ILIONE DE CÁSSIA PINTO CUIDANDO DO CUIDADOR NA … · P658c Pin Cuidando do cuidador na secretaria...

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

FACULDADE DE CIÊNCIAS MÉDICAS

ILIONE DE CÁSSIA PINTO

CUIDANDO DO CUIDADOR NA SECRETARIA

MUNICIPAL DE SAÚDE DE CAMPINAS/SP

GIVING CARE TO THE CAREGIVER AT THE

HEALTH SECRETARIAT OF CAMPINAS

UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS

FACULDADE DE CIÊNCIAS MÉDICAS




GIVING CARE TO THE CAREGIVER AT THE MUNICIPAL

HEALTH SECRETARIAT OF CAMPINAS

CAMPINAS

2019



MUNICIPAL

HEALTH SECRETARIAT OF CAMPINAS/SP




GIVING CARE TO THE CAREGIVERAT THE MUNICIPAL

HEALTH SECRETARIAT OF CAMPINAS/SP

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-graduação em Saúde Coletiva, da Faculdade de Ciências Médicas da Universidade Estadual de Campinas como parte dos requisitos exigidos para a obtenção do título de Mestra em Saúde Coletiva: Politicas e Gestão em Saúde, na área de Política, Gestão e Planejamento.

Dissertation presented to the Graduate Program in Professional Master's in Collective Health, Faculty of Medical Sciences, State University of Campinas as part of the requisites required to obtain the Master´s degree´s in Collective Health: Policies and Health Management, in the area of Policy, Management and Planning .

ORIENTADOR: Prof. Dr. Gustavo Tenório Cunha

ESTE TRABALHO CORRESPONDE À VERSÃO FINAL DA DISSERTAÇÃO

DEFENDIDA PELA ALUNA ILIONE DE CÁSSIA PINTO E ORIENTADA PELA

PROF. DR. GUSTAVO TENÓRIO CUNHA

CAMPINAS

2019

Ficha catalográfica

Universidade Estadual de Campinas

Biblioteca da Faculdade de Ciências Médicas

Maristella Soares dos Santos - CRB 8/8402

Pinto, Ilione de Cássia, 1965-

P658c PinCuidando do cuidador na secretaria municipal de saúde de Campinas/SP /

Ilione de Cássia Pinto. � Campinas, SP : [s.n.], 2019.

PinOrientador: Gustavo Tenório Cunha.

PinDissertação (mestrado profissional) � Universidade Estadual de Campinas,

Faculdade de Ciências Médicas.

Pin1. Serviços de saúde do trabalhador. 2. Pessoal de saúde. 3. Saúde

coletiva. 4. Pesquisa qualitativa. I. Cunha, Gustavo Tenório, 1969-. II.

Universidade Estadual de Campinas. Faculdade de Ciências Médicas. III.

Título.

Informações para Biblioteca Digital

Título em outro idioma: Giving care to the caregiver at the municipal health secretariat of

Campinas/SP

Palavras-chave em inglês:Occupational health services

Health personnel

Public health

Qualitative research

Área de concentração: Política, Gestão e Planejamento

Titulação: Mestra em Saúde Coletiva: Políticas e Gestão em Saúde

Banca examinadora:Gustavo Tenório Cunha [Orientador]

Gastão Wagner de Souza Campos

Maria Elizabeth Barros de Barros

Data de defesa: 25-02-2019

Programa de Pós-Graduação: Saúde Coletiva: Políticas e Gestão em Saúde

Identificação e informações acadêmicas do(a) aluno(a)- ORCID do autor: https://orcid.org/0000-0002-8743-3233

- Currículo Lattes do autor: http://lattes.cnpq.br/1652495435020619

BANCA EXAMINADORA DA DEFESA DE MESTRADO


�

Orientador: Prof. Dr. Gustavo Tenório Cunha

�

MEMBROS:

1. Prof. Dr. Gustavo Tenório Cunha

_______________________________________________________________

2. Prof. Dr. Gastão Wagner de Souza Campos

_______________________________________________________________

3. Prof. Dra. Maria Elizabeth Barros de Barros

______________________________________________________________

Programa de Pós-Graduação em Mestrado Profissional em Saúde Coletiva,

Política e Gestão em Saúde da Faculdade de Ciências Médicas da

Universidade estadual de Campinas.

A ata de defesa com as respectivas assinaturas dos membros da banca

examinadora encontra-se no processo de vida acadêmica da aluna.

Data: 25 de fevereiro de 2019

DEDICATÓRIA

Deus

Pela Tua graça e infinita generosidade DEDICO

EAGRADEÇO por maisesta conquista!Sei quesem

sua presença e amor eu não estaria aqui!

Durante meu percurso até aqui, descobri que nada é

impossível quando se tem fé !A todo instante senti

Tuamão me amparando e Teu amor me guiando.

Meu Deus, eu Te agradeçocom o coraçãocheio de

alegria.

AGRADECIMENTOS

A Deus e Nossa Senhora, minha Mãe e Rainha, a quem dedico minha admiração e devoção.

A minha família, minha mãe e especialmente meu filho Eduardo, minha fonte de amor e força, que me estimulou neste trabalho, apesar de dizer muitas vezes que “é uma mamata escrever uma dissertação. “

Aos amigos da Saúde Coletiva onde dei meus primeiros passos na vida profissional,a convivência com eles me proporcionou intenso aprendizado, e destaco em especial, Rubem Borges Fialho, Teresa de Jesus Martins, AntonioAngelo Corte, Ivanilde Ribeiro e Silvia Carmona.

Agradeço a minha amiga Raquel Coutinho que foi a grande incentivadora para iniciar o mestrado.

Agradeço em especial a minha amiga Geanete que não me deixou desistir,nomomento mais difícil da minha vida.

As amigas do coração Adriana e Silvia ,pela companhia, pelas valorosas conversas e incentivos constantes! Foram presença fiel nos momentos bons e principalmente nos mais difíceis.

A TODOS os meus colegas de trabalho que de uma forma ou outra sempre estiveram prontos para me ajudar, em especial ao Agnaldo, Marcelo, Fábio, Crise todo o pessoal do Cuidando.

Aomeu amigo e colaborador Edson Malvezzi, pela disponibilidade e apoio, sua generosa contribuição nos momentos de solidão acadêmica, e principalmente seu constante otimismo, me ajudaram a encarar esse processo com mais leveza e confiança.

Ao professor Gastão, toda minha gratidão pelo privilégio de te-lo mais uma vez como professor. Gastão é uma daquelas pessoas que despertam algo de especial , sempre! Me sinto honrada por ele fazer parte da minha banca, por suas valorosas contribuições neste trabalho e ser referência na minha formação profissional.

AprofessoraBetBarros, pela disponibilidade e pelassugestões imprescindíveis para a finalização deste trabalho.

Por fim meu orientadorGustavo, por ter me aceitado e confiado em mim , seu conhecimento acadêmico trouxe sabias contribuições neste trabalho. Obrigada pelo Apoio.

RESUMO

Esta pesquisa consiste em uma descrição e uma reflexão teórica sobre o Programa Cuidando do Cuidador da Secretaria Municipal de Saúde do município de Campinas/SP. As necessidades de saúde da população, caracterizadas por altas demandas e níveis de complexidade, aliadas ao trabalho permeado pelo sofrimento edeterminados modosà organização do processo de trabalho, têm gerado um contexto de adoecimento dos trabalhadores, levando a instituição a buscar estratégias de apoio e cuidado aos cuidadores. O programa é desenvolvido com foco em dois eixos de atuação. Um deles é o da prevenção do adoecimento e desenvolvimento de relações de trabalho mais solidárias. O outro eixo é o do apoio à reinserção ao trabalho. O estudo parte do princípio de que estão presentes nos serviços públicos de saúde processos produtores de adoecimento e/ou de saúde nos seus trabalhadores e, assim, busca contribuir para a efetivação de uma das diretrizes do Sistema Único de Saúde (SUS) que é a valorização dos trabalhadores e a promoção de saúde nos locais de trabalho. O objetivo desta pesquisa é analisar a percepção dos gestores sobre o processo de construção do Programa Cuidando do Cuidador, identificando os principais avanços, dificuldades e desafios existentes desde a implantação até hoje. As considerações sobre os resultados finais apontam que a escuta e os processos de reinserção após adoecimento dos trabalhadores da Secretaria Municipal de Saúde de Campinas estão conquistando, ainda que muito timidamente, o espaço devido na Secretaria, e se consolidaram de fato pelos trabalhadores, independentemente da vontade política. A experiência dos gestores desenvolvida ao longo desses 18 anos apontam possibilidades de redefinição das práticas, pois vêm desenvolvendo um apoio aos espaços de escuta como prática importante de valorização dos trabalhadores e organizando propostas de cuidado baseadas em conceito de prevenção e promoção em saúde. A partir desse cenário, espera-se contribuir para o resgate da história do Programa Cuidando do Cuidador e deixar contribuições para o aprimoramento da gestão de pessoas e valorização do trabalho.

Palavras-chave: Programa Cuidando do Cuidador; Trabalho em Saúde; Gestão de Pessoas.

ABSTRACT

This study comprises a description and a theoretical analysis of the Cuidando do Cuidador Program (Giving Care to the Caregiver Program) at the Municipal Health Secretariat of the city of Campinas, São Paulo. The population needs of health services, marked by high demands and complexity levels, combined to a work permeated with suffering and to the work process organization, have been generating a context in which health workers are getting sick, leading the institution to seek strategies to support these caregivers and give care to them. The program has two lines of development. One of them is illness prevention and promotion of more solidary work relationships. The other is the support to work reintegration. The premise of this study is that at public health services units there are processes producing illness and/or health in its workers, therefore this study makes an effort to contribute to the effectiveness of a guideline of Brazil’s SUS – Sistema Único de Saúde (Unified Public Health System): recognition of workers and health promotion at the workplace. This study aims at analyzing managers’ perception of the construction process of Cuidando do Cuidador Program, identifying the main achievements, difficulties, and challenges from the program establishment to the present. The final results suggests that listening sessions and reintegration processes after Municipal Health Secretariat workers become ill are beginning to gain the due space at the organization and are being consolidated by the workers, independently of political volition. The managers experience accrued during the 18 years of the program indicates possibilities of practices redefinition, as they are developing support to listening spaces as an important action for workers recognition and organizing care propositions based on the concept of prevention and health promotion. From this scenario, we expect to contribute to recover the history of Cuidando do Cuidador Program and to improve people management and work recognition.

Keywords: Giving Care to the Caregiver; Work in Health; People

management.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 -Evolução de servidores da Secretaria

Municipal de Saúde de 2014-2018 ......................................................... 20

Quadro 2-Número de servidores distribuídos mensalmente

naSecretaria Municipal deSaúde de Campinas/SP ............................ 21

Quadro 3 - Admissões e desligamentos de 2017 à Abril/2018

da Secretaria Municipal de Saúde de Campinas/SP .............................. 22

Quadro 4 - Número de afastamentos de servidores da

Secretaria Municipal de Campinas nos meses de

Julho de 2004, 2007 e 2017 ................................................................... 25

Quadro 5- Número de trabalhadores em Licença para

Tratamento de Saúde do Servidor (LTSS) e

Restrição na Secretaria Municipal

de Saúde - Julho/2017 ........................................................................... 26

Quadro 6 - Motivos/Apontamentos dos Acolhimentos

realizados pelo Programa Cuidando do Cuidador.................................. 46

Quadro 7 - Categorias de análise conforme discurso

dos gestores ........................................................................................... 46

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Número de servidores em LTS distribuídos por

cargo .................................................................................................27

Gráfico 2 - Total de Profissionais/Cargo que foram acolhidos

pelo Programa Cuidando Do Cuidador, em 2017............................. 45

LISTA DE SIGLAS

ASO - Atestado de Saúde Ocupacional

ABS - Atenção Básica em Saúde

CAMPREV - Instituto de Previdência do Município de Campinas

CAPS-Centro de Atenção Psicossocial

CEREST - Centro de Referência em Saúde do Trabalhador

CETS - Centro de Educação dos Trabalhadores da Saúde

CID - Classificação Internacional de Doenças

CLT - Consolidação das Leis de Trabalho

CSRT - Coordenadoria Setorial das Relações do Trabalho

DGTES - Departamento de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde

DGDO - Departamento de Gestão e Desenvolvimento Organizacional

DPSS - Departamento de promoção à Saúde do Servidor

INSS - Instituto Nacional do Seguro Social

LTSS - Licença para Tratamento de Saúde do Servidor

MS - Ministério da Saúde

PAs - Pronto Atendimentos

PCCS - Plano de Cargos Carreiras e Salários

PMC - Prefeitura Municipal de Campinas/SP

PNPIC - Politica Nacional de Práticas Integrativas e Complementares

PTS - Projeto Terapêutico Singular

RH - Recursos Humanos

SAMU - Serviço de Atendimento Móvel de Urgência

SMRH - Secretaria Municipal de Recursos Humanos

SMS - Secretaria Municipal de Saúde

SSCF - Serviço de Saúde “Dr. Cândido Ferreira”

SUS - Sistema Único de Saúde

UBS - Unidade Básica de Saúde

UPA - Unidade de Pronto Atendimento

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO....................................................................... 14

2 CONTEXTO DO ESTUDO: A SECRETARIA


E SEUSTRABALHADORES............................................... 19

2.1 Do adoecimento................................................................. 23

2.2 Absenteísmo ........................................................................ 24

3 PROGRAMA CUIDANDO DO CUIDADOR DA

SECRETARIA MUNICIPAL DE SAÚDE DE

CAMPINAS/SP ...................................................................... 29

3.1 Funcionamento.................................................................... 31

3.2 A reinserção......................................................................... 35

4 OBJETIVOS........................................................................... 37

4.1 Objetivo Geral........................................................................ 37

4.2 Objetivos Específicos .......................................................... 37

5 PERCURSO METODOLÓGICO........................................... 38

5.1 Sobre o Campo e os Sujeitos............................................. 38

5.2 Coleta de materiais .............................................................. 38

5.2.1 Aspectos Éticos................................................................... 38

5.2.2 Utilizando material bibliográfico......................................... 39

5.2.3

5.3

5.4

Entrevistas...............................................................

Sistematização do Material.......................................

Análise e discussão dos resultados..........................

39

40

41

6 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO

DOS RESULTADOS .............................................................. 43

6.1 Caracterizando os Atendimentos do

Programa Cuidando do Cuidador....................................... 43

6.2 Contextualização das Narrativas por

categorias de Análises......................................................... 46

6.3 Analisando o discurso dos gestores: As 53

coincidências e os achados................................................

7 CONCLUSÕES FINAIS ......................................................... 79

8 REFERÊNCIAS ...................................................................... 83

ANEXOS ................................................................................. 96

ANEXO A - Parecer Consubstanciado do CEP .................. 96

APÊNDICES 101

APÊNDICE A -Roteiro Da Entrevista................................. 101

APÊNDICE B - Narrativas Dos Entrevistados....................... 102

APÊNDICE C - Termo de Consentimento Livre e

Esclarecido........................................................................... 119

14

1INTRODUÇÃO

A realização deste trabalho tem como ponto de partida as

inquietações da pesquisadora sobre o tema da gestão de pessoas no Sistema

Único de Saúde (SUS), tendo em vista o grupo de gestores que atuam no

Programa Cuidando do Cuidador da Secretaria Municipal de Saúde (SMS) de

Campinas/SP, constituindo-se no produto preliminar do Programa de Mestrado

Profissional da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp).

Farei uma breve retrospectiva sobre minha trajetória profissional de

30 anos, dedicada à Saúde Pública, espero contribuir para que o

leitorcompreenda minha inserção no SUS, do município de Campinas/SP.

Entrei na Faculdade de Enfermagem em 1984, vindo de uma cidade

do interior do estado de São Paulo, chamada de Paraguaçu Paulista, com

pouco mais de 15.000 mil habitantes. Tempos de mudanças e estranhamentos,

uma cidade grande, o ambiente universitário, o aprendizado.

Finalizei a graduação em julho de 1987 e já ingressei na Habilitação

de Enfermagem em Obstetrícia, Ginecologia e Neonatologia, modalidade à

época similiar a uma especialização. Em 1988, iniciei minha carreira como

servidora pública, atuando no Hospital das Clínicas - Unicamp. Em 1990,

ingressei na Prefeitura Municipal de Campinas/SP onde passei a atuar como

Enfermeira, no Centro de Saúde Integração, um centro de saúde-escola, e meu

trabalho consistia em acompanhar e treinar os atendentes de enfermagem, no

Projeto Larga Escala (1), dentre outras atividades e, também, atuar junto aos

alunos de diversos cursos da área da saúde que ali estagiavam. Em 1999,

ingressei no Curso de Especialização em Saúde Pública, oferecido pelo

Departamento de Saúde Coletiva da Unicamp.

Em 2001, fui convidada para compor a equipe de gestão do Distrito

de Saúde Sul, como Apoiadora Institucional. Durante quatro anos trabalhei na

implementação do Projeto Paidéia de Saúde da Família(2)e tive a oportunidade

de vivenciar a experiência de ser capacitada e experimentar a teoria e a

prática.

Em 2005, fui convidada para compor a equipe da Diretoria do

Hospital Municipal Dr. Mário Gatti, com uma proposta de trabalho, da equipe

que estava assumindo naquele momento, de superar as concepções

15

hegemônicas e tradicionais do Trabalho em Saúde, onde permaneci até 2009,

onde pude compreender melhor a organização e a complexidade tecnológica

nos vários serviços de atenção à saúde do SUS local.

Em 2009, fui convidada para ingressar como Apoio Técnico à equipe

doDepartamento de Gestão ao Trabalho e Educação na Saúde (DGTES), da

Secretaria Municipal de Saúde (SMS), que objetiva a promoção de políticas

voltadas para o Trabalho e a Educação dos Profissionais da área de Saúde.

Em 2014, ingressei no Curso de Especialização em Serviços de

Saúdepelo Departamento de Saúde Coletiva da Universidade Estadual de

Campinas (Unicamp) e até o presente momento tenho atuado como Apoio

técnico do DGTES e, dentre váriasatividades, participo do Planejamento de

Gestão de Pessoas, que compreende o processo gerencial de identificação e

análise das necessidades do sistema organizacional, a partir do qual são

estabelecidas políticas, programas, projetos e atividades que satisfaçam essas

demandas a curto, médio e longo prazo, visando assegurar a realização dos

objetivos organizacionais.

Como consequência da imensidão de desafios para a qualificação

da gestão, da atenção nas diferentes unidades de saúde e enfrentamentos dos

desafios identificados, me inscrevi no mestrado profissializante em 2015. No

incío de 2016, um processo de adoecimento grave, me afastou do curso

durante um ano, retornando em 2017.

Acredito que uma multiplicidade de fatores podem ser identificados

na escolha do objeto da minha dissertação e traz várias implicações, valores e

concepções em relação ao objeto que pretendo explorar. Assim, reconheço de

antemão que a escolha desse recorte específico não foi neutro, e sim,

contextualizado.

Aprincípio tinha como objetivo estudar a gestão do trabalho,

especificamente, gestão das unidades básicas e os trabalhadores. Me afastei

do serviço por um ano e, consequentemente, interrompi meus estudos ao

retornar ao contexto estava diferente e resolvi analisar de que estão adoecendo

os trabalhadores da SMS. Comuniquei informamlemte minha intenção de

estudar os adoecimentos da SMS e foi dito que não há liberação de dados de

adoecimento dos trabalhadores daPrefeitura Municipal de Campinas/SP (PMC)

e, consequentemente, da SMS. Descobri, então,que não existem dados

16

referentes às causas de afastamento dos servidores públicos municipais na

Secretaria de Saúde de Campinas/SP, a não ser de forma pontual, em algumas

unidades que se preocuparam em registrar seus dados. Sendo assim, como

um todo, os dados sobre o processo saúde-doença de servidores públicos

municipais são reduzidos e desconhecidos.

A inexistência de um sistema de informações de saúde que

permitisse traçar o perfil de adoecimento dos servidores públicos municipais

dificultou, até o momento, a construção de diretrizes para o desenvolvimento

de uma política de saúde relacionada ao trabalho no setor.

A partir desse cenário, o mestrado profissional foi percebido como

oportunidade para pesquisar a construção de um Projeto que Cuida dos

Cuidadores da SMS e, consequentemente, a qualificação do eixo da gestão do

trabalho em saúde, visto que este projeto, durante anos, acompanha os

trabalhadores da SMS quando em adoecimento. Vale destacar que, ao buscar

na literatura científica não foram encontradas informações sobre os

adoecimentos dos servidores municipais e tampoucoiniciativas parecidas com

a de Campinas/SP.

No contexto da redemocratização do país, com a Constituição de

1988, surge o Sistema Único de Saúde (SUS), que busca a efetivação de uma

qualidade de vida para a população brasileira (3). Desde então, ocorreram

avanços e novas demandas foram incorporadas ao longo dos anos (4, 5, 6).

A reforma sanitária produziu transformação nas Politicas de Saúde

no Brasil, na qual, o modelo previdenciário restrito aos trabalhores das classes

formais receberam avanços, levando à uma modernização e à democratização,

passando a um atendimento universal (6).

A implementação do SUS induziu a expansão da rede pública de

serviços de saúde e, consequentemente, a abertura de postos de trabalho,

para uma gama de trabalhadores, necessária à operacionalização da atenção à

saúde, principalmente nas esferas subnacionais. Esse aumento do efetivo na

esfera pública se mostra incompatível com as politicas

economicashegemoncias que valorizam as premissas de controle do déficit

público e as exigências macroeconômicas, que ditam os rumos das políticas de

privatização, flexibilização e desregulação (7).

17

As condições de trabalho insatisfatórias, de desrespeito aos anseios

dos trabalhadores, como também, a visão meramente tecnicista e burocrática,

desqualificam o cuidado e, por conseguinte, a humanização das práticas (5, 8).

A literatura sempre traz informações acerca das doenças

relacionadas ao trabalho, as quais fragilizam trabalhadores, apresentando

manifestações físicas e/ou mentais. A prática educativa em saúde seria uma

das ferramentas importantes para a estimulação dos princípios que regem a

noção de autocuidado, ou seja, é por meio dela que se busca um viver

saudável (9).

De forma geral, ter um trabalho é melhor para saúde do que estar

desempregado. Entretanto, nas organizações que lidam com trabalho, os

estilos de gestão e as relações socais no ambiente de trabalho são importantes

no que tange a saúde. Evidências mostram que o stress no ambiente de

trabalho aumenta os riscos de doenças relacionadas ao trabalho e tem um

importante papel na contribuição para a ausência de doenças ou a morte

prematura. Vários estudos europeus sobre trabalho mostram que a saúde sofre

quando a pessoa tem poucas oportunidades de usar suas habilidades e conta

com baixa autonomia. Estudos também examinaram o trabalho e a demanda

do mesmo e, alguns, mostraram uma interação entre demanda e autonomia.

Trabalhos com alta demanda e baixa autonomia carregam um risco especial.

Outras evidências indicam que o suporte social no ambiente de trabalho

podeajudar a mitigar alguns riscos, que o fator psicológico no ambiente de

trabalho é um importante determinador para a saúde e que contribui para as

diferenças sociais relacionadas a incidência de doenças (10).

A promoção à saúde tambémsignifica estabelecer relações

acolhedoras de cuidado entre trabalhadores e usuários dos serviços de saúde,

garantindo os direitos de cidadania, a diminuição dos riscos à saúde e a

vulnerabilidade às doenças e agravos, o que implica em organização e gestão

do trabalho que reconheça e respeite a singularidade dos atores sociais da

produção de saúde, reduzindo-se desigualdades (11).

Um outro efeito perverso decorrente deste quadro se refere à

política de pessoal desenvolvida até agora. Tenho a opinião de que os

municípios não têm capacidade financeira e gerencial em gestão, para

desenvolverem uma política de pessoal adequada ao SUS. Este tema tem sido

18

como que interditado pela dominância da cultura do ajuste econômico, partilha-

se uma sensação de que seria “politicamente incorreto” tratar do tema de modo

sistemático e inventivo (12).

Dentro deste contexto, a discussão sobre o campo da Saúde no

trabalho, se faz importante para pensarmos as estratégias de cuidado em

diferentes áreas, refletindo sobre a gestão do cuidado, a partir da perspectiva

de Merhy (13) no cenário trabalhista brasileiro.

Esse processo, no Brasil, foi esboçado por questões políticas e

sociais que levaram à emergência da chamada Política Nacional de Segurança

do Trabalhador, em 2004 (14). Entretanto, esse tema e seus desdobramentos

ainda são fortemente debatidos, uma vez que tal política não se encontra em

completo vigor, demostrando um percurso de constante construção e ainda

permeável às diferentes influências.

No segundo capítulo apresentarei o campo da saúde no município

de Campinas/SP e como são tratados os afastamentos dos trabalhadores com

foco mais específico e com mais detalhes, projeto no qual me debrucei nessa

pesquisa. No capítulo terceiro, estarei falando sobre o PROGRAMA

CUIDANDO DO CUIDADOR DA SECRETARIA MUNICIPAL DE SAÚDE DE

CAMPINAS/SP, conhecer as estratégias de cuidado ou como são tratados os

afastamentos dos trabalhadores da SMS, após busca nos relatórios de

trabalho da SMS e especificamente do Departamento de Gestão do Trabalho e

Educação na Saúde. No quarto e quinto capitulo, apresento os objetivos e o

percurso metodológico. No sexto capítulo apresento os resultados,

caracterizando os atendimentos realizados pelo programa, as narrativas

elaboradas por categoria de analise eapresento o modelo de triangulação como

método de construção de análise com debates de referenciais teóricos,

também os achados da pesquisa, a experiência da pesquisadora e o contexto

politico que a pesquisa acontece.

19

2. CONTEXTO DO ESTUDO: A SECRETARIA MUNICIPAL DE SAÚDE DE

CAMPINAS/SP E SEUSTRABALHADORES

O município de Campinas está localizado no estado de São Paulo a

100 km da capital e tem uma populaçãode 1.187.282habitantes (15), foi

pioneiro na adoção dos primeiros Centros de Saúde, no final da década de 70,

na ampliação da cobertura, na participação da população na formulação das

políticas e na inovação de arranjos democráticos de gestão.

A Secretaria de Saúde do Município de Campinas/SP é organizada

de forma que as unidades básicas de saúde são a principal porta de entrada

para o sistema de saúde.A rede de saúde pública de Campinas/SP é composta

por 64 Unidades Básicas de Saúde, 03 policlínicas, 15 serviços de atenção

especializada, a Rede “Mário Gatti”, que unifica todo o Sistema de Urgência e

Emergência do município, que inclui os hospitais “Mário Gatti” e “Ouro Verde”,

o SAMU (Serviço de Atendimento Móvel de Urgência), a Unidade de Pronto-

Atendimento (UPA) “São José” e os Pronto-Atendimentos (PAs) “Campo

Grande” e “Anchieta”. Estes serviços estãoorganizados em 5 territórios, sendo

que cada região é coordenada por um Distrito de Saúde. Essa complexa rede

de serviços atua em parcerias, em várias áreas, com dois Hospitais

Universitários (Hospital de Clínicas - Unicamp e Hospital e Maternidade “Celso

Pierro”-PUC/Campinas). Em complementação às necessidades de atendimento

da população a SMS gerencia convênios e contratos com serviços privados

filantrópicos (16).

Importante destacar que, quanto à organização da rede de saúde do

municípiode Campinas/SP, desde a década de 80,o mesmo já estava dividido

em regiões de Saúde e aprimorou este processo na década de 90, constituindo

as regiões de saúde, passando de duas regiões para três e, em meados da

década de 90, passa a constituir uma rede descentralizada, de forma que a

responsabilidade pela administração dos serviços de saúde fica a cargo dos

Distritos de Saúde, que são cinco: Norte, Sul, Sudoeste, Noroeste e Leste(16).

Ao longo dos anos, a estrutura organizacional da Prefeitura também

caminhou para uma reforma administrativa que fosse compatível com a

estrutura necessária para a Secretaria de Saúde.O DGTES integra a nova

20

estrutura administrativa desde 2016, substituindo o antigo RH (Recursos

Humanos), que tem entre outras atribuições, criar estratégias para

acompanhar, discutir, desenvolver e implementar as proposições do Ministério

da Saúde (MS) para a Política de Recursos Humanos, nas áreas de Gestão do

Trabalho e da Educação na Saúde. Integram o DGTES: a Coordenadoria

Setorial de Relações do Trabalho, Setor de Administração e Desenvolvimento

Pessoal, Centro de Educação dos Trabalhadores da Saúde (CETS) e o

Programa Cuidando do Cuidador(16).

Integram a Secretaria Municipal de Saúde em média

4.063trabalhadores (17), dados do Relatório Quadrimestral de Gestão da SMS,

referente ao ano de 2018,que se responsabilizam por atender as necessidades

de saúde dessa população.

Quadro 1. Evolução de servidores da Secretaria Municipal de Saúde de 2014-2018

Fonte:Prefeitura Municipal de Campinas.Secretaria Municipal Saúde.Relatório Quadrimestral de Gestão (RQA), dez/2018.

Do início de 2014 até final de 2015, estávamos em uma curva

ascendente de contratações, pelo menos recompondo o quadro de

trabalhadores em consequência do término do convênio com o Serviço de

Saúde “Dr. Cândido Ferreira” (SSCF), parceiro da Secretaria de saúde por 20

anos,onde a Prefeitura criou cargos e realizou concursos públicos para

49065374 5317

4998

4063

2014 2015 2016 2017 2018

Evolução do quadro de servidores SMS (2014-2018)

Total de Servidores

21

prencher as vagas ocupadas na saúde, por funcionários contratados por meio

do convênio com o SSCF��

Esperava-se,a partir de 2016, continuar esta trajetória, recompor o

quadro de trabalhadores e sua manutenção, mas com o agravamento da crise

financeira e orçamentária do município, houve uma paralisação nas

contratações/ admissões e iniciou uma curva descendente em números de

trabalhadores, que permanece até hoje .

É comum observamos e ouvirmos nos serviços de saúde a queixa

sobre o número reduzido de trabalhadores, fato este que se confirma quando

observamos na tabela, a curva descendente do número de trabalhadores,

distribuídos mensalmente nas unidades de saúde do município de

Campinas/SP, com exceção ao Hospital Mário Gatti, em que os dados não

estão demonstrados neste quadro.

Quadro 2. Número de servidores distribuídos mensalmente naSecretaria Municipal de Saúde de Campinas/SP

Fonte: Prefeitura Municipal de Campinas.Secretaria Municipal Saúde.Relatório Quadrimestral de Gestão (RQA), dez/2018

Várias situações podem explicar o quadro acima, morosidade nas

reposições ou inexistência até, dificuldade de fixação dos profissionais,

principalmente médicos, sobrecarga de trabalho e exonerações, o crescimento

no número de aposentadorias em 34% em 2017, frente ao mesmo período de

2016 (18),onde as análises supostas nos levam à reforma da Previdência que

tramita no Congresso Nacional ou o grande número de ingresso de servidores

jan/1

7

fev/

17

mar/

17

abr/

17

mai/1

7

jun/1

7

jul/1

7

ago/1

7

set/17

out/17

nov/

17

dez/

17

jan/1

8

fev/

18

mar/

18

abr/

18

mai/1

8

jun/1

8

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8

ago/1

8

set/18

out/18

nov/

18

dez/

18

Quadro de servidores em 2018

Total de Servidores

22

que ocorreu a partir de 1989,onde a SMS adotou como prioridade a ampliação

da rede de serviços, a reforma da gestão e do modelo de prestação de serviços

de saúde (1) e, hoje, estes servidores estão em fase de aposentadoria ao

completar 30 anos de serviço.

Quadro 3. Admissões e desligamentos de 2017 à 2018da Secretaria Municipal de Saúde

Fonte: Prefeitura Municipal de Campinas.Secretaria Municipal Saúde.Relatório Quadrimestral de Gestão (RQA), Dez/2018.

A partir de 2017, começa a atrasar salário, faltam recursos, cortam-

se verbas, cortam-se gratificações, as admissões são interrompidas e estão

interrompidas até o momento .

Não há garantia de reposição dos profissionais da saúde, uma vez

que não há concurso público para médicos desde 2016 e para a equipe

deEnfermagem desde 2014(19), visto que são a maioria dos cargos ocupados

na saúde. Deste modo, os gestores dos serviços são pressionados pelas

equipes e pela população, da mesma forma que os trabalhadores são

pressionados a resolver os problemas dos usuários. A Secretaria de Saúde,

diante deste agravamento do quadro, solicita abertura de concursos públicos

para 48 cargos diferentes, entretanto, não há autorização da Prefeitura para

abertura do edital de concursos e, tão pouco, autorização para convocações

dos concursos já existentes.

34

44

3427

42

23 2128

2128

32

16

34

2429

14

40

23 2127

21

29 3125

3 5 4 6 4 6 3 0 0 0

81 0 3 1 2 1 3 2 3 1 0

6 3

jan/1

7

fev/

17

mar/

17

abr/

17

mai/1

7

jun/1

7

jul/1

7

ago/1

7

set/17

out/17

nov/

17

dez/

17

jan/1

8

fev/

18

mar/

18

abr/

18

mai/1

8

jun/1

8

jul/1

8

ago/1

8

set/18

out/18

nov/

18

dez/

18

Quadro de admissões e desligamentos 2017 à 2018

Demissões Admissões

23

Nota-se, entãoque a política atual de recursos humanos (RH) é

insuficiente para ampliar, ou pelo menos manter, o quadro de

profissionais,além disso, o plano de cargos e carreira efetivos está congelado

desde 2014 e o investimento em Educação Permanente é mínimo.

2.1 Do adoecimento

Na Prefeitura Municipal de Campinas (PMC) todo processo referente

às questões do absenteísmo por agravos à saúde do trabalhador e o

acompanhamento dos trabalhadores adoecidos da SMS é desenvolvido pela

Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH) que tem, entre suas

atribuições, o papel de realizar ações de vigilância e de promoção à saúde com

a finalidade de promover ambientes e processos de trabalho que produzam

impactos positivos sobre a saúde do servidor público municipal. Dentro da

SMRH, temos o Departamento de Promoção à Saúde do Servidor (DPSS),

composto pelas Coordenadoria Setorial de Perícia Médica e Coordenadoria

Setorial de Promoção à Saúde do Servidor, que tem como missão, dentre

outras, elaborar e gerenciar mecanismos de controle e manutenção dos dados

relativos à saúde ocupacional e geral dos servidores públicos municipais,

responsável pela prevenção e promoção da saúde do servidor público (20).

O servidor acometido de enfermidades que temLicenças para

Tratamento de Saúde do Servidor - LTS (21), com afastamentos por mais de

um dia procurama Coordenadoria Setorial de Perícias Médicas, onde será

atendido pelomédico perito, sendo o único profissional competente à

concessão da LTS. Aslicenças serão consideradas oficialmente concedidas

após a análise pericial e a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional - ASO

específico e, para fins de concessão de licença, se dará em período igual ou

superior a 01 (um) dia de duração. Todas as licenças concedidas serão por

tempo determinado, seja com alta prevista ao seu término, seja com retorno

marcado para avaliação de continuidade.

Na presença do servidor e de posse dos documentos pertinentes, o

médico perito efetuará a análise de nexo, ou seja, se a solicitação para LTS

procede e,sempre que o perito julgar necessário, poderão ser solicitadas outras

informações complementares para concessão da licença. Para a concessão da

24

LTS com mais de 15 (quinze) dias, em se tratando de servidor contribuinte do

Instituto de Previdência do Município de Campinas-CAMPREV, aperícia é

realizada pela CAMPREV e, para servidor sob o Regime Jurídico da CLT

(Consolidação das Leis de Trabalho),será feito o encaminhamento à Perícia

Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Quando eles forem

liberados pelo perito do INSS, passam também pelo DPSS para fazer retorno

ao trabalho.

O servidor com necessidade de afastamento para tratamento de sua

saúde também deverá informar sua chefia imediata,cumprir as orientações que

lhe forem dadas pelas áreas competentes, a partir da análise pericial e das

conclusões obtidas, ecumprir o tratamento proposto pelo seu médico assistente

(22).

Desta forma, a SMS criou um Programa que teve início em 2001

chamadoCuidando do Cuidador, inserido em um conjunto de ações

interligadas, desenvolvido pelo Departamento de Gestão ao Trabalho e

Educação na Saúde (DGTES), visando qualificar o eixo da gestão do trabalho

em saúde e desenvolver ações de promoção, em conjunto com o

Departamento de Promoção à Saúde do Servidor (DPSS) da Secretaria

Municipal de Recursos Humanos (SMRH).

2.2 Absentísmo

O afastamento do trabalho, também denominado

absenteísmo,compreende a licença compulsória por motivo de saúde, que

impossibilita, total ou parcialmente, o trabalhador de permanecer em suas

atividades profissionais (23), gerando, assim, um quadro de incapacidade.

Atualmente, todo processo referente às questões do absenteísmo,

ausências no trabalho por agravos à saúde do trabalhador e o

acompanhamento dos trabalhadores adoecidos da Secretaria Municipal de

Saúde (SMS) é desenvolvido pela SMRH que trabalha com o universo de

aproximadamente 15 mil trabalhadores, sendo que destes, dados de julho de

2017 mostram que cerca de 50% , 5121 rede e 1513 HMMG, estão na área da

saúde, excluindo os prestadores de serviço.

25

Observa-se o percentual de afastamentos em número

crescente,cerca de 8,3 % de LTS, em 2004, para 9,9 %, em 2017, conforme

Quadro 4.

Quadro 4 - Número de afastamentos de trabalhadores da Secretaria Municipal de Campinas nos meses de Julho de 2004, 2007 e 2017

MÊS / ANO QUADRO LTS PORCENTAGEMJulho/2004 3906 327 8,37%

Julho/2007 3822 397 10,39%

Julho/2017 5121 506 9,88%

Fonte: Folha de pagamento da Secretaria Municipal de Recursos Humanos

Vale a pena destacar aqui, a delimitação na obtenção dos dados

sobre os afastamentos por LTS, da SMS. A carência de informações, a não

publicidade dos dados referentes aos afastamentos dos servidores, a ausência

de um sistema de controle unificado e atualizado dos dados, a dependência de

informações da SMRH e a não sistematização do envio dessas informações, se

apresentam como entraves para a política de gestão de pessoas na área da

saúde.

Carneiro (24) traz que o incentivo à realização de pesquisas na área

favorece a introdução de novos conceitos e aproxima a academia dos serviços,

possibilitando

“[...] maior investigação e exploração das informações produzidas na atividade pericial que constituem instrumentos privilegiados para o entendimento do perfil de morbimortalidade dos trabalhadores e para o desenvolvimento das ações de promoção à saúde.”(24).

Corroborando tal afirmação, Vilela e Maeno(25) apontam que é

indiscutível a necessidade de uma aproximação com a Política de Saúde,

principalmente para a construção das concepções de saúde, incapacidade,

reabilitação psicossocial e profissional.

26

Dessa forma, ao identificar os principais avanços, dificuldades e

desafios existentes na SMS, podemos avançar na prevenção e promoção à

saúde de seus trabalhadores.

Pelas dificuldades, já pontadas na introdução, por não ter acesso às

informações, apresento alguns dados queforam obtidos através de um banco

de dados da CONSIST, um sistema de gestão de recursos humanos, utilizando

documentos como a folha de pagamento e benefícios da PMC, encaminhado

pela SMRH para a SMS mensalmente. Importante destacar que, somente a

partir de julho de 2016, aSMS após várias conversas com a SMRH, começa a

receber oficialmente umarelação de trabalhadores que estão em LTS e estão

retornando ao trabalho com alguma restrição,que pode ser permanente ou

temporária, e é através destas informações que retirei os dados apresentados.

Os dados mostram que em julho de 2017, dos 5.121 trabalhadores

na área da saúde, 506 trabalhadores estavam em LTS e 149 estavam com

alguma restrição,lotados em 93 serviços da Secretaria de Saúde, de um total

aproximado de 146 serviços da SMS, ou seja, 63% dos serviços da Secretaria

de Saúde,em julho de 2017, tinha trabalhador com alguma restrição, podendo

um serviço ter um ou mais trabalhadores com restrição.

Quadro 5 - Trabalhadores em Licença para Tratamento de Saúde(LTS) e Restrição na Secretaria Municipal de Saúde - Julho/2017

CARGO AGRUPADO Nº

Trabalhadores

Nº Trabalhadores

LTS

Nº trabalhadores com restrição

PORCENTAGEM DE LTS POR

CARGO ADMINISTRATIVO 263 24 3 9,13% AGENTE COMUNITÁRIO DE SAUDE

715 40 1 5,59%

EQUIPE COMBATE ENDEMIAS

116 16 2 13,79%

EQUIPE ENFERMAGEM 1783 253 85 14,19%

EQUIPE FARMÁCIA 228 21 1 9,21%

EQUIPE SAUDE BUCAL 354 27 19 7,63%

ESTÁGIO 33 0 0 0,00%

MÉDICO 864 75 8 8,68%

MOTORISTA 142 15 2 10,56%

OPERACIONAL 172 14 14 8,14% OUTROS NÍVEL MÉDIO E TÉCNICO

150 12 10 8,00%

OUTROS UNIVERSITÁRIOS 301 9 1 2,99% Total geral 5121 506 149 9,88%

Fonte: Produzido pela pesquisadora.

Os dados construídos nesta tab

realizado um cruzamento de dados, no entanto

publicitados.

Como já destacado anteriormente, estavam em LTS 9,8

trabalhadores da saúde, afastamentos com mais de um

apresentava 149 trabalhadores com alguma restrição

Ao analisarmos

cargos operacionais, como por exemplo

pintor, após retornarem de liçença

daequipe de saúde bucal (

Os operacionais

qualificação ou, talvez, pel

existem concursos público

Afastamentos por problemas de saúde dos servidores

Saúde de São Paulo (26)

enfermagem e bucal são responsáveis por atividades mais operacionais,

são o conjunto das principais ações diárias que formam o objeto da ins

sendo os executores de tarefas auxiliares de nível

direto com os pacientes e de procedime

Gráfico 1 - Trabalhadores


9,13%

5,59%

13,79%

0,00%2,00%4,00%6,00%8,00%

10,00%12,00%14,00%16,00%

LTS distribuídas por cargo

Os dados construídos nesta tabela só foram possíveis porque foi

cruzamento de dados, no entanto, não aparecem desta forma

Como já destacado anteriormente, estavam em LTS 9,8

trabalhadores da saúde, afastamentos com mais de um dia e, no mês

esentava 149 trabalhadores com alguma restrição.

mos as LTS por cargos observamos que

como por exemplo, agente de manutenção, pedreiro

após retornarem de liçença, retornam com alguma restrição

quipe de saúde bucal (70%) e da equipe de enfermagem (30%).

Os operacionais, provavelmente por realizarem trabalhos sem mu

ou, talvez, pelo avanço da idade, visto que há mui

blicos para ingresso desses cargos. Um e

Afastamentos por problemas de saúde dos servidores públicos do

Saúde de São Paulo (26), também apontam que os profissionais d

são responsáveis por atividades mais operacionais,

principais ações diárias que formam o objeto da ins

sendo os executores de tarefas auxiliares de nível médio e técnico com contato

direto com os pacientes e de procedimentos que exigem muito do físico.

rabalhadores em LTS distribuídos por cargo


13,79%14,19%

9,21%7,63%

0,00%

8,68%10,56%

8,14%8,00%

LTS distribuídas por cargo

27

ela só foram possíveis porque foi

não aparecem desta forma

Como já destacado anteriormente, estavam em LTS 9,8% dos

no mês de julho,

LTS por cargos observamos que 100% dos

manutenção, pedreiro e

estrição, seguido

30%).

provavelmente por realizarem trabalhos sem muita

idade, visto que há muitos anos não

. Um estudo dos

Afastamentos por problemas de saúde dos servidores públicos do Estado da

ontam que os profissionais da equipe de

são responsáveis por atividades mais operacionais, que

principais ações diárias que formam o objeto da instituição,

médio e técnico com contato

ntos que exigem muito do físico.

8,00%

2,99%

28

Os cargos com os maiores números de trabalhadores afastados por

problemas de saúde correspondem a 14% da equipe de enfermagem e equipe

de controle endemias.Vivolo (26) traz em sua pesquisa que entre os

profissionais da área da Saúde, principalmente, auxiliares/técnicos de

enfermagem e enfermeiros,é frequente o trabalho em dois vínculos

empregatícios ou mais e jornadas exaustivas, corroborando com o relato de

uma entrevistada.

“[...]nossos trabalhadores, eles são trabalhadores durante um período do dia, mas são cuidadores de uma família enorme. Muitas vezes a gente tem profissionais que vem aqui e são arrimos de família, são profissionais que cuidam do pai, da mãe, do sogro… Porque? eles tem… eles não têm condições de ter uma pessoa para ajudá-los nessa outra atividade, eles cuidam, trabalham para manter alguma coisa em casa e chegando em casa tem uma sobrecarga muito grande.” E

29

3PROGRAMA CUIDANDO DO CUIDADOR DA SECRETARIA MUNICIPAL

DE SAÚDE DE CAMPINAS/SP

Em 2001, a Secretaria Municipal de Saúde do município de

Campinas/SP iniciava um projeto de mudança da organização dos serviços de

atenção básica da SMS, com novas diretrizes e arranjos propostos no modelo

Assistencial, no modo de organizar os serviços de Saúde a fim de produzir

assistência.

O foco passa a ser o cidadão, doente ou não, inserido em um

contexto familiar, social, cultural e territorial, estimulado a ser autônomo na

produção de sua saúde. As necessidades de Saúde passam a ser trabalhadas

pelas Equipes Locais de Referência, responsáveis pela construção de vínculo,

dentro do cuidado individual e/ou coletivo, por meio da intervenção no território.

O acesso aos Serviços de Saúde é ampliado com o dispositivo do Acolhimento.

A intersetorialidade, também é vista como uma diretriz potente quando

intervém no problema a ser enfrentado, com a participação e envolvimento dos

profissionais da saúde e dos usuários/comunidade, mobilizando recursos

políticos, culturais e comunitários.

De acordo com oRelatório Gerencial de Atividades do Núcleo de

Apoio a Gestão das Relações de Trabalho e Pessoal (27), neste panorama a

estrutura organizacional da SMS contava com cinco diretorias (Lei Municipal nº

10.248/99), sendo que a Coordenadoria Setorial das Relações do Trabalho

(CSRT), nome dado ao DGTES neste período, estava inserida em

outroDepartamento, no Departamento de Gestão e Desenvolvimento

Organizacional (DGDO) e aparece uma proposta de transformação em Núcleo

de Apoio à Gestão das Relações de Trabalho e Pessoal, com nível de

Diretoria.

Este núcleo tinha como finalidade formular e implementar Políticas

de Gestão de Pessoal, desde o dimensionamento e ingresso, promovendo o

desenvolvimento integral do servidor e as dimensões plenas para o exercício

de sua função social.

Segundo o Relato de Atividades do Núcleo de Apoio à Gestão das

Relações de Trabalho e Pessoal (27), no ano de 2002, dando continuidade à

Política de Valorização do Trabalhador da Saúde, a SMS ampliou sua força de

30

trabalho por meio de contratações e ampliação de jornadas. Uma das

conquistas referente àesta política foi a criação do Prêmio Paidéia1, com

pagamento do benefício adicional aos trabalhadores das famílias ocupacionais,

operacional e administrativa, da atenção básica, consolidado através da

alteração da Lei nº 7.510/93, participou ativamente do processo de discussão

do Plano de Cargos Carreiras e Salários (PCCS), qualificou o ingresso de

novos profissionais e iniciou uma parceria com a Coordenadoria Setorial de

Segurança e Saúde do Trabalho visando uma melhoria nas condições de

saúde do Trabalhador (27).

A partir do ano de 2002,a Secretaria Municipal de Saúde, com olhar

mais atento,se preocupou com o grande número de adoecimento dos

servidores da área da saúde e passou a se reunir quinzenalmente com uma

das médicas da Coordenadoria Setorial de Saúde e Segurança do Trabalho da

SMRH, para compreender e discutir a situação dos trabalhadores em

afastamentos mais prolongados, conforme destacado pelo Relatório de

Atividades Coordenadoria Setorial das Relações de Trabalho - 2001 a 2004

(28).

O relatório do Plano Municipal de Saúde de Campinas/SP, em 2004,

aponta para a necessidade de desenvolver, em parceria com a Coordenadoria

Setorial de Saúde e Segurança do Trabalho/SMRH, projetos de inclusão dos

profissionais adoecidos, afastados e com limitação; visando uma melhoria nas

condições de saúde do Trabalhador (29).

Neste momento a Coordenadoria Setorial de Saúde e Segurança do

Trabalho/SMRH também estava sensível a este olhar das LTS prolongadas da

SMS, visto que assume a coordenação do serviço, uma médica e uma

enfermeira oriundas da Atenção Básica, que tinham conhecimento da realidade

que osprofissionais da saúde estavam vivenciando no seu local de trabalho,

portanto implicados com o mesmo objetivo.

Nasce então a proposta de ter um profissional mais voltado para um

olhar das Licenças para Tratamentos de Saúde (LTS)prolongadas e reinserir os

1 Programa Paidéia de Saúde da Família concretiza uma estratégia bem sucedida de implementação no nível local de uma política federal e que introduz práticas que visam a atenção integral à saúde da população, além de propor um novo modelo de assistência à saúde pública.

31

trabalhadores com limitação, o que mais tarde, este programa, foi chamado de

Cuidando do Cuidador.

Com essa aproximação, começam a identificar servidores que

estavam há vários anos de Licença para Tratamento de Saúde (LTS) e que

precisavam voltar para o trabalho, mas sem nenhum acolhimento específico e,

a partir disso, se deu início à preocupação em ouvir as condições que essas

pessoas retornavam para, posteriormente, retomarem seu posto de trabalho.

O espaço de escuta oferecido era muito importante, havia poucos

espaços de escuta. Os trabalhadores começaram a buscar esse espaço para

serem ouvidos e terem informação, esclarecerem dúvidas, reafirmando a

necessidade de ter um espaço de escuta dos trabalhadores que estavam

voltando após a LTS ou mesmo para qualquer outra necessidade, o que

acontece até hoje.

3.1Funcionamento

O trabalhador em processo de retorno ao trabalho era convocado à

comparecer junto ao Serviço Médico da Coordenadoria Setorial de Saúde e

Segurança do Trabalho/SMRH, com o objetivo de avaliar suas condições de

retorno ao trabalho. Esse trabalho era feito em um encontro ou mais, de acordo

com a complexidade de cada caso. Era estabelecido um recontrato com o

trabalhador, visando o retorno ao local de trabalho de origem. Realizava-se a

transferência do mesmo para outras Unidades quando se definia alguma

restrição que impedia o retorno para a mesma unidade de saúde.

Com o passar do tempo, perceberam a necessidade de se reunirem

com os gestores do nível local (coordenadores) e o trabalhador, em processo

de retorno ao trabalho, para melhor definição das atividades que o trabalhador

poderia desenvolver atendendo a restrição apontada pelo médico da Saúde

Ocupacional.

E, na sequência, começaram a sentir a necessidade de visitar os

locais de trabalho. Nesses momentos foi possível ouvir o trabalhador e o

coordenador, se aproximar das realidades dos locais de trabalho e perceber

outras questões relacionadas a esse momento, como por exemplo, a

necessidade de trabalhar as relações do profissional com a equipe.

32

Noperíodo compreendido entre 2006 e 2007, aparece a necessidade

de um olhar diferenciado da Saúde do Trabalhador, conforme descrito no Plano

Municipal de Saúde, no eixo Gestão do Trabalho e Educação Permanente no

Sistema Único de Saúde, que traz várias diretrizes, dentre elas, a Implantação

do Programa que cuide dos trabalhadores com ações de saúde voltadas para a

qualidade de vida dos servidores, como ação de governo, em conjunto com a

Secretaria de Recursos Humanos (31).

A partir de 2007, o tema da humanizaçãodos serviços ocupou

espaço de grande importância, apesar queodebate da humanizaçãodos

serviços de saúde no SUS-Campinas nunca deixou de ser feito, sendo que em

alguns momentos foi estendido para toda a rede e, em outros, esteve mais

localizado em alguns serviços. Temos total convicção, como já foi mencionado

anteriormente, que sem a adesão dos trabalhadores não há humanização. Os

trabalhadores são sujeitos da política de saúde (e não objeto dela) o que deve

ser reconhecido e considerado por todos os níveis de gestão. Atuar de forma

compatível com essa visão é condição para humanização dos serviços. As

condições de trabalho adequadas, portanto, o cuidado com o trabalhadoré

necessário para o cuidado humanizado do usuário. A garantia dos direitos é

condição para a cobrança efetiva dos deveres, conforme apontado pelo

Documento final do Fórum Municipal de Humanização.(30).

Neste período há uma reestruturação da SMS, cria-se a

Coordenadoria de Desenvolvimento de Recursos Humanos (CDRH) e, apesar

de permanecer dentro do DGDO, opera com status de Diretoria. O tema

“Humanização” continua ocupando grande parte da agenda central neste

momento e várias iniciativas foram desencadeadas como, por exemplo,a oferta

do Curso/formação em Humanização para vários trabalhadores. Quando acaba

a formação em Humanização, várias sugestões emergem e nasce de fato a

necessidade de um olhar diferenciado para o trabalhador da Saúde e a SMS

apresenta um projeto ao Ministério da Saúde,buscando recursos para

implantação de fato de um espaço para assistir de forma qualificada e

humanizada ao trabalhador do SUS.

De acordo com o Relatório de gestão do Departamento de Gestão

do Trabalho e Educação na Saúde - 2008(31),com a restruturação da área,

com os recursos que chegaram, foi possível disponibilizar uma técnica para se

33

dedicar em tempo integral e o Programa Cuidando do Cuidador se estrutura

dentro da área para acompanhar os trabalhadores em processo de saúdee

também a necessidade de conhecer quais os problemas que podem gerar

adoecimento no ambiente de trabalho e que poderiam até mesmo provocar o

afastamento dos profissionais.

Como conseqüência dessas reestruturações, em outubro de 2008,

realizou-se uma grande oficina que teve como objetivo rever o papel dos vários

níveis de gestão na reinserção dos trabalhadores adoecidos,fortalecer a

parceria entre os vários níveis da gestão, visando aconstrução das “redes de

apoio”, ampliar o entendimento e sensibilizar gestores para o acolhimento e

acompanhamento aos trabalhadores adoecidos, favorecer a discussão e o

esclarecimento de dúvidas relacionadas ao tema.Como resultado da oficina,

várias estratégias foram desencadeadas, dentre elas:

- A Criação de um Grupo de trabalho (GT),para avaliar e dar

encaminhamentos nos casos mais complexos, avaliando necessidades e

possibilidades de mudança de local de trabalho, e realizar reflexões sobre a

Política Nacional de Humanização;

- Sensibilização dos Gestores, a corresponsabilização, objetivando a

gestão dos fatores que desencadeiam o adoecimento, prevenção e a

reinserção (acolhimento, acompanhamento, discussão com a equipe,

organização de espaços e redes de ajuda);

- Trabalhos com as equipes - prevenção e apoio à reinserção, em

conjunto com o Centro de Educação dos Trabalhadores da Saúde (CETS);

- Reunião de “devolutiva” - em conjunto com Coordenadoria Setorial

de Saúde e Segurança do Trabalho/SMRH, com a participação do apoio para

esclarecer quais atividades o trabalhador em processo de saúde está em

condições de realizar, observando-se as restrições;

- Atendimento ao trabalhador em processo de reinserção: apoio,

disponibilização de rede de ajuda e alocação;

- Acompanhamento/Avaliação dos trabalhadores em processo de

reinserção - avaliação acerca do contrato realizado com o trabalhador no

retorno, observando as restrições;

- E a reflexão com os trabalhadores e adequação dos ambientes de

trabalho à Norma Regulamentadora 32 (NR32).

34

Também como resultado da oficina, foram identificados um

apoiador de cada distrito de saúde para atuarem como referências

nareinserção dos trabalhadores nas Unidades de Saúde, bem como para o

acompanhamento e avaliações dos trabalhadores em processo de saúde,

identificando dentro de cada distrito as “redes de apoio” (32).

De acordo com o Relatório de Gestão e Prestação de Contas

(33),neste mesmo período, o momento continua favorável e estavam ocorrendo

várias outras ações na SMS em relação aos cuidados com o trabalhador. O

Programa Cuidando do Cuidador aproveita o momento para articular outras

ações que andavam paralelamente e podiam auxiliarcomo recurso para os

trabalhadores,como as Redes de Ajuda, através de sessões de Terapia

Comunitária, criação de espaços de troca e convivência entre os servidores,

chamada de Oficinas de Talentos, atividades e práticas integrativas como Lian

Gong, Ginástica Postural, Ginástica Harmônica, Meditação, Tai Chi Chuan,

entre outras, que são utilizadas como espaços terapêuticos pelos profissionais.

Paralelamente, houve também a reorganização da SMRH

deCoordenadoria de Desenvolvimento de Recursos Humanospara

Departamento de Promoção à Saúde do Servidor (DPSS) e a reformulação da

política de atenção à saúde do servidor. Houve processo seletivo e contratação

de 06 médicos peritos, ampliando sua capacidade e melhorando suas ações.

(33).

A partir de 2009, o Programa Cuidando do Cuidador se estrutura

como apoio às equipes e à coordenação das Unidades de Saúde, em conjunto

com o Centro de Educação dos Trabalhadores da Saúde (CETS), apoiando

areorganização dos processos de trabalho, a realização de recontrato entre os

trabalhadores e coordenação, possibilitando o estabelecimento de relações de

trabalho solidárias, envolvendo a corresponsabilização, o resgate do sentido e

da importância do trabalho individual e coletivo nas equipes de saúde e o

desenvolvimento do protagonismo dos trabalhadores (34).

O programa entra nesse contexto amplo e complexo, pois o

processo de saúde dos trabalhadores, na maioria das vezes, está intimamente

relacionado à organização do processo de trabalho, às relações estabelecidas

nas equipes de saúde, à gestão do trabalho, dentro de um serviço que realiza

ações complexas de saúde, com alta demanda e que se propõe resolutivo

35

diante das necessidades de saúde da população. Desde então,tambémvem

apoiando os trabalhadores e a gestão local e distrital, e fazendo o

acompanhamento temporário na reinserção dos trabalhadores após a LTS,

visando identificar e corrigir possíveis dificuldades nesse processo.

3.2 AReinserção

O funcionário público vinculado ao Município de Campinas/SP,

quando acometido de alguma doença ou quando sofre acidente de trabalho, no

retorno ao trabalho, após avaliação da perícia do DPSS,é encaminhado ao

local de seu trabalho de origem. Se o trabalhador apresenta alguma restrição

ou precisa ser apoiadaoneste retorno por algum motivo, o Coordenador local

solicita apoio, encaminhando o trabalhador para o Programa Cuidando do

Cuidador e, nesse momento, um técnico irá acolhê-lo, será realizada uma

escuta qualificada, identificando dados pessoais, rede de ajuda familiar e no

local de trabalho, histórico ocupacional e de saúde, condições atuais de saúde

e potencial laboral, buscando contemplar esses fatores com o desejo e as

necessidades do serviço e do trabalhador. São realizados encontros com

representantes do apoio distrital, visando esclarecer quais atividades o

trabalhador em processo de saúde está em condições de realizar e quais

restrições deverão ser observadas para garantir a reabilitação ou a

readaptaçãodo profissional.

Nesse momento do retorno do trabalhador comalguma restrição

laboral é solicitado junto ao DPSS/serviço médico, uma reunião devolutiva

onde é construída em conjunto com o trabalhador, o técnico do Programa

Cuidando do Cuidador, o servidor referência do DPSS e o coordenador local,

um Projeto Singular de Reinserção ao Trabalho, considerando a restrição dada

pelo médico, o potencial do trabalhador, sua rede de ajuda e a rede de ajuda

existente no SUS Campinas.

É estabelecido um contrato de atribuições a serem desempenhadas

pelo profissional e a cada 30 dias,por 2 meses, o programa vai até o local de

trabalho, para conjuntamente com a chefia imediata e o trabalhador, avaliar o

que ficou contratado ou readequar o processo de trabalho.

36

Nessa reunião de avaliação, respeitando-se as restrições apontadas

pelo Departamento de Promoção à Saúde do Servidor (DPSS) será verificado o

que esse trabalhador está conseguindo realizar, de acordo com o que foi

estabelecido no contrato de metas, buscando adequar à realidade vivenciada

no cotidiano, podendo, inclusive, serem ampliadas ou modificadas as

atividades desenvolvidas pelo trabalhador, ou ainda, ser verificado a

necessidade de outros encaminhamentos mais adequados de acordo com as

especificidades de cada caso.

Em 2011, a IX Conferencia Municipal de Saúde de Campinas/SP,

reitera como deliberação, dentre outras, a reformulação do Programa Cuidando

do Cuidador com a priorização de grupos mais vulneráveis ao adoecimento

para desenvolver estratégias de promoção da saúde e prevenção de doenças

ligadas ao trabalho.

“Que a SMS deve manter um serviço de saúde específico para cuidar dos trabalhadores da Saúde do município ou readequar o DPSS de modo a cuidar efetivamente dos trabalhadores, continuar o monitoramento junto ao Serviço médico das formas de acompanhamento do trabalhador com restrições/ limitações, em conjunto com a gestão local redefinindo suas atribuições e fazendo respeitar essas restrições/limitações.” (36)

Em 2014 e 2015 o programa amplia a oferta de oficinas de

prevenção. Essas oficinas são solicitadas pelo coordenador local quedesejam

algum tipo de atividades de cuidado com as equipes, o programa vai até as

unidades, participa de reuniões gerais, ouve a necessidade dos trabalhadores

e elabora uma ação de intervenção.

Em 2016, O DGTES se transforma em Diretoria, conferindo mais

autonomia e, em2017 o Cuidando,recebe duas novas trabalhadoras,

reforçando o potencial de equipe.

37

4 OBJETIVOS

4.1 Objetivo geral

Analisar o Programa Cuidando do Cuidador, segundo a percepção dos

gestores implicados.

4.2 Objetivos específicos

� Resgatar as memórias e histórias sobre o Programa Cuidando do

Cuidador.

� Compreender quais as atividades/ações que são desencadeadas no

Programa Cuidando do Cuidador.

� Compreender quais os fatores que interferem no Programa Cuidando do

Cuidador.

� Compreender as principais repercussõesocorridas neste processo desde

a implantação até hoje.

� Compreender os principais desafios para o programa.

38

5. PERCURSO METODOLÓGICO

Estudo de natureza qualitativa, que pretende analisar a percepção

dos gestores que vivenciaram a experiência da coordenação e do processo de

construção do Programa Cuidando do Cuidador, através de uma reflexão

teórica, identificando os principais avanços e/ou dificuldades e desafios

existentes até hoje.

5.1. Sobre o Campo e os Sujeitos

Tendo como objeto o Programa Cuidando do Cuidador, descrito no

Capítulo3, o campo de coleta de dados foi a Secretaria Municipal de Saúde de

Campinas, mais especificamente o Departamento de Gestão do Trabalho e

Educação na Saúde (DGTES ).

Para o início em campo, considerando ser este momento importante

para o bom desenvolvimento da coleta de dados, buscou-se pactuacão com

oresponsável pelo acesso ao ambiente e aos sujeitos da pesquisa, o diretor do

DGTES, que viabilizou a apresentação da pesquisa na reunião de equipe, onde

participam todos os servidores que trabalham no DGTES.

Em um segundo momento, realizou-se o contato por telefone com os

sujeitos participantes, os gestores que estiveram à frente deste programa

desde sua criação (no ano de 2001) até os dias atuais, para explicar a proposta

desta pesquisa e perguntar sobre o interesse em contribuir com o tema e todos

aceitaram participar.

Para a realização destas entrevistas foi reservada uma sala de

reunião do Centro de Educação do Trabalhador em Saúde da SMS no mês de

abril de 2018. Este local foi escolhido pela disponibilidade de salas e pela

facilidade de acesso dos participantes. Foi ofertado aos participantes um

cronograma com várias possibilidades de datas e horários e cada um escolheu

uma data e horário que melhor coube na sua rotina.

5.2Coleta de materiais

5.2.1 Aspectos Éticos

39

Os participantes da entrevista assinaram o Termo de Consentimento

Livre e Esclarecido, autorizando a utilização do material produzido na pesquisa,

resguardado o sigilo. A pesquisadora cumpriu as exigências da Resolução nº

466/12 do Conselho Nacional de Saúde.

Neste sentido e em respeito a este preceito esta pesquisa foi

submetida e aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Faculdade de

Ciências Medicas - UNICAMP, em janeiro de 2018, sob o parecer nº.

2.461.885, seguindo a Resolução CNS/MS nº 466/2012.

5.2.2Utilizando material bibliográfico

A utilização da literatura científica ou técnica, encontrada em sítios

eletrônicos indexados ou em documentos arquivados e disponíveis no campo

desta pesquisa, ocorreu em todos os momentos do desenvolvimento da

pesquisa.

Para descrição e caracterização do Programa Cuidando do Cuidador

da SMS de Campinas, a base de dados utilizada, foram os documentos

impressos disponíveis selecionados nos arquivos físicos locais ou no sítio

institucional da Secretaria Municipal de Saúde de Campinas,eno Centro de

Documentação da Secretaria Municipal de Saúde de Campinas (CEDOC) e os

relatos nas entrevistas.

5.2.3 Entrevistas

Optou-se pela realização de entrevistas semiestruturadas junto aos

cinco gestores que estiveram à frente deste Programa. O roteiro norteador

utilizado está no Apêndice A.

Este tipo de entrevista é uma técnica de coleta de dados que

colabora muito na investigação dos aspectos afetivos e valorativos que

determinam significados pessoais de atitudes e comportamentos dos

informantes e, além disso, assegura a cobertura das hipóteses e pressupostos

da pesquisadora durante a própria entrevista/estudo (37).

40

De acordo com Salvador (1980, apud (38)), a entrevista tornou-se,

nos últimos anos, um instrumento do qual se servem constantemente, e com

maior profundidade, os pesquisadores das áreas das ciências sociais e

psicológicas. Recorrem estes à entrevista sempre que têm necessidade de

obter dados que não podem ser encontrados em registros e fontes

documentais, podendo estes serem fornecidos por determinadas pessoas.

“A entrevista é uma das técnicas de coleta de dados considerada como sendo uma forma racional de conduta do pesquisador, previamente estabelecida, para dirigir com eficácia um conteúdo sistemático de conhecimentos, de maneira mais completa possível, com o mínimo de esforço de tempo.” (39).

5.3. Sistematização do Material

Todas as entrevistas foram áudio gravadas e transcritas. Cada

entrevistado teve apenas um único encontro, com média de duração de 1 hora

e meia a duas horas . Ao longo das transcrições e do processo de organização

dos dados, bem como depois que todas as entrevistas estavam transcritas

foram realizadas muitas novas leituras dos textos e os ajustes necessários.

O primeiro passo foi a leitura flutuante do material produzido, na qual

o pesquisador tem contado com o material, deixando-se impregnar pelo seu

conteúdo (40). E, assim, foi feito pela pesquisadora, com muitas leituras e

“escuta” de todo material produzido e transcrito das entrevistas, de modo

compreensivo, com a intenção de obter uma ampla visão de conjunto.

Esse processo se assemelhou ao que Minayo (41) chamou de

enxugamento da classificação, visto que as primeiras são bastante grosseiras e

conforme os dados vão sendo construídos, durante o processo de pesquisa, é

possível perceber relatos reincidentes, peculiaridades, discrepâncias e, assim,

vão se definindo os núcleos argumentais mais relevantes. Em respeito ao

anonimato dos entrevistados usaremos as letras A, B, C, D e E, para

especificá-las.

Depois desse processo inicial, aprofundando a sistematização dos

resultados, foi construída uma narrativa pela pesquisadora, como parte do

41

tratamento do material produzido nas entrevistas. Esse processo seguiu as

perguntas inicialmente propostas pelo roteiro, delimitando alguns núcleos

argumentais, que foram sendo “alinhavados” uns aos outros. Após a primeira

construção foram feitas releituras, verificação dos núcleos argumentais e

alguns retornos aos relatos transcritos até que a narrativa estivesse integrando,

consistentemente o material produzido nas entrevistas.

Ressalte-se que nesse processo de construção, além do cuidado

para não manipular a voz dos informantes, houve uma significativa

preocupação quanto aos vínculos da pesquisadora com os entrevistados e

também com o contexto organizacional, visto que é funcionária da instituição e

atua em um setor relacionado à Gestão de pessoas (RH). Essas implicações

enfatizaram umaescuta atenta para as peculiaridades de cada narrativa e

também para a capacidade de estranhamento ao que fosse familiar (42).

5.4. Análise e discussão dos resultados

Como opção para análise e discussão dos resultados, se pautam na

triangulação de métodos de todos os dados obtidos na pesquisa, considerando

o conhecimento prévio da pesquisadora, assim como a busca na bibliografia

sobre o Programa Cuidando do Cuidador, o contexto político do município de

Campinas e as narrativas das cinco gestoras que estiveram à frente do Projeto

e participaram das entrevistas.

Na triangulação de métodos, foram elencados os seguintes temas:O

papel do cuidando do cuidador, Dificuldades, Avanços percebidos, Potencias,

Desafios.

Há que se destacar que o termo Triangulação pode ser utilizado em

três dimensões diferenciadas, dependendo do contexto em que é empregado,

comportando, portanto, divergências conceituais, o que pode levar a equívocos

na sua interpretação e compreensão. Segundo Minayo (2010), em uma

primeira dimensão Triangulação, é utilizada para avaliação aplicada à

programas, projetos, disciplinas, enfim. No processo avaliativo, sua

conceituação torna-se abrangente e complexa, abarcando diferentes variáveis,

dentre elas, a necessidade de se ter presente avaliadores externos, além dos

internos, e que, preferencialmente, sejam de formações distintas, possibilitando

42

“combinação e cruzamento de múltiplos pontos de vista” (37); a realização de

pesquisas quantitativas e qualitativas; a análise do

“contexto, da história, das relações, das representações [...], visão de vários informantes e o emprego de uma variedade de técnicas de coleta de dados que acompanha o trabalho de investigação” (37).

43

6APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

6.1 Caracterizando os Atendimentos do Programa Cuidando do Cuidador

Em julho de 2017, conforme já demonstrado no capítulo sobre

absenteísmo, haviam 149 trabalhadores afastados com LTS e apresentando

alguma restrição,entretanto, ressalta-se que não são todos os trabalhadores

que apresentam restrição,são atendidos pelo programa, visto que não há uma

obrigatoriedade.

A partir de um trabalho de campo da pesquisadora, foram

levantados todos os atendimentos realizados pelo programa no ano de

2017.Os atendimentos são realizados em um local da cidade de fácil acesso

aostrabalhadores da saúde e conta com duas salas.

Atualmente, a equipe é composta por 3 técnicos, que chamamos de

gestores, sendo que uma delas está no programa há 18 anos e as outras duas,

há um ano aproximadamente, além deuma quarta funcionária que dá apoio

administrativo. Para o cargo de gestão não é realizado processo seletivo e sim

indicação técnica da equipe.

Os atendimentos para os trabalhadores da saúdepodem

serrealizados por procura espontânea, após encaminhamento pela chefia

imediata, ou mesmo no momento de retorno ao trabalho após LTS com ou sem

restrição pelo Serviço médico.

Todo trabalhador que procura o programa, seja presencialmente,

seja por telefone, é atendido, onde no primeiro contato é aberto um prontuário

individual com os motivos da procura e outros dados como nome e cargo.

Foram selecionados para essa pesquisa todos os prontuários que

receberam algum tipo de atendimento em 2017. Para obter esta informação

foram levantados os nomes dos trabalhadores que passaram por atendimemto,

informação obtida em uma planilha que contém alguns dados como nome,

cargo, local de trabalho e motivo do atendimento. Cabe ressaltar aqui que,

esta planilha contém muitos campos sem preenchimento.

Foram encontrados 133registros de trabalhadores que procuraram

atendimento no Programa Cuidando do Cuidador,contabilizando 424

44

atendimentos no ano, constatando que um trabalhador procurou ou foi

encaminhado ou realizou retorno, mais de uma vez no decorrer do ano.

Ao analisar a planilha com os dados de atendimento, a

pesquisadoraestabeleceu algumas relações dos atendimentos e optoupor fazer

alguns agrupamentos, classificando-os em:escuta,acompanhamento do retorno

ao trabalho, acompanhamento de restrição laboral e projeto terapêutico.

Esses atendimentos desencadearam, em média, de 5 a 10 ações

para cada trabalhador entre reuniões de devolutiva com serviço médico,

reuniões de gestão com a coordenação do serviço, acompanhamento do

trabalhador no local de trabalho para facilitar integração com a equipe ou

elaborar com ele o cumprimento da restrição estabelecida com o DPSS e

relatórios para finalizar a inserção do trabalhador nos casos onde não foi

possível conciliar suas restrições com o local de trabalho, além de elaboração

de relatórios, quando o profissional é liberado para o trabalho e não consegue

permanecer em suas atividades laborais. A seguir a descrição desta

classificação.

Quanto à escuta, todo trabalhador que chegou ao programa, por

diversos motivos, por demanda espontânea ou encaminhado, que desejou

mudar de local de trabalho, por conflitos com a equipe ou com a gestão,a

pesquisadora considerou atendimento de escuta , portanto, foram 424

escutas.

Dessas escutas, foram identificados50 registros de

acompanhamento de retorno ao trabalho, ou seja, apoio àreinserção ao

trabalho dos trabalhadores em processo de saúde ou no momento de retorno

de licenças para tratamentos de saúde.Foram encontrados 19 pactuações de

restrições laborais, que significa o acompanhamento dos trabalhadores em

processo de saúde ou no momento de retorno de licenças de tratamentos de

saúde para avaliação do cumprimento ou não das restrições, dificuldade de

permanecer com as restrições, etc.

Atendimentos que foram considerados como Projeto Terapêutico

Singular (PTS),pois havia no mesmo atendimento diversos registros, como

reavaliarpactuaçõesrealizadas com trabalhador ou com o gestor, estabelecer

contratos sobre o que pode ser realizado, reuniões com o DPSS,

acompanhamento do trabalhador no local de trabalho

atendimentos.

Também foram encontrados registro

e coordenadores, que procuram o serviço para discussão

situações de stress, ou até mesmo para serem acolhidos. Esses dados nã

foram computados.

Em relação à

encaminhada para atendimento foi a equipe

atendimentos realizados

pelo Agente de Apoio Ambiental(9%)

Gráfico 2 - Total de Profissionais/Cargo que foram acolhidos pelo ProCuidando Do Cuidador, em 2017Fonte: Produzido pela pesquisadora.

Uma das formas de se verificar a existência de sofr

profissionais da enfermagem é através da quantidade

apresentação de atestado médic

Equipe Saúde Bucal

1612,0%

Ag. Apoio (Ambiental, Operac

.)12

9,0%

Ag. Comunitário de Saúde

86,0%

abalhador no local de trabalho; foram identificados

m foram encontrados registros de atendimentos à

ordenadores, que procuram o serviço para discussão de casos ou

, ou até mesmo para serem acolhidos. Esses dados nã

Em relação àcategoria que mais procurou atendimento ou foi

ra atendimento foi a equipe de enfermagem com 45,9% dos

atendimentos realizados, seguido pela equipe de Saúde Bucal (12%)

mbiental(9%), conforme demonstra o gráfico abaixo

de Profissionais/Cargo que foram acolhidos pelo Pro, em 2017


Uma das formas de se verificar a existência de sofrimento entre os

profissionais da enfermagem é através da quantidade de afastamentos pela

apresentação de atestado médico(43).

Equipe Enfermagem

6145,9%

Ag. Administrativo8

6,0%

Médico7

5,3%

Equipe Farmácia

53,8%

Motorista5

3,8%

Psicólogo, Fisio e

Acolhimento/cargo

45

oram identificados 126

s à apoiadores,

ordenadores, que procuram o serviço para discussão de casos ou

, ou até mesmo para serem acolhidos. Esses dados não

categoria que mais procurou atendimento ou foi

com 45,9% dos

(12%), seguido

conforme demonstra o gráfico abaixo.

de Profissionais/Cargo que foram acolhidos pelo Programa

Uma das formas de se verificar a existência de sofrimento entre os

de afastamentos pela

Téc. (Radio, Pat. Clínica, Vig.)

53,8%

Psicólogo, Fisio e T.O.

43,0%

Guarda1

0,8%

Ag. Higiene

Hospitalar1

0,8%

46

Foi solicitadoà equipe técnica/gestores que trabalham no programa,

os motivos pelos quais os trabalhadores procuram atendimento e, cabe

destacar, que a classificação Osteomuscular, Mental, Relações no trabalho,

Osteomuscular/mental, Dependência química e mental/relações no trabalho

foram definidas pela equipe técnica que trabalha no programa, conforme tabela

abaixo.

Quadro 6- Motivos/Apontamentos dos Acolhimentos realizados pelo Programa Cuidando do Cuidador

MOTIVO/APONTAMENTO QTD %Osteomuscular 45 34%Mental 41 31%Relações no Trabalho 28 21%Osteomuscular/Mental 11 8% Dependência Química 5 4% Mental/Relações no Trabalho 3 2% Total geral 133 100%

Fonte: Produzido pela pesquisadora

Diante dos múltiplos aspectos a serem considerados, faz-se

necessário destacar que a equipenão tem acesso oficial ao nexo causal. Os

resultadosdemostram que a maior procura expontânea por atendimento ou a

categoria mais encaminhada para atendimento no programa, é a equipe de

enfermagem. Aproximadademte 50%, foiclassificada pelos gestores do

programa como causa relacionada a transtornos mentais. No capítulo referente

aos resultados aprofundaremos um pouco sobre os motivos de adoecimento

dos trabalhadores que procuram o programa.

6.2 Contextualização das Narrativas por categorias de Análises

Para esta etapa do trabalho, como forma de apresentação dos

resultados, optou-se por trazer uma quadroque, a partir dos temas foi possível

agrupar em categorias de análiseque foram surgindo com os discursos.

Quadro 7 - Categorias de análise conforme discurso dos gestores

TEMAS CATEGORIA DE

ANÁLISE DISCURSO

47

OPrograma Cuidando do Cuidador/ Papel

Vínculo “[...] Eles caem aqui e aqui é um espaço que a gente aprende a ouvir e atende o pedido da pessoa de acordo com os limites que a gente tem... e por um tempo a pessoa vem, a gente vai escutando, vai fazendo um vínculo.” E

Escuta “[...]a escuta é para quem nos procura, otrabalhador ouo gestor. Trabalhar no Cuidando é sempre e ouvir o que o outro têm a dizer, porque as vezes só o fato de ouvi-los e reconhecer a importância deles em cada espaço que eles ocupam.”D

“[...]motivar a equipe era dar espaço pra que ela falasse e descobrisse qual era a sua necessidade e encontrasse, né, é... caminhos de enfrentamento!”D

Rede de ajuda “[...] Muitas vezes é preciso formar uma rede, pois é realizado atendimento, mas há um sofrimento particular muito grande, que é necessário procurarum profissional para atende-la na nossa rede. Mas, ainda há oferta de espaço de escuta, sempre que sentir necessidade.”E

Espaços coletivos “[...]potencializar esses espaços coletivos para as equipes falarem e encontrarem caminhos de enfrentamento eestimular ações, com os recursos que tem, melhoram muito as relações e as equipes ficam mais coesas.”C

Atividade de Prevenção

“[...]Apoiamos muitasunidade a organizarcom os recursos que ela tem muitas atividades, e às pessoas participam e isso ajuda às pessoas a não adoecerem e os trabalhadores percebiam como bastante positivo para eles.”C

48

Desejo de ajudar “[...]as pessoas estão adoecendo e sem espaço para serem escutadas.” A

“[...]o trabalhador tem a percepção queefetivamente existeuma preocupação no cuidado com eles, nos atendimentos realizados, muitas vezes devolvem para nós que retornaram mais cedo ao trabalho pois sentiram que foi respeitado as suas limitações, seu jeito, seu momento, se sentiram apoiadas, por que muitas vezes já tinham tentado retornar e não conseguiam sem apoio, mas se sentiam cuidadas e se apresentavam mais felizes em seu retorno.”B

Dificuldades Lidar com a vida e a morte/ Sofrimento

“[...] às especificidades do trabalho na Saúde estão ali presentes o tempo todo nesse encontro do trabalhador com o usuário... na saúde a gente lida com o sofrimento, com morte, enfim… esse trabalhador tem que estar bem para lidar com essas questões que não são fáceis né?”C

“[...]o trabalhador de saúde é muito sofrido, porque ele trabalha também para a saúde do outro , né. O tempo todo essa relação saúde e doença, gera um desconforto, um estresse muito grande, então a gente está tratando gente, a gente está tratando de pessoas.”B

“Nós tivemos profissionais que, realmente, a gente não dá conta desse profissional… alguns se exoneraram, outros abandonaram, de vez em quando a gente fica sabendo que ele está "causando" em outro lugar, então assim… muitos esperam colocam a culpa da prefeitura , que a prefeitura que não faz nada por eles.”E

49

Falta de RH “[...]quando há necessidade de movimentar um trabalhador, essamovimentação nem sempre acontece,pela não possibilidade de vaga, pois a unidade tem que ceder o trabalhador sem reposição e o coordenador local não quer perder a vaga.” D

“[...]a liberação dos trabalhadores para participarde atividades e ações de promoção de saúde fica comprometida eem momentos que há perda de rh sem reposição.” C

“[...]Os trabalhadores também estão adoecendo mais por falta de recursos, que não só recursos humanos, que talvez se tivesse mais recursos de medicamentos ou outros recursos, eles não talvez estariam tão adoecidos, porque quando se trabalha com o sofrimento e não tem muitas respostas, isso adoece o trabalhador.”E

Contexto político “[...] coordenadores são muito mais gestores de projetos, de políticas de saúde e são muito bem preparados nesse aspecto, alguns mais, outros menos, mas eles não são preparados pra ser gestores de pessoas.” D

“[...]as relações estabelecidas com a outra secretaria, dependem das pessoas do momento e as vezes essas pessoas facilitam, outras vezes não e sempre que muda o governo, tem que recomeçar novamente.”B

50

Intersetorialidade “[...]no eixo da reinserção, a saúde não tem autonomia edepende muito do trabalho do DPSS, e muitas vezes o DPSS não trabalha na mesma lógica que a saúde, temos muita dificuldade.”C

“[...]Projeto esta dentro da DGTES, mas tem que ser assumido por todas as instâncias da Secretaria, o DGTES sozinho não consegue cuidar das pessoas, por que é a na unidade, nos Distritos que aspessoas estão, tem que estar na agenda de todos os gestores, cuidar de seus trabalhadores.”D

Adoecimento mental

“[...]O problema maior é o adoecimento mental , 50% dos nossos atendimentos tem um viés no adoecimento mental e o DPSS muitas vezes não reconhece o adoecimento mental.E

Legislação “[...] As questões legais também são entraves,por exemplo, não temos o programa de reabilitação, que é a possibilidade de retornar ao trabalho, mesmo em outra atividade, compatível com a atual situação clínica.”A

Avanços percebidos

Repercussões “[...]essas pessoas, muitas vezes, elas agradecem muito o trabalho do "Cuidando do Cuidador" por que ela se sentiram muito apoiadas e conseguiram retornar ao trabalho, por que elas muitas vezes já até tinham tentado retornar e não conseguiam sem apoio.” C

51

Ofertas de cuidado

“[...] A procura por atendimento individualtambém aumentou, o Cuidando é um Programa que atende os trabalhadores da Saúde, mas esse atendimento foi espalhado e como o DPSS atende todos os trabalhadores da Prefeitura,na medida que as pessoas ficam sabendo do Cuidando elas nos procuram.E

“[...] aproveitar o potencial da pessoa 100%; Então ele têm a restrição, mas a gente conseguiu com que às equipes entendessem, mesmo que se ele puder só enrolar o algodão, ele vai fazer aquilo da melhor forma possível.”E

“[...]na reinserção o apoio é fundamental para as pessoas, por que a gente também vai ajudando e trabalhando com os dois lados, com a pessoa e com a equipe.” C

Potências Realização “[...]Procuramos devolver para eles o sentido do trabalho, porque muitas se ouve do trabalhador, que a falta está tão grande que ele não reconhece mais a necessidade, só vê o sofrimento, só vê a falta e esquece de olhar o quanto que ele faz com o pouco que ele tem.”A

Reinserção “[...]Os trabalhadores adoecidos senão forem bem cuidado e se a atividade que ele está desenvolvendo não está de acordo com a restrição dele, ele vai estar mal e consequentemente ele vai estar adoecendo a equipe, porque às relações começam a ter conflito.” E

Parcerias “[...] Ao longo desses anos muitas parcerias foram feitas na rede de saúde mental de Campinas e também buscamos parceiros queatendem gratuitamente, por exemplo, a UNIP.”E

Reflexão “[...]potencializar esses espaços coletivos para que eles possam trabalhar com os problemas dos processos de trabalho, das relações de trabalho.” C

52

Reunião de equipe/oficinas

“[...]as oficinas, como espaço de escuta coletiva neste espaço favorece queeles próprios reconheçam que eles têm um potencial para mudar e eles se re-organizam. Isso é muito importante. Porque a equipe se ouvindo vai perceber o potencial que eles têm.”D

Desafios Manutenção do Programa

“[...]é um serviço que já éreconhecido, mas está vinculado às pessoas que os fazem, o desafio éprofissionalizar mais, capacitar pessoas para poder desenvolver esse perfil e essa continuidade do projeto, visto que não há diretrizes claras dos governantes.” B

Ter uma pessoa termômetro

“[...]Ter um profissional que fosse esse “termômetro”, alguém que olhasse para essa “temperatura” da equipe, pra esse descontentamento, pra esses fatores de adoecimento, um olhar sempre vivo.”D

Priorizar ações coletivas

“[...] o grande desafio éreorientar as ações do programa para o eixo da promoção, dos acidentes de trabalho, paralá na frente diminuir esse eixo da reinserção do trabalho.”C

Sensibilizar para o cuidado de si

“[...] na prevenção, proporcionar espaçospara olharem para a própria saúde, como atividades físicas, atividades de relaxamento, montar grupos de funcionários com doenças crônicas etc.”E

Valorizar o trabalhador

“[...]uma das coisas perceptíveis que adoece o trabalhador, que é ele não perceber a importância dele dentro do sistema, ele não se valorizar politicamente, ele não ter segurança pra fazer as coisas, e aí quando ele não tem segurança ele agride,ele adoece.” A

“[...] aproximar mais das equipes de saúde mental. Aí é lá com a Sara, la no décimo primeiro, para ver o que a gente pode construir de espaço para o trabalhador.” E


53

6.3Analisando o discurso dos gestores: As coincidências e os achados

Em respeito ao anonimato dos entrevistados os discursos foram

nomeados como gestores A, B, C, D e E, que estiverem a frente do programa,

da sua implantação em 2001 até hoje e para especificá-las, foi construída em

ordem cronológica de participação da Gestão e tempo aproximado que

participou do programa,sendo que o Entrevistado A iniciou o programa em

2001 e ficou por 4 anos, o Entrevistado B por 8 anos, o Entrevistado C

aproximadamente por 5 anos, o Entrevistado D por 4 anos, e o entrevistado E

está no projeto do início ate hoje.

O primeiro tema é a compreensão sobre o que é o Programa

Cuidando do Cuidador e surgiram as seguintes categorias: escuta, vínculo,

rede de ajuda, atividades de prevenção e desejo de ajudar.

É consenso paratodos os entrevistados que a escuta é o pilar do

programa, acolher a todos! A escuta no programa ocorre em todos os

momentos. Os trabalhadores do SUS Campinas tem uma porta aberta para

serem escutados no Programa Cuidando do Cuidador.

Pesquisas tem mostrado que a escuta é um importante aliado

enquanto acolhimento na saúde (44, 45). Essa escuta nasceu da necessidade

de saber o que o trabalhadorestavafazendo para se cuidar, quando voltava ao

trabalhocom alguma restrição, após uma licença de saúde prolongada, pois,

muitas vezes, o trabalhador não está no seu potencial máximo e, portanto, a

equipe e a coordenação local tem uma certa resistência em recebê-lo e o

programa apoia este retorno.

Vários autores trazem também que pessoas doentes, com alguma

limitação para o trabalho, podem sofrer com uma identidade estigmatizada

socialmente como o “trabalhador-doente” (46). O estigma é um traço social

forte, significando que o indivíduo está inabilitado para uma aceitação social

plena (47, 48).

Em outra pesquisa referente ao retorno ao trabalho de bancários,

Leite (49) aponta que os trabalhadores que estão retornando ao trabalho não

possuem diferenças em relação aos afastados, quanto a sua funcionalidade e

qualidade de vida, apontando para a necessidade de ampliação do olhar para o

54

retorno ao trabalho e para a avaliação da capacidade para o trabalho e da

integralidade das ações de saúde e da articulação dos dispositivos envolvidos

no retorno ao trabalho, corroborando com a preocupação do programa em

cuidar dos que retornam evitando estigmas e sofrimentos posteriores.

Também a relação e vínculo que se estabelecem nos contatos,

permeiam o atendimentoe foi destacado como uma especificidade do

programa,

“E o sigilo é uma coisa que é amarrada no primeiro momento que a pessoa chega. É pactuado que só vai sair o que for combinado que pode sair, até porque muitas coisas, para serem resolvidas, precisam chegar a outras instâncias”. E

Mantendo a porta aberta, o sigilo como regra, observa-se que o

atendimento individual ao trabalhador da saúde, se consolidou e os

trabalhadores da saúde, reconhecem este espaço, procuram o programa e se

sentem atendidos, conforme foi dito por uma entrevistada,

“[...]Acho que hoje nós somos reconhecidos, em qualquer lugar que você vai, você escuta "Você conhece o 'Cuidando do Cuidador'?", "Já foi no 'Cuidando do Cuidador'?"...Por quê? Porque são retornos positivos, que se não tivesse, a gente não seria procurado”,inclusive para os coordenadores locais, visto que o espaço de escuta é sigiloso.”E

Essa busca pela escuta crescente, além de demonstrar uma certa

legitimidade do programa, pode denunciar gestões menos democráticas, onde

os trabalhadores tem pouco espaço de escuta, conforme relato de uma

entrevistada, “[...] eles precisam ser escutados, os espaços para a escuta são

muito pouco.”C

Pelo exposto, as narrativas trazem também que a escuta é um

espaço de construção de enfrentamentos, que as pessoas estavam adoecendo

e sem espaço para serem escutadas. Nessa linha, outro fator se mostra como

produtor de adoecimento, as interações construídas no ambientede trabalho de

modo hierarquizado e verticalizado (50).Processos de trabalho geridospor

modelos autoritários prejudicam a saúde dos trabalhadores (50) e empobrece o

própriotrabalho (51), o que, por sua vez,reflete-se na assistência diária aos

usuários (13, 52, 53).

Desta escuta individual, que nasceu do trabalhador que volta ao

trabalho após um afastamento, são apontadas uma ampliação de escuta para

55

todo trabalhador que procura o programa com qualquer sofrimento, como

aponta o relato da entrevistada,

“[...] Os trabalhadores com diversos sofrimentos eles caem aqui.É um espaço que a gente aprende a ouvir e atende o pedido da pessoa de acordo com os limites que a gente tem, então, eu sempre conto para eles que aqui a gente não tem uma receita pronta aqui, mas a gente tem alguns limites e esses limites é que vão fazer com que a gente consiga construir o nosso caminho, então, nós vamos construir um caminho juntos, nem sempre o que a pessoa vem pedir é o que ela recebe aqui, mas a gente propicia que ela tenha um reflexão do que ela está pedindo.”E

Contudo, a narrativa denuncia que o programa atende com

predomínio da “oferta de uma porta aberta”. Relatos demostram uma demanda

crescente de trabalhadores e gestores buscando atendimento/escuta,

causando entraves nas oferta de ações de prevenção e a promoção,que é o

outro eixo do programa, pois o atendimento individual, consome o tempo dos

gestores que ficam nas “ações de queixa- conduta” em detrimento da oferta de

ações de promoção e prevenção.

Nesse sentido,observa-se que ocorreram mudanças nos 18 anos do

programa, perceptíveis pela minha leitura, visto que as ações de promoção e

prevenção, precisam de ações, não apenas do programa, mas dependem da

interlocução com os demais departamentos da SMS e que foram se perdendo.

Neste sentido, é relevante destacar a unanimidade para os

entrevistados, que o Programa tem um eixo de atuação muito importante, o

Eixo da promoção, relatam a importância das ações como o apoio aos

trabalhadores a levantar os problemas que existem naquelas unidades eachar

saída para esses problemas, provocando as pessoas para que elas descubram

e utilizem espaços coletivos, como espaço de cuidado do próprio trabalhador.

Na construção das capacidades do trabalhador, Perez (54), apontaque a

compreensão do lema“transformar para compreender”, adotado pelos

especialistas da Clínica da Atividade, evidencia uma visão de desenvolvimento

humano que se afasta das abordagens meramente biológicas e cognitivistas.

Trazem nos relatos a satisfação de conseguir ajudar, acompanhar o

trabalhador que estava há anos afastado do trabalho, de acompanhar a

56

reinserção e ele agradecer por ter conseguido retornar é uma conquista,

traduz, de forma clara, o significado do programa. O prazer e a satisfação que

esses atendimentos trazem, a possibilidade de ajudar é algo importante para

os entrevistados, eles trazem que éum dos aspetos mais satisfatórios e

positivos de trabalhar no programa. A pesquisadora avalia que é importante um

gestor que tenha essa sensibilidade, porque essa sensibilidade dele ao acolher

o trabalhador, se estende para o trabalhador que vai se estender para o

usuário.

Como destaca Clot (55),transformar o trabalho, fazer um bom

trabalho, é a qualidade do trabalho bem feito, que é uma fonte de saúde, ou

seja, se o programa cuida bem dos trabalhadores, esses terão melhores

condiçoes para poder cuidar do seu trabalho.

Quanto ao tema das dificuldades,foram levantadas 6 categorias de

análise, que são: lidar com a vida e a morte, sofrimento, falta de RH, contexto

politico,intersetorialidade, adoecimento mental e legislação.

Quando se discutiram questões relacionadas às dificuldades,

aparecem nos relatos sobre o sofrimento, trazem que as situações de

sofrimento para os trabalhadores se refletem na situação de desamparo,

sensação de solidão e abandono, tensionamentos entre os trabalhadores, com

a coordenação, sentimentos de impotência frente aos problemas sociais e

pessoais.

De fato, pode-se compreender que diversas situações podem ser

responsáveis pelo sofrimento no trabalho, como despreparo do trabalhador da

saúde, as condições precárias do trabalho, falta de reconhecimento e

valorização, os problemas sociais e econômicos da sua vida particular, o

processo de trabalho pode gerar adoecimentoe, principalmente, as relações

dentro e fora do trabalho, a sobrecarga de trabalho no serviço e a continuidade

das tarefas em casa (56).

Entretanto, uma parte da narrativa de uma entrevistada relata a

situação de desamparo e a expectativa de que a instituição se responsabilize

pelo sofrimento,

57

“Nós tivemos profissionais que realmente, a gente não dá conta desse profissional… alguns se exoneraram, outros abandonaram, de vez em quando a gente fica sabendo que ele está "causando" em outro lugar, então, assim… muitos esperam colocam a culpa da prefeitura, que a prefeitura que não faz nada por eles.” E

Para Clot (57) essa relação estreita com a empresa faz que criem

expectativas que a empresa vai resolver todos os problemas, que se mistura

comouma grande família, onde tudo viraum jogo afetivo.

Entre as entrevistadas aparece que o trabalhador da saúde tem que

ser uma pessoa mais fortalecida do que outros trabalhadores,que precisa de

investimento, capacitação e educação permanente, pois não lidamos com

máquinas e, sim, gente cuidando de gente. Sob essa perspectiva Batista e

Gonçalves(58) defendem que o investimento em treinamento e qualificação de

pessoal, quando bem planejado e desenvolvido, é capaz de produzir mudanças

positivas no desempenho das pessoas.

Para Clot (57) é preciso ter determinados cuidados em relação a

forma de enxergarmos o trabalhador da saúde, para evitarmos a criação de

estereótipos de fragilidade, provocando a vitimização dos sujeitos,

reconhecendo que há uma linha muito tênue no trabalho de prevenir e

reabilitar, com o de desenvolver um conformismo, gerando a vitimização.

Houve também um relato de uma entrevistada que traz a

necessidade de ter nas equipes “uma pessoa termômetro” que pudesse olhar

para o descontentamento da equipe, para os fatores de adoecimento e

sofrimento, uma pessoa que possa disparar algum disposto, algum alerta. Isso

também foi descrito por Clot(57),que apontou projetos nas empresas que

alertam e acompanham pessoas que dão sinais de estarem com problemas.

Podendo desenvolver uma relação de coisas que indicam algum problema ou

agentes notificadores que ativam necessidade de um olhar mais

cuidadoso.Essa assistência exterior, segundo Clot (57).

“[...] não é impeditiva para ação substitutiva, de disfarce da impossibilidade de uma elaboração coletiva dos problemas do trabalho cotidiano. Na atividade impedida, jazem recursos, graças aos quais a organização do trabalho poderia ser reformada, cessando de dissipar a energia de muitos empregados. É no encontro dessas possibilidades, na

58

confrontação a assumir com a perseverança dos coletivos, quando eles existem, no risco a correr no compromisso com os coletivos, que a organização do trabalho pode encontrar novas margens de manobra.”

Por outro lado, podemos apontar a cogestão como ferramenta de

trabalho, descrita por Cunha e Campos (59), denotandoa importância de ter

uma equipe em cogestão, na lógica de inovações organizacionais, entendida

como a participação dos trabalhadores, no cuidado com as relações, tendo

como pressuposto a construção da democracia organizacional e aumentoda

capacidade de análise e intervenção dos coletivos�

Quanto mais os espaços forem autoritários, a tendência do

trabalhador é se acomodar e não mais ser transformador. O ambiente acaba

transformando o trabalhador, ou o alienando ou aniquilando, e isso pode

adoecer porque o trabalhador se sente engolido pelo sistema. Dejours (60),

também aponta que nos espaços coletivos surgem as soluçõesoriginais para

as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores.

Destaco que, o sofrimento e a gestãomerecem destaque nas falas

dos entrevistados, que avaliam que muitas vezes o coordenador não está

preparado para ser gestor de pessoas, que são muito mais gestores de

projetos. Em geral, os nossos gestores são despreparados para lidar com

pessoas, eles conseguem dar conta de diretrizes políticas, mas não estão

preparados para lidar com pessoas, não tem habilidade de lidar com pessoase

as seleções que fazemos para a gestão dos serviços de saúde não dão conta

disso.

Esta pesquisadora reconhece o despreparo de muitos

coordenadores e aponta que temos que melhorar nossos processos de seleção

para gestores, investir nos processos de seleção e colocar como critério de

seleção as habilidades que um gestor precisa ter para lidar com gente que

cuida de gente, e investir também na formação de gestores diferentes. Cunha

(61)aponta uma ocupação inadequada de cargos gerenciais, avalia que a

Atenção Básica em Saúde do SUS não tem um projeto de qualificação

gerencial, de maneira que os cargos gerenciais são, muitas vezes, ocupados

por pessoas indicadas sem critério técnico. Essa questão contribui para a

59

rotatividade dos profissionais, assim como para o desgaste e frustração dos

trabalhadores.

Garcia (62) reforça que,no processo de trabalho em saúde, os

efeitos negativos do modelo clássico de gerência também foram sentidos, com

destaque para o desenvolvimento do trabalho mecânico, a rigidez nas relações

hierárquicas, o poder decisório centrado nas mãos dos gestores e o não

desenvolvimento dos trabalhadores enquanto sujeitos criativos e produtivos,

problemas ainda presentes nos dias atuais.

Continuando com os apontamentos das dificuldades, os

entrevistados trazem que o cenário do momento e o contexto político

influenciam na prática do cuidando. Referiu-se que o Programa Cuidando do

Cuidador não é uma diretriz, apesar da importância que tem, está vinculado às

pessoas que se preocupam com os nossos trabalhadores e cuidam deles, que

seria melhor se o programaestivesse na pauta dos governos, conforme relato

de uma entrevistada,“É importante ter diretriz política, apesar de não bastar ter

diretriz, porque adiretriz pode ser dar porrada ou receber bem as pessoas.”B

Nesse sentido, destacam-se alguns argumentos relativos a falta de

integração entre todas as instâncias da SMS, nessa linha também estão as

relações estabelecidas com a outra secretaria, que depende das pessoas do

momento e, às vezes, essas pessoas facilitam, outras vezes não, e sempre

que muda o governo, tem que recomeçar novamente.

Nos últimos anos a organização dos recursos humanos em saúde

sofreu importantes transformações (7). Campinas tambémacompanha essas

mudanças e o setor de RH, chamado hoje de Departamento de Gestão do

Trabalho e Educação na Saúde, recentemente, em 2016, foi alvo de reformas

administrativas, pois anteriormente era vinculado a outro departamento,

entretanto, ainda opera muito preso a tradicionais atribuições de administração

de pessoal, com muito distanciamento entre atividades de gestão e de

educação e pouca capacidade de articulação.

Da mesma forma Pierantoni, Varella, Santos, França e Garcia (7),em

relação à competência do gestor de RH, esse esta mais para cumprir

atividades burocráticas, do que tomada de decisões.

Aparece nos relatos que há um número insuficiente de recursos

humanos, que há sobrecarga de trabalho, sobrecarga que interfere,

60

porexemplo, nas ações de promoção, pois com cenários de falta de recursos

humanos os trabalhadores não são liberados para ações de promoção e

prevenção. Em situações que requerem mudança do trabalhador do local de

trabalho se encontram muitas dificuldades porque não há liberação do

trabalhador sem que ocorra reposição e em cenários que não há ingresso de

pessoal, estas movimentações não acontecem .

As narrativas também apontam, e esta pesquisadora confirma, ser

bastante comum a queixa do número reduzido de profissionais, tanto pelos

trabalhadores, quanto pela gestão e várias situações são observadas:

inexistência de concursos, de reposição do cargo, morosidade nas

contratações, dificuldade de fixação dos profissionais, necessidade de

discussão sobre mudança do processo de trabalho, interrupção e ausência de

atividades ofertadas, e fechamento ou redução na oferta de serviços com

alegação da falta de trabalhadores.

Como já demostrado anteriormente há uma queda nas contratações,

mantem-se as demissões e aposentadorias, trabalhadores se afastando por

problemas de saúde e a SMS continua trabalhando no escuro em relação aos

adoecimentos dos trabalhadores, ou seja, sem dados sobre os afastamentos

dos trabalhadores da saúde.

Diante deste cenário ficam cada vez mais evidentes e imperativasas

questões de adoecimento, o que são questões relacionadas ao trabalho,

situações pessoais ou familiares? Ou tudo junto e misturado? Será que esse

trabalho em saúde causa tanto sofrimento e adoecimento? Como identificar os

fatores que contribuem com as questões do adoecimento? Porque

trabalhadores que passam pelas mesmas situações, uns adoecem e outros

não? Sãotantas outras perguntas ...

Como fazer algum planejamento em ações se não temos

informações para identificar quais os problemas que podem gerar adoecimento

no ambiente de trabalho?

Como desenvolver ações de prevenção e apoio aos profissionais do

SUS Campinas, com essas informaçõessobre os adoecimentos restritas?

A finalidade da informação em saúde consiste em identificar

problemas individuais e coletivos do quadro sanitário de uma população,

61

propiciando elementos para análise da situação encontrada e subsidiar o

planejamento em saúde (63).

Que benefícios teria, para quem manter essas informações

sigilosas? Quais os motivos que podem levar a esse processo de não utilização

de informações tão vitais?

Esta omissão nos dados também são apontados por Scalvo(64)

que,no que se refere aos recursos humanos em saúde,percebeu que o acesso

aos dados ou sistemas de informação não estão acessíveis.A preocupação em

preservar o sigilo do trabalhador e a propagação de dados de recursos

humanos em diferentes locaissão limitações de gestão já trazidas por outros

autores como Pierantoni, Varella, Santos, França, Garcia (7).

Ainda em relação às dificuldades de pessoal, há uma percepção da

entrevistada que está há mais tempo noprograma, que o maior problema é o

adoecimento mental. Diante dessa necessidade a pesquisadora foi buscar

informações sobre o motivo dos adoecimentos nos atendimentos prestados, no

Programa Cuidando do Cuidador .

Como já descrito anteriormente, para cada trabalhador atendido, é

aberto um prontuário e foram selecionados para essa pesquisa os prontuários

que receberam algum tipo de atendimento em 2017. Para obter esta

informação foram levantados os nomes dos trabalhadores que passaram por

atendimento e foi elaborada pela pesquisadora uma planilha com os

atendimentos realizados mensalmente.

Essa planilha foi encaminhada para a equipe técnica/gestores que

trabalham no programa, para separação dos prontuários na qual seria realizada

a busca dos motivos pelos quais os trabalhadores procuram atendimento. A

pesquisadora foi informada que não seria necessário a avaliação nos

prontuários, visto que a equipe técnica que trabalha no programa, saberia

informar “de cor” os motivos das procuras. Esta planilha foi devolvida através

de e-mail contendo um arquivo com a classificação dos atendimentos

realizados.

Cabe aqui destacar que, a classificação Osteomuscular, Mental,

Relações do trabalho, Osteomuscular/Mental, Dependência Química e

Mental/Relações no Trabalho, foram definidas pela equipe do programa,

conforme exposto no quadro abaixo.

62

Quadro 6 - Motivos/Apontamentos dos Acolhimentos realizados pelo Programa Cuidando do Cuidador

MOTIVO/APONTAMENTO QTD %Osteomuscular 45 34%Mental 41 31%Relações no Trabalho 28 21%Osteomuscular/Mental 11 8% Dependência Química 5 4% Mental/Relações no Trabalho 3 2% Total geral 133 100%

Fonte: Produzido pela pesquisadora

Percebemos que nas categorias apontadas pela classificação,

identificamos o fator Mental em cerca de 50% dos atendimentos, não

configurando a categoria nosológica, que é a Classificação Internacional de

Doenças (CID), pois não há acesso aos dados que possam nos dar esta

informação. A Organização dasNações Unidas (ONU),em 2017, declara que

mais de 300 milhões de pessoas sofrem com a depressão, principal causa de

incapacidade e 260 milhões vivem com transtornos de ansiedade algumas

pessoas vivem com ambos os transtornos. “A depressão e os distúrbios de

ansiedade são transtornos mentais comuns que têm impacto em nossa

habilidade de trabalhar e de trabalhar de maneira produtiva” (65).

Neste sentido, Benzonit, Barato, Marchesin e Inocente (66), apontam

que as doenças do sistema osteomuscular estão sendo estudadas por

diferentes disciplinas, em todo o planeta, percebidas de forma multifatorial,

envolvendo aspectos biomecânicos, psicológicos e sociais.

Schveitzer(67), também descreve o perfil dos trabalhadores com

restrições laborais, onde as doenças osteomusculares e os transtornos

mentaise comportamentais ocuparam o primeiro e segundo grupo de doenças

mais frequentes neste estudo, com47,1 e 26,5%, respectivamente.

Em relação ao transtorno mental, uma entrevistada aponta ainda

que é muito difícil o trabalhador se afastar por adoecimento mental, geralmente

eles apresentam relatório de doenças osteomusculares. Em geral, os

trabalhadores não reconhecem e não buscam avaliação psiquiátrica. Quando

63

algum trabalhador se afasta por algum adoecimento mental, no seu retorno o

médico do DPSS, não solicita relatório do psiquiatra para a alta, portanto, não

há diagnóstico fechado e, muitas vezes, o trabalhador não melhora, ele

começaa apresentar, na maioria dos casos, problemas de relacionamento, as

relações de trabalho ficam comprometidas, gerando stress na equipe, novo

adoecimento ao trabalhador e, consequentemente, novos afastamentos. O

DPSS nunca oferece oferta de cuidado para o trabalhador.

Sobre este aspecto, de acordo com o relatório global (citado por

(68)), lançado em 2017, pela Organização Mundial da Saúde(OMS), os baixos

níveis de reconhecimento e falta de acesso a tratamentos para depressão e

ansiedade levam a uma perda econômica global estimada de mais de um

trilhão de dólares americanos a cada ano. O estigma associado a esse

transtorno mental também permanece elevado.

Podemos confirmar dados semelhantes quando pesquisamos no

Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o Anuário Estatístico da

Previdência Social de 2017 (69),sobre as causas de benefício de auxílio-

doença concedidos, em que os grupos com maior frequência de afastamento

no país foram odas lesões e dos envenenamentos, seguido pelas doenças

osteomusculares e pelos transtornos mentais e comportamentais. Esses dois

grupos de doençastambém foram encontrados entre as duas causas principais

de incapacidade em outros estudos de reabilitação profissional.

Relatam também que os trabalhadores dependentes químicos, com

destaque para os alcoolistas são os que mais procuram o programa, são

totalmente rejeitados pelas equipes, por fazer uso, mas há os trabalhadores

que querem se cuidar e o programa aciona as rede de ajuda, como, por

exemplo, os Centro de Apoio Psicossocial (CAPS), discutindo projetos

terapêuticos para o trabalhador. A entrevistada que está há mais tempo no

programa, relata que é muito difícil, pois eles tem acesso a medicamentos na

rede de saúde, muitas relações de conflito com equipes, sem parceria com o

DPSS e as ações são construídas com as pessoas dos CAPS e denuncia que

não há uma diretriz política que pense nesses trabalhadores.

Leão e Gomes (70), relatam que cada vez mais estão surgindo, na

pauta dos CEREST (Centro de Referência em Saúde do Trabalhador) e nas

preocupações do Ministério da Saúde, discussões acerca do adoecimento

64

mental dos trabalhadores. Entretanto, evidencia-se a descontinuidade de ações

contínuas e sistemáticasorientadas por diretrizes e princípios que subsidiem

estratégias de vigilância.

Um estudo realizado por Balista, Santiago e Correa (71),em

Campinas, avaliou as ações de vigilância em saúde do trabalhador e 96% das

notificações eram por acidentes de trabalho e apenas 4% eram de doenças

relacionadas ao trabalho, não se buscou a relação causal com o trabalho, oque

pode apontar para a dificuldade de se incluir o trabalho como um dos

determinantes da doença.

Estabelecerrelação do adoecimento com o trabalho não é tarefa

fácilna prática diária, pois a maioria das doenças relacionadas ao trabalho,

apresentam um quadro clínico parecido com as doenças comuns e estabelecer

o nexo com o trabalho, muitas vezes não é simples.(72).

As mudanças sociais, na saúde, tem influenciado o mundo do

trabalho, pois verificamos uma mudança no perfil de morbimortalidade da

população trabalhadora, doenças associadas ao estresse e cardiovasculares

estão prevalecendo na sociedade tanto quanto no trabalho, conforme também

corroborado por Silva e Ramminger (73),

“As mudanças que se observam nos mundos do trabalho e a consequente mudança no perfil de morbimortalidade da população trabalhadora, o sofrimento psíquico, a depressão e as doenças associadas ao estresse (entre elas as cardiovasculares) se tornam mais frequentes e, portanto, objeto de atenção.”.

A relação o adoecimento com o trabalho não é simples e essa

relação entre saúde e trabalho não pode ser pensada somente como um vilão

que produz apenas adoecimento e alienação(73). O que caracteriza a saúde é

justamente a possibilidade de criação e recriação de mundos, a capacidade de

instituir novas normas de vida frente às mudanças e intempéres do meio, ou

seja, frente a um mundo sempre em transformação, com dificuldades, acertos,

sucessos e fracassos (73, 74).O trabalho é um espaço de transformação, no

caso, especificamente, da saúde, enquanto transformo a realidade e o

sofrimento do outro, também sou transformado por ele (75, 76).

65

Segundo Brito, Pena, Gomes, Souto e Pires (77), as pesquisas tem

mostrado que há uma relação entre condições de trabalho, sofrimento e

desgaste e são majoritárias em relação àquelas que trazem que a saúde não

pode ser pensada somente em seu caráter negativo.

Segundo Silva e Ramminger (73), o trabalhador da saúde se depara

constantemente com situações das quais não tem condições profissionais,

psicológicas, técnicas e emocionais pararesolvê-los. Essa impotência,

resultante dessa ausência de recursos, vai gerar situações de sofrimento e

desgaste. Para a autora, seria necessário que o sujeito tivesse, no trabalho, a

concretude de sua atividade, evitando a inércia, consequentemente, o

adoecimento.Como forma de esclarecer melhoro que seria a atividade,

“[...] a ideia de atividade é sempre um ‘fazer de outra forma’, um ‘trabalhar de outra forma’”. Em outros termos, o trabalhador sempre reorganiza o trabalho que lhe é imposto, fazendo escolhas e executando-o de outra maneira, e essa reorganização está ligada à forma como ele sente e enxerga o mundo. Isso porque os indivíduos são únicos e singulares e suas histórias e experiências refletem e interferem na realização do seu trabalho, o que leva todo ato de labor a ser um uso de si por si e pelos outros nos coletivos, repletos de encontros de valores.”(78).

Como já apontado anteriormente,os entrevistados trazem também

as dificuldades na relação com o DPSS, relatam que o Serviço Médico da

Prefeitura não trabalha na mesma “lógica”, pois não conhecem a rede de

saúde e também apontam a dificuldade da PMCpor não ter um programa de

reabilitação, conforme relato da entrevistada,

“[...]uma coisa é o médico passar 15 minutos com a pessoa e dizer que ela está apta ao trabalho, outra coisa é a gente que está acompanhando, que está próximo e está vendo que a pessoa está apta sem restrição, mas ela não consegue mais realizar determinadas atividades que tem ritmo ou que depende de maior esforço físico. Por exemplo, um agente de saúde ele precisa para desempenhar as atividades dele por completo ele tem que estar em condições de ir pra rua, de andar e, dependendo do bairro, a gente sabe que as condições não são ideais, a rua esburacada, enfim… Tem todas essas questões que, muitas vezes, o médico em 15 minutos não vê. E muitas vezes a gente vai tentar fazer esse diálogo para tentar adequar e nem sempre a gente é ouvido.”D

66

Areabilitação profissional atua nos casos em que a incapacidade e a

conseqüente restrição laboral seja avaliada como estabilizada e de longa

duração (79). Areinclusão social de trabalhadores com restrições, atua como

meio de garantir um caminho que assegura os direitos de um estado de bem-

estar social, sendo imprescindível o Estado conduzir esse processo com um

programa claro, com definições conceituais, legais e intersetoriais, e com o

desenvolvimento de projetos locais e regionais (25).

Quanto aos avanços percebidos, foram levantadas as

categorias:repercussões e ofertas de cuidado. O ponto de vista dos

entrevistados sobre o programa, relata ser satisfatório e motivador perceber

que o programa é reconhecido pelos trabalhadores. Para Dejours (80),

“o reconhecimento implica o julgamento dos pares, que só é possível caso exista um coletivo ou uma comunidade de pares”,assim, o coletivo aparece como elo e o "ponto sensível da dinâmica intersubjetiva da identidade no trabalho.” (80).

Portanto, o trabalho se torna imprescindível na construção de uma

identidade.Para Silva, Deusdedit-Júnior e Batista (81), a dinâmica do

reconhecimento no trabalho é entendida como categoria central para a

conquista da identidade no campo social e na construção de sentido pelo

trabalho. Essa visão propõe que a dinâmica do reconhecimento no trabalho

possibilita a transformação do sofrimento em prazer (60).

Avaliam também ter conseguido avançar nas ofertas de cuidado,

abrindo a porta do serviço para que o trabalhador não seja

somenteencaminhado e sim ele possa procurar o serviço quando ele quiser,

aproveitando o potencial da pessoa com restrição para que ela não se sinta

excluída e tentando diminuir a rejeição das equipes com o trabalhador restrito,

no aumento do uso dos espaços coletivos para que possam trabalhar com os

problemas dos processos de trabalho, das relações de trabalho. Clot (57)

afirma,“[...]O ofício, não sendo “cuidado” pela organização do trabalho e

poraqueles que o exercem, ele pode deixar de ser um recurso (ressource) para

a saúde e se transformar em fonte (source) de doença.”

67

Ainda em relação aos avanços percebidos, apontam as ofertas de

cuidado com o trabalhador, o estabelecimento de parcerias, mas todos citam a

importância do programa em estimular as equipes na promoção, tendo como

referencialestimular os trabalhadores em suas potências e construir soluções

para os problemas identificados.

Nesse sentido,Clot (57) traz que se deve permitir o “desenvolvimento

do poder de agir dos sujeitos sobre a organização do trabalho” (57). Os

trabalhadores devem se permitir fazer alguma coisa onde possam se

reconhecer, serem autônomos na sua criação. Ter autoria sobre acriação ou

modos de fazer criando, assim, um caráter singular e entendimento do sentido

da atividade que oferece.

O discurso dos gestores na categoria potências aponta para

arealização profissional, as reinserções,as parcerias,a reflexão,as oficinas e as

reuniões.

Na realização profissional, uma entrevistada traz o período que ela

esteve à frente da coordenação do programa, que ter um projeto político de

trabalho modificava o jeito das pessoas, que ficavam melhores, menos doentes

{...} por que elas conseguiam botar pra fora a sua indignação, elas conseguiam abrir espaço dentro da instituição para enfrentar mais o gestor, tudo aquilo que adoece o trabalhador é ele não perceber a importância dele dentro do sistema.A

Sobre essa questão do reconhecimento, Bueno e Macedo (82)

citama psicodinâmica do trabalho, estudada por Dejours, relacionando ao

prazer, ligada a autonomia, liberdade, reconhecimento, identidade, sublimação

e, principalmente, no processo criativo, mas também sofrimento ligado ao

reconhecimento, sobrecarga e solidão.

O reconhecimento é um meio específico para retribuiçãomoral

simbólica dada como recompensa ao comportamento ego, como compensação

por sua contribuição à eficácia da organização do trabalho, isto é, pelo

dedicação de sua subjetividade e inteligência (82).

Na clínica da atividade o conceito de reconhecimento caminha de

uma forma diferente daquele que tem na psicodinâmica do trabalho. “O

68

importante, do ponto de vista da clínica da atividade, é a possibilidade que os

trabalhadores têm de se reconhecer no que fazem” (57).

Em relação a possibilitar espaços de reflexão, a porta aberta é uma

estratégia onde o trabalhador pode ser escutado sobre o sofrimento, espaço

que demostrou ter demanda para ser atendida e também possibilita uma

reflexão sobre o trabalho, surgem articulações de estratégias de ajuda,

possibilitando o enfrentamento e modificações dos elementos da organização

do trabalho que causam sofrimento, protegendo a saúde mental.

“[...] quando a gente faz esse primeiro atendimento, a gente consegue limpar com ela o que é nosso e o que é dela. A gente consegue fazer com que ela volte para o trabalho e veja exatamente o que daquele trabalho, ela é responsável por estar mudando, muitas vezes a gente precisa formar uma rede, então a pessoa vem aqui, a gente ouve, a gente vê que ela está com um sofrimento particular muito grande, então a gente tende a procurarum profissional para atende-la na nossa rede, junto com isso a gente continua oferecendo espaço de escuta aqui com a gente , às vezes semanal , às vezes quinzenal… depende muito da necessidade de cada um.”E

Da mesma forma, Canguilhem (74) destaca “que a principal

característica do humano não é sua capacidade de adaptar-se ao meio, mas de

criar um meio para (melhor) viver”. Considera que a saúde é a possibilidade de

eleborar e arquitetar novas normas de vida frenteas constantes mudanças no

mundo.

É importante que os trabalhadores percebam que efetivamente

existe uma preocupação no cuidado com eles. OSUS tem como diretriza

garantia desses espaços, como reunião de equipe, o colegiado gestor,

inclusive, o núcleo de saúde coletiva, a diretriz já esta instituída, porém,

precisamos potencializá-la.

A reinserção foi indiscutivelmente apontada como o grande avanço

do programa, a preocupação em não adoecer mais quem já adoeceu, de

garantir que mesmo com a restrição é possível aproveitar o potencial da

pessoa 100%,conforme relato das entrevistadas.

“[...] Os trabalhadores sempre falam que terão que ir para o cantinho, expurgo, para a esterilização" e a gente vai construindo outras opções com ele, vai ajudando e trabalhando

69

com os dois lados, com a pessoa e com a equipe, sem esse trabalho as equipes vão ficando muito endurecidas, muitas vezes elas querem a pessoa pronta e a pessoa nem sempre volta pronta.E

[...] A gente vê muito trabalhador que volta dessesafastamentos e eles estão onde? No canto ali esquecido! Ninguém dá importância para eles.” B

Schveitzer(67), em estudo sobre trabalhadores com restrição em

empresa pública, expõe que,por parte das empresas, não havia processos

estruturados para construção de alternativas de retorno ao trabalho. O

resultado era a manutenção de afastamentos prolongados, a insatisfação do

trabalhador vinculado a um afastamento sem perspectivas de conclusão,

postos de trabalho aguardando a resolução do afastamento e o crescimento do

absenteísmode longo prazo da entidade.

Os relatos indicam ainda que o profissional adoecido, se ele não for

bem cuidado e se a atividade que ele está desenvolvendo não está de acordo

com a restrição dele, ele vai estar mal e, consequentemente, ele vai estar

adoecendo a equipe. O trabalhador restrito, muitas vezes, é considerado um

trabalhador incompleto e não integrante da equipe e ao ficar no setor

compromete o trabalho dos colegas, o que pode ser reafirmado no trabalho de

Maeno e Vilela, (25)em que trabalhadores com restrições frequentemente

passam a ser cidadãos de segunda classe nos locais de trabalho.

Outra preocupação na reinserção é o acompanhamento do

trabalhador neste momento de retorno, relatam que os trabalhadores quando

retornam após a Licença, há dificuldade de realocá-los, pois, muitas vezes, os

coordenadores locais, tanto quanto as equipes têm dificuldade para aceitar o

trabalhador restrito. O programa vem fazendo um trabalho com as equipes e

com o trabalhador, aproveitando o potencial deste trabalhador restrito e

acompanhando de perto suas restrições e sua capacidade, como aborda um

dos relatos, “[...] mesmo que ele só possa enrolar algodão que ele faça da

melhor forma e compreenda a importância do seu trabalho.”E

Destaco um relato de um dos entrevistados que trouxe sua

percepção de que as equipes mais coesas adoecem menos e acolhem mais,

menciona sua percepção de que, em geral, as unidades em que os enfermeiros

são coesos e são lideranças reconhecidas pela equipe de enfermagem, aquela

70

equipe de enfermagem é potente. Nesse sentido foi apontado em um estudode

Amestoy, Cestari, Thofehrn eMilbrath (83), que se o enfermeiro é responsável,

comprometido e pontual, ele poderá influenciar sua equipe a desenvolver estas

mesmas características. Ao analisar o trabalho da enfermagem, pode-se

observar enfermeiros responsáveis, críticos, reflexivos e criativos liderando

equipes com estas mesmas características, como também se pode visualizar

líderes descomprometidos, influenciando negativamente seu grupo.

Como Leão e Minayo-Gomez(84), destacaram as relações podem

gerar situações deconfiança ou desconfiança, às vezes, sentimentos de justiça

ou injustiça, falta de reconhecimento e humilhações. As relações estabelecidas

podem trazer tanto alegrias, quanto sofrimentos, fortalecimento ou

enfraquecimentos. Entretanto, um grupo que se protege certamente são fatores

que contribuem para a melhoria da saúde mental dos trabalhadores.

Apontam, ainda, que alguns fatores contribuem para o fortalecimento

do programa, ao longo de vários anos, como aconstrução cotidiana de

parcerias estabelecidas, discutindo estratégias com outros equipamentos,

buscando aproximação com outros serviços de saúde, como os CAPS, bem

como com as instituições de ensino que oferecem diversos atendimentos e

atividades em conjunto com os alunos estagiários no SUS Campinas. Buscar

aliados nas parcerias institucionais e fora delas, na busca de soluções em

conjunto com os apoiadores e coordenadores locais, tornou o trabalho

possível. Entretanto, ainda apontam algumas dificuldades dentro do nível

central da SMS e dificuldade de interlocução com outras secretarias.

Os achados apontam como potênciaas ações de promoção,

aparecendo na fala de todos os participantes. Odesenvolvimento do poder de

agir dos trabalhadores, ações que possibilitem a construção de espaços de

discussão e reflexão e convivência, ou seja, a promoção de espaços de

elaboração conjunta, de pensar e pactuar novas práticas, construídas na

perspectiva do coletivo e considerando suas implicações para o trabalho.

Abaixo alguns trechos das entrevistas referindo-se às ações de

promoção e prevenção,

“[...] A gente nunca defendeu que houvessem propostas fechadas de promoção à saúde, mas que as equipes

71

pudessem ter espaços de olhar pra... pra dentro da Unidade e identificar quais seriam as necessidades.”A

“[...] promoção, cuidando desses problemas, esses problemas não vão gerar todo esse caminho do sofrimento, adoecimento.”D

“[...] potencializar esses espaços coletivos para que eles possam trabalhar com os problemas dos processos de trabalho, das relações de trabalho.”D

“[...] as relações de trabalho adoecem as pessoas, pois elas convivem muito tempo juntas e fazer promoção seria cuidar,se antecipar a esse adoecimento...espaços para a escuta sãomuito poucos.”C

“[...] melhorar a promoção...fazendo essas oficinas e também uma outra coisa que a gente está pensando é de oferecer práticas integrativas para essa equipe.”E

“[...] é um grande objetivo nosso, para fazer as oficinas, porque daí aí a gente acha que vão ter às prevenções, as ações de prevenções, que é isso que nós queremos, atingir esse lado.”E

Para Clot (57),esses relatos tem como perspectiva o jeito de agir do

sujeito sobre o processo de trabalho,

“[...] para além da organização do trabalho; sobre a instituição, para além da instituição. È um recurso decisivo em maior ou menor grau, para a instituição transformar devir e ossujeitos, sua saúde [...]”.

Além disso, apostam na oficinas como proposta para trabalhar o

coletivo, as oficinas oportunizam possibilidade de produção de subjetividade.

Para Lima (85), “[...]nesses espaços que se engendram, se experimentam, se

criam novas formas de se relacionar, novos espaços para existir, novos modos

de ser”.

Os entrevistados destacaram várias possibilidades de trabalho com

as oficinas, várias técnicas disponíveis e várias situações, como a dificuldade

decomunicação das equipes, situações muito comuns dentro das unidades de

saúde, e outra situação atípica de acolher o sofrimento dos trabalhadores pós

suicídio de um membro da equipe. O processo de trabalho do programa se dá

através da implementação das diretrizes da Política Nacional de Humanização.

Nogueira-Martins(86, 87),descrevea humanização com conexão com a

promoção em saúde,“Promover saúde e humanizar a atenção à saúde são

trabalhos processuais de longo prazo, dinâmicos e intimamente relacionadas

com o contexto em que se desenvolvem”.

72

Além do trabalho em grupo, pelas oficinas, uma entrevistada destaca

a importância das práticas integrativas com a lógica para a promoção de

saúde, avalia que tem que ter continuidade, que em muitos momentos o

programa articulou com outras ações que andavam paralelamente e podiam

auxiliarcomo recurso para os trabalhadores, mas percebe que são ações que

não se mantem. O desejo de ofertar práticas alopáticas também foi citado por

outra entrevistada. Desde 2006, oMinistério da Saúdeimplantou a Politica

Nacional de Práticas Integrativas e Complementares (PNPIC) no SUS, sendo

um modelo de atenção humanizada, objetivando promover ações de promoção

de saúde e prevenção de agravos e de cuidado de si (88).

Sobre o tema Desafios, foram levantadas as seguintes categorias de

análise: manutenção do programa, ter uma pessoa termômetro,priorizar ações

coletiva, sensibilizar para o cuidado de si e valorizar o trabalhador.

A manutenção do programa se dá pela legitimidade dele, os relatos

são unânimes que o trabalhador da saúde precisa ser cuidado diferente,

conforme relata a Entrevistada,

“[...] cuidar das pessoas, do ser humano, do seu semelhante, do seu par; é, eu acho que no conjunto é lidar com o sofrimento, é lidar com a fragilidade do outro e quando a gente lida com a fragilidade do outro a gente lida com a da gente.”A

Todos os entrevistados sinalizaram a importância do cuidado com os

trabalhadores e uma entrevistada destaca que, apesar dos governantes

municipais, muitas vezes, não entenderem e reconhecerem a importância

desse cuidado com os trabalhadores, também, muitas vezes, não se

contrapõem, então a saúde continua oferecendo ou seja independente da

vontade politica o Projeto continua . Destacaram os argumentos relativos à falta

de integração e planejamento, dentro da SMS e de outras secretarias e muita

dificuldade para em relação as informações relativas ao adoecimentoou,

quando recebem, estão incompletas

Sob essa perspectiva, existe forte possibilidade de que o

desconhecimentodo processo de adoecimento e o que o programa tem feito,

não tem contribuído, de forma clara e objetiva, para o estabelecimento de uma

73

política para o trabalhador da saúde. Resultados semelhantes apontam para a

necessidade de ter avaliações mais precisas da situação, pois as hipóteses ou

campo do achismo não são suficientes paramobilizar a gestão e/ou seus

gestores, são necessários números (89). Dessa forma, a pesquisadora sugere

que movimentos de registro de atendimentos sejam sistemáticos, para construir

indicadores singulares de avaliação em conjunto com os trabalhadores, a

gestão e inclusão dos usuários.

Por outro lado, manter o programa de que forma? Ter cuidado de

não transformar o trabalhador em coitado, que o trabalho sempre é

desencadeador de sofrimento e como consequência denota uma fragilidade no

trabalhador levando a uma proteção demasiada . Nesse aspecto, CLOT (2013),

já apontava que um conjunto de atividades pensadas como prevenção de

riscos psicossociais, a proteção demasiada pode inibir o desenvolvimento dos

trabalhadores e os colocá-los como sujeitos frágeis.

[...] “para certas direções de empresa, a gestão dos ditos riscos psicossociais consiste em criar o que se poderia chamar de “espaços humanitários” na organização”. ( CLOT 2013)

Para a organização do trabalho pode ser arriscado se preocuparem

ocupar-se dos riscos, se equipando com o que podemos chamar de “máquinas

de curar”, lembrando Canguilhem (2002). Essa nova engenharia pode

também jogar com as fronteiras do profissional e do pessoal, como no mercado

de trabalho gerado com os Centros de Atendimento Psicológico, em que a

escuta do sofrimento no trabalho é feita em turnos contínuos, durante as 24

horas do dia (57).

Pode-se, então, compreender com CLOT (2013) naperspectiva de

tornar o trabalho uma atividade no qual nos reconheçamos , deixar para trás a

sensação que somos frágeis, vitimas. Do trabalhador ver o trabalho como

capacidade de realizar a si .

Dentre os desafios, o que mais emerge nas falas dos entrevistadosé

reconhecimento e a valorização do trabalhador. A valorização também aparece

nas potências e nos desafios.

74

Uma entrevistada, que foi precursora da proposta do

programa,apontaa necessidade de valorização do trabalhador, ter uma gestão

que cuida constantemente do processo de formação desse trabalhador, que

tenha abertura de espaços para ouvir sugestões dos trabalhadores, ter regime

único de trabalho, ser funcionário e trabalhador do sistema e não de cada local

que fica a mercê de leis, ter mais espaços onde os profissionais possam ser

cuidados.

Esse investimento no trabalhador aparece no relato porque elatem a

compreensão de que o trabalhador era muito despreparado para a saúde, que

o trabalhador da saúde demora muito para ficar pronto, que deve-se investir

não só tecnicamente, mas diminuir inseguranças, criar espaços que fortaleçam

e valorizem o trabalhador. Com os processos de qualificação dos trabalhadores

da saúde, o resultado esperado é a democratização dos espaços de trabalho, o

desenvolver capacidades diferentes de aprender e ensinar, a criatividade, o

trabalho em equipes heterogêneas e a humanização do atendimento(58).

Os relatos apontam também que não existe ser humano separado

no trabalho e na vida, existe uma sociedade cada vez mais com depressão,

com valores complicados, mais competitividade, uma sociedade em

transformação. Como que o trabalhador tem lidado com pessoas que estão

adoecendo?

O mundo do trabalho é um mundo de sociedade

também,principalmente para o servidor público que presta serviços, a produção

do servidor público é humana. Se o trabalhador lida com humanos adoecidos

por causa dessa sociedade, ele adoece, ora na sociedade, ora na relação de

trabalho, porque ele atende seres humanos adoecidos. Como ele pode fazer

para que os trabalhadores encontrem no trabalho um espaço diferente da

sociedade, onde elas são valorizadas, onde o que elas pensam é importante,

onde a escuta é importante em um mundo que ninguém escuta? Como é que o

trabalho vai lidar com esses trabalhadores que estão adoecendo?

O trabalho nos coloca a todo instante frente a impasses, se

ostrabalhadores não dispõem de recursos para ultrapassá-los ou de meios

para desenvolver tais recursos, estão em situação de atividade impedida ou

contrariada. O trabalho, portanto, só produz saúde quando há atividade, sendo

75

que a situação de atividade impedida é uma situação de sofrimento e desgaste

(73).

Um outro entrevistado aponta que o trabalho em saúde ainda é

muito hegemônico, centrado no médico, com pouca horizontalidade, pouco

trabalho em equipe, diferenças muito grandes de poder no trabalho em saúde,

interferindo na saúde das pessoas, porque nem sempre os outros profissionais

se sentem valorizados no processo de trabalho, porque ele é muito

concentrado. O que é que tem mais valor? A consulta médica, a receita, o

poder médico, asoutras ações nem sempre tem o mesmo valor.

Leão e Minayo-Gomez, 2014, também apontam que a

participaçãodos trabalhadores como protagonistas em todos os momentos e

em tudo, contribui para retirar do trabalhador o papel de mero objeto, para

protagonistas nos espaços de trabalho, ocupando esses espaços,

participandoe, assim, fortalecendo sua autonomia enquanto sujeito da

transformação.

Nos Desafios, ainda denotam a necessidade de aumentar as ações

nos espaços coletivos, todos os entrevistados trazem a organização do

processo de trabalho e criação de espaços coletivos. Um entrevistado,

especificamente, aborda que para diminuir o eixo das reinserções, melhorar

asrelações de trabalho, é importante reorientar as ações do programa para

mais ações de promoção. Também Massuda, (2008)reafirma que aumentar a

influência e a participação dos trabalhadores pode provocar profundas

modificações nos processos de trabalho.

Para Pinto e Coelho (2008), modificar o trabalho em saúde para uma

forma mais participativa, com decisões compartilhadas entre gestores,

trabalhadores e usuários, possibilita autonomia, além de produzir identidade e

realização.

É dentro dessa abordagem que se evidencia a relação entre saúde e

a atividade de trabalho (55), à medida que os trabalhadores possam

verdadeiramente se reconhecer naquilo que fazem.

Com base na reorganização do espaço de trabalho através da

conquista de mais espaços coletivos junto ao trabalhador também

aparecemnos estudos de CLOT (57),que quando as coisas começam a

76

terrelações entre elas, de modo totalmente independente de nós, ficamos,

então, limitados à mera sobrevivência.

“[...] não somos nada adaptados a viver em um contexto já dado. Somos feitos para fabricar contextos para neles vivermos. Uma vez que essa possibilidade esteja diminuída, e principalmente, se ela desaparece de modo continuado, não vivemos, apenas sobrevivemos, submetidos que estamos aos contextos profissionais, sem poder verdadeiramente nos reconhecer naquilo que fazemos. E não é raro que aí percamos a saúde antes mesmo de “fazermos” uma doença. Diremos, então, agora que a luta contra as “doenças do trabalho” consiste menos em suprimir as doenças e mais em cuidar da saúde, ou seja, desenvolver “entre as coisas” relações que não surgiriam sem nós, que são o produto da atividade humana.”

�

Alguns participantes também referiram a necessidade de cuidar das

relações no trabalho, que há falhas estabelecidas nas relações entre os pares,

com a chefia, com as outras secretarias, que as pessoas estão adoecendo e

sem espaço de conversação. Citam também que o trabalhador passa muito

tempo no serviço e as relações se não cuidadas começam a dar ruídos e

consequentemente podem adoecer.

São apontados como consequência que o trabalhador adoecido,

quando não é bem cuidado acaba adoecendo a equipe. Brottoe Dalbello-Araújo

(89), abordam a ideia de que o adoecimento do trabalhador de saúde está

relacionado ao trabalho a partir da qualidade das relações que ele constrói no

seu ambiente.

Em que medida, as ações realizadas pelo programa,até agora, tem

contribuído? Onde tem mais trabalhador adoecido? Por que em determinados

serviços? Tem a ver com a gestão? Tem a ver com o contexto do local? Tem a

ver com as relações dentro da equipe?

Outro desafio que aparece é como sensibilizar os trabalhadores para

o cuidado de si, também visto como uma forma de valorizar, também

sensibilizar para o cuidado de si. Segundo Foucault (93),

“[...] o cuidado de si favorece o estabelecimento e fortalecimento de relações sociais que são necessárias a todos, em qualquer época e lugar durante todo tempo e toda a vida. Esse cuidado caracteriza-se como um principio de formação do

77

sujeito, enquanto é jovem, é, com o intuito de preparar-se para a vida, até chegar na velhice para rejuvenescer.” (93).

Alguns relatos dos entrevistados apontam que tem visto nas

unidades muitos trabalhadores obesos, trabalhadores hipertensos, diabéticos,

depressivos, e que o programa pode sensibilizar as equipes e esses

trabalhadores a participar de atividades que podem ajudar nesse controle da

diabetes, da hipertensão, da obesidade.

De acordo Fernandes, Santos, Moraes, Lima, Feitosa e Souza

(94)(citando Hovene Siegrist (2013), a mudança nas condições de trabalho em

decorrência da globalização impacta a vida do trabalhador. Percebe-se um

aumento de doenças crônicas e outras consequências para a saúde

relacionada ao trabalho.

A entrevistada que está no programa atualmente, reforça que o

caminho em um futuro próximo está em estreitar a aproximação com os

trabalhadores,através das oficinas, o que possibilita mais encontros possíveis

para ouvir quais os cuidados que esses trabalhadores conferem a si próprios.

Relata que a equipe do programaestá elaborando um questionário na tentativa

de buscar informações, interesses dos trabalhadores que possam auxiliar a

equipe na elaboração de ofertas que possam ajudar no cuidado com eles.

Os trabalhadores da saúde são formados e especializados para o

cuidado do outro, no entanto, precisam recebera mesma atenção com a própria

saúde. Neste aspecto, ressalta-se a importância da manutenção da qualidade

devida entre os profissionais da saúde, uma vez que os fatores psicossociais

ocupacionais podem influenciar ou agravar sintomas.

Um estudo de Silva, Terra, Gonçalves e Souto, (95),entre

Profissionais deEnfermagemmostrou que modelos biomédicos centrados na

doença e na medicalização podedificultar a possibilidade de um cuidado mais

humano esensível. Assim, a enfermagem é levada a enxergar um ambiente

onde se vê a doença e a medicalização em detrimento de ações de saúde com

conceitos de promoção. Prevalecendo características de trabalho como

neutralidade nas relações humanas, valorização de técnicas,objetividade

excessiva emdetrimento da subjetividade, são a realidade no dia a dia

78

dosprofissionais de enfermagem, que podem formar barreiras para o

reconhecimentode si como pessoas merecedoras de cuidado.

79

7. CONSIDERAÇÔESFINAIS

Nessa pesquisa, procurou-se identificar como os gestores, que

estiveram a frente durante 18 anos do programa, compreendem o Programa

Cuidando do Cuidador. Verificamos que é evidente o reconhecimentoe a

procura pelos trabalhadores da SMS de Campinas, pelo Programa, em

diversos momentos e inúmeras situações.

Os resultados apontam que o Programa acolhe a todos, tanto o

trabalhador quanto os gestores. Entretanto, na sua ideia original, foi criado com

o objetivo de reinserir os trabalhadores que voltavam de uma LTS, devido ao

sofrimento percebido no retorno ao trabalho, a limitação criada após seu

afastamento, dificuldade, muitas vezes, da equipe de aceitar o trabalhador com

alguma restrição, e atendendo, também, a uma percepção quanto a

necessidade de criar espaços de escuta com a equipe que estava acolhendo

este trabalhador, pois, notava-se um estremecimento nas relações de trabalho,

com o objetivo de facilitar/apoiar a construção de espaços mais democráticos,

e mais coesão nas equipes, valorizando o trabalhador adoecido e,

consequentemente, reduzindo sofrimentos e recaídas.

A fim de conceber como os gestores compreendiam o Programa,

para além desse objetivo: resgatamos as memórias e histórias, verificamos

quais eram as atividades/ações que são desencadeadas, os fatores de

interferência, as principais repercussões ocorridas durante todo esseprocesso,

desde a sua implantação, e seus principais desafios.

Utilizei como instrumento inicial as entrevistas com os cinco

gestores,que estiveram a frente de todo o processo, durante os 18 anos de

existência do Programa.

Durante e após as entrevistas verifiquei a necessidade de

aprofundar os conhecimentos, buscando referenciais teóricos que auxiliassem

na compreensão e análise dos conceitos que emergiam nas falas dos gestores.

O que facilitou e enriqueceu a análise das questões elucidadas pelos mesmos.

Na tentativa de buscar tais compreensões com os autores

referenciados, verifiquei que muitas de suas ideias, corroboravam com as

experiências vividas e conceitos construídos pela pesquisadora durante os 30

anos de atividades em saúde pública.

80

Outras ações que se mostraram necessárias no decorrer da

pesquisa foi a busca no CEDOC/DGTES pelos relatórios que apresentavam a

históriaeinformações sobre o Programa e, também, dados de produção sobre

os atendimentos.

Após a análise dos resultados das entrevistas, auxiliadas pelos

referenciais teóricos, verificamos alguns pontos essenciais para o atendimento,

acolhimento e melhoria da saúde do trabalhador. Cada entrevistado abordou

pontos em comum que foram: a necessidade de escuta, vínculo com o

trabalhador, sofrimento, valorização do trabalhador, contexto político,

adoecimento e trabalho, problemas com outras secretarias, relações de

trabalho, e outros.

No entanto, pontos que sedestacaram separadamente por cada um

dos entrevistados, culminaram com as questões levantadas por diferentes

autores e culminaram nos princípios essenciais para a melhoria no

atendimento, tratamento, prevenção e melhoria nas condições de trabalho que

são:

- A Formação do trabalhador em saúde. É primordial o conhecimento

sobre questões que envolvem o trabalhador, porém essas não podem estar

restritas apenas aos conteúdos técnicos, mas sociais, éticos e afetivos. Com

isso, há o empoderamento do trabalhador, aumentando a autoestima e

desenvolvendo um sentido ao seu trabalho.

- A reinserção seria uma forma de valorizar ações dentro do

processo de trabalho no qual o sujeito, pós adoecimento que ainda apresenta

limitações laboral, possa exercer sua atividade de forma progressiva e

valorativa. Respeitando assim, o tempo que cada um necessita para voltar as

suas atividades anteriores ou mesmo reinserindo a sua nova realidade se ser.

Desta forma, evita-se a exclusão. Com destaque às doenças de cunho

psiquiátrico, devido a dificuldade, a falta de conhecimento e o preconceito em

lidar com essas doenças.

- Trabalho em equipe e trabalho coletivo: a necessidade de

construirmos espaços coletivos, democráticos e participativos, fortalecendo o

poder de agir dos trabalhadores. Fazendo com que o trabalho não se limite a

uma aglomerado de ações, tarefas, mas de autoria. Um trabalho cooperativo

81

no qual todos se percebam parte integrante do processo, sentindo-se

realizados e fortalecidos.

O envolvimento proporciona um sentido e uma valorização de cada

um dentro do grupo, favorecendo a empatia, solidariedade e cumplicidade,

abrindo espaços para o diálogo, reivindicações, soluções de problema e,

principalmente, acolhimento.

- A importância da escuta e ações que possibilitam o ouvir. Uma das

formas das quais todos valorizam, mas em especial há ações que ampliam a

possibilidade de escuta como são as oficinas. Uma estratégia utilizada pela

Política Nacional de Humanização que constrói espaços de escuta em que o

sujeito consegue expor seus sentimentos e problemas, favorecendo as

reflexões, tomada de consciência e a busca por possíveis soluções.

Percebo que nas ações práticas do trabalho o exercício de acolher,

de olhar para o outro, de perceber suas dores, o programa faz um exercício

com o trabalhador que vai se estender para ousuário também, é um processo

em cadeia.

- Políticas mais efetivas voltadas especificamente ao trabalhador. Na

SMS 100% da prestação de serviços é para trabalhar com pessoas. Qual é a

política que olha para os trabalhadores que servirão os sujeitos. É importante

que haja uma política pública estabelecida ao trabalhador da saúde que

forneça diretrizes de princípios, que irão nortear o trabalho e ações que olhem

para o trabalhador já adoecido, mas que também se preocupe em prevenir o

adoecimento. Políticas que valorizem o trabalhador, oferecendo condições de

trabalho, espaços físicos adequados, espaços de escuta, o trabalhador precisa

encontrar um sentido de vida para o trabalho, pode ser operador de saúde e a

partir das condição dos trabalhadores transformarem sua situação de trabalho

e se reconhecerem dentro daquele espaço e na sociedade.

Algo que complementa a questão acima foi observar que a ausência

de políticas faz com que o Programa Cuidando do Cuidador se sustente e

dependa da ideologia e dedicação das pessoas envolvidas. Essas pessoas,

gestoras ficam sobrecarregas pela responsabilidade e, ao mesmo tempo,

sentindo-se impotentes, pois não está claro os recursos que elas tem

disponíveis.

82

Tambem é importante que haja diagnósticos, pesquisas, trabalhos

coletivos, discussões ampliadas com todos os setores envolvidos.

Portanto, é algo extremamente necessário, mas vulnerável pela

ausência de base política.

Finalizando essa conclusão gostaríamos de evidenciar algo que

limitou a pesquisa e também incomodou: a ausência de dados sobre as razões

dos adoecimentos dos trabalhadores da saúde, assim como informações

limitadas e fragmentadas sobre os atendimentos do cuidando. Tenho como

hipótese que construí, a partir das entrevistas e conversas, que a indiferença

do sistemas políticos com seus trabalhadores, reproduzindo uma descrença

nos gestores; quanto o ter, efetivamente, esse dado pode modificar a realidade,

quando ninguém quer olhar pra ela.

83

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96

ANEXOS

ANEXO A - Parecer Consubstanciado do CEP

101

APÊNDICES

APÊNDICE A -Roteiro Da Entrevista

� Fale sobre sua experiência no Programa Cuidando do Cuidador;

� Quais as atividades/ações que são desencadeadas no Programa

Cuidando do Cuidador;

� Quais os fatores que interferem no Programa Cuidando do Cuidador;

� Quais são as principais mudanças, repercussões ocorridas neste

processo, que você identifica?

� Quais os desafios...?

� Quer acrescentar mais alguma coisa?

102

APÊNDICE B - Narrativas dos Entrevistados

O ProgramaCuidando do Cuidadorsurge em 2001 de um projeto

político, de várias pessoas que entendiam que tinha que melhorar a vida do

trabalhador.

Começou deuma maneira bem simples, com a percepção que as

pessoas estavam adoecendo, havia uma preocupação de olhar para o

adoecimento dos servidores e se inicia algumas visitas no serviço médico para

entender esses afastamentos mais prolongados.

Quando começa a acontecer essa aproximação, começa a entender

que tem alguns profissionais que estão voltando de uma LTSS prolongada,

mas sem nenhum olhar e aí se entende a necessidade de ouvir um pouquinho

as condições em que esta pessoa está voltando, para,a partir disso, realmente

voltar ao trabalho,por isso que se chama cuidando de quem cuida.

Não é só a questão da saúde do cuidador, o trabalhador tem que ser

uma pessoa mais fortalecida do que outros trabalhadores, cuidar das pessoas,

do ser humano, do seu semelhante, do seu par; é, no conjunto,lidar com o

sofrimento, é lidar com a fragilidade do outro e quando a gente lida com a

fragilidade do outro a gente lida com a da gente. A relação saúde e doença,

gera um desconforto, gera um estresse muito grande, pois, trata-se de gente

que está tratando de pessoas, não são objetos, máquinas, essa relação

realmente é muito difícil e precisa de um suporte e se percebe que cada vez

mais as pessoas estão adoecidas, o contexto político, social, nacional e

financeiro, não é favorável, e as pessoas acabam adoecendo.

Observamos que o despreparo das pessoas, muitas vezes, leva as

pessoas a se fragilizarem, por isso as especificidades do trabalho na saúde

tem que ser levadas em consideração e estão ali presentes o tempo todo

nesse encontro do trabalhador com o usuário. Porque a saúde tem que ter

esse olhar especial, com esse Programa, por exemplo, porque é gente

cuidando de gente, que precisa ser olhada porque ela também precisa de

cuidado e isso não pode ser esquecido. E, sem pessoas, não se faz saúde e a

saúde só acontece no encontro do trabalhador com o usuário, então, não se

103

faz saúde sem as pessoas. As pessoas tem que estar bem para poder cuidar

dos outros.

Por outro lado, não ésó a ação de cuidar da saúde, quer dizer, só

não é pouco, mas não é só isso, tem outras coisas como,por exemplo, uma

gestão diferente, porque as pessoas se modificam muito quando elas

aprendem e ao ficar fortalecida elas tem mais saúde, porque elas tinham mais

segurança para fazer as coisas, elas entendiam o valor que elas tinham dentro

do cuidado e elas conseguiam se perceber como algo importante na cadeia do

cuidado. Então, isso ajuda muitoaquele cuidador ao ser valorizado. Portanto

uma das coisas perceptíveis que adoece o trabalhador é ele não perceber a

importância dele dentro do sistema, ele não se valorizar politicamente, ele não

ter segurança pra fazer as coisas, e aí, quando ele não tem segurança ele

agride, ele adoece.

A gestão adoece muito o trabalhador, as pessoas tem muita

necessidade de ter autonomia, de criar,não dá fazer coisas repetitivas, atender

pessoas não é uma coisa repetitiva, apesar da gente ter normas, protocolos

que precisam ter, mas tem que ser mais que isso! Porque as pessoas aceitam

e não aceitam a nossa indicação para melhorar a saúde dela quando a gente

está atendendo, então o trabalhador pode se frustrar, como eu me frustrava

"Caramba, eu sou uma ótima formadora de pessoas e as pessoas não

aprendem", então, "Caramba eu sou um ótimo médico, um ótimo enfermeiro,

um ótimo psicólogo, mas o paciente não melhora, não deslancha, não sara,

não sai daqui, fica pior parece! O que acontece?" Então isso vai frustrando o

trabalhador, a questão da própria formação, da gestão.

A outra questão é sobre os seres humanos, com todos os

problemas, que todas as pessoas da população, somos da população,e tem

um outro aspecto, que é a questão da gestão, o sistema político do país, que é

um sistema que reproduz um modo capitalista de fazer as coisas, é um sistema

que coloca não as pessoas como objeto de importância, mas o capital, o

dinheiro como objeto de importância Cada ser humano é um ser humano

diferente, então, isso tem que ser construído e construído diariamente,

construído constantemente, então, quando você pensa um projeto como o

"Cuidando do Cuidador" é um projeto em construção permanente e em

104

atualização permanente porque está mexendo com pessoas e mexer com

pessoas é muito diferente.

O programa possibilita a inclusão no trabalho, pois quando a gente

se sente inútil isso nos tira a saúde, quando sentimos o pertencimento é

fundamental. Estou pertencendo, nós da saúde, estou excluído, nos tira

saúde,não dá pra construir um protocolo que caiba perfeitamente em tudo isso.

Agora, essa é a grande questão, cuidar do cuidador não pode ser um ato

prescritivo, não é uma coisa fácil.

As atividades e ações que são desencadeadas no Programa

Cuidando do Cuidador são consenso que, a escuta, é o pilar do Programa.

Acolher a todos, inicialmente a proposta era espaço de escuta para os

trabalhadores restritos que a gestão encaminhava ou que nos procuravam

espontaneamente. É importante destacar que, hoje, a escuta é para quem nos

procura, otrabalhador ou o gestor. Trabalhar no “Cuidando” é sempre e ouvir o

que o outro têm a dizer, porque às vezes só o fato de ouvi-los e reconhecer a

importância deles em cada espaço que eles ocupam, eles saem daqui muito

valorizados, muitas também nos procuram em busca de respostas, então, o

trabalho em rede ajuda a gente a construir um caminho com ele.

É um espaço que os trabalhadores procuram ajuda, para mudar de

lugar, porque está com um relacionamento muito ruim com a coordenação,

com a equipe, porquenão consegue trabalhar naquele horário, porque está com

problema com o marido, porque ela está com problema com o filho; eles

procuram por diversos motivos ou sofrimento. É um espaçoque a gente

aprende a ouvir e atende o pedido da pessoa de acordo com os limites, não

tem uma receita pronta, nem sempre o que a pessoa vem pedir é o que ela

recebe, mas proporciona à ela que tenha uma reflexão do que ela está

pedindo, e isso é muito rico, ela processa isso e quando é feito esse primeiro

atendimento é possível limpar com ela o que é do serviço e o que é dela.

Assim, quando a gente consegue limpar o que é do trabalho e o que é dela, é

possível que elavolte para o trabalho e veja exatamente o que daquele trabalho

ela é responsável por mudar.

O que se percebeé que se tem acesso e escuta, existem muitas

soluções que vem do próprio trabalhador ou das próprias equipes. Essa

escutaé muito valorosa,porque é o protagonismo do trabalhador, trazendo o

105

que ele percebe, o que poderia ajudar naquele processo, poderia ajudar

naquela organização, na melhoria da qualidade das relações.

Muitas vezes é preciso formar uma rede, pois é realizado

atendimento, mas há um sofrimento particular muito grande, que é necessário

procurar um profissional para atendê-la na nossa rede. Mas, ainda há oferta

deespaço de escuta, sempre que sentir necessidade.

Nesse sentido, acolher o servidor é separar, o que a gente pode

ajudar e o que não pode. A escuta da queixa do trabalhador sempre foi muito

bacana, porque às vezes ele procura o serviçosem saber muito qual era a sua

necessidade, ele tem a queixa, mas ele não sabe muito o quer, ouele quer

algo mais imediatista, por exemplo, era muito comum chegar aqui e falar: “Eu

não aguento mais, eu quero sair da onde eu tô! Porque aquele lugar me

adoece!”, Ou “Aquela chefia me adoece!”. E aí, quando ocorrea escuta,

consegue problematizar com ele, outras possibilidades, é muito frequente e rica

essa experiência. É importante ressaltar que osigilo é pactuado no primeiro

momento que a pessoa chega. Sóvai sair o que for combinado que pode sair,

até porque muitas coisas para serem resolvidas precisam chegar a outras

instâncias.

Outra ação, que foi a precursora do Programaé cuidar da reinserção

ao trabalho, que é quando você já está com o trabalhador adoecido; cuidar,

principalmente, do retorno ao trabalho das pessoas que voltam afastadas com

alguma restrição, pois, assim que terminava a licença e elas voltavam sem uma

adaptação, sem um olhar para aquilo que tinha adoecido, sem um olhar que

tinha diferença, onde que ela poderia se sentir melhor, e, muitas vezes, isso

causava um novo afastamento, uma falta de cuidado ao retornar ao trabalho,

com esse trabalho é realmente possível escutar e perceber qual é a sua

necessidade.

Iniciou-secom acompanhamento dessaspessoas que retornavam ao

trabalho e era feito uma entrevista e via como elas estavam voltando, se elas

estavam voltando bem de saúde, qual era a expectativa delas de retorno, se

elas estavam querendo retornar para aquela unidade, como era para essas

pessoas estarem retornando para o mesmo local de trabalho, enfim, cada uma

dessas pessoas tinha uma história, uma dificuldade, uma facilidade, é bem

singular.

106

Houve, em um momento, uma experiência muito positiva,a pessoa

está afastada por muito tempo, quando ela volta ela tem uma redução na

jornada dela de uma forma como se ela tivesse um cuidado nas horas que ela

não estava trabalhando, então era combinado isso com ela, de ter uma carga

horária de 30 horas e 6 horas da carga horária,o serviço médico daria essas

horas como horas trabalhadas, mas em contrapartida ela iria fazer terapia ou

participar de algum grupo, que ela iria trazer uma declaração de frequência

nesses espaços de cuidado e entregar no Serviço Médico e o Serviço Médico

abonava esse horário dela, mas durou pouco porque o coordenador do serviço

médico entendeu que isso não tinha uma legalidade, ele não podia fazer isso

dessa forma, então houve recuo nessa experiência.

Essa é uma situação que não podemos enfrentar e passamos a

acompanhar o profissional depois que ele volta com a restrição por três

meses,é uma prática usada que deu e dá muito certo e é usada até hoje. Ainda

há flexibilidade e, em alguns casos,tem que ampliar este prazo, em muitas

vezes, o local ou a restrição não vai ser garantida porque o profissional não

está bem ali, aquela equipe não aceita, não acolhe aquele profissional, há

remanejamento de trabalhador de local. Tambemé combinado com ele o que

ele pode fazer e depois verifica se está conseguindo realizar essas atividade, é

realizado esse acompanhamento, apoiando tanto o gestor, quanto o

trabalhador que está retornando ao trabalho.

Percebemos que alguns trabalhadores precisavam de alguns

espaços mais privativos, de mais escutano individual, e se deu após uma

experiência de uma profissional que, conforme relato da entrevistada E

“[...] ela trabalhou 8 anos no Mário Gatti, em 2003 ou 2004 ela presta um concurso para enfermeiro e começa a trabalhar no PA São José. E aí ela começa a demonstrar um adoecimento bastante sério de saúde mental e aí eu começo a achar que eu preciso ouvir essa pessoa, ouvir em um espaço mais protegido. E é uma história que me marcou muito, eu acompanhei ela até 2005 quando no fim ela foi exonerada.”

E a gente começa a ver que esse profissional adoecido, se ele não

for bem cuidado e se a atividade que ele está desenvolvendo não está de

acordo com a restrição dele, ele vai estar mal e, consequentemente, ele vai

estar adoecendo a equipe. Porque as relações começam a ter conflito. Porque

107

para a equipe é um sofrimento ela estar sem o profissional e ela estáse

sentindo sobrecarregada por estar fazendo atividade dela e mais daquele que

não está fazendo.

Os projetos de promoção que são realizados nas Unidades, sempre

vieram a partir de uma queixa ou estímulo para os serviços que empiricamente

tem mais afastamentos, apesar de não ser uma prática do programa mapear

isso, pois o nosso sistema de informação tem estes dados, mas me chama a

atenção que temos um sistema de informação sobre os afastamentos e não

usamos nosso sistema de informação para melhorar nosso diagnóstico e nos

orientar.

Um dos eixos do Programa Cuidando do Cuidador é potencializar

esses espaços coletivos para as equipes falarem e encontrarem caminhos de

enfrentamento eestimular ações, com os recursos que tem de saberes, de

conhecimento, de práticas integrativas, alongamento, ou um Lian Gong.

Sempre temosretorno e a percepção de que essas atividades ajudam as

pessoas a não adoecerem, entretanto, nem sempre as unidades com mais

afastamentos se mobilizam, se motivam a fazer, porém onde tem algum

trabalhador ou o gestor com mais sensibilidade, acontece e é sempre muito

positivo. Outro fator que influencia a realização dessas atividades oua liberação

das pessoas para participar dessas atividades é ter RH, estar com a equipe

completa.

Ainda nas ações do programa, faz-se apoio à gestão,

poishistoricamente os nossos gestores são muito mais gestores de projetos, de

políticas de saúde e são muito bem preparados nesse aspecto, alguns mais,

outros menos, mas eles não são preparados para ser gestores de pessoas! O

gestor não consegue olhar para as queixas dos trabalhadores, “deixa eu

escutar, que queixa é essa? E o que que ela me traz do trabalho, da Unidade”,

as conversas com os gestores também vão muito nessa linha, sempre

procuramos problematizar nesse aspecto, “O que que te traz essa queixa?”, “É

só dele? O que que a gente pode pegar da organização de serviço, do

processo de trabalho da tua Unidade pra olhar?

Muitas vezes, os gestores local ou apoiadores, procuram o

programadiante do sofrimento dele enquanto gestor! Também é importante

acolher o gestor, porque o gestor também precisa desse lugar. Ele, enquanto

108

trabalhador, nesta função, também precisa olhar pra ele, para oprocesso de

trabalho, para o seu coletivo. É importante ressaltar que sempre com oferta de

escuta sigilosa. Em outros momentoso gestor vem com uma demanda,

ouvimos o pedido e construímos com ele ferramentas que pode estar

ajudandoem uma reunião de equipe geral, por exemplo, ou,em outros casos, é

desencadeada uma oficina com a equipe e fazemos várias. Asoficinas são

parte da nossa oferta,por exemplo, o problema da equipe era a comunicação,

eles não conseguiam se comunicar. Nós fomos lá e fizemos uma oficina,

contruímos um caminho, uma mudança no processo de trabalho que pode

ajudar.

Outra oficina que foi muito legal, mas delicada também, uma

enfermeira se suicidou na equipe e era uma enfermeira bem potente na equipe,

então, foi realizada uma oficina para acolher esse sofrimento e foi muito legal,

muito legal. Depende muito do que vem de pedido, não tem uma receita.

Porém, há fatores identificados que interferem no Programa, é

consenso que o “Cuidando do Cuidador”não é uma diretriz, apesar da

importância que tem, está vinculado às pessoas que se preocupam com os

nossos trabalhadores e cuidam deles. É importante ter diretriz política, apesar

de não bastar ter diretriz, porqueadiretriz pode ser dar porrada ou receber bem

as pessoas. Nessa linha também estão as relações estabelecidas com a

outrasecretaria, depende das pessoas do momento e às vezes essas pessoas

facilitam, outras vezes não, e sempre que muda o governo, tem que recomeçar

novamente.

Alem disso, o Projeto está dentro da DGTES, mas tem que ser

assumido por todas as instâncias da Secretaria, o DGTES sozinho não

consegue cuidar das pessoas porque é na unidade, nos Distritos que as

pessoas estão, tem que estar na agenda de todos os gestores, cuidar de seus

trabalhadores, que é a riqueza que tem, que é o grande recurso, o maior custo

da saúde são às pessoas. Então precisamos cuidar do nossorecurso mais caro

que são os trabalhadores.

Mesmo o eixo da Promoção ainda não éuma política de governo.

Quando o Programa surge, a SMS estava em um momento que havia esse

pedido do Secretário, dos dirigentes da época, de querer olhar pra isso.

Durante esse tempo, foi mudando essas políticas, agestão, o enfoque da

109

promoção foi perdendo espaço e essas ações para se manter tem que ter um

eixo condutor que mantenha viva essas intervenções.

Outro consenso é o DPSS, no eixo da reinserção do trabalho,é um

fator muito importante porque é um fator que pode facilitar ou dificultar as

ações. É a atribuição do DPSS que fica na Secretaria de Recursos Humanos

realizar otrabalho de perícia médica, de promoção e o fato de ser de outra

secretaria causa algumas dificuldades. A SMS não tem autonomia e depende

muito do trabalho do DPSS e,muitas vezes, o DPSS não trabalha na mesma

lógica que a saúde, temos muita dificuldade. Não há interlocução do médico do

trabalho com a secretaria de saúde que é quem está acompanhando este

trabalhador, uma coisa é o médico do trabalho passar 15 minutos com a

pessoa e dizer que ela está apta ao trabalho, outra coisa é o acompanhamento

próximo e está vendo que a pessoa está apta sem restrição, mas ela não

consegue mais realizar determinadas atividades que tem ritmo ou que depende

de maior esforço físico.

O DPSS, muitas vezes, cuida de uma maneira generalizada, cuida

de uma maneira muito formal, é extremamente protocolar, apesar da

compreensão principalmente que na“Medicina do Trabalho”, que tem uma

legislação muito rígida, mas também pelo desconhecimento de como funciona

a rede de saúde e, não olhar para o trabalhador com uma certa especificidade,

interfere. Um dos nossos embatescom o DPSS é a necessidade de olhar para

os afastamentos constantes, por exemplo, e para eles não é missão deles, não

é um missão ambulatorial, eles só podem estar aceitando ou não o atestado, e

prolongando a LTSS diante de um relatório que o médico assistente dessa

pessoa "respalde" esse atestado. Também se a pessoa está se cuidando ou

não, usando esse tempo de afastamento para se cuidar, não é relevante para o

DPSS, e defendemos que o serviço médico precisava olhar esses atestados

frequentes dessas pessoas e questionar o que elas estãofazendo para se

cuidar.

Outra discordância que permeia até hoje com o DPSS é que para

eles a saúde tem queaceitar o profissional, pois ele precisa trabalhar! Que

trabalhando ele vai melhorar, mas o DPSS não entende que a unidade não é

um espaço terapêutico, é um espaço de trabalho e que ele também vai adoecer

os outros profissionais que estão lá, se não for cuidado.

110

O problema maior é o adoecimento mental, 50%dos nossos

atendimentos tem um viés no adoecimento mental . Os trabalhadores voltam

de LTSSapto sem restrição, masnão consegue desenvolver a atividade porque

ela tem um adoecimento mental, a relação com a equipe é conflituosa ou com

restrição, por exemplo, osteomuscular, mas é um trabalhador esquizofrênico

que, quando não toma a medicação fica delirante, a restrição vem como

osteomuscular e as questões do adoecimento mental não é avaliado pelo

DPSS.

As questões legais também são entraves,por exemplo, não temos o

programa de REABILITAÇÃO, que é a possibilidade de retornar ao trabalho,

mesmo em outra atividade, compatível com a atual situação clínica. Hoje o

trabalhador volta depois de uma licença com restrições, como por exemplo,

auxiliar técnica em radiologia,é alérgica, não pode com cheiro de perfume,

ambiente sem ventilação, não pode com ar condicionado, portanto, não pode

fazer revelação, mas a saúde tem que reinserí-la dentro da sua função, o que

fica muito difícil. Muitos dos casos que hoje estão afastados,se passassem por

uma reabilitação, ele poderia estar trabalhando em outra função e esses

trabalhadores estariam em atividade, estariam bem, a instituição também

ganharia,pois é melhor do que ter o trabalhador afastado. Vínculos diferentes

como, por exemplo, o ACS que tem vínculo trabalhista CLT,nesses casos

quem define a restrição é o INSS e essa relação é mais distante ainda,

consequentemente, temos muitos afastamentos no trabalho e problemas nas

relações das equipes.

A Falta de RH é um limitador quando há necessidade de movimentar

um trabalhador, essamovimentação nem sempre acontece pela não

possibilidade de vaga, pois a unidade tem que ceder o trabalhador sem

reposição e essa não possibilidade de movimentação, acabava limitando o que

acabava sendo frustrante e negativo. O trabalhador fica descontente, muitas

vezes, não conseguíamos ver solução ou encontrar um outro caminho que não

fosse, por exemplo, sair do lugar onde ele está. Nesse sentido o projeto da

permuta qualificada, melhorou um pouco, pois possibilitou que as pessoas se

inscrevam em um banco que cruza os interessas e se criou uma possibilidade

de movimentar em épocas que não tem ingresso de pessoas para reposição.

111

Nota-se também que no eixo da promoção há momentos que

semingresso de pessoas (reposição), a liberação dos trabalhadores para

participarde atividades e ações de promoção de saúde dessas atividades fica

comprometida e em momentos que há reposição, a liberação é mais

tranquila.

A falta de funcionário, hoje, está sobrecarregando as pessoas, todas

as unidades estão com falta de profissional, desde 2016 não há ingresso de

nenhum profissional da saúde, porém, continuam as exonerações a pedido,

aposentadorias. Os profissionais também estão adoecendo mais por falta de

recursos, que não só recursos humanos, que talvez se tivesse mais recursos

de medicamentos ou outros recursos, eles talvez não estariam tão adoecidos,

porque quando se trabalha com o sofrimento e não tem muitas respostas, isso

adoece o trabalhador,.

Observa-se escassez de recursos humanos nos últimos anos,

envelhecimento dos trabalhadores, a magnitude de afastamentos (há uma

estimativa deaumento nos últimos anos de LTSS de 4% 2004 para 14%, em

2017.

No programa também observamos que, principalmente, em épocas

que não há ingresso de pessoas,a restrição, se não forem acompanhados,

podem assumir outras atividades que culminam em disfunção como, por

exemplo, oauxiliar de enfermagem, que tem volta de LTSS com restrição do

contato com o público, ele vai ficar mais com trabalhos administrativos, visto

que é um cargo que não tem reposição há vários anos.

Por fim a todo momento tem interferência do Sindicato, dependendo

do profissional do sindicato, ele vem com aquela imagem que tem que

defender o funcionário, não está preocupado se tem fundamento ou não o que

ele está trazendo, ele quer defender.

Por outro lado temos os fatores que auxiliam o Programa, a

manutenção desde 2001, visto que o governante municipal, muitas vezes, não

entende, ou conhece pouco, mas também não se opõe à ele.

Com a possibilidade de nos qualificar, bebemos na fonte da

Humanização trouxemosa experiência de montar redes, de trazer aliados, de

entender que as equipes também precisariam estar motivadas para receber

esses profissionais, que eles fossem recebidos de uma forma humanizada.

112

A busca por aliados foi imprescindível, em 2008, fizemos uma

sensibilização com todos os gestores e apoiadores, apartir dessa experiência,

dessa sensibilização, ampliamos a composição do programa com um apoiador

por distrito como referência. Discutir com o DPSS e acompanhar a restrição

possibilitou que otrabalhador fosse aceito em determinada equipe, que ele

fosse olhado de uma forma diferente, mas que fosse olhado com a capacidade

laboral diante da restrição 100%; que esse é o objetivo até hoje, o objetivo não

mudou, a pessoa tem a restrição, mas dentro das atividades que ela pode fazer

ela tem que ser aproveitada cem por cento.

No programa também buscamos parcerias de lugares terapêuticos

que atendem gratuitamente, as universidades, a pós-graduação da UNIP, por

exemplo, ou lugares/espaços descobertos, com valores menores.

Gostar do que fazemos torna o trabalho torna nossa atividade

prazerosa, apesar das dificuldades, principalmente com o serviço médico do

DPSS, conforme fala da entrevistada E

“A gente sofremuito com a relação do Serviço Médico, então tem horas que você quer esquecer o Serviço Médico! e onosso trabalho está intimamente ligado a eles, mas a prevenção não. A prevenção depende da gente, então a gente quer assim…a gente parece aquelas crianças rebeldes, sabe? "Eu não vou mais mexer com isso, vou mexer só com prevenção!", mas aí a porta bate, o telefone toca e você se vê voltando ao atendimento de novo, entendeu?”.

Como identificar os resultados ou repercussões do programa, o

“Cuidando” é um trabalho que, muitas vezes, não é perceptível quando

acontece, ele é mais perceptível quando ele não acontece, porque aí o

problema aparece. Novamente aparece na totalidade das falas que os

resultados alcançados foram muito mais resultados positivos do que negativos.

A procura por atendimento individualtambém aumentou, o

“Cuidando” é um Programa que atende os trabalhadores da Saúde, mas esse

atendimento foi espalhado e como o DPSS atende todos os trabalhadores da

Prefeitura, na medida que as pessoas ficam sabendo do “Cuidando” elas nos

procuram, porque elas acham que o programa também é para todos os

trabalhadores da Prefeitura e, com isso, as pessoas de outras secretarias tem

nos procurado, conforme relato da entrevistada E

113

“[...] estamos sempre abertos para atender/acolher e acompanharqualquer trabalhador da saúde, inclusive tem alguns trabalhadores da educação que nos procuram, ai não, mandamos embora né [...] realizamos a escuta e esclarecemos que o programa é para a saúde.”

Campinas, durante um tempo, e até hoje é conhecida no país por

várias mudanças, muita gente veio visitar Campinas de outros locais e isso

dava uma certa projeção e o trabalhador perceba que isso não era uma glória

da gestão só, ele percebe isso e tinha orgulho

No Eixo da reinserção é muito nítido o resultado. O trabalhador tem

a percepção que efetivamente existe uma preocupação no cuidado com eles,

nos atendimentos realizados, muitas vezes,os trabalhadores devolvem para

nós que retornaram mais cedo ao trabalho, pois sentiram que foram

respeitadas as suas limitações, seu jeito, seu momento, se sentiram apoiadas,

porque, muitas vezes, já tinham tentado retornar e não conseguiam sem apoio,

mas se sentiam cuidadas e se apresentavam mais felizes em seu retorno.

A possibilidade de movimentar o trabalhador em alguns casos e não

ter rigidez em relação ao local de trabalho, visto que alguns trabalhadores não

se sentem bem no mesmo local após o retorno com restrição, facilita muito.

Avançamos muito na discussão com as equipes deaproveitar o potencial da

pessoa 100% naquilo que ela pode fazer de melhor,por exemplo, o trabalhador

da Enfermagem volta com restrição e vai para a salinha do fundo, expurgo.

Opróprio trabalhador pensa assim "Nossa, agora eu vou ter que ir pro expurgo,

para a esterilização" . Enão dá para deixar todo mundo que vem comrestrição

na esterilização, no expurgo, muitas vezes, as pessoas só enxergam isso e a

gente vai construindo com o próprio trabalhador e com sua chefia a ampliação

do hall de atividades.

“[...] é um resultado muito legal que os trabalhadores e a gestãovão reconhecendo como muito importante.”

Ainda em relação aos resultados, no eixo da promoção, aproveitaros

espaços coletivos, trazer às questões para os espaços coletivos, que mesmo

que os gestores não fomentam, mas, muitas vezes, já são espaços instituídos,

conseguir aproveitar esses espaços é muito valioso. Apoiamos

muitasunidades a organizar com os recursos que ela tem muitas atividades, no

114

laboratório, por exemplo, uma pessoa com conhecimento de medicina chinesa

e atividades da saúde integrativa, realizava todo dia de manhã com esses

trabalhadores (porque no laboratório eles fazem muitas atividades

repetitivas),atividades de Lian Gong, no outro dia era uma meditação, no outro

dia era uma atividade de alongamento e as pessoas participavam e isso

ajudava às pessoas a não adoecerem e os trabalhadores percebiam como

bastante positivo para eles.

Ainda na questão da promoção teve momentos com mais

resultados, em outros não, mas não deixamos isso morrer, tem nasunidades

muitos trabalhadores obesos, muitos trabalhadores hipertensos, diabéticos e o

“Cuidando” leva essa sensibilização às equipes e à esses trabalhadores a

participarem de atividades que podem ajudar nesse controle da diabetes, da

hipertensão, da obesidade. Para essas pessoas com questões mentais

também, essas atividades podem ajudar.

No DPSS nós também identificamos avançosa cada trabalhador que

retorna com restrição fazemos uma reunião que chamamos de devolutiva onde

é pactuado todas as atividades que o trabalhador pode realizar respeitando a

restrição dada pelo serviço médico aproveitando toda a potencialidade diante

da restrição. Nessa devolutiva está presente o trabalhador, uma pessoa do

programa, um profissional do DPSS e o gestor local e saímos com um

documento com tudo que ficou acordado. Uma vez por mês, por três

meses,vamos até a unidade acompanhar o que foi pactuado, se o trabalhador

está conseguindo fazer. Este processo étão positivo, que agora um técnico do

DPSS nos acompanha na unidade e possibilita uma compreensão maior do

ambiente que este trabalhador estáinserido .

Aproximação com a Rede de saúde e espaços de ajuda como, por

exemplo, o CAPS, onde foi estabelecendo uma relação de escuta e discussão

de Projetos Terapêuticos. O CAPS é um parceiro muito potente, conforme

descreve a entrevistada E, “Fizemos um Projeto terapêutico com o CAPS para

umACS que tentou suicídio e hoje está bem.”.

Em contrapartida percebemos a nossa capacidade de possibilidade

de escuta e formação de vínculo em uma situação de tentativa de suicídio, por

exemplo, em uma carta que a pessoa deixou, que dizia assim, conforme relato

115

da entrevistada E, “[...] que ela agradecia algumas pessoas, mas em particular

ela queria pedir desculpa para a mãe, para o filho e para mim.”.

Nos relatos de desafios para o programa, percebe-se uma

preocupação com a suamanutenção. O programa é um serviço que já

éreconhecido, mas está vinculado às pessoas que os fazem, o desafio

éprofissionalizar mais, capacitar pessoas para poder desenvolver esse perfil e

essa continuidade do projeto, visto que não há diretrizes claras dos

governantes, esse é mais um ponto de preocupação, pois as experiências

riquíssimas, construídas ao longo desses 18 anos, podem ir embora com as

pessoas que estão passando por lá.

O programa nasce desse volume de pessoas adoecidas, mas ele

tem que conseguir disponibilizar um tempo maior nos outros eixos, senãoa

reinserção dos trabalhadores vai ser cada vez maior, porque só pegar a pessoa

depois que ela adoeceu, então, o grande desafio é reorientar as ações do

programa para o eixo da promoção, dos acidentes de trabalho, para lá na

frente diminuir esse eixo da reinserção do trabalho. Profissionais adoecidos

senão forem bem cuidados e se a atividade que ele está desenvolvendo não

está de acordo com a restrição dele, ele vai estar mal e, consequentemente,

ele vai estar adoecendo a equipe. Porque as relações começam a ter conflito,

pois para aequipe é um sofrimento, ela estar sem o profissional e se

sentirsobrecarregada.

A equipe reduzida falta tempo para investir em promoção e

prevenção e acabamos atendendo quem bate na nossa porta, sempre foi

assim. É consenso a necessidade de trabalhar mais com a promoção, é o

nosso desafio, mas, talvez, o mais difícil de ser alcançado, embora

teoricamente seria o prioritário, porque no dia a dia é difícil você montar ações

concretas e que realmente sejam eficazes nessa linha. Uma das formas de

trabalhar com promoção é trazer para os espaços coletivos da equipe aquilo

que está incomodando o trabalhador, quais são os problemas que existem e

que trazem incômodos para as pessoas,que geram sofrimento eadoecimento.

Então, a questão é como potencializar os espaços que já são

previstos, que são diretrizes e criar uma cultura de promoção, criar uma cultura

quese possa falar dos problemas, daquilo que está gerando incômodo, daquilo

que está gerando sofrimento, pois, percebe-se que ter espaços de

116

escutaevitam muitos conflitos, visto que a maior parte do tempo da sua vida,

convivemos no trabalho.

Além disso, é preciso devolver para eles o sentido do trabalho,

porque, muitas vezes, se ouve do trabalhador, que a falta está tão grande que

ele não reconhece mais a necessidade, só vê o sofrimento, só vê a falta e

esquece de olhar o quanto que ele faz com o pouco que ele tem.

Não é só isso, as oficinas, como espaço de escuta coletiva neste

espaço favorece queeles próprios reconheçam que eles têm um potencial para

mudar e eles se reorganizam. Isso é muito importante. Porque a equipe se

ouvindo vai perceber o potencial que eles têm. E ainda na prevenção,

proporcionar espaçospara olharem para a própria saúde, como atividades

físicas, atividades de relaxamento, montar grupos de funcionários com doenças

crônicas,etc

No caso das reinserções, provocar a discussão sobre aReabilitação

junto ao serviço médico, pois muitos trabalhadores estão afastados e poderiam

estar em atividade se houvesse possibilidade de reabilitá-los em outra função.

Ainda mudar a cultura que o trabalhador restrito é um problema, ainda há muita

dificuldade em algumas unidades de aceitar trabalhadores restritos, precisamos

melhorar a sensibilização nas equipes

Há outras questões também, como manter a descentralização do

programa, visto que tem sido mais eficiente pela proximidade com as equipes,

pois cada distrito tem um apoiador que é representante do “Cuidando” e

também a ampliação do programa, pensando nessas descentralizações

enquanto ações no eixo da Promoção, que tem sido de grande interesse e

solicitação dos gestores locais. Ter avigilância do trabalhador dentro da

Unidade, um profissional que fosse esse “termômetro”, alguém que olhasse

para essa “temperatura” da equipe, pra esse descontentamento, pra esses

fatores de adoecimento, umolhar sempre vivo.

Percebemos que o trabalho em Saúde ainda é muito hegemônico,

tem diferenças muito grandes de poder no trabalho em saúde, é necessário ter

mais trabalho em equipe, as relações mais horizontais,não um processo de

trabalho fragmentado e orbitando a partir da consulta médica que, com

certezainterferem na saúde das pessoas porque nem sempre os outros

117

profissionais se sentem valorizados no processo de trabalho porque ele é muito

concentrado.

O trabalhador da saúde tinha que ser mais valorizado, pois ele

demora muito para ficar pronto, eletem que fazer curso, tem que se atualizar, a

tecnologia avançou muito, uma forma de valorizar é ter um regime único, não

haver ganhos diferentes no Estado, na Prefeitura, ele tinha que ser funcionário

e trabalhador do sistema e não de cada local que fica a mercê de leis, não

houve uma mudança de legislação para isso. Percebemos também a

necessidade do DGTES adotar outras maneiras de escuta, de estar mais perto

do trabalhador, não só o “cuidando” ter este olhar mais próximo do trabalhador,

os espaços de escuta ainda são poucos. Ocorre que também precisamos

instituir processos permanentes de formação.

Temos propostas para a saúde do trabalhador muito presas a uma

legislação horrível, é possível ter uma legislação mais abrangente em relação

ao trabalhador, fazer uma articulação maior entre os níveis do sistemano

Município, com outros Municípios, com o Estado, tudo isso existe preconizado,

mas precisava ser feito efetivamente. Talvez não nos faltem leis, mas as que

existem também não são efetivadas .

Como cerca de50% dos nossos atendimentos é de adoecimento

mental, incluindo as demandas que surgem de dependentes químicos,a

reinserção desses trabalhadores, por exemplo, quase sempre é muito

conflituosa com a equipe, pois mesmo as equipes acolhedoras cansam, elas

frequentemente, cansam de acolher. O que é possível fazer é atendimento, às

vezes, semanal e encaminhar ao CAPS, mas eles não largam o atendimento

individual aqui, eles continuam vindo aqui,

“Nós temos um trabalhador que deve uma fortuna no banco, ele nem está recebendo pagamento mais, de tanto que ele deve, por causa de droga, mas ele vem toda semana para combinamos com ele o uso do cartão, de entregar o cartão para a mãe, por exemplo.”.

Parece que há uma cegueira dos serviço médico para o

adoecimento mental e precisaríamos que o DPSS reconhecesse esses

adoecimentos mentais e houvesse uma proposta de acompanhamento. O eixo

da segurança no trabalho, também aparece como uma preocupação,pois

118

estamoslonge de cumprir a NR e a enfermagem é a que mais corre risco,

então, o desafio é desenhar processos de trabalho mais seguros para o

trabalhador e para o usuário.

Contraditoriamente, um ponto reconhecido por todos é a dificuldade

na relação com o DPSS, porque não temos governabilidade, mas

contraditoriamente, aparece pouco nos desafios, se o DPSS é um grande

problema, nãoteríamos que enfrentá-lo?

E, também, que temos um sistema de informação sobre os

afastamentos e não usamos nosso sistema de informação para melhorar nosso

diagnóstico e nos orientar.

119

APÊNDICE C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido�

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ILIONE DE CÁSSIA PINTO CUIDANDO DO CUIDADOR NA … · P658c Pin Cuidando do cuidador na secretaria...

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