INFORME CONTRATO PSICOLOGICO.docx

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[Escriba texto]

T R U J I L L O - P E R

2014

CONTRATO

PSICOLOGICO

ESCUELA DE PSICOLOGA

INTEGRANTES:

CAMPOS ACOSTA, EDWARD JAUREGUI SANCHEZ, LILIANA MEDINA PEZANTES, BERTHA

PAZO QUEREVALU, JULISSA

VILLALOBOS PLASENCIA, DIEGODOCENTE:

ARTURO FRANCISCO ORBEGOSO GALARZA


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rimera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

Procesos de Enseanza-Aprendizaje,

Investigacin desarrollados en pregrado

y el de Extensin y Proyeccin

Universitaria ejecutado por alumnos de

la Escuela Acadmico Profesional de

Psicologa, Universidad Csar Vallejo-

Trujillo.

Por otro lado la reorganizacin del mundo laboral que se ha producido en las

ltimas dcadas y que forma parte de las ms amplias formaciones sociales, ha

llevado a la repentina relevancia de un concepto que casi haba desaparecido de

la Psicologia organizacional, el contrato psicolgico.

El contrato psicolgico es un trmino creado por los cientficos sociales y hace

referencia a las expectativas y creencias tacitas del empleador y empleado

comprometidos en una relacin laboral.

El termino contrato psicolgico aparece en el discurso de la ciencia social hacia

finales de los aos cincuenta, siendo su referente tres estudios sobre actitudes y

conductas en el lugar de trabajo.


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Trujillo.

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1. Definicin de Contrato Psicolgico

Una vez incorporado a una organizacin, el empleado se forma una serie de

percepciones con respecto a lo que l debe a la organizacin y a lo que sta le

debe. A este conjunto de percepciones podramos llamarlo contrato psicolgico.

(Vicola, 2008)

Como la mayora de las realidades humanas, las relaciones de empleo no son

simple ni tampoco son estticas, antes bien estn compuestas por mltiples

elementos interrelacionados y adems sujetos a continua transformacin. Es por

ello que una relacin de empleo no se agota en los trminos especificados por un

contrato laboral de tipo escrito, sino que incluye una variedad de percepciones,

expectativas y creencias que ambas partes sostienen con relacin a las

condiciones establecidas con respecto al empleo (Alcover, 2002). Adems, est

inserta en un amplio marco de interaccin social, que no incluye solo al trabajador,

a otros niveles directivos y a la sociedad toda.

El concepto de contrato psicolgico intenta recoger todas estas realidades que

escapan a la descripcin reducida de la relacin de empleo que consta en el

contrato jurdico. Rousseau (1989) ha definido el contrato psicolgico como un

conjunto de creencias individuales en los trminos y condiciones de un acuerdo de

intercambio reciproco entre una persona y otra parte. Esta creencia individual se

basa en la percepcin de que se ha hecho una promesa y se ha ofrecido algo a

cambio de ella, lo que une a las dos partes en una serie de obligaciones

reciprocas (Rousseau y Tijoriwala, 1998). Por otro lado segn (Griffin, 2005) un

contrato psicolgico es el conjunto de expectativas que tienen los empleados en

relacin lo que ellos aportaran a una organizacin (referido como contribuciones) ylo que sta les proporcionara en compensacin.


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Otras autoras sitan sus definiciones en una lnea semejante, considerando que

las creencias de los empleados acerca de las obligaciones reciprocas en ellos y la

organizacin componen el contrato psicolgico (Morrison y Robinson, 1997).

Este concepto propone un acercamiento prometedor a la relacin laboral desdeuna perspectiva psicosocial y tiene sus antecedentes en las teoras del

intercambio social (blau, 1964) y en la teora de la equidad (Adams, 1965). Fue

Argyrisquien lo utilizo por primera vez, en 1960, para referirse a las condiciones

caractersticas de la relacin entre empleados y capataces. En 1962 Levinson y

sus colaboradores lo describen como un contrato no escrito que incluye las

expectativas mutuas de la organizacin y el empleado.

Cuando una persona entra a formar parte de una empresa lo hace formalizandoun contrato jurdico en el que se pacta una serie de acuerdos por ambas partes,

como son el horario, el salario, los das de vacaciones, los derechos sociales, etc.,

pero adems de este contrato legal, tanto la empresa como el trabajador tienen

respecto a la otra persona parte de una serie de expectativas no recogidas

expresamente, como son la fidelidad, la integracin, el crecimiento profesional, la

promocin y recompensas potenciales (dinero y otras) que estn dentro de lo que

podramos denominar contrato psicolgico.

El contrato psicolgico no es un contrato para siempre, sino que vara segn las

expectativas y los marcos de referencia de la empresa. Una persona est

dispuesta a adaptarse a una organizacin, a prestar su mxima colaboracin y

ajustarse a las demandas para las que se es requerido, en la medida en que

segn sus expectativas, aspiraciones y marco de referencia se vea compensado

por hacerlo.

De ah que la satisfaccin en el trabajo se produce cuando las compensacionesguardan justa proporcin con lo esperado y con las aspiraciones que le llevaron a

l.


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Por ello, todo trabajador estar dispuesto a aportar ms de lo esperado o de lo

comprometido cuando considera que est recibiendo ms de lo estrictamente

obligatorio, y a la inversa, si observa que recibe menos de lo que aporta, surgir

en l un sentimiento de inequidad o injusticia que probablemente dar origen a un

estado de tensin o desequilibrio que le impulsara a cambiar de comportamiento,

limitando su rendimiento a lo justamente exigido.

Cuando se produce este sentimiento de inequidad o sea, cuando el trabajador

considera, justa o injustamente, que su aportacin es superior a lo que recibe, y la

empresa no valora su contribucin, tiene lugar la ruptura del contrato psicolgico

con todas las consecuencias de disminucin de rendimiento, tensin, quejas,

pasividad, etc., que ello supone.

La nocin de un contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto de

expectativas recprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas

son implcitas y tienen mucho que ver con el sentido de dignidad y de importancia

de la persona. Todos esperamos que la organizacin nos trate como seres

humanos, que nos brinde oportunidad de crecer y aprender ms. Gran parte de los

problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la desercin,

tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicolgico.

La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso de

reciprocidad: La organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador y para el

trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recproco, el empleado

responde trabajando y desempeando sus tareas. La organizacin espera que el

empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la

organizacin se comporte correctamente con l y obre con justicia. La

organizacin refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en las

personas o de limitar su participacin. Las dos partes de la interaccin estn

guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo

es.


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El contrato psicolgico cambia con el tiempo a medida que cambian las

necesidades de la organizacin y las del individuo. Lo que un trabajador espera de

su trabajo a los 25 aos de edad puede ser completamente diferente de lo que ese

mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organizacin

espera de una persona durante perodos acelerados de crecimiento, puede ser

completamente diferente de lo que esa misma organizacin espera cuando

alcanza cierta estabilidad o cuando est sufriendo un revs econmico.

Si la organizacin cumple el contrato formal solamente, pero no el psicolgico, los

trabajadores tienden a tener bajo rendimiento y menor satisfaccin en el empleo

en vista de que no logran sus expectativas intrnsecas. Por el contrario, si stas se

cumplen tanto econmicas como psicolgicamente, los trabajadores se sienten

satisfechos, permanecen en la organizacin y tienen un alto nivel de desempeo.

COMPONENTES DEL CONTRATO PSICOLGICO

Cuando los autores tienen que responder a esta pregunta la mayora se refiere a

las obligaciones y responsabilidades mutuas que han contrado el empleado y el

empleador. Estas obligaciones parecen situarse a lo largo de una dimensin

continan que tienen dos polos opuestos: en uno de ellos se sitan los

intercambios de tipo relacional, que persiguen un compromiso indefinido y basadoen la confianza entre las partes. En el otro se hallan los intercambios de tipo

transaccional, un implicacin limitada de ambas partes y que parecen estar ms

centradas en los beneficios directos e inmediatos que en le inters por una

vinculacin duradera.

Contrato tpicamente relacional

Segn los describe Alcover (2002) basndose en la primera caracterizacin de

Rousseau (1995) seran:

Implicaciones emocionales unidas a los intercambios econmicos.

Relaciones que conciernen a la persona en su totalidad.

Tiempo indefinido en la relacin.

Trminos escritos y otros no escritos, que surgen con el correr del tiempo.


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Una condicin dinmica y flexible que hace al contrato sujeto a cambios.

Afecta a varios mbitos de la persona, no slo al laboral, sino tambin al

familiar y al social.

Facultad para captar todos los elementos implcitos o tcitos por parte de

terceros en la relacin.

Los contratos transaccionales

Se caracterizan, segn los mismos autores, por:

Condiciones econmicas claramente especificadas, ncleo de la relacin.

Implicacin emocional y personal limitada, tambin en el tiempo.

Trminos temporales determinados.

Flexibilidad reducida, ante los cambios hay que renegociar otra vez los

trminos.

El desarrollo personal del trabajador no est incluido, se basa ms bien en ciertas

capacidades o habilidades que ste ya posea.

Los trminos del contrato son explcitos y no dan lugar a ambigedades, por lo

que resultan ms fciles para la comprensin por terceros.

Esta idea parece subrayada en diversas publicaciones, porque el anlisis factorial

de las dimensiones del contrato que se obtiene a partir de los tems de los

cuestionarios usados para medirlos arroja justamente esas dos dimensiones

transaccional y relacional. En aquellos estudios en que dichos anlisis se han

llevado a cabo surgen, como mnimo, dos dimensiones del contrato que

responderan a las que hemos descrito ms arriba (Kickul, 2001a; koritko, 2002).

CONTRATO PSICOLGICO Y EQUILIBRIO EMOCIONAL

El contrato psicolgico es un elemento importante en cualquier relacin laboral, e

influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo

o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los dems. En el

fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las

relaciones interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo


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misma (relaciones intrapersonales). Una fuente comn de dificultades en las

relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explcitos y claros. No siempre

las personas dicen abierta y explcitamente lo que quieren y necesitan.

El contrato psicolgico adecuado debe traducirse en un alto grado decorrespondencia del trabajador con la empresa y viceversa.

Ni siquiera aquellas empresas consideradas de excelencia, con gran capital

humano, pueden asegurar la continuidad de su competitividad si no empiezan a

atender las necesidades sociales y psicolgicas de sus trabajadores. Aunque no

exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicolgico es un

acuerdo tcito entre individuo y organizacin, en el sentido de que una amplia

variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbresy la cultura, sern respetados y observados por las dos partes.

En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian

tambin las expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en un contrato

dinmico que debe negociarse constantemente. El contrato psicolgico es un

poderoso determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no

aparece escrito en parte alguna.

La empresa es un grupo de personas que estn buscando un objetivo. Las

personas consideran al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y,

al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden a lograr sus

objetivos empresariales. Si no existe un equilibrio organizacional entre ambas

partes, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperacin entre

sus integrantes, porque no hay una base comn.

El equilibrio organizacional genera metas superiores que integran los esfuerzos y

los recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se sienten alentados a

enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con otros.

El equilibrio organizacional conlleva intercambio de recursos y se desarrolla

mediante los contratos psicolgicos entre hombres y sistema, entre hombres y

grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de


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reciprocidad; cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo a

cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el

sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificacin dentro del sistema.

El objetivo fundamental de toda organizacin dentro de una sociedad es atender asus propias necesidades y, a la vez, atender a las necesidades de la sociedad

mediante la produccin de bienes o servicios, por los cuales recibe una

compensacin econmica.

Las personas forman una organizacin o se vinculan con algunas, porque esperan

que su participacin satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener

estas satisfacciones, las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a

hacer inversiones personales (capacitacin, esfuerzos, cambio de actitudes, etc.)en la organizacin, pues esperan que la satisfaccin de sus necesidades

personales sea mayor que los costos, y evalan el grado de satisfaccin

alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores.

Existe siempre una relacin de intercambio entre los individuos y la organizacin.

El medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determina su

percepcin acerca de la relacin, que podr observarse como satisfactoria por las

personas que perciben que sus recompensas cubren sus expectativas. Elindividuo ingresa en la organizacin cuando espera que su satisfaccin sea mayor

que los esfuerzos personales. Si cree que los esfuerzos personales sobrepasan

las satisfacciones que obtiene, estar dispuesto a dejar la organizacin, si le es

posible.

Al mismo tiempo, la organizacin espera que la contribucin de cada individuo

sobrepase los costos de tener personas en la organizacin. Es decir, la

organizacin espera que los individuos contribuyan con ms de lo que ella lesbrinda.

Las metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas. En la

prctica se comprueba que el hombre busca el mximo placer con mnimo

esfuerzo (Adam Smith). Es decir, los trabajadores tratan de sacar mejores


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beneficios de la empresa sin que su contribucin sea importante. Por otro lado,

muchos empresarios explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad.

En la medida en que se manejan bien las organizaciones, stas sobreviven o

crecen; al crecer, las organizaciones requieren mayor nmero de personas para laejecucin de las actividades para el cumplimiento de sus objetivos, y estas

personas, al ingresar en las organizaciones, no siempre lo hacen pensando en los

intereses de la empresa, sino que persiguen bsicamente objetivos individuales.

Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los

objetivos individuales de los nuevos participantes, generndose de esta manera

una variedad de comportamientos e intereses aislados y complejos entre el

individuo y la organizacin, generndose el rompimiento del equilibrioorganizacional.

LA RUPTURA DEL CONTRATO PSICOLGICO

Es relevante mencionar que uno de los aspectos que ms tratamiento terico ha

tenido es el fenmeno de ruptura del contrato psicolgico, dadas las importantes

consecuencias que tendran para el comportamiento organizacional, tales como

insatisfaccin laboral, baja en el rendimiento y aumento en la rotacin. Ahora bien,

la ruptura del contrato psicolgico, entendida como la percepcin de una de las

partes de la organizacin de que la otra ha fallado en el adecuado cumplimiento

de sus promesas y obligaciones. (Roy, 2008)

La ruptura de contrato psicolgico se entiende la percepcin de una de las partes

de que la otra ha fallado en el adecuado cumplimiento de sus promesas y

obligaciones (Robinson 1996). Se habla de ruptura porque el fenmeno est

considerado desde la perspectiva de la vctima, de tal modo que su foco es la

percepcin de que ha habido un incumplimiento, aun cuando el incumplimiento

real no se hubiera producido. Esta caracterstica perceptual de la ruptura hace que

se trate de una realidad hasta cierto escurridiza, pero de la que podemos dar

cuenta fehaciente, cuando menos a travs de sus consecuencias.


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En un principio Rousseau (1995) incluyo la ruptura como una de las formas de la

violacin del contrato psicolgico. Segn ella, como refiere Alcover (2002), el

incumplimientos de los trminos del acuerdo podran deberse a tres causas: a un

mal entendido entre ambas partes, que hacen diferentes interpretaciones de los

trminos de su relacin, a la ingerencia de causas externas que impiden a una de

las partes cumplir sus compromisos aunque quiera hacerlo y, por ltimo, a una

ruptura, esto es cuando una de las partes deliberadamente falta al cumplimiento.

Sin embargo, a un grupo de autoras que siguen su misma lnea terica,

distinguirn entre la ruptura percibida y la violacin del contrato. Estas colegas

(Morrison y Robinson, 1997) establecen una distincin conceptual entre el

componente cognitivo, la ruptura, y el afectivo emocional, la violacin, que

constituyen la experiencia global del incumplimiento percibido del contrato

psicolgico. Entre ambos elementos, a juicio de las autoras, y tal como parecen

corroborar en su estudio longitudinal posterior (Morrison y Robinson, 2000), media

una serie de procesos de atribucin causal y de comparacin social.

Estos procesos podran explicar la incgnita, muchas veces repetida (Rousseau,

1995; Turnley, y Felman, 1998), de por qu ciertas percepciones de

incumplimiento llevan asociadas fuertes reacciones emocionales, mientras otras,

en apariencia de mayor gravedad, no son interpretadas por los sujetos como

violacin se su contrato. Sin embargo, en la mayora de las investigaciones

empricas dentro de la materia, los trminos de percepcin de ruptura y de

violacin del contrato son usados de manera intercambiable, y se emplean

diversas medidas operativas para acercarse al fenmeno en cuestin. Es

frecuente preguntar a las personas en qu medidas creen que sus empleadores

han cumplido con las promesas que les hicieron en el momento de establecerse la

relacin laboral o bien pedirles que comparen aquellos que se les haba prometido

con aquello que se les ha dado.

Nosotros creemos en realidad hay un solo fenmeno, que llamaremos ruptura

percibida, siguiendo as la idea ya expuesta por otros autores (AALCOVER, 2002),

quienes sealan que la distincin entre ruptura y violacin puede ser


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conceptualmente pertinente, pero no parece muy claro el sentido de diferenciar

ntidamente lo perceptivo de lo emocional, habida cuenta de dependencia

bidireccional entre afecto y cognicin. Por otra parte, tanto en el caso de la ruptura

como en el de la violacin, si es que se trata de dos fenmenos distintos, estos se

vern acompaados de algn tipo de respuesta dela persona, ya sea en relacin

con las actitudes o con la conducta. Pese a ello, coincidimos con las autoras

Morrison y Robinson en que la percepcin de la ruptura o violacin no es un

resultado inmediato del incumplimiento de una obligacin. Si creemos que existen

ciertos procesos de atribucin causal y de comparacin social que median entre la

primera discrepancia que un trabajador percibe (entre lo que le haban prometido y

aquello que le dan) y la decisin de reconocer que all hay una ruptura de su

contrato.

REFERENCIAS BIBLIPOGRAFICAS


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Griffin, R. W. (2005). Negocios. Mexico: Pearson Educacion. Septima Edicion.

Roy, A. S. (2008). Flexibilidad Laboral y Subjetividad. Santiago: Lom. 1 edicion .

Vicola, J. L. (2008). La Motivacion empieza en uno mismo. Espaa: 2 Edicion.

ESIC.

LINKOGRAFIA

http://ccocidec.blogspot.com/2013/02/contrato-psicologico-y-equilibrio.html
http://ccocidec.blogspot.com/2013/02/contrato-psicologico-y-equilibrio.htmlhttp://ccocidec.blogspot.com/2013/02/contrato-psicologico-y-equilibrio.htmlhttp://ccocidec.blogspot.com/2013/02/contrato-psicologico-y-equilibrio.html

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