Información y sensibilización sobre los riesgos ... · Se ha realizado un estudio de campo...

Con la financiación de: Ejecutado por:AE-0051/2015AE-0054/2015

Guía de resultados

Información y sensibilización sobre los riesgos psicosociales en el sector de ocio educativo y animación sociocultural para el fortalecimiento de la implicación de empresarios y trabajadores

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El contenido de esta publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

Este producto forma parte del estudio "Información y sensibilización sobre los riesgos psicosociales en el sector de ocio educativo y animación sociocultural para el fortalecimiento de la implicación de empresarios y trabajadores”, que ha sido ejecutado en el marco de la convocatoria de asignación de recursos de la Fundación para la Prevención de los Riesgos Laborales (FPRL) a través de las acciones AE 0051/2015 y AE 0054/2015. Dirigido a los centros ocio educativo y animación sociocultural con menos de 50 trabajadores sin representación sindical.

Con la financiación de: Ejecutado por:AE-0051/2015AE-0054/2015

Guía de resultados



Con la financiación de:

Esta publicación se realiza en el marco de las acciones AE-0051/2015 y AE-0054/2015 “Información y sensibilización sobre los riesgos psicosociales en el sector de ocio educativo y animación sociocultural para el fortalecimiento de la implicación de empresarios y trabajadores”

Ejecutado por:

Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño de la portada y la contraportada, puede ser reproducida, almacenada o transmitida de manera alguna ni por ningún medio, ya sea electrónico, químico, óptico, de grabación o de fotocopia, sin permiso previo de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (FPRL)

Coordinación del proyecto:Julio Serrano Gracia, responsable de Acción Sindical, Universidades e Investigación y Salud Laboral de la Federación de Enseñanza de CCOO (FECCOO)

Autor: Secretaría de Salud Laboral de la FECCOO

Edita:Federación de Enseñanza de CCOO

Diseño y maquetación: Graforama. www.graforama.es

Impresión: Gráficas Magaña

Depósito legal: M-42975-2016


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Agradecimientos

A la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales que ha financiado la ejecución de este proyecto (AE-0051/2015). Y especialmente, a los profesionales participantes que, con su trabajo y su generosa colaboración, han hecho posible el desarrollo de este estudio.

Agradecimientos

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RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE OCIO EDUCATIVO Y ANIMACIÓN SOCIOCULTURAL

Optamos como norma general por el uso del lenguaje inclusivo. No obstante, para facilitar la lectura en aquellos casos en los que el uso de términos neutros no es posible, hemos optado por ceder a la convención del castellano que otorga a los sustantivos y adjetivos del género masculino, la representación de ambos sexos.

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Presentación

En el “Estudio de diagnóstico preventivo y buenas prácticas ergonómicas en el sector de ocio educativo y animación sociocultural. Herramientas Web y dispositivos móviles I”, financiado por la Fundación para la prevención de riesgos laborales, permitió una primera aproximación a la situación psicosocial existente en el sector a través del estudio de las condiciones de trabajo en el sector a través de la identificación de los principales riesgos que afectan a las personas que trabajan en estos centros.

Los diferentes tipos de centros del sector al que se dirige este estudio se componen de plantillas con menos de 50 trabajadores sin representación sindical. Este tipo de empresas se encuentran en el centro de las acciones diseñadas por la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, ya que las características de estos centros complican aún más la gestión eficaz de los riesgos laborales en general y psicosociales en particular. La carencia de recursos económicos y técnicos de las pequeñas empresas, justificaba la necesidad de realizar una acción que nos permitiera fortalecer las vías de diálogo social y líneas de actuación que propicien la implicación de los empresarios y de los trabajadores y las trabajadoras, en las actividades preventivas de estos centros e impulsar con ello una gestión preventiva integrada.

El sector de ocio educativo y animación sociocultural es un sector muy feminizado en el que las mujeres ocupan un alto porcentaje de la plantilla con problemas específicos (alrededor de un 80%, según la información extraída del análisis de los cuestionarios recopilados en el sector por el estudio IS 0141/2014). Esta información nos lleva a centrar nuestros esfuerzos preventivos en dar respuesta a esta necesidad y profundizar en este punto para establecer actuaciones concretas en esta materia.

Por ello consideramos necesario, dar continuidad a las acciones que se han ido desarrollando en el sector, financiadas por la Fundación para la prevención de riesgos laborales, para poder profundizar, en los centros de menos de 50 trabajadores sin representación sindical, ya que son más vulnerables a los daños producidos, con la finalidad de establecer un sistema de buenas prácticas psicosociales que evite que este tipo de riesgos sigan causando problemas en la salud de los trabajadores del sector y en la productividad de las empresas, prestando especial atención a la condición de género y a la organización del trabajo.

Presentación

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Las entidades ejecutantes, (Federación de Enseñanza de CCOO (FECCOO) y la Federación de empleadas y empleados de los Servicios Públicos de UGT (FeSP-UGT) y todas las entidades solicitantes de esta acción: la Asociación Española de Empresas de Iniciativa y Servicios Sociales (AEEISSS), la Federación Estatal de Organizaciones Empresariales de Ocio Educativo y Sociocultural (FOESC) y la Asociación Nacional de Centros de Animación, Enseñanza y Formación Sociocultural (ANESOC), consideramos necesario investigar, conocer y difundir la situación actual en materia de las condiciones psicosociales de los trabajadores y las trabajadoras del sector, con especial atención en la situación actual de crisis, como les afecta y afectará en el trabajo y que medidas pueden tomar los empresarios de las pequeñas empresas del sector.

Puedes descargarte esta Guía en www.prlocioeducativo.com

Ayúdanos a difundir los resultados obtenidos en este proyecto, sin duda serán muy útiles en nuestro trabajo diario en las empresas del sector de ocio educativo y animación sociocultural.

Muchas gracias.

Secretaría de Acción Sindical, Universidades e Investigación y Salud Laboral de la FECCOO

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Índice

Consejos prácticos para usar esta guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1. A quién va dirigida está guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2. Introducción: carácterísticas del sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.1. Contexto del estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.2. Características de las personas ocupadas en el sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2.3. Distribución y tipología de empresas en función de la CNAE objeto de estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

2.4. Ámbito funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

2.5. Clasificación profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3. Los riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

3.1. ¿Qué son los riesgos psicosociales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

3.2. ¿Por qué hay que evaluar los riesgos psicosociales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3.3. Principales riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

3.4. Riesgos psicosociales en el sector de Ocio educativo y animación sociocultural . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

3.5. La situación laboral de la mujer y su exposición a los riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Índice

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4. Metodología para la evaluación de riesgos laborales: el copsoq-Istas21 como método de evaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4.1. Metodología utilizada, CoPspQ-Istas21. Principales características del método . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4.2. Desarrollo metodológico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

4.3. Trabajo de campo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5. Resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5.1. Tasa de respuesta y condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5.2. Prevalencia de la exposición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

5.3. Resultado dimensión a dimensión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

6. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

7. Propuestas de mejora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

8. Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

9. Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

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Consejos prácticos para utilizar esta guía

A lo largo de esta guía se encuentra información de especial interés para conocer el sector de Ocio y Animación Sociocultural. En los apartados de esta guía se describe el colectivo objeto de estudio.

La guía incluye una introducción a los riesgos psicosociales en general y en concreto del sector prestando especial atención a la situación de la mujer. Se hace una descripción de la metodología de evaluación de riesgos psicosociales utilizada, así como de sus características.

Se ha realizado un estudio de campo utilizando la herramienta CoPsoQ-Istas21 que propone un proceso de intervención participativa para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo a través de la versión corta del método. Se incluyen los resultados del análisis destacando las dimensiones más desfavorables, es decir aquellos aspectos que requieren una intervención preventiva.

Las conclusiones recogen las opiniones de los grupos de discusión donde han participado expertos conocedores del sector y que contrastan con los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos psicosociales. Finalmente se incluyen las propuestas de mejora para la organización de trabajo.

Consejos prácticos para utilizar de esta guía

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1. A quién va dirigida está guía

1. A quién va dirigida está guía

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 se configura como un instrumento de colaboración para garantizar el derecho a la seguridad y salud en el trabajo y establecer el marco general de las políticas de prevención de riesgos laborales a medio y largo plazo. Siendo uno de sus objetivos principales el de “fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo”. Del mismo modo, la Estrategia centra sus esfuerzos preventivos en la pequeña o mediana empresa, ya que considera imprescindible el refuerzo de la capacidad de las microempresas y las pequeñas empresas para poner en marcha medidas efectivas y eficaces para la prevención del riesgo.

Por todo ello podemos decir que los destinatarios de esta guía son las personas que trabajan en las empresas del sector de ocio educativo y animación sociocultural cuya plantilla no supere los 50 empleados y sin representación sindical.

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2. Introducción: característica del sector

2. Introducción: características del sector

2.1. Contexto del estudio

El sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural se encuentra regulado por la firma de su II Convenio Colectivo Estatal el 15 de julio de 2015. Todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollan su actividad en este ámbito se encuentra amparados por dicho convenio.

Un aspecto a destacar, es que con la firma de este convenio las normas de prevención quedan recogidas de forma muy exhaustiva en el Capítulo IV (artículos 95 al 101) y, sobre todo, y debido a la amplia presencia de mujeres en el sector, hace especial mención en sus artículos 82 y 83.

2.2. Características de las personas ocupadas en el sector

En el momento en que se firmó el II Convenio Colectivo marco Estatal de este sector, año 2015, se estimó que unas 175.000 personas estaban acogidas al el mismo. En dicho convenio se recogían personas que trabajaban en empresas con los siguientes CNAE´S:

• CNAE 552: “Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia”.

• CNAE 885: “Otra educación”.

• CNAE 889: “Otras actividades de servicios sociales sin alojamientos”

• CNAE 932: “Actividades recreativas y de entretenimiento”.

Tal y como hemos mencionado con anterioridad, el CNAE del presente estudio es el 932 “Actividades recreativas y de entretenimiento”. Cuando consultamos la EPA, nos encontramos con que el 40% de las personas que trabajan en el sector son mujeres frente al 60% que son hombres. En estudios anteriores, realizados por la Federación de Enseñanza de CCOO, IS-0188/2012 y AS-0141/2014, en los que hemos analizado la totalidad de las CNAE´S que conforman este sector, se ha evidenciado la feminización del mismo, es decir, mayor presencia de mujeres trabajadoras frente a hombres. Al observar este dato, con el CNAE 932 en solitario, nos fijamos que la presencia de mujeres dentro

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del sector es bastante amplia, dándose mayor número de ellas a lo largo de los meses comprendidos entre de abril y octubre, cuya causa puede ser la necesidad de contratación de personal temporal en este tipo de actividad debido a su ámbito de funcionalidad.

2.3. Distribución y tipología de empresas en función de la CNAE objeto de estudio

El sector agrupa distintos CNAE de actividad, tal y como hemos comentado en el punto anterior, pero para este estudio en concreto nos centraremos en el CNAE 932 “Actividades recreativas y de entretenimiento”. La distribución de empresas en función la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, CNAE, (según la clasificación de 2009) a partir de los datos recopilados por el Instituto Nacional de Estadística para el año 2015, muestra que el sector está integrado por 12.053 empresas, en su mayoría pequeñas empresas de 1 a 49 trabajadores y trabajadoras, seguidas por la mediana empresa de 50 a 250 trabajadores, y un porcentaje menor de empresas de más de 250 trabajadores

2.4. Ámbito funcional

Tal y como recoge el convenio colectivo en su artículo 2 el ámbito funcional es el siguiente:

“Se regulan las relaciones laborales en las empresas y/o entidades, privadas, dedicadas a la prestación de servicios de ocio educativo y animación sociocultural, dirigidas a la infancia y juventud, personas adultas y personas mayores. Las prestaciones de servicios reguladas en este convenio consisten en actividades complementarias a la educación formal con el objetivo de desarrollar hábitos y habilidades sociales como forma de educar integralmente a la persona, cuya actividad principal comprenda alguna de las siguientes actividades:

a) Actividades de educación en el ocio, actividades de educación no formal, de guardia y custodia en periodo de transporte escolar, actividades educativas en el comedor escolar, de patio, extraescolares y aulas matinales, refuerzo escolar, campamentos urbanos,...

b) Animación sociocultural, organización y gestión de servicios socioculturales y educativos, tanto de equipamientos como de programas socioculturales, como los dirigidos a centros cívicos y culturales, centros de animación y centros socioculturales de Personas Mayores, animación deportiva, bibliotecas, salas de lectura y encuentro, equipamientos juveniles, servicios de información juvenil, ludotecas, centros de tiempo libre, museos, semanas culturales, exposiciones, talleres, actividades de dinamización del patrimonio y, en general, cualquier tipo de gestión de equipamientos, programas y acontecimientos de acción sociocultural y cultural de educación en el tiempo libre,...

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c) Casas de colonias y albergues infantiles y juveniles, campamentos, centros de interpretación ambiental, actividades y programas de educación medioambiental y otros equipamientos, actividades asimilables a los anteriores y servicios educativos al aire libre en el entorno natural y urbano.

La relación efectuada no se entiende cerrada, por lo que se considera incluida cualquier otra actividad que exista o de nueva creación, siempre que su función pueda ser encuadrada en la relación anterior.

Quedan excluidas del ámbito funcional aquellas actividades de acción e intervención social encaminadas a detectar, paliar y corregir situaciones de riesgo de exclusión social. Así mismo quedan excluidas aquellas actividades de educación e interpretación ambiental no integradas en programas de ocio educativo y animación sociocultural.

Este convenio colectivo actúa en el ámbito estatal junto con otros convenios colectivos sectoriales de ámbito de comunidad autónoma. Estos convenios afectan a las Comunidades Autónomas de Catalunya, Euskadi y Aragón.

Los trabajadores y las trabajadoras afectadas por este convenio son aquellas que prestan sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito funcional y territorial del mismo. Por lo tanto queda excluido: A) El personal funcionario o laboral de servicios de la Administración del Estado, de las Administraciones Autonómicas y Municipales y; B) Profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con las empresas incluidas en el ámbito funcional del convenio y, consecuentemente, mantengan una relación de arrendamiento de servicios con aquellas.

2.5. Clasificación profesional

La clasificación de los puestos del trabajo del colectivo objetivo de estudio es la siguiente, según el II convenio colectivo de ámbito estatal:

• Grupo I. Personal directivo: Gerente – Director/a.

• Grupo II. Personal directivo y de gestión: Jefe de departamento; director/a de programas y equipamientos; coordinador/a de proyectos pedagógicos, ocio y tiempo libre; titulado/a de grado y; técnico/a de gestión.

• Grupo III. Personal de atención directa en equipamiento de cultura de proximidad y proyectos socioculturales: animador/a sociocultural; mediador/a intercultural educativo; experto/a en talleres; informador/a juvenil; informador/a y; técnico/a especialista.

• Grupo IV: Personal de atención directa en el ocio y tiempo libre educativo: coordinador/a de actividades y monitor/a de ocio y tiempo libre.

2. Introducción: característica del sector

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• Grupo V. Personal de administración: oficial administrativo; agente comercial; auxiliar administrativo y; recepcionista/telefonista.

• Grupo VI. Personal de servicios generales: cocinero/a; ayudante de cocina; conductor/a; empleado/a de mantenimiento; empleado/a de la limpieza y; auxiliar de servicios generales.

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3. Los riesgos psicosociales

3.1. ¿Qué son los riesgos psicosociales?

El INSHT define los riesgos psicosociales como “aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con la capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador, es decir, cómo trabajamos, qué y de qué manera lo hacemos, puede ser un factor de riesgo psicosocial. Se trata de factores complicados de analizar, debido a que no sólo están formados por variables del entorno laboral, sino que pueden verse afectados por variables individuales de cada persona.

Dependen tanto de aspectos del entorno físico y de la organización y sistemas de trabajo, como de la calidad de las relaciones humanas en la empresa.

El Marco Conceptual del método de evaluación de riesgos psicosociales CoPSoQ-Istas21, define, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, como factores psicosociales aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico que sufren muchos y muchas trabajadores y trabajadoras son resultado de una mala organización del trabajo y no de un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera que la organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y seguridad de los trabajadores y las trabajadoras, entre otros mecanismos a través de la exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas.


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3.2. ¿Por qué hay que evaluar los riesgos psicosociales?

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales., (en adelante LPRL), y Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, (en adelante RSP) recogen los principios aplicables a la prevención de riesgos laborales (art. 15 LPRL), y por consiguiente, a los riesgos psicosociales. La intervención frente a estos riesgos ha de tener el mismo tratamiento que la intervención frente a cualquier otro riesgo, es decir, los riesgos que se derivan de la organización del trabajo (art.4.7 LPRL), deberán ser evitados y si no se han podido evitar, evaluados y combatidos en origen, y finalmente se antepondrán las medidas de protección colectiva frente a las de protección individual (art. 15 LPRL).

Con la evaluación de riesgos psicosociales se iniciará y estructurará un proceso de mejoras continuas de las condiciones de trabajo relativas a la organización del trabajo, su finalidad es preventiva, de manera que se pueda obtener la información necesaria para adoptar las medidas preventivas, en origen si es posible (arts. 2.3 y 3.1 RSP). Por tanto, en la evaluación de riesgos psicosociales estarán implicados tanto el empresario como el trabajador, su opinión es importante porque son los que mejor conocen su puesto de trabajo.

La metodología que se utiliza para evaluar los riesgos psicosociales, tanto en lo que se refiere al contenido científico como al proceso de intervención, debe cumplir con los requisitos legales de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Dichos requisitos están regulados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención. Cualquier método de evaluación de riesgos laborales que se quiera emplear deberá cumplir con los siguientes requerimientos:

1. Debe tener una finalidad preventiva de la evaluación: el objetivo no es sólo obtener información, sino utilizarla para adoptar medidas, art. 2.3 y 3.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención. (RSP).

2. Debe permitir estimar la magnitud de los riesgos, en el caso de los riesgos psicosociales a través de puntuaciones y el porcentaje de trabajadores expuestos (art. 3.1 y art. 8 del RSP).

3. Debe dar información sobre la exposición por puesto de trabajo (art. 4.1 RSP).

4. Debe evaluar condiciones de trabajo (art. 4.1.a RSP) y específicamente las establecidas en el art 4.7. de la LPRL.

5. La identificación y valoración del riesgo deben dar cabida a la información recibida por los trabajadores (art 5.1 RSP).

19iµ

3.3. Principales riesgos psicosociales

Las cinco dimensiones que explicamos a continuación, engloban las características desfavorables de la organización del trabajo que generan los riesgos psicosociales (definición estándar de los siguientes riesgos psicosociales):

• Exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida;

• Falta de influencia y de desarrollo: cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso;

• Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo;

• Escasas compensaciones: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.

• Doble presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. La organización del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilización de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para la conciliación de la vida laboral y familiar. Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose del trabajo doméstico y familiar, por lo que la doble presencia es más prevalente entre el colectivo de mujeres.


20


iµ

3.4. Riesgos psicosociales en el sector de Ocio Educativo y Animación Sociocultural

Para tener una visión de la situación general actual sobre los riesgos psicosociales de origen laboral se consultó la última encuesta de condiciones de trabajo (de 2011). Con una muestra de 8.892 trabajadores ocupados, mediante entrevista personal en el domicilio del trabajador y un cuestionario de 62 preguntas, la encuesta estudia todos los aspectos relevantes de las condiciones de trabajo y su relación con la salud y seguridad de los ocupados. Y prestando especial atención a los resultados que se obtuvieron sobre riesgos psicosociales, se destaca la existencia de indicadores relativos a las exigencias de factores psicosociales en el trabajo:

• el nivel de atención exigida en la tarea

• percepción de tener mucho trabajo y sentirse agobiado,

• tener que trabajar muy rápido o deber atender varias tareas al mismo tiempo.

En la encuesta se indica que más de 7 trabajadores de cada diez ocupados manifestaron tener algún problema de salud, relacionados, originados o agravados por el trabajo que realizan. El estrés se destaca como uno de los problemas de salud generales.

• Se muestra una incidencia creciente con los indicadores relativos a las exigencias de carácter mental: nivel de atención requerido, ritmos de trabajo impuesto, plazos a cumplir y monotonía de la tarea. Sin embargo, se compensa por los trabajadores que disfrutan de un alto nivel de autonomía en la realización de sus tareas.

También se consultó la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas de 2014. Los resultados generales que arroja sobre los riesgos psicosociales más recientes son los siguientes: De los centros que contestaron a la encuesta se señala que un 11% de los centros carece de información o herramientas para afrontar los riesgos de carácter físico, el porcentaje se duplica para los riesgos psicosociales (23%). Y en este segundo grupo de riesgos, las dificultades más frecuentes aparecen al abordar la discriminación por sexo, edad u origen étnico (42%), la falta de influencia del trabajador sobre su trabajo (25%) y las largas jornadas de trabajo u horario irregular (21%). Y respecto a las evaluaciones de riesgos psicosociales, tres de cada diez centros señalan que no disponen de suficiente información para incluir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgos, no encontrándose diferencias llamativas que afecte al tamaño de plantilla o al sector de actividad.

21iµ

Debido a la falta de información del sector respecto a este tipo de riesgos, vamos a utilizar los resultados obtenidos en el “Estudio diagnóstico preventivo y buenas prácticas ergonómicas” AS-0141/2014, financiado por la FPRL. Se utilizó un cuestionario de daños y factores de riesgo generales con el objeto de obtener información directa de los trabajadores y las trabajadoras del sector de ocio educativo y animación sociocultural. En los resultados obtenidos, de las contestaciones de los participantes en el estudio, referentes a las exposiciones a factores de riesgos relacionados con la organización del trabajo, según la frecuencia de respuesta y el tiempo de exposición a dichos factores de riesgo, se detectaron como factores de riesgos psicosociales los siguientes:

• Trabajo excesivamente repetitivo.

• Carga de trabajo: las ratios aumentaban sin que variaran las características ni el número de plantilla, el trabajo se hacía muy estresante.

• La carga mental por realizar un trabajo inadecuado, por exceso o por defecto, cuyas consecuencias negativas son: tensión, fatiga, sentimientos de monotonía, estrés.

• Sobrecarga de trabajo ocasionado por factores como urgencia de tiempo, responsabilidad excesiva, falta de apoyo y expectativas excesivas de los propios trabajadores o de lo que les rodean.

• Infra carga de trabajo, cuando el trabajador queriendo trabajar no se le da trabajo o porque no lo hay. En este caso el trabajador podría estar abocado a la pérdida de autoestima y a conductas autodestructivas.

3.5. La situación laboral de la mujer y su exposición a los riesgos psicosociales

El sector de ocio educativo y animación sociocultural es un sector muy feminizado. En estudios realizados hasta la fecha (como el proyecto AS-0141/2014) se ha puesto de manifiesto el elevado porcentaje de mujeres (alrededor de un 80%) que trabajan en este sector. Por ello se hace necesaria una puesta en práctica de una gestión preventiva con perspectiva de género que sea tenida en cuenta en las evaluaciones de riesgos laborales y a su vez en la posterior propuesta de medidas preventivas.

En los centros de menos de cincuenta trabajadores sin representación sindical, objeto de este proyecto, los trabajadores y las trabajadoras son más vulnerables al daño producido por una ineficaz organización del trabajo, por lo que se hace necesario profundizar en este tema con la finalidad de establecer un sistema de buenas prácticas psicosociales que evite que este tipo de riesgos sigan causando problemas en la salud de las trabajadoras del sector y en la productividad de las empresas, prestando especial atención a la condición de género y a la organización del trabajo.


22


iµ

Por ello es preciso investigar, organizar y difundir la situación actual en materia de las condiciones psicosociales de los trabajadores del sector, con especial atención en la situación actual de crisis, como les afecta y afectará en el trabajo y que medidas pueden tomar los empresarios de las pequeñas empresas del sector.

Las particularidades de la situación actual de la mujer en cuanto a factores de riesgos psicosociales se ven reflejadas en numerosos estudios, artículos, diagnósticos y demás publicaciones. Indicamos tres ejemplos de distintas organizaciones:

• En la encuesta representativa de la población asalariada española realizada por ISTAS entre 2004 y 2005, dentro de un proyecto de investigación en dos fases (2003-2006 y 2007-09) centrado en la organización del trabajo, factores psicosociales, desigualdades sociales y de género y prácticas de gestión de la mano de obra1, se obtienen unos resultados que reflejan una marcada desigualdad de género, con exposiciones generalmente más desfavorables para las mujeres, situando a las trabajadoras españolas en situación de mayor exposición a riesgos psicosociales que sus homólogos masculinos, en comparación con el resto de Europa. Destacan las exposiciones a la alta doble presencia, y al bajo control sobre los tiempos de trabajo, mayores para las mujeres y describiendo un patrón ascendente entre todos los grupos ocupacionales. Las prevalencias de la doble presencia son notablemente mayores para las mujeres de todas las ocupaciones, y mayores cuanto menor es la cualificación de la ocupación, reflejando la interacción entre el género y la clase social.

• Según la OIT, en una hoja informativa sobre “Género, Salud y Seguridad en el Trabajo”, “la doble jornada (y la consiguiente carga de trabajo) tienen una fuerte repercusión sobre la salud: provoca estrés, fatiga crónica, envejecimiento prematuro y trastornos psicosomáticos, así como mayores frecuencias de enfermedades relacionadas con el trabajo, y reduce el tiempo de descanso necesario para reponerse. Al mismo tiempo, supone una fuente de insatisfacción ante la imposibilidad de atender correctamente ambas esferas: a menudo las jornadas laborales remuneradas dificultan poder atender las necesidades de la familia como se considera necesario. También se pone de manifiesto en estudios e investigaciones que el deterioro de la salud en las mujeres que compaginan el trabajo remunerado y no remunerado aumenta a medida que aumenta la cantidad de hijos e hijas. Desde el punto de vista de los contenidos de las tareas, se produce una exposición múltiple a los mismos tipos de riesgos, dado que las ocupaciones donde las mujeres están más representadas implican a menudo el cuidado y la atención a la familia. Destacan las lesiones, molestias y desgaste del sistema osteomuscular, por movimientos repetitivos, posturas forzadas, manipulación constante de cargas, etc., y los problemas de salud mental o psicosociales por la

1 EXPOSICIÓN LABORAL A RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA POBLACIÓN ASALARIADA ESPAÑOLA.

Salvador Moncada i Lluís, Clara Llorens Serrano, Xavier Gimeno Torrent, Ariadna Font Corominas Instituto

Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) http://www.ccoo.cat/pdf_documents/riscos_psicosocials.pdf

http://www.ccoo.cat/pdf_documents/riscos_psicosocials.pdf

23iµ

2 La organización del trabajo y los riesgos psicosociales: una mirada de género, OIT. http://www.ilo.org/

wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227402.pdf

3 La crisis aumente la exposición a riesgos psicosociales de la población asalariada en España, 2013. MIREIA

UZET* Y SALVADOR MONCADA http://www.porexperiencia.com/articulo.asp?num=62&pag=04&titulo=La-

crisis-aumenta-la-exposicion-a-riesgos-psicosociales-entre-la-poblacion-asalariada-en-Espa%F1a

presión y exigencias elevadas y la falta de control sobre el trabajo que suele caracterizar los empleos feminizados”.2

• Con respecto al panorama laboral que ha acontecido y acontece con la crisis, se realizó un estudio que contempla el impacto de la crisis sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores y las trabajadoras. Los resultados mostraron un aumento de la población que está expuesta a los riesgos psicosociales como doble presencia, ritmo de trabajo, inseguridad de encontrar un trabajo en caso de quedar en paro y bajo apoyo social en el trabajo, esto coincide con otros estudios a nivel europeo. La exposición a la alta doble presencia ha aumentado considerablemente presentando una fuerte desigualdad de género, de manera que la proporción de mujeres que se encuentran en una situación más nociva en cuanto a la exigencia de doble presencia (un 60,6% en 2010) es muy superior a la de los hombres (un 43,8% el año 2010).3

Estos ejemplos ponen de manifiesto que la situación laboral de la mujer en el mercado de trabajo y en el sector de ocio educativo y animación sociocultural no ha mejorado mucho y como ocurre en otros ámbitos de la prevención, los riesgos psicosociales se caracterizan por la desigualdad en la exposición, principalmente en base a la clase social y al género.


http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227402.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_227402.pdf

http://www.porexperiencia.com/articulo.asp?num=62&pag=04&titulo=La-crisis-aumenta-la-exposicion-a-riesgos-psicosociales-entre-la-poblacion-asalariada-en-Espa%F1a

http://www.porexperiencia.com/articulo.asp?num=62&pag=04&titulo=La-crisis-aumenta-la-exposicion-a-riesgos-psicosociales-entre-la-poblacion-asalariada-en-Espa%F1a

25iµ

4. Metodología para la evaluación de riesgos laborales: el CoPsoQ-Istas21 como método de evaluación

Para la evaluación de riesgos laborales, no existe una normativa específica que indique o concrete los métodos de evaluación y su acción preventiva. Lo que sí se prevé es que el método o métodos deben ser conformes al art. 5.3. RSP, de acuerdo a este artículo y ante la ausencia de Normas UNE, guías del INSHT o instituciones de las comunidades autónomas competentes (sobre riesgos psicosociales hay NTP, pero no guías) y guías del Ministerio de Sanidad y Consumo y normas internacionales, los métodos o criterios que se utilicen serán:

a) guías de otras entidades de reconocido prestigio en la materia, u

b) otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente y que proporcionen confianza en su resultado

4.1. Metodología utilizada, CoPsoQ-istas21. Principales características del método

Es método CoPsoQ-istas21 un instrumento público y de acceso gratuito cuyas instrucciones de uso normativo están en la Nota Técnica de Prevención 703 del INSHT, y en el Manual para la identificación y Evaluación de Riesgos Laborales de la Generalitat de Catalunya. El único requisito para su utilización es la aceptación de las cláusulas de licencia de uso, basadas en su utilización para la prevención, en la participación del conjunto de los actores que intervienen en la prevención de riesgos, en la garantía de la confidencialidad y en la no modificación del instrumento.

El método cuenta con tres versiones: una larga, diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas y grandes empresas; y otra corta, diseñada para iniciar la evaluación de riesgos en empresas pequeñas. También se puede utilizar esta versión corta para valorar, individualmente, la exposición psicosocial en cualquier puesto de trabajo.


26


iµ

La metodología COPSOQ (de la que COPSOQ-Istas21 y PSQ CAT21- COPSOQ forman parte) ha adquirido una importante dimensión internacional, siendo uno de los instrumentos de medida de riesgos psicosociales más utilizados en evaluación de riesgos e investigación.

Para este estudio hemos utilizado la versión corta, CoPsoQ-PsqCat (versión) para la evaluación y prevención de riesgos psicosociales en las empresas de menos de 25 trabajadores y trabajadoras.

Principales características del método:

a) Un instrumento internacional.

El CoPsoQ-Istas21 tiene su origen en Dinamarca y es un instrumento internacional para la investigación, la evaluación y la prevención de los riesgos. La primera versión fue realizada por un grupo de investigadores del National Research Centre for the Working Environment en el año 2000. Está recogido en una guía técnica del AMI, entidad de reconocido prestigio en materia de Salud Laboral (Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca). Este método se usa nivel nacional e internacional: Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos, Suecia y algunos países de América Latina).

Actualmente, su desarrollo se gestiona de forma cooperativa bajo los principios de investigación orientada a la acción por la COPSOQ International Network, colaboración que facilita y garantiza su actualización y adaptación a los cambios en el mundo del trabajo y al avance del conocimiento científico de forma regular y rigurosa.

b) Un proceso de intervención participativo que garantiza el protagonismo de los agentes sociales.

La metodología CoPsoQ-istas21 se basa en un proceso de intervención participativo formalizado y pautado paso a paso fundamentado en la lógica preventiva, la investigación y la normativa de prevención de riesgos laborales y además en la experiencia de acción de las empresas.

¿Por qué es participativo? Porque sin esa participación la información que se obtendría sería parcial y sesgada con lo que se conseguiría una interpretación incompleta e incorrecta, el diagnóstico de los problemas sería erróneo y las propuestas preventivas serían inadecuadas y no se podrían llevar a cabo. Además, hay que tener en cuenta que la participación no es solo un derecho amparado por las leyes, si no que se trata de un requisito técnico y metodológico necesario para realizar una evaluación de riesgos de calidad en la que amparar las medidas preventivas.

Hablamos de una participación activa en la que también se incluyen trabajadores y trabajadoras de todos los niveles, participando no solo en las respuestas del

27iµ

cuestionario si no en las propuestas de medidas preventivas en los distintos puestos de trabajo.

c) Incorpora conocimiento y metodología científica.

La Teoría General de Estrés en relación al ambiente de trabajo, constituye el marco teórico del CoPsoQ-istas21 y define las exposiciones psicosociales que deben ser evaluadas en las empresas ya que existe sobre ellas evidencia científica suficiente acerca de su relación con la salud. De hecho, las 20 dimensiones psicosociales de la versión media de COPSOQ-Istas21 se corresponden con las dimensiones más aceptadas internacionalmente y que utilizadas en la mayoría de encuestas que, como las de condiciones de trabajo, pretenden medir exposiciones psicosociales en el trabajo en Europa

El conocimiento científico permite identificar las características de la organización del trabajo que afectan la salud y cómo proceder para poderlas identificar, localizar, medir, valorar y controlar, reducir o eliminar, en el ambiente de trabajo.

c.1) Incorpora un cuestionario estandarizado válido y fiable.

Las entrevistas individuales realizadas en las empresas, no son apropiadas para la evaluación de riesgos, aunque sí sean de utilidad en proyectos de investigación. El uso de cuestionarios estandarizados es indispensable para la evaluación de riesgos psicosociales y constituye un elemento fundamental en prácticamente todos los países.

c.2) Utiliza el método epidemiológico.

Se emplea el método epidemiológico como estrategia de análisis, a través de la definición de unidades de análisis con sentido preventivo y comparación de las medidas obtenidas con sus equivalentes poblacionales para hacer posible el paso de la medida a la valoración. CoPsoQ-istas21 permite definir hasta siete unidades de análisis (lo que supone que los resultados pueden presentarse para cada una de ellas) y que incluyen los ejes centrales de desigualdad e interacción entre la organización y las condiciones de trabajo, las características sociodemográficas de las personas trabajadoras y la salud (como el puesto de trabajo ocupado, el sexo o el departamento) y suministra indicadores de comparación directa entre estas medidas y sus correspondientes valores de referencia poblacionales.

c.3) Incorpora valores de referencia.

El establecimiento de valores de referencia es la base más racional y factible para la determinación de niveles de acción en las empresas dada la imposibilidad de establecer niveles límite para las exposiciones psicosociales como los que se utilizan para exposiciones a contaminantes (como los TLV).


28


iµ

Los valores de referencia de una determinada dimensión (por ejemplo, influencia) son las puntuaciones de esta dimensión que distribuyen la población de referencia en tres partes de igual número de individuos (“terciles”), y han sido obtenidos a partir de una encuesta representativa de la población asalariada en España (N=5.100) realizada por ISTAS en 2010. Esta muestra representativa de la población asalariada en España es la población de referencia.

Los terciles han sido etiquetados como verde (que incluye las puntuaciones más favorables para la salud), amarillo (incluye las puntuaciones intermedias) y rojo (que incluye las puntuaciones más desfavorables para la salud). Entre la población asalariada en España, estas puntuaciones no se distribuyen de forma homogénea, y en algún caso la concentración de individuos en una misma puntuación dibuja distribuciones poco conformes a una distribución teórica en terciles. Por ese motivo, CoPsoQ-istas21 trabaja con distribuciones, y no con valores puntuales, de referencia.

c.4) Triangula los resultados a través de la participación.

La triangulación es una eficaz técnica que facilita la validación de datos a través de la verificación cruzada de más de dos fuentes. En el caso de CoPsoQ-istas21, la combinación de las visiones de representantes de la dirección, de los trabajadores y trabajadoras y de técnicos y técnicas de prevención facilita la comprensión de la información cuantitativa producida a través del análisis estandarizado y que se interpreta teniendo en cuenta la forma y las circunstancias específicas del cómo y el cuándo se obtuvo, y teniendo en cuenta el conocimiento derivado de la experiencia de los agentes sociales en la empresa, constituyendo un eficaz complemento a los criterios de fiabilidad y validez, y aumentando la credibilidad y la confianza en los resultados.

c.5) Facilita la acción sobre el origen de los riesgos.

Actuar sobre el origen de los riesgos es un requerimiento legal y un requisito técnico para la eficacia de la prevención. La ley antepone claramente la acción preventiva sobre el origen de los riesgos a otro tipo de acciones, y se ha demostrado que las acciones más efectivas son las que se dirigen a introducir cambios en el origen de las exposiciones psicosociales o, lo que es lo mismo, en la organización del trabajo y sus aspectos más concretos en las empresas como las prácticas de gestión laboral. En consecuencia, el proceso de evaluación de riesgos de CoPsoQ-istas21 facilita la identificación del origen de las exposiciones para acordar medidas preventivas que cambien las condiciones de trabajo nociva, más allá de su identificación, localización y medida.

29iµ

c.6) Aplicable a todas las empresas.

CoPsoQ-istas21 ha sido diseñado para ser aplicable a la realidad de la empresa y de la prevención de riesgos laborales. Está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo, en cualquier sector de actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo de una misma organización, ya sea empresa privada o administración pública. Basado en teoría científica y diálogo social, requiere su adaptación a la empresa y facilita instrumentos para ello: manuales, criterios de valoración, aplicación informática, sitio web, etc.; que contienen materiales prácticos muy diversos.

c.7) Incorpora los requisitos legales.

El método CoPsoQ-istas21, tanto en lo que se refiere al contenido científico como al proceso de intervención, cumple con los requisitos legales de evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Dichos requisitos están regulados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre y el Reglamento de los Servicios de Prevención, RD 38/1997, de 17 de enero. Las características del método desarrolladas hasta ahora suponen el cumplimiento de los principales requerimientos legales: Garantiza la participación de los agentes sociales.

El proceso de intervención garantiza la participación de los agentes sociales en la empresa según se contempla en los art 14.1, 18.2, 33, 34.1, 36.1.c, 36.2.f, 36.4.4 de la LPRL, y los art 1.2, 3.2 y 5.1 del RSP


30


iµ

Cumple por tanto con los requisitos legales establecidos tanto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como en el Reglamento de los Servicios de Prevención:

Fuente: www.istas.ccoo.es Presentación método CoPsoQ-istas21 Versión 2.

Garantiza la participación de los agentes sociales

Incorpora el conocimiento y la metodología científica

Facilita la intervención en origen, su planificación y seguimiento

Facilita la elaboración de la documentación

• Proceso de intervención participativa

• Grupo de trabajo• Cuestionario estandarizado• Círculos de prevención

• Teoría general de Estrés• 20 dimensiones psicosociales

• Prevalencia de la exposición en empresa y por puesto, departamento, sexo y 4 unidades de análisis más

• Condiciones de trabajo relacionadas con las exposiciones

• Distribución de frecuencias

• Informe preliminar de evaluación• Plantillas de trabajo• Documentos ejemplo

(cuestionario, informe preliminar, acuerdo...)

Art. 18 y 33 LPRL

Art. 4 y 5 RSP

Art. 15 LPRL y art. 2 RSP

Art. 21 LPRL y art. 7 RSP

http://www.istas.ccoo.es

31iµ

Fuente: www.istas.ccoo.es

Las dimensiones de riesgo psicosocial incluidas en el método CoPsoQ-istas21, aunque todas y cada una de ellas constituye una entidad conceptualmente diferenciada y operativamente medible, en su conjunto forman parte del mismo constructo psicosocial y son interdependientes en distinta medida y en función de las muy diversas realidades de la organización y las condiciones de trabajo, por lo que las veinte dimensiones se presentan una por una pero integradas en los grandes grupos mencionados anteriormente y resumidas en la tabla siguiente:

Exigencias psicológicas en el trabajo

Doble presencia

Control sobre el trabajo

Apoyo social y calidad de liderazgo

Compensaciones del trabajo

Exigencias cuantitativas

Exigencia de esconder emociones

Exigencias emocionales

Exigencias cognitivas

Doble presencia

Influencia

Posibilidades de desarrollo

Control sobre los tiempos a disposición

Sentido del trabajo

Compromiso

Posibilidades de relación social

Apoyo social de los compañeros

Apoyo social de superiores

Calidad de liderazgo

Sentido de grupo

Previsibilidad

Claridad de rol

Conflicto de rol

Estima

Inseguridad sobre el futuro



32


iµ

4.2. Desarrollo metodológico

Al comenzar el estudio se constituyó la Comisión de Seguimiento formados por los representantes de las entidades ejecutantes (FECCOO y FeSP-UGT) y las entidades solicitantes (ANESOC, AEEISS y FOESC), un grupo de trabajo formado por representantes de la entidad ejecutante. Además, se contó con el personal técnico de la entidad colaboradora en la ejecución del estudio, el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud.

La primera tarea consistió en la revisión bibliográfica y documental con la finalidad de contextualizar el estudio en las circunstancias actuales que sitúan el sector, y concretamente las empresas de menos de cincuenta trabajadores y sin representación sindical, en condiciones particulares de exposición frente a los factores de riesgo psicosocial.

Dado que el estudio va dirigido a empresas de menos de cincuenta trabajadores y sin representación sindical, se acordó que se utilizaría, como más apropiado, el método de evaluación de los riesgos psicosociales método de CoPsoQ Istas 21 versión corta.

Se llevaron a cabo tres grupos de discusión para lo que se reunió a expertos conocedores del sector. Dos de los grupos de discusión se centraron en los riesgos psicosociales en el sector, y el tercer grupo hizo hincapié en los riesgos psicosociales en el sector desde una perspectiva de género.

Los perfiles de las personas que participaron en los grupos de discusión fueron: expertos conocedores del sector, personas que negocian el convenio colectivo del sector, miembros de comité de empresa, trabajadoras y trabajadores del sector, una persona experta en género y diversas técnicas de prevención de riesgos laborales.

Para el desarrollo del estudio, se procedió a la adaptación que prevé el método y se ejecutaron las siguientes fases:

1. Adaptación del cuestionario. Se adaptó la parte variable del cuestionario, con 6 preguntas relativas a las condiciones socio-demográficas del trabajo y empleo del sector objeto de estudio. La selección de preguntas fue consensuada por el grupo de trabajo (sexo, edad, comunidad autónoma, puesto de trabajo, entorno social).

Tras la adaptación del cuestionario, se habilita un enlace a través del cual los participantes pueden responder directamente al cuestionario consensuado. La plataforma donde se ubica el enlace genera una base de datos donde se recopilan los resultados de los cuestionarios y que es remitido al personal técnico de Istas para su interpretación.

2. Al mismo tiempo que se adaptaba y generaba el cuestionario se elaboró una campaña de sensibilización e información dirigida a los trabajadores del sector para sensibilizarles sobre el objetivo del estudio y la importancia de su participación para lograr unos resultados representativos.

33iµ

La campaña se centró en la difusión a través de emails dirigidos a colectivos intermediarios para su distribución entre los trabajadores y trabajadoras del sector, destinatario final. Se adjuntó documentación dirigida tanto al colectivo intermediario como al destinatario final objeto del estudio, y consistió en: instrucciones dirigidas a los colectivos intermediarios, resumen del estudio y un documento invitando a cumplimentar el cuestionario de este estudio. La distribución del cuestionario se realizó de forma rápida y fácil a través de la difusión masiva del enlace habilitado que dirigía a la plataforma “on line”, principalmente por correo electrónico, redes sociales y las página web de las FECCOO.

Los resultados de los cuestionarios se presentan formato fichero “csv” para la entidad ejecutante, FECCOO y formato “xls” para el personal técnico de Istas encargado de realizar los cálculos de esta versión de cuestionario.

3. Tras realizar los cálculos se generó un informe preliminar con los resultados obtenidos, analizando la información con definiciones de las dimensiones, que se pueden consultar en esta guía en forma de gráficos y tablas.

4.3. Trabajo de campo

El cuestionario utilizado es la versión corta del CoPSoq ISTAS21, cuya respuesta sirve para evaluar los riesgos psicosociales. Esta versión permite identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que puede representar un daño para la salud, de forma individual, ágil y sencilla.

Una vez informatizados los datos, esta versión permite analizar automáticamente los resultados obtenidos de forma colectiva. Datos que sirven para conocer los riesgos psicosociales en las empresas objeto de estudio.

Estos datos han sido comparados con los obtenidos en los tres grupos de discusión que tuvieron lugar con profesionales conocedores del sector y cuyos resultados se presentan en el apartado de resultados, siguiendo el siguiente esquema:

• Tasa de respuestas, datos demográficos.

• Prevalencia de la exposición, reflejo de las exposiciones a los riesgos psicosociales más problemáticos y posibles desigualdades de la exposición.

• Exposición dimensión a dimensión, donde se analizan los datos obtenidos para aquellas dimensiones, en las que el 50% del colectivo se encuentra en la peor situación para su salud.

• Conclusiones.


35iµ

5. Resultados

Los siguientes gráficos y tablas se basan en los cuestionarios respondidos por trabajadoras y trabajadores en función de las diferentes unidades de análisis decididas por el grupo de trabajo (sexo, edad, comunidad autónoma, puesto de trabajo, entorno social).

Han respondido al cuestionario 32 (N=32) trabajadores y trabajadoras del colectivo objeto del estudio.

El cuestionario estaba abierto a todos los trabajadores y trabajadoras del sector, independientemente del tamaño de empresa. Ello ha permitido obtener una visión más amplia de los riesgos y reflejar los del colectivo destinario en el marco general del sector, permitiendo así definir mejor su especificidad.

5.1. Tasa de respuesta y condiciones de trabajo

5. Resultados

UNIDAD DE

ANÁLISIS

SEXO

EDAD

DESGLOSE

Hombre

Mujer

Menos de 26 años

Entre 26 y 35 años

Entre 36 y 45 años

Entre 46 y 55 años

Más de 55 años

NÚMERO DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES QUE HAN

RELLENADO EL CUESTIONARIO

N=6

N=26

N=8

N=6

N=8

N=7

N=3

TABLA 1. TASA DE RESPUESTA

36


iµ

UNIDAD DE

ANÁLISIS

CCAA

Tamaño de la empresa

Puesto de trabajo

DESGLOSE

Andalucía

Aragón

Castilla y León

Castilla-La Mancha

Cataluña

Comunitat Valenciana

Extremadura

Galicia

Comunidad de Madrid

Región de Murcia

0-5 trabajadores

6-49 trabajadores

50-249 trabajadores

+ 250 trabajadores

Gerente - Director/a

Jefe de departamento

Titulado/a de Grado

Técnico de gestión

Animador/a Sociocultural



N=12

N=1

N=1

N=2

N=1

N=8

N=1

N=1

N=4

N=1

N=4

N=15

N=9

N=4

N=1

N=1

N=1

N=1

N=4

37iµ

5. Resultados

UNIDAD DE

ANÁLISIS

Puesto de trabajo

Entorno social

DESGLOSE

Informador/a

Técnico/a Especialista

Coordinador/a de Actividades

Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre

Oficial Administrativo

Auxiliar Administrativo

Auxiliar de servicios generales

Trabaja normalmente en un espacio cerrado

Trabaja normalmente en un espacio abierto

Trabaja tanto en un espacio cerrado como

abierto

No sé, no contesto



N=1

N=1

N=1

N=18

N=1

N=1

N=1

N=17

N=3

N=11

N=1

38


iµ

Informacion sobre las características sociodemográficas

(los datos están en porcentajes)

GRÁFICA 1. SEXO

De los participantes que han contestado el cuestionario el 81% son mujeres y el 19% hombres.

Sexo

Total Muestra = 32

Hombre19%

Mujer81%

39iµ

GRÁFICA 2. EDAD

GRÁFICA 3. COMUNIDAD AUTÓNOMA

El 25% de los encuestados tienen menos de 25 años, el 25% entre 36 y 45 años y un 22% entre 46 y 55 años (gráfica 2), son mayoritariamente procedentes de las comunidades autónomas de Andalucía con una 38% de respuestas, Comunidad Valenciana un 25% y Madrid con un 13%.

La mayor parte de los participantes pertenecen a la comunidad autónoma de Andalucía, seguida de la Comunitat Valenciana, la Comunidad de Madrid, Castilla-La Mancha y del resto de comunidades que se indican en la gráfica.

Edad

Total Muestra = 32

Menos de 26 años

Entre 26 y 35 años

Entre 36 y 45 años

Entre 46 y 55 años

Más de 55 años

Andalucía

Aragón

Castilla y León

Castilla-La Mancha

Cataluña


Extremadura

Galicia

Madrid, Comunidad de

Murcia, Regíon de

25%

25%

22%

9%

19%

38%

3%

3%6%3%

25%

3%3%

13%

3%

5. Resultados

40


iµ

GRÁFICA 4. TAMAÑO DE EMPRESA

GRÁFICA 5. PUESTO DE TRABAJO

En cuanto al tamaño de empresa, el 41% trabajan en empresas grandes y un 59% en empresas pequeñas, de las cuales el 12% son empresas de 0 a 5 trabajadores.

Los puestos de trabajo indicados están definidos en el convenio colectivo. Destacan con mayor número de participación las categorías de Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre (57%) y Animador Sociocultural (13%).

Numero de trabajadores

Total Muestra = 32

Puesto de trabajo

Total Muestra = 32

De 0 a 5 T12%

De 6 a 49 T47%

De 50 a 249 T28%

Más de 250 T13%


Jefe de Departamento

Titulado/a de Grado

Técnico/a de Gestión


Informador/a





Auxiliar Administrativo

Auxiliar de Servicios Generales

3%3%3%

3%

13%

3%3%

3%57%

3%3%3%

41iµ

GRÁFICA 6. ENTORNO SOCIAL

GRÁFICA 7. ¿CUÁNTOS HOMBRES Y MUJERES HAN RESPONDIDO POR EDAD?

Desarrollan su actividad en espacios cerrados un 53% de los participantes en la encuesta, mientras que un 34% lo hace tanto en espacios abiertos como en espacios cerrados, solo el 3% trabajan en espacios abiertos.

Desde una perspectiva de género, han respondido al cuestionario el 30,8% de las mujeres menores de 26 años y el 26,9% entre 46 y 55 años. Es destacable que los hombres han respondido el 33,3% en el tramo de 26-35 años, el 33,3% entre 36-45 años y el 33,3% más de 55 años superando las respuestas de las mujeres.

Entorno social donde

trabaja

53%

10%

34%

3%

Espacio cerrado

Espacio abierto

Espacio abierto y cerrado

No sé, no contesto

Menos de 26 años

0

30,8

33,3 33,3

26,923,1

15,4

3,8

33,3

0

Entre 26 y 35 años

Entre 36 y 45 años

Entre 46 y 55 años

Más de 55 años

Hombre

Mujer

5. Resultados

42


iµ

GRÁFICA 8. ¿CUÁNTOS HOMBRES Y MUJERES HAN CONTESTADO POR CCAA?

Por comunidades autónomas han respondido más hombres de la Comunitat Valenciana, 50% y el 38,5% de mujeres de la comunidad de Andalucía.

AndalucíaAragón

Castilla y L

eón

Castilla-La Mancha

Cataluña


Extremadura

Galicia

Madrid, Comunidad de

Murcia, Región de

33,3

0

3,8 3,8 3,8

50

19,2

11,5

3,8 3,8

16,7

3,87,7

0 0 0 0 0 0

38,5Hombre

Mujer

43iµ

GRÁFICA 9. ¿CUÁNTOS HOMBRES Y MUJERES HAN RESPONDIDO POR TAMAÑO DE EMPRESA?

En cuanto al tamaño de empresa, el 50% de las mujeres desarrollan su actividad en empresas de 6 a 49 trabajadores mientras que un 33,3% son hombres. Y empresas de 50 a 249 trabajadores el 50% de los participantes son hombres frente al 23,1% de los participantes que son mujeres.

0

15,4

33,3

50 50

23,1

16,711,5

Hombre

Mujer

Tamaño de empresa

De 0 a 5 trabajadores



Más de 250 trabajadores

5. Resultados

44


iµ

GRÁFICA 10. ¿CUÁNTOS HOMBRES Y MUJERES HAN RESPONDIDO POR PUESTO DE TRABAJO?

Respecto a las categorías desarrolladas por hombres y mujeres, destacan que el 61,5% de las mujeres tienen la categoría de monitor/a de ocio y tiempo libre frente al 33,3% que son hombres. La categoría de animador/a sociocultural es desempeñada por el 16,7% de los hombres frente al 11,5% de las mujeres. En función de los datos obtenidos en el cuestionario los puestos de gerente, informador/a y coordinador/a de actividades han sido respondido solo por hombres con un 16, 7% de los encuestados por categoría.

Puesto de trabajo


Jefe de Departamento

Titulado/a de Grado

Tecnico/a de Gestión


Informador/a





Auxiliar A

dministrativo

Auxiliar de Servic

ios Generales

16,7

0 0 0 0 0 0 0 0 03,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8

16,7

33,3

61,5

16,7 16,711,5

Hombre

Mujer

70

60

50

40

30

20

10

00

45iµ

GRÁFICA 11. ¿CUÁNTOS HOMBRES Y MUJERES HAN RESPONDIDO POR ENTORNO SOCIAL?

La mayoría de las mujeres trabajan en espacios cerrados en un 57,7% frente a los hombres, un 33,3%

Entorno social

Hombre

Mujer

Espacio cerrado Espacio abierto Espacio abiertoy cerrado

No sé,no contesto

33,3

57,7

11,5

66,7

26,9

03,8

0

5. Resultados

46


iµ

5.2. Prevalencia de la exposición

La prevalencia de la exposición es la proporción de trabajadores y trabajadoras incluidos en cada situación de exposición: más desfavorable para la salud (rojo), intermedia (amarillo) y más favorable para la salud (verde). En este apartado se presentan los resultados de prevalencia de exposición en el sector de Ocio y Animación Sociocultural.

MAS PROBLEMÁTICAS

MENOS PROBLEMÁTICAS

Dimensión Más Situación Más

desfavorable intermedia favorable

Ritmo de trabajo 66% 34% 0%

Previsibilidad 59% 25% 16%

Inseguridad sobre el empleo

59% 22% 19%

Calidad de liderazgo 50% 25% 25%

Exigencias cuantitativas 47% 31% 22%

Justicia 47% 31% 22%

Conflicto de rol 41% 44% 16%

Influencia 38% 31% 31%

Claridad de rol 31% 59% 9%

Confianza vertical 31% 31% 38%

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

28% 41% 31%

Sentido del trabajo 22% 28% 50%

Exigencias emocionales 19% 41% 41%

Posibilidades de desarrollo

16% 25% 59%

Doble presencia 9% 22% 69%

Organización de las exposiciones en función de la prevalencia

47iµ

Tabla estudio AE-0051

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

66%

59% 59%

50%

47% 47%

41%38%

31% 31%28%

22%19%

16%

9%

A: Ritmo de trabajo

B: Previsibilidad

C: Inseguridad sobre el empleo

D: Calidad de liderazgo

E: Exigencias cuantitativas

F: Justicia

G: Conflicto de rol

H: Influencia

I: Claridad de rol

J: Confianza vertical

K: Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

L: Sentido del trabajo

M: Exigencias emocionales

N: Posibilidades de desarrollo

Ñ: Doble presencia

A B C D E F G H I J K L M N Ñ

5. Resultados

48


iµ

5.3. Resultados dimensión a dimensión

Para entender los resultados que en un primer vistazo nos ofrece el método y centrarnos en la medida de lo posible en el origen de los problemas en cada una de las dimensiones mencionadas se analizará la siguiente información:

( Definición de la dimensión y porcentaje total de personas expuestas a la peor situación para su salud.

( Resultados para las preguntas del cuestionario asociadas a las dimensiones más desfavorables, centrándose en las unidades de sexo y tamaño de empresa.

En la versión corta esta es la disposición de las 30 preguntas asociadas a cada dimensión estudiada:

• Exigencias cuantitativas, preguntas 1 y 2

• Doble presencia, preguntas 3 y 4

• Exigencias emocionales, preguntas 5 y 9

• Ritmo de trabajo, preguntas 6 y 10

• Influencia, preguntas 7 y 8

• Posibilidades de desarrollo, preguntas 11 y 12

• Sentido del trabajo, preguntas 13 y 14

• Claridad de rol, preguntas 15 y 16

• Conflicto de rol, preguntas 17 y 18

• Previsibilidad, preguntas 19 y 20

• Inseguridad sobre las condiciones de trabajo, preguntas 21 y 22

• Inseguridad sobre el empleo, preguntas 23 y 24

• Confianza vertical, preguntas 25 y 26

• Justicia, preguntas 27 y 28

• Calidad de liderazgo, 29 y 30

49iµ

( Conclusiones del análisis del cuestionario.

La prevalencia de la exposición más desfavorable a riesgos psicosociales en el sector se corresponde con las dimensiones: ritmo de trabajo, previsibilidad, inseguridad sobre el empleo y calidad de liderazgo. No obstante, debido al resultado obtenido en las dimensiones de exigencia cuantitativa y justicia, más cercano al límite de situaciones desfavorables (47%), deben ser tenidas en cuentas para su análisis.

Es importante tener en cuenta que los porcentajes obtenidos en los cálculos que se realizan para obtener los resultados que se han observado corresponden a las contestaciones de 32 participantes de los cuales 26 son mujeres y 6 son hombres.

Dimensiones más desfavorables:

9 Ritmo de trabajo: Constituye la exigencia psicológica referida específicamente a la intensidad del trabajo, que se relaciona con la cantidad y el tiempo. Dada su estrecha relación con las exigencias cuantitativas generalmente comparten su mismo origen, aunque debe tenerse en cuenta que el ritmo puede ser variable para la misma cantidad de trabajo o en distintas situaciones coyunturales (variaciones en la plantilla, averías de los equipos de trabajo, presión de clientes…).

Un 66% de los trabajadores y las trabajadoras que han participado en el estudio, están en la peor situación para su salud respecto de esta dimensión psicosocial.

5. Resultados

50


iµ

Las preguntas y los datos desagregados por sexo y tamaño de empresa de esta dimensión en la versión corta del CoPsoQ PSQCAT son:

¼ ¿Tienes que trabajar muy rápido?

El 50% de los hombres (3 de los participantes) trabaja a veces a un ritmo muy rápido frente al 46,2% de mujeres (12 de las participantes). Solo alguna vez trabajan rápido es respondido por una 23,1% de las mujeres (6 participantes) frente al 16,7% de los hombres (1 participante). Muchas veces el ritmo de trabajo es rápido según el 16,7% de los hombres (1 participante) frente al 15,4% de las mujeres (4 participantes). Hay que trabajar muy rápido siempre según el 16,7% de los hombres (1 participante) y el 11,5% de las mujeres (3 participantes). Y finalmente solo un 3,8% de las mujeres (1 participante) considera que nunca tiene que trabajar a un ritmo rápido. Las respuestas dadas por los partipantes se concentran mayormente en empresas de menos de cicuenta trabajadores.

Totales

SEXO TAMAÑO DE EMPRESA

N=32 N=32 HOMBRES MUJERES

De 0 a 5 De 6 De 50 Más de trabajad. a 49 a 249 250

BASE: TOTAL MUESTRA 32 6 26 4 15 9 4

Siempre 12,5% 16,7% 11,5% 0% 20% 11,1% 0%

Muchas 15,6% 16,7% 15,4% 0% 26,7% 11,1% 0%

A veces 46,9% 50% 46,2% 100% 26,7% 33,3% 100%

Solo alguna vez 21,9% 16,7% 23,1% 0% 20% 44,4% 0%

Nunca 3,1% 0% 3,8% 0% 6,7% 0% 0%

51iµ

El 50% de los hombres (3 participantes) consideran que en buena medida el ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada frente al 23,1% de las mujeres (6 participantes). En alguna medida es considerado un ritmo alto de trabajo por el 38,5% de las mujeres (10 participantes) frente al 33,3% de los hombres (2 participantes) tanto en empresas de menos de 49 trabajadores como de más de 50. En gran medida se considera que se trabaja a un ritmo alto durante toda la jornada por el 23,1% de las mujeres (6 participantes) y el 16,7% de los hombres (1 partipante) principalmente en empresas de 6 a 49 trabajadores. Y en cierta medida se considera que se trabaja a un ritmo alto durante toda la jornada solo por el 15,4% de las mujeres (4 participantes), principalmente en empresas de menos de 50 trabajadores.

Totales





En gran medida 21,9 16,7% 23,1% 0% 33,3% 11,1% 25%

En buena medida 28,1 50% 23,1% 25% 26,7% 33,3% 25%

En cierta medida 12,5 0% 15,4% 50% 6,7% 0% 25%

En alguna medida 37,5 33,3% 38,5% 25% 33,3% 55,6% 25%

¼ ¿El ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada?

5. Resultados

52


iµ

9 Previsibilidad: disponer de la información adecuada, suficiente y en tiempo para poder realizar de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras reestructuraciones y nuevas tecnologías, tareas, métodos y asuntos parecidos).



¼ ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro?

El 66,7% de los hombres (4 participantes) y el 38,5% de mujeres (10 participantes) consideran que en alguna medida se informa con suficiente antelación de decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro en cualquier tamaño. En buena medida el 23,1% de mujeres (6 participantes) y el 16,7% de los hombres (1 participante) considera que su empresa les informa con suficiente antelación sobre todo en empresas de menos de 49 trabajadores, pero en igual porcentaje de respuestas se considera que en cierta medida se informa con antelación de decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro en empresas de mayor tamaño. Solo el 11,5% de las mujeres (3 participantes) considera que en gran medida se les informa con suficiente antelación en empresas de 6 a 49 trabajadores. Y por último el 3,8% de las mujeres (1 participante) cree que no se le informa en ningún caso con suficiente antelación en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





En gran medida 9,4 0% 11,5% 0% 20% 0% 0%

En buena medida 21,9 16,7% 23,1% 25% 20% 22,2% 25%

En cierta medida 21,9 16,7% 23,1% 25% 13,3% 33,3% 25%

En alguna medida 43,8 66,7% 38,5% 50% 40% 44,4% 50%

En ningún caso 3,1 0% 3,8% 0% 6,7% 0% 0%

53iµ

Recibir la información que se necesita para realizar bien el trabajo se considera que es así, en buena medida, por un 34,6% de las mujeres (9 participantes) y el 33,3% de los hombres (2 participantes) sobre todo en empresas de menos de 49 trabajadores. En igual porcentaje se considera que en alguna medida sí se recibe la información que se necesita para realizar el trabajo en empresas de cualquiera de los tramos especificados, destacando el de 6 a 49 trabajadores. El 19,2% de las mujeres (5 participantes) indican que reciben en gran medida toda la información que necesitan para realizar bien su trabajo, mayoritariamente en empresas de 6 a 49 trabajadores. En cierta medida el 16,7% de los hombres (1 participante) y el 11,5% de las mujeres (3 mujeres) consideran que reciben toda la información para su trabajo principalmente en empresas de más de 50 trabajadores. Solo el 16,7% de los hombres (1 participante) dicen que no recibe en ningún caso toda la información que necesita para realizar bien su trabajo, en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





En gran medida 15,6 0% 19,2% 0% 26,7% 0% 25%

En buena medida 34,4 33,3% 34,6% 75% 26,7% 33,3% 25%

En cierta medida 12,5 16,7% 11,5% 0% 6,7% 33,3% 0%

En alguna medida 34,4 33,3% 34,6% 25% 33,3% 33,3% 50%

En ningún caso 3,1 16,7% 0% 0% 6,7% 0% 0%

¼ ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?

5. Resultados

54


iµ

9 Inseguridad sobre el empleo: es la preocupación por el futuro en relación a la pérdida del empleo y a los cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales (horarios, tareas, contratos, salarios…).



¼ ¿Estás preocupado/a por si te despiden o no te renuevan el contrato?

El 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 30,8% de las mujeres (8 participantes) dicen que en ningún caso están preocupados por si les despiden o no les renuevan el contrato en empresas de cualquiera de los tramos especificados. Pero un 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 26,9% de las mujeres (7 participantes) sin embargo indican que sí están preocupados en gran medida por este tema, principalmente en empresas de 6 a 49 trabajadores. Esta preocupación existe en buena medida para el 19,2% de las mujeres (5 participantes) sobre todo en empresas de menos de 49 trabajadores. En cierta medida el 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 7.7% de las mujeres (2 mujeres) indican su preocupación por si les despiden o no les renuevan el contrato en empresas con tramos comprendidos entre 6 a 49 trabajadores y 50 a 249 trabajadores. Solo el 15,4% de las mujeres (4 participantes) dicen estar preocupadas en alguna medida por este asunto en empresas que cuentan con más de 6 trabajadores.

Totales





En gran medida 18,8 16,7% 19,2% 25% 26,7% 11,1% 0%

En buena medida 6,3 16,7% 3,8% 0% 6,7% 11,1% 0%

En cierta medida 9,4 0% 11,5% 0% 6,7% 11,1% 25%

En alguna medida 6,3 0% 7,7% 0% 6,7% 0% 25%

En ningún caso 59,4 66,7% 57,7% 75 53,3% 66,7% 50%

55iµ

¼ ¿Estás preocupado/a por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedases en paro?

En gran medida la preocupación por encontrar otro trabajo si se quedaran sin empleo se refleja en el 16,7% de los hombres (1 participante) y un 61.5% de las mujeres (16 participantes) que respondieron esta pregunta, principalmente en empresas de menos de 49 trabajadores. El 33,3% de los hombres (1 participante) y el 15,4% de las mujeres (4 participantes) dicen que en buena medida están preocupados por lo difícil que sería encontrar trabajo si se quedaran en paro. Esta preocupación es en cierta medida considerada por el 50% de los hombres (2 participantes) y el 7,7% de las mujeres (2 mujeres) en los tramos de empresas de 6 a 49 trabajadores y de 50 a 249 trabajadores. El 11,5% de las mujeres (3 participantes) considera que en ningún caso siente preocupación por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedaran en el paro. Y en alguna medida solo el 3.8% de las mujeres (1 participante) siente preocupación por este tema en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





En gran medida 15,6 16,7% 15,4% 0% 26,7% 11,1% 0%

En buena medida 18,8 16,7% 19,2% 25% 20% 22,2v 0%

En cierta medida 18,8 0% 23,1% 50% 6,7% 22,2% 25%

En alguna medida 15,6 16,7% 15,4% 0% 6,7% 22,2% 50%

En ningún caso 31,3 50% 26,9% 25% 40% 22,2% 25%

5. Resultados

56


iµ

9 Calidad de liderazgo: se refiere a la gestión de equipos humanos que realizan los mandos inmediatos. Esta dimensión está muy relacionada con la de apoyo social de superiores.



¼ ¿Tu jefe inmediato planifica bien el trabajo?

El 38,5% de las mujeres (10 participantes) considera que su jefe inmediato planifica en buena medida bien su trabajo mayormente en empresas de menos de 49 trabajadores. En cierta medida el 66,7% de los hombres (4 participantes) y el 15,4% de las mujeres (4 participantes) que han respondido a esta pregunta y ha optado por esta respuesta dicen que la planficación del trabajo por su jefe inmediato es buena en empresas de más de 6 trabajadores. La planificación de trabajo del jefe inmediato es considerada en gran medida buena por el 19, 2% de las mujeres (5 participantes) y el 16,7% de los hombres (1 participante) en los tramos de empresas de 6 a 49 trabajadores y de 50 a 249 trabajadores. Solo el 15,4% de las mujeres (4 participantes) dice que en alguna medida su jefe inmediato planifica bien su trabajo en empresas de más de 50 trabajadores. En ningún caso se considera que se planifica bien el trabajo por el 16,7% de los hombres (1 participante) y el 11,5% de las mujeres (3 participantes) mayormente en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





En gran medida 18,8 16,7% 19,2% 0% 20% 33,3% 0%

En buena medida 31,3 0% 38,5% 100% 33,3% 11,1% 0%

En cierta medida 25 66,7% 15,4% 0% 26,7% 33,3% 25%

En alguna medida 12,5 0% 15,4% 0% 0% 22,2% 50%

En ningún caso 12,5 16,7% 11,5% 0% 20% 0% 25%

57iµ

¼ ¿Tu jefe inmediato resuelve bien los conflictos?

El 26,9% de las mujeres (7 participantes) y el 16,7% de los hombres (1 participante) considera que su jefe inmediato resuelve en gran medida los conflictos en los tramos de empresas de 6 a 49 trabajadores. En alguna medida el 50% de los hombres (2 participantes) y el 19,2% de las mujeres (5 participantes) dicen que su jefe inmediato resuelve bien los conflictos en empresas de más de 6 trabajadores. En buena medida, el 26,9% de las mujeres (7 participantes) considera que su jefe inmediato resuelve bien los conflictos principalmente en empresas de menos de 49 trabajadores. Pero no se resuelven bien los conflictos en ningún caso según el 16,7% de los hombres (1 participante) y el 15,4% de las mujeres (4 participantes) sobre todo en empresas de 6 a 49 trabajadores. La resolución de conflictos es en cierta medida buena para el 16,7% (1 participante) de los hombres y el 11,5% de las mujeres (3 participante) en empresas de más de 6 trabajadores.

Totales





En gran medida 25 16,7% 26,9% 0% 33,3% 33,3% 0%

En buena medida 21,9 0% 26,9% 100% 13,3% 11,1% 0%

En cierta medida 12,5 16,7% 11,5% 0% 13,3% 11,1% 25%

En alguna medida 25 50% 19,2% 0% 13,3% 44,4% 50%

En ningún caso 15,6 16,7% 15,4% 0% 26,7% 0% 25%

5. Resultados

58


iµ

9 Exigencias cuantitativas: relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo, es decir, se da cuando existe más trabajo del que se puede realizar en el tiempo.



¼ ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

A veces, la distribución de tareas es irregular y provoca acumulación de trabajo según el 66,7% de los hombres (4 participantes) y el 50% de las mujeres (13 participantes) en empresas de cualquier tramo de los especificados en la tabla. Solo el 23,1% de las mujeres (6 participantes) considera que nunca se produce esa situación, respuestas de participantes sobre todo en empresas de menos de 49 trabajadores. El 15,4% de las mujeres (4 participantes) dicen que solo alguna vez la distribución de tareas es irregular y provoca acumulación de trabajo en empresas de más de 6 trabajadores. Muchas veces, la distribución del trabajo es irregular de acuerdo al 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 7,7% de las mujeres (2 participantes) en empresas de 6 a 49 trabajadores. El 3,8% de las mujeres (1 participante) que respondieron esta pregunta considera que la distribución de tareas es siempre irregular y provoca acumulación de trabajo principalmente en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





Siempre 3,1 0% 3,8% 0% 6,7% 0% 0%

Muchas veces 12,5 33,3% 7,7% 0% 13,3% 0% 50%

A veces 53,1 66,7% 50% 75% 33,3% 88,9% 25%

Sólo alguna vez 12,5 0% 15,4% 0% 13,3% 11,1% 25%

Nunca 18,8 0% 23,1% 25% 33,3% 0% 0%

59iµ

¼ ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?

Solo a veces es considerado que no hay tiempo suficiente para realizar su trabajo por un 66,7% de los hombres (4 participantes) y un 23,1% de las mujeres (6 participantes) que contestaron esta pregunta en empresas de cualquier tramo de los especificados en la tabla. El 30,8% de las mujeres (8 participantes) y el 16,7% de los hombres (1 participante) dice que muchas veces no tienen tiempo suficiente para hacer su trabajo, en empresas de cualquier tramo de los especificados en la tabla. El 15,4% de las mujeres (4 participantes) dice tener solo alguna vez tiempo suficiente para realizar su trabajo en empresas de 6 a 49 trabajadores. El 7,7% de las mujeres (2 participantes) que respondieron esta pregunta considera que nunca tienen tiempo suficiente para realizar su trabajo principalmente en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





Siempre 21,9 16,7% 23,1% 50% 20% 22,2% 0%

Muchas veces 28,1 16,7% 30,8% 25% 33,3% 11,1% 50%

A veces 31,3 66,7% 23,1% 25% 20% 55,6% 25%

Sólo alguna vez 12,5 0% 15,4% 0% 20% 0% 25%

Nunca 6,3 0% 7,7% 0% 6,7% 11,1% 0%

5. Resultados

60


iµ

9 Justicia: Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas con equidad en su trabajo y se distinguen distintos componentes (distributiva o de resultados, procedimental y relacional).



¼ ¿Se solucionan los conflictos de una manera justa?

El 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 34,6% de las mujeres (9 participantes) indican que en alguna medida se solucionan los conflictos de una manera justa en empresas de más de 6 trabajadores. En buena medida el 33,3% de los hombres y el 19,2% de las mujeres creen que los conflictos se solucionan de manera justa en empresas de hasta 249 trabajadores. Solo el 26,9% de las mujeres (7participantes) considera que los conflictos se solucionan en gran medida de manera justa, principalmente en empresas de menos de 49 trabajadores. En cierta medida el 16,7% de los hombres (1 participante) y el 15,4% de las mujeres (4 participantes) dicen que los conflictos sí se solucionan de manera justa en empresas de hasta 5 trabajadores y en empresas de más de 50 trabajadores. El 16,7% de los hombres (1 participante) y el 3,8% de las mujeres (1 participante) consideran que no se solucionan en ningún caso los conflictos de manera justa, en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Totales





En gran medida 21,9 0% 26,9% 25% 33,3% 11,1% 0%

En buena medida 21,9 33,3% 19,2% 25% 26,7% 22,2% 0%

En cierta medida 15,6 16,7% 15,4% 50% 0% 22,2% 25%

En alguna medida 34,4 33,3% 34,6% 0% 26,7% 44,4% 75%

En ningún caso 6,3 16,7% 3,8% 0% 13,3% 0% 0%

61iµ

¼ ¿Se distribuyen las tareas de una forma justa?

La distribución de tareas es en buena medida justa para el 34,6% de las mujeres (9 participantes) y el 16,7% de los hombres (1 participante) en empresas de hasta 249 trabajadores. Pero en alguna medida la distribución es justa para el 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 26,9% de las mujeres (7participantes) en empresas de más de 6 trabajadores. El 23,1% de las mujeres (6 participantes) creen que se distribuyen las tareas en gran medida de forma justa principalmente en empresas de menos de 49 trabajadores. En cierta medida la distribución de tareas es justa para el 33,3% de los hombres (2 participantes) y el 11,5% de las mujeres (3 participantes) en empresas de 6 a 249 trabajadores. El 16,7% de los hombres (1 participante) y el 3,8% de las mujeres (1 participante) consideran que en ningún caso las tareas se distribuyen de forma justa en empresas de 6 a 49 trabajadores.

Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, se debe actuar teniendo en cuenta, en primer lugar, los riesgos con un número mayor de personas expuestas, por lo que de acuerdo a esto, se debe actuar sobre la exposición que se encuentra detrás de estas dimensiones, que sitúan en la situación más desfavorable para su salud. Hay que desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, lo que implicará cambios en cómo se organiza el trabajo.

Totales





En gran medida 18,8 0% 23,1% 50% 20% 11,1% 0%

En buena medida 31,3 16,7% 34,6% 50% 33,3% 33,3% 0%

En cierta medida 15,6 33,3% 11,5% 0% 13,3% 33,3% 0%

En alguna medida 28,1 33,3% 26,9% 0% 20% 22,2% 100%

En ningún caso 6,3 16,7% 3,8% 0% 13,3% 0% 0%

5. Resultados

63iµ

6. Conclusiones

El análisis de las dimensiones que han resultado más desfavorables para la salud de las personas que han respondido al cuestionario, no ha conseguido identificar algunas de las condiciones de trabajo que se sitúan en el origen de las exposiciones más problemáticas. Una muestra no representativa no permite realizar una valoración que refleje la realidad del sector de ocio y animación sociocultural por sí sola.

Es fundamental conocer con más detalle todos los problemas de las personas que trabajan en este sector para poder hacer un diagnóstico con unos resultados apropiados. Dada la baja participación que ha habido en esta encuesta se pone de manifiesto la necesidad de conseguir un acercamiento a los riesgos psicosociales en las empresas de menos de cincuenta trabajadores y sin representación sindical del objeto de estudio.

Las conclusiones que a continuación se presentan, se basan principalmente en los informes elaborados en los distintos grupos de discusión, donde la participación de expertos conocedores del sector nos da una visión más fiable de la realidad y fiel reflejo de la exposición a los riesgos psicosociales.

Hablamos de un sector muy feminizado, el 80% del sector está ocupado por mujeres.

Los perfiles a los que se ha hecho referencia son:

( Gente joven, universitarios, estudiantes que complementan sus estudios con este tipo de trabajo. Suelen trabajar en campamentos urbanos, colonias o en actividades extraescolares. Debido a las características de este perfil hay bastante rotación.

( Mujeres entre 40-50 años que o bien tienen otro trabajo con el complementan su nómina con este trabajo (comedores, aulas matinales, actividades extraescolares…), o bien solo tienen solo este trabajo. Hay más estabilidad en este perfil que en el anterior.

Respecto a la cualificación profesional que se requiere en este sector, la situación es muy diversa, trabajan en el sector desde titulados universitarios, formación profesional, “e incluso gente que no ha trabajado con niños”.

En un sector en el que parecía que este trabajo era temporal “de pasada” hacia otro trabajo más definitivo, la realidad indica que esto está cambiando. De hecho, la antigüedad

6. Conclusiones

64


iµ

existe en este sector, principalmente en los comedores. El perfil de los trabajadores y las trabajadoras era el de ama de casa que quería reincorporarse al mundo laboral o de estudiantes que se pagaban la carrera con un trabajo temporal. Dada la situación del mercado laboral desde hace unos años y acentuado por la crisis económica, ya no hay rotación en el sector y es más estable razón por la cual se ha ido generando antigüedad, principalmente en los puestos de trabajo de los centros educativos.

La promoción en este ámbito, al igual que en otros, es difícil. En muchos sectores existe una estructura piramidal que se puede extrapolar a este, con una base muy amplia de personal como los monitores, subiendo y en menor número estarían los coordinadores de centro, o coordinadores pedagógicos de proyectos, y en la cúspide el personal de dirección.

En cuanto a la doble presencia, que se da en la mayoría de sectores y fundamentalmente en los que son tan feminizados como éste hay problemas para la conciliación familiar debido a los horarios extensos, dificultando incluso la maternidad. Con jornadas complicadas, la necesidad de compaginar demanda de trabajo asalariado y del trabajo doméstico familiar puede afectar negativamente a la salud. Se plantea un conflicto de tiempos, que afecta principalmente a las mujeres, sin perder de vista el ámbito funcional que estamos analizando.

“En escuelas, tienes desayuno, comedor, extraescolares, trabajando por ejemplo dos horas por la mañana, dos al medio día y dos por la tarde”.

Inseguridad en el empleo, en el futuro. Otra de las mayores preocupaciones de los trabajadores del sector, a juicio de los participantes de los grupos de discusión, es “cómo llegar a final de mes, cómo completar la nomina, cómo cuadrar el mayor número de horas en la jornada, ya sea diaria, semanal o mensual, cómo conseguir una jornada completa, entre este y otro trabajo…”. Estas preocupaciones tienen que ver con las jornadas laborales tan cortas en tiempo de trabajo y en consecuencia el bajo salario que perciben los trabajadores y trabajadoras contratados y la dificultan que tienen para conseguir una jornada de trabajo a tiempo completo junto con aumento proporcional en la nómina.

“El año pasado estuve compaginando tres trabajos al mismo tiempo, la ludoteca, el comedor y una escuela infantil” “no llegaba ni a mil euros” “en esta situación no puedes permitirte estar de baja en una de ellas”.

Falta de calidad de liderazgo. La falta de relación con los superiores es otro de los problemas que refieren los participantes en los grupos de discusión. No suele haber una estructura o centro de referencia, hay empresas que subcontratan los servicios, ayuntamientos, colegios, colonias…, no hay una vinculación directa con los superiores. Es el caso de las mujeres mayores que trabajan en los colegios que se sienten aisladas y no encuentran apoyo. Cuando les surge un problema no tienen a quién dirigirse ni saben cómo gestionarlo, al final acaban dirigiéndose al director del colegio o jefe de estudios.

65iµ

Conflicto de rol. Los trabajadores y trabajadoras no tienen un conocimiento concreto de las tareas a realizar, muchos de ellos desconocen incluso la existencia de un convenio que defina sus tareas. En los grupos de discusión se comenta que es a veces se contrata con una categoría inferior, se paga acorde a esa categoría, pero se desarrollan funciones de un nivel superior. Esto está generando mucho malestar entre los trabajadores y trabajadoras del sector.

“Las situaciones de ambigüedad y de conflicto de rol en el trabajo repercuten negativamente en el bienestar psicológico. Se les considera como fuentes de tensión para la persona que así las vive y se incluyen entre las dimensiones subjetivas que contribuyen al estrés en el trabajo...” “La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cual es su rol en la empresa” NTP 388: Ambigüedad y conflicto de rol.

Trabajadora de una ludoteca: “yo, por ejemplo, estoy contratada como controladora de sala y debería estar contratada como monitora de tiempo libre” “nos tienen a todas así”.

Exigencias emocionales. Los trabajadores y las trabajadoras de comedor, se hacen responsables cuando surge algún problema con algún niño que necesita atención más individualizada por problemas de conducta, desarrollo, etc. Esto es gestionado por ellas mismas con los medios que tienen, lo que genera bastante estrés en las trabajadoras. Solo cuentan con el apoyo de las compañeras. Además, cuando algún trabajador se pone enfermo, no suelen cubrir ese servicio, se organizan entre ellos mismos como pueden.

Falta de apoyo social, sentimiento de pertenencia a un grupo. Las trabajadoras de comedor suelen tener un perfil más vulnerable, la gran mayoría no han tenido formación, no están valoradas y están poco reconocidas. Sienten que muchas veces se les considera personal de segunda categoría, por ejemplo, por la falta de reconocimiento de sus tareas por los padres de los niños o por otros usuarios. Las trabajadoras no se sienten que forman parte de la plantilla porque no se sienten vinculadas a la empresa que les contrata a ningún nivel, ni formativo ni informativo.

Falta de compensación. No solo ya por el esfuerzo que los trabajadores y trabajadoras realizan para desempeñar correctamente sus tareas, no se compensa con estabilidad laboral ni con salario. Además, las llamadas “bolsas de horas”, por las que se ha de trabajar obligatoriamente cuando así se lo ordenan, no es compensada.

Ritmos de trabajo. Falta de influencia y de desarrollo de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras del no tienen posibilidad de elegir las vacaciones o días de libranza. Es más, muchas veces se les comunica que tienen que acudir a realizar algún servicio con un margen de tiempo muy escaso para que se puedan organizar.

“Tienes que tener disponibilidad en cualquier momento, no puedes hacer planes”.

6. Conclusiones

66


iµ

Desde una perspectiva de género, ya se ha comentado que se trata de un sector muy feminizado. Los puestos donde más presencia femenina hay son en las aulas matinales y en los comedores.

Por tipo de actividad realizada en los centros, en el aula matinal y comedor son mujeres y en colonias y campamentos suelen ser hombres. Esta distribución puede deberse a la disponibilidad de horarios en función del género. A más horas de trabajo son puestos ocupados por hombres debido a esa mayor disponibilidad de horario, y a menos horas de trabajo, son puestos ocupados por mujeres con menor disponibilidad horaria.

En las actividades socioculturales hay mitad hombres y mitad mujeres porque directamente muchos proyectos así lo indican “contención física”. Se refiere a las actividades donde se trabaja con población de exclusión social, proyectos relacionados con comunidades de vecinos con usuarios agresivos, o machistas donde pueden entrar en cuestión temas culturales y religiosos.

Tal y como se indicó en el tercer grupo de discusión en cuanto al tipo de contrato, la mayoría son por obra y servicio y fijos discontinuos, que recaen principalmente en mujeres. Se realizan contratos indefinidos a los hombres en el caso de puestos de confianza, de responsabilidad como la dirección o coordinación. La promoción profesional es inexistente debido a que la mayoría de los puestos son fluctuantes, con contratos por obra y servicio.

Además, no existen puestos de trabajo que estén tipificados como exentos de riesgos durante el embarazo y la lactancia, dentro del convenio colectivo del sector.

Evaluación de riesgos psicosociales

Aunque como en cualquier otro tipo de riesgos hay obligación de evaluarlos por el empresario, este tipo de evaluaciones no existen y la situación es peor en las empresas de menos de cincuenta trabajadores sin representación sindical. La intervención sindical es complicada, en la mayoría de empresas pequeñas no hay representación sindical, pero en las grandes, aunque cuentan con representantes sindicales, hay tanta dispersión que es difícil hacer asambleas de trabajadores, lo cual acentúa el sentimiento de aislamiento, de no pertenencia a un equipo.

La formación en prevención de riesgos laborales ya es compleja de por sí porque se ajustan a una formación básica, “a la que obliga la ley”, pero la formación sobre riesgos psicosociales es prácticamente inexistente independientemente del tamaño de la empresa.

En cuanto a los daños a la salud, los expertos participantes en el segundo grupo de discusión señalaron que los cuadros que se presentan son de ansiedad, estrés, depresión, esconder emociones (presentes en los puestos de cara al público). No se hace una vigilancia de la salud que contemplen los riesgos psicosociales.

67iµ

7. Propuestas de mejora

Los datos obtenidos del informe de la evaluación de riesgos psicosociales realizada para este proyecto, ponen de manifiesto la imperiosa necesidad de realizar de manera sistemática evaluaciones de riesgo psicosociales en el sector de ocio y animación sociocultural. Es fundamental conocer con detalle todos los problemas de las personas que trabajan en este sector para dar con las respuestas adecuadas.

Hay que evaluar las exposiciones de riesgo de los trabajadores y trabajadoras del sector y en función de los resultados hay que desarrollar las medidas adecuadas para su eliminación o control, lo cual implica introducir cambios en la organización de trabajo.

Basándonos en la información obtenida de los grupos de discusión sobre riesgos psicosociales en empresas de menos de cincuenta trabajadores y sin representación sindical, se recomienda intervenir en los siguientes aspectos, con el fin de mejorar la organización del trabajo:

( Facilitar la conciliación entre vida laboral y familiar.

( Incrementar las oportunidades de desarrollo de habilidades y conocimientos, evitando trabajos monótonos y repetitivos.

( Incrementar el nivel de control sobre los tiempos de trabajo (pausas, descansos, permisos, vacaciones…).

( Facilitar el apoyo entre el personal de la empresa.

( Fomentar la claridad y transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, tareas asignadas y margen de autonomía.

( Eliminar el trabajo aislado.

( Garantizar el respeto y la justicia organizacional, impidiendo decisiones arbitrarias o no equitativas y asegurando unos procedimientos de trabajo justos.

( Garantizar la seguridad y la estabilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc).

7. Propuestas de mejora

68


iµ

( Las tareas deben ser compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos y proporcionar formación necesaria para realizarlas de forma competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios.

( Las posibilidades de intervención personal sobre las tareas que se realizan favorece la satisfacción en el trabajo por lo que sería beneficioso favorecer las iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad.

( Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización, de modo que se valora su importancia dentro del conjunto de la actividad de la empresa, saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute positivamente en la realización del trabajo.

( Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización.

( Facilitar el acceso a la información en cada momento, creando canales de comunicación conocidos por todo el personal que garantice que todas las instrucciones concretas llegan a las personas que las tienen que ejecutar.

( Establecer retribuciones dignas en el sector y con una estructura salarial que retribuya adecuadamente las características de los distintos puestos de trabajo y tipos de jornada.

( Los calendarios laborales “anual”, deben incorporar medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en función de las circunstancias personales y familiares como por ejemplo la elección por parte del trabajador del periodo de disfrute de vacaciones, etc.

( Sustituciones. Establecer un protocolo con el procedimiento a seguir en caso de una baja para sustituir al trabajador o trabajadora, cubrir vacantes, etc…

69iµ

8. Bibliografía

• Estudio diagnóstico preventivo y buenas prácticas ergonómicas en el sector de ocio educativo y animación sociocultural. FECCOO, 2015.

• Guía para la intervención sindical en organización del trabajo y riegos psicosociales, CCOO, 2015.

• Guía de actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social sobre riesgos psicosociales. Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012.

• Guía sindical Mujeres, Trabajo y Salud, ISTAS, 2012.

• Manual del método CoPsoQ PSQCAT (versión 2), grupo de trabajo, 2015.

• Web: www.istas.ccoo.es COPSOQ ISTAS21. Versión 2.

• Web: www.insht.es, VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2011, Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas 2014.

• Web: www.ilo.org.

• Legislación:

– Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

– Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

– NTP 703. El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales. INSHT.

– NTP 926. Método F-PSICO de evaluación de riesgos psicosociales. INSHTE.

8. Bibliografía


http://www.insht.es

http://www.ilo.org

71iµ

9. Anexos

CUESTIONARIO

Preguntas sociodemográficas

DATOS PERSONALES

ERES

HOMBRE ¨

MUJER ¨

¿Qué edad tienes?

Menos de 26 años ¨

Entre 26 y 35 años ¨



Más de 55 años ¨

No contesta ¨

9. Anexos

Introducción

La respuesta a este cuestionario te servirá para identificar aquellas condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo, que pueden representar un riesgo para tu salud y a las que técnicamente denominamos “riesgos psicosociales”. Los resultados, tratados de forma individual, te servirán para conocer la situación en la que te encuentras en tu trabajo. Si además los compartes con tus compañeros o compañeras, podrán ser de utilidad para que hagáis propuestas de medidas preventivas, es decir, cambios en las condiciones de trabajo para eliminar o reducir estos riesgos. Para ello, es necesario que contestes TODAS las preguntas. Se trata de un cuestionario ANÓNIMO, de respuesta VOLUNTARIA y INDIVIDUAL. Por eso te pedimos que respondas sinceramente cada una de las preguntas, sin debatir con nadie, y sigas las instrucciones de cada una de ellas. Las preguntas tienen diversas opciones de respuesta y tienes que señalar con una "X" la respuesta que consideres que describe mejor tu situación.

72


iµ

Comunidad Autonoma

Andalucía ¨

Aragón ¨

Castilla y León ¨

Castilla - La Mancha ¨

Cataluña ¨

Comunitat Valenciana ¨

Extremadura ¨

Galicia ¨

Madrid, Comunidad de ¨

Murcia, Región de ¨

Número actual de trabajadores y trabajadoras de la empresa

De 0-5 trabajadores ¨



Más de 250 trabajadores ¨

73iµ

Del siguiente listado de puestos de trabajo, marca EL PUESTO EN EL QUE TRABAJAS HABITUALMENTE (solo tienes que marcar un único puesto al que te referirás al responder al cuestionario)

Gerente-Director/a ¨

Jefe de departamento ¨

Director/a de Programas y Equipamientos ¨

Coordinador/a de Proyectos Pedagógicos, Ocio y Tiempo Libre ¨

Titulado/a de Grado ¨

Técnico/a de Gestión ¨

Animador/a Sociocultural ¨

Mediador/a Intercultural Educativo ¨

Experto/a en Talleres ¨

Informador/a Juvenil ¨

Informador/a ¨

Técnico/a Especialista ¨

Coordinador/a de Actividades ¨

Monitor/a de Ocio y Tiempo Libre ¨

Oficial Administrativo ¨

Agente Comercial ¨

Auxiliar Administrativo ¨

Rececpcionista/Telefonista ¨

Cocinero/a ¨

Ayudante de cocina ¨

9. Anexos

74


iµ

Conductor/a ¨

Empleado/a de Mantenimiento ¨

Empleado/a de Limpieza ¨

Auxiliar de Servicios Generales ¨

Indicar en el entorno profesional donde desempeñas tu trabajo por lo general

Trabajo normalmente en un espacio cerrado (como aulas, zona de comedor, oficina) ¨

Trabajo normalmente en un espacio abierto (patio, zona de acampadas, parques…) ¨

Trabajo tanto en zonas cerradas como abiertas ¨

No sé, no contesto ¨

75iµ

9. Anexos

Tu trabajo… ¿te expone a riesgos

psicosociales?

Adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) para su uso en el Estado Español. Versión 2, 2015

CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la sensibilización sobre los riesgos psicosocialesen el trabajo by Moncada S, Llorens C, y Andrés R (Centro de Referencia en Organización del Trabajo y Salud-ISTAS), Moreno N (CCOO de Catalunya) y Molinero E (Departament d'Empresa i Ocupació, Generalitat de Catalunya) is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 4.0 Internacional License. Creado a partir de la obra en http://www.copsoq.istas21.net/ficheros/documentosmanual Copsoq 2.pdf.

Introducción


76


iµ

Introducción


Introducción


77iµ

Introducción


Las siguientes preguntas tratan sobre las exigencias y contenidos de tu trabajo.

Escoge 1 SOLA RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas

PREGUNTAS RESPUESTAS

Siempre Muchas veces A veces Solo

alguna vez Nunca

¿Con qué frecuencia…

1. ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo? 4 3 2 1 0

2. ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? 0 1 2 3 4

3. ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez"? 4 3 2 1 0

4. ¿Sientes que tu trabajo te ocupa tanto tiempo que perjudica a tus tareas domésticas y familiares?

4 3 2 1 0

5. ¿En el trabajo tienes que ocuparte de los problemas personales de otros? 4 3 2 1 0

6. ¿Tienes que trabajar muy rápido? 4 3 2 1 0

7. ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo? 4 3 2 1 0

8. ¿Tienes influencia sobre CÓMO realizas tu trabajo? 4 3 2 1 0

Siguiendo con los contenidos de tu trabajo, escoge 1 sola RESPUESTA para cada una de las siguientes preguntas


En gran medida

En buena

medida

En cierta medida

En alguna medida

En ningún

caso ¿En qué medida...?

9. ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? 4 3 2 1 0

10. ¿El ritmo de trabajo es alto durante toda la jornada? 4 3 2 1 0

11. ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? 4 3 2 1 0

12. ¿Tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos? 4 3 2 1 0

13. ¿Tus tareas tienen sentido? 4 3 2 1 0

14. ¿Las tareas que haces te parecen importantes? 4 3 2 1 0

9. Anexos

78


iµ

Estas preguntas hacen referencia al grado de definición de tus tareas



En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ningún

caso

¿En qué medida...?

15. ¿Tu trabajo tiene objetivos claros? 4 3 2 1 0

16. ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo? 4 3 2 1 0

17. ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo? 4 3 2 1 0

18. ¿Tienes que hacer tareas que tú crees que deberían hacerse de otra manera? 4 3 2 1 0

19. ¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de decisiones importantes, cambios y proyectos de futuro?

4 3 2 1 0

20. ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo? 4 3 2 1 0

Estas preguntas hacen referencia hasta qué punto te preocupan posibles cambios en tus condiciones de trabajo.



En estos momentos, estás preocupado o preocupada por ... :

En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ningún caso

21. … si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

4 3 2 1 0

22. …si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especies, etc.)?

4 3 2 1 0

23. …si te despiden o no te renuevan el contrato? 4 3 2 1 0

24. …lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro? 4 3 2 1 0

Introducción


79iµ

Las siguientes preguntas hacen referencia al reconocimiento, la confianza y la justicia en tu lugar de trabajo.



En gran medida

En buena medida

En cierta medida

En alguna medida

En ningún caso

¿En qué medida...?

25. ¿Confía la dirección en que los trabajadores hacen un buen trabajo? 4 3 2 1 0

26. ¿Te puedes fiar de la información procedente de la dirección? 4 3 2 1 0

27. ¿Se solucionan los conflictos de una manera justa? 4 3 2 1 0

28. ¿Se distribuyen las tareas de una forma justa? 4 3 2 1 0

29. Tu actual jefe inmediato ¿planifica bien el trabajo? 4 3 2 1 0

30. Tu actual jefe inmediato ¿resuelve bien los conflictos? 4 3 2 1 0

Introducción


9. Anexos

El contenido de esta publicación es responsabilidad exclusiva de la entidad ejecutante y no refleja necesariamente la opinión de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

Este producto forma parte del estudio "Información y sensibilización sobre los riesgos psicosociales en el sector de ocio educativo y animación sociocultural para el fortalecimiento de la implicación de empresarios y trabajadores”, que ha sido ejecutado en el marco de la convocatoria de asignación de recursos de la Fundación para la Prevención de los Riesgos Laborales (FPRL) a través de las acciones AE 0051/2015 y AE 0054/2015. Dirigido a los centros ocio educativo y animación sociocultural con menos de 50 trabajadores sin representación sindical.

Guía de resultados



Información y sensibilización sobre los riesgos ... · Se ha realizado un estudio de campo...

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