Indicadores do sucesso da força de trabalho

Lista de indicadores estratégicos e

operacionais referentes a Gestão da Força

de Trabalho – Para profissionais e líderes

responsáveis por Recursos Humanos .

Indicadores

de RH Fonte: Livro Scorecard para

Recursos Humanos

R2H – Gestão do Capital Humano www.r2hconsultoria.com.br

http://www.r2hconsultoria.com.br/

www.r2hconsultoria.com.br – Gestão do Capital Humano www.territoriohumano.com.br Página 1

Indicadores Estratégicos

Indicadores do Sucesso da Força de Trabalho Pergunta básica: Será que a força de trabalho realizou os principais objetivos estratégicos da empresa?

Média do ágio sobre o preço em relação ao dos concorrentes

% do lucro ou do caixa gerado por crescimento orgânico (versus aquisições)

Queixa dos clientes como proporção das vendas

% de propostas que resultaram em pedidos

Intenção dos clientes de voltar a comprar % de queixas recorrentes dos clientes

Volume de novas compras efetuadas pelos clientes

Vendas não efetuadas por perda de clientes como % da receita total

Avaliação dos representantes de serviços aos clientes por pesquisadores disfarçados

Vendas geradas por crescimento orgânico (versus aquisições) como % da receita total

Quantidade e natureza das queixas dos clientes

Vendas efetuadas a novos clientes como % da receita total

Quantidade e natureza dos elogios dos clientes

Venda de novos produtos como % da receita total

Quantidade de queixa dos clientes resolvidas de maneira satisfatória

Vendas efetuadas por novos distribuidores como % da receita total

Quantidade de sugestões dos clientes recebidas e/ou implementadas

Redução % das despesas gerais e administrativas por ano

Quantidade de novos distribuidores Devolução de produtos em consequência

de defeitos

Quantidade de novos produtos diferentes de qualquer oferta dos concorrentes

Percepção do valor dos produtos pelos clientes “A”

Tempo decorrido entre o pedido e a entrega

Percepção do valor dos produtos pelos clientes “C”

% de retenção dos clientes Percepção da empresa como líder de

mercado pelo público

% satisfação dos clientes Consciência da qualidade da marca

% de devolução de brindes (no varejo) Consciência da qualidade da marca pelos

clientes

% de retenção de clientes “A” Qualidade dos lançamentos de novos

produtos

% de clientes “C” que migram para os concorrentes

Redução do prazo entre o projeto do produto e a primeira entrega

Quantidade de acionistas que se desfazem de suas ações por ano

Tempo de respostas nas consultas dos clientes

% de pedidos com atendimento considerado perfeito

Comparação entre receitas de vendas entre produtos novos e tradicionais

Quantidade de clientes para os quais somos os fornecedores preferidos

Volume de vendas resultante de indicações de clientes

% de novos acionistas por ano Participação nas compras dos clientes

% de vendas devolvidas Avaliação da qualidade da governança da

empresa pelos acionistas

% de produtos entregues sem defeitos Participação nas compras e fatia de

mercado entre clientes


Indicadores de Comportamento dos líderes e do pessoal Pergunta básica: Será que os líderes e o pessoal sempre se comportam de maneira a realizar nossos principais objetivos estratégicos? Média da mudança nos resultados das

avaliações de desempenho ao longo do tempo

% dos colaboradores que manifestam satisfação com as atuais práticas de compartilhamento das informações

Consciência e clareza das mensagens da alta administração e de RH

% dos colaboradores que manifestam satisfação com as decisões sobre salários

Eficácia no compartilhamento de informações entre departamentos

% dos colaboradores que acreditam nas mensagens transmitidas pelos canais formais

Eficácia do tratamento dispensado aos maus funcionários

% dos colaboradores que reconhecem a eficácia dos treinamentos para melhorar seu desempenho

Turnover do pessoal por nível de desempenho

% dos colaboradores com experiência anterior fora do atual cargo ou função

Extensão da adesão aos valores básicos, como, por exemplo, consciência de custos, pela equipe de liderança e pelo pessoal em geral

% dos executivos para os quais a cultura organizacional ajuda a empresa a enfrentar os desafios competitivos

Extensão do trabalho em equipe interfuncional

% de habilidades adquiridas em determinado período de tempo

Extensão do aprendizado organizacional % de gerentes que chegaram ao nível de faixa

no prazo esperado

Intensidade do esforço espontâneo dos funcionários, nas situações de urgência

% de sugestões que estão sendo implementadas

Compartilhamento do conhecimento das melhores práticas

% de vagas preenchidas antes do prazo

Quantidade de gerentes com alto desempenho no feedback sobre liderança

% de técnicos de serviços que concluíram cursos de treinamento

Quantidade de programas existentes para que os clientes reconheçam os comportamentos e as realizações dos colaboradores

% dos participantes em cursos de treinamentos em serviços aos clientes que passaram nos testes na primeira tentativa

% de aceitação das ofertas de talentos-chave % de colaboradores em condição de serem

promovidos

% de promoção das mulheres e minorias % de retenção dos repatriados, depois de um

ano

% de aproveitamento do pessoal interno no preenchimento de vagas

% de retenção dos colaboradores com competências essenciais

% dos colaboradores elegíveis que fazem exame de certificação

% de melhoria nos principais indicadores de satisfação dos clientes

% dos empregados que fazem auto avaliações % de treinamento contínuo e equitativo de

todos os funcionários

% dos colaboradores que apresentam sugestões

Desempenho dos novos empregados

% de colaboradores elogiados por clientes em desempenho notável

Realização das oportunidades de desenvolvimento planejadas

% dos empregados satisfeitos com o nível de coaching e feedback

Pedidos de transferência por supervisor

% dos colaboradores que se consideram capacitados para agir em nome do cliente

Índices de retenção do capital humano considerado crítico

% dos colaboradores que cumprem os objetivos referentes à satisfação dos clientes

Índices de sucesso nas contratações externas

% dos colaboradores que dizem sair da empresa por insatisfação salarial


Indicadores das competências do pessoal Pergunta básica: Será que os colaboradores, sobretudo nas funções críticas, têm as características de conhecimento, habilidades, capacidades e personalidade necessárias para executar a estratégia? Reserva de substitutos altamente qualificados

(pelo menos 3:1) para todas as vagas em cargos executivos

Extensão em que a liderança de RH participa desde o início da seleção de empresas a serem adquiridas

Nível de noções básicas de finanças entre os colaboradores

Extensão em que RH ajuda a desenvolver as competências necessárias em liderança

Nível de “excesso de capacidade” entre executivos e recursos humanos, exportável para novas aquisições

Extensão pela capacidade de atrair e reter talentos

Reserva de agentes de mudança para atender às necessidades da empresa

Extensão em que a empresa é conhecida pela capacidade de aprendizado, ou seja, é capaz de gerar e implementar ideias com impacto

Nível de compensação das ligações entre indicadores para incentivos e indicadores para a empresa

Extensão em que a empresa compartilha grande quantidade de informações relevantes com os colaboradores, de maneira ampla e aberta

Resultado de pesquisas sobre comprometimento dos colaboradores

Extensão em que a equipe executiva sênior é reconhecida pelos colaboradores como eficaz na comunicação da visão e da missão

Aumento da competência dos colaboradores

Extensão em que a equipe executiva sênior é vista pelos colaboradores como fonte de energia e motivação para o resto da organização

Oportunidades de desenvolvimento e promoção dos funcionários

Extensão em que a alta direção demonstra liderança e comprometimento em relação a questões de compartilhamento de conhecimentos em toda a organização

Resultados de pesquisas sobre envolvimento dos funcionários

Gaps entre capacidades existentes e necessárias nos cargos “A”

Satisfação dos colaboradores com as oportunidades de promoção

Reserva de talentos internos; índice de disponibilidade por vaga

Turnover de pessoal por nível de desempenho

Competência gerencial no desenvolvimento de subordinados

Índice de demissão dos atores “C” em cargos “A”

Quantidade de gerentes com bom feedback nas avaliações 180º sobre liderança

Exposição a experiências de rodízio de cargos interfuncionais

% de colaboradores considerados altamente motivados

Extensão de automação de processos comuns de RH

% dos clientes internos que atribuem alta avaliação às funções de apoio

Extensão do trabalho em equipe interfuncional

% de novos colaboradores com desempenho satisfatório 6 meses após a admissão

Extensão do aprendizado organizacional % de novos colaboradores com desempenho

satisfatório 6 meses após a promoção

Extensão em que se conhecem a estratégia competitiva e os objetivos operacionais da empresa

% dos colaboradores que evoluíram com base na última avaliação de desempenho

Extensão em que os colaboradores têm acesso rápido às informações e aos conhecimentos necessários

Extensão em que as práticas de admissão, avaliação e remuneração promovem e recompensam a criação e o compartilhamento de conhecimentos


Indicadores da mentalidade e da cultura do pessoal Pergunta básica: O pessoal compreende e pratica a estratégia? Temos a cultura e a mentalidade necessárias para promover a execução da estratégia?

Consistência e clareza das mensagens da alta gerência de RH

Extensão em que os colaboradores sentem que são capazes de influenciar a própria carga de trabalho e o cronograma dos projetos

Grau em que existe mentalidade compartilhada

Extensão em que os colaboradores veem os gerentes como inflexíveis ou os consideram abertos a novas maneiras de fazer as coisas

Profundidade da compreensão da estratégia da empresa por RH

Extensão em que os colaboradores se orgulham de trabalhar para a empresa

Profundidade da compreensão dos vínculos entre remuneração por incentivos e indicadores de desempenho

Diversidade de ideais

Extensão em que os colaboradores se dispõem a assumir, voluntariamente, tarefas extraordinárias para cumprir algum objetivo organizacional

Pontuação das pesquisas sobre comprometimento do pessoal

Extensão em que os empregados são capazes de descrever a estratégia de RH da empresa

Pontuação das pesquisas sobre envolvimento do pessoal

Extensão em que os colaboradores são capazes de descrever a intenção estratégica da empresa

Pontuação das pesquisas sobre engajamento dos colaboradores com o trabalho

Extensão em que a cultura promove a boa comunicação entre os colaboradores

Conhecimento pelos colaboradores da situação das iniciativas de mudança, com base nos indicadores (mentalidade, operações e finanças)

Extensão em que os colaboradores compreendem como seu trabalho contribui para o sucesso da empresa

Mentalidade de prontidão dos colaboradores para a transição estratégica

Extensão em que a empresa converteu a estratégia em objetivos e metas específicas, capazes de orientar o desempenho dos colaboradores no curto, médio e longo prazos

Satisfação dos colaboradores com as oportunidades de promoção

Extensão em que o pessoal acha que seu trabalho é desafiador e importante

Extensão em que os valores são expressos com clareza e compreendidos por todos

Extensão em que o pessoal acredita que prevalece no grupo forte cultura positiva e intenso espírito de equipe

Extensão do acesso á empresa para facilitar tomada de decisões

Extensão em que o pessoal considera adequada a estratégia competitiva

Extensão em que os funcionários compreendem a estratégia competitiva e as metas operacionais da empresa

Extensão em que a visão é clara e compreendida por todos

Extensão em que todos os colaboradores compreendem o funcionamento do processo de gestão e avaliação do desempenho

Extensão em que os colaboradores sentem que os gerentes são solidários na solução de problemas de trabalho

Extensão em que os colaboradores se expressam com clareza sobre as metas e objetivos da empresa

Extensão em que os colaboradores sentem que suas contribuições são reconhecidas

Extensão em que os colaboradores se expressam com clareza sobre os seus próprios objetivos

Amplitude da mudança na mentalidade dos colaboradores

Extensão em que os colaboradores são capazes de decidir e agir, sem aprovação, quando possuem informações e capacidades

Extensão em que a alta gerência demonstra empenho e exerce liderança para promover o compartilhamento de conhecimentos em toda a organização


Indicadores Operacionais

Indicadores do acerto da função de RH e dos custos da força de trabalho Pergunta básica: Será que nosso investimento total na força de trabalho é adequado? Índice de absenteísmo por categoria de cargo

e por desempenho no cargo Número de dias e programas de treinamento

por ano

Custos dos acidentes Índice oferta / aceitação

Índices de segurança no trabalho Auditorias sobre segurança do trabalho

Exatidão dos sistemas de gestão do RH Despesas com folha de pagamento por

colaborador

Assiduidade Despesas com pessoal / lucro

Média do tempo de serviço dos colaboradores (por nível de desempenho)

Despesas com pessoal / lucro antes das despesas com pessoal

Custo dos benefícios por colaborador Despesas com pessoal / receita

Custos dos benefícios por folha de pagamento ou da receita

% do número de colaboradores em treinamento

Benefícios como % da remuneração total % de dados errados no sistema de

informações do RH

Despesa por colaborador com o desenvolvimento das competências

Gastos com treinamento como % da folha de pagamento

Observância da legislação trabalhista Custo de processamento por transações de

benefícios

Situação dos índices comparativos referentes ao capital humano crítico

Índice de queixas sobre igualdade de oportunidades

Custo das ações trabalhistas Índice oferta / aceitação em funções chave do

capital humano

Custo por contratação (por classificação de cargo e desempenho)

Prazo para preenchimento de cargos chave

Custo por hora dos estagiários Índice de retenção do capital humano crítico

Índice salário das empresas / salários dos concorrentes

Índice de afastamento por doença

Efetivo de pessoal por gênero em RH Rapidez do processamento de informações

sobre salários

Despesas com RH / despesas totais Prazo para desenvolvimento de novos

programas

Dias úteis perdidos Tempo necessário para orientação de novos

colaboradores

Número de candidatos por fonte de recrutamento (por qualidade e por função chave)

Remuneração total como % do lucro líquido, da geração de caixa e/ou receita

Diferencial na remuneração por incentivos (funcionário com bom e mau desempenho)

Custo de mão de obra por unidade de produção

Número de dias perdidos por acidentes de trabalho

Despesas com remuneração por colaborador

Número de contratados por fonte de recrutamento (qualidade)

Investimento total em RH / receita

Número de propaganda para recrutamento Turnover por fonte de recrutamento

Número de atividades de treinamento e de conscientização sobre segurança

Custo do turnover

Número de doenças relacionadas com o estresse

Índice de turnover por categoria de cargo e por desempenho

Indicadores do sucesso da força de trabalho

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