____. Muy desmotivado.
Considero que esta pregunta es muy importante para conocer el sentir de los
empleados con respecto a la motivación que les brinda su jefe directo, las
respuestas son: Dos empleadas se sienten motivadas por su jefe directo, mientras
que la otra empleada se siente muy motivada, podemos inferir que la motivación
que tienen los empleados para producir y desarrollar su trabajo es alta.
Pregunta 24. ¿Considera que cuenta con el apoyo de su jefe directo cuando tiene
algún problema en su trabajo?
____. Muy apoyado.
____. Apoyado.
____. No apoyado.
____. Sin apoyo.
De acuerdo a las respuestas que nos dieron las empleadas, Dos empleadas se
consideran muy apoyadas cuando tienen un problema, mientras que la otra
empleada sólo se siente apoyada por parte de su jefe. Se nota de acuerdo a estas
respuestas que el jefe trata de conciliar y apoyar a sus empleadas cuando llega a
haber algún problema dentro del área de trabajo.
Pregunta 25. ¿Siente confianza en su jefe directo para comentarle y tener ayuda
en caso de tener algún problema familiar?
____. Mucha confianza.
____. Confianza.
____. Desconfianza.
____. Mucha desconfianza.
71
Las empleadas nos respondieron lo siguiente: Dos de ellas sienten confianza con
su jefe directo mientras que una empleada siente mucha confianza con su jefe
directo.
Pregunta 26. ¿Considera que su jefe directo es un buen líder?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
La respuesta fue que dos empleadas están muy de acuerdo que su jefe directo es
buen líder, mientras que la otra empleada está de acuerdo en que su jefe es buen
líder, de acuerdo con estas respuestas consideramos que el jefe de los empleados
si está considerado como un buen líder.
Pregunta 27. ¿Su jefe directo lo motiva a realizar actividades extras en su trabajo?
____. Muy motivado
____. Motivado.
____. Desmotivado.
____. Muy desmotivado.
La respuesta es que dos empleadas se encuentras motivadas para realizar
actividades extras, mientras que la otra empleada se encuentra muy motivado
para estas actividades.
Pregunta 28. ¿Considera que la motivación es importante para realizar su trabajo?
SI ( ) NO ( )
Las 3 empleadas consideran que la motivación es si importante en su trabajo.
72
4.2 Empresa “CTS Consultores”
A continuación se presentan los resultados que se obtuvieron de los cuestionarios
aplicados a los integrantes de la empresa “CTS” los cuales incluyen gráficas para
que sean mayormente entendibles los resultados.
Pregunta 1. ¿Cuál es su género?
Gráfico 1. Género
En el gráfico se muestra que el 68% de los encuestados (15 personas) son del
género femenino, mientras que el 32% (7 personas) son del género masculino, de
acuerdo con el departamento de recursos humanos no existe alguna condición
para contratación que el personal sea del género femenino.
Pregunta 2. ¿Mencione su rango de edad?
a) 20 - 25 b) 26 - 30 c) 31 – 35
32%
68% HOMBRES
MUJERES
73
Gráfico 2. Edad
En el gráfico 2 se indica que el 45% de las personas (10 personas) tienen entre 31
y 35 años, mientras que el 37% (8 personas) tienen entre 26 y 30 años y sólo el
18% (3 personas) tiene entre 20 y 25 años.
Pregunta 3. Mencione el rango de su salario
a) $1-$5,000 b) $5,001-$10,000 c) $10,001-$15,000 d)$15,001-$20,000
Gráfico 3. Salario
37%
45%
18%
20-25 años
26-30 años
31-35 años
5%32%
27%
23%
13%$1-$5000
$5001-$10000
$10001-$15000
$15001-$20000
NO ESPECIFICA
74
En cuanto a los salarios los resultados fueron que el 32% de los empleados (7
personas) ganan entre 5000 y 10000 pesos mensuales, mientras que el 27% (6
empleados) ganan entre 10000 y 15000, el 23% (5 empleados) entre 15000 y
20000, el 13% de los empleados (3 empleados) menos de 5000 y el 5% no
especificó su salario.
Pregunta 4. ¿Cuál es su estado civil?
a) Soltero b) Casado c) Unión Libre d) Divorciado
Gráfico 4. Estado Civil
En la pregunta 4 el 68% de los empleados (15 personas) son solteros, mientras
que el 18% (4 personas) es casado, 9% (2 personas) unión libre y sólo el 5% (1
persona) es divorciado.
Pregunta 5. ¿Cuál es su antigüedad en su empleo?
a) 1 año b) 2 años c) 3 años d) 4 años o más
68%18%
9%5%
SOLTERO (A)
CASADO (A)
UNION LIBRE
DIVORCIADO (A)
75
Gráfico 5. Antigüedad
En cuanto a la antigüedad en el empleo la mayoría son relativamente de nuevo
ingreso, ya que el 64% (14 personas) tienen menos de 1 año en la empresa, el
18% (5 personas) más de cuatro años y el 9% (3 personas) entre 2 y 3 años.
Pregunta 6. ¿Cuál es su escolaridad?
Primaria _____ Secundaria _____ Preparatoria _____ Licenciatura ___
Gráfico 6. Escolaridad
64%9%9%
18%1 AÑO
2 AÑOS
3 AÑOS
4 AÑOS O MAS
9%
91%PREPARATORIA
LICENCIATURA
76
En la pregunta de escolaridad el 91% (20 personas) cuenta con licenciatura, el 9%
(2 personas) preparatoria (se encuentran en proceso de titulación a nivel
preparatoria).
Pregunta 7. ¿La casa donde vive es?
Propia ( ) rentada ( ) prestada ( ) familiar ( )
Gráfico 7. Vivienda
El 50% (11 personas) viven en una casa propia, el 18% (4 personas) habitan en
una vivienda familiar, el 27% (5 personas) rentan (1 persona) y el 5% (1 persona)
en una vivienda prestada.
Pregunta 8. ¿Tiene hijos?
Si ( ) No ( )
27%
5%50%
18%
RENTADA
PRESTADA
PROPIA
FAMILIAR
77
Gráfico 8. Hijos
Las respuestas de la pregunta 8 nos indican que la mayoría de los empleados no
tienen hijos, es el 73% (16 personas), sólo el 27% (6 personas) si tienen hijos.
Pregunta 9. ¿Actualmente piensa que tiene seguridad en su empleo?
Si ( ) No ( )
Gráfico 9. Seguridad en el empleo
27%
73% SI
NO
73%
27%
SI
NO
78
Al 73% (16 personas) les parece que tienen seguridad en su empleo, mientras
que al 27% (6 personas) les parece que no tienen seguridad en su empleo.
Pregunta 10. ¿Le gusta su trabajo?
SI ( ) NO ( )
Gráfico 10. Le gusta su trabajo
Al 100% (22 personas) de los empleados les gusta su trabajo.
Pregunta 11. ¿Considera que usted cumple con los objetivos que le piden en su
trabajo?
Si ( ) No ( )
100%
0%
SI
NO
79
Gráfico 11. Cumple con los objetivos
El 64% (14 personas) de los empleados considera que no cumple con los
objetivos que les solicitan, mientras que el 36% (8 personas) considera que si los
cumple.
Pregunta 12. ¿Considera que el lugar físico de trabajo es apropiado para
desarrollar sus actividades?
SI ( ) NO ( )
Gráfico 12. Lugar de trabajo
64%
36%
SI
NO
32%
68% SI
NO
80
El 68% de los empleados (15 personas) consideran que el lugar de trabajo no es
apropiado para desarrollar sus actividades, mientras que el 32% (7 personas)
considera que si es apropiado.
Pregunta 13. ¿Considera que el mobiliario con el que cuenta la empresa es
adecuado para desarrollar sus actividades?:
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Gráfico 13. Mobiliario
En esta pregunta el 73% (16 personas) considera adecuado el mobiliario, 18% (4
personas) lo considera inadecuado y el 9% (2 personas) muy inadecuado.
0%
73%
18%9%
MUY ADECUADO
ADECUADO
INADECUADO
MUY INADECUADO
81
Pregunta 14. ¿Considera que las instalaciones en donde lleva a cabo su trabajo
son seguras?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Gráfico 14. Instalaciones
En cuanto a las instalaciones el 55% (12 personas) considera adecuadas las
instalaciones, el 31% (7 personas) muy adecuadas y sólo el 14% (3 personas) las
consideran inadecuadas.
Pregunta 15. ¿Considera que el aspecto e imagen de la empresa es adecuado?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
0%
55%14%
31% MUY ADECUADO
ADECUADO
INADECUADO
MUY INADECUADO
82
Gráfico 15. Aspecto e imagen
El 64% de los empleados (14 personas) considera adecuado el aspecto e imagen
de la empresa, el 5% (1 personas) inadecuado y el 31% (7 personas) muy
inadecuado.
Pregunta 16. ¿El ambiente laboral que se genera dentro de la empresa es
adecuado para realizar y desempeñar bien su trabajo?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
64%5%
31%ADECUADO
INADECUADO
MUY INADECUADO
83
Gráfico 16. Ambiente Laboral
En la pregunta de ambiente laboral el 73% (16 personas) lo considera adecuado,
el 23% (5 personas) muy adecuado y solo el 4% (1 persona) inadecuado.
Pregunta 17. ¿Tiene planeado cambiar de empleo en el presente año?
SI ______ NO _____
Gráfico 17. Cambiaría de empleo
23%
73%
4%0%
MUY ADECUADO
ADECUADO
INADECUADO
MUY INADECUADO
27%
73%SI
NO
84
El 73% del personal (16 personas) no considera cambiar de empleo en el presente
año, mientras que el 27% (6 personas) si lo está considerando.
Pregunta 18. ¿Qué es lo más importante en su trabajo?
1. Salario.
2. Estatus jerárquico.
3. Logros personales.
Gráfico 18. Prioridades
El 77% de las personas (17 personas) consideran como lo más importante dentro
de su trabajo los logros personales, el 14% (3 personas) su salario y el 9% (2
personas) el estatus jerárquico.
Pregunta 19. ¿Considera que la relación con sus compañeros es buena, mala,
regular?
Buena ____ Mala ___ Regular ___
14%
77%
9%
SALARIO
LOGROS PERSONALES
ESTATUS JERARQUICO
85
Gráfico 19. Relación
El 100% de los empleados (22 personas) considera la relación con sus
compañeros como buena.
Pregunta 20. ¿Se encuentra satisfecho con el salario que percibe?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
100%
BUENA
MALA
REGULAR
86
Gráfico 20. Salario
El 73% de los empleados (16 personas) se encuentran de acuerdo con su salario,
23% (5 personas) en desacuerdo y solo el 4% (1 persona) muy de acuerdo con su
salario.
Pregunta 21. ¿Considera que las prestaciones que le ofrece la empresa son
suficientes para desempeñar su trabajo y cubrir sus necesidades?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
4%
73%
23% 0%MUY DEACUERDO
DE ACUERDO
DESACUERDO
MUY DESACUERDO
87
Gráfico 21. Prestaciones
Para el 68% de los empleados (15 personas) están de acuerdo con las
prestaciones que le ofrece la empresa, el 18% (4 personas) muy de acuerdo, el
9% (2 personas) están en desacuerdo y sólo el 4% (1 persona) muy desacuerdo.
Pregunta 22 ¿Su trabajo le provoca stress?
SI _____ NO_____
Gráfico 22. Estrés
18%
68%
9%4%
MUY DEACUERDO
DEACUERDO
DESACUERDO
MUY DESACUERDO
64%
36%
SI
NO
88
El 64% (14 personas) de los empleados consideran que su trabajo no le provoca
Estrés, mientras que el 36% (8 personas) consideran que su trabajo si les provoca
Estrés.
Pregunta 23. ¿Se siente motivado por su jefe directo?
____. Muy motivado
____. Motivado.
____. Desmotivado.
____. Muy desmotivado.
Gráfico 23. Motivado por el jefe
El 59% de los empleados (13 personas) consideran que se encuentran muy
motivados por su jefe, el 27% (6 personas) se encuentra sólo motivado y el 14% (3
personas) se sienten desmotivado.
59%27%
14%MUY MOTIVADO
MOTIVADO
DESMOTIVADO
MUY DESMOTIVADO
89
Pregunta 24. ¿Considera que cuenta con el apoyo de su jefe directo cuando tiene
algún problema en su trabajo?
____. Muy apoyado.
____. Apoyado.
____. No apoyado.
____. Sin apoyo.
Gráfico 24. Apoyo del jefe
El 73% del personal (16 personas) se siente muy apoyado por su jefe en el
trabajo, el 23% (5 personas) se siente apoyado y sólo el 4% (1 persona) no se
siente apoyado.
Pregunta 25. ¿Siente confianza en su jefe directo para comentarle y tener ayuda
en caso de tener algún problema familiar?
____. Mucha confianza.
____. Confianza.
____. Desconfianza.
73%
23%4%
MUY APOYADO
APOYADO
NO APOYADO
SIN APOYO
90
____. Mucha desconfianza.
Gráfico 25. Confianza
En la pregunta 25 el 55% de los empleados (12 personas) sienten confianza en su
jefe con algún problema familiar, 32% (7 personas) sienten confianza, el 9% (2
personas) sienten desconfianza y sólo el 4% (1 persona) siente mucha
desconfianza.
Pregunta 26. ¿Considera que su jefe directo es un buen líder?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
55%32%
9%4%
MUCHA CONFIANZA
CONFIANZA
DESCONFIANZA
MUCHA DESCONFIANZA
91
Gráfico 26. Liderazgo
El 64% de los empleados (14 personas) están muy de acuerdo con el liderazgo de
su jefe, 27% (6 personas) están de acuerdo y sólo el 9% (2 personas) en
desacuerdo.
Pregunta 27. ¿Su jefe directo lo motiva a realizar actividades extras en su trabajo?
____. Muy motivado
____. Motivado.
____. Desmotivado.
____. Muy desmotivado.
64%27%
9%
MUY DEACUERDO
DEACUERDO
DESACUERDO
MUY DESACUERDO
92
Gráfico 27. Actividades extras
El 50% (11 personas) de los empleados se encuentra muy motivado para realizar
actividades extras en su trabajo, el 32% (7 personas) motivado y el 18% (4
personas) se encuentra desmotivado.
Pregunta 28. ¿Considera que la motivación es importante para realizar su trabajo?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
50%32%
18%
MUY MOTIVADO
MOTIVADO
DESMOTIVADO
MUY DESMOTIVADO
93
Gráfico 28. Motivación
El 86% (19 personas) considera estar muy de acuerdo con que la motivación es
importante, mientras que sólo el 14% (4 personas) no la consideran importante.
SI
NO
94
4.3 Análisis de resultados
En el cuadro 1 se presenta un resumen de los resultados obtenidos con la
aplicación del cuestionario a los empleados de las empresas “Dr. Café” y “CTS
Consultores”.
Cuadro 1. Resultados obtenidos en la aplicación de los cuestionarios a los
empleados de las empresas “Dr. Café” y “CTS Consultores”.
Variable “Dr. Café” “CTS
Género E1 E2 E3
F F F
Femenino Masculino
(15) (7)
Edad 20-25 26-30 31-35
(1) (0) (2)
20-25 26-30 31-35
(3) (8) (10)
Salario $1-$5,000
(3)
$1-$5,000 b) $5,001-$10,000 c) $10,001-15,000
d)$15,001-$20,000
(3) (7) (6) (5)
Edo. Civil Casado Unión libre
(2) (1)
Soltero Casado Unión libre Divorciado
(15) (4) (2) (1)
Antigüedad 1 año 2 años
(2) (1)
1 año 4 años o más 2 años
(14) (5) (3)
Escolaridad Secundaria
(3)
Licenciatura Proceso titulación
(20) (2)
Vivienda Propia Rentada Familiar
(1) (1) (1)
Propia Familiar Rentada Prestada
(11) (4) (5) (1)
Hijos SI NO
(3) (0)
SI NO
(6) (16)
Seguridad Si
(3)
SI NO
(16) (6)
Gusto Si
(3)
Si
(3)
Objetivos SI
(3)
SI NO
(14) (8)
95
Lugar físico De acuerdo Muy de acuerdo
(1) (2)
SI NO
(15) (7)
Mobiliario Adecuado Muy adecuado
(2) (1)
Adecuado Inadecuado Muy inadecuado
(16) (4) (2)
Instalaciones Adecuadas Muy adecuadas
(1) (2)
Adecuadas Muy adecuadas Inadecuadas
(12) (7) (3)
Aspecto Adecuado Muy adecuado
(1) (2)
Adecuado Inadecuado Muy inadecuado
(14) (1) (7)
Ambiente Adecuado Muy adecuado
(1) (2)
Adecuado Muy adecuado Inadecuado
(16) (5) (1)
Cambio No
(3)
NO SI
(16) (6)
Importancia Salario Estatus
(2) (1)
Logros Salario Estatus
(17) (3) (2)
Relaciones Buena
(3)
Buena
(22)
Salario Satisfecho Muy satisfecho
(2) (1)
De acuerdo Desacuerdo Muy de acuerdo
(16) (5) (1)
Prestaciones Muy De acuerdo De cuerdo
(2) (1)
De acuerdo Muy de acuerdo Desacuerdo
(15) (4) (2)
Stress No Si
(2) (1)
NO SI
(14) (8)
Motivación
del jefe
Motivado Muy motivado
(2) (1)
Muy motivado Motivado Desmotivado
(13) (6) (3)
Apoyo del
jefe
Muy Apoyado Apoyado
(2) (1)
Muy Apoyado Apoyado No Apoyado
(16) (5) (1)
Confianza Confianza Mucha confianza
(2) (1)
Mucha Confianza Confianza Desconfianza
(12) (7) (2)
Liderazgo Muy De acuerdo De acuerdo
(2) (1)
Muy de acuerdo De acuerdo Desacuerdo
(14) (6) (2)
96
Actividades
extra
Motivado Muy motivado
(2) (1)
Muy motivado Motivado Desmotivado
(11) (7) (4)
Importancia
de la
motivación
SI
(3)
SI NO
(19) (3)
Fuente: Elaboración propia utilizando la información proporcionada por los
empleados de las empresas “Dr. Café” y “CTS Consultores”.
Del cuadro 1 se destacan los puntos siguientes:
En primer lugar, en la empresa “Dr. Café” y de acuerdo con los resultados que se
obtuvieron las 3 empleadas respondieron que cubren sus necesidades básicas
con su salario, es decir el 100%, ya que dos de ellas están de acuerdo con su
salario y una de ellas está muy de acuerdo, mientras que en la empresa “CTS” el
73% de los empleados está de acuerdo con su salario, lo cual representa la
mayoría de ellos y el 4% muy de acuerdo, en esta empresa se encuentra un área
para mejorar ya que un 22% de los empleados se encuentra en desacuerdo.
Según la página web del SAT (Sistema de Administración Tributaria) el salario
mínimo actual en la Ciudad de México asciende a $80.04 diarios, si se compara
con los salarios que ofrecen las empresas de esta investigación, en las dos el
salario que se les ofrece a los empleados se encuentra por arriba del salario
mínimo.
Otra pregunta que se relaciona con el salario es la de prioridades (pregunta 18),
ya que en la empresa “CTS” sólo el 14% de los empleados considera el salario
como lo más importante en su trabajo y lo colocó en primer lugar, es decir, buscan
otras prioridades debido a su nivel de escolaridad y a sus necesidades, sin
embargo en la empresa “Dr. Café” dos empleadas de tres consideraron en primer
lugar al salario como lo más importante.
Se pueden relacionar estas dos preguntas dentro de la empresa “CTS”, ya que el
salario no es prioridad de los empleados de acuerdo a sus respuestas puesto que
97
el 73% no tiene hijos, en la empresa “Dr. Café” las tres empleadas tienen hijos y
para dos de ellas su prioridad si fue el salario.
En lo que respecta a las prestaciones que se ofrecen a los empleados en la
empresa “CTS” el 68% está de acuerdo con ellas, mientras que el 18% muy de
acuerdo y sólo el 4% muy en desacuerdo, se tendría que analizar porque el 4%
no está de acuerdo con estas prestaciones y qué piensan acerca de esto. Para la
empresa “Dr. Café” los resultados son similares, es por ello que de acuerdo a
estos resultados los empleados de las dos empresas cubren sus necesidades con
su salario y se sienten satisfechas con sus prestaciones, es más notorio en la
empresa “CTS”, ya que la mayoría de los empleados son jóvenes, sus edades
oscilan entre los 20 y 30 años, su prioridad por ahora no es el salario sino el
crecimiento personal y profesional de acuerdo a las respuestas que se obtuvieron.
Además en la empresa “CTS” más del 70% de los empleados no tiene la
obligación de pagar una renta o alguna vivienda, en la empresa “Dr. Café” sólo
una persona paga algún tipo de renta. Es importante mencionarlo, ya que es un
factor que puede llegar a influir en el desempeño y la motivación de las personas
debido a que el tener que aportar parte de su salario para pagar una vivienda
impacta en su salario.
De acuerdo con esto, los empleados de la empresa “CTS” al ser la mayoría gente
joven cubre sus necesidades con el salario que se les otorga y ahora las
necesidades que buscan cubrir son las de orden superior que son las de
reconocimiento y autorrealización. En lo que respecta a la empresa “Dr. Café” las
empleadas también cubren sus necesidades primarias y ahora buscan cubrir las
de orden superior.
La pregunta 5 se refiere a la antigüedad en su empleo, en la empresa “CTS” la
mayoría de los empleados no tienen una antigüedad de más de 1 año lo que
representa el 64%, sólo el 9% del total tiene 2 o más años de antigüedad. En la
empresa “Dr. Café” las tres empleadas tienen más de 1 año de antigüedad. En la
empresa “CTS” el 73% de los empleados no cambiaría de empleo, esta pregunta
98
refleja que algo podría estar ocurriendo dentro de la empresa debido a que el 27%
de empleados sí cambiaría de empleo, sin embargo, de acuerdo al estudio, el
salario y prestaciones no están siendo determinantes para provocar rotación. En la
empresa Dr. Café ninguna de las tres empleadas cambiaria de empleo, es un
reflejo de que algo se está realizando bien, ya que las empleadas se encuentran
identificadas con la empresa.
En relación al mobiliario, lugar de trabajo, ambiente, los resultados son los
siguientes:
En “CTS” el 68% considera que el lugar de trabajo es el apropiado para llevar a
cabo sus actividades, mientras que el 32% lo considera inapropiado, ya que son
lugares reducidos, no cuenta con aire acondicionado, el comedor es pequeño, en
lo que respecta a este tema se recomienda mejorar las instalaciones para evitar
generar algún tipo de insatisfacción a los empleados, en “Dr. Café” están muy de
acuerdo con el lugar de trabajo, ya que lo consideran apropiado, en cuanto a
instalaciones, en CTS el 55% las considera adecuadas para realizar sus
actividades, 14% inadecuadas y el 31% muy inadecuadas, estas respuestas
reflejan que las instalaciones no son del agrado de casi la mitad de los empleados
para realizar su trabajo, mientras que en Dr. Café 2 empleadas dijeron estar muy
de acuerdo y 1 dijo estar de acuerdo con las instalaciones. En relación con la
pregunta del mobiliario, en CTS, el 73% considera adecuado el mobiliario para
realizar su trabajo, el 18% inadecuado y el 9% muy inadecuado, en este aspecto
también se recomienda mejorar el mobiliario con nuevos equipos, sillas
ergonómicas, en “Dr. Café” las empleadas consideran que el mobiliario es
adecuado para realizar sus actividades. Los empleados de CTS opinaron en
cuanto al aspecto y la imagen de la empresa que es adecuado con el 64% y el
31% muy inadecuado, este es otro tema del cual se recomienda mejorar la imagen
con mejor presentación, mayor limpieza, mejor distribución de las áreas. En la
empresa “Dr. Café” consideran que la imagen y el aspecto son adecuadas para la
empresa se recomienda continuar con la buena imagen para que siga el
crecimiento del negocio.
99
Los empleados también opinaron acerca del ambiente laboral y la relación con sus
compañeros que imperan en sus respectivas empresas, en los dos estudios de
caso los empleados consideran buena la relación con sus compañeros, mientras
que para el ambiente laboral en “CTS” el 73% lo considera adecuado, y en “Dr.
Café” dos muy adecuado y una adecuado, se recomienda seguir generando ese
compañerismo para que por ende impere el buen ambiente laboral.
En cuanto al liderazgo en las dos empresas los empleados están de acuerdo con
el liderazgo que tienen los jefes.
Cuadro 2. Variables que se determinan con relación a las teorías motivacionales y
establecen las preguntas de la investigación.
Variable Teoría Pregunta
salario De acuerdo con Maslow las necesidades secundarias se gratifican con salarios, reconocimientos, etc, por ello es importante saber que opinan los empleados acerca de su salario y conocer que necesidades están cubriendo.
¿Se encuentra satisfecho con el salario que percibe?
Seguridad Maslow menciona que cuando las personas dependen de las decisiones de la organización, a estas les puede provocar incertidumbre e inseguridad en su trabajo.
¿Actualmente piensa que tiene seguridad en su empleo?
Lugar físico, mobiliario, instalaciones, ambiente,
Herberg menciona que estos factores se utilizan para motivar a los empleados, sin embargo cuando estos son óptimos simplemente evitan la insatisfacción.
¿El ambiente laboral que se genera dentro de la empresa es adecuado para realizar y desempeñar bien su trabajo? ¿Considera que las instalaciones en donde lleva a cabo su trabajo son seguras? ¿Considera que el mobiliario con el que cuenta la empresa es adecuado para desarrollar sus actividades? ¿Considera que el lugar físico de trabajo es apropiado para desarrollar sus actividades?
100
Salario, prestaciones
En la teoría ERC se acentúa el deseo de satisfacer las necesidades superiores, además de que varias necesidades pueden ser alicientes para el individuo.
¿Se encuentra satisfecho con el salario que percibe? ¿Considera que las prestaciones que le ofrece la empresa son suficientes para desempeñar su trabajo y cubrir sus necesidades?
Prioridades La teoría de fijación de metas propone que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador importante como es el caso de la pregunta ya que para el 77% de los empleados de CTS lo más importante son los logros personales dentro de su trabajo.
¿Qué es lo más importante en su trabajo?
En el cuadro 2 se determinaron las preguntas del cuestionario realizado a los
trabajadores de las empresas en base a las teorías motivacionales que se
estudiaron en el capítulo 2.
101
Conclusiones y recomendaciones
El objetivo de esta investigación consistió en estudiar la motivación de los
empleados de las empresas Dr. Café y de CTS Consultores. Después de realizar
la investigación se concluye que este objetivo se alcanzó, en la medida que el
nivel de motivación de los empleados de ambas empresas es positivo. Esto en
base a que sus necesidades primarias y algunas necesidades secundarias están
siendo satisfechas y las empresas han tenido un crecimiento importante.
De los resultados de la investigación se destaca la importancia de las variables
relacionadas con el salario, las prestaciones, seguridad en el empleo, etc. En la
satisfacción de las necesidades primarias de los empleados, ambiente de trabajo y
estilo de liderazgo del jefe o del directivo resulta muy importante en la satisfacción
de algunas necesidades secundarias.
En esta investigación se estudió la motivación de las empresas Dr. Café y CTS
Consultores, de manera que la satisfacción de esas necesidades contribuya en
parte, en los resultados económicos de las empresas expresadas por el
crecimiento que han tenido en los últimos años.
Como dice la teoría de Herzberg los empleados mencionan factores extrínsecos,
como la supervisión, salario, normas de la compañía y condiciones laborales como
factores que le causan insatisfacción, en la empresa “CTS” las instalaciones les
está causando un grado de insatisfacción debido a que éstas no son lo
suficientemente adecuadas.
Una pregunta determinante que se realizó en la encuesta es que si cambiarían de
empleo, de acuerdo a las respuestas, el 27% de los empleados de la empresa
“CTS” sí cambiaría de empleo, se puede tomar como un foco rojo, ya que,
representan bastantes empleados y aumentaría la rotación de la empresa, en la
empresa “Dr. Café” ninguna empleada tiene planeado cambiar de empleo ya que
se encuentran satisfechas con las condiciones que tienen en su empleo.
Dentro de las limitaciones del trabajo se puede considerar el no haber incluido
dentro del cuestionario algunas preguntas relacionadas con las posibilidades de
102
crecimiento y desarrollo de los empleados en ambas empresas. También hubiera
sido deseable indagar sobre el grado de autonomía que tienen los empleados en
la toma de decisiones, sobre todo, en las actividades que ellos realizan. En futuras
investigaciones es conveniente que se superen estas limitaciones y realizar
estudios sobre estos temas.
103
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107
Anexos
El siguiente cuestionario corresponde a una investigación cuya finalidad es
académica, se solicita dar respuesta con toda la honestidad para obtener un
resultado confiable.
Conceptos generales.
Pregunta 1. ¿Cuál es su género?
Pregunta 2. ¿Mencione su rango de edad?
a) 20 - 25 b) 26 - 30 c) 31 - 35
Pregunta 3. ¿Mencione el rango de su salario?
a) $1-$5,000 b) $5,001-$10,000 c) $10,001-$15,000 d) $15,001-$20,000
Pregunta 4. ¿Cuál es su estado civil?
a) Soltero b) Casado c) Unión Libre d) Divorciado
Pregunta 5. ¿Cuál es su antigüedad en su empleo?
a) 1 año b) 2 años c) 3 años d) 4 años o mas
Pregunta 6. ¿Cuál es su escolaridad?
Primaria _____ Secundaria _____ Preparatoria _____ Licenciatura ___
Pregunta 7. ¿La casa donde vive es?
Propia ( ) rentada ( ) prestada ( ) familiar ( )
Pregunta 8. ¿Tiene hijos?
Si ( ) No ( )
Pregunta 9. ¿Actualmente piensa que tiene seguridad en su empleo?
Si ( ) No ( )
108
Pregunta 10. ¿Le gusta su trabajo?
SI ( ) NO ( )
Pregunta 11. ¿Considera que usted cumple con los objetivos que le piden en su
trabajo?
Si ( ) No ( )
Pregunta 12. ¿Considera que el lugar físico de trabajo es apropiado para
desarrollar sus actividades?
SI ( ) NO ( )
Marque con una “X” la respuesta que considere más adecuada.
Pregunta 13. ¿Considera que el mobiliario con el que cuenta la empresa es
adecuado para desarrollar sus actividades?:
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Pregunta 14. ¿Considera que las instalaciones en donde lleva a cabo su trabajo
son seguras?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Pregunta 15. ¿Considera que el aspecto e imagen de la empresa es adecuado?
____. Muy adecuado.
109
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Pregunta 16. ¿El ambiente laboral que se genera dentro de la empresa es
adecuado para realizar y desempeñar bien su trabajo?
____. Muy adecuado.
____. Adecuado.
____. Inadecuado.
____. Muy inadecuado.
Pregunta 17. ¿Tiene planeado cambiar de empleo en el presente año?
SI ______ NO _____
Pregunta 18. ¿Qué es lo más importante en su trabajo?
1. Salario.
2. Estatus jerárquico.
3. Logros personales.
Pregunta 19. ¿Considera que la relación con sus compañeros es buena, mala,
regular?
Buena ____ Mala ___ Regular ___
Pregunta 20. Pregunta 20. ¿Se encuentra satisfecho con el salario que percibe?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
110
____. Muy en desacuerdo.
Pregunta 21. ¿Considera que las prestaciones que le ofrece la empresa son
suficientes para desempeñar su trabajo y cubrir sus necesidades?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
Pregunta 22 ¿Su trabajo le provoca stress?
SI _____ NO_____
Pregunta 23. ¿Se siente motivado por su jefe directo?
____. Muy motivado
____. Motivado.
____. Desmotivado.
____. Muy desmotivado.
Pregunta 24. ¿Considera que cuenta con el apoyo de su jefe directo cuando tiene
algún problema en su trabajo?
____. Muy apoyado.
____. Apoyado.
____. No apoyado.
____. Sin apoyo.
Pregunta 25. ¿Siente confianza en su jefe directo para comentarle y tener ayuda
en caso de tener algún problema familiar?
111
____. Mucha confianza.
____. Confianza.
____. Desconfianza.
____. Mucha desconfianza.
Pregunta 26. ¿Considera que su jefe directo es un buen líder?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
Pregunta 27. ¿Su jefe directo lo motiva a realizar actividades extras en su trabajo?
____. Muy motivado
____. Motivado.
____. Desmotivado.
____. Muy desmotivado.
Pregunta 28. ¿Considera que la motivación es importante para realizar su trabajo?
____. Muy de acuerdo.
____. De acuerdo.
____. En desacuerdo.
____. Muy en desacuerdo.
