FederLab-SBV [Sindacato Laboratoristi Campani - Sindacato ... · Created Date: 3/1/2004 11:41:07 AM
IL SINDACATO: A) MODELLI O CRITERI ORGANIZZATIVI
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IL SINDACATO: A) MODELLI O CRITERI ORGANIZZATIVI
Sindacato di mestiere Sindacato territoriale Sindacato industriale Sindacato generale Sindacato aziendale
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Sindacato di mestiere
organizza lavoratori molto qualificati, è in grado di controllare l’offerta di lavoro e di imporre quindi le norme relative al rapporto di lavoro (craft union; “new unionism”: Usa e Gb primo capitalismo; oggi sindacato professionale o occupazionale);
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Sindacato territoriale
raggruppa tutti i lavoratori iscritti di uno stesso luogo o area geografica (primi tentativi di organizzazione; oggi convive con altri criteri);
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Sindacato industriale
raggruppa intere categorie di lavoratori di uno stesso settore economico, indipendentemente dal territorio e dalla qualifica di appartenenza (soppianta il vecchio sindacato di mestiere con la produzione di massa: Afl-Cio);
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Sindacato generale
sviluppo dei precedenti tipi; raggruppa i lavoratori iscritti indipendentemente dalla loro qualifica e settore di appartenenza (Transport and General Workers; General and Municipal Workers in Gb; Teamsters negli Usa);
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Sindacato aziendalenei paesi dell’America Latina e in Giappone, in presenza di una struttura produttiva frammentata tra poche grandi imprese e di una miriade di piccole unità produttive; politiche governative ostili alla creazione di organizzazioni sindacali nazionali.
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IL SINDACATO: B) PRINCIPI COSTITUTIVI
Sindacati-associazione: fine esplicito di tutelare solo gli interessi dei propri iscritti (incentivi materiali: salari e servizi);
Sindacati di classe: orientati a rappresentare gli interessi della classe operaia nel suo complesso, anche dei non iscritti (incentivi di identità);
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IL SINDACATO: C) FORME STRUTTURALI
Sindacato verticale: organizza i lavoratori delle specifiche categorie professionali o occupazionali (es. Fim, Fiom, Uilm);
Sindacato orizzontale: organizza i lavoratori iscritti delle categorie sul territorio, a livello locale, regionale o nazionale (es. Camera del lavoro);
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IL SINDACATO: D) CARATTERI NAZIONALI
Sindacalismo assistenziale: dipende dalle risorse istituzionali esterne (es. pensionati e agricoltura);
Sindacalismo del pubblico impiego: attenzione al controllo e gestione delle carriere del personale, cambiamenti in seguito al decreto n. 29 del 1993;
Sindacalismo industriale (e del terziario privato): contrattazione collettiva delle condizioni di lavoro.
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SINDACATO: definizioni (1)
“Un’associazione permanente di salariati allo scopo di mantenere o migliorare le condizioni di lavoro”
(S. and B. Webbs, The History of Trade Unionism, London, 1894)
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SINDACATO: definizioni (2)“Ogni organizzazione di lavoratori [o di datori di lavoro] che abbia lo scopo di promuovere e di difendere gli interessi dei lavoratori [o dei datori di lavoro]”
(Convenzione internazionale Oil n. 87, art. 10, ratifica con legge 3-2-1979, n. 68)
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SINDACATO: teorie (1)
“Il sindacato è il movimento conservatore del nostro tempo”
(F. Tannenbaum, A Philosophy of Labour, New York, 1951)
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SINDACATO: teorie (2)
Un fenomeno associato alla “maggior efficienza in gran parte delle imprese, che tende a ridurre dovunque le disuguaglianze retributive e che contribuisce a sviluppare, anziché limitare, la libertà politica e l’iniziativa economica”
(R.B. Freeman and J.L. Medoff, What Do Unions Do?, New York, 1984)
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RELAZIONI INDUSTRIALI
Un processo di creazione di norme riguardanti l’impiego del lavoro e la risoluzione delle controversie a questo relative che gli attori collettivi attuano mediante il ricorso a differenti metodi.
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Gli elementi principali di un sistema di relazioni industriali
contesto (mercato, tecnologie, politiche pubbliche);
attori (imprenditori, sindacati, stato);
metodi (legge, contrattazione collettiva);
norme (sostanziali, procedurali).
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IL SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI
input output
conflittosistema
di relazioniindustriali
norme
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Tendenze recenti delle relazioni industriali: proceduralizzazione
input output
contesto-conflitto
attori,metodi norme
Istituzioni diregolamentazionedel conflitto
Istituzioni diregolamentazionedella contrattazione
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Tendenze recenti dei sistemi di RI: individualizzazione
input output
contesto-conflitto
sistema direlazioniindustriali
norme
mercato
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Modelli di RI
individualismo liberale
pluralismo
pluralismo organizzato
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CONTESTO ATTORI METODI NORME- Mercato: capitalismo
concorrenziale;- Offerta di lavoro:
correnti migratorie;- Arena politica: potere
delle classi dominantiprotetto da fortigaranzie, diritti diproprietà e limitataestensione del diritto divoto
- Azionesindacalelimitata asettoriprofessionali classeoperaia(sindacatidimestiere)
- Regolamentazioneunilateralesindacale
- Limitateallaautonomiaprofessionale dimestiere
INDIVIDUALISMO LIBERALE
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- Mercato: capitalismomonopolistico;
- Nuovi indirizzi tayloristi efordisti di produzione dimassa;
- Mercato del lavoro:sfavorevole all’offerta(tassi di disoccupazioneelevati);
- Estensione diritti politici edi protezione sociale(infortuni, malattie,pensioni, disoccupazione);
- Rafforzamento deisindacati (Usa anni ’30);
- Repressione sindacale(fascismo, nazismo)
- Sindacatiindustrialichesoppiantano isindacatidimestiere
- Contrattazione collettiva(regolamentazionecongiunta)
- Normesostanziali perampi settoriprofessionali(categorie)
PLURALISMO
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- Mercati: crescitaeconomica,benesserediffuso;
- Mercato dellavoro: verso lapienaoccupazione;
- Legislazione disostegno allacontrattazionecollettiva e aisindacati
- Rafforzamentodell’azione deisindacati e delleassociazioniimprenditorialinei processidecisionalirelativi aiproblemieconomici esociali (prezzi,salari,occupazione,welfare state);
- Attori collettiviforti ecentralizzati;
- Partiti pro-labour algoverno
- Scambiopolitico(risorsegoverno incambio diconsenso)
- Sviluppo normeproceduraliaccanto a quellesostanziali;
- Organismiparitetici e dipartecipazione(co-determinazione)
PLURALISMO ORGANIZZATO
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LA STRUTTURA CONTRATTUALE
Rete relativamente stabile di rapporti di interdipendenza che intercorrono, in senso orizzontale, fra i diversi soggetti della contrattazione (con diversi ruoli socio-economici) e, in senso verticale, all’interno dei soggetti stessi (fra i livelli delle organizzazioni).
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LA STRUTTURA CONTRATTUALE
GRADO DI AUTONOMIA:
ESTERNA: Struttura eteronoma (controllata da una
fonte di regolazione esterna: stato);
Struttura autonoma (senza controlliesterni);
INTERNA: Struttura gerarchica (con rigidi rapporti
funzionali tra i vari livelli contrattuali);
Struttura autonoma (senza vincoli e normeprocedurali).
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LE DIMENSIONI DELLASTRUTTURA CONTRATTUALE
1. ESTENSIONE
2. CENTRALIZZAZIONE
3. INCISIVITA’-EFFICACIA
4. GRADO DI COINVOLGIMENTO
5. ISTITUZIONALIZZAZIONE
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LE DIMENSIONI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
1. ESTENSIONE:
Assoluta: quota di forza lavoro complessiva di un sistema economico coperta dalla contrattazione collettiva;
Relativa: rilevanza dei singoli livelli contrattuali (decresce dai livelli più alti a quelli più bassi.
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LE DIMENSIONI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
2. CENTRALIZZAZIONE:
Numero dei livelli contrattuali effettivamente interessati dall’attività negoziale;
Livello dominante;
Grado di controllo dei livelli superiori.
.
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LE DIMENSIONI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
3. INCISIVITA’-EFFICACIA:
Grado di rispetto degli accordi; Tipo di materie; Adattabilità al mutamento delle
condizioni di lavoro; Adeguatezza alla ripartizione
funzionale delle materie fra i livelli.
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LE DIMENSIONI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
4. GRADO DI COINVOLGIMENTO:
Coinvolgimento dei responsabili sindacali nella applicazione degli accordi e nella gestione degli istituti (“profondità”)
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LE DIMENSIONI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
5. ISTITUZIONALIZZAZIONE:
Insieme di norme che regolamentano sia la contrattazione collettiva sia il conflitto.
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LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURACONTRATTUALE
1. SISTEMA PRODUTTIVO
2. ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI
3. MERCATO DEL LAVORO
4. SVILUPPO ECONOMICO
5. INTERVENTO STATALE
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LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
SISTEMA PRODUTTIVO:
Dimensioni aziende; Caratteristiche tecnologico-
organizzative dei settori (produzione di massa);
Dualismi infra- e inter-settoriali (struttura bi-polare).
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LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
ORGANIZZAZIONIIMPRENDITORIALI:
Centralizzazione/frammentazione
Articolazione a livello di categoria
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LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
MERCATO DEL LAVORO:
Composizione oggettiva e soggettiva della forza lavoro;
Tasso di disoccupazione;
Lavori “atipici”.
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LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
SVILUPPO ECONOMICO:
Andamento del ciclo economico:
centralizzazione/decentramento
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LE DETERMINANTI DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE
INTERVENTO STATALE:
promozionale (centralizzazione, incisività);
deregolativo (decentramento)
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TENDENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA(dimensioni)
Dimensioni Anni ‘50 Anni ‘60 1968-73 1974-84 1985-92 1993-
EstensioneRidotta(bassasindacalizz.)
Crescita Massima Massimaassoluta
Crescerelativa
Differenzeassoluta/relativa
CentralizzazioneRuoloConfederaz.
ParzialeDecentram.Bipolare
Massimodecentram.(cat./az.)
Ri-centralizzaz.
Decentram.aziendale
Decentram.controllato
Incisività-efficaciaRidotte Crescita Massima
(presenzacapillare)
Minori(caduta)
Basse Media
CoinvolgimentoMinimo(nodecentram.)
Crescita Continuo(cat./deleg.,Cdf)
Minore(dir. inform.)
Limitato Crescita
IstituzionalizzazioneBassa(marginal.)
Clausole dirinvio e tregua
Minima Bassa Bassa Elevata
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TENDENZE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA(determinanti)
Determinanti Anni ‘50 Anni ‘60 1968-73 1974-84 1985-92 1993-
Sistema produttivoFragile(agricolt.)
Rafforzam.(industria dimassa)
------------------ Riduzioneoccupazione(aziende MG)
Ristrutturaz.razionalizz.
Calo occupatigrandi impresemanifatturiere
ImprenditoriPro-centralizz.
Pro-decentram.(Pp.Ss., Fiat)
Iniziativaminima
Pro-centralizzaz.
Pro-decentram.
Adesione allacentralizzaz.decentrata
Mercato del lavoroSfavorevoleall’offerta(7% disoccup.)
Favorevoleall’offerta(+20% manif.)
Tensioni(operaicomuni)
Sfavorevoleall’offerta(mdl second.)
Flessibilità dellavoro
Disoccup. 12%Lavori atipici
Ciclo economicoCrescitalenta (piccoleimprese)
Boom ------------------Recuperosalariale
Crisi (1982:inflaz. +16%;disocc. 9%)
Ripresa Svalutazione ecriteriTrattato diMaastricht
StatoAssente Centro-sin.
sostegno alsindacato
Sostegno senzaistituzionalizz.(Statuto)
Pressioni susalari emercatopolitico (Cig)
Non intervento Interventismopro-Europa
Patto sociale
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Quadro legale/istituzionale
1. Titolarità legale a concludere accordi collettivi
Status strutture sindacali:
Consigli di azienda titolari (paesi baltici, Ungheria 1998-2002)
Titolarità rinegoziale (Austria, Germania, Olanda, Spagna)
Il caso francese
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Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures
.
Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements
Extension procedures or equivalent
Only trade unions
Trade unions, works councils and other
employees’ representatives
Only employees who belong to the parties signatory to the agreement
(eg trade union members)
All employees working for an employer that is covered by an
agreement
Austria X* . . X Yes
Belgium X . . X Yes
Bulgaria X . X . Yes
Cyprus X . . X No
Czech Republic X . . X (Yes)*****
Denmark X . . X No
Estonia . X X . Yes
Finland X . X*** X*** Yes
France X** . . X Yes
Germany X* . X . Yes
Greece X . . X Yes
Hungary X . . X Yes
Ireland X . X . Yes
Italy X . . X Yes
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Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures
.
Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements
Extension procedures or
equivalent Only trade unions
Trade unions, works councils and other
employees’ representatives
Only employees who belong to the parties signatory to the agreement (eg trade union
members)
All employees working for an employer that is
covered by an agreement
Latvia . X X . Yes
Lithuania . X X**** X**** No
Malta X . . X No
Netherlands X* . . X Yes
Norway X . . XNo (limited exception)
Poland X . . X Yes
Romania X***** . . X No
Slovakia X . . X Yes
Slovenia X . . X Yes
Spain X* . . X Yes
Sweden X . X . No
UK X . X . No
* Works councils can renegotiate certain collectively agreed standards at company level, if entitled by sectoral agreements. ** In companies with no union representation, unions can appoint 'mandated employees' to negotiate with the employer, but any agreement has to be confirmed by the union. *** There are agreements with 'normal' applicability covering trade union members only and agreements with erga omnes applicability covering all employees. **** National and sectoral agreements cover only trade union members, while company agreements cover all employees of the company. ***** Until recently extension was possible for multi-employer agreements, but following a ruling by the Constitutional Court, since April 2004 the Czech Republic's legislative provisions on extension of collective agreements have been rescinded. ***** Employee representatives are entitled to conclude collective agreements in companies where employees are not organised in trade unions, but works councils do not yet exist. Source: EIRO.
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Quadro legale/istituzionale
2. Procedure di estensione contrattazione collettiva:
Principi erga-omnes, verso i non iscritti
Clausole di estensione, verso imprenditori non iscritti
Paesi senza clausole
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Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures)
.
Importance of bargaining levels
Collective bargaining coverage
Influence of tripartite
concertation
Tripartite consultation on national minimum
wage Intersectoral
level Sectoral
level Company level
Intersectoral bargaining dominant
Belgium* XXX X X > 90% Yes Yes
Finland XXX X X +/- 90% Yes No
Ireland** XXX X X > 44% Yes Yes
Slovenia XXX X X < 100% Yes Yes
Sectoral bargaining dominant
Austria . XXX X 98%-99% No No
Bulgaria X XXX X 25%-30% No Yes
Denmark*** X XXX X +/- 77% No No
Germany**** . XXX X +/- 70% No No
Greece (XXX) XXX X 60%-70% No No
Italy . XXX X +/- 90% Yes No
Netherlands X XXX X +/- 80% Yes No
Norway XX XXX X 70%-77% Yes No
Spain X XXX X +/- 80% Yes Yes
Slovakia . XXX X +/- 40% No Yes
Sweden . XXX X > 90% No No
No bargaining level clearly dominant
France X XX XX +/- 90% No Yes
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Importance of bargaining levels
Collective bargaining coverage
Influence of tripartite concertation
Tripartite consultation on national minimum
wage
Intersectoral level
Sectoral level
Company level
Company bargaining dominant
Cyprus***** . X XXX 27% No No
Czech Republic . X XXX 25%-30% Yes Yes
Estonia (XXX) X XXX 20%-30% Yes Yes
Hungary (XXX) X XXX +/- 40% Yes Yes
Latvia . X XXX 10%-20% Yes Yes
Lithuania (XXX) X XXX +/- 10% Yes Yes
Malta****** . X XXX +/- 50% Yes Yes
Poland . X XXX +/- 40% Yes Yes
Romania******* (XXX) X XXX nd Yes Yes
UK . X XXX < 40% No Yes
X = existing level of wage bargaining; XX = important, but not dominant level of wage bargaining; XXX = dominant level of wage bargaining; (XXX) = bargaining on national minimum wage. * Consultation on the minimum wage in the sense that the social partners will probably consult the government if they plan to modify the minimum wage. ** There are no figures on Irish bargaining coverage available, but coverage must be above 44.5% (which is the union density rate) since all union members are automatically covered by national agreements, while many non-union employees de facto receive the nationally agreed pay increases. *** There is one main intersectoral agreement covering all manufacturing sectors in Denmark; bargaining coverage refers to private sector only (it is almost 100% in the public sector). **** Bargaining coverage refers to west Germany - in east Germany bargaining coverage is only about 54%. ***** Bargaining coverage refers to Cypriot private sector only (it is almost 100% in the public sector). ****** There is automatic annual adjustment of wages to price developments in Malta; different studies estimate the proportion of employees covered by collective agreements at between 40% and 60%. ******* All employees in Romania are covered by the national agreement on minimum wages; no figures are available on the coverage of sectoral and company agreements, but it is estimated that a large proportion of employees are not covered by these agreements. Sources: EIRO; European Commission, Industrial Relations in Europe 2004.
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Livello contrattuale dominante
Intersettoriale: B, Fi, Ir, Slo (4)
Settoriale: A, Bu, Da, Ge, Gr, I, Ol, No, Sp, Slk, Sw (11)
Decentrato aziendale: Rep. Ceca, Est, Hu, Lit, Let, Po, Ro, Cy, Mlt, Uk (10)
Misto settoriale/aziendale: Francia (1)
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Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
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Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
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Estensione
Correlata al livello dominante (dal 100% Austria e Slovenia, settore; al 10% Lituania, aziendale);
Influenzata da procedure di estensione (Francia, Olanda, Italia), ma con eccezioni paesi Centro-Est Europa (procedure senza effetti!);
Influenzata dalla concertazione tripartita a livello nazionale (soprattutto sui salari).
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lavoro organizzato 51Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
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lavoro organizzato 52Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004
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Rapporti tra livelli (grado di autonomia interna)
Nella maggior parte dei paesi rapporti gerarchici secondo principio del favor;
Livelli settoriali e intersettoriali definiscono spazi per la contrattazione decentrata integrativa;
In molti paesi, clausole opening, hardship, inability to pay, opt-out, drop-out, ecc.;
Accordi intersettoriali che fissano livello max incrementi salariali e linee guida per le imprese che vogliono pagare di più.
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Cambiamenti dagli anni ‘90
Da settore o multi-employer a singole aziende (Uk);
Da livello intersettoriale a livello settoriale (Svezia);
Tendenze al decentramento ovunque, con eccezioni (Slovenia, in parte Spagna);
Copertura stabile per paesi più centralizzati (11), diminuisce in 6 (Bu, Cz, Ge, Po, Slk, Uk), cresciuta in Spagna;
Riorganizzazione sindacale (fusioni e concentrazioni) nei paesi Centro-Nord Europa, non al Sud.
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Strategie future degli attori collettivi
Nessun cambiamento (A, B, Cy, Da, Gr, Ir, Mlt, Ol, Po, Sw, Uk);
Imprenditori per decentramento (Bu, Rep Ceca, Fi, Ge, No, Ro, Slo);
Sindacati contro decentramento (eccezioni Slovenia e Italia).
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LE RELAZIONI INDUSTRIALI NELL’UNIONE EUROPEA
LE RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO MACRO:
IL DIALOGO SOCIALE
LE RELAZIONI INDUSTRIALI A LIVELLO MICRO:
I COMITATI AZIENDALI EUROPEI
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EVOLUZIONE STORICA DEL DIALOGO SOCIALE
Jacques Delors e le resistenze inglesi
Il dialogo sociale di Val Duchesse (31-1-1985): iniziative informali e volontarie:
Gruppo pilota a livello politico e gruppi di lavoro sueducazione, formazione e mercato del lavoro;
Gruppo ad hoc: accordo 31-10-1991 su ruolo delle parti socialinello sviluppo della dimensione sociale europea;
Gli attori coinvolti:
UNICE CEEP CES
Produzione di testi congiunti:
Pareri comuni Raccomandazioni congiunte Accordi
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LE STRUTTURE FORMALIZZATE E CONSULTATIVEDEL DIALOGO SOCIALE:
1. A LIVELLO INTERSETTORIALE:
Comitato sul Fondo sociale europeo Comitato consultivo sulla sicurezza sociale dei lavoratori
migranti (1971) Comitato sulla libera circolazione dei lavoratori (1968) Comitato sulla formazione professionale (1963) Comitato sulla sicurezza e l’igiene della salute sul luogo di
lavoro (1974) Comitato sulle pari opportunità fra uomini e donne (1995) Comitato per il dialogo sociale (3-7-1992, dopo il Trattato)
2. A LIVELLO SETTORIALE:
Comitati paritetici e gruppi informali di lavoro per i 16 settorifondamentali
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IL TRATTATO DI MAASTRICHT
Istituzionalizzazione del dialogo sociale:
“la Commissione ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali alivello comunitario e prende ogni misura utile per facilitarne il dialogoprovvedendo a un sostegno equilibrato delle parti” (art. 118A del Trattato, art. 3,“Accordo sulla politica sociale”)
Sostegno alla contrattazione collettiva:
la Commissione “si sforza di sviluppare a livello europeo undialogo tra le parti sociali, il quale possa sfociare, se esse loritengono opportuno, in relazioni contrattuali” (art. 118B,inserito nel Trattato Cee con l’Atto Unico del 1986)
Accordo quadro CEEP-CES sulla formazione (6-9-1990)
Intesa UNICE-CEEP-CES sul capitolo sociale di Maastrichtcon l’opting out del Regno Unito: parti sociali agenticontrattuali pleno jure (31-10-1991)
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PROCEDURA DI CONSULTAZIONE VINCOLANTE, NON OBBLIGATORIA
(Accordo di politica sociale)
“La Commissione, prima di presentare proposte nel settore dellapolitica sociale, consulta le parti sociali sul possibileorientamento di un’azione comunitaria” e “se..dovesse ritenereopportuna un’azione comunitaria,…consulta le parti sociali sulcontenuto della proposta prevista” (art. 3.2)
“le parti sociali trasmettono alla Commissione un parere o,eventualmente, una raccomandazione” (art. 3.3)
Le parti sociali in occasione della consultazione possonoinformare la Commissione “della loro volontà di avviare ilprocesso previsto dall’articolo 4”, ovvero tentare di raggiungereun accordo. In tal caso “la durata della procedura non potràsuperare nove mesi, salvo proroga decisa in comune dalle partisociali interessate e dalla Commissione (art. 3.4)
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PROCEDURA DI CONSULTAZIONE VINCOLANTE, NON OBBLIGATORIA
(Accordo di politica sociale) (segue)
Una procedura innovativa rispetto agli ordinamenti degli stati membri, di carattere “paralegislativo”, con esiti importanti per gli accordi raggiunti:
Congedi parentali Comitati aziendali europei (CAE) Discriminazioni per sesso Orario di lavoro Flessibilità del lavoro
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LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Un fondamento costituzionale, senza intervento regolatoriosull’assetto e le procedure di un nuovo sistema:
“Il dialogo tra le parti sociali a livello comunitario puòcondurre, se queste lo desiderano, a relazioni contrattuali, ivicompresi accordi” (art. 4.1 Accordo sulla politica sociale)
Efficacia generalizzata solo nelle materie contemplate all’art.2 dell’Accordo sulla politica sociale:
“Gli accordi conclusi a livello comunitario sono attuati secondole procedure e la prassi proprie delle parti sociali e degli Statimembri o, nell’ambito dei settori contemplati dall’articolo, e arichiesta congiunta delle parti firmatarie, in base ad unadecisione del Consiglio su proposta della Commissione” (art. 4.2)
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Materie alle quali viene allargato il principio di decisione amaggioranza:
Ambiente di lavoro Condizioni di lavoro Informazione consultazione Parità tra uomini e donne sul mercato del lavoro
Materie per le quali sopravvive il vincolo della decisioneall’unanimità:
Sicurezza sociale Protezione dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di
lavoro Rappresentanza degli interessi collettivi di lavoratori e
imprenditori Condizioni di impiego dei cittadini di paesi terzi Contributi per la promozione dell’occupazione
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I COMITATI AZIENDALI EUROPEI
Direttiva 94/45 del Consiglio europeo del 22 settembre 1994 Istituzione di un comitato aziendale europeo o di una
procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie
Imprese con almeno 1.000 lavoratori negli stati membri e
almeno 150 lavoratori in almeno due stati membri
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I COMITATI AZIENDALI EUROPEI (segue)
La direzione centrale deve avviare le trattative per
l’istituzione dei Cae, obbligo a negoziare con una “delegazione speciale di negoziazione” (Dsn) in rappresentanza dei lavoratori
Applicabilità delle “prescrizioni accessorie” in caso di
fallimento delle trattative, alla scadenza dei due anni previsti (art. 7)
Problemi nella trasposizione della direttiva, paesi in ritardo Il caso italiano: l’accordo interconfederale del 27-11-1996