INCENTIVE AND COMPENSATION SYSTEMS

1. Jenis-Jenis Kompensasi ManajemenProgram kompensasi anajemen merupakan kebijakan dan prosedur untuk member tunjangan kepada manajer. Jenis-jenis kompensasi manajemen terdiri dari:a. Gaji, yaitu pembayaran tetap kepada manajer;b. Tunjangan, mencakup perjalanan khusus, keanggotaan klub kebugaran, tiket pertunjukan hiburan, dan pembayaran ekstra lainnya yang dibayar oleh perusahaan, juga disebut reimburse.c. Bonus, yaitu pembayaran yang didasari pada pencapaian tujuan kinerja untuk suatu periode.Kompensasi dapat dibayarkan sekarang (biasanya berupa jumlah tahunan yang dibayar per bulan, dua kali sebulan, atau mingguan) atau ditangguhkan di tahun-tahun mendatang. Gaji dan tunjangan biasanya diberikan pada masa sekarang; bonus diberikan baik masa kini atau ditangguhkan; walaupun banyak macam rencana ditemukan dalam praktik.Program kompensasi untuk manajer tingkat atas biasanya dijelaskan dalam laporan perwakilan dan harus disetujui oleh para pemegang saham. Gaji pokok biasanya berupa jumlah tahunan yang dibayarkan dalam setahun, walaupun bisa juga meliputi pembayaran tunai masa depan atau pemberian saham yang telah ditentukan. Tunjangan biasanya diberikan dalam basis tahunan, walaupun bisa juga meliputi pembayaran atau tunjangan di masa depan. Gaji pokok dan tunjangan dinegosiasikan ketika manajer dipekerjakan dan ketika kontrak kompensasi ditinjau dan diperbarui.

2. Strategi Kompensasi Manajemen dan Perbedaan jenis kompensasi yang dipraktikkanTujuan dari kompensasi manajemen adalah memotivasi, mengembangkan insentif, dan menentukan penghargaan yang tepat bagi manajer. Manajer diharapkan akan selalu meningkatkan kinerja dan efektifitas dalam pembuatan keputusan yang konsisten dengan visi perusahaan. Tujuan pertama adalah memotivasi manajer untuk melakukan upaya semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan. Program kompensasi berbasis kinerja merupakan yang terbaik untuk tujuan ini. Sebagai contoh, program bonus yang memberikan penghargaan kepada manajer atas pencapaian tujuan-tujuan tertentu adalah hal yang tepat. Tujuan-tujuan tersebut dapat bersifat financial atau nonfinansial, jangka pendek atau jangka panjang.Tujuan kedua adalah memberikan insentif yang tepat pada manajer agar membuat keputusan yang konsisten dengan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan disebutkan dalam analisis kompetitif strategis, dari mana didapatkan faktor penting keberhasilan perusahaan. CSF tersebut mencakup kepuasan pelanggan, kualitas pelayanan, pengembangan produk, dan inovasi dalam produksi dan distribusi.Tujuan ketiga adalah menentukan secara adil penghargaan yang diperoleh manajer atas usaha dan keahlian mereka serta efektivitas mereka dalam mengambil keputusan. Akuntan manajemen perlu mendasari kompensasi manajer pada kinerja relative terhadap tahun-tahun sebelumnya atau pada tujuan-tujuan tertentu yang telah disepakati, bukan pada perbandingan dengan kinerja manajer yang lain.Ketika perusahaan menyusun rencana kompensasi manajer, perusahaan perlu menilai tiga aspek kompensasi manajemen yaitu:a. Kondisi strategi yang dihadapi oleh perusahaanProgram kompensasi harus berdasarkan analisis strategis perusahaan terkait kekuatan kompetitifnya, kelemahan, dan faktor keberhasilan perusahaan. Karena kondisi strategis perusahaan dapat berubah seiring waktu, program kompensasi manajemen juga harus berubah. Misalnya, pada fase siklus hidup penjualan produk dalam tahap pengenalan produk, manajer penjualan diberikan porsi kompensasi manajer yang berbeda (pembayaran gaji manajer yang tinggi, pembayaran bonus dan tunjangan yang rendah). Hal ini dilakukan agar manajer dapat tertarik, termotivasi dan merasa dipertahankan oleh perusahaan. Demikian pula, pada siklus hidup pertumbuhan, manajer penjualan diberikan gaji yang rendah, bonus yang tinggi, dan tunjangan yang kompetitif. Hal ini dilakukan agar manajer semakin meningkatkan volume penjualan produk.b. Pengaruh risk aversion pada pembuatan keputusan manajerKeengganan meneriman resiko (risk aversion) adalah kecenderungan untuk lebih menyukai keputusan-keputusan dengan hasil-hasil yang dapat dipastikan daripada hasil-hasil yang tidak pasti. Seorang manajer yang risk aversion dihadapkan dengan keputusan-keputusan yang dengan hasil yang tidak pasti, bahkan jika hasil tersebut menguntungkan. Perilaku manajer yang risk aversion memunculkan dampak yang relatif penting dalam pembuatan keputusan. Rencana kompensasi dapat membantu perusahaan untuk sedikit terhindar dari risiko yang harus ditanggung atas perilaku manajer yang risk aversion. Penghindaran risiko yang efektif adalah dengan berhati-hati memilih campuran gaji dan bonus total kompensasi. Semakin tinggi proporsi bonus total kompensasi, semakin tinggi insentif bagi manajer untuk menghindari hasil berisiko. Untuk mengurangi efek penghindaran risiko, proporsi yang relatif besar gaji harus total kompensasi, dengan porsi yang lebih kecil dalam bonus. Menentukan keseimbangan antara gaji dan bonus harus mempertimbangkan semua tiga tujuan kompensasi.c. Isu etika terkaitAda kekhawatiran umum bahwa gaji eksekutif terlalu tinggi dan bahwa karyawan-pada tingkat yang lebih rendah tidak diberi kompensasi secara layak dibandingkan gaji dan bonus yang sangat tinggi pada eksekutif puncak, khususnya selama periode perampingan perusahaan dan penurunan pendapatan. Kompensasi eksekutif yang tinggi dan rencana kompensasi dinilai tidak etis dan tidak adil bagi beberapa pihak tertentu. Pihak tertentu lainnya menunjukkan bahwa sebagian besar eksekutif patut diberikan kompensasi yang tinggi karena mereka membawa nilai yang jauh lebih besar bagi perusahaan daripada biaya kompensasi mereka.Seorang manajer biasanya diberikan insentif untuk meningkatkan kas atau kompensasi saham saham berbasis opsi. Biasanya, informasi pribadi eksekutif puncak digunakan untuk menyesuaikan pelaksanaan opsi saham manajer, karena sebuah pola signifikan kenaikan harga saham sebelum pelaksanaan opsi diikuti oleh pola jatuhnya harga saham sesudah pelaksanaan opsi saham.

3. Tiga karakteristik rencana bonusKompensasi berupa bonus merupakan elemen kompensasi manajer yang paling cepat tumbuh dalam total kompensasi dan seringkali merupakan bagian terbesar. Rencana pembayaran bonus dapat diatur berdasarkan tiga karakteristik yaitu:a. Dasar untuk menentukan kinerjaTujuan utama dalam menentukan dasar kompensasi adalah memadukan insentif manajer dengan target strategis perusahaan. Kompensasi bonus dapat ditentukan berdasarkan harga saham, ukuran kinerja strategis (SBU biaya, pendapatan, laba, atau investasi) atau BSC (CSF). Apabila harga saham digunakan, jumlah bonus dapat didasarkan pada jumlah kenaikan harga saham atau pada apakah harga saham tersebut mencapai sasaran tertentu yang telah ditentukan. Apabila SBU manajer merupakan SBU publik, harga sahamnya merupakan faktor yang relevan. Apabila ukuran akuntansi atau CSF (critical success factor) digunakan, jumlah bonus dapat ditentukan melalui salah satu dari tiga cara berikut: (1) membandingkan kinerja sekarang dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya, (2) membandingkan kinerja dengan anggaran yang telah ditentukan, atau (3) membandingkan kinerja manajer dengan kinerja manajer lainnya.b. Pengumpulan (pool) kompensasi dari bonus yang dianggarkanBonus bagi manajer dapat ditentukan dengan apa yang disebut sebagai sumber berbasis unit (unit based-pool), yaitu berdasarkan kinerja unit bisnis manajer. Daya tarik sumber berbasis unit ini adalah motivasi yang kuat bagi manajer efektif untuk melakukan dan menerima imbalan atas upaya mereka; potensi keuntungan bagi manajer perseorangan adalah sangat memotivasi. Sebagai alternatif, jumlah bonus yang tersedia bagi seluruh manajer adalah sumber perusahaan keseluruhan yang seringkali disisihkan untuk tujuan ini.Apabila sumber bonus berdasarkan unit bisnis, jumlah bonus untuk setiap manajer tidak terpengaruh oleh kinerja manajer lainnya. Sebaliknya, jika digunakan sumber perusahaan keseluruhan, bonus untuk setiap manajer tergantung pada kinerja perusahaan secara keseluruhan dengan cara tertentu yang telah disebutkan sebelumnya.c. Opsi pembayaran bonusPada persaingan eksekutif-eksekutif puncak, perusahaan sedang mengembangkan cara-cara inovatif untuk menarik dan mempertahankan eksekutif terbaik. Terdapat empat cara pembayaran bonus yang paling umum: Bonus saat ini (tunai dan/atau saham) didasarkan pada kinerja saat ini (biasanya tahunan), merupakan bentuk bonus yang paling umum. Bonus tertangguh (tunai dan/atau saham) diperoleh saat ini tetapi belum dibayarkan selama dua tahun atau lebih. Program bonus tangguhan digunakan untuk menghindari atau menunda pajak atau memengaruhi total aliran penghasilan manajer pada tahun-tahun mendatang dengan cara tertentu yang diinginkan. Program bonus jenis ini dapat juga digunakan untuk mempertahankan manajer-manajer penting karena kompensasi tertangguh tersebut dibayarkan hanya jika manajer tetap bekerja di perusahaan tersebut. Opsi saham memberikan hak untuk membeli saham pada tanggal tertentu di masa depan pada harga yang telah ditentukan sebelumnya. Program bonus ini digunakan untuk memotivasi manajer agar meningkatkan harga saham bagi keuntungan pemegang saham. Ketika dieksekusi (digunakan), opsi saham juga mempunyai pengaruh positif terhadap meningkatnya kepemilikan eksekutif dengan kepentingan pemegang saham. Karena alasan ini, banyak perusahaan mengharuskan eksekutif agar memiliki sejumlah saham di perusahaan yang signifikan. Saham kinerja memberikan saham untuk mencapai tujuan kinerja tertentu dalam dua tahun atau lebih.Program bonus saat ini dan bonus tertangguh umumnya memusatkan perhatian manajer pada ukuran kinerja jangka pendek, yang paling umum adalah pada laba akuntansi. Sebaliknya, opsi saham dan saham kinerja memusatkan perhatian manajer secara langsung pada nilai pemegang saham.

1

DAFTAR PUSTAKA

Blocher, Edward J. Stout, David E. Cokins, Gary. 2012. Manajemen Biaya: Penekanan Strategis. Edisi 5. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.