129

IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA PENDIDIKAN DI ERA 4.0

(Penelitian pada MAN 2 Babakan Ciwaringin Cirebon)

Oleh :

Yusup Umar1

yusupumar807@yahoo.co.id

Abstrak

Memasuki Era Globalisasi yang penuh kompleksitas ini ditandai dengan

persaingan yang sangat ketat dalam bidang tekhnologi, manajemen, dan

sumber daya manusia serta menjalar pada dunia pendidikan. Tren

Pembelajaran Dan Penentuan Strategi Yang Sesuai Diharapkan Mampu

Menghasilkan Peserta Didik Menghadapi Era 4.0 Bukan Hal Yang Mudah,

Karena Berkaitan Dengan Penggunaan Tehnologi Dalam Kehidupan Manusia.

Kemampuan Sumber Daya Manusia Menjadi Suatu Hal Mutlak Agar Mampu

Bersaing Dan Survive Dalam Kehidupan. Pendidikan Sebagai Salah Satu

Lembaga Penghasil Sdm Yang Berkualitas, Harus Menyusun Manajemen

Strategis, Agar Bisa Menjawab Kebutuhan Sdm Di Era 4.0. Pendidikan Di Era

4.0 Melalui Beberapa Yang Memiliki Pola Berpikir Hots (Higher Order

Thinking Skill). Sdm Pendidikan pada lembaga pendidikan di sekolah MAN 2

Cirebon Yang Terdiri Dari Pengajar Dan Tata Usaha Memerlukan

Pengetahuan, Dan Skill Tambahan Berkaitan Dengan Teknologi. Untuk Itu

Perlu Disusun Formulasi Strategi Dan Implmentasi Strategi Yang Tepat,

Sehingga Sdm Pendidikan Di Era 4.0 Benar-Benar Mumpuni Dan Mampu

Menjawab Setiap Tantangan Yang Muncul. Pengembangan Dan Pemberdayaan

Sdm Yang Sesuai Dan Tepat Akan Menumbuhkan Profesionalisme Dan

Meningkatkan Kesejahteraan, Sehingga Lembaga Pendidikan Memiliki

Kekuatan Untuk Bertahan, Tumbuh, Berkembang Dan Mampu Berkompetisi.

Kata Kunci: Manajemen Strategis, Sumber Daya Manusia, Era 4.0,

1 Kepala Kemenag Kota Bandung. Alamat Jl. Soekarno Hatta No. 498 Sekelimus Bandung Telp.

(022) 7505925 Faks. (022) 7505925/7513551

130

A. PENDAHULUAN

Kondisi di Era 4.0 mengharuskan kita sebagai manusia Memiliki

Kemampuan Dalam Menghadapi Kehidupan. Era Milenial Mengharuskan

Manusia Dengan Berbagai Bentuk Kegiatan, Pekerjaan, Jasa, Usaha Dan Industi

Menggunakan Teknologi Informatika Sebagai Alat Melancarkan Tugas Dan

Kewajibannya. Berhadapan Dengan Era 4.0 Sumber Daya Manusia Harus

Memiliki Strategi Agar Bisa Mengimbangi Dan Berhasil Di Era Tersebut. Saat

Ini Dan Kedepannya Sumber Daya Manusia (Sdm) Yang Diperlukan Pemerintah

Pusat Maupun Daerah, Dunia Usaha, Dunia Industri, Pendidikan, Dan Organisasi

Kemasyarakatan Adalah Sdm Yang Memiliki Skill, Kompetensi, Kapabilitas Dan

Pengetahuan Yang Andal, Sehingga Kelak Nantinya Sdm Ini Menjadi Modal

Dalam Membangun Bangsa. Pendekatan Manajemen Strategis Dalam Mengelola

Sdm Sangat Dibutuhkan Terutama Dalam Menghadapi Era 4.0, Dimana Revolusi

Industri 4.0 Merupakan Fenomena Yang Mengkolaborasikan Teknologi Cyber

Dan Teknologi Otomatisasi. Konsep Penerapannya Berpusat Pada Konsep

Otomatisasi Yang Dilakukan Oleh Teknologi Tanpa Memerlukan Tenaga Kerja

Manusia Dalam Proses Pengaplikasiannya.

Memilih Sdm Yang Mampu Menjawab Tantangan Di Era 4.0 Atau Zaman

Milenial Ini Hendaknya Menggunakan Manajemen Stratejik, Karena Manajemen

Stratejik Merupakan Suatu Proses Penentuan Arah Dan Tujuan Organisasi Dalam

Jangka Waktu Panjang Melalui Pemilihan Metode, Formulasi Strategi Dan

Implementasi Yang Terencana Secara Sistematis. Dengan Kondisi Tersebut,

Segala Bentuk Yang Berkaitan Dengan Sdm Mampu Dilaksanakan Dengan Baik,

Sehingga Dapat Mengurangi Kesalahan Dalam Memilih Sdm.

Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Merupakan Orang Yang

Mengerjakan Suatu Pekerjaan, Seperti Pegawai, Guru, Menteri, Direktur, Kepala

Sekolah, Dan Lain-Lain. Istilah Sdm Digunakan Untuk Lebih Mengenalkan

Manusia Secara Umum Atau Universal Untuk Memperluas Kajian Yang

Berkaitan Dengan Pekerjaan Masing-Masing. Sedangkan Rumusan Sumber Daya

Manusia Yang Diidealkan Bangsa Indonesia Era Global. Tilaar (1998)

Mengatakan Sumber Daya Manusia Abad 21 Adalah Manusia Yang Terus

131

Menerus Belajar Dan Pentingnya Penghayatan Nilai-Nilai Indigenous. Menurut

Mukhadis (1997) Bahwa “Sumber Daya Manusia Era Global Dituntut Memiliki

Kemampuan (1) Berpikir Kritis, Peka, Mandiri, Dan Bertanggung Jawab; (2)

Bekerja Secara Tim, Berkepribadian Yang Baik, Dan Terbuka Terhadap

Perubahan, Serta Berbudaya Kerja Yang Tinggi; Dan (3) Berpikir Global Dalam

Memecahkan Masalah Lokal, Dan Memiliki Daya Emulasi Yang Tinggi.

Agar dapat Membantu Manusia Sesuai Dengan Rumusan Tersebut Dan

Dengan Berbagai Karakter Dan Keinginan Dalam Pekerjaannya Diperlukan

Pengaturan Atau Pengelolaan Yang Dapat Membuat Manusia Tersebut Bekerja

Sesuai Dengan Keahliannya. Perlunya Pengaturan Pada Sumberdaya Manusia

Atau Lebih Dikenal Dengan Manajemen Sumberdaya Manusia Karena Berkaitan

Dengan Kebijakan, Praktik-Praktik Serta Sistem-Sistem Yang Mempengaruhi

Perilaku, Sikap Dan. Dessler (2015) Mengatakan Msdm Adalah Proses Untuk

Memperoleh, Melatih, Menilai Dan Mengompensasi Pegawai, Dan Mengurus

Relasi Kerja Mereka, Kesehatan Dan Keselamatan Mereka, Dan Hal-Hal Yang

Berkaitan Dengan Keadilan. Selanjutnya Siagian (2014) Menambahkan sdm

Adalah Manusia Yang Merupakan Unsur Terpenting Dalam Setiap Dan Semua

Organisasi, Keberhasilan Organisasi Mencapai Tujuan Berbagai Sasaran Dan

Kemampuah Menghadapi Berbagai Tantangan, Baik Bersifat Eksternal Maupun

Internal Sangat Ditentukan Oleh Kemampuan Mengelola Sumber Daya Manusia

Dengan Setepat-Tepatnya, Masalah Pengembangan Diri, Keadilan, Kewajaran,

Harapan Dan Kecocokan Pekerjaan Dengan Karakteristik Seseorang, Masalah

Perilaku Organisasi Merupakan Bagian Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Dari Kedua Pengertian Tersebut, Maka Manajemen Sumber Daya Manusia

Merupakan Proses Atau Kegiatan Untuk Mencapai Keberhasilan Tujuan

Organisasi Melalui Berbagai Sasarannya Serta Kemampuan Meghadapi Berbagai

Tantangan Internal Maupun Eksternal, Serta Menanamkan Kebijakan-Kebijakan,

Sistem-Sistem Yang Mempengaruhi Perilaku, Sikap Dan Kinerja Manusia.

Dalam Kaitannya Dengan Pendidikan, Secara Sederhana Sumber Daya

Manusia Terdiri Dari Tenaga Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Tetapi Dalam

Konteks Yang Lebih Luas Sdm Pendidikan Tidak Hanya Guru, Pustakawan,

132

Laboran, Tata Usaha, Tetapi Juga Pengurus Yayasan Dan Juga Staf Pemerintah

Yang Mengelola Pendidikan. Secara Substansial Komponen Pendidik Dan Tenaga

Kependidikan Merupakan Salah Satu Komponen Instrumental Input Yang

Melakukan Proses Pendidikan Dan Pembelajaran Di Sekolah. Kedua Sdm Ini

Memiliki Peran Strategis Sebagai Penentu Dan Pembuka Dalam Melaksanakan

Kurikulum, Mengelola Sarana Dan Prasarana, Biaya Untuk Mengantarkan Peserta

Didik Menjadi Luaran Yang Lebih Bermakna Dalam Kehidupan Di Masyarakat.

Untuk Mendapatkan Dan Memberdayaan Sdm Pendidikan, Diperlukan

System Manajemen Yang Benar, Seperti Fungsi Manajerial Dan Fungsi

Operasional, Fungsi Manajerial Dalam Sdm Meliputi Planning (Perencanaan),

Organizing (Pengorganisasian), Directing ( Pengarahan), Controlling

(Pengawasan), Sedangkan Fungsi Operasional Lebih Rinci Dilakukan Seperti

Pengadaan (Recruitment), Pengembangan (Development), Pembayaran

(Compensation), Dan Pemutusan Hubungan Kerja (Separation). Jadi Dalam

Penerapannya Sudah Direncanakan Bagaimana Melakukan Rekruitmen, Untuk

Apa Dan Syarat Apa Yang Harus Dimiliki Sdm Yang Direkruitmen, Kemudian

Pada Saat Kapan Dikembangkan, Bagaimana Dan Berapa Besar Compensasi

Yang Diberikan, Dan Mengapa Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia Terutama Sdm Pendidikan Di Era Saat

Ini Ditekankan Pada Kemampuan Pengembangan Kompetensi Pendidik Dan

Tenaga Kependidikan Melalui Program Pengembangan Dan Pemberdayaan Yang

Dilakukan Secara Sistematik, Sehingga Sdm Dapat Bekerja Secara Professional.

Pengembangaana Dan Pemberdayaan Sdm Merupakan Bagian Dari Manajemen

Yang Memiliki Fungsi Memperbaiki Kompetensi, Adaptibilitas, Dan Komitmen

Antara Pendidik Dengan Tenaga Pendidikan. Apabila Ini Dilakukan Secara

Sitematis Dan Berkesinambungan Maka Organisasi Atau Lembaga Terutama

Pendidikan Akan Memiliki Kekuatan Untuk Bertahan, Untuk Tumbuh, Untuk

Lebih Produktif Dan Mampu Berkompetisi.

Madrasah bukan merupakan entitas yang tetap dan tidak berubah. Madrasah

memiliki siklus kehidupan. Siklus kehidupan itu memiliki empat tahap pokok,

yaitu formasi (kelahiran), pertumbuhan, kedewasaan, dan terakhir adalah tahap

133

yang membawa madrasah pada penurunan dan kejatuhan atau pada pembaharuan

dan revitalisasi. Setiap tahap dalam siklus kehidupan memiliki tantangan sendiri,

dan kegagalan dalam menghadapinya dapat mengakibatkan bencana bagi

madrasah. Pada setiap tahapnya, madrasah harus berubah, beradaptasi, dan

berkembang (Sallis, 2008).

Untuk menghindari bencana atau kejatuhan madrasah, pengelola madrasah

harus mengelola madrasahnya tersebut sesuai dengan kebutuhan dasar dan sistem

manajemenyang dituntut masing-masing tahap siklus kehidupannya. Salah satu

fungsi manajemen yang harus ditata kelola dengan aik adalah perencanaan.

Pengelola harus mampu membuat perencanaan yang strategis yaitu perencanaan

yang mampu meramalkan kehidupan, ketahanan, dan kemajuan madrasah pada

masa yang akan datang.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang

terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan

demikian karena apakah dalam perusahaan tersebut terdapat sekelompok atau

seorang karyawan yang dapat memenuhi tuntutan dan tujuan perusahaan atau

tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya perencanaan yang telah dilakukan

agar mampu bersaing di era revolusi industri 4.0. Pada era revolusi digital ini

sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam keberhasilan perusahaan.

Perusahaan yang mampu mengubah suatu tantangan menjadi peluang maka

perusahaan mampu lebih produktif, inovatif serta adaptif pada setiap generasi.

Saat ini memasuki generasi revolusi industri 4.0. Peristiwa tersebut dimulai dari

generasi industri 1.0, 2.0, 3.0, hingga industri 4.0. Masing-masing fase memiliki

karakter tersendiri. Industri 4.0 hadir menggantikan industri 3.0 yang ditandai

dengan cyber fisik dan kolaborasi manufaktur (Hermann et al, 2015; Irianto,

2017). Konsep revolusi industry 4.0 diperkenalkan oleh Ekonom terkenal asal

Jerman, Profesor Klaus Schwab dalam bukunya The Fourth Industrial Revolution.

Setelah perencanaan strategis dirumuskan, perencanaan tersebut harus

diimplementasikan dan dievaluasi secara berkesinambungan. Pengelola harus

mampu meletakkan tanggung jawab implementasi tersebut kepada sumber daya

134

manusia madrasahnya. Pengelola harus mampu menemukan titik temu antara

ketersediaan dan kemampuan sumber daya manusia madrasahnya dengan beban

implementasi yang akan diberikan. Madrasah tanpa didukung sumber daya

manusia yang sesuai, baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi, dan operasionalnya,

maka madrasah tersebut itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,

mengembangkan, dan memajukan dirinya pada masa yang akan datang (Riva’I,

2004).

Dalam mencari titik temu tersebut, pengelola madrasah harus mampu

mengelola sumber daya manusia madrasahnya sebagai langkah strategis membuat

kesesuaian tugas dan kemampuan (link in match) untuk menghindari kesalahan

langkah strategis dengan efektif,profesional, dan efisien. Pengelolaan sumber

daya manusia pada madrasah merupakan suatu hal yang mutlak diperlukan

sebagai usaha sistematis dan strategis dalam mengoptimalkan langkah mengelola

setiap siklus kehidupan madrasah (Rifa’I, 2019).

Madrasah secara pokok institusional sama dengan institusi pendidikan pada

umumnya. Begitu pula, pola manajemen madrasah secara umum sama dengan

institusi yang lain, baru dalam tataran implementasi memiliki perbedaan.

Perbedaan tersebut adalah penerapanprinsip-prinsip Islam, seperti: senantiasa

bersandar pada al-Quran, Hadits, dan kultur komunitas Islam, pada setiap sisi dan

tahapan manajemen madrasah (Chaer, 2017). Menurut Lifter dan Tschiener

(2013) menyatakan prinsip dasar industri 4.0 adalah penggabungan mesin, alur

kerja, dan sistem, dengan menerapkan jaringan cerdas di sepanjang rantai dan

proses produksi untuk mengendalikan satu sama lain secara mandiri. Kemudian

Baur dan Wee (2015) menyebutkan dalam mengimplementasikan industri 4.0

pada komponen tenaga kerja (labor), harus memenuhi; 1) kolaborasi manusia

dengan robot; 2) kontrol dan kendali jarak jauh; 3) manajemen kinerja digital; dan

4) otomasi pengetahuan kerja. Tantangan sumber daya manusia di era rovolusi

industri 4.0 adalah integrasi pemanfaatan internet dengan lini produksi yang

memanfaatkan kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi

industri 4.0 ini meliputi digitalisasi, optimalisasi dan kustomisasi produksi,

otomasi dan adapsi, interaksi antar mesin-manusia, nilai tambah jasa dan bisnis,

135

automatic data exchange and communication, dan penggunaan teknologi intenet

(Haryono, 2018).

Irianto (2017) menyederhanakan tantangan industri 4.0 yaitu; (1) kesiapan

industri; (2) tenaga kerja terpercaya; (3) kemudahan pengaturan sosial budaya;

dan (4) diversifikasi dan penciptaan lapangan kerja dan peluang industri 4.0 yaitu;

1) inovasi ekosistem; (2) basis industri yang kompetitif; (3) investasi pada

teknologi; dan (4) integrasi Usaha Kecil Menengah (UKM) dan kewirausahaan.

Maka dapat dikatakan bahwa dalam mengimplementasikan revolusi industri 4.0

perusahaan diharapkan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai skill

dalam berkolaborasi dengan teknologi digital, robot dan mesin. Tantangan ini

tidak terlepas bagi subuah lembaga yang bergerak dibidang jasa akomodasi

sepertilembaga pendidikan.

Dalam bidang manajemen madrasah, masih banyak ditemukan bahwa tidak

optimalnya peran serta pengelola madrasah dalam menjalankan prinsip–prinsip

manajemen dalam pelaksanaan proses belajar mengajar, pengambilan keputusan,

pelaksanaan kurikulum dan aktivitas kurikuler lainnya. Selain itu penerapan

prinsip-prinsip manajemen seperti bagaimana penerapan planning, organizing,

controlling dan evaluating belum dijalankan sepenuhnya. Minimal ada tiga hal

yang perlu memperoleh perhatian bagi peningkatan mutu hasil belajar di

Madrasah. Pertama, sistem yang dikembangkan sekarang belum komprehensif

karena lebih berorientasi kepada pengajaran sekolah umum sehingga belum

menyentuh hasil belajar yang menyangkut moral dan nilai keagamaan yang

menjadi keunggulan Madrasah. Kedua, dalam instrumen standarisasi mutu yang

diujudkan dalam standar pelayanan minimal (SPM) dan pengendalian yang

diujudkan dalam sistem akreditasi nasional, lebih menitikberatkan kepada

pengukuran input dalam arti statis dan kurang melihat bagaimana intensitas input

itu dipergunakan untuk mendukung proses belajar mengajar, sementara yang

terakhir ini merupakan salah satu keunggulan Madrasah dalam keterbatasan input

yang dimiliki. Ketiga, penilaian terhadap hasil belajar siswa secara nasional yang

diujudkan dalam bentuk Ujian Akhir Nasional (UAN) masih bersifat parsial, baik

dalam artian jumlah mata pelajaran maupun cara hasil belajar itu diukur. Belum

136

ada pengukuran nasional yang mencoba mengukur hasil belajar dibidang moral

dan nilai keagamaan baik di Madrasah maupun sekolah umum. Sementara salah

satu alasan meningkatnya animo orang tua menyekolahkan anaknya ke Madrasah

adalah kelebihannya dalam aspek moral dan nilai keagamaan tersebut.

MAN 2 Ciwaringin Cirebon salah satu sekolah di Cirebon yang

memerlukan aktivitas manajemen sumber daya manusia supaya dapat memberi

dampak positif terhadap perusahaan terutama ketika pada tahap perencanaan.

Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 2 Kota Cirebon, sebagai bagian tak terpisahkan

dari sistem pendidikan yang ada di negeri ini, sangat menyadari betapa pentingnya

peranan pendidikan terhadap pembentukan karakter siswa dan sumber daya

manusia (SDM) yang cerdas dan berprestasi. Maka MAN 2 senantiasa berusaha

mewujudkannya dalam keseharian dengan selalu berupaya memberikan layanan

yang terbaik. MAN 2 juga mengembangkan lembaganya menjadi lembaga

pendidikan yang berkualitas dengan terus berusaha dipenuhinya setiap standar

layanan pendidikan.

Dalam upaya meningkatkan mutu Madrasah Aliyah, maka melalui SK

Dirjen Binbaga Islam Departemen Agama RI Nomor E.IV/PP.00.6/KEP/17.A/98

tanggal 20 Februari 1998 menyatakan bahwa MAN Babakan Ciwaringin Kab.

Cirebon adalah salah satu MAN Model dari 35 MAN Model seluruh Indonesia

yang dilengkapi dengan sarana PSBB (Pusat Sumber Belajar Bersama), sehingga

diharapkan dapat menjadi MAN percontohan khususnya di Wilayah III Cirebon.

Kemudian pada tahun 2015 melalui Keputusan Menteri Agama Nomor 212 Tahun

2015, Kementerian Agama merubah nama-nama Madrasah Aliyah Negeri (MAN)

di Jawa Barat yang total semuanya berjumlah 71 Madrasah Aliyah Negeri yang

salah satunya MAN Model Babakan Ciwaringin menjadi MAN 2 Cirebon.

Tak mustahil, dalam perkembangannya saat ini, Madrasah Aliyah Negeri 2

Kota Cirebon, menjadi salah satu sekolah referensi bagi sekolah lainnya. Selain

semua sarana sekolah berfungsi baik, manajemen dan sistem kerja di MAN 2

sangat baik. Tentu ini merupakan perwujudan dari semangat membangun

pendidikan yang berkualitas dan profesional. Berbagai aktivitas dilakukan dalam

manajemen sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pengembangan

137

karyawan. Sesuai menurut Siagian (2016) menyebutkan bahwa aktivitas

manajemen sumber daya manusia dalam suatu lembaga organisasai atau

perusahaan meliputi; perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi,

penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kerja, sistem

imbalan/kompensasi, pemeliharaan hubungan kerja dan pemutusan hubungan

kerja.

Di dalam penelitian ini peneliti fokus membahas tahap perencanaan sumber

daya manusia yang dilakukan oleh MAN 2 Ciwaringin Cirebon agar mampu

menghasilkan produktivitas yang sesuai yang diharapkan pada era Revolusi 4.0.

Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efesien melalui

kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi

kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Maka manajemen sumber daya

manusia memang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga

mampu bersaing dengan kompetitor agar dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan. Sesuai pendapat Sunyoto (2012) manajemen sumber daya manusia

umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi antara karyawan dan penyatupaduan sumber daya

manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan

akan meningkatkan produktivitas kerja pada suatu perusahaan.

Berdasar uraian diatas maka penulis tertarik malakukan penelitian dengan

tujuan mengetahui tantangan dan peluang manajemen sumber daya manusia di

MAN 2 Ciwaringin Cirebon dan mengetahui startegi pengembangan sumber daya

manusia pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas di MAN 2 Ciwaringin

Cirebon. Penelitian ini mampu menjawab dan memberi solusi permasalahan yang

terjadi di MAN 2 Ciwaringin Cirebon sehingga mampu bertahan, beradaptasi

serta berkolaborasi dalam mengatasi kemajuan teknologi pada era digital.

B. METODE

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif yaitu dengan menyajikan secara langsung hakekat hubungan antara

138

peneliti dan responden. Peneliti langsung berinteraksi dengan obyek penelitian

untuk melakukan wawancara, observasi dan pencermatan terhadap dokumen.

Lokasi penelitiannya pada MAN 2 Ciwaringin Cirebon Untuk memperoleh

keabsahan data digunakan teknik triangulasi dan pengamatan tekun serta diskusi

dengan Objek penelitian. Data yang ada kemudian dianalisa dengan Analysis

Interactive Model yaitu: pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan

penarikan kesimpulan/verifikasi.

C. HASIL DAN PEMBAHASAN

Tantangan dan peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi

Revolusi Industri 4.0

MAN 2 Cirebon adalah salah satu Madrasah Aliyah Negeri yang terletak di

ujung Barat Kabupaten Cirebon, tepatnya di Desa Babakan Kecamatan

Ciwaringin, berbatasan langsung dengan Kabupaten Majalengka. Dahulunya

MAN 2 Cirebon adalah Pondok Pesantren yang dalam perkembangan berubah

menjadi Madrasah Aliyah Negeri 2 Cirebon. Jika dihitung sejak berdiri sebagai

pondok pesantren sampai sekarang, maka MAN 2 Cirebon telah berusia lebih dari

200 tahun. Sejarah perkembangan MAN 2 Cirebon tidak terlepas dari jasa para

ulama di lingkungan sekitar terutama di Desa Babakan Kecamatan Ciwaringin.

Berdasarkan interview yang diperoleh bahwa tantangan bagi MAN 2 Cirebon

adalah dalam merekrut karyawan atau guru terkadang ada pendaftar karyawan

yang latar belakang pendidikannya yang tidak linier. Namun, pihak pimpinan

menyampaikan terus berusaha melakukan perbaikan terutama dalam melakukan

proses rekrutmen, sehingga memperoleh karyawan atau guru yang sesuai dengan

bidangnya. Selain itu, tantangan ke depan MAN 2 Cirebon adalah kolaborasi

antara karyawan dengan robotik atau kecanggihan teknologi. MAN Ciwaringin

Cirebon telah menciptakan tujuan untuk memperbaiki layanan siswa sehingga

menjadi Madrasah yang kompetitif, selektif dan maju. Bahkan diprioritaskan

menjadi Madrasah Rintisan Berstandar Internasional. Dibuktikan dengan

penghargaan yang diperoleh oleh MAN Ciwaringin Cirebon. MAN Ciwaringin

Cirebon sudah melaksanakan selektif mungkin dalam perekrutan guru dan

139

karyawan serta siswanya, terbukti dengan adanya kelas Full Day di MAN

Ciwaringin Cirebon.

Sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa salah satu

tantangan manajemen sumber daya manusia secara eksternal atau luar lembaga

adalah pengaruh perkembangan teknologi. Saat ini MAN 2 Cirebon tengah

melakukan perbaiki di bidang teknologi. MAN Ciwaringin Cirebon telah

memberikan lingkungan belajar yang menghasilkan kinerja siswa yang bermutu.

Sehingga ke depan MAN Ciwaringin Cirebon mampu memberikan kepuasan

kepada siswa dan mampu menyaingi sekolah-sekolah yang ada di tingkat

nasional maupun global dan mampu beradaptasi pada perubahan zaman, terutama

pada era revolusi industri 4.0. Sesuai menurut Yahya (2018) bahwa di era revolusi

industri 4.0 karyawan harus memiliki 3 keterampilan yaitu literasi digital, literasi

teknologi dan literasi manusia. Menurut Kepala MAN Ciwaringin Cirebon bahwa

saat ini MAN Ciwaringin Cirebon selain menyiapkan karyawan yang melek

terhadap teknologi namun juga meningkatkan karakter dari karyawan dan

siswanya, karena sangat diperlukan dalam perkembangan dan perubahan zaman

sehingga nilai-nilai kemanusiaan, sopan santun dan tata krama tetap terjaga ketika

munculnya kecanggihan teknologi. Pendapat pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon

sesuai pendapat dari Yahya (2018) di era revolusi industry sumber daya manusia

harus memiliki 3 keterampilan, yakni literasi digital, literasi teknologi dan literasi

manusia. Ditambahkan oleh Rosyadi (2018) bahwa pada era revolusi industri 4.0

literasi manusia harus dikuasai karena menunjukkan elemn softskill atau

pengembangan karaktek individu untuk bisa berkolaborasi, adaptif dan menjadi

arif di era “banjir” informasi. Maka tantangan yang dihadapi manajemen sumber

daya manusia di MAN Ciwaringin Cirebon dapat diubah menjadi peluang dalam

meningkatkan produktivitas karyawan dan siswanya. Berdasarkan wawancara

bersama pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon menyampaikan bahwa

berkembangnya teknologi saat ini di MAN Ciwaringin Cirebon beranggapan ini

menjadi peluang bagi MAN Ciwaringin Cirebon untuk meningkatkan

produktivitas, seperti memberikan informasi tentang endaptaran dan pembelajaran

di MAN Ciwaringin Cirebon sudah bisa melalui online, sehingga pendaptar

140

mendapat informasi dan bisa daptar lansung dengan mudah dan lebih cepat.

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia meningkatkan Produktivitas

Karyawan dan siswa pada MAN Ciwaringin Cirebon. Berdasakan hasil

wawancara bersama pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon bahwa strategi

pengembangan sumber daya mausia di MAN Ciwaringin Cirebon sangat

bergantung kepada kualitas karyawan dan siswanya ke depan, oleh karena itu

MAN Ciwaringin Cirebon harus memiliki karyawan dan siswa yang memiliki

keterampilan, pengetahuan dan sikap yang bagus. Menurut pimpinan MAN

Ciwaringin Cirebon untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan siswanya,

MAN Ciwaringin Cirebon setiap semester melakukan penilaian terhadap

karyawan. Ada 3 aspek yang digunakan dalam penilaian antara lain:

a. Kedisiplinan karyawan

Kedisiplinan yang dimaksud di mulai dari kehadiran karyawan dilihat

dari data absensi karyawan. Selain itu, manajemen karyawan dalam

menggunakan waktu dalam bekerja serta kebijakan di dalam bekerja

setiap hari berdasarkan semangat dan motivasi dalam pekerjaan.

b. Sikap karyawan dalam bekerja

Sikap karyawan yang dimaksud ialah sopan santun, tata krama serta

interpersonal skill yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan SOP yang

tetapkan oleh perusahaan.

c. Keterampilan dan kemampuan dalam bekerja

Pada aspek ini yang di nilai seperti pencapaian karyawan dalam

melaksanakan tugas, selain itu, keterampilan karyawan dalam

melaksanakan program yang ditetapkan serta memiliki skill tambahan

yang dapat memberi keuntungan bagi perusahaan, seperti penggunaan

teknologi dan kemampuan dalam bahasa asing.

Selain ketiga aspek tersebut, MAN Ciwaringin Cirebon juga mengadakan

salah satu program dalam pengembangan SDM guna meningkatkan produktivitas

karyawan yakni mengadakan pelatihan. Untuk mengadakan pelatihan, bimtek,

serta workshop di MAN Ciwaringin Cirebon harus menganalisa kebutuhan

terlebih dahulu. Analisa yang dimaksud terdiri dari 3 proses, yaitu analisasekolah,

141

analisa kualifikasi karyawan, analisa kinerja karyawan. Proses analisa sekolah

atau menganalisa keadaan sekolah mempunyai pertimbangan yang mendasari

sehingga pelatihan, bimtek, serta workshop bisa diselenggarakan. Ada beberapa

faktor yang diperhatikan oleh MAN Ciwaringin Cirebon dalam menganalisa

sekolah, salah satu sumber yang dilakukan sumber survei. Baik dari impresi siswa

tentang pelayanan maupun bersumber dari orangtua siaswa dan lingkungan

sekitarnya. Berdasarkan masukan atau komplain dari siswa tentang pelayanan

yang dilakukan karyawan MAN Ciwaringin Cirebon menjadi dasar akan

dilakukan pelatihan.

Selanjutnya proses analisa kualifikasi karyawan, ini terjadi ketika dibagian

lain yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon meminta kepada pimpinan tentang apa

aja yang dibutuhkan oleh bagian lain tersebut, seperti contoh kabag keuangan

meminta untuk melakukan pelatihan bagaimana mengelola permasalahan

keuangan yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon . Kemudian proses analisa

kinerja karyawan terjadi jika pimpinan melihat terjadi ketidaksesuaian standar

yang dilakukan oleh seorang karyawan di MAN Ciwaringin Cirebon terhadap

pendaptar atau tamu yang berunjung, maka diadakan pelatihan. Proses analisa

seperti ini memang sangat dibutuhkan agar kegiatan operasional yang terjadi di

MAN Ciwaringin Cirebon berjalan dengan lancar. Berdasarkan wawancara

dengan karyawan bagiankeuangan. Bersangkutan menyampaikan bahwa yang

disampaikan oleh pimpinan sekolah memang sudah benar dan sudah dilakukan,

dibagian keuangan sering melakukan pelatihan prosedur mengenai cara mengelola

keuangan yang benar dan ramah. Selanjutnya karyawan bagian akademik juga

menyampaikan bahwa MAN Ciwaringin Cirebon juga telah melakukan pelatihan

bagaimana mengelola bidang akademik siswa dan yang lainnya guna menjadikan

karyawan yang mempunyai skill berkomunikasi yang baik pada era revolusi

industri 4.0. sesuai yang disampaikan oleh Sugiharso Safuan, Ph.D (2018) dalam

penyampaian perencanaan tenaga kerja dan pengembangan SDM menghadapi

revolusi industry 4.0 bahwa materi prioritas didalam pelatihan bagi karyawan di

MAN Ciwaringin Cirebon . Menurut Cherrington dalam Hendriyaldi (2017)

mengatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu On The Job

142

Training dan Off The Job Training. On The Job Training lebih banyak digunakan

dibandingkan Off The Job Training. Hal ini disebabkan karena metode On The

Job Training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat.

Sedangkan metode Off The Job Training lebih cenderung berfokus pada

perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

a) Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti.

Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan,

dan menunjukkan langkah - langkah pelaksanan pekerjaan.

b) Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang

bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk

beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada

kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

c) Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja

pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut

pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah

cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar

yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu

perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan

tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

d) Job rotation dan transfer

Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi

kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini

terdapat 2 kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa

dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat

dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh. Dan yang kedua, banyak

waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta terhadap

kondisi pekerjaan yang baru. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan

143

yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta

akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan

praktek dalam pekerjaan.

e) Junior boards dan committee assingments

Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta

pelatihan kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan

keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota

eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan

eksekutif yang lain.

f) Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik

dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara

perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam antara lain:

1) Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan

seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan

keahlian kerja yang khusus.

2) Lecture

Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai

macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

3) Independent self-study

Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri

misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil

kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

4) Visual presentations

Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi

dengan menggunakan slide.

5) Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan

dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

144

6) Teleconferencing

Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta

dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7) Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut

untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah

yang ada.

8) Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan

tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana

peserta seolah - olah terlibat langsung.

9) Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau

mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar

secara teknikal dan skill.

10) Programmed instruction

Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,

biasanya menggunakan komputer.

11) Computer - based training

Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai

hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta

diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

12) Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak

beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan

mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah

menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap

perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

13) Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam

memecahkan suatu permasalahan.

145

Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan bahwa jika kedua metode

dijalankan oleh MAN Ciwaringin Cirebon baik secara on the job maupun off the

job maka produktivitas karyawan pada MAN Ciwaringin Cirebon akan meningkat

serta membantu dalam strategi pengembangan SDM bagi manajemen sumber

daya manusia.

Tanggung jawab manajemen di MAN Ciwaringin Cirebon adalah

memberikan arahan. Para Manajer di MAN Ciwaringin Cirebon dalam pendidikan

mengembangkan visi dan misi untuk Madrasahnya, dibuktikan dengan arahan

pada setiap jurusan di Madrasah yang dikembangkan sesuai dengan standar isi,

proses dan kurikulum yang diintregritaskan pada pernyataan visi dan misi

sekolah.

Komitmen dan Tanggung Jawab

Manajeman di MAN Ciwaringin Cirebon memiliki komitmen terhadap

budaya mutu. Manajemen di MAN Ciwaringin berusaha keras untuk mendukung

cara baru kedalam pendidikan. Semua komponen yang ada di MAN Ciwaringin

Cirebon memiliki tanggung jawab mulai dari Kepala sekolah. Kemudian menurut

Rusminingsih (2010) menyatakan bahwa didalam pengembangan sumber daya

manusia untuk meningkatkan produktivitas program yang tepat yang dilakukan

adalah pelatihan bagi karyawan. Produktivitas lembaga sekolah merupakan

dampak dari produktivitas karyawan. Berdasarkan pengamatan dan telusuran

peneliti MAN Ciwaringin telah menilai sekolah dengan meminimalkan biaya total

pendidikan. MAN Ciwaringin Cirebon telah bekerja sama dengan orang tua, dan

berbagai lembaga untuk memperbaiki mutu siswa menjadi sistem. MAN

Ciwaringin Cirebon telah bekerja sama dengan pihak lembaga bahasa inggris pare

Jawa Timur bagi siswa – siswi yang berada di kelas Full Day.

Kepala Madrasah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling

berperan dalam meningkatkan mutu sekolah. Maka dalam pelaksanaan

manajemen peningkatan mutu kepala sekolah harus mampu membuat strategi

dengan baik terhadap warga sekolah, agar tujuan yang telah disepakati bersama

tercapai. evaluasi ini merupakan ajang evaluasi sharing dan informasi. Ajang ini

merupakan agenda setiap minggu, melalui agenda evaluasi ini sekolah mengetahui

146

bagaimana proses perencanaan selama satu minggu, apakah sudah terlaksana dan

hasilnya memuaskan atau belum. MAN Babakan Ciwaringin Cirebon telah

melakukan program evaluasi setiap bulan, hal ini di lakukan untuk menghasilkan

yang terbaik. Karena mengelola pendidikan bukanlah suatu hal yang mudah untuk

dikerjakan karena membutuhkan waktu yang lama. Perbaikan terus-menerus dan

belajar dari kesalahan yang pernah dilakukan merupakan salah satu prinsip agar

pendidikan dapat meningkatkan kualitasnya. Berdasarkan gambar diatas dapat

dijelaskan bahwa MAN Ciwaringin Cirebon saat ini sudah berusaha untuk

beradaptasi terhadap era digitalisasi ini.

Uraian diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas pada MAN Ciwaringin

Cirebon mengalami peningkatan. Dikarenakan berdasarkan hasil wawancara

bahwa MAN Ciwaringin Cirebon telah melakukan perbaikan mutu pekerjaan pada

karyawan serta melakukan pengembangan sumber daya manusia secara terus

menerus sehingga produktivitas MAN Ciwaringin Cirebon juga meningkat. Hal

ini sesuai dengan pendapat Siagian dalam Sedarmayanti (2016) upaya untuk

meningkatkan produktivitas antara lain; perbaikan secara terus menerus

peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia. Selain

itu, Hendriyaldi (2017) menyatakan jika pelatihan dilakukan secara berkala dan

sesuai dengan kebutuhan dapat meningkatkan produkivitas untuk kemajuan

perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kemampuan dalam pengembangan

sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam mewujudkan produktivitas

karyawan sendiri. Sesuai dengan pendapat mahyarni dkk (2011) menyatakan

bahwa untuk mewujudkan produktivitas maka memerlukan kerja keras dan tekad

yang kuat dari bidang-bidang fungsi sumber daya manusia termasuk pelatihan di

dalamnya. Produktivitas merupakan dambaan dari semua perusahaan. Oleh karena

itu, meningkatnya produkvitas karyawan akan berdampak terhadap produktivita

ssekolah.

147

D. KESIMPULAN

Kemajuan Teknologi Era Revolusi Industry 4.0, Harus Dibarengi Dengan

Kemampuan Sdm Dari Segi Skill, Kompetensi, Kapabilitas Dan Pengetahuan

Yang Andal, Dan Juga Etika Moral Yang Tinggi. Pemberdayaan Dan

Pengembangan Sdm Harus Mengikuti Pola Manajemen Yang Sesuai Dengan

Kebutuhan. Di Era 4.0 Kehidupan Manusia Berada Dalam Lingkar Teknologi.

Informasi, Sehingga Harus Disesuaikan Dengan Kondisi Bangsa Dan Masyarakat

Indonesia. Lembaga Pendidikan Sebagai Salah Satu Pengguna Tehnologi

Informasi Dan Komunikasi, Harus Bisa Memadu Dan Menyelaraskan Dengan

Pembelajaran Di Sekolah. Adanya Tren Pembelajaran 4.0, Dapat Diaplikasikan

Dalam Sekolah Yang Disesuaikan Dengan Jenjang Dan Tingkat Pendidikan.

Peran Manajemen Sdm Menjadi Penting Untuk Menjawab Permasalahan Yang

Timbul. Melalui Manajemen Strategik, Dapat Disusun Formulasi Strategic Dan

Implementasi Strategic Untuk Membantu Peningkatan Kualitas Sdm Di Era 4.0

Pada era digitalisasi ini MAN Ciwaringin Cirebon terus melakukan

perubahan baik dari kebijakan maupun program strategi dalam pengembangan

sumber daya manusia. MAN Ciwaringin Cirebon secara rutin menerapkan 3 aspek

yang dinilai terhadap karyawan yaitu kedisiplinan karyawan, sikap dalam

pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, MAN

Ciwaringin Cirebon juga mengadakan salah satu program yang dapat mendorong

produktivitas karyawan seperti mengadakan pelatihan, bimtek dan worhshop

untuk mengembangkan keterampilan, pengetahun dan sikap bagi karyawan.

Untuk mengadakan pelatihan perusahaan harus menganalisa 3 proses, yaitu

analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan dan analisa kinerja karyawan.

Seiring dengan kebijakan dan program MAN Ciwaringin Cirebon terus

dikembangkan maka produktivtas karyawan pada MAN Ciwaringin Cirebon juga

terus mengalami peningkatan. Dengan kata lain bahwa MAN Ciwaringin Cirebon

saat ini mampu bertahan dan adaptif dalam menghadapi revolusi industri 4.0.

148

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Penerbit BPFE. Yogyakarta Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan

Sdm Era Digital Pada Revolusi Industri 4.0: The National Conference on

Management and Business (NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta.

Hendriyaldi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas

Manajer PT. Sucofindo (Persero) Pusat.

Mahyarni, Meflinda, A 2011 Peran strategis manajemen sumber daya manusia

dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Indonesia. Jurnal Pemikiran Islam. Vol.

36. No 1

Rosyadi, Slamet, 2018 Revolusi industri 4.0 : Peluang dan tantangan bagi Alumni

universitas terbuka. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Jenderal Soedirman

Safuan. 2018. Perencanaan tenaga kerja & pengembangan sdm menghadapi

revolusi industri 4.0. Presentasi. disnakertrans.jatengprov.go.id › upload ›

publikasi

Sulastiyono, A. 2011. Manajemen penyelenggraan Hotel: Manajemen Hotel

Bandung. Alfabeta

Sung, T.K. 2017. Industri 4.0: a Korea perspective. Technological Forecasting and

Social Change Journal.

Sugiyono. 2009 Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung.

Yahya, M. 2018 Era Industri 4.0: Tantangan Dan Peluang Perkembangan

Pendidikan Kejuruan Indonesia. Pidato Pengukuhan Penerimaan Jabatan

Professor Tetap dalam Bidang Ilmu Pendidikan Kejuruan Fakultas Teknik

149

Universitas Negeri Makassar

Dessler, Gari .2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba

Full_Paper_Sioswoyo_2018. The National Conference On Management

And Business (Ncmab) 2018 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Mangkuprawira. Tb. Syafri .2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Bogor: Ghalia Indonesia Mukhadis, 1997. Fenomena Dialektika Sains Dan

Teknologi: Implikasi Terhadap Perluasan Mandat Dan Orientasi

Pembelajarannya. Makalah Pidato Ilmiah Dies Natalis Ke-43 Ikip Malang,

17 Oktober.

Sagala. Syaiful .2017. Human Capital. Membangun Modal Sumber Daya Manusia

Unggul.Depok.: Kencana

Siagian, Sondang P . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara

Susanto. Ab. 2014. Manajemen Strategik Komprehensif., Jakarta: Erlangga

Tilaar. H.A.R. 1998. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam

Perspektif Abad 21. Magelang :Tera Indonesia.

Riva’I, Veithzal. (2004). Manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan: dari

teori ke

praktek. Jakarta: RadjaGrapindo Persada.

Irianto, D. 2017. Industry 4.0; The Challenges of Tomorrow. Seminar

Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan Sdm Era Digital Pada Revolusi

Industri 4.0: The National Conference on Management and Business

(NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta