I DATI

LA TEORIA

Talento e genere tra formazione e lavoro

Prospettive di genere: un’occasione di crescita da non perdere I COMPITI DELL’UNIVERSITÀ

Indagine ISTAT (lau. 2011 - occ. 2015)

I dati sono aggregati in 2 insiemi:

lauree da maschi

cioè lauree con tdf < media (55%), come nel

gruppo ingegneria (29%)

lauree da femmine

cioè lauree con tdf > media, come nel gruppo

insegnamento (84%)

Data di pubblicazione 06 marzo 2017 - Indagine del 2015 sull’inserimento professionale dei laureati del 2011-

http://www.istat.it/it/archivio/96042

http://www.istat.it/it/archivio/96042

1) Graduatoria dei voti:

I - F con laurea da F (104,4)

II - F con laurea da M (103,1)

III - M con laurea da F (102,8)

IV - M con laurea da M (101,1)

Nostra eleborazione su dati Istat file InsProLau_A2015.dta

http://www.istat.it/it/archivio/94564

L’ordine della graduatoria è lo stesso

sia tra i laureati in corso sia tra i f.c.,

sia nelle triennali sia nelle magistrali

sia che lavorino durante gli studi sia

che non lav. (Tab. 1)

Tipo di laurea e condizione del laureato Voto M Voto F

Laurea triennale 98,4 101,5

Laurea magistrale 106,0 107,4

Laureati in corso 104,4 105,8

Laureati fuori corso 99,3 101,4

Hanno svolto lav. occasionali durante gli studi 101,5 103,7

Hanno svolto lav. continuativi durante gli studi 100,4 102,8

Non hanno mai lavorato durante gli studi 103,1 104,7

Ns el su dati Istat file InsProLau_A2015.dta http://www.istat.it/it/archivio/94564

Tab. 1 – Voto di laurea per sesso, tipo di laurea e condizione del laureato.

http://www.istat.it/it/archivio/94564

2) Graduatoria delle retribuzioni

I - M con laurea da M (1.455)

II - M con laurea da F (1.360)

III - F con laurea da M (1.275)

IV - F con laurea da F (1.189)

L’ordine della graduatoria è lo stesso

sia con laurea triennale sia magistrale,

sia nel settore pubblico sia nel privato,

sia che lav. a t. det. sia indeterminato,

sia che lav. alle dipendenze sia come

indipendenti. (Tab. 2)

$ M $ F (M-F)/M%

Laurea triennale 1.327 1.165 12,2

Laurea magistrale 1.508 1.263 16,2

Settore pubblico 1.508 1.366 9,4

Settore privato 1.381 1.155 16,4

Contratto a tempo indeterminato 1.720 1.478 14,1

Contratto a termine 1.390 1.226 11,8

Lavoro dipendente 1.608 1.369 14,9

Lavoro indipendente 1.140 922 19,1

Laureati con lode 1.472 1.275 13,4

Tutti i laureati 1.414 1.217 14,0

Tab. 2 – Retribuzione mensile netta dei laureati a tre anni dal conseguimento del titolo

Ns. el. su dati Istat file InsProLau_A2015.dta http://www.istat.it/it/archivio/94564

http://www.istat.it/it/archivio/94564

9

1) quella M non si rivela pienamente nella

formazione, e

2) quella F non si rivela pienamente nel

mercato del lavoro?

Gender similarities hypothesis:

se l’intelligenza è distribuita

come sale sulla terra, perché

Il cfr. tra questi dati pone 2 problemi:

Hyde, Janet S. (2005), The Gender Similarities Hypothesis, «American Psychologist», 60, 581-592.

TEORIA

L’ECONOMIA DELLE SUPERSTAR,

L’ALLOCAZIONE OTTIMA DEL TALENTO e

LA TEORIA DEI TORNEI

11

Sherwin Rosen

(AER, 1981)

$

Talento

$

Il talento è la det.

principale della

retribuzione delle

Superstar

Piccole diff. di talento

producono grandi

differenze retributive

L’ECONOMIA delle SUPERSTAR

12

Rosen (1981) chiama "superstar" le persone che ottengono

compensi straordinari per il loro tlnt, e osserva che questo

fenomeno ha un’importanza crescente nel mondo moderno

“In molte attività un piccolo numero di individui

guadagna enormi quantità di denaro svolgendo la

professione che ha scelto e che esprime il suo tlnt

naturale: ne sono esempio attori, cantanti, artisti,

campioni dello sport e uomini d'affari”.

Teoricamente ...

13

Non vi è SOSTITUIBILITA’

100 pittori scarsi non fanno un van Gogh

10 tenori mediocri non cantano come Pavarotti

2 piloti distratti non valgono un pilota attento

14

Il Presidente della Disney guadagna 10.000

volte più del suo dipendente più povero. Negli

ultimi vent’anni l’1% dei dirigenti al top ha

catturato più del 40% della crescita delle

retribuzioni. Frank e Cook (1996) affermano

che dietro questo divario crescente vi è la

diffusione dei "winner-take-all markets“,

ovvero dei mercati sui quali piccole differenze

di performance producono enormi differenze

retributive. Ne sono esempi esponenti della

finanza, della moda, studi legali e scrittori di

successo, ecc..

Empiricamente ...

15

talento generale

(“intelligenza”): consente

di emergere in ogni attività

TALENTO (Murphy, Shleifer e Vishny ’91)

talento naturale

(specifico): offre un

vantaggio comparato

L’identificazione del talento

ha valore sociale perchè un

abbinamento inadeguato

riduce l’output effettivo

rispetto al potenziale

16

Talento e Genere

gli individui hanno talenti diversi

la distribuzione di talento è uguale

tra donne e uomini come gruppo

Teoria dei tornei: il benessere è maggiore se i più

dotati sono abbinati alle posizioni apicali (Lazear e

Rosen ’81, Rosen ‘92)

Teoria del glass ceiling: al crescere del potere, del

prestigio e della retribuzione di una posizione lavo-

rativa cala la quota di donne ad essa abbinata

(Ferber e Nelson, ‘93)

2 ipo-

tesi:

2 teo-

rie:

17

Da un certo punto di vista, le posizioni di partenza

sono uguali:

M e F dispongono dello stesso tempo, ma non

lo usano nello stesso modo

(pol. x ≠ uso del tempo)

M e F sono dotati di = talento, ma il loro

talento non viene premiato in = misura

(pol. x la rivelazione del tal.)

Cosa produce quel risultato empirico?

Quali meccanismi sociali rivelano il talento?

La famiglia, la scuola ... e i percorsi di carriera

Cosa ostacola la rivelazione del talento M nella

formazione e del talento F nella carriera?

Qual è il ruolo degli stereotipi di genere?

TORNEI (Lazear e Rosen ’81)

Il risultato di una performance dipende da:

1) talento 2) impegno

3) (caso);

Se tlnt e impegno sono =, stesso voto (o = $) x M e F

Se il tlnt è =, vince il > impegno Se l’impegno è =, vince il > talento

N.B.: Le proprietà di efficienza valgono solo se i tornei sono

simmetrici, cioè non impari e non ingiusti

I tornei scol. sono simmetrici:

F inv. > e nello studio perchè con i voti alti

segnalano il proprio talento ai datori (per evitare

la discriminazione statistica)

I tornei occ. sono asimmetrici:

Sono uneven: il costo dell’e è > per F a causa del lav.

dom. e di cura; sono anche unfair per effetto degli

stereotipi (inconsapevoli) che distorcono la valutaz.

4.48

5.16

5.45

6.14

6.43

7.12

7.40

8.09

M F

Lavoro totale: di mercato + familiare Fonte: Harmonised European Time Use Survey 2007

21

minuti

per

giorno

In tutti i paesi le donne lavorano più ore degli uomini (tranne in Svezia e in Norvegia).

Tornei uneven

22

Stesso CV presentato alla

valutazione delle

competenze per un ruolo

dirigenziale. Le stesse

competenze sono state

valutate il doppio per gli

uomini rispetto alle

donne

F

M

Dirigente

2

1

NB.: per il ruolo di segretaria vale il contrario

Tornei unfair

Es.: lo stereotipo “Think manager – Think male”

Biernat and Kobrynowicz (1997)

PO e AP: fino a quando?

Fino a che le regole dei tornei non produrranno una

rappres. F nelle pos. apicali che rifletta la = distrib. di

intelligenza tra MF nella soc.

I trn asimm. generano ineff. perché il tlnt non si rivela

(problema x S, non x F!).

24

TEORIA PRATICA qui è il

danno!

Woody Allen: “Essere bisessuale raddoppia immediatamente le tue probabilità di uscire il sabato sera”

25

1 - Castagnetti C. e Rosti L. (2013) “Unfair tournaments: gender

stereotyping and wage discrimination among Italian graduates,

Gender & Society, 27, 5, 630-658

2 - Castagnetti C. e Rosti L. (2009), “Effort allocation in

tournaments: the effect of gender on Italian graduate

performance”, Economics of Education Review, 28, 3, 357-369.

3 - Castagnetti C. e Rosti L. (2010),“The gender gap in academic

achievements of Italian graduates”, in Samuel A. Davies (ed.)

“Gender Gap: Causes, Experiences and Effects” Nova Science

Publishers, Inc., NY.

Riferimenti bibliografici

luisa.rosti@unipv.it