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Documento publicado en: Donoso, T. (2000). La inserción socio-laboral: Diagnóstico de las variables relevantes. En L. Sobrado (Ed.) Orientación profesional: Diagnóstico e inserción sociolaboral. Barcelona: Estel. Págs. 69-105. III. LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL: DIAGNÓSTICO DE LAS VARIABLES RELEVANTES

Trinidad Donoso Vázquez Universidad de Barcelona

ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1. CONSIDERACIONES SOBRE EL CONCEPTO UTILIZADO 2. MODELOS EXPLICATIVOS DE LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL 3. LA INFRAESTRUCTURA PERSONAL 4. LOS DETERMINANTES PERSONALES 5. LOS RECURSOS Y DESTREZAS DE INSERCIÓN 6. EL PROCESO DE INSERCIÓN 7. LA ENTREVISTA COMO TÉCNICA DE RECOGIDA DE DATOS 8. SÍNTESIS REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS INTRODUCCIÓN El objetivo de este capítulo es aproximarnos al diagnóstico de la inserción socio-laboral. El proceso, características y áreas de actuación del diagnóstico como tal lo hemos explicitado ya anteriormente (Donoso, 1998) por lo que aquí nos centraremos en el diagnóstico aplicado específicamente a la inserción laboral que tiene como objetivo general delimitar aquellos factores o variables relacionados con las posibilidades de inserción para a partir de aquí establecer las carencias o necesidades que pueden trabajarse en un sujeto o grupo de sujetos de cara a promocionar, ajustar y optimizar su proceso de inserción. 1. CONSIDERACIONES SOBRE EL CONCEPTO UTILIZADO Desde la bibliografía que trabaja el tema de la Orientación profesional se han utilizado en ocasiones conceptos diferentes para trabajar realidades idénticas, es el caso de inserción profesional, transición a la vida activa o inserción laboral (Casals, Masjuan y Planas, 1991; Echeverría, 1993; Pérez escoda et. al 1995). Sin que sea el objetivo de este trabajo la delimitación teórica de conceptos estableceremos como punto de partida una concepción que nos centre el tema sobre el que vamos a trabajar. En líneas generales se ha utilizado el término de "transición" para referirse a un proceso determinado que media entre dos situaciones, en el caso que nos ocupa la transición desde la vida académica a la laboral o incluso la transición como proceso entre dos realidades laborales (Blanch, 1990; Enguita, 1989; Figuera, 1996; Montané, 1993; Super, 1991). El

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término inserción es utilizado más comúnmente como elemento puntual dentro de un proceso determinado. Al mismo tiempo se restringue el término laboral para aquella situaciones en que no hay una cristalización de la carrera profesional, no existe una cualificación que permita el inicio y la continuidad de una carrera profesional; por el contrario cuando existe una determinada cualificación que puede llegar a unas experiencias profesionalizadoras y al desarrollo de itinerarios en una carrera profesional nos estamos refiriendo a inserción profesional. Estas delimitaciones conceptuales tienen el problema de centrarse o tener como marco de referencia el sistema educativo y sobre todo la formación reglada, de hecho es desde allí donde han surgido las acepciones de estos términos. En la situación actual, con una diversificación cada vez màs grande de las posibilidades formativas creemos que optar para conceptualizar un área determinada el sistema educativo formal como marco de referencia puede llevar no sólo a la clasificación de sujetos y colectivos, sino también a problemas derivados de ajustar las cualificaciones a un esquema rígido formal. Por esta razón pensamos que inserción laboral es un término más amplio capaz de abarcar itinerarios formativos profesionalizadores, semicualificados o de baja cualificación, que puede entenderse como el periodo de tiempo en que una persona prepara, busca y se acomoda a una situación laboral. Hemos querido también hacer referencia a la inserción social como proceso de logro del estatus de adulto, proceso que está en estrecha relación con la indepencia económica y espacial que supone conseguir un empleo. Los estudios de inserción social demuestran que la aceptación de roles demandados por la sociedad y que hacen que una persona pase a integrarse totalmente dentro de ella no pueden ser tratados independientemente de los procesos de inserción laboral. Esto delimitaría a unas poblaciones específicas el objeto de nuestro tema, aquellas poblaciones que han de conseguir la integración social y laboral dentro de la sociedad, sin que por ello las situaciones de reinserción laboral no puedan ser incluidas colateralmente dentro de algunos aspectos de los que se tratarán. 2. MODELOS EXPLICATIVOS DE LA INSERCIÓN SOCIO-LABORAL Los modelos que han intentado aproximarse al fenómeno de la inserción para explicar o predecir este proceso pueden englobarse en dos categorías. Aquellos que surgen de concepciones teóricas sobre cómo y por qué ocurre y aquellos que están derivados de planteamientos empíricos. Los primeros tienen como ventaja representar una globalidad del proceso donde quedan agrupadas todas las variables relevantes, pero como contrapartida necesitan todavía ser experimentados en la práctica. Los modelos de base empírica cuentan en su haber con un análisis de la realidad y por tanto con la consiguiente comprobación de las variables que incluyen, pero presentan como desventaja ser parciales y limitados a contextos ambientales y poblaciones muy específicas. Sin embargo, tanto en unos como en otros se observan tres sistemas en interacción: el demandante de un empleo, o sea el sujeto que quiere acceder a un puesto de trabajo con sus características específicas; el mercado de trabajo, con las características del empleador y de los procesos de reclutamiento y el flujo entre la oferta y la demanda; y por último, la política económica que establece la legislación en cuanto a contrataciones y características de apoyo al empleo (Blanch, 1990; Enguita, 1989; Figuera, 1996; Montané, 1993; Super 1991).

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Para llegar a exponer y desarrollar las variables del diagnóstico en inserción socio-laboral hemos escogido dos criterios. Por una parte incluir aquellos factores que son ampliamente tratados en la bibliografía y que en los trabajos empíricos han demostrado estar relacionados con la inserción. Por otra parte, hemos establecido el criterio de posibilidad de intervención

sobre estas variables para ofrecer un modelo heurístico de los diferentes bloques que determinarían el proceso de inserción.

Gráfico 1: Modelo heurístico de los factores relacionados con el proceso de inserción. Tal como aparece en el esquema adjunto la inserción socio-laboral puede ser estudiada a partir de cuatro bloques en los cuales están incluidos las variables relevantes a analizar en cada caso o grupo para determinar su nivel de inserción o las necesidades que necesitan ser cubiertas. El marco general en el que se aguanta todo el esquema es la política económica y la política laboral. Al haber escogido como criterio las posibilidades de intervención, ejemplificada por la dirección de la flecha –de menor a mayor posibilidad-, el macro bloque formado por los factores político-económico no está incluido por la imposibilidad de modificabilidad que presenta para el profesional que trabaja en la ayuda para el empleo. Aún cuando este profesional no pueda intervenir directamente sobre el bloque de política laboral y económica debe conocer a fondo este tema ya que es imprescindible para la ayuda y planificación de la inserción teniendo en cuenta tanto la zona donde trabaja como los colectivos hacia los que se dirige. En relación a estas variables es necesario tener en cuenta los índices de paro y de contratación, el flujo de la oferta y la demanda, los programas de protección al paro, las medidas de fomento de la ocupación, cuáles son los sectores en expansión que crean puestos de trabajo y cuáles los que están en decadencia..etc., entre otros. En relación a este punto es interesante anotar lo que dicen al respecto J. Hernández y A. López (1996:35), sobre la necesidad de tener en cuenta el mercado laboral. En un estudio sobre evaluación de entidades formativas explicitan que en las convocatorias de ayudas a las acciones formativas debería indicarse de alguna manera las ramas o ámbitos profesionales de

INFRAESTRUC TURA PERSONAL

DETERMINANTES PERSONALES

PROCESO DE INSERCIÓN

DESTREZAS Y RECURSOS DE INSERCIÓN

POSIBILIDADES DE INTERVENCIÓN

Modelo heurístico de los factores relacionados con el proceso de inserción.

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mayor futuro, entre otras cosas. De lo contrario “los subsistemas formativos sin una legislación normativa clara, definida con criterios de participación de los recursos, sin cauces claros de participación en los medios materiales que les permita realmente convertirse en subsistemas propiciadores de integración laboral-social de los colectivos mencionados, acaben participando de la misma exclusión que sus propios clientes, en una especie de cárcel (simbólica) social en la que encarcerlados y vigilantes estuvieran esperando como en la obra de Samuel Becket, conjuntamente a Godó”. El bloque de infraestructura personal incluye variables como el género, la clase social y la edad. Todas ellas afectarán a la inserción en mayor o menor medida. Son variables irreductibles del sujeto, le vienen dadas en cierta forma y las posibilidades de intervención sobre ellas es mínima. En el bloque de determinantes personales se incluyen aquellas variables que hacen referencia a las actitudes, adquisiciones, capacidades, habilidades y características propias de las personas. Existe una relación de estas variables con la inserción, aunque la dirección o la intensidad de la relación es un tema todavía por acotar. Hemos denominado recursos y destrezas de inserción tanto a aquellas destrezas y estrategias que un sujeto utiliza para la búsqueda de trabajo, como aquellos otros recursos sociales que le brindan apoyo durante este proceso. Por último, el proceso de inserción representa para nosotros el momento puntual de búsqueda de trabajo que lleva emparejado unas conductas, unas expectativas y unas reacciones propias. Este proceso de inserción merece ser tratado como un bloque independiente y aparte. Las flechas indican las relaciones que se dan entre los cuatro bloques. La infraestructura personal va a afectar a los determinantes personales ya que éstos se desarrollan en un ambiente determinado y en medio de un grupo de referencia, también van a afectar a los recursos y al proceso. Al mismo tiempo las actitudes, características, habilidades y capacidades de los sujetos tendrán una influencia recíproca con los recursos y el proceso de inserción que lleven a cabo. Quisiéramos hacer mención de algunas variables no incluidas en este capítulo, pero ampliamente trabajadas en Orientación Profesional: 1) La toma de decisiones

La toma de decisiones es una variable extensamente trabajada en los programas de orientación profesional dentro del marco escolar. De hecho, no puede considerarse una variable como tal sino un marco conceptual que abarca variables como búsqueda de información, selección de la información, establecimiento de consecuencias, relaciones causa-efecto entre las conductas...etc. Casi todas ellas son de tipo cognitivo incluyendo algún elemento conductual. Es cierto, que por el mismo concepto en sí, la toma de decisiones está presente en la inserción socio-laboral, pero es difícil trabajarla como entidad independiente y seguramente por este hecho tampoco aparece en los modelos teóricos y en los estudios empíricos del tema. Al mismo tiempo en algunas de las variables analizadas están presentes los procesos cognitivos y conductuales propios de la toma de decisiones: planificación del proceso de búsqueda de empleo, estrategias para la

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búsqueda de empleo, metas que se quieren conseguir...etc. (Consultar a este respecto los programas de Alvarez Rojo, 1991; Sánchez, A. y Fuertes, C., 1992; Rodríguez Moreno, 1994).

2) Madurez vocacional

Al igual que la toma de decisiones la madurez es un constructo ampliamente trabajado sin que por el momento se hayan llegado a conclusiones sobre su clarificación conceptual y las dimensiones que conforman su estructura. Las investigaciones empíricas que trabajan sobre el tema de la madurez vocacional intentan delimitar si su estructura es bifactorial o multifactorial y cómo puede trasladarse ésta a instrumentos de medida válidos y fiables. También existen estudios teóricos que utilizan el nombre de madurez vocacional para referirse a una serie de variables que conjuntamente estarían relacionadas con la toma de decisiones y la inserción socio-laboral (Alonso Tapia, 1995). A este respecto creemos que las investigaciones han de ser aplicadas en concreto al campo de la inserción, estableciendo cómo está relacionada la madurez vocacional con la inserción y las variables que la integran. Por el momento, nos sumamos a Alvarez et. al (1990, 1995) sobre la importancia de utilizar los instrumentos que tenemos en el momento a nuestro alcance (para poblaciones de jóvenes en secundaria) tanto en el diagnóstico como en la evaluación de programas de orientación profesional. Estos autores que trabajaron con dos instrumentos conocidos de la Madurez Vocacional, el CMI de Crites y el CDI de Super en secundaria obligatoria y postobligatoria y a nivel de todo el estado español, siguen teniendo problemas a la hora de validar el constructo en lo que hace referencia a su estructura pero no en cuanto a su desarrollo, ya que comprobaron un desarrollo de la Madurez Vocacional a través de la edad y el curso.

3) El campo de los intereses o preferencias profesionales

El diagnóstico de las variables de inserción puede hacerse con el objetivo de ayudar a un sujeto en sus necesidades no cubiertas en relación a algunas variables que le permitirá puntualmente rehacer algo de cara a insertarse o ampliar esas necesidades aconsejando cursos formativos que medien entre el momento de la demanda y la inserción pero que parecen cubrir mejor las necesidades. Existen diferentes maneras de interpretar el tema de los intereses o preferencias profesionales en estos contextos. Por un lado al sujeto que haya realizado su opción dentro de una campo ocupacional no tiene sentido evaluar sus preferencias profesionales que han sido fijadas y deben haberse delimitado con anterioridad, el grado de cualificación indica también este aspecto. En los casos que no existe grado de cualificación determinado o se aconseje un curso de formación como anterior a la inserción puede ser aconsejable evaluar la variable preferencia profesional, sin olvidar que ésta en estos casos a los que nos referimos está muy mediatizada por: situación geográfica, los intereses del sujeto y las posibilidades laborales de la zona deben contemplarse conjuntamente; por las ofertas formativas existentes, que también van a repercutir en lo que pueda o no pueda hacer en cursos de formación independientemente de sus intereses, si no existen cursos de formación adecuados a los intereses que expresa el sujeto de nada sirve haberlos evaluado; las demandas del mercado de trabajo en general, que actúa de filtro entre los dos elementos anteriores, en ocasiones el sujeto ha de adaptarse a la oferta del mercado de trabajo que no concuerda exactamente con los intereses expresados por él. Por último queda considerar que el tema de los intereses está

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muy determinado por las informaciones que un sujeto ha recibido y las creencias que se ha ido formando en relación a estas informaciones.

Teniendo en cuenta todos estos elementos el insertor tiene dos opciones: evaluar los intereses del sujeto con las pruebas que tenemos a nuestro alcance y adecuar el puzzle entre ofertas formativas, mercado de trabajo, realidad del sujeto, o por el contrario partir de los elementos presentes: zona geográfica, ofertas de formación y mercado de trabajo y planteárselo al sujeto para que adapte sus intereses a esos tres componentes. Nosotros creemos que el tema de los intereses y preferencias profesionales es objeto de estudio y evaluación en situaciones anteriores a los momentos de inserción (Vid. el capítulo sobre este tema de Rocabert, 1995). 3. LA INFRAESTRUCTURA PERSONAL En teoría existen los mismos derechos de hombres y mujeres para el acceso al mercado de trabajo, en la práctica las posibilidades que éste ofrece a las mujeres son limitadas. Las mujeres están poco representadas en sectores laborales, realizan trabajos donde perciben menores posibilidades de promoción, menos autonomía en las condiciones laborales y menos responsabilidad, nivel salarial inferior y mayores dificultades para el logro de un empleo. Las expectativas, las elecciones y las metas están condicionadas por el género por la existencia de una serie de barreras que afectarían a las mujeres, estas barreras pueden ser internas: miedo al éxito, orientación del rol sexual, realización de conductas de peligro, conflicto casa-carrera y baja autoestima académica; o externas: discriminación, rol social y la mayor o menor disponibilidad de recursos para el cuidado de los hijos (Farmer, 1976). La intervención puede intentar paliar, sobre todo, la influencia de las barreras internas mediante la comprobación de las influencias que guían las elecciones, la importancia o no de la presencia de un modelo de rol, las actitudes hacia contenidos escolares y los estilos atribucionales (Espín, Rodriguez, Donoso, et. al. 1996). Variables como clase social y procedencia geográfica actúan como mediadoras de los procesos de inserción (Casal, Masjuan, Planas, 1991). Los recursos, el dinero y el apoyo social están ligados a una clase social determinada, que a su vez incidirá en el proceso de inserción prestando contactos y rebajando la angustia del sujeto. Es cierto que el sistema educativo actúa como unificador de las situaciones sociales, pero paradógicamente la clase social afecta a itinerarios de abandono escolar e inserción laboral temprana. A estos condicionantes hay que sumarle que los hijos activan sus expectativas y sus procesos de búsqueda de empleo por las percepciones que obtienen del trabajo de sus padres, o viceversa, los hijos de padres en paro son calificados de riesgo para la consecución de un trabajo (Figuera, 1996). Todos estos factores aumentan de intensidad en el caso de emigrantes extranjeros, los cuales carecen de recursos de apoyo sociales, relaciones establecidas y cualquier conexión social. La edad puede condicionar la inserción, aunque es una variable que aislada no ofrece ningún indicativo, sino es relacionándola con otras variables como son la capacitación que se posea y las experiencias laborales.

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4. LOS DETERMINANTES PERSONALES 4.1. Experiencias laborales y titulación académica Si lo analizamos, encontraremos el nivel de ocupabilidad o capacidad del sujeto para encontrar empleo. No está claro de qué manera afecta a la selección una vez se cuenta con el credencial adecuado a una determinada profesión. Altos o bajos niveles de formación no son por sí mismos indicativos de encontrar o no empleo. Ahora bien, en las investigaciones realizadas se observa una tendencia a la sobreeducación en relación a los puestos ocupados lo que afectará indudablemente a colectivos específicos (Herranz et. al 1992). En relación a la permanencia en el sistema educativo se ha de considerar otro elemento, ya que este hecho tiende a disminuir la autoestima de los individuos. Esta permanencia afecta agudizando el sentido crítico y el análisis de la realidad, lo que provoca la comparación entre las expectativas, la oportunidades y la propia realidad que se traduce en resultados negativos. De todas formas la formación recibida cuando va acompañada de credenciales educativas ofrece seguridad y confianza para enfrentarse a los procesos de búsqueda de empleo. 4.2. La capacidad de aprendizaje Permite constatar si el futuro trabajador superará las pruebas de selección, el tiempo de pruebas en el futuro puesto de trabajo o el éxito en los cursos de formación ocupacional tanto en los aspectos teóricos como prácticos. Dado el flujo y evolución de las ocupaciones, desde la perspectiva del curriculum, requiere la formación en macro especialidades que permita ampliar el contenido común de profesiones diferentes y una formación politécnica con visión de futuro para afrontar el cambio para el ocio y la formación continua (Montané, 1993). En este campo la diferencia entre estudios medios y superiores y colectivos con semi o baja cualificación es enorme, en los primeros se detecta una tendencia a demandar personas con una amplia base de formación humanística complementada con una formación específica , mientras que en los segundos el diagnóstico debería centrarse en las posibilidades de resolución de problemas aislando los apartados inmersos en el currículum escolar, ya que los niveles tan bajos que pueden presentar estas personas enmascara sus verdaderas posibilidades intelectuales. La utilización de pruebas e instrumentos cargados de factor "G" puede ser aconsejable para delimitar el nivel de razonamiento lógico abstracto.( Kowrousky, F. y Rennes, P., 1971; Catell, R.B. y Catell, A.K.S., 1977; Anstey, E., 1960).

4.3. El pensamiento autoreferente El pensamiento autoreferente es el mecanismo psicológico por el cual los sujetos establecen creencias acerca de sí mismos y del ambiente. Este mecanismo actúa a modo de pautas interpretativas por el que se justifican de una manera determinada los sucesos ocurridos y se aventuran hipótesis sobre los acontecimientos futuros.

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a) La autoestima:

La autoestima es considerada la parte evaluativa del autoconcepto. Es el juicio evaluativo que un sujeto emite sobre las percepciones que tiene sobre sí mismo. La dirección del comportamiento se verá afectado en intensidad y en su propia trayectoria por las valoraciones que realicemos sobre nosotros. La autoestima influirá en la toma de decisiones que el sujeto haga sobre las ocupaciones hacia las que quiera encaminarse y en las aspiraciones que tenga. Un bajo nivel de autoestima produce estrés y angustia en los sujetos cuando tienen que enfrentarse a la búsqueda de trabajo, rebaja el nivel de aspiraciones por miedo al fracaso y tiende a realizar atribuciones de la propia incapacidad cuando ese fracaso ha sido un hecho. Este círculo sigue reforzándose y retroalimentándose. Por el contrario un mayor nivel de autoestima incide directamente en las expectativas, en las metas que el sujeto se propone y en la conducta que realiza para conseguir aquello que desea.

b) Escalas de autoestima:

Las técnicas de recogida de información presentadas como escalas se basan en la medición de un mismo constructo. Como técnicas de recogida de información obtienen una puntuación sumativa que ofrece indicaciones para situar al sujeto en ese constructo determinado. Hay que distinguir a este respecto si son escalas estandarizas donde se cuente con grupos de referencia normativas con los cuales comparar las puntuciones o si son escalas que simplemente ofrecen unas indicaciones aproximadas y cualitativas sobre la situación de la persona en esa variable. En la medición de la autoestima, una escala suficientemente valiosa y que merece la pena recomendarla es la escala de autoestima de Rosenberg (1965). En todos los estudios se han obtenido coeficientes de consistencia interna altos, alrededor del 0,70 y 0,80, y una buena validez de constructo a partir de las múltiples relaciones teóricas analizadas e investigadas (Rosenberg, 1965). Consta de 10 ítems, cinco positivos y cinco negativos, con lo que se intenta equilibrar el fenómeno de la aquiescencia. Los pocos ítems de los que consta hace que a sus ventajas estadísticas se sume el ahorro de tiempo y energía en su realización. La escala se valora de muy en desacuerdo a muy de acuerdo, puntuándose los positivos de 1 a 4 y los negativos invertidos -en las investigaciones de Rosenberg la puntuación resultaba algo complicada por lo que hemos experimentado ampliamente con este estilo de puntuación y obtenido buenos resultados-. La puntuación total varía de una escala de 1 a 4 donde el 1 sería una autoestima baja y el 4 una autoestima alta. En las escalas de autoestima se ha de tener siempre presente el fenómeno de la deseabilidad social por el cual el sujeto tiende a producir un sesgo de respuesta hacia aquellas contestaciones más aceptadas socialmente, este elemento ha de ser tenido en cuenta para su interpretación por la tendencia de las respuestas hacia un autoconcepto positivo. La escala puede encontrarse completa en el libro de Burns (1990).

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• Globalmente me siento satisfecho/a de mí mismo/a • Creo que a veces no sirvo para nada • Intuyo que poseo un deteminado múmero de buenas cualidades • Soy capaz de hacer las cosas tan bien como los demás • Presiento que no tengo mucho de qué enorgullecerme

Ítems de la escala de autoestima de Rosenberg: Las valoraciones de la autoestima del sujeto pueden llevarse a cabo también con preguntas abiertas donde se cuetione al sujeto la percepción de sí mismo aunque esto lleva el problema de que la propia percepción del sujeto no queda aislada de la valoración que realiza sobre ella. Para evitar este punto Casals, Masjuan y Planas, (1991) idearon una valoración de la autoestima en la cual ofrecían al sujeto los 23 valores instrumentales de Rockeach (consultar una de las últimas publicaciones en que aparecen: Benavent, J.A. y Martín,D., 1996), a partir de los cuales la persona debía colocar una valoración de la importancia que ese valor tenía para ella y cómo se autovaloraba. La diferencia entre la valoración que le otorgaban al valor y la autovaloración ofrecía una indicación de autoestima. Hemos empleado esta escala en sujetos inmersos dentro de una proceso de inserción y los resultados han sido discriminatorios en cuanto a aquellas personas que presentaban una autoestima muy baja en la escala de Rosenberg, además los resultados tienen un valor diagnóstico importante para analizar las respuestas de aquellos sujetos en los que la importancia otorgada al valor y su autovaloración tenía una distancia considerable. Esta escala presenta la ventaja además de ofrecer indicaciones de los valores más estimados por los sujetos:

• Salud • Honestidad • Autoconfianza • Capacidad • Inteligencia • Autoconocimiento • Cooperación • Simpatía

Tabla 1: Algunos valores de la escala de Rockeach empleados por Casals, Masjuan y Planas, (1991) c) La autoeficacia:

Hace referencia a los juicios que cada sujeto realiza sobre sus capacidades, en base a los cuales organizará y ejecutará sus actos, de modo que le permitan alcanzar el rendimiento deseado. Por tanto, este concepto no hace referencia a los recursos de que se disponga, sino a la opinión que uno tiene sobre lo que puede hacer con ellos. La autoeficacia

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percibida es un juicio emitido sobre la propia capacidad para alcanzar un cierto nivel de ejecución, mientras que las expectativas de resultados hacen referencia a las consecuencias más probables que producirá dicha ejecución (Alonso y Ramos, 1997; Bandura, 1987; Herrera y Rodriguez, 1990).

d) Escalas de autoeficacia:

Las escalas de autoeficacia deben estar elaboradas en estrecha dependencia con un contexto y una situación determinadas y como ya desarrollamos hacen relación a la percepción de las propias capacidades. Presentamos dos escalas de autoeficacia que miden la opinión del sujeto sobre su capacidad para encontrar empleo. Fueron elaboradas como escalas con fines de investigación y no poseemos índices referenciales ni baremos al respecto, sin embargo en los dos casos se ha establecido la importancia de la autoeficacia como variable mediadora de los procesos de inserción. La escala de autoeficacia de P.Figuera consta de ocho ítems, cuatro positivos y cuatro negativos respecto a la autoeficacia que percibe el sujeto sobre sus posibilidades de encontrar empleo. Los ítems positivos se valoran de 1 a 4 puntos, mientras que en los ítems negativos se invierte la puntuación. La suma total de puntuaciones se divide por el número de ítems obteniendo así un valor de la autoeficacia del sujeto.

• Tengo la convicción de que conseguir trabajo me va a costar mucho más

que a los demás. • Confío en mis propias capacidades y sé que encontraré empleo. • Si me lo propongo, creo que encontraré empleo. • A veces pienso que buscar trabajo será una pérdida de tiempo. • Creo que aunque intente buscar trabajo existen demasiadas cosas que no

dependen de mí. • Cuando me propongo alguna meta siempre pasa algo que me impide

conseguirla. • Creo que buscar trabajo y progresar profesionalmente no será más difícil

que superar la carrera. • Creo que buscar trabajo depende más de un mismo/a que de la suerte.

Escala de autoeficiencia de P. Figuera (1994): Valoración de 1 (totalmente de acuerdo) a 7 (nada de acuerdo).

Algunos ítems de la escala de expectativas de autoeficacia de Villar (1991).

Valoración de 1 (Totalmente de acuerdo) a 7 (Nada de acuerdo) • Pienso que cuando tenga que hacer una llamada telefónica tendré sufiente

valor • Me pongo nervioso si he de contestar un tests psicotécnic • Sé lo que tengo que hacer para encontrar trabajo • Me pongo nervioso si me han de hacer una entrevista •

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Los ítems presentados pueden servir para la propia construcción de ítems relacionadas con la autoeficacia ya sea como escala, ya sea en preguntas abiertas dentro de una entrevista. No podemos olvidar que el tema de la autoeficacia no puede plantearse desligada de otras variables que tienen una relación estrecha con ella como el locus de control, la percepción de controlabilidad, las expectativas y la autoestima. e) Las expectativas de control:

Las expectativas de control es lo que permite al sujeto percibir que tiene un cierto nivel de control sobre el ambiente y esperar unas consecuencias de sus acciones de una forma lógica. Si el sujeto concibe que tiene un cierto control del ambiente está más preparado para trabajar de una manera insistente en conseguir algo o en preparar y planificar las acciones que le conducirán a obtener esa meta.

f) Escalas de expectativas de control:

Las escalas de expectativas de control intentan valorar la percepción de control que el sujeto cree poseer sobre el ambiente y en qué medida se cumplirán sus expectativas en cuanto que las circunstancias que le rodean actuarán de manera benigna o no en su consecución. Ofrecemos algunos ítems indicativos de la valoración de las expectativas de control que para el tema concreto de la inserción socio-laboral estamos trabajando en la universidad de Barcelona dentro de una investigación llevada a cabo por el grupo GRISIJ:

• Tengo poco control sobre las cosas que me suceden • Realmente no hay manera de resolver algunos de los problemas que tengo • Algunas veces siento que la vida me arrastra • Lo que pase en el futuro depende fundamentalmente de mí • Puedo hacer practicamente todo lo que me proponga

Algunos ítems para medir la percepción de control Estas tres variables estudiadas se relacionan de la siguiente forma: la autoestima permite que un sujeto se sienta seguro para realizar algo, la autoeficacia que se sienta capaz de hacerlo, las expectativas de control le permiten creer que el ambiente le será propicio para realizarlo y las metas es el resultado de que las otras tres variables actúen de una forma positiva para que el sujeto pueda proponerse objetivos realistas, claros, con un margen de seguridad y confiar en que con un esfuerzo determinado y en un plazo podrá conseguirlos. 4.4. Metas laborales

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Si pudieses escoger, ¿cuál de las siguientes opciones

eligirías?: 1. vivir sin trabajar gracias al dinero de un sorteo 2. vivir sin trabajar gracias a un subsidio vitalicio 3. ganaar mucho dinero en un trabajo aunque este

sea poco interesante 4. ganar lo suficiente para vivir de un trabajo

interesante 5. casarse y vivir de la pareja

Las metas laborales o valores que se le concede al trabajo es una percepción subjetiva de lo que éste representa en relación a la propia persona y en relación a la sociedad. Como proceso valorativo se convierte en activador de la conducta y no puede desligarse de las otras valoraciones en relación a los roles vitales que haga la persona, como su percepción del valor de la familia, los amigos o los hobbys. Los objetivos laborales pueden dividirse en expresivos e instrumentales. Los objetivos expresivos serían la valoración del trabajo por sí mismo, en cuanto fuente de realización personal y de satisfacción. Los objetivos instrumentales estarían orientados hacia el exterior o hacia las consecuencias que tiene el hecho de tener empleo: sueldo, buenas relaciones interpersonales, seguridad, condiciones físicas u horarias... Asombra que dadas las condiciones del mercado laboral en la actualidad los jóvenes sigan manifestando valores expresivos hacia el trabajo (Casal, Masjuan, Planas, 1991; Herranz et. al 1992) y esto independientemente del nivel social o cualificación profesional, aunque es cierto que también se observan diferencias entre hombres y mujeres, ya que estas últimas tienden a tener una concepción más expresiva del trabajo que los hombres. De todas formas, dadas las características de la dificultad para acceder al mercado laboral de grandes poblaciones de jóvenes y a la tendencia de la temporalidad en el empleo se observa una compaginación de respuestas del trabajo como valor expresivo y una respuesta general de pasividad resignada. 1) Cuestionarios sobre metas laborales

La evaluación de las metas laborales que tiene el sujeto pueden valorarse con preguntas abiertas del tipo:

¿Qué representa para ti el trabajo?

¿Qué importancia concedes al hecho de encontrar trabajo?

Preguntas abiertas con opciones de respuesta:

Fuente: Casals, Masjuan, Planas (1991).

También se pueden evaluar con escalas dentro de un cuestionario como la que presenta Marisa Pereira (1996a; 1996b), en su cuestionario de exploración de la carrera que cuenta con una escala de sentido e importancia del trabajo. En esta escala de 22 ítems el sujeto debe responder entre cuatro alternativas de respuesta (1, totalmente en

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desacuerdo a 4, totalmente de acuerdo) la importancia y sentido que le concede al trabajo. A continuación se presentan unos ítems de dicha escala:

1. Trabajar es un objetivo importante en la vida 1 2 3 4 2. Gracias al trabajo puedo utilizar mis capacidades 1 2 3 4 3. Siempre se debe intentar buscar el lado positivo de un trabajo 1 2 3 4 4. Debemos intentar siempre mejorar nuestro trabajo 1 2 3 4 5. Es necesario esforzarse en ser un trabajador eficaz 1 2 3 4

Fuente: Escala de sentido e importancia del trabajo M. Pereira (1996 a y b). 4.5. Atribuciones Existe una tendencia en el ser humano a buscar pautas interpretativas de por qué y a qué es debido el resultado de una conducta en particular. Una persona puede tener tendencia a establecer una relación del tipo de que los resultados de una conducta mantienen una relación con su propia conducta o sus características personales o bien los resultados obedecen a causas externas. Estas dimensiones (externo-interno) se complementan en la teoría tribucional con el grado de control que la persona cree que puede ejercer en relación a las causas de la conducta y la estabilidad o inestabilidad de dichas conductas. El estilo atribucional del sujeto establecido en función de los polos dentro de estas dimensiones va a afectar sobre las metas que el sujeto se plantee, sobre las creencias o expectativas y sobre la propia conducta. Las atribuciones causales basadas en la percepción del control de las situaciones y en la influencia de la propia persona sobre las ejecuciones activará las metas personales, que junto con las creencias positivas acerca de la posibilidad de conseguirlas van a reforzar las conductas, activarlas y otorgarles persistencia. En cuanto a los resultados obtenidos en los estudios sobre inserción socio-laboral aparece que las atribuciones están influenciadas por el nivel de estudios, ya que a mayor nivel de estudios, mayor localización del control en el polo interno para lo que se refiere al éxito en los estudios y en el trabajo (Casal, Masjuan, Planas, 1991). a) Escalas de Atribuciones

Dentro de la medición de las atribuciones mediante escalas merece destacarse la escala de estilos atributivos de Seligman, Abramson, Semmel y Von Baeyer (1979). A continuación se presenta un ejemplo de la misma, la escala completa puede consultarse en Fernández Ballesteros (1994):

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• Usted solicita un puesto que desea con muchas ganas y lo consigue. Escriba lo que considera la causa de este hecho:

• Lo que considera como causa de este hecho, ¿es algo que se debe a usted, o que

se debe a otra persona o a las circunstancias? Personas - circunstancias 1 2 3 4 5 6 7 Totalmente debido a mí

• En el futuro cuando esté solicitando un puesto de trabajo ¿se repetirá de nuevo

esta causa? Nunca estará presente 1 2 3 4 5 6 7 Siempre estará presente

• Esta causa, ¿influye nada más a la hora de solicitar un puesto o influye también

en otros aspectos de su vida? Nada más influye 1 2 3 4 5 6 7 Influye en todas las situaciones en esta situación de mi vida en concreto

• ¿Qué importancia tendría esta situación si le ocurriera?

Ninguna 1 2 3 4 5 6 7 Muchísima

Escala de estilos atributivos de Seligman et al.

La escala recoge doce situaciones hipotéticas dentro de los dos contextos en los que pueden valorarse las atribuciones, el campo de las relaciones interpersonales y el campo de los logros personales. Aparecen tanto ítems negativos como positivos para constrarrestar el fenómeno de la aquiescencia y el valor de la prueba es que intenta combinar diversos procedimientos combinados para acotar las dimensiones del campo de las atribuciones. En primer lugar utiliza un procedimiento de respuesta abierto para determinar la causa, locus de control, a la que el sujeto atribuye el resultado de la situación presentada. Al mismo tiempo establece en una escala de siete puntos las estabilidad e influencia de esa causa y por último la globalidad-especificidad de la causa evaluada. Esta escala fue utilizada por Esperança Villar en su tesis doctoral sobre inserción de graduados. 4.6. Imagen que se tiene de la profesión La imagen que un sujeto ha elaborado de una profesión va a influir en la ansiedad y en las expectativas que realice. Esta imagen está en estrecha relación con las posibilidades de inserción que subjetivamente se intuyen. La construcción de esta imagen ha seguido un desarrollo evolutivo en el que la familia, los pares, los profesionales, los medios de comunicación etc., han ido contribuyendo. El contacto con sus grupos de referencia y con los otros medios de incidencia social hace que un sujeto elabore una imagen donde queda incluido las funciones que realiza, las tareas, las obligaciones, etc.

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La imagen profesional puede valorarse a través de la satisfacción que se tiene con una elección profesional y de la forma en que se identifica un sujeto con las normas, valores y otros aspectos del grupo profesional. Algunas preguntas que pueden ofrecer indicadores de esta variable son:

¿Qué piensas de la gente que trabaja en tu profesión? ¿Qué piensan de tu trabajo tus padres/amigos/pareja...? ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? ...

4.7. Las habilidades sociales Como es lógico, van a variar el nivel y características de las habilidades sociales demandadas en función del nivel de las ocupaciones. A cierto nivel, las estrategias de toma de decisiones son consideradas habilidades sociales por las responsabilidades exigidas. En general, las habilidades sociales contemplarían la interacción fluida y el control de las relaciones. Se han elaborado por parte de algunos autores listados de habilidades o competencias de madurez para el trabajador. Estas competencias entran dentro de las habilidades sociales y responden a las demandas de las empresas y empleadores.

Habilidades sociales relacionadas con la empleabilidad: • Cortesía • Cooperación • Capacidad de adaptación • Habilidad para resolver problemas de interacción social • Trabajo en situaciones de estrés • Disponibilidad • Aceptación de la crítica • Comunicación efectiva con los compañeros

1) Asertividad

Algunos autores plantean este rasgo como en el que están incluidos todos los elementos para tener unas relaciones sociales adecuadas. Implica la expresión de los propios sentimientos, necesidades, derechos legítimos y opiniones sin amenazar ni castigar al otro y sin violar los derechos de otras personas. El objetivo de esta conducta es la comunicación clara y directa. La persona asertiva suele defenderse en sus interacciones con los otros, está satisfecho de su vida social y tiene confianza en sí mismo. Representa una disminución de la ansiedad, unas relaciones más íntimas y significativas, mayor respeto hacia uno mismo y mejor adaptación social.

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El sujeto no asertivo suele tener una evaluación de sí mismo inadecuada y negativa, sentimientos de inferioridad, una tendencia a mantener papeles subordinados en sus relaciones con los otros, tendencia a ser excesivamente solícito del apoyo emocional de los demás y una ansiedad interpersonal excesiva. Las relaciones con los otros siempre las encontrará fastidiosas o no demasiado cómodas.

2) Escalas de asertividad

La escala de evaluación de la asertividad de García Pérez y Magaz Lago (1994) presenta como características diferenciales ofrecer indicadores de la auto-asertividad o grado en que una persona se concede a sí mismo los derechos asertivos básicos y hetero-asertividad o grado en que una persona considera que los demás tienen los derechos asertivos básicos. Además el perfil resultante puede ofrecer datos para establecer estilo agresivos o pasivos-dependientes. La escala, formada por 35 ítems, 20 de auto-asertividad y 15 de hetero-asertividad, ha sido construida y baremada en nuestro contexto. Ofrece unos buenos indicadores de fiabilidad, sobre todo en auto-asertividad y aporta indicadores de validez criterial, discriminante y concurrente, pero es necesario hacer notar que los resultados en cuanto a validez no son muy buenos y la escala de auto-asertividad parece tener más fundamentación que la de hetero-asertividad. Al ser una escala estandarizada las puntuaciones directas se transforman en percentiles y permite comparar con la muestra normativa. Los cuadernillos de respuesta se presentan en castellano, catalán, euskera y gallego. Los baremos están diferenciados por adultos sin estudios, estudiantes universitarios y adolescentes.

• Cuando estoy enfadado/a me molesta que los demás se den cuenta • Cuando me equivoco, me cuesta reconocerlo ante los demás • Me siento mal cuando tengo que cambiar de opinión • Me cuesta hacer preguntas • Me cuesta pedir favores • Me molesta que no me entiendan cuando explico algo • Me altero cuando compruebo la ignorancia de algunas personas • Me irrita mucho que me lleven la contraria • Me altero cuando veo a alguien comportándose de manera indebida • Me molesta que me hagan preguntas

Ítems de la escala de asertividad ADCA-1 Por su parte Fuertes et al. (1997), presentan una escala de asertividad no estandarizada de 40 ítems que diferencia el grado de malestar que le produce al sujeto realizar una determinada conducta y la probabilidad de respuesta de dicha conducta. La persona debe cumplimentar primero la columna izquiera donde aparece el grado de malestar o ansiedad que le poduce realizar dicha conducta en una escala de cinco puntos, de ninguna ansiedad a muchísima, y luego la columna de la derecha donde indica la probabilidad de respuesta de dicha conducta con los mismos valores escalares. Los autores en función de las puntuaciones de las dos columnas ofrecen cuatro tipologías de conducta

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diferente: conducta pasiva, conducta indiferente, conducta ansiosa y conducta asertiva.

• Hacer cumplidos a un amigo • Pedir un favor a alguien • Disculparse cuando se equivoca • Pedir un ascenso en su trabajo • Devolver cosas defectuosas

Algunos ítems de la Escala de asertividad de Fuertes et. al (1997)

4.8. Características de personalidad Existen algunos rasgos o características que se han asociado con una personalidad eficiente, con propensión a tener éxito en el mundo laboral. Estas características incidirían en una inserción más óptima, rápida y sin repercusiones negativas en el sujeto (Rivas, 1995). a) Perseverancia

Entendida como la tendencia a proseguir en una conducta emprendida a despecho de obstáculos y retardos en la satisfacción. Sería lo contrario a la inclinación al abandono. Como se comprobará es una característica importante en las situaciones de formación anteriores a la búsqueda de trabajo, durante el mismo proceso y en las situaciones intermediarias de paro-trabajo.

b) Ansiedad posibilitadora de la acción.

La ansiedad sería una respuesta afectiva a la percepción de una situación como más o menos incontrolable. Es un estado de tensión producido por las relaciones interpersonales negativas o insatisfactorias, o bien por una tarea considerada inalcanzable o bien por las creencias negativas acerca de sí mismo, que altera la percepción de la realidad, limita el campo de estímulos percibidos y causa una distorsión en los rasgos de la personalidad. Está negativamente relacionada con el conocimiento y habilidades de toma de decisiones.

Parece ser que se necesita un cierto nivel de ansiedad para que la conducta se active.

c) Autocontrol

Es el proceso mediante el cual el individuo altera o mantiene su cadena de conducta en ausencia de apoyos externos. También está relacionado con la noción de demora de la satisfacción.

Supone la existencia de procesos internos de autorrefuerzo, mediante los cuales el sujeto obtiene un refuerzo anticipado de las ventajas que logrará con el retardo de la satisfacción. Tiene que ver con las nociones empleadas desde el psicoanálisis de “fuerza del ego” y

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prioridad del principio de realidad sobre el principio de placer. La capacidad de demora de la satisfacción tiene una enorme importancia en cuanto a la espera de la meta vocacional y en las situaciones de transición en la búsqueda de trabajo, así mismo actuaría como activador en las situaciones de paro.

d) Estabilidad emocional

Podría considerarse el equilibrio necesario entre la extroversión y la introversión. Los extrovertidos son más sensibles a la aprobación social, mientras que los introvertidos son más receptivos a la propia aprobación (autorrefuerzo). Poder combinar el refuerzo social externo - más propio de los extrovertidos- ligado a las conductas sociales de amistad, compañerismo, etc.; con el refuerzo social interno - más propio de los introvertidos.- donde lo que se tiene en cuenta es la propia aprobación por la tarea realizada y la satisfacción con las propias conductas, es una característica clave de cara a los procesos de búsqueda de trabajo y de mantenimiento dentro de él.

e) Cuestionarios de personalidad

Los cuestionarios psicométricos de personalidad ofrecen rasgos asociados a los factores mencionados de introversión-extroversión, fuerza del ego, estabilidad emocional y autocontrol. Dentro de estos cuestionarios cabe mencionar los más conocidos como el 16-PF de Catell, (1995) y el EPI y el EPQ de Eynseck (1973,1977). Existe una versión revisada tanto del 16-PF (16PF-5) como del EPQ (EPQ-R) que se anotan en la bibliografía. En la revisión del 16-PF se ha mejorado la fiabilidad y validez y los antiguos factores de segundo orden llamados dimensiones globales se han ampliado a cinco: extraversión, ansiedad, dureza, independencia, autocontrol, en estrecha relación con las características que hemos desaarrollado. La problemática asociada a estos cuestionarios es la extensión de los mismos, cuentan con gran número de ítems, y los problemas de su cumplimentación en sujetos con dificultades de comprensión lectora, frecuente en según qué colectivos. Obviada esta problemática pueden ser de gran ayuda como indicadores de los apartados de personalidad a que hemos hecho relación.

5. LOS RECURSOS Y DESTREZAS DE INSERCIÓN Son los recursos con que cuenta el sujeto para la inserción; pueden ser técnicos o sociales. Los recursos sociales son el apoyo social que una persona percibe y que el contexto inmediato le proporciona. Es un apoyo emocional y afectivo para afrontar la situación. Este contexto social, sea la familia, sea la pareja, explica muchas veces las diferencias de sujetos entre sí en cuanto a seguridad en los procesos de selección, insistencia en la búsqueda de trabajo y expectativas de resultados positivas. Los recursos técnicos o destrezas de inserción son todas aquellas estrategias o destrezas de búsqueda de empleo, las más apropiadas y efectivas, en función de los sujetos o

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colectivo y de la organización. Entrarían aquí la realización del currículum, la carta de presentación, la realización de una entrevista, el relleno de formularios, la realización de pruebas psicotécnicas... Ampliamente trabajadas en la bibliografía sobre inserción, orientación profesional o programas de formación ocupacional se han maximizado sus efectos. El diagnóstico, la mayoría de las veces se ha limitado a valorar el nivel de "percepción" que tienen los sujetos sobre el dominio de esas técnicas y no sobre su nivel exacto de ejecución y destrezas de ellas. Asombra que a ciertos niveles de descualificación y en ciertos colectivos más desfavorecidos estas técnicas se enseñan descontextualizadas de cualquier otra variables relacionada con la inserción y sin atender al nivel de partida de los sujetos y a su capacidad de asimilación. Estas técnicas, por el contrario, deben plantearse estrechamente ligadas a estrategias de resolución de problemas. a) Evaluación de los recursos y destrezas de inserción.

La valoración del apoyo social que tiene el sujeto de cara a la inserción puede valorarse teniendo en cuenta el apoyo familiar y social. Algunos ítems indicativos para este punto serían:

• Mi familia se preocupa mucho por mí • Puedo confiar en mis amigos • Los miembros de mi familia confían en mí • Mis amigos se preocupan por mí • Mi familia me respeta realmente • Mis amigos y yo hacemos mucho los unos por los otros

Algunos ítems para valorar la percepción de apoyo social:

Como se comproborá los ítems presentados ofrecen una indicación muy general y global de la percepción social de apoyo que el sujeto cree tener. La propia percepción sobre cómo se siente valorado y estimado actúa como indicador indirecto del apoyo emocional que pueda percibir se le dará en las situaciones de inserción socio-laboral. Por su parte, P. Figuera (1994), en su investigación sobre inserción de graduados ofrecía unos ítems más específicos relacionados con la percepción de apoyo social que tiene el sujeto.

Señala la respuesta que mejor indique el grado de apoyo que te ofrecen o piensas que te ofrecerán las personas de tu alrededor en tu proceso de inserción profesional:

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• Las personas que me rodean son conscientes de la dificultad que supone el encontrar empleo y progresar, y me apoyan y estimulan sin presionarme.

• Son conscientes de la situación actual y me ayudan, pero en ocasiones me siento presionado/a.

• No me siento presionado, pero tampoco apoyado. • Me siento presionado/a y poco apoyado/a para resolver la situación. • Me siento solo/a ante el problema. Escala sobre los recursos sociales del sujeto de Figuera (1994).

b) Cuestionarios de recursos de inserción

Intentan comprobar si el sujeto domina las destrezas de inserción y conoce los canales de búsqueda de trabajo. Son cuestionarios que abundan en la literatura del tipo de "cómo buscar empleo" "cómo encontrar trabajo". Se utilizan como punto de partida para ajustar una intervención dentro de un programa de formación ocupacional estableciendo la línea base o necesidades del sujeto en ese campo. No hay que olvidar que estos cuestionarios lo que hacen son medir las percepciones que tiene la persona en relación a la posesión de esos recursos, y no el dominio de esos recursos.

Presentamos unos ítems representativos de un cuestionario elaborado con fines de investigación.

¿Sabes hacer correctamente tu currículum vitae? Cuando buscas trabajo ¿qué vía utilizas?: INEM Anuncios en la prensa Visitas directas Bolsa de trabajo... ¿Sabes cómo te has de comportar en una entrevista de selección? ¿Tienes práctica en la realización de pruebas psicotécnicas?

Ítems del Cuestionario de inserción laboral de N. Pérez (1994) 6. EL PROCESO DE INSERCIÓN Hemos querido establecer un apartado específico del proceso de inserción para considerar aquellas situaciones inmediatas anteriores a la inserción socio-laboral. Este proceso puede ser entendido como una exploración amplia que realiza el sujeto sobre su trayectoria, su propia realidad y el mercado laboral. Vamos a presentar como elemento definitorio del proceso de inserción un modelo integral de exploración profesional conocido como conducta exploratoria. De hecho la conducta exploratoria representa un constructo batante amplio y no quedaría comprendida en el proceso de exploración como tal, pero creemos que puede resultar válido presentar el modelo por los elementos que lo integran y el valor que puede otorgar

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dentro de los elementos de inserción socio-laboral. Ya en los años sesenta, Super y cols. definieran (Jordaan, 1963) el constructo “explorar” como “conducta previa al intento de resolver un problema y a la toma de decisiones.” “(...) que trata de aquellas actividades -mentales o físicas- hechas con un propósito plenamente admitido o inconsciente; con la esperanza de aflorar información acerca de uno mismo del medio; de verificar o conseguir una base para tomar decisiones, concluir, solucionar, construir hipótesis, o para cambiar, sentirse estimulado o responder a los retos.” Un modelo integral de la exploración profesional que intenta incluir elementos conductuales y cognitivos propiciatorios de la misma conducta nos la presentan Stumpf, Colarelli y Hartman (1983) tal y como aparece en la siguiente figura.

Gráfico nº 2. Modelo de Stumpf, Colarelli y Hartman (1983: p.194).

Stumpf define la exploración profesional como “el conjunto de acciones cognitivas y conductuales que, de una manera intencional, permiten el acceso a la información sobre trabajos, ocupaciones u organizaciones” (1983, p. 258). En el modelo arriba presentado, las conductas son el elemento definitorio del proceso de exploración. Sin embargo, el valor que da el sujeto a la información obtenida -o a aquella que esperaba haber obtenido- determina las reacciones afectivas hacia el propio proceso de exploración. De ese modo, y tal como aparece representado en la figura , las creencias o expectativas del actor acerca del valor o la utilidad de su futura conducta exploratoria están determinadas por la experiencia pasada. De ello se deducen tres elementos base del modelo; a saber: a) El Proceso de Exploración

Este primer elemento del modelo delimita la dimensión conductual del constructo, concretada en una serie de componentes esenciales del proceso: (a) Dónde se realiza la exploración (fuente de los datos); (b) Cómo se explora: (conducta puede ser sistemática e intencional o fortuita y resultado del azar). (c) Cuánto se explora: (la

Creencias Proceso de exploración Reacciones a la exploraciónMercado trabajo

Instrumentalidad

Preferencias:

:Perspectivas de empleoConfianza en resultados de la conducta exploratoria

:Exploración internaExploración externaMétodo

Importancia dada a obtener una posición deseada

Dónde

Cómo

Cuánto

:AmbienteSí mismo

:Intencional-Sistemática

:Frecuencia yCantidad de informaciónQué:FocoNúmero de ocupaciones consideradas

Afecto

Estres:

:Satisfacción con la información

De ExploraciónDe Decisión

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frecuencia de la acción de explorar y la cantidad de información que la persona obtiene como resultado de su conducta). Y (d) Qué se busca: (número de áreas u ocupaciones exploradas y a la intensidad exploratoria). Diferentes investigaciones resaltan la importancia del proceso exploratorio en los logros posteriores de la carrera: De hecho existe mucha literatura prescriptiva que demuestra la necesidad de explorar para ingresar com más garantías en el mundo del trabajo. Stumpf, Austin y Hartman (1984) detectan que, el objeto de la exploración y la cantidad de información obtenida estaban significativamente relacionados con dos índices objetivos de inserción profesional: ejecución en la entrevista de selección ocupacional y número de ofertas obtenidas. Además de facilitar la entrada, la frecuencia e intensidad de la exploración, también favorecen la salida de situaciones de desempleo continuado, y el ajuste laboral posterior. Parece ser, además, que los componentes conductuales de la exploración profesional están asociados a indicadores que demostraron que aquellas personas más implicadas en el proceso de exploración de carrera mostraban unos niveles más altos de satisfacción laboral.

b) Reacciones a la Exploración

Definida esta dimensión como sentimientos o creencias acerca de la información obtenida o no obtenida, éstos van a tomar diferentes formas que mediatizarán, a su vez, las expectativas y la conducta de búsqueda posterior. Entre las reacciones que el orientado puede experimentar como consecuencia de los resultados percibidos de su conducta se detecta que: (a) El grado de satisfacción con los resultados de la exploración puede variar tanto la dirección y el foco de la búsqueda, como la sistematicidad de la misma; (b) La ansiedad o estrés vividos en el proceso, son el resultado de apreciar algún grado de incertidumbre respecto a las posibilidades de logro de los objetivos deseados. Tanto las situaciones de insatisfacción como de estrés influyen en la conducta posterior: desencadenan en la persona una serie de mecanismos de afrontamiento (entre los que puede incluirse la misma evitación del resultado) que podrían implicar eliminar la conducta de exploración.

c) Creencias acerca de la conducta exploratoria.

Aceptar el principio de que la exploración es un proceso cognitivo/consciente implica que, en un momento dado, los individuos están actuando bajo un conjunto de creencias y percepciones; y que éstas independientemente de que sean reales o no, determinarán su conducta. En la exploración profesional tres áreas de creencias adquieren relevancia especial: (a) La percepción sobre las condiciones del mercado de trabajo (específicamente sobre las perspectivas de empleo y, más concretamente la percpción de la posibilidad de conseguir las metas profesionales. (b) La creencia en la instrumentalidad o utilidad de las conductas y métodos de búsqueda o exploración utilizados influirán sobre el dónde y el cómo busca la persona, porque se constituyen en elementos de motivación. Las personas que creen en la utilidad de una determinada conducta estarán más dispuestas a invertir esfuerzo que si piensan que es una acción inútil. Y, (c) La importancia dada por la persona a las metas profesionales o a un determinado aspecto en concreto. Por un lado cabe esperar que en aquellas personas más interesadas en conseguir sus metas, el nivel de implicación en la exploración será mayor, ya que los patrones de exploración pueden diferir de acuerdo a la importancia que la persona le concede más a un objeto de exploración profesional que a otro.

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• La escala de conducta exploratoria (ESCE)

El cuestionario ESCE (escala de conducta exploratoria) pretende medir el proceso de exploración de un sujeto de acuerdo al modelo de conducta exploratoria de Stumpf y otros (1983). Se realizó una adaptación del cuestionario a nuestro contexto (Donoso, Figuera, Rodriguez, 1994), y en el momento actual se está en el proceso de validación de la escala. A continuación se presentan las dimensiones y subdimensiones del cuestionario y los número de ítems en cada una de ellas. Los valores de fiabilidad obtenidos hasta el momento son altos, alrededor del 0,90, y el análisis factorial realizado confirma el modelo en cual se basa. El cuestionario ha resultado válido no sólo como análisis y valoración de las variables del proceso de exploración, sino también como elemento de autoexploración para el propio sujeto que permite al mismo tiempo una intervención para que reflexione sobre dicho proceso.

Cuadro 1: Dimensiones y tipos de items

Proceso de exploración Ejemplo de preguntas EXPLORACIÓN AMBIENTAL: Extensión de la exploración de la profesión examinando ocupaciones, trabajos y organizaciones en los últimos tres meses.

Cuál de las siguientes actividades has realizado durante los tres últimos meses: - Obtener información sobre empleos

AUTO-EXPLORACIÓN: Extensión de la exploración de la carrera que comprende auto-valoración y retrospección en los últimos tres meses.

- Reflexionar sobre mi rendimiento académico

NÚMERO DE OCUPACIONES CONSIDERADAS: Número de diferentes áreas ocupacionales en las que uno está adquiriendo información.

- busco información en un ámbito ocupacional en muchos ámbitos ocupacionales.

EXPLORACIÓN INTENCIONAL Y SISTEMÁTICA: Extensión con que uno adquiere información sobre uno mismo y el ambiente de una manera sistemática.

- Adquirir experiencias en diferentes actividades laborales.

FRECUENCIA: Promedio de veces por semana que uno busca información profesional en un periodo de dos meses.

- Cuántas veces por semana has intentado obtener información....

CANTIDAD DE INFORMACIÓN: Cantidad de información adquirida sobre ocupaciones, trabajos, organizaciones y uno mismo.

-¿Qué grado de información tienes sobre lo que hacen las personas que trabajan en tu profesión?

FOCO: Seguridad de la preferencia por una ocupación particular, trabajo y organización.

- Hasta qué punto estás seguro de conocer el tipo de trabajo que más te conviene

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Reacciones a la exploración Ejemplo de preguntas SATISFACCIÓN CON LA INFORMACIÓN: Satisfacción con la información obtenida respecto a ocupaciones, trabajos y organizaciones relativas a los propios intereses, capacidades y necesidades

" Hasta qué punto estás satisfecho con la información de que dispones sobre": - el empleo concreto sobre el que estás interesado

TENSIÓN EXPLORATORIA: Cantidad de tensión no deseable en relación a otros eventos significativos de la vida.

"Qué ansiedad te ha ocasionado/aría": - enfrentarme a procesos de selección.

TENSIÓN DECISORIA: Cantidad de tensión no deseable, en relación a otros eventos significativos de la vida,

- decidir lo que quiero hacer.

Expectativas Ejemplo de preguntas PERSPECTIVA PROFESIONAL: Cuán favorables son las posibilidades que uno busca en un área profesional.

"Indica cuáles son tus expectativas de conseguir un empleo": - en tu campo profesional

INSTRUMENTALIDAD DE LA BUSQUEDA EXTERNA: La probabilidad que explorar el ambiente sobre oportunidades profesionales conducirá a obtener metas profesionales.

"Importancia de las siguientes actividades de cara a conseguir tus metas profesionales": - Conversar con amigos y conocidos acerca del mundo laboral.

7. LA ENTREVISTA COMO TÉCNICA DE RECOGIDA DE DATOS La entrevista puede ser utilizada como una técnica de recogida de datos en sentido amplio para las variables que hemos visto relacionadas con la inserción socio-laboral. No nos estamos refiriendo a cuestionarios realizados mediante preguntas en entrevistas directas, como es el caso de los cuestionarios que se utilizan en los servicios de inserción, y que básicamente se ocupan de datos socio-demográficos y relacionados con las variables de infraestructura personal. La entrevista en este caso debe tener en cuenta todos los elementos conocidos para esta técnica, como son los aspectos sobre su preparación, los factores ambientales que se han de considerar, la utilización de habilidades incluidas en los procesos de relación...etc., pero su estructura se ajusta a las variables relacionadas con la inserción socio-laboral que desean conocerse. Creemos que debe poseer una semiestructura organizada a partir del conocimiento que se tenga sobre la persona. En función de este primer conocimiento y datos que se posean se establece cuáles son las variables a diagnosticar en ese caso concreto y cómo pueden traducirse a preguntas. Hay que recordar el encabezamiento de las preguntas que estimulan una abertura del sujeto a contestar y aquellas otras preguntas que producen respuestas cerradas. La semiestructura original debe reajustarse durante el tiempo de realización de la entrevista en función de las contestaciones del sujeto.

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Utilizar la entrevista como fuente de datos para las variables que han sido desarrolladas en este capítulo puede conllevar un sesgo en los datos. Hay que tener en cuenta que en la entrevista hay una relación estrecha con el entrevistador y que los datos se ofrecen de manera directa. Este elemento puede provocar que los sesgos que pueden darse en los autoinformes -deseabilidad social, aquiescencia, percepción errónea- aumenten todavía más en el caso de la relación de a dos que se establece con la entrevista. Sin embargo, también es cierto que otra clase de sesgos -estandarización del estímulo y de las situaciones, especificidad de la situación, ambigüedad en los valores escalares- son más fácilmente evitables en una situación interactiva como es la entrevista. Por nuestra parte, hemos utilizado esta técnica en el análisis de casos de orientación profesional relacionados con el tema de la inserción con óptimos resultados (Donoso, 1998). Otra dificultad en la utilización de la técnica de la entrevista reside en el análisis e interpretación de las respuestas. Esto requiere identificar claramente los indicadores asociados a las variables y después estudiar cómo las contestaciones del sujeto se pueden ajustar a esos indicadores. Teniendo en cuenta estos sesgos y limitaciones, la entrevista es una técnica valiosa y que puede aportar un conocimiento profundo de la persona. 8. SÍNTESIS En este capítulo hemos presentado un modelo heurístico de las factores que inciden en la inserción socio-laboral en base a las posibilidades de intervención que ofrecen para el profesional de la Orientación. Cada uno de estos factores está representado por una serie de variables que en la bibliografía sobre el tema aparecen claramente relacionadas con la inserción. Hemos intentado exponer de una manera muy breve de qué manera inciden estas variables en la inserción y las técnicas de evaluación que pueden utilizarse para diagnosticarlas. Estas técnicas han sido presentadas teniendo en cuenta su adaptación y aplicabilidad al contexto y pueden ofrecer indicaciones para que el propio profesional elabore sus instrumentos de evaluación en cada caso. Referencias bibliográficas

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