Entgeltgleichheit

Tarifvertrag Leiharbeit der IG BCE!Die IG BCE hat mit dem Bundesverband der Personal-dienstleister BAP eine Vereinbarung abgeschlossen, bei der eine schrittweise Einführung von Equal Pay für die Zeitar-beit der chemischen Industrie eingeführt wird. Über einen Branchenzuschlag, der den Lohn der Leiharbeit schrittwei-se auf das Entgeltniveau in der chemischen Industrie an-hebt, kann so die Differenz im Entgelt von Leiharbeits- und Stammkräften ausgeglichen werden. Die IG BCE hat das Ziel, eine Gesamtregelung für alle Branchen abzuschließen.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit!Sie haben Fragen oder ein konkretes Problem mit Ihrer Ein-gruppierung? Gibt es Ungerechtigkeiten in Ihrem Betrieb? Nutzen Sie die Hilfs- und Beratungsangebote der IG BCE und des Betriebsrates.

Betriebsräte machen Gute Arbeit, indem sie• Gleichbehandlung im Unternehmen sicherstellen,• Eingruppierungen prüfen,• betriebliche Anpassungen und Regelwerke gestalten.

Online informieren und beitreten unter:www.gute-arbeit.igbce.de

IG BCE und Betriebsrat: Gemeinsam für Wertschätzung und Anerkennung!

Die Tarifverträge der IG BCE sind der Grundstein für Ent-geltgerechtigkeit. Betriebsräte sorgen für die richtige Umsetzung der Regelungen im Betrieb und setzen sich gemeinsam mit der IG BCE für gerechte Einkommen ein. Betriebsräte schließen Vereinbarungen ab, die im Betrieb Entgeltgerechtigkeit tatsächlich befördern und dafür sorgen, dass die Wertschätzung und Anerkennung der Beschäftigten auch auf dem Lohnzettel sichtbar wird.

Mitbestimmung lohnt sich!Beschäftigte in Betrieben mit einer Belegschaftsvertretung haben Vorteile in ihrem Einkommen gegenüber Beschäf-tigten in Betrieben ohne Mitbestimmungsstrukturen.Der DGB-Index Gute Arbeit zeigt, dass dort das indi-viduelle Entgelt eher als angemessen empfunden wird, wo Mitbestimmungsstrukturen vorhanden sind (39 % zu 30 %). Noch deutlicher ist der Unterschied, wenn die Beschäftigten beurteilen, wie gut sie von ihrem Ein-kommen leben können. In mitbestimmten Betrieben geben 44 % der Arbeitnehmer an, dass sie von ihrem Entgelt ausreichend oder sogar sehr gut leben können. In mitbestimmungsfreien Betrieben stimmen hier nur 28 % zu.

Wir machenGute Arbeit

Herausgeber: IG BCE – VB 1 Gesamtleitung, Globalisierung, Industrie Projekt Gute ArbeitKönigsworther Platz 6, D-30167 Hannover

Projektleitung: Yasmin Fahimi (IG BCE)Redaktion: Sören Tuleweit, Rajko PientkaKontakt: gute-arbeit@igbce.deInternet: www.gute-arbeit.igbce.de Foto: Michael Neugebauer

Druck: BWH GmbH Hannover

Ich will . . .einen gerechten Lohn für meine Arbeit

Entgeltgleichheit

Entgeltgleichheit

Wenn es Anzeichen für ein solches Verhalten des Arbeit-gebers gibt und Sie das Gefühl haben, dass Mitarbeiter beim Entgelt diskriminiert werden, sprechen Sie Ihren Betriebsrat an.

Gute Einkommen durch gute Tarifverträge!Tarifverträge sorgen für eine gerechte Beteiligung am Gewinn der Unternehmen und schaffen einheitliche Entgeltstrukturen für ganze Branchen. Auch für hoch qualifizierte Angestellte bedeutet die Anwendung eines Tarifvertrages ein höheres Entgelt. Zwischen 12,2 % und 23,4 % liegen einer Erhebung zufolge die Gehälter für Ingenieure in tarifgebundenen Betrieben höher als in Betrieben ohne Tarifbindung.

Gute Arbeit durch Entgeltgleichheit!Der IG BCE geht es nicht um »Gleichmacherei«, sondern um eine leistungsgerechte Entlohnung. Wir verstehen unter Entgeltgleichheit eine Entlohnung nach objektiven Kriterien und die gleichwertige Entlohnung von gleichwertiger Arbeit.

Gleiche Arbeit = gleiches Entgelt?Fakt ist, dass im Durchschnitt Frauen 23,2 % weniger Ein-kommen erhalten als ihre männlichen Kollegen. Diese Dis-krepanz liegt deutlich über dem Durchschnitt der europä-ischen Nachbarn (ø 17,8 %). Die Ungleichbehandlung von Leiharbeitskräften ist noch größer. Sie verdienen bei glei-cher Arbeit bis zu 45 % weniger als die Stammbelegschaft.Es können auch Merkmale wie Nationalität oder Migrations-hintergrund zu unterschiedlicher Vergütung führen.

Warum wollen wir Entgeltgleichheit? • Anerkennung, Wertschätzung =

Arbeitszufriedenheit und Motivation• Gerechte Leistungsbeurteilung• Existenzsicherung und faire Einkommen• Korrekte Umsetzung unserer tarifpolitischen

Regelungen • Gutes Betriebs- und Arbeitsklima

Gute Leistungen durch gerechte Löhne? Eine Schweizer Studie bestätigte einen Zusammenhang zwischen Entgeltgerechtigkeit und Leistungsfähigkeit. Die Wissenschaft spricht in diesem Zusammenhang von einer sog. Gratifikationskrise. Nach dem Modell der Gratifikationskrise erkrankt eine Person eher oder ist weniger leistungsfähig, wenn sie sich stark verausgabt und dafür nicht in angemessener Weise entschädigt wird. Wenn der eigene Einsatz (Engagement, Wissen, Zeit, Iden-tifikation, Leistung und Persönlichkeit) nicht durch ent-sprechende Belohnung (in Form von ausbildungsadäquater Beschäftigung, Lohngerechtigkeit, Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildungs-, Karriere- und Einflussmöglichkeiten) kom-pensiert wird, so entstehe dadurch das als »Gratifikations-krise« bezeichnete Krankheitspotenzial.

Entgeltanalyse: Gestaltung von Gerechtigkeit!

Durch eine Entgeltanalyse können Ungerechtigkeiten im Be-trieb aufgedeckt werden. Mittels der Instrumente Logib-D (www.logib-d.de) oder EG-Check (www.eg-check.de) ist es möglich zu überprüfen, ob bestimmte Beschäftigungsgrup-pen benachteiligt werden. Ein Verstoß gegen das Prinzip »Gleiche Arbeit, gleiches Entgelt« kann z. B. vorliegen, wenn

• Überstundenzuschläge auch für Teilzeitbeschäftigte erst ab der normalen tariflichen Wochenarbeitszeit bezahlt werden;

• Erschwernisse an Arbeitsplätzen nicht gleich bezahlt oder bewertet werden;

• eine Nachfolgerin auf einer Stelle ein niedrigeres Grundentgelt als ihr Vorgänger erhält;

• Frauen korrekt nach Tarifvertrag eingruppiert sind, Männer mit gleicher Tätigkeit jedoch eine Gruppe höher;

• Anforderungen wie z. B. soziale Kompetenz nicht bewertet werden;

• Beschäftigte nach Rückkehr aus der Elternzeit in eine niedrigere Stufe der Entgeltgruppe eingestuft werden als vor der Elternzeit.

Ungleiches Entgelt bei gleicher Arbeit gerechtfertigt?

Bei der Prüfung des anforderungsbezogenen Grundent-gelts in Ihrem Unternehmen werden Sie möglicherweise auf Argumente stoßen, die eine unterschiedliche Bezah-lung für gleiche Arbeit rechtfertigen sollen. Folgende Gründe sind dabei nach rechtlichen Maßstäben NICHT zulässig: • »Er/Sie ist noch nicht so lange im Betrieb.« • »Er/Sie ist jünger.« • »Er/Sie hat nicht mehr gefordert.« • »Er/Sie hat eine kürzere Ausbildung.« • »Er/Sie ist noch nicht so lange erwerbstätig.« • »Er/Sie arbeitet nicht so häufig länger.« • »Er/Sie hat keine Familie zu versorgen.« • »Er/Sie leistet weniger.«

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Bruttoverdienste in Euro Gehaltsplus (ohne Zulagen und Sonderzahlungen) in tarifgebundenen Betrieben

Beruf 25. Perzentil Median 75. Perzentil in Euro in Prozent

Wirtschaftsingenieur/-in 3.338 4.194 5.408 + 677 + 16,4

Softwareingenieur/-in 3.300 3.895 4.650 + 541 + 13,8

Elektroingenieur/-in 3.549 4.415 5.524 + 725 + 17,1

Elektronik-, Fernmeldeingenieur/-in 3.666 4.604 5.894 + 554 + 12,2

Maschinenbauingenieur/-in 3.544 4.454 5.543 + 829 + 19,9

Chemieingenieur/-in 3.518 4.450 5.524 + 772 + 18,3

Bauingenieur/-in 2.829 3.465 4.331 + 653 + 19,0

Sonstige Ingenieurberufe 2.959 3.760 4.873 + 846 + 23,4

Gesamt 3.293 4.125 5.221 + 816 + 20,6

75. Perzentil: 75 % der Einkommen liegen darunter, 25 % darüber. Median: 50 % der Fälle liegen darüber, 50 % darunter. 25. Perzentil: 75 % der Einkommen liegen darüber, 25 % darunter.

Arbeitszeit: Grundlage der WSI-Erhebung (siehe Tabelle oben) ist eine 40-Stunden-Woche.

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Entgeltgleichheit

Wenn es Anzeichen für ein solches Verhalten des Arbeit-gebers gibt und Sie das Gefühl haben, dass Mitarbeiter beim Entgelt diskriminiert werden, sprechen Sie Ihren Betriebsrat an.

Gute Einkommen durch gute Tarifverträge!Tarifverträge sorgen für eine gerechte Beteiligung am Gewinn der Unternehmen und schaffen einheitliche Entgeltstrukturen für ganze Branchen. Auch für hoch qualifizierte Angestellte bedeutet die Anwendung eines Tarifvertrages ein höheres Entgelt. Zwischen 12,2 % und 23,4 % liegen einer Erhebung zufolge die Gehälter für Ingenieure in tarifgebundenen Betrieben höher als in Betrieben ohne Tarifbindung.

Gute Arbeit durch Entgeltgleichheit!Der IG BCE geht es nicht um »Gleichmacherei«, sondern um eine leistungsgerechte Entlohnung. Wir verstehen unter Entgeltgleichheit eine Entlohnung nach objektiven Kriterien und die gleichwertige Entlohnung von gleichwertiger Arbeit.

Gleiche Arbeit = gleiches Entgelt?Fakt ist, dass im Durchschnitt Frauen 23,2 % weniger Ein-kommen erhalten als ihre männlichen Kollegen. Diese Dis-krepanz liegt deutlich über dem Durchschnitt der europä-ischen Nachbarn (ø 17,8 %). Die Ungleichbehandlung von Leiharbeitskräften ist noch größer. Sie verdienen bei glei-cher Arbeit bis zu 45 % weniger als die Stammbelegschaft.Es können auch Merkmale wie Nationalität oder Migrations-hintergrund zu unterschiedlicher Vergütung führen.

Warum wollen wir Entgeltgleichheit? • Anerkennung, Wertschätzung =

Arbeitszufriedenheit und Motivation• Gerechte Leistungsbeurteilung• Existenzsicherung und faire Einkommen• Korrekte Umsetzung unserer tarifpolitischen

Regelungen • Gutes Betriebs- und Arbeitsklima

Gute Leistungen durch gerechte Löhne? Eine Schweizer Studie bestätigte einen Zusammenhang zwischen Entgeltgerechtigkeit und Leistungsfähigkeit. Die Wissenschaft spricht in diesem Zusammenhang von einer sog. Gratifikationskrise. Nach dem Modell der Gratifikationskrise erkrankt eine Person eher oder ist weniger leistungsfähig, wenn sie sich stark verausgabt und dafür nicht in angemessener Weise entschädigt wird. Wenn der eigene Einsatz (Engagement, Wissen, Zeit, Iden-tifikation, Leistung und Persönlichkeit) nicht durch ent-sprechende Belohnung (in Form von ausbildungsadäquater Beschäftigung, Lohngerechtigkeit, Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildungs-, Karriere- und Einflussmöglichkeiten) kom-pensiert wird, so entstehe dadurch das als »Gratifikations-krise« bezeichnete Krankheitspotenzial.

Entgeltanalyse: Gestaltung von Gerechtigkeit!

Durch eine Entgeltanalyse können Ungerechtigkeiten im Be-trieb aufgedeckt werden. Mittels der Instrumente Logib-D (www.logib-d.de) oder EG-Check (www.eg-check.de) ist es möglich zu überprüfen, ob bestimmte Beschäftigungsgrup-pen benachteiligt werden. Ein Verstoß gegen das Prinzip »Gleiche Arbeit, gleiches Entgelt« kann z. B. vorliegen, wenn

• Überstundenzuschläge auch für Teilzeitbeschäftigte erst ab der normalen tariflichen Wochenarbeitszeit bezahlt werden;

• Erschwernisse an Arbeitsplätzen nicht gleich bezahlt oder bewertet werden;

• eine Nachfolgerin auf einer Stelle ein niedrigeres Grundentgelt als ihr Vorgänger erhält;

• Frauen korrekt nach Tarifvertrag eingruppiert sind, Männer mit gleicher Tätigkeit jedoch eine Gruppe höher;

• Anforderungen wie z. B. soziale Kompetenz nicht bewertet werden;

• Beschäftigte nach Rückkehr aus der Elternzeit in eine niedrigere Stufe der Entgeltgruppe eingestuft werden als vor der Elternzeit.

Ungleiches Entgelt bei gleicher Arbeit gerechtfertigt?

Bei der Prüfung des anforderungsbezogenen Grundent-gelts in Ihrem Unternehmen werden Sie möglicherweise auf Argumente stoßen, die eine unterschiedliche Bezah-lung für gleiche Arbeit rechtfertigen sollen. Folgende Gründe sind dabei nach rechtlichen Maßstäben NICHT zulässig: • »Er/Sie ist noch nicht so lange im Betrieb.« • »Er/Sie ist jünger.« • »Er/Sie hat nicht mehr gefordert.« • »Er/Sie hat eine kürzere Ausbildung.« • »Er/Sie ist noch nicht so lange erwerbstätig.« • »Er/Sie arbeitet nicht so häufig länger.« • »Er/Sie hat keine Familie zu versorgen.« • »Er/Sie leistet weniger.«

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Bruttoverdienste in Euro Gehaltsplus (ohne Zulagen und Sonderzahlungen) in tarifgebundenen Betrieben

Beruf 25. Perzentil Median 75. Perzentil in Euro in Prozent

Wirtschaftsingenieur/-in 3.338 4.194 5.408 + 677 + 16,4

Softwareingenieur/-in 3.300 3.895 4.650 + 541 + 13,8

Elektroingenieur/-in 3.549 4.415 5.524 + 725 + 17,1

Elektronik-, Fernmeldeingenieur/-in 3.666 4.604 5.894 + 554 + 12,2

Maschinenbauingenieur/-in 3.544 4.454 5.543 + 829 + 19,9

Chemieingenieur/-in 3.518 4.450 5.524 + 772 + 18,3

Bauingenieur/-in 2.829 3.465 4.331 + 653 + 19,0

Sonstige Ingenieurberufe 2.959 3.760 4.873 + 846 + 23,4

Gesamt 3.293 4.125 5.221 + 816 + 20,6

75. Perzentil: 75 % der Einkommen liegen darunter, 25 % darüber. Median: 50 % der Fälle liegen darüber, 50 % darunter. 25. Perzentil: 75 % der Einkommen liegen darüber, 25 % darunter.

Arbeitszeit: Grundlage der WSI-Erhebung (siehe Tabelle oben) ist eine 40-Stunden-Woche.

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Wenn es Anzeichen für ein solches Verhalten des Arbeit-gebers gibt und Sie das Gefühl haben, dass Mitarbeiter beim Entgelt diskriminiert werden, sprechen Sie Ihren Betriebsrat an.

Gute Einkommen durch gute Tarifverträge!Tarifverträge sorgen für eine gerechte Beteiligung am Gewinn der Unternehmen und schaffen einheitliche Entgeltstrukturen für ganze Branchen. Auch für hoch qualifizierte Angestellte bedeutet die Anwendung eines Tarifvertrages ein höheres Entgelt. Zwischen 12,2 % und 23,4 % liegen einer Erhebung zufolge die Gehälter für Ingenieure in tarifgebundenen Betrieben höher als in Betrieben ohne Tarifbindung.

Gute Arbeit durch Entgeltgleichheit!Der IG BCE geht es nicht um »Gleichmacherei«, sondern um eine leistungsgerechte Entlohnung. Wir verstehen unter Entgeltgleichheit eine Entlohnung nach objektiven Kriterien und die gleichwertige Entlohnung von gleichwertiger Arbeit.

Gleiche Arbeit = gleiches Entgelt?Fakt ist, dass im Durchschnitt Frauen 23,2 % weniger Ein-kommen erhalten als ihre männlichen Kollegen. Diese Dis-krepanz liegt deutlich über dem Durchschnitt der europä-ischen Nachbarn (ø 17,8 %). Die Ungleichbehandlung von Leiharbeitskräften ist noch größer. Sie verdienen bei glei-cher Arbeit bis zu 45 % weniger als die Stammbelegschaft.Es können auch Merkmale wie Nationalität oder Migrations-hintergrund zu unterschiedlicher Vergütung führen.

Warum wollen wir Entgeltgleichheit? • Anerkennung, Wertschätzung =

Arbeitszufriedenheit und Motivation• Gerechte Leistungsbeurteilung• Existenzsicherung und faire Einkommen• Korrekte Umsetzung unserer tarifpolitischen

Regelungen • Gutes Betriebs- und Arbeitsklima

Gute Leistungen durch gerechte Löhne? Eine Schweizer Studie bestätigte einen Zusammenhang zwischen Entgeltgerechtigkeit und Leistungsfähigkeit. Die Wissenschaft spricht in diesem Zusammenhang von einer sog. Gratifikationskrise. Nach dem Modell der Gratifikationskrise erkrankt eine Person eher oder ist weniger leistungsfähig, wenn sie sich stark verausgabt und dafür nicht in angemessener Weise entschädigt wird. Wenn der eigene Einsatz (Engagement, Wissen, Zeit, Iden-tifikation, Leistung und Persönlichkeit) nicht durch ent-sprechende Belohnung (in Form von ausbildungsadäquater Beschäftigung, Lohngerechtigkeit, Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildungs-, Karriere- und Einflussmöglichkeiten) kom-pensiert wird, so entstehe dadurch das als »Gratifikations-krise« bezeichnete Krankheitspotenzial.

Entgeltanalyse: Gestaltung von Gerechtigkeit!

Durch eine Entgeltanalyse können Ungerechtigkeiten im Be-trieb aufgedeckt werden. Mittels der Instrumente Logib-D (www.logib-d.de) oder EG-Check (www.eg-check.de) ist es möglich zu überprüfen, ob bestimmte Beschäftigungsgrup-pen benachteiligt werden. Ein Verstoß gegen das Prinzip »Gleiche Arbeit, gleiches Entgelt« kann z. B. vorliegen, wenn

• Überstundenzuschläge auch für Teilzeitbeschäftigte erst ab der normalen tariflichen Wochenarbeitszeit bezahlt werden;

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• eine Nachfolgerin auf einer Stelle ein niedrigeres Grundentgelt als ihr Vorgänger erhält;

• Frauen korrekt nach Tarifvertrag eingruppiert sind, Männer mit gleicher Tätigkeit jedoch eine Gruppe höher;

• Anforderungen wie z. B. soziale Kompetenz nicht bewertet werden;

• Beschäftigte nach Rückkehr aus der Elternzeit in eine niedrigere Stufe der Entgeltgruppe eingestuft werden als vor der Elternzeit.

Ungleiches Entgelt bei gleicher Arbeit gerechtfertigt?

Bei der Prüfung des anforderungsbezogenen Grundent-gelts in Ihrem Unternehmen werden Sie möglicherweise auf Argumente stoßen, die eine unterschiedliche Bezah-lung für gleiche Arbeit rechtfertigen sollen. Folgende Gründe sind dabei nach rechtlichen Maßstäben NICHT zulässig: • »Er/Sie ist noch nicht so lange im Betrieb.« • »Er/Sie ist jünger.« • »Er/Sie hat nicht mehr gefordert.« • »Er/Sie hat eine kürzere Ausbildung.« • »Er/Sie ist noch nicht so lange erwerbstätig.« • »Er/Sie arbeitet nicht so häufig länger.« • »Er/Sie hat keine Familie zu versorgen.« • »Er/Sie leistet weniger.«

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Bruttoverdienste in Euro Gehaltsplus (ohne Zulagen und Sonderzahlungen) in tarifgebundenen Betrieben

Beruf 25. Perzentil Median 75. Perzentil in Euro in Prozent

Wirtschaftsingenieur/-in 3.338 4.194 5.408 + 677 + 16,4

Softwareingenieur/-in 3.300 3.895 4.650 + 541 + 13,8

Elektroingenieur/-in 3.549 4.415 5.524 + 725 + 17,1

Elektronik-, Fernmeldeingenieur/-in 3.666 4.604 5.894 + 554 + 12,2

Maschinenbauingenieur/-in 3.544 4.454 5.543 + 829 + 19,9

Chemieingenieur/-in 3.518 4.450 5.524 + 772 + 18,3

Bauingenieur/-in 2.829 3.465 4.331 + 653 + 19,0

Sonstige Ingenieurberufe 2.959 3.760 4.873 + 846 + 23,4

Gesamt 3.293 4.125 5.221 + 816 + 20,6

75. Perzentil: 75 % der Einkommen liegen darunter, 25 % darüber. Median: 50 % der Fälle liegen darüber, 50 % darunter. 25. Perzentil: 75 % der Einkommen liegen darüber, 25 % darunter.

Arbeitszeit: Grundlage der WSI-Erhebung (siehe Tabelle oben) ist eine 40-Stunden-Woche.

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Tarifvertrag Leiharbeit der IG BCE!Die IG BCE hat mit dem Bundesverband der Personal-dienstleister BAP eine Vereinbarung abgeschlossen, bei der eine schrittweise Einführung von Equal Pay für die Zeitar-beit der chemischen Industrie eingeführt wird. Über einen Branchenzuschlag, der den Lohn der Leiharbeit schrittwei-se auf das Entgeltniveau in der chemischen Industrie an-hebt, kann so die Differenz im Entgelt von Leiharbeits- und Stammkräften ausgeglichen werden. Die IG BCE hat das Ziel, eine Gesamtregelung für alle Branchen abzuschließen.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit!Sie haben Fragen oder ein konkretes Problem mit Ihrer Ein-gruppierung? Gibt es Ungerechtigkeiten in Ihrem Betrieb? Nutzen Sie die Hilfs- und Beratungsangebote der IG BCE und des Betriebsrates.

Betriebsräte machen Gute Arbeit, indem sie• Gleichbehandlung im Unternehmen sicherstellen,• Eingruppierungen prüfen,• betriebliche Anpassungen und Regelwerke gestalten.

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IG BCE und Betriebsrat: Gemeinsam für Wertschätzung und Anerkennung!

Die Tarifverträge der IG BCE sind der Grundstein für Ent-geltgerechtigkeit. Betriebsräte sorgen für die richtige Umsetzung der Regelungen im Betrieb und setzen sich gemeinsam mit der IG BCE für gerechte Einkommen ein. Betriebsräte schließen Vereinbarungen ab, die im Betrieb Entgeltgerechtigkeit tatsächlich befördern und dafür sorgen, dass die Wertschätzung und Anerkennung der Beschäftigten auch auf dem Lohnzettel sichtbar wird.

Mitbestimmung lohnt sich!Beschäftigte in Betrieben mit einer Belegschaftsvertretung haben Vorteile in ihrem Einkommen gegenüber Beschäf-tigten in Betrieben ohne Mitbestimmungsstrukturen.Der DGB-Index Gute Arbeit zeigt, dass dort das indi-viduelle Entgelt eher als angemessen empfunden wird, wo Mitbestimmungsstrukturen vorhanden sind (39 % zu 30 %). Noch deutlicher ist der Unterschied, wenn die Beschäftigten beurteilen, wie gut sie von ihrem Ein-kommen leben können. In mitbestimmten Betrieben geben 44 % der Arbeitnehmer an, dass sie von ihrem Entgelt ausreichend oder sogar sehr gut leben können. In mitbestimmungsfreien Betrieben stimmen hier nur 28 % zu.

Wir machenGute Arbeit

Herausgeber: IG BCE – VB 1 Gesamtleitung, Globalisierung, Industrie Projekt Gute ArbeitKönigsworther Platz 6, D-30167 Hannover

Projektleitung: Yasmin Fahimi (IG BCE)Redaktion: Sören Tuleweit, Rajko PientkaKontakt: gute-arbeit@igbce.deInternet: www.gute-arbeit.igbce.de Foto: Michael Neugebauer

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Ich will . . .einen gerechten Lohn für meine Arbeit

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Tarifvertrag Leiharbeit der IG BCE!Die IG BCE hat mit dem Bundesverband der Personal-dienstleister BAP eine Vereinbarung abgeschlossen, bei der eine schrittweise Einführung von Equal Pay für die Zeitar-beit der chemischen Industrie eingeführt wird. Über einen Branchenzuschlag, der den Lohn der Leiharbeit schrittwei-se auf das Entgeltniveau in der chemischen Industrie an-hebt, kann so die Differenz im Entgelt von Leiharbeits- und Stammkräften ausgeglichen werden. Die IG BCE hat das Ziel, eine Gesamtregelung für alle Branchen abzuschließen.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit!Sie haben Fragen oder ein konkretes Problem mit Ihrer Ein-gruppierung? Gibt es Ungerechtigkeiten in Ihrem Betrieb? Nutzen Sie die Hilfs- und Beratungsangebote der IG BCE und des Betriebsrates.

Betriebsräte machen Gute Arbeit, indem sie• Gleichbehandlung im Unternehmen sicherstellen,• Eingruppierungen prüfen,• betriebliche Anpassungen und Regelwerke gestalten.

Online informieren und beitreten unter:www.gute-arbeit.igbce.de

IG BCE und Betriebsrat: Gemeinsam für Wertschätzung und Anerkennung!

Die Tarifverträge der IG BCE sind der Grundstein für Ent-geltgerechtigkeit. Betriebsräte sorgen für die richtige Umsetzung der Regelungen im Betrieb und setzen sich gemeinsam mit der IG BCE für gerechte Einkommen ein. Betriebsräte schließen Vereinbarungen ab, die im Betrieb Entgeltgerechtigkeit tatsächlich befördern und dafür sorgen, dass die Wertschätzung und Anerkennung der Beschäftigten auch auf dem Lohnzettel sichtbar wird.

Mitbestimmung lohnt sich!Beschäftigte in Betrieben mit einer Belegschaftsvertretung haben Vorteile in ihrem Einkommen gegenüber Beschäf-tigten in Betrieben ohne Mitbestimmungsstrukturen.Der DGB-Index Gute Arbeit zeigt, dass dort das indi-viduelle Entgelt eher als angemessen empfunden wird, wo Mitbestimmungsstrukturen vorhanden sind (39 % zu 30 %). Noch deutlicher ist der Unterschied, wenn die Beschäftigten beurteilen, wie gut sie von ihrem Ein-kommen leben können. In mitbestimmten Betrieben geben 44 % der Arbeitnehmer an, dass sie von ihrem Entgelt ausreichend oder sogar sehr gut leben können. In mitbestimmungsfreien Betrieben stimmen hier nur 28 % zu.

Wir machenGute Arbeit

Herausgeber: IG BCE – VB 1 Gesamtleitung, Globalisierung, Industrie Projekt Gute ArbeitKönigsworther Platz 6, D-30167 Hannover

Projektleitung: Yasmin Fahimi (IG BCE)Redaktion: Sören Tuleweit, Rajko PientkaKontakt: gute-arbeit@igbce.deInternet: www.gute-arbeit.igbce.de Foto: Michael Neugebauer

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