-Ein tydeleg medspelar

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Temadag om inkluderende arbeidsliv – 23.april 2015

Felles referanseramme på hvordan vi forstår og utvikler

organisasjonen i forhold til samfunnsoppdrag vi er satt til å løse

Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk

23.04.2015 2

AGP-huset

23.04.2015 3

Verdiar: Respekt, likeverd, medråderett, fellesskapsansvar, open organisasjon

Overordna mål: Tydeleg kultur for læring og utvikling som grunnlag for best mogleg kvalitet på tenestene

Visjon: Ein tydeleg medspelar

Felles plattform/ referanseramme for leiarskap og medarbeidarskap Inspirerande og rettleiande leiarar Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar

Arbeidsgivar-funksjonen som integrert del av kjerneverksemda Felles identitet Arbeidsmiljøutvikling Personalforvaltning Organisasjons- og tenesteutvikling

Kvalitet og profesjonalisering Systematisk kvalitetsarbeid Kunnskapsbasert praksis

Inkluderende arbeidsliv

• …er et arbeidsliv for alle som kan og vil bidra

• Gjennom IA-avtalen ønsker arbeidslivets parter og

myndighetene å: – Redusere sykefraværet

– Hindre utstøting fra arbeidslivet

– Redusere offentlige utgifter

– Øke forståelsen for ulikheter

– Åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne

23.04.2015 4

Overordnet mål

• Overordnet mål i avtalen om et mer inkluderende

arbeidsliv er å forebygge og redusere sykefravær, styrke

jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre

utstøting og frafall fra arbeidslivet

23.04.2015 5

Delmålene i avtalen – på nasjonalt nivå

1. Sykefraværet skal reduseres med minst 20%, og på

nasjonalt nivå ikke overstige 5,6%

2. Hindre frafall og øke sysselsettingen for personer med

nedsatt funksjonsevne

3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år blir forlenget med 12

måneder

23.04.2015 6

Endringer i IA-avtalen

• Ingen sanksjoner fra NAV overfor arbeidsgivere som ikke

følger opp sine plikter (økt tillit og mindre byråkrati)

• Obligatorisk rapport til NAV etter 9 ukers sykefravær

faller bort.

• Ingen sanksjoner overfor sykmelder som ikke deltar i

dialogmøter.

• Ikke krav om at BHT skal være med i dialogmøte 1.

23.04.2015 7

Våre forpliktelser som IA-bedrift

• Partene forplikter seg til aktiv medvirkning i IA-arbeidet

• Som ledd i HMS-arbeidet forplikter vi oss til å fastsette og

følge opp konkrete aktivitets- og resultatmål i

sykefraværsarbeidet.

• Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende

arbeidsmiljø i samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte,

verneombud og øvrige ansatte.

• IA-arbeidet skal to ganger i året settes på agendaen i

AMU/SAMU.

• Fylkeskommunen skal åpne for at personer som NAV har

avklart og som har et behov for utprøving, får utprøvd sin

arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv.

23.04.2015 8

Generelle krav til arbeidsmiljøet –

AML §4-1 (1)

• Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut

fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i

arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes

fysiske og psykiske helse og velferd.

23.04.2015 9

Forebygging • Arbeidsgiver skal i samarbeid med de ansatte forebygge

helseproblemer, tilrettelegge for arbeidstakere som trenger

det og følge opp medarbeidere som blir syke.

• Forskning viser at det er 4 grunnleggende suksessfaktorer

som må på plass for å få et godt arbeidsmiljø:

– Klarere ansvar og roller og forankre arbeidet

– Etablere systemer og rutiner

– Sikre kommunikasjon og samhandling

– Gi informasjon og opplæring

IA-arbeid = HMS-arbeid.

23.04.2015 10

Tilrettelegging (AML § 4-6)

• Arbeidsgiver skal tilrettelegge for en arbeidstaker så

langt det er mulig.

• Tilretteleggingstiltak overfor enkeltpersoner skal

dokumenteres.

• Arbeidsgiver skal legge til rette forholdene for

arbeidstaker i sitt vanlige arbeid. Ikke mulig skal

mulighetene for annet passende arbeid vurderes.

23.04.2015 11

Tilrettelegging

• Tilrettelegging er avhengig av en god dialog mellom

leder og medarbeider.

• Manglende tilrettelegging kan være preget av

misforståelser og uavklarte forventninger

• Tilrettelegging betyr at man evner å se personen og

dennes arbeidskraft, uavhengig av sykdom, alder, og

funksjonsnedsettelse

23.04.2015 12

Tilrettelegging

• Organisatoriske tiltak

• Psykososiale tiltak

• Fysiske tiltak

• individuelle tiltak versus kollektive tiltak

23.04.2015 13

AGP – plattform for ledelse og medarbeiderutvikling

Et lederskap der vi legger vekt på: dialogen

fokus på kvalitet og resultat

Utfordre og stille krav

Støtte, inspirere og oppmuntre («heie på»)

Gi tillit, autonomi og fleksibilitet

Utvikling og fornyelse gjennom refleksjon over

egen praksis

AGP er i praksis kunnskapsbasert organisasjons-,

leder- og medarbeidarutvikling

23.04.2015 14

Våre forventinger til lederen

• ta hensyn til alle de forskjellige medarbeiderne

• responder på de behov som dukker opp

• Sørge for medarbeiderne sin motivasjon og engasjement

gjennom et aktivt og forpliktende samspill

• ha visjoner som driver virksomheten framover

• ta ledelses- og styringsansvaret («regi») og utøve

ledelse tett på

23.04.2015 15

Medvirkningsplikt (AML §2-3)

• Arbeidstaker skal medvirke i tilretteleggingsarbeidet og

opplyse om sin arbeidsevne. – Passivitet vil kunne redusere tilretteleggingspliktens omfang

23.04.2015 16

«Evne til kontinuerlig refleksjon over veivalg, mål, tiltak,

og aktiviteter er grunnleggende. Vi skal utvikle kulturer

for læring og utvikling som er kunnskapsbaserte».

23.04.2015 17

23.04.2015 18

Rammeavtale MRFK

Signering av samarbeidsavtale

Utarbeide delmål Tilpassing av mål

og tiltak IA-møte i

AMU/SAMU

23.04.2015 19

Delmål 1 – Sykefravær

• HMS-retningslinje 02 – forebygging og oppfølging av

sykefravær

• Rapportering via Altinn

• Sykefravær MRFK 2014 – 5,2%: – Utdanningssektoren – 5%

– Tannhelsesektoren – 7,1%

– Sentraladministrasjonen – 5,5%

23.04.2015 20

Prosess – oppfølging av sykemeldte

23.04.2015 21

Delmål 2 – hindre frafall og øke

sysselsettingen

• Handlingsplan rekruttering - Utlysningstekst:

”Møre og Romsdal fylkeskommune har som mål å

spegle mangfaldet i befolkninga. Alle med etterspurt

kompetanse er velkomen til å søkje ledig stilling hos

oss”.

• IA-plasser

Utprøving og videreutvikling av funksjons- /arbeidsevne.

23.04.2015 22

Delmål 3 - avgangsalder

• Likeverd for ansatte i alle livsfaser

• Arbeidsstokken skal være preget av mangfold

• Tilrettelegging i de ulike livsfasene der ansatte og

organisasjonen sine behov blir sett i sammenheng

• Fokus på utvikling i alle livsfaser for å øke mestring og

motivasjon

23.04.2015 23

23.04.2015 24

Rammeavtale MRFK

Signering av samarbeidsavtale

Utarbeide delmål Tilpassing av mål

og tiltak IA-møte i

AMU/SAMU

23.04.2015 25

23.04.2015 26

Rammeavtale MRFK

Signering av samarbeidsavtale

Utarbeide delmål Tilpassing av mål

og tiltak IA-møte i

AMU/SAMU

23.04.2015 27

23.04.2015 28

Rammeavtale MRFK

Signering av samarbeidsavtale

Utarbeide delmål Tilpassing av mål

og tiltak IA-møte i

AMU/SAMU

23.04.2015 29

Ledelse •Støtte fra nærmeste leder •Bemyndigende ledelse

•Rettferdig ledelse •Relasjonsledelse

Positive utfordringer

Kontroll i arbeidet •Kontroll over avgjørelser

•Kontroll over arbeidsintensitet

Rolleforventninger •Rolleklarhet •Rollekonflikt

Jobbkrav •Kvantitative krav •Krav til læring •Beslutningskrav

Personlighet

Sosialt samspill •Sosial støtte •Samarbeid •Mobbing

Arbeidsglede og engasjement i jobben

Mestring av arbeidet

Utmattelse i arbeidet

Engasjement i organisasjonen

Nærværsfaktorer

Vurderinger og opplevelser

Resultater

Medarbeider Tilfredshet Indikator (Basert på QPSNordic)

Tidligere erfaringer

Verdier

Tilleggstema: Overordnet ledelse Kompetanse –medarb.utv Medarbeidersamtaler Medarbeiderskap

Bakgrunnsvariabler: Kjønn Alder Ansattlengde Stillingsgruppe

23.04.2015 30

MTM-undersøkelsen 2013 sier at...

• God trivsel og høy arbeidsglede

• Vurderinger av enkelte ledelsesfaktorer er gode

• Høy grad av rolleklarhet

• Det sosiale på arbeidsplassen oppleves som bra

• Oppsummert: Høy grad av trivsel og mestring i en meiningsfull

arbeidshverdag, noe som vil kunne ha en positiv effekt på helse og

yteevne.

23.04.2015 31

23.04.2015 32

Rammeavtale MRFK

Signering av samarbeidsavtale

Utarbeide delmål Tilpassing av mål

og tiltak IA-møte i

AMU/SAMU

23.04.2015 33

Oppsummert handler dette om…

• Å fremme nærværsfaktorer, samt hindre fraværsfaktorer: – Jobben oppleves som viktig

– Man blir utfordret i jobben

– Opplevelse av ansvar og innflytelse

– At man føler seg betydningsfull

– En opplevelse av at ens kompetanse blir brukt

– At man har muligheten til å gjøre en god jobb

– At man opplever støtte fra leder og kollegaer

• Arbeidsevne til ressursperspektiv

• Perspektiv på både de som er innenfor, og de som står

utenfor.

23.04.2015 34

23.04.2015 35