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Tina Breyer, Susanne Curth, Erko Martins, Alexander Pundt & Friedemann W. Nerdinger

Innovatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? Innovation als Austauschprozess zwischen Mitarbeitern

und Unternehmen

UNIVERSITT ROSTOCK Lehrstuhl fr Wirtschafts- und Organisationspsychologie

Rostocker Beitrge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie

Nr. 5

Tina Breyer, Susanne Curth, Erko Martins, Alexander Pundt & Friedemann W. Nerdinger

Innovatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? Innovation als Austauschprozess zwischen Mitarbeitern

und Unternehmen

BMInno

BMInno

Innovatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? 2

Herausgeber: Lehrstuhl fr ABWL: Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Univer-sitt Rostock

Kurztitel: Breyer, T., Curth, S., Martins, E. Pundt, A., & Nerdinger, F. W. (2009): Inno-vatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? Innovation als Austauschprozess zwischen Mitarbeitern und Unternehmen. Rostocker Beitrge zur Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Nr. 5. Universitt Rostock

Druck: Universitt Rostock - Universittsdruckerei

Autoren: Tina Breyer (tina.breyer@uni-rostock.de)

Susanne Curth (susanne.curth@uni-rostock.de)

Alexander Pundt

Erko Martins

Friedemann W. Nerdinger

Universitt Rostock

Lehrstuhl fr ABWL: Wirtschafts- und Organisationspsychologie

Ulmenstr. 69

18057 Rostock Universitt Rostock, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultt, Lehrstuhl fr

ABWL: Wirtschafts- und Organisationspsychologie, 2009. Hinweis zum Projekt BMInno: BMInno Betriebsrte und Mitarbeiter in betrieblichen Innovationsprozessen ist ein Ver-bundprojekt, das aus Mitteln des Bundesministeriums fr Bildung und Forschung im Rahmen des Programms Arbeiten Lernen Kompetenzen entwickeln Innovationsfhigkeit in ei-ner modernen Arbeitswelt sowie durch den Europischen Sozialfonds (ESF) gefrdert wird. Das Projekt arbeitet mit sechs Unternehmen aus dem Bereich der Metall- und Elektroindustrie zusammen, die unter Beteiligung der Beschftigten und ihrer Interessenvertretungen systema-tisch Potenziale fr betriebliche Innovationen erschlieen. Im Zentrum der Untersuchung steht die Analyse von Sanierungs- und Innovationsvereinbarungen und weiteren neuartigen Instrumenten des Innovationsmanagements sowie die Identifikation und Bewertung von Er-folgsfaktoren und Hemmnissen fr eine beteiligungsorientierte Gestaltung von Innovation. Weitere Informationen zum Projekt und Ansprechpartner unter www.bm-inno.de Das dieser Publikation zugrunde liegende Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundesministeri-ums fr Bildung und Forschung und durch den Europischen Sozialfonds (ESF) unter dem Frderkennzeichen 01FM07082 gefrdert. Die Verantwortung fr den Inhalt dieser Verf-fentlichung liegt bei den Autoren.

Innovatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? 3

Inhalt

1 Problemstellung ................................................................................................. 4

2 Methodisches Vorgehen .................................................................................... 7

2.1 Anlage und Ablauf der Untersuchung ................................................................ 7

2.2 Auswertung ......................................................................................................... 8

3 Ergebnisse der Interviewstudie .......................................................................... 9

3.1 Was bringen die Mitarbeiter in den Tausch ein? ................................................ 9

3.2 Was bringt die Organisation in den Tausch ein? .............................................. 13

3.3 Zur Bedeutung des Tauschhandels ................................................................... 18

4 Diskussion ........................................................................................................ 20

4.1 Die Ressourcentheorie von Foa und Foa .......................................................... 20

4.2 bertragung der Ergebnisse auf die Kategorisierung von Foa und Foa ........... 22

4.3 Ableitung von Hypothesen ............................................................................... 25

5 Schlussbetrachtung .......................................................................................... 31

5.1 Zusammenfassung ............................................................................................ 31

5.2 Limitationen und Implikationen fr die zuknftige Forschung und das Management ..................................................................................................... 32

6 Literatur ........................................................................................................... 37

Innovatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? 4

1 Problemstellung

Gerade in Zeiten einer globalen Wirtschafts- und Finanzkrise wird eine konsequente For-

schungs- und Innovationspolitik als Chance verstanden, die unternehmerische Dynamik zu

erneuern. Theorie und Praxis beschftigen sich bereits seit Jahren mit der Frage nach den Be-

dingungen fr die Generierung innovativer Prozesse in Unternehmen (siehe z.B. Anderson,

De Dreu & Nijstad, 2004; Maier, Streicher, Jonas & Frey, 2007; Shalley, Zhou & Oldham,

2004). Vor allem den Mitarbeitern wird eine nicht zu unterschtzende Bedeutung fr die

Innovativitt eines Unternehmens zugesprochen (Maier et al., 2007; Organ, Posdsakoff &

MacKenzie, 2006). Innovatives Verhalten von Mitarbeitern uert sich nach Rank, Pace und

Frese (2004) durch deren Kreativitt, die Kommunikation von Innovationsideen sowie die

aktive Mitwirkung an der Umsetzung dieser Ideen. Innovationsfreundliche Bedingungen im

Unternehmen zu schaffen, wird vornehmlich als Aufgabe der Fhrungskrfte angesehen

(Detert & Burris, 2007; Pundt & Schyns, 2005). Dementsprechend lag der Fokus der Betrach-

tung bis dato auf der Bedeutung des Managements und der Mitarbeiter fr die Frderung von

Innovation und Kreativitt im Unternehmen (Gebert, 2002). Allerdings beschrnkt sich bei-

spielsweise die Rolle der Mitarbeiter in bisherigen Studien zumeist darauf, seitens des Mana-

gements angestoene Innovationen nicht zu blockieren statt vielmehr selbst Innovationsideen

zu entwickeln und in die Tat umzusetzen.

Demzufolge stellt sich die Frage, was die Unternehmensseite konkret dazu beitragen kann,

um die Mitarbeiter zu innovativem Verhalten zu motivieren, und was sie hierfr im Gegenzug

von den Arbeitnehmern erwarten knnen. Oder umgekehrt formuliert: welche Beitrge kn-

nen Mitarbeiter liefern, um im Sinne eines Tauschgeschfts etwas vom Arbeitgeber

zurckzubekommen?

Mit Bezug auf diese Fragestellungen wird der betriebliche Innovationsprozess in der vorlie-

genden Studie als ein Tauschhandel zwischen dem Unternehmen auf der einen und seinen

Mitarbeitern auf der anderen Seite betrachtet. Im Sinne der Austauschtheorie fhrt ein derarti-

ger Tauschakt (Geben und Nehmen) im Idealfall zu einem Gewinn beider Seiten (Homans,

1972), wenn sich investierte Ressourcen subjektiv mit den erhaltenen Beitrgen des

Tauschpartners kostenmig ausgleichen (Arrnz Becker, 2008). Hierbei wird unter dem Be-

griff Beitrge der beteiligten Parteien ganz allgemein ein Beisteuern von Sachen (u.a. Geld,

Arbeitsaufwand) bzw. die Beteiligung an etwas verstanden. Foa und Foa (1974) sprechen in

diesem Zusammenhang auch von Ressourcen: a 'resource' is any commodity - concrete or

symbolic - which is transmitted through interpersonal behaviour (Foa & Foa, 1974, S. 36).

Innovatives Verhalten Ein Geben und Nehmen? 5

Erste empirische Belege dafr, dass innovatives Verhalten der Mitarbeiter durch den Aus-

tausch zwischen Mitarbeiter und Organisation erklrt werden kann, liefern Pundt, Martins und

Nerdinger (2010). Hierbei sttzen sich die Autoren auf die Organizational Support Theory

(Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa, 1986), welche postuliert, dass sich Mitarbeiter

im Sinne der Reziprozittsnorm (Blau, 1964; Gouldner, 1960) fr die Belange der Organisati-

on verantwortlich zeigen, wenn sie von der Organisation Wertschtzung und Untersttzung

erfahren. Die wahrgenommene Untersttzung (perceived organizational support) kann da-

bei entweder direkt durch die Organisation oder indirekt ber das Verhalten ihrer Reprsen-

tanten (wie z.B. Vorgesetzten) erzeugt werden (Levinson, 1965; Rhoades & Eisenberger,

2001). Auf Basis dieses theoretischen Hintergrunds vermuten die Autoren, dass innovatives

Verhalten der Mitarbeiter durch den Austausch zwischen Mitarbeiter und Organisation erklrt

werden kann. Es konnte empirisch gezeigt werden, dass die Bereitstellung innovationsbezo-

gener Ressourcen seitens des Arbeitgebers von den Mitarbeitern als organisationale Unter-

sttzung wahrgenommen wird, welche in ein globales Gefhl der Verpflichtung mndet. Die-

se Verpflichtung kann sich wiederum in innovativem Verhalten der Mitarbeiter uern. Auch

wenn die Studie erste Ansatzpunkte fr die Existenz eines innovationsbezogenen Austausches

zwischen Unternehmen und Mitarbeitern liefert, lsst sie einige Fragen offen. Einerseits be-

leuchtet die Untersuchung mit dem voice behavior1 nur eine Facette des innovativen Ver-

haltens von Mitarbeitern. Andererseits werden verschiedene Aspekte von Unternehmensbei-

trge