Tema: Valuacin De PuestosAsignatura: Gestin del Talento Humano IICatedrtica: Lic. Dolores Rueda GaloPresentado Por: Nadia Yoselin Ynez Sintia Patricia Gmez Kenia Yulisa Snchez Melcy Rafael Corrales Nancy Margot Gomez Bety Mariela Varela

III de Bach. En Administracin de EmpresasSeccin: nicaFecha de Entrega: 20 de Junio de 2014

Introduccin:

Ene l presente informe le damos a conocer la importancia de la valuacin de puestos lo que es la Planeacin y Preparacin para la valuacin de puestos, los mtodos de valuacin de puestos y muchos temas de mucha importancia que les servirn de mucho para saber dar un puesto de trabajo en una organizacin.

Objetivos:

1. Definir la importancia y que es la evaluacin de puestos.

2. Explicar las razones para elegir un comit de valuacin de puestos y sus respectivas funciones.

3. Explicar los mtodos para la valuacin de puestos.

4. Enumerar los objetivos del programa de retribuciones y las diferentes planes de incentivos

VALUACION DE PUESTOS:La valuacin d puestos es la comparacin formal y sistemtica elaborada con l fin de determinar el valor de un puesto en relacin con otros y establecer una jerarqua salarial o d sueldos.- el procedimiento bsico de la valuacin de puestos es comparar el contenido del puesto en relacin conOtros.El factor compensable es el elemento fundamental y compensable de puesto como la habilidad el esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo, y que constituyen precisamente el contenido del puesto.

Enfoque bsicos para comparar varios puestos:1.- Se puede adoptar el enfoque intuitivo; por ejemplo diciendo que un puesto es ms importante que otro y no tomar en cuenta los factores especficos del puesto. 2 - Se podra comparar los puestos basndose en algunos factores compensables (habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo, conocimiento, solucin de problemas, toma de decisiones)Importantes y comunes a todos. La identificacin de los factores compensables juega un papel clave en la valuacin de puestos, pues adems de definir el contenido del puesto, sirve para determinar la compensacin que se paga a cada posicin.

PLANEACION Y PREPARACION PARA L VALUACIN DE PUESTOSPara la valuacin de puestos se exige la cooperacin de os supervisores, especialistas de personal, empleados y representantes sindicales; para elegir un comit de valuacin,-una vez identificadas las necesidades del programa.Este proceso de identificacin de necesidades no debe ser difcil, por ejemplo la insatisfaccin qu se refleja en una elevada rotacin de personal, paros del trabajo o discusiones podra ser el resultado de desigualdades en el pago a ios empleados que ocupan puestos similares; o los gerentes pueden estar incomodos o insatisfechos por la manera como algunas veces.se. Asignan el pag a los puestos pensando en debe existir una forma equitativa para asignarlos.Hay dos razones para elegir un comit de Valuacin de Puestos:1. El comit debe analizar los puntos de vistas de diferentes personas que estn familiarizadas con los puestos en cuestin, teniendo cada una de ellas perspectivas diferentes.2. Mayor aceptacin por parte de los trabajadores de los resultados de la valuacin cuando el comit este integrado en gran parte por los empleados interesados.

En estos comits la presencia de los Especialistas de personal es justa pues tiene una imagen ms imparcial y proporciona, una asistencia experta, en caso contrario la presencia de los gerentes se volvera como sospechosa por tos empleados y es preferible su ausencia.El comit de valuacin: tiene tres funciones esenciales:1.- identifica de 10 3 15 puestos claves de referencia que seran las primeras posiciones que se valuaran y - servirn de referencia para comparar la importancia o valor relativo de los dems puestos.2 - Elegir factores compensables, aunque generalmente! departamento de recursos humanos lo har.3. - Su funcin ms importante es la de "tasar realmente el valor de cada puesto; pudiendo utilizar para ello cualquiera de los siguientes mtodos de valuacin:

METODOS DE VALUACION DEPUESTOS

A. Mtodo de Jerarquizacin: Es el mtodo ms sencillo de valuacin de puestos, consiste en clasificar la posicin en relacin con otras, por lo general con base a la "dificultad del puesto". Se vale de los siguientes pasos:.1. Obtener informacin del puesto.- Se deriva del anlisis y la descripcin d puestos tomando los factores de compensaciones o factores de especificacin, (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y las: condiciones de trabajo, dificultad de| puesto, toma de decisiones) que son la base para hacer la jerarquizacin.2 Seleccionar responsables y puestos a jerarquizar.- el procedimiento ms usual consiste en ordenar los puestos por departamento o en bloques; por ejemplo trabajadores de fbrica, trabajadores de oficina etc.

3. Seleccin de factores compensables.- En este mtodo es recomendable usar solamente un factor dificultad del puesto).4-Jerarquizar los puestos, se Hace dando a cada valuador un conjunto de tarjetas conteniendo una breve descripcin del puesto, arreglndolas de la ms baja a la ms alta dificultad en el puesto.Ejemplo de una jerarquizacin de puestos, desde personal de limpieza hasta el gerente de oficina.

B. Mtodo de Valuacin por clasificacin o gradacin De puestos Es el mtodo para clasificar los puestos por grupos.

Ei procedimiento usual es elegir factores compensables (dificultad. Y variedad' del trabajo, supervisin recibida y ejercida, juicio ejercido, originalidad requerida, naturaleza y propsito de las relaciones interpersonales de trabajo, experiencia) y luego desarrollar las descripciones de 'grado....Ejemplo de definiciones grado-nivel, mtodo de clasificacin

65-1 Incluye aquellas clases de posiciones cuyas responsabilidades se realizan bajo supervisin inmediata, con poca o ninguna libertad para ejercer el juicio independiente: EI trabajo de rutina ms sencillo en oficina, empresa u operaciones fiscales; oTrabajo elemental de carcter tcnico subordinado en un campo/profesional cientfico o tcnico.GS-2 ) Incluye aquellas clases de posiciones cuyas responsabilidades son.Realizar bajo supervisin inmediata/con libertad limitada para un /ejercicio del juicio independiente/ un trabajo de rutina en oficina, empresa u operaciones fiscales/o trabajo tcnico subordinado comparable de alcance limitado en un campo profesional cientfico o tcnico que requiera de alguna capacitacin experiencia.

1.- Alguna capacitacin o experiencia, 2.- Conocimiento del trabajo d una materia objeto especial, o3.- Algn grado de ejercicio del juicio independiente de acuerdo con las polticas, procedimientos y desempear otro trabajo de igual importancia, dificultad y responsabilidad y que requiera habilidades comparables. ; -

Mtodo de puntuacin para la valuacin de puestos.- Es en el que Se identifican diferentes factores compensables y despus se determina el grado en el que cada uno de estos factores est presente en el puesto, es una tcnica de valuacin ms cuantitativa. Por ejemplo: Suponemos que hay cinco grados de responsabilidad que pueden contener los puestos asignando un nmero diferente de puntuacin a cada grado de cada factor, el comit de valuacin. Determina cuantas veces esta cada factor, se suman los puntos correspondientes a cada factor para llegar a un valor total en puntos para el puesto, por eso es una calificacin cuantitativa.D.| Mtodo de valuacin de puestos por comparacin de factores.- Tambin es una tcnica cuantitativa, que es ampliamente utilizado para clasificar los puestos de acuerdo con una serie de factores da habilidad y dificultad, para sumar estas clasificaciones y llegar a una 'clasificacin global para cada puesto especifico.

ALTERNATIVAS PARA LA VALUACIN DE PRESTOS Remuneracin con base a la experiencia.Se paga por grado, profundidad, tipo de habilidades y conocimientos: qu el empleado es capaz de desplegar y no por puesto que tiene actualmente. Diferencias claves en la remuneracin con base en la experiencia (RE).ya remuneracin con base a la evaluacin 'del puesto (-RBP}.

2.- Efecto del cambio de puesto,-.Con la RBP el salarlo por lo general en forma automtica a cambiar de puesto. Con la R8E.no. Necesariamente antes de obtener un aumento de sueldo el empleado debe demostrar que dogma fas habilidades requeridas para el nuevo puesto.. 3.-Antigedad y otros factores:- Ei salario en los sistemas RBP con frecuencia est vinculado con el grado y el tiempo o antigedad, o sea cuando el empleado ms tiempo en un solo puesto obtiene ms salario,Los sistemas. RBE se basan en la experiencia no en la antigedad.4.Oportunidades de promocin - iLa tendencia a dar ms oportunidades obra la .promocin con los sistemas RB que con los sistemas RBP pues la mayora de los empleados se deifica a acumular experiencia.B.- Valor en mercadoEsta segunda alternativa para evaluarlos puestos consiste en preparar las descripciones da puestos de manera clara y conoca juega .como lo que se paga en el mercado para puestos similares.

RETRIBUCION POLITICA Y ADMINISTRACIN DE SALARIOS

El principal fin de la administracin de sueldos y salarios como a losEmpleados una retribuciones equitativa por los servicios prestados.EI diseo y funcionamiento del plan d retribucin estn considerablemente influidos por factores externos cmo l gobierno y^ fes sindicato objetivos del programa de retribuciones. 1.-Pago equitativo de sueldos y salarios en proporcin al valor relativo d cada persona para la organizacin.2.-La coherencia de sueldos iguales en puestos semejantes.3 El ajuste de lo sueldos en relacin con el mercado de trabajo.

El procedimiento para resolver racionalmente los problemas que surjan en materia de retribucin.Planes de incentivosPor equipo o grupo Consiste en determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la produccin d cada uno de ellos; y se les paga en base a tres formulasTodos los miembros reciben el sueldo obtenido por quien produjo ms.2.- Todos los reciban el sueldo/de quien produjo menos.Todos los miembros reciben un pago equivalente al sueldo promedio del grupo.Para gerentes y ejecutivos.- La mayora d las empresas paga a sus ejecutivos algn tipo de bono o incentivo, que al mejorar la rentabilidad de la empresa estos bonos se pagan solos.(Incentivos de corto plazo,- O sea el bono anual, pero se debe considerar para otorgar estos bonos a corto plazo, la elegibilidad, determinacin del tamao del fondo y recompensas individuales.Incentivos a largo .plazo:- Dirigidos a motivar y recompensar la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporacin.: Hay planes- de incentivos a largo plazo: opcin de acciones, derechos de apreciacin de valores; planes de logro y .des-empeo, planes de acciones restringidos, planes de valor en libros,

"La grandeza de-un. Hombre radica en el poder de su pensamiento

Conclusiones:

1. Los alumnos del grupo 15 de Septiembre hemos llegado a la conclusin que es importante saber la valuacin de puestos, como preparar y planear la valuacin de puestos los objetivos del programa de retribuciones ya que al momento de dar un puesto a un trabajador le ser ms fcil porque ya sabe cmo analizarlo y saber si le conviene tenerlo en su empresa.