Comité de Remuneración Es el Comité constituido por el Consejo de Administración conforme al artículo 169 Bis 6 de las Disposiciones de Carácter General aplicables a las Casas de Bolsa, a fin de apoyar al mencionado órgano de gobierno en sus funciones relativas al Sistema de Remuneración, y cuyo objeto será la implementación, mantenimiento y evaluación del Sistema de Remuneración, con las atribuciones descritas en el artículo 169 Bis 7 de las Disposiciones. El Comité de Remuneración, para el desarrollo de su objeto, desempeñará las funciones siguientes:

I. Proponer para aprobación del Consejo de Administración:

a) Las políticas y procedimientos de remuneración, así como las eventuales modificaciones que se realicen a los mismos;

b) Los empleados o personal que ostenten algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que las Casas de Bolsa hayan otorgado para la realización de sus operaciones, que estarán sujetos al Sistema de Remuneración, considerando en todo caso, aquellos que tomen decisiones que puedan implicar un riesgo para la Casa de Bolsa o participen en algún proceso que concluya en eso, y

c) Los casos o circunstancias especiales en los cuales se podría exceptuar a alguna persona de la aplicación de las políticas de remuneración autorizadas.

II. Implementar y mantener el Sistema de Remuneración en la Casa de Bolsa, el cual deberá considerar las diferencias entre las distintas unidades administrativas, de control y de negocios y los riesgos inherentes a las actividades desempeñadas por las personas sujetas al sistema de remuneración. Para efectos de lo dispuesto en la presente fracción, el Comité de Remuneración deberá recibir y considerar los reportes de la Unidad para la Administración Integral de Riesgos (UAIR) sobre las implicaciones de riesgos de las políticas y procedimientos de remuneración.

III. Informar a todo el personal pertinente, las políticas y procedimientos de remuneración, asegurando en todo momento el entendimiento por parte de los interesados de los métodos para la determinación, integración y entrega de sus remuneraciones, los ajustes por riesgos que les sean aplicables, el diferimiento de sus remuneraciones extraordinarias y cualquier otro mecanismo aplicable a sus remuneraciones.

IV. Contratar, cuando lo considere necesario, consultores externos en esquemas de remuneración y administración de riesgos, que coadyuven al diseño del esquema de remuneración, evitando al efecto cualquier conflicto de interés.

V. Informar al Consejo de Administración, cuando menos semestralmente sobre el funcionamiento del Sistema de Remuneración, y en cualquier momento cuando la exposición al riesgo asumida por la Casa de Bolsa, las unidades administrativas, de control y de negocios o las personas sujetas al Sistema de Remuneración, pudieran derivar en un ajuste a dicho Sistema de Remuneración de la Casa de Bolsa.

Sistema de Remuneración Políticas y Procedimientos.

De acuerdo a los requerimientos establecidos en las Disposiciones de Carácter General aplicables a las Casas de Bolsa, Kuspit Casa de Bolsa, S.A. de C. V. (en lo sucesivo “Kuspit”) cuenta con políticas y procedimientos para la remuneración de las personas sujetas al Sistema de Remuneración de acuerdo a cada perfil de puesto, las cuales tienen como objetivo una efectiva administración del riesgo a través de la implementación, mantenimiento y revisión de manera permanentemente de las variables de remuneración.

Los objetivos de las estructuras y las prácticas de compensación de Kuspit se establecen para todo el personal sin excepción alguna y se basan en los siguientes principios fundamentales de remuneración:

• Alinear la compensación con la rentabilidad, el riesgo y el capital.

• Maximizar el desempeño del personal.

• Atraer y retener al mejor talento.

• Calibrar conforme a las distintas divisiones y diferentes niveles de responsabilidad.

• Un diseño de compensación simple y transparente. Estos principios fundamentales de remuneración constituyen los cimientos bajo los cuales se da cumplimiento con los requerimientos normativos y se logra un equilibrio en los acuerdos de compensación. Kuspit sostiene estos principios no sólo para equilibrar los intereses del personal, la gerencia y los accionistas, sino también para motivar a sus empleados a seguir actuando de acuerdo a los mejores intereses de Kuspit y desempeñarse a su mayor potencial.

Personal sujeto al Sistema de Remuneración.

El Sistema de Remuneración será aplicable para todos los empleados contratados por Kuspit sin importar su nivel jerárquico. Lo anterior alinea el Sistema de Remuneración con nuestro Decálogo Kuspit en virtud de que la Casa de Bolsa promueve el trabajo en equipo para contribuir al éxito de la empresa y lograr un efecto multiplicador en los resultados. En Kuspit un equipo es siempre mucho más que la suma de individualidades y sabemos que formamos el motor de la empresa.

El esquema de negocio de Kuspit permite incorporar a todo el personal en el mismo Sistema de Remuneración. Dado que Kuspit no cuenta con empleados que realicen funciones de operadores tradicionales de mesas o asesores financieros, mismas que tradicionalmente están ligadas a un sistema de compensación particular en función de los volúmenes de negocio generados, no se requiere de mecánicas distintas de compensación para diferentes tipos de empleados. Todas las órdenes de nuestros Clientes sin excepción son consideradas no discrecionales, además de ser ejecutadas directamente por los Clientes al libro, a través del Sistema Kuspit y revisadas por los Puestos de Control.

Elementos de la Remuneración.

La compensación total en Kuspit consta de un pago fijo (sueldos y prestaciones sociales) y en su caso, una compensación variable discrecional (“Compensación Variable Discrecional”).

Pago Fijo.

Los Sueldos Base en Kuspit tienen el objetivo de compensar a los empleados por:

• Sus habilidades y competencias, requeridas y utilizadas para desempeñar sus funciones.

• Su valor con relación al mercado laboral local.

Todas las demás prestaciones sociales a que tienen derecho el personal de Kuspit se encuentran contenidas en el Manual de Recursos Humanos y contratos laborales.

Compensación Variable Discrecional.

Kuspit considera la compensación variable como discrecional, basada en una combinación del desempeño de la empresa y desempeño individual. Kuspit aplica tanto medidas cuantitativas como cualitativas para evaluar el desempeño del personal y, por consiguiente, determina los niveles adecuados de compensación variable discrecional. Dicha compensación variable es propuesta al Comité de Remuneraciones de Kuspit por el Director General, al que le corresponde

revisarla, sugerir modificaciones y autorizarla y, en su caso, presentarla para su aprobación al Consejo de Administración.

Al considerar la compensación variable como discrecional, el Sistema de Remuneración de Kuspit cuenta con flexibilidad para poder reducir o suspender el pago de ésta cuando Kuspit enfrente pérdidas, los riesgos que se materialicen sean mayores a los esperados, no se alcancen las metas establecidas y/o se presenten temas corporativos, financieros y/o materiales relacionados al pago de la compensación variable.