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FACULTAD DE EDUCACION

MAESTRIA EN ANDRAGOGIA Y DOCENCIA SUPERIOR

INVESTIGACION III

DR. CARLOS INTERIANO

INFORME FINAL DE INVESTIGACION

TEMA DE INVESTIGACION:

“EL CAMBIO DE ACTITUD DE LAS COLABORADORAS DE LA UNIDAD DE

ASISTENTES DE CUIDADOS INFANTILES – ACI – DE HOSPICIO SAN JOSE,

DESPUES DE RECIBIR UNA CAPACITACION CON TECNICAS

ANDRAGOGICAS”

FRANCISCO MACHUCA

CARNEE No. 1119766

Guatemala, 28 de septiembre de 2012

2

Índice

Pagina

I. Resumen Ejecutivo…………………………………………… 3

II. Introducción……………………………………………………. 4

II.1 Objetivos

II. 2 Hipótesis

III. Método y teorías de base…………………………………….. 7

IV. Resultados……………………………………………………. 17

V. Discusión o análisis de resultados…………………………. 22

VI. Conclusiones…………………………………………………. 23

VII. Recomendaciones…………………………………………… 23

VIII. Referencias…………………………………………………… 25

IX. Anexos ………………………………………………………… 26

3

I. Resumen Ejecutivo

La efectividad en los procesos de crecimiento personal dentro de una organización

y sobre todo en el desarrollo de los planes de capacitación y formación humana,

enfocados en el fortalecimiento de las competencias de los colaboradores, resulta

de la forma, manera y/o técnicas que se utilicen para llevar a cabo esta función,

de esta cuenta, el presente estudio demostró que “El cambio de actitud de las

colaboradoras de la unidad de Asistentes de Cuidados Infantiles, ACI, de

Hospicio San Jose, después de recibir una capacitación con técnicas

andragógicas”.

Hospicio San Jose, es una organización que tiene como eje central, el cuidado

integral de niños viviendo con VIH - SIDA, y se trabajo el proyecto de

fortalecimiento de competencias especificas con las colaboradoras de ACI, bajo el

tema central de Integración de Equipos de Trabajo, con el fortalecimiento de tres

áreas especificas, Relaciones Interpersonales, Comunicación Asertiva y Actitud

Positiva. El proyecto consistió en demostrar que los resultados posteriores a una

capacitación utilizando técnicas andragógicas, difieren de hacerlo con técnicas

tradicionales, y para ello, se desarrollaron los mismos temas y utilizando las dos

formas.

Los resultados demostraron la efectividad en el uso de las técnicas andragógicas,

en los procesos de capacitación, ya que la actitud que mostraron las

colaboradores fue totalmente diferente en relación al modelo tradicional de

capacitación.

4

II. Introducción

La investigación se llevo a cabo en HOSPICIO SAN JOSE, que es una

organización que se dedica exclusivamente a atender, educar, albergar y

hospitalizar a niños viviendo VIH/SIDA, cuenta con 90 colaboradores, ésta

ubicado en el kilometro 28 carretera a Bárcenas, Villa Nueva; este trabajo

investigativo se enfoco con el grupo de colaboradoras del Departamento de

Asistencia de Cuidado Infantil, ACI, es un grupo de 24 colaboradoras, quienes son

las encargadas y responsables de velar por el cuidado, alimentación y toma de

medicamentos de los niños residentes en Hospicio San José, que en la actualidad

son 72 niños.

Dentro de los planes de Gestión de Recursos, están contemplados los planes y

programas de capacitación para todo el personal, y el objetivo central de esta

investigación radico en demostrar que cuando en las capacitaciones que se dan al

personal ACI, se utilizan técnicas andragógicas, los resultados en los

comportamientos y actitudes de las colaboradoras es más positivo y efectivo,

dando como resultado una aceptación de su rol con mejor actitud, porque mejoran

las relaciones interpersonales, la comunicación y existe una disposición al trabajo

en equipo.

De acuerdo al cronograma de trabajo, el primer paso fue la reunión que se sostuvo

con directivos de la organización para poderles plantear el proyecto, después de

la explicación dada sobre los objetivos que se pretendían y las ventajas que la

organización iba a obtener con su personal, fue aprobada la realización del

proyecto de investigación.

En los planes y programas de capacitación que se tienen definidos en la gestión

de Recursos Humanos de Hospicio San José para todo el personal, se

contemplan el reforzamiento de factores técnicos y especializados por la tipología

de la organización, sin embargo también se tienen programas de reforzamiento y

5

crecimiento humano que cuyos objetivos es de estar constantemente

concientizando a los colaboradores de su rol dentro de la organización.

El Departamento de Asistencia de Cuidados Infantiles, ACI, es un departamento

creado estratégicamente para poder cumplir con los objetivos de la organización,

todo su personal son Auxiliares de Enfermería o Niñeras, sin embargo, por las

mismas funciones que tienen que desempeñar las colaboradoras y el gran nivel de

exigencia y responsabilidad en el desempeño de su cargo, hace que el desgaste

tanto humano como técnico se haga evidente , sino en todas, en la mayoría de las

colaboradoras, ya que si a eso se le suma el nivel de riesgo que corren con el

cuidado de los niños, se hace más evidente muchas veces el desanimo y

desmotivación. Acá es donde las capacitaciones surgen efecto, sin embargo se

ha notado que cuando estas se desarrollan en forma tradicional, en la

participación de las colaboradoras es pasiva, solo de escuchar, no generan

cambios positivos en las actitudes de las colaboradoras, lo que se evidencia con

malas relaciones interpersonales, mala comunicación, aversión a trabajar en

equipo y como consecuencia a no asumir conscientemente el rol importante que

deben de asumir.

Por esas razones se pretendió en esta investigación, demostrar que cuando en las

capacitaciones se utilizan técnicas andragógicas para el crecimiento humano de

las colaboradoras, los resultados son más efectivos , repercutiendo en mejores

relaciones interpersonales, mejor comunicación y sobre todo un mejor disposición

de querer trabajar como equipo para poder alcanzar satisfactoriamente las metas

del departamento, llevando a las colaboradoras a una concientización de la

importancia de su rol.

6

II.1 Objetivos

II.1.1 General

Demostrar que los cambios de actitud en las colaboradoras después de

recibir una capacitación en donde se utilizan técnicas andragógicas son

más positivos que cuando se hace un capacitación tradicional.

II.1.2 Específicos

Conocer las preferencias de las participantes en cuanto a su

participación en los procesos de capacitación

Definir las técnica más aceptadas y efectivas en las capacitaciones

para obtener resultados positivos

Fortalecer las actitudes positivas de las colaboradoras para la

aceptación de su rol dentro de la organización

II.2 Hipótesis

Por tener la Investigación un enfoque Cualitativo, no aplica

el planteamiento de Hipótesis.

Operacionalización de la Hipótesis

No aplica

7

III. Métodos y Teorías Base

Para realización de esta investigación, se llevaron a cabo los siguientes

Pasos Metodológicos:

III.1 Pasos Metodológicos

III.1.1 Planeación

La planeación se realizo de acuerdo al cronograma que se

consenso con la Dirección de la Organización al momento de

presentar el Proyecto:

No.

ACTIVIDAD

SEMANAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Primer reunión con

Directivos de la

Organización para

Planteamiento del Proyecto

2 Socialización con personal

objeto del estudio

3 Primer actividad de

capacitación

4 Observación y análisis

5 Segunda actividad de

capacitación

6 Observación y análisis

7 Informe

III.1.2 Recopilación

En esta fase, obtuvimos mediante los instrumentos

predeterminados en la planeación, los datos pertinentes a nuestra

8

investigación, datos que más adelante se convirtieron en

información útil para la misma investigación.

III.1.3 Procesamiento

Acá se ordenaron, organizaron y empezamos a medir

someramente los datos, a través de varias técnicas.

III.1.4 Interpretación

En esta fase obtuvimos explicaciones del fenómeno y los datos

empezaron a convertirse en información, en esta fase fue donde

describimos, explicamos y confirmamos.

III.1.5 Comunicación

En esta última fase nos ocupamos de informar tanto el proceso

seguido como los resultados que obtuvimos en la investigación.

III.2 Técnicas a utilizar

Se trabajo con 3 grupos focales en donde se hicieron las intervenciones,

inicialmente se hizo una capacitación de Integración de Equipos de Trabajo, en

forma tradicional, sin utilizar técnicas andragógicas ni grupos focales.

Posteriormente se desarrollo el mismo contenido de la capacitación, solo que en

esta ocasión, se utilizaron técnicas andragógicas para su desarrollo, al finalizar se

hizo intervención a través de grupos focales mediante una Guía diseñada para el

evento, y se vacio la información proporcionada.

9

Técnicas y Métodos Andragógicos en el Entrenamiento

La Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y

estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una

praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo

proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del

aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida

y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una

oportunidad para que logre su autorrealización.

Horizontalidad

Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como

una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados

exitosos. Es una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una

comprensión y un entendimiento que generan compromiso por metas comunes y

objetivos individuales que no son vistos como "del otro" o "ajenos", sino propios,

míos o nuestros. Por los cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que "el otro"

llegue hasta donde sus potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al

mismo tiempo él logrará llegar. Por esta horizontalidad los participantes sea cual

sea su rol, estarán en mayor capacidad de interpretar y respetar el autoconcepto

que cada uno tiene de sí mismo.

Participación

La participación es entrega. La participación debemos entenderla como la acción

de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una

tarea determinada. La participación es el acto de compartir algo: es un dar y

recibir, involucrarse en un proyecto común e implica la presencia de la motivación.

10

III.3 Instrumentos específicos

En la segunda actividad de capacitación, en donde se aplicaron las Técnicas

Andragógicas, además de la OBSERVACION y el ANALISIS, se utilizo una Guía

de Estudio para Grupos Focales, con preguntas que llevaron a la discusión y

desarrollo del tema.

Guía de preguntas para Grupo Focal:

GUIA PARA GRUPO FOCAL

No. PREGUNTA

1 Que opina de esta actividad?

2 Que fue lo que más le gusto de la actividad?

3 Si estuviera en sus posibilidades, que cambiaria o

modificaría de la actividad, que no le gusto?

4 Que diferencias encuentra entre la primer actividad y esta

segunda?

5 De qué técnica o dinámica le gusta más o se siente

cómoda para recibir las capacitaciones

6 Creé que lo aprendido en esta actividad le puede ayudar a

desempeñar de mejor forma su trabajo?

7 Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?

8 Desea agregar algo?

11

III.4 Antecedentes de estudios relacionados con el tema

Se debe prestar gran atención al entorno y la dinámica de la formación de los

colaboradores. Los adultos prefieren seleccionar el lugar para llevar a cabo las

acciones de formación. Fundamentalmente optan por lugares que se relacionen

con sus necesidades. Para comentar sobre los implicados, nos basamos en un

modelo Andragógico que incluye tres componentes fundamentales:

El participante adulto

Puesto que la unidad de análisis del aprendizaje adulto son los procesos de

interacción social, cada participante se convertio en un recurso para el otro y este

intercambio proporciono una transacción dinámica del conocimiento. La parte

medular y principal de la actividad a quien fueron encaminadas todas las acciones,

sin perder de vista su rol como adulto.

El Andragogo

Es decir, el formador; se convirtio en el facilitador del proceso, viabilizo las

interacciones interpersonales y organizo la actividad educativa, fue además;

consultor, transmisor de informaciones, agente de cambio, tutor, etc; es una

persona – recurso considerado como un participante más en el proceso continuo

de aprendizaje.

El grupo

La formación puede producirse de manera relativamente autónoma y personal;

pero también ocurre en un espacio intersubjetivo y social. Así, el aprendizaje

adulto no debe entenderse como un fenómeno aislado, sino como una experiencia

que se desarrolla en interacción con otros sujetos, de manera que “el

conocimiento no es solamente una cuestión del pensamiento y las personas; sino

de relaciones que esas personas mantienen; aprender (llegar a conocer) implica

mantener relaciones funcionales”

12

Estos componentes del modelo no deben entenderse como entes asilados; sino

en constante interacción dentro de un espacio intersubjetivo y social, de manera

que el aprendizaje adulto se transforme en una experiencia del individuo que

ocurre en interacción con un contexto o ambiente; de esta tesis se desprende que

la “actividad cognitiva del individuo no puede estudiarse sin tener en cuenta los

contextos relacionales, sociales y culturales en que se lleva a cabo”.

En este contexto se ubica el aprendizaje adulto que según Cazau (2001) se basa

en: [16]

Aprender a conocer. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y

valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensión

como medio para entender el mundo que lo rodea, comunicarse con los demás y

valorar la importancia del conocimiento y la investigación.

Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y

valores que le permitan adquirir o crear métodos, procedimientos y técnicas de

estudio y aprendizaje para que puedan seleccionar y procesar información

eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de

que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una

herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo toda la vida.

Aprender a hacer. De esta manera puede desarrollar sus capacidades de

innovar, crear estrategias, medios y herramientas que le dan la posibilidad de

combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el comportamiento socio

cultural, desarrollar aptitudes para el trabajo en grupo, la capacidad de iniciativa y

de asumir riesgos.

Aprender a ser. Que podemos comparar con el saber estar que se basa en el

desarrollo de la integridad física, intelectual, afectiva y social; teniendo en cuenta

las relaciones que establece con todo el entorno; tanto laboral como en la

13

sociedad; y ética del sujeto en su calidad de adulto, de trabajador, como miembro

de una familia, de estudiante, como ciudadano.

III.5 Leyes, teorías, categorías, datos, etc.

El concepto de Andragogía es un neologismo en sustitución de la palabra

pedagogía para designar la ciencia de la formación de los adultos, de manera que

no se haga referencia a la formación del niño, sino a la educación permanente.

La Andragogía es la ciencia y el arte que, siendo parte de la Antropogogía y

estando inmersa en la Educación Permanente, se desarrolla a través de una

praxis fundamentada en los principios de Participación y Horizontalidad; cuyo

proceso, al ser orientado con características sinérgicas por el facilitador del

aprendizaje, permite incrementar el pensamiento, la autogestión, la calidad de vida

y la creatividad del participante adulto, con el propósito de proporcionarle una

oportunidad para que logre su autorrealización. (Alcalá, 1997). Se acepta

generalmente, que la Andragogía se enmarca a partir de los 18 años y abarca

toda la vida de la persona; en particular su fase de trabajador, cuando se trata de

los procesos de Entrenamiento y Desarrollo de Recursos Humanos, en las

organizaciones productivas, públicas y privadas.

Horizontalidad

Puede entenderse como una relación entre iguales y más explícitamente como

una relación compartida de actitudes y de compromisos hacia logros y resultados

exitosos. Es una relación entre iguales que se entienden mutuamente, con una

comprensión y un entendimiento que generan compromiso por metas comunes y

objetivos individuales que no son vistos como "del otro" o "ajenos", sino propios,

míos o nuestros. Por los cuales un individuo va a trabajar y ayudar a que "el otro"

llegue hasta donde sus potencialidades se lo permitan. Del mismo modo y al

mismo tiempo él logrará llegar. Por esta horizontalidad los participantes sea cual

sea su rol, estarán en mayor capacidad de interpretar y respetar el autoconcepto

14

que cada uno tiene de sí mismo. (Torres, FermínI yotros,1994).

Participación

La participación es entrega. La participación debemos entenderla como la acción

de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una

tarea determinada. La participación es el acto de compartir algo: es un dar y

recibir, involucrarse en un proyecto común e implica la presencia de la motivación.

Es buscar explicaciones a los indicios de temor, desconfianza, incomunicación,

competencia. Revisar con frecuencia las metas, adaptarlas o cambiarlas. Es oír

sugestiones, compartir liderazgo, tomar en cuenta motivaciones y capacidades

personales; es aportar. (Adam, F. 1987)

Los principios de horizontalidad y participación son los fundamentos de mayor

relevancia de la práctica andragógica.

La horizontalidad o iguales, se fundamenta en el hecho de que tanto el facilitador

como el participante poseen, entre otros aspectos, adultez y experiencia, (el

primero se beneficia de la responsabilidad y el segundo nos dice que algo debe

aportar) factores tales que al interactuar con criterio andragógico contribuyen a

propiciar acciones relevantes para un aprendizaje efectivo.

La participación permite asegurar que cuando el grupo de trabajadores,

debidamente motivados, emprende una actividad, ésta resulta más fácil si en la

misma intervienen activamente todos sus miembros. Al finalizarla queda la

satisfacción de que el éxito y los beneficios logrados constituyen el producto de un

trabajo en equipo.

15

III.6 Tesis relacionadas con el tema

ANDRAGOGIA: DISCIPLINA NECESARIA PARA LA FORMACION DE

PERSONAL

ttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht

m

“Knowles (1970) es considerado el padre de la educación de adultos por elaborar

una teoría de la andragogía más acabada, la considera como “el arte y la ciencia

de ayudar a adultos a aprender…”

Bernard (1985) ve la andragogía como “una disciplina definida al mismo tiempo

como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos,

filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de

adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a todas

las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto”…

Márquez (1998) la considera como “la disciplina educativa que trata de

comprender al adulto (a), desde todos los componentes humanos, es decir, como

un ente psicológico, biológico y social”…

Por su parte Alcalá (1997) afirma que la “Andragogía es la ciencia y el arte que,

siendo parte de la Antropogogía y estando inmersa en la Educación Permanente,

se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios de

Participación y Horizontalidad; cuyo proceso, al ser orientado con características

sinérgicas por el Facilitador del aprendizaje, permite incrementar el pensamiento,

la autogestión, la calidad de vida y la creatividad del participante adulto, con el

propósito de proporcionarle una oportunidad para que logre su autorrealización”

LA ANDRAGOGIA APLICADA EN LA CAPACITACION

Jorge Maya Díaz,* Mayra Gatica Medina,** Yancy Edith Hernández,***

Nancy Morales Velázquez****

16

“Con las técnicas interactivas se obtuvieron mejores resultados, ya que no se

condujo al grupo en estudio a una enseñanza tradicional, más bien el grupo mismo

produjo su propia reflexión, análisis y respuesta de aprendizaje al experimentar

remoción de sentimientos y emociones que permitieron reflexionar, comprender y

aplicar con sentido de responsabilidad el conocimiento adquirido…….”

ANDRAGOGIA: TESIS PARA LA DISCUSION

Publicado el 30 de Octubre de 2009 por julio c valdez

“La Andragogía tiene como uno de sus conceptos capitales el auto aprendizaje. El

ser humano adulto es capaz de plantearse, en relación con los otros, tanto sus

objetivos de aprendizaje como los medios más convenientes para desarrollarlos.

El auto aprendizaje implica el principio de autorregulación del ser humano, en el

sentido de que éste es capaz de asumir sus responsabilidades hacia los demás, y

para sí mismo, según sus propios valores y convicciones, por encima de las

directrices y los condicionantes de estructuras externas…...”

17

IV. Resultados

Primera actividad de capacitación

Posteriormente a la planificación, se coordino y programo la primer actividad de

capacitación, esta capacitación, tal y como se manifiesto en el proyecto, se realizo

en forma tradicional, sin utilizar las técnicas andragógicas, se trabajaron 3

actividades de 2 horas cada una, con las 24 colaboradoras de ACI, se llevaron a

cabo en tres días sábado consecutivos en horario de 7:00 a 9:00 am; el tema

central de la capacitación fue INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO, sin

embargo, el primer sábado, se abordo el tema las Relaciones Interpersonales, el

segundo sábado el tema de Comunicación Asertiva y el tercer sábado Actitud

Positiva. En los tres temas siempre se relaciono el tema central de la

capacitación, y se desarrollo en el salón de capacitación de la organización. La

participación de las colaboradoras fue extremadamente pasiva, poca participativa

y hasta con tintes de resistencia. Cabe mencionar que en esta actividad no se

dividió al personal en equipos, se les acomodo como en un aula, ni se hicieron

dinámicas rompehielos, y la capacitación fue una exposición magistral sin mucha

utilización de mayéutica.

Se empodero al personal de Recursos Humanos de la organización, para que

después de esta primera actividad de capacitación, le diera seguimiento al

personal, sobre todo en la observación, sin intervenir en nada, solamente observar

las actitudes y comportamientos de las colaboradoras. El resultado fue que

después de un poco más de dos meses de la primer actividad de capacitación, los

problemas de relaciones seguían y se agudizaban mas, sobre todo en la

comunicación y la gran resistencia a trabajar en equipo.

18

Segunda actividad de capacitación

Se programo la segunda actividad, en los mismo días sábados y con los mismos

horarios, se desarrollaron los mismos temas, Relaciones Interpersonales,

Comunicación Asertiva y Actitud Positiva, sin embargo en esta ocasión, desde el

inicio se cambio totalmente la metodología, acá empezamos con técnicas

andragógicas, desde el inicio rompimos el hielo con dinámicas de integración y

desde el primer sábado dividimos al grupo en tres equipos, cada equipo estaba

compuesto por 8 colaboradoras, sin embargo en las diferentes actividades y en los

diferentes sábados estos equipos estaban formados por diferentes personal, lo

que hicimos fue rotar a las colaboradoras de tal manera que todas se relacionaran.

Al inicio, y fue normal, existió cierta resistencia, pero conforme los fuimos

involucrando en las actividades, se fueron adaptando a los principios andragógicos

de PARTICIPACION y HORIZONTALIDAD.

El desarrollo de cada tema fue del 20% teórico, a través de exposición magistral y

capsulas participativas que se logro a través de la mayéutica, y un 80% con

actividades lúdicas, en donde las colaboradoras a través de socio dramas y de

juegos cooperativos expresaban todo lo que les molestaba en su trabajo, todo esto

se realizo en un área verde.

En esta actividad en donde todas participaban y todas se ayudaban para alcanzar

los objetivos que se les planteaba, el tiempo de 2 horas, se hizo corto, y la

satisfacción nuestra fue de que ellas mismas pedían que siguiéramos con la

actividad.

Técnicas y herramientas utilizadas

Después de cada actividad de dos horas, con los 3 grupos que se estaban

trabajando se utilizaban como grupos focales y se les realizaba la siguiente

encuesta y las respectivas respuestas, acá de transcriben las respuestas más

significativas de los grupos:

19

GUIA PARA GRUPO FOCAL

No. PREGUNTA RESPUESTAS

1

Qué opina de esta actividad?

Estuvo muy divertida

Fue más bonita que la vez

pasada

Es mejor porque lo toman en

cuenta a una

2 Que fue lo que más le gusto de la

actividad?

Que todos participamos

Que nos relacionamos todas

No fue aburrida

3

Si estuviera en sus posibilidades,

que cambiaria o modificaría de la

actividad, que no le gusto?

Dar más tiempo

No cambiaríamos nada

Que todo el personal

participara

4 Qué diferencias encuentra entre la

primer actividad y esta segunda?

Esta segunda es mejor

La primera muy aburrida

En la primera parecía escuela

5

De qué técnica o dinámica le gusta

más o se siente cómoda para

recibir las capacitaciones

Esta segunda

La participación de todas

Que nos relacionemos

6

Creé que lo aprendido en esta

actividad le puede ayudar a

desempeñar de mejor forma su

trabajo?

De plano que si

Nos hace ver nuestros errores

Podemos trabajar en equipo

7 Le gustaría recibir más

capacitaciones en este modelo?

Si, todas las capacitaciones

Es mejor, porque nos

hablamos

20

Nos hace hacer conciencia

8 Desea agregar algo?

Solo gracias

Que nos den más

capacitaciones así

Sería bueno que todos

recibiéramos esto

Observación

De igual manera que después de la actividad anterior, se le pidió al personal de

Recursos Humanos que observara los indicadores objeto de estudio del proyecto

de investigación, para poder medir los resultados de la misma.

La primer actividad de capacitación, sin la utilización de técnicas andragógicas se

desarrollo en el mes de septiembre/11, y la segunda actividad en donde se

utilizaron las técnicas andragógicas se realizaron en noviembre/11, a finales del

mes de enero/12, visitamos y conversamos con la Responsable de Recursos

Humanos de Hospicio San Jose, y cuestionamos sobre los indicadores que le

estaban afectando su clima organizacional con las colaboradora de ACI, y fue

satisfactorio escuchar que tanto las relaciones entre ellas y la comunicación ha

sido muy buena, la concientización de sus roles ha hecho que su buena actitud las

una mas y trabajen como equipo, nos comentaba que en diciembre, se pudo ver la

manifestación de querer hacer bien las cosas, porque fueran ellas las que se

encargaron de organizar y motivar al demás personal para llevar a cabo el

convivio de fin de año…

Consideramos que tanto el Objetivo General como los Específicos del proyecto de

investigación, que era de demostrar que después de recibir una capacitación en

donde se aplicaran técnicas andragógicas, se cumplió, porque comprobamos que

la participación permite asegurar que cuando el grupo de trabajadores,

debidamente motivados, emprende una actividad, ésta resulta más fácil si en la

misma intervienen activamente todos sus miembros. Al finalizarla queda la

21

satisfacción de que el éxito y los beneficios logrados constituyen el producto de un

trabajo en equipo.

22

V. Discusión o análisis de resultados

Se pueden resumir los resultados del proyecto en el siguiente marco:

BENEFICIOS LABORALES:

Se mejoro las comunicación

entre las colaboradoras de la

Unidad ACI

Las relaciones interpersonales

fueron mas empáticas

Se ha logrado una integración de

equipo de trabajo en la unidad

de ACI

El nivel de responsabilidad y

entrega laboral se elevo desde la

aceptación del rol de cada una

de las colaboradoras

Mejoro el nivel de identidad y

pertenencia organizacional

BENEFICIOS PERSONALES:

Levantaron su nivel de

autoconfianza

Mejoraron en la aceptación de

sus errores

Concientizaron del rol importante

que cada una juega en la

organización

Definición de objetivos de vida

Las relaciones con su familia fue

mejor

Ya no ven el trabajo como una

carga

COMPETENCIAS APRENDIDAS:

Técnicas de escucha

Fortalecimiento de valores

personales

Comunicación asertiva

Como la actitud positiva es la

llave de todo

Identificación de fortalezas y

debilidades

Respeto de jerarquías

COMPETENCIAS APLICADAS:

Aprendieron a escuchar y poder

hablar

Concientización de su rol para la

integración de equipos de trabajo

Relación más afectiva con sus

compañeras

23

VI. Conclusiones

Al finalizar el programa, que consto de 40 horas efectivas para cada uno de los

temas abordados, las colaboradoras pudieron demostrar las competencias

desarrolladas y concluir en lo siguiente:

El fortalecimiento de una cultura de respeto y empatía en las relaciones

interpersonales entre todas las colaboradoras

Asumir de mejor forma el rol que cada una de ellas desempeña para el

alcance de los objetivos del departamento

Concientizar a cada una de las colaboradoras de la trascendencia humana

de su rol dentro de Hospicio San Jose

Convertir a las colaboradoras de ACI en agentes de cambio para toda la

organización

24

VII. Recomendaciones

Establecer un plan de desarrollo de competencias permanente para

fortalecer las buenas actitudes

Fortalecer la cultura de excelentes relaciones interpersonales en el trabajo

para alcanzar los objetivos del departamento de ACI

Retomar actividades de integración periódicamente para fortalecer el buen

clima de relaciones

25

VIII. Referencias Bibliográficas

La andragogía aplicada en la capacitación de la Norma Oficial Mexicana

087-ECOL-95

Jorge Maya Díaz,* Mayra Gatica Medina,** Yancy Edith Hernández,***

Nancy Morales Velázquez****

ANDRAGOGIA APLICADA “Como lograr resultados en prevención a través de la Educación a Adultos” OSCAR HERNAN OLATE PINTO INSTITUTO DE SEGURIDAD DEL TRABAJO (IST) CHILE

http://www.serviprevencia.org/IMG/pdf/andragogia_aplicada.pdf

http://www.isade.8m.com/tecnica.htm

Andragogía: disciplina necesaria para la formación de directivos?

ttp://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht

m

Condicionantes del aprendizaje y el modelo Andragógico

Monografía creado por Julio A. Cabrera Rodríguez . Extraido de:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/andragogia.ht

Manual de Capacitación para FACILITADORES Juan Calivá E . San José,

C.R.: IICA, 2009.

102 p.; 26,5 cm.ISBN13: 978-92-9248-010-3 1. Capacitación agrícola 2.

Liderazgo – capacitación 3. Educación permanente I. IICA II. Título AGRIS

DEWEY C10 630.717

http://www.iica.int/Esp/dg/centroliderazgo/Publicaciones%20Centro%20Lide

razgo/Manual%20de%20capacitaci%C3%B3n%20para%20facilitadores.pdf

www.wikilearning.com/monografias/andragogia

www.tesisymonografias.net/capacitacion

26

IX. Anexos

No.

ACTIVIDAD

SEMANAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Primer reunión con

Directivos de la

Organización para

Planteamiento del Proyecto

2 Socialización con personal

objeto del estudio

3 Primer actividad de

capacitación

4 Observación y análisis

5 Segunda actividad de

capacitación

6 Observación y análisis

7 Informe

27

GUIA PARA GRUPO FOCAL

No. PREGUNTA

1 Que opina de esta actividad?

2 Que fue lo que más le gusto de la actividad?

3 Si estuviera en sus posibilidades, que cambiaria o

modificaría de la actividad, que no le gusto?

4 Que diferencias encuentra entre la primer actividad y esta

segunda?

5 De qué técnica o dinámica le gusta más o se siente

cómoda para recibir las capacitaciones

6 Creé que lo aprendido en esta actividad le puede ayudar a

desempeñar de mejor forma su trabajo?

7 Le gustaría recibir más capacitaciones en este modelo?

8 Desea agregar algo?

28

GUIA PARA GRUPO FOCAL

No. PREGUNTA RESPUESTAS

1

Qué opina de esta actividad?

Estuvo muy divertida

Fue más bonita que la vez

pasada

Es mejor porque lo toman en

cuenta a una

2 Que fue lo que más le gusto de la

actividad?

Que todos participamos

Que nos relacionamos todas

No fue aburrida

3

Si estuviera en sus posibilidades,

que cambiaria o modificaría de la

actividad, que no le gusto?

Dar más tiempo

No cambiaríamos nada

Que todo el personal

participara

4 Qué diferencias encuentra entre la

primer actividad y esta segunda?

Esta segunda es mejor

La primera muy aburrida

En la primera parecía escuela

5

De qué técnica o dinámica le gusta

más o se siente cómoda para

recibir las capacitaciones

Esta segunda

La participación de todas

Que nos relacionemos

6

Creé que lo aprendido en esta

actividad le puede ayudar a

desempeñar de mejor forma su

trabajo?

De plano que si

Nos hace ver nuestros errores

Podemos trabajar en equipo

7 Le gustaría recibir más

capacitaciones en este modelo?

Si, todas las capacitaciones

Es mejor, porque nos

hablamos

Nos hace hacer conciencia

29

8 Desea agregar algo?

Solo gracias

Que nos den más

capacitaciones así

Sería bueno que todos

recibiéramos esto