K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T

D E T S A M F U N D S V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T

Hverdagslæringpåkommunaleplejecentre

Enantropologiskanalyseafoplevelsermedkompetenceløftoglæring

iregiafFremfærdÆldre/Demens

SimoneFelding, AnneSophieGrauslundKristensen, NeteSchwennesen, Bett inaSkårupogSteffenJöhncke, AntropologiskAnalysev/Inst itut for Antropologi , KøbenhavnUniversitet , 2017.

Kontakt: erhverv@anthro.ku.dk

1

Indholdsfortegnelse

PRIMÆRE INDSIGTER OG ANBEFALINGER ................................................................................ 2

INTRODUKTION OG BAGGRUND .................................................................................................. 8Projektbeskrivelse for forskningsprojektet ............................................................................................... ...9

PLEJECENTRENES OPLEVELSE AF FREMFÆRDPROJEKTET .............................................. 11Præsentation af de kommunale projekter ................................................................................................... 12

OPLEVELSER OG ERFARINGER MED LÆRING ........................................................................ 14Professionel praksis og faglig motivation .................................................................................................. 14

Uforudsigelighed, forandring og forskellighed blandt beboere: et vilkår i arbejdet .............................. 14

Manglende opfølgning og evaluering på tiltag ........................................................................................... 16

Koblingen til det velkendte og konkrete er vigtig ...................................................................................... 16

Tid og rum til refleksion og forankring ....................................................................................................... 17

Intern læring .................................................................................................................................................. 19

Videndeling efter kurser ............................................................................................................................... 20

Forskellige tilgange til opgaven ................................................................................................................... 20

Den lokale kontekst er afgørende for læring og implementering ............................................................. 22

Forankring ...................................................................................................................................................... 23

BILAG 1: METODE

• Anonymisering

• Vorespåvirkningaffelten

BILAG 2: FORSLAG TIL FREMTIDIGE FORSKNINGSPROJEKTER1.Udviklingaflæringsrumihverdagen2.Implementering:Framasterplantilmangfoldighedipraksis3.Nypraksisogetikibrugenaflivshistorierindenfordemensplejen4.Vidensformerogfagligedilemmaeripleje-ogomsorgsarbejdet

2

Primære indsigter og anbefalinger Denne rapport sætter fokus på kompetenceudvikling, læring og implementeringspraksis på pleje-centrepådemensområdet.Denredegørformedarbejderesog ledereserfaringermedogoplevelseaf,hvordannyetiltag,nyeretningslinjerognyvidensøges implementeretogomsattildenpraksis,dearbejderitilhverdag.TrekommunaledelprojekteriregiafFremfærdÆldre/Demens’projekt’Fraambitioner på papir til handling i praksis’1 har skabt grundlaget for denne antropologiske under-søgelse og analyse. Rapporten formidler særligt, hvordan medarbejderne oplever og vurderer deforskellige læringssituationer, de indgår i, ikke alene på kurser og temadage, men også vedimplementeringen af demange forskellige tiltag og retningslinjer, som kendetegner hverdagen påplejecentre i dag. Plejecentre i Gentofte Kommune, Kerteminde Kommune og Lyngby-TaarbækKommuneharindgåetiundersøgelsen.

Formålet med og idéen bag Fremfærd Ældre/Demens’ overordnede projekt har været atafprøveenrækketiltag–småsomstore–hvorde involveredeplejecentreselvvalgte,formedeogrammesattedekonkreteindsatser,deskullearbejdemed.Detfællesformålharværetatfindenyevejetilathøjnekompetenceniveauethosmedarbejdereog ledereog ligeledesatstyrkeogudvikledeorganisatoriskekompetencer.Beggedeleersketmedhenblikpåatblivebedretilatomsættenyvidentilpraksisogfåenbedrekvalitetipleje-ogomsorgsindsatsenpådemensområdet.

I undersøgelsenerder i løbet af enperiodepå ca. femmånederdels gennemført en rækkefeltbesøgpådetreplejecentremedaktivdeltagelseihverdagenogpåenrækkeforskelligemøder.Endviderehardeltagelseiprojektetsfælleskick-off-dagogefterfølgendearbejds-ogudviklingsdageindgået i feltstudierne, og endeligt har interviews og dialoger med en lang række ledere,medarbejdereogprojektledereogsåbidragettilundersøgelsen.

Detskalunderstreges,atforskningsprojektetikkeharhaftsommålatfølgedespecifikketiltagi detaljen og løbende evaluere deres effekter. Sigtet har derimod været at følge en rækkeimplementeringsprocesser i den hverdagspraksis, de foregår i. Herved har de kunnet bruges somillustrative eksempler på praksisrelaterede læringssituationer, og samtidigt givet anledning tilrelevanteobservationer,dialogeroginterviewsherom.

Nedenfor følger først undersøgelsens samlede primære indsigter og anbefalinger. Disse erbådeafgenerelkarakterogrettetmerespecifiktmodkommunerogplejecentre.2Herefterfølgerenintroduktion til såvel Fremfærd Ældre/Demens’ overordnede projekt og de tre kommunale del-projekter, og herefter til den undersøgelse, som Antropologisk Analyse har gennemført og somnærværende rapport er et resultat af. Dernæst følger en række analyseafsnit, der formidler

1 Sehttp://vpt.dk/plejecenter/nyt-demensprojekt-raekker-handen-ud-guldet-ligger-ude-i-hverdagspraksis.Her findesogsåprojektbeskrivelsenforFremfærdÆldre/demens’overordnedeprojekt,samtenrækkeforskelligejournalistiskeartikleromdelprojekterne.

2Udoverdeheranførteanbefalinger, somandrekommunerogplejecentreogsåkan lade sig inspirereaf,henvisesderogså til, at FremfærdÆldre/Demens selv har gennemført en evaluering og erfaringsopsamling i løbet af efteråret 2017.Yderligere anbefalinger, idéer og råd fra de fem kommuner og i alt syv plejecentre, der har indgået i det overordnedeprojekt, kan findes i artikler på http://vpt.dk/plejecenter/nyt-demensprojekt-raekker-handen-ud-guldet-ligger-ude-i-hverdagspraksis

3

medarbejdernesogtildelsledernesoplevelserogerfaringermedlæring.Ibilag1følgerherefteretmetodeafsnit, hvordenantropologiske tilgang kort beskrives, og i bilag 2 indgår endelig en rækkeforslagtilyderligereantropologiskforskningpåområdet.

De primære indsigter og anbefalinger relaterer sig ikke til de enkelte plejecentres interneforhold,menskallæsessomensynteseafundersøgelsenssamledeanalyserogobservationer.1.EksperimenterendetilgangtillæringogkompetenceudviklingskaberrefleksionFremfærdÆldre/Demens-projektetharsatnogleprocesserigang,somharafstedkommetenhøjeregrad af refleksion over egen praksis blandt de medarbejderne, der aktivt har indgået idelprojekterne.Dennerefleksionskompetencerummeretpotentialeforatudviklepraksisogforatmedarbejderneihøjeregradkantilegnesignyekompetencerirelationhertil.• Foratskabeogfastholdeenhøjgradafrefleksionblandtmedarbejderne,erdetnødvendigt,at

der skabes en struktur på det enkelte plejecenter, der – i trådmed FremfærdÆldre/Demens-projektet–understøttereneksperimenterendetilgangtilbådelæringogkompetenceudvikling.

2.HverdagslæringogrumtilrefleksionbidragertilkvalitetenMedarbejderne på plejecentrene er gennemgående gode til at reflektere, bidrage med idéer ogkonkreteforslag,hvisdespørgespådenrigtigemåde,oghvisdergivesrumoganledningtildet.Erhverdagenfortravlellerfyldtopafformangenyetiltagogprojekter,ogerderikkeefterspørgselpådenenkeltesrefleksionskompetencer,kommerdisselangtmindretiludtryk.• Både de formelle og de uformelle lederes kompetencer til at facilitere og rammesætte fagligt

udviklendedialogerogpraksissituationerskalstyrkes,ogderskalorganisatoriskarbejdesfor,atder både fast og ad hoc kan skabes hverdagslæring og nye rum til refleksion. (Om ’uformelleledere’henvisesdertilindsigtnr.7).

3.RespektérdeforskelligeværdigrundlagMedarbejderne på pleje- og omsorgsområdet repræsenterer mange forskellige mennesker medforskellige kompetencer, præferencer og med forskellige grundlæggende værdier og fagligeoverbevisninger.Dettepåvirker ikkealenedemåder,somopgaverneforståsogløsespå,menogsåhvordannyvidenmødesellerikke-mødespå.• Særligtiforbindelsemedkompetenceudviklingerdetvæsentligt,atmanogsåviserrespektforde

medarbejdere, der holdnings- og værdimæssigt er uenige i den personcentrerede omsorg ogrehabiliterendetilgangtilbeboerne,ogsåledes ikkeblot tilgårmedarbejdernepåenmåde,dersignalerer,atdeblotharbrugforenmereopdateretviden.Detervoresvurdering,atværdiernestikker langt dybere, og at der hosmange er tale om nogle grundlæggende værdier, der ikkenemtladersigændre,damedarbejdernefagligteruenigei,hvordankorrektogkompetentpleje-og omsorgsarbejde bedst udføres. Tages værdier og principper fra en mere personcentreretomsorg og rehabiliterende tilgang for givet i forbindelsemed kompetenceudvikling eller lokaletiltag,oversermanletbehovetfor,atværdigrundlagetigenogigenbørdrøftesoggøresklart.

• Dabådebeboereogpårørendegodtkanforvirresover,hvadderofficieltsåvelsom ipraksisergældende,anbefalesdet,atmansomplejecenterbåde interntogeksternterbevidsteogåbneom,at der kan være fleregodemåderat ydeplejeogomsorgpå (frem for at foregive, at detaleneerprincipperne fradenpersoncentreredeomsorgogrehabiliterendetilgang,dergælder).

4

Detersærligtvigtigt,hvismanved,atplejecentretsmedarbejderneipraksisagerermedafsætiforskelligeværdier.

4.TidentilnyetiltagskalestimeresNye tiltag på demensområdet – herunder Fremfærd-projektet – er udfordret af, at arbejdetmedmennesker med demens er karakteriseret ved en høj grad af uforudsigelighed, planlægnings-udfordringerogengenereloplevelseaf,atderermangelpåressourcer(tidogmedarbejdere).Noglemedarbejdereopleverderfor,atnyetiltagstår ioppositiontil,hvadderopfattessommerebasaleopgaver (fxpleje)og ’skal’-opgaver (fx lovbestemtdokumentation).Nye tiltagbliverderfor til tidernedprioriteretidetdagligearbejde.• Foratundgåatnyeprojekterogtiltagregulærtnedprioriteres,anbefalesbeslutningstagere–evt.

blotsometforsøg,mankanlæreaf–atangiveetklartestimatfor,hvormegettiddenenkeltemedarbejderoglederforventesatbrugeiperioden.Detvildelsskabeetstørreoverblikoverdeopgaver,derikkeforuderdefineretsomhørendetil idendagligedriftog’skal’-opgaverne,delsgøre det mere klart, hvor mange ressourcer, der skal (og kan) prioriteres til nye tiltag ogprojekter. I forlængelseherafkanman–ogsåsomet forsøg,mankan læreaf–defineretid tilintern refleksion og ny læring, da det vurderes at ville øge både implementerings- ogkompetenceniveauet.

5.NyetiltagskalkoblestydeligttileksisterendepraksisHvert nyt tiltagognyeprojekter – også Fremfærd-projektet – indgår i en arbejdspraksis, hvor derallerede er igangsat en lang række andre nye tiltag og udviklingsaktiviteter. En tydelig kobling tileksisterende praksis, til velkendte begreber og til andre udviklingstiltag er derfor væsentlig for etpositivtudbytteogenopretholdelseafforandringspotentialetpålængeresigt.• Somrapportenillustrerer,harmanpåplejecentrenemangeforskelligeprojekterigangsamtidigt.

Projektansvarligelokaltpåplejecentreneanbefalesderforatopfordretil,atprojekterogtiltagihøjeregradsammentænkesfrastart–hvordetkangivemening.Hvisder ’oppefra’ i systemet,hossåvelkommunensomistatsligestyrelser,kanskabesetsamletoverblikover,hvilkecentraletiltag,derpåtænkesoverdetnæsteår,kandisseommuligtkoordineres.

6. Klareremandatog ledelsesopbakningtilde(uformelle)mellemledere,ogbehovformereklarledelseskommunikationDe udvalgte deltagere i projektgrupperne har generelt oplevet, at de har fået nye indsigter og erblevet inspirerede til at foretage ændringer i måden opgaver og udfordringer skal løses på. Menressourcepersoner, ildsjæle og ambassadører3 blandt medarbejderne oplever dels en rækkeudfordringer, dels en manglende ledelsesopbakning i hverdagen, når de øvrige medarbejdere påtværsafprofessionerogpåtværsafvagtlagskalengageresiprojektersåsomFremfærd.

3Irapportenrefereresderløbendetilplejecentrenessåkaldte”ressourcepersoner,ildsjæle,ambassadører”,der–altefterplejecenteretstraditionerogvalgafbetegnelse–refererertildesærligtengageredemedarbejdere,deriforbindelsemednyetiltagogprojekter,givesensærligrolle.Noglestederirapportenrefereresdersåledesblottil’ressourcepersoner’ogikketilalledeforskelligekategorierogbegreber,derlokaltbenyttes.Foratsikreanonymiteticitaternehenvisesder,hvordeternødvendigt,tilallekategoriernesamlet.

5

• Vores observationer viser, at blandt andet afdelingssygeplejersker og ressourcepersoner påafdelingerneihøjgradstårforimplementeringenafnytoggenereltdendagligeledelseipraksis,selvom de formelt set ikke alle er ledere. Vi anbefaler derfor, at disse medarbejdere gives etklarere ledelsesrumog kompetenceløftes, så de formelt kangives etmandat over for kolleger,nårdisseskalændrepraksis.Ligeledesatdemere tydeligtgivesetansvar forbl.a.atskabederumoganledningertilrefleksionogvidensdeling,dererbrugforibranchen.

• Plejecenterledere, afdelingsledere, gruppeledere og andre beslutningstagere anbefales at væremere synlige i forbindelse med implementeringsprocesser, være mere klare i deresledelseskommunikation, samt at skabe bedre rammer til at modtage projektinformationer –særligt hvis der arbejdes eksperimenterende, da det vil øge graden af, at medarbejderne kanunderstøtteprocesserne.

7.FeedbackogopfølgningskalprioriteresI den interne organisering af hverdagen er der behov for en bedre struktur til informations- ogvidendeling, herunder kommunikation mellem vagter og afdelinger. I forbindelse med projekter,tiltagmv.efterspørgermedarbejderneendviderefeedbackoglæring(herunderadgangtilrapporter).Undersøgelsenviser,atdetteeretgennemgåendeproblem,ogatbådemedarbejdereoglederekanseetformåliatforbedreinformations-ogvidendelingogkommunikation.• Informations-ogvidendelinginterntanbefalesihøjeregradatbliveprioriteretpålinjemed’skal’-

opgaverne,da ingenorganisationerkanfungereoptimalt,hvis ikkemedarbejdereogafdelingerpåtværsharet fællesbilledeaf,hvilkeudfordringer,derskalhåndteres,ogkandelevidenom,hvordan de bedst håndteres. Det sammegælder, hvisman ikke får feedback og indsigt i bådegodeogmindregodeerfaringerfraprojekterogtiltag.Beslutningstagereikommunerogpådetenkelte plejecenter anbefales derfor at åbne for, at notater og rapporter om projekter, sommedarbejderne har været involveret i, gøres tilgængelige for interesserede. Samtidigt bør deraltidogsåudarbejdeskortereversioner(’pixi-udgaver’),dadetsandsynligvis ikkeerrealistiskatkunneallokerearbejdstimertilrapportlæsningforsamtligemedarbejdere.Allokeresderingentidtilvidendelingogerfaringsopsamling,nårprojektererblevetgennemført–hellerikkefracentralside – skal man som beslutningstagere og ledelse tage ansvar for, at sandsynligheden forkompetenceløftminimeres.

8.Kompetenceudviklingstilbudskalpraksisorienteres

Mange af de eksisterende kompetenceudviklingstilbud, herunder kurser, oplæg, temadage, udvik-lingsprojekter mv. ser ikke ud til at give deltagerne kompetencerne til, at de efterfølgende kanoverføreoganvendedennyevideniegenpraksis.Detteproblemgiverbådeledereogmedarbejdereudtryk for. Ligeledes gives der udtryk for et ønske om mere tværgående videndeling, erfarings-udvekslingogsparringpåtværsafplejecentre.• Det anbefales derfor, at kompetenceudviklingen i langt højere grad relateres til det enkelte

plejecenters hverdag, udfordringer og organisation. Om end det umiddelbart kan synesressourcetungtatskulletilpassekompetenceudviklingstilbudtildetenkelteplejecentershverdag,udfordringerogorganisation,anbefalesdettealligevel,daeffektenafikkeatgøredeter,atdennye videnofte ikkebliveromsatog implementeret.Damangemedarbejdereoplever, at det er

6

megetvanskeligtatomsætteogoversættenyvidenframeregeneriskekurser,anbefalesdet,aten større del af kompetenceudviklingen fremover udvikles på og praksisorienteres med detenkelte plejecenter. Plejecentre og kommuner anbefales også at afprøve om nye former forhverdagslæring og rum til refleksion i pleje- og omsorgsarbejdet i højere grad kan understøttekurserogtemadage.

• Krav til kursusudbydereogundervisere kanmed fordel kombineresmedkravom interviewsogevt. feltstudierblandtdemålgrupper,derskaldeltage.Somundersøgelsenharvist,vilsådanneinterviewsogfeltstudierisigselvbidragedirektetilatskaberefleksionogidéudvikling.

• Videndelingpåtværsafplejecentreogpåtværsafkommunerkaninspireresåvelmedarbejderesomlederetilatværeopsøgende,særligtoverforspecifikkeudfordringer,derfylderihverdagen.

AnbefalingertilkommunerogplejecentreAnbefalingerne i dette afsnit supplerer ovenståendemed en række anbefalinger til kommuner ogplejecentrene,derikkedirekteerrelaterettilundersøgelsensprimæreindsigter.

A.Videndelingpåtværsafvagtlag–fxviaforsøgmedvagtplanerellerflexvagterFlere plejecentre er udfordret af en manglende informations- og videndeling. Som led i internkompetenceudvikling anbefales plejecentrene således at gennemføre en række forsøg medvagtplanerne, såmedarbejderne i stigendegrad kandele videnpå tværs,menogså få indsigt i ogforståelseforhinandensopgaveroghverdag.Detvilogsågivealleenstørreindsigtibeboerneshelelivoghverdag,og skabenetværkpå tværsaf vagtlagene.Endviderevildet skabeøget refleksions-rum,særligtforaftenvagterne,dadet–somenlederudtryktedet–erlangtnemmerepådagvagten,da”viermangeflerepåarbejde,derkanreflekteresammen”.

Forsøgmedvagtplanerkunne fxgøres1ugepr.månedogkunne,udoverøgetvidendeling,ogsåbidragetilenøgetkvalitetipleje-ogomsorgsarbejdetsamtudfordredeforestillingersomhhv.dag-ogaftenvagterkanhaveom’deandre’.Særligtharviobserveretengensidigforestillingom,at’deandrealdrigharligesåtravltsomos.’

Et andet forsøg kunnegennemføres i relation til, at særligt aftenvagtenoplever at skullenåflerepraktiskeopgaver,hvilketgårudoverderesmulighedforatnåatlaveaktivitetermedogskabenærhed til beboerne. Igen kunne man på det enkelte plejecenter afprøve en model, hvor der idagvagtenaltidvarenmedarbejder,derhavdeflexvagtogsåledeskunneblivefxenhalvellerenheltime længere,hvis fx køkkenet ikke er nået eller beboernes værelser flyder inden besøg af pårør-ende. Formålet er ligeledes dobbelt, da tiltaget samtidigt kunne skabe et rum for videndeling ogkommunikationimellemvagterne.B.InternkompetenceudviklingskalopprioriteresPlejecentreformåridagatskabetidogrumtilatsendemedarbejderepåkurseroglignendeudeafhuset. Det anbefales, at man i stigende grad prioriterer tid og rum til (delvist selv) at varetagekompetenceudviklingstiltag inde i huset – på en struktureretmåde ogmed udgangspunkt i udfor-dringer fra egen hverdag. Særligt anbefales det at afprøve forskellige former for videndelings-,erfaringsudvekslings- og sparringsrum, da dette efterspørges af mange. Kompetenceudviklingenkommersåledeshellerikketilatskabeoplevelsenaf’atkommetilbagepåskolebænken’,hvilketaf

7

nogle ikke opleves som attraktivt. Det enkelte plejecenter anbefales at udvikle en klar og hånd-gribelig struktur,dergørdetbådemuligtogattraktivt formedarbejdereatmødes,og somunder-støtter, at der kan etableres mere faste læringsteams på tværs. Sådanne muligheder skal ikkeomfattealle,menerfordem,derfxønskerenfastmakkerelleretfastlæringsteam,ellerfordem,derfxgernevillæreennymetodeafenkollega.

Dakompetentogkvalificeretvidendeling,erfaringsudvekslingogsparringforudsættertræningiatfacilitereprocesserogledemøder,særligthvismåleterathåndteredisseselv,anbefalesdetatfxressourcepersoner, afdelingssygeplejersker og andre gives træning i at kunne dette – evt. somsidemandsoplæringfradygtigekolleger.

C.AnvendneutralebetegnelserfordesærligtengageredePlejecentreneanbefalesgenereltatændrepådebetegnelser,somnetopressourcepersoneroglign.gives,ogistedetbenyttenoglemereneutralebegreber.Omenddetikkeerhensigten,kommermansom organisation til at definere flertallet, altså dem der ikke er ressourcepersoner, ildsjæle ogambassadører og lign., som det modsatte: ’Ressourceløse medarbejdere, medarbejdere der ikkebrænder for deres arbejde, eller medarbejdere, der ikke kan stå på mål for eller repræsentereprojektet/tiltaget. I stedet anbefales det at vælge nogle mere neutral betegnelser. Et bud kunnevære ’facilitator’ – dvs. en medarbejder, der faciliterer, at en beslutning omsættes til praksis. Etandetbudkunnevære’tovholder’,hvilketsignalerer,atmedarbejderen’holdertovene’iprocessenogergivetetmandattilatfåtingenetilatske.Ettredjebudkunnevære’lærings-agenter’,derigengiver medarbejderen et mandat til at lære sine kolleger noget, uden at de øvrige medarbejdereindirektedefineresnegativt.Allebetegnelserforudsætterdog,atmanfraledelsessidefåraftaltmeddeøvrigemedarbejdere,atdemedarbejdere,deriprojektetskalværefacilitatorer,tovholdereellerlæringsagenter,reeltharmandattilatståfordeaftalteprocesser.

8

Introduktion og baggrund Pleje-ogomsorgsområdetgennemgår idisseår store forandringer.Detpraksisfelt, somvi i denneundersøgelseharstuderet,ersåledeskendetegnetafstoreforandringerogbrudmedtidligeretiderspraksisogviden.Dendemografiskeudviklinggør,atder fortsatkommer langt flereældreborgere.Samtidigerderetpolitiskønskeom,atborgerneskalblive længstmuligt iegethjem.Debeboere,der visiteres til plejecentrene er således ofte langt dårligere og derfor mere plejekrævende endtidligere.Beboerneharidagandrelidelserogdiagnoser,derfordrer,atmedarbejdereskaltilegnesignyvidenognyekompetencer.Særligtharenstorandelafbeboernedemens. Igennemdesenesteårtiererderogsåsketenændringidethierarki,dertidligeresåsirelationenmellemprofessionelogborger,daborgerneersaticentrumforenlangtmerepersoncentreretpleje,omsorgogrehabilite-ring.Detharfordret,atmedarbejdereogledereserfag,professionaliseringogkompetenceudviklingmedandreøjneendtidligere.

Paralleltmedønsketomatøgekompetencerpådemensområdetpågårderidisseårogsåenlang række faglige debatter om, hvordan man styringsmæssigt såvel som fagligt kan skabe etgrundlag, der sikrer, at det bliver den rigtige kompetenceudvikling, man via uddannelsesmidlernesatserpå.Detdebatteres iøjeblikket,hvorvidtdeeksisterendekursus-oguddannelsestiltagskaberdenønskedeeffekt,damangemedarbejdereefterfølgendeikkesynesatkunneunderstøtte,atderskerenpositivudviklingafkvalitetenipraksis–ogsåefterderesegenmening.

FremfærdÆldre/Demens-projekteteretableret idennekontekst,under ledelseaf torepræ-sentanter fra KL og to repræsentanter fra FOA, for at bidragemednye budpå, hvordanman kanhåndtere disse relativt store udfordringer. Det peges herunder specifikt på, hvordanman i højeregradkaniværksættemerepraksisorienteredekompetenceudviklingstiltag,derreeltvirkerogskaberværdi:Værdifordeborgeremeddemens,derborpåplejecentrene,ogværdifordemedarbejdereog ledere, der skal deltage. Samtidigt er det målet, at projektet vil kunne skabe værdi for debeslutningstagere,derfremadrettetskal læggestrategiforogbevilgemidlertilprojekter,ogfordekonsulenter,undervisere,medarbejdereogledere,der ifællesskabskalbidragetil,atkompetence-udviklingstiltagene–pånyeogbedremåder–kangåfraatvære’Ambitionerpåpapirtilhandlingipraksis’,somFremfærd-projektethedder.

FormåletmedogidéenbagFremfærdÆldre/Demens’overordnedeprojektharværet,atmanønskedeatafprøveenrække tiltag–småsomstore–hvorde involveredeplejecentreselv valgte,formedeogrammesattedekonkreteindsatser,deskullearbejdemed.Detfællesformålharværetatfindenyevejetilathøjnekompetenceniveauethosmedarbejdereogledere,ogligeledesatstyrkeogudvikledeorganisatoriskekompetenceriforholdtilatblivebedretilatomsættenyvidentilpraksis.Beggedeleharhaft til hensigtatudvikleveje til enbedrekvalitet ipleje-ogomsorgsindsatsenpådemensområdet.

Kommunerogplejecentreharsåledes fået relativt friehænder tilatdefinere,hvadde fandtmestværdiskabendeatarbejdemed.FremfærdÆldrehargivetstøttetillokalinternprojektledelse,og kommunerne er blevet opfordret til at nedsætte lokale arbejdsgrupper mhp. at ogsåmedarbejdereogmellemlederefrapraksisdeltog.Herudoverharplejecentreneselvkunnetvælgeathyreeksternekonsulentertilatunderstøtteprocesserne,hvilketflerehargjort.Påforskelligemåderharprojekterne såledeshaft sommål at afprøve,omder lokalt kunne skabesenmerepraksisnærform for kompetenceudvikling, hvis ikke man ’oppefra’ definerer mål, indhold og format for de

9

indsatser,somskalgivedennyelæring.FremfærdÆldre/Demens’målersåledesogsåatunderstøttekommunerogplejecentreiatblivesåkaldt’lærendeorganisationer’,derselvformåratskabelæringogrefleksionihverdagenshåndteringafarbejdsopgaverne.

Projektbeskrivelse for forskningsprojektet I forbindelsemedgennemførelsenafFremfærdÆldre/Demens’projekt ’Fraambitionerpåpapir tilhandling i praksis’ er der indgået en aftale med enheden Antropologisk Analyse på Institut forAntropologi,KøbenhavnsUniversitet,omat følgeprojektet iperiodenprimofebruar tilultimo juni2017. Denne rapport præsenterer resultaterne af dette arbejde. Undersøgelsen er gennemført afSimone Felding, Anne Sophie Grauslund Kristensen, Nete Schwennesen og Bettina Skårup og haromfattet feltbesøgog interviews, samtdeltagelse ien række internemøder.Efterfølgendeerdatablevetanalyseretogbearbejdet,hvilketuddybesnærmereirapportensbilag1omMetode.TildettearbejdeharudoverdeovennævnteogsåSteffenJöhnckebidraget.

DetoverordnedeformålmedforskningsprojektetharværetatfølgeFremfærdÆldre/Demens-projektet og bidrage til at adressere og analysere de udfordringer og muligheder, kommunaleplejecentrehar,nårnyvidenognyemetoderskal implementeres ientravlhverdag.Endvidereharformåletværetatbidragemedanbefalingertil,hvordanforskelligeformerforkompetenceudvikling,organiseringogrammesætningkanskabestørreværdiogejerskabihverdagen.

FremfærdÆldre/Demens-projektledelsen har set tilknytningen af antropologisk forskning tilderesprojektsometeksperimentogennymådeatskabevidenoghøsteerfaringerpå.Hensigtenhar både været at skabe læring omen ny projektpraksis og at skabe nye typer indsigter om lokallæringspraksispåpleje-ogomsorgsområdet.

Det har fra Fremfærd Ældre/Demens-projektledelsens side været et mål, at de deltagendekommunersdelprojekter ikkeskullestyresvia lange,formelleogstrammeprojektbeskrivelser,menudspringeafkommunernesegnelokalebehovihverdagen.Eftersomkommunerneførstimarts-aprilmåned2017 trafbeslutningerom,hvilke specifikke tiltagog interventioner,deønskedeatarbejdesærligt med, er det først undervejs i processen blevet formuleret og drøftet, hvad det enkelteplejecenters primære fokus skulle være. Rent forskningsmæssigt har dette naturligvis sat noglebegrænsninger for, hvor direkte vi har kunne følge tiltagene, men samtidigt har plejecentrenesovervejelser,udfordringerogvalgaf tiltagogtilgangebidragettilvores indsigter.Detgælderogså,selv om det har foranlediget, at vi i den periode, undersøgelsen har varet, ikke har kunne følgeinitiativernesfuldeimplementering.

Detskalunderstreges,atforskningsprojektetikkeharhaftsommålatfølgedespecifikketiltagidetaljenogløbendeevalueredereseffekter.Detharderimodværetatfølgeenrækkeimplemente-ringsprocesseridenhverdagspraksis,deforegåri,ogsåledesbrugedemsomillustrativeeksemplerpåpraksisrelateredelæringssituationer.Atmanlokaltharværetigangmedatimplementereetnyttiltag, har således skabt anledning til at spørge ind til, hvordan implementeringen afandre tiltag,kurser, temadage og forandringsprocesser i øvrigt – både konkret og mere generelt – opleves afmedarbejdere og ledere: Dem, der i praksis skal implementere nye tiltag, deltage på kurser ogtemadage, og hvis lokale arbejdspraksisændres i forlængelse heraf.Dataindsamlingenhar såledesalle haft til formål at få indsigt i, hvad der fra praktikernes perspektiv skaber meningsfuldeanledningertilny læring,øgetfaglighedogprofessionelrefleksion–ogherigennemetbedre livog

10

en bedre hverdag for beboerne på plejecentrene. Således har vi også fået indsigt i, hvad der ihverdagenumiddelbartikkebidragertil,atsådannemeningsfuldeanledningeropstår.

Damåletikkeharværetatevaluereellereffektmåledespecifikketiltagpådetreplejecentre,menatlæreafdissesomeksempler,vilderirapportenbådeværeafsnitogeksempler,derillustre-rer, hvordan implementering af nye tiltag opleves i praksis, og afsnit og eksempler, der illustrerermedarbejderes og lederes erfaringer med kompetenceudviklingstiltag og læringspraksis meregenerelt. Nogle eksempler vedrører de lokale tiltag i regi af Fremfærd-projekterne, mens andrevedrørererfaringerogoplevelserfraandrekontekster,damåletogsåharværetatskabeenbredereindsigtipraktikernesgenerelleerfaringermedkompetenceudvikling,læringogimplementeringafnyviden.

Endeligtskaldetogsåunderstreges,atderertaleometpilotprojekt,hvismålogsåharværetat undersøge, om yderligere forskning vil kunne bidrage til en bedre og mere praksisorienteretkompetenceudviklingpåpleje-ogomsorgsområdet. I rapporten tagesder således indimellemogsåforbehold, da vi i denne undersøgelse alene kan udtale os på baggrund af indsigter og analyser idettekortepilotprojekt.

11

Plejecentrenes oplevelse af Fremfærdprojektet Som centralt led i Fremfærd Ældre/Demens-projektet havde projektledelsen inviteret alle de del-tagendeplejecentre til et indledende kick-off-mødeogherefter tre arbejds- ogudviklingsdage.Dedeltagende plejecentre skulle – for at skabe videndeling på tværs – deltage med både ledere,mellemledereogmedarbejdere, samtderes lokaleprojektleder forFremfærd-projektet.Herudovervalgteflereogsåatdeltagemeddemenskoordinatorerogandrerelevanteaktører.Omenddetogsåharværettidskrævendeatdeltage,harendelafdeltagerneudtryktstorglædeveddenvidendeling,derpåtværsafplejecentreneblevmuliggjortpådefiredage,hvorkommunernevarsamletpåtværs.Ligeledes komdet til udtryk, atmanmed fordel kan arbejde videremed at udviklemetoder ellerkoncepter for, hvordan plejecentre – både internt i kommunerne og på tværs – kan skabe fælleskompetenceløftognyetyperlæringsrumvedtværgåendesamarbejderompraksis.

Generelt er det erfaringen blandt de medarbejdergrupper, der har deltaget i Fremfærd-projektet,atdetiltag,manharvalgtatarbejdemed,bådeharskabtværdiogharbidragettilfagligudvikling.Dissemedarbejderegiverogsåudtrykfor,atdeltagelseniprojektethargivetanledningtil,atfleremedarbejdereihøjeregradreflektereroverderesdagligearbejde.Enafassistenternesiger:”Fremfærd-projektetharværetenøjenåbner.Manharfåetreflekteretovernogleting,manikkefårreflekteretover,nårdagligdagenbarekører.”Nogleoplever,atdeerblevetbedretilatfåøjepåalledegodeting,dealleredegørideresdagligearbejdemedbeboerne,fxatdealleredeerretgodetilatfå skabt ’stjernestunder’med beboerne. Samtidig har projektet givet anledning til at diskutere ogafprøveendelnyemindretiltag.Detervoresvurdering,atnetopdemindrepraksisændringer,derbl.a.ermotiveretafmedarbejderneselv,bådeharkunnetskabebedreplejeogomsorg,ogsamtidigskabelæringognyeformerforrefleksionsrumihverdagen.Enmedarbejderbeskriverher,hvordanforsøg på praksisændringer både giver anledning til refleksioner over, hvad der er blevet gjortanderledes,oghvilkenværdiændringenharhaftforbeboerne:

[Jeg]synesprojektetergodt.(…)Jegoplever,atvifårnogleandrebeboere.Deliverop.Personaletsarbejdsgangændres,ogvitvingestilattænkeanderledes.(Social-ogsundhedsassistent)

Efter en del indledende dialoger og lokale arbejdsgruppemøder, hvor det for flere var lidt uklart,hvaddeskulleellermåtteiforbindelsemedFremfærd-projektet,udtrykkerflereenstorbegejstringover,atplejecentreneselvhar fåetmulighed foratskabeprojektetogselvdefinere fokus, succes-kriterierogvejenderhen.Fleremedarbejdereogledereudtrykker,atmanpådennemådesikrer,atdet bliver relevant og giver mening for de enkelte medarbejdere, hvilket er afgørende for, omprojektetkanfungere.Ligeledesobservererenaflederne,atprojektethargjortenforskel:

Jeg ser noglemedarbejdere, som blomstrer og får nye ideer og lyst til at gøre sådan her.… [Det]synes jeg, er rigtig fedt… De siger ofte ’vi har rigtig travlt med praktiske opgaver, og vi er [iaftenvagten]kuntre.Hvordankanvi?’.Menpludseligkommerdetfradem.[De]kangodt,vilgodt,fordidetvirker.(Leder)

Naturligviserdetikkeallemedarbejdere,derharsammebegejstring,hvilketnokbådeskyldes,atdeikkehar indgået iarbejdsgrupperellerværetengageret idespecifikke tiltag,men for flere skyldes

12

det også, fortæller de, at ’projekter’ som sådan kommer og går, og at det ofte sker, at informa-tionerneomdemikkenårudtilalle.

Præsentation af de kommunale projekter I denne undersøgelse indgår tre af de i alt syv plejecentre, der har været involveret i FremfærdÆldre/Demens-projektet.Nedenforbeskriveskort,hvadderespektiveplejecentresfokusogmålharværetidenperiode,viharværetinvolveretiprojektet.

I Gentofte Kommune har plejecentret Jægersborghave Plejeboliger deltaget. Dette plejecenterbeståraftreforskelligeafdelinger,deralleharhaftsomfællesmålatfindenyevejetilatkunnelaveaktivitetermedbeboerne,såflerebeboeredeltagerpåsammetid.Formåletharherbådeværetatfindefremtilmetoder,derkanbidragetil,atderkanlavesaktivitetermedflerebeboeresamtidigt(ogsånårdererfåpåvagt),ogfindefremtilnyetyperaktiviteterellernyorganiseringafhverdagen,derkanbidragetil,atflerebeboere–efterbehovogevner–fårskabtsocialerelationerpåtværs,såflerekanfåglædeafatindgåifællesskaber.

Undervejs i processen har alle afdelinger haft besøg af en ekstern konsulent, der viaobservationer afpraksishar givet feedbackog forslag til nyehandlinger i relation til afdelingernesmål. Samme konsulent stod indledningsvist også for et fælles kick-off-oplæg. Ud over konsulent-processen er der gennemført et internt kursus om demens ved kommunens demenskoordinator,som alle medarbejdere som udgangspunkt skulle deltage i, og til efteråret 2017 følges denneundervisningforventeligtopmedetAMU-kursusineuropædagogik.

I Kerteminde Kommune har Svanehøj Plejecenter deltaget. Dette plejecenter består af én samletafdeling. IprojektetharKertemindedelsvalgtatfokuseresærligtpåbeboernes livshistorier, forpånyemåderat fådembragt ispil idetdagligearbejde.Herudovervardetønsketat fådekognitiveelementerafdemenssygdommenmedide10-15minutterlange’triagemøder’samtatfåinvolveretkommunensdemenskonsulentyderligereforherigennematfåmerevidenomdemens,ogforatfådennevidengjortaktivisamspilletmedbeboerne.

Overordnetharplejecentretønsketatblivebedretilatgåfra ’synsninger’–dvs.noget,man’synes’udenmåskeatkunnebegrundedet–tilmerefagligebegrundelser,nårhverdagensstørreogmindre opgaver og udfordringer med beboerne skal håndteres. Plejecentrets proces har genereltværetkendetegnetaf,atmanreeltharhaftetønskeomatfåprøvetnytaf,hvormedarbejderneselvblev givet et ansvar – og så lære af det imens. Undervejs i processen har Kerteminde haft totemadagemedoplægfraeksternekonsulenter.Beggedisseharhaftfokuspåtemaernelivshistorier,stjernestunderoghjælptilselvhjælp.

I Lyngby-Taarbæk kommune har Plejecenter Bredebo deltaget. Dette plejecenter består af fireforskellige afdelinger, hvoraf de tre demensafdelinger har deltaget i projektet. Plejecentret har iprojektet haft som overordnet mål at sætte fokus på organisering og rammer, når ny viden skalimplementeres.Udgangspunktetharværetetønskeomatfåmereafdenvidenimplementeret,somallemedarbejdereharfåetviaetfiredagesAMU-kursusipersoncentreretomsorg,derblevafholdtetår tidligere. Plejecenteret valgte at involvere en ekstern konsulent fra starten, da man specifiktønskedeatafprøveom’nudging’kunnebidragetilatfåomsatnyvidentilpraksis.Isamarbejdemed

13

konsulent og ledelse har de tre afdelinger udvalgt forskellige konkrete tiltag, som de afprøver påafdelingerne,fxenboghvorimedarbejderenedskriverstjernestundermedbeboerne,såandrekanlæreellerladesiginspirereheraf,ogsomsamtidigtkanskabeanledningertil,atmankollegialtkananerkendeindsatsen.

14

Oplevelser og erfaringer med læring Dette afsnit lægger primært vægt på medarbejdernes og ledernes oplevelser med at skulleimplementere nye tiltag og ny viden, herunder erfaringen med kursusdeltagelse og projekter.Endvidere formidles også en række eksempler på, hvordanman sommedarbejder kan opleve derelativtmange tiltag, der iværksættes ’oppefra’, herunder hvordan kravene til at være reflekteret,forandringsparat og åben over for nyt kan opleves. Erfaringer fra Fremfærd-projekterne indgår ieksemplerne, men da disse projekter dels blev startet senere op end forventet, dels ikke altidinvolverede medarbejderne bredt, og ofte blot var ét blandt mange andre projekter og tiltag iafdelingerne,indgårogsåoplevelserogerfaringermedatimplementerenytiandreprojekter,kurserogtiltag.

Professionel praksis og faglig motivation Omend der i hverdagen ikke altid kan prioriteres tid og rum til det, har vi i undersøgelsen

generelt oplevet en stor imødekommenhed og velvilje til at lære nyt blandt størstedelen af deansattepåplejecentrene. Selv om flere af lederne giver udtryk for, at de ikke altidopleverdenneåbenhed,ogatdeterderes indtryk,atderblandtmedarbejderneogsåermange,derumiddelbartikke har kompetencerne til at tage ny viden til sig, er det imidlertid vores indtryk, at der hosmedarbejdernegenereltfindesenholdningom,at’nyvidenergodt’:”Jegerrigtiggladfornyetiltag.Jeg elsker at lære nyt. Det er også derfor, jeg elsker at have elever med ude. De sætter nyespørgsmål, ser tingene med nye øjne”, som en af assistenterne udtrykker det. Det er endviderekendetegnendeformangemedarbejdere,atdeermegetgladeforatarbejdepådemensområdet,ogatdefinderdetfagligtspændende.Deter ikkealle,dersomudgangspunktselvharvalgtområdet,menmangefortæller,atdeteretfelt,deer’faldetfor’ogerblevetgrebetaf:

Dugivermegetafdigselv,mendufårogsåmegettilbage.Denderglædevedatværesammenmeddethermenneske,nårderernoget,derlykkes.Detgivermeget,mendeterogsåudviklende,nårdetikkelykkes.(Sygeplejerske)

Som det fremgår, findes der blandt medarbejderne mange faglige ressourcer, og refleksions-kompetenceriforholdtilegetarbejdeerklartogsåertilstede,hvisderspørgesindtildem,ogmanskaberderette rumogrammertilat ’frigøre’disseovervejelser.Fremfærd-projektethar fornogleskabtsådannerum,menharidenrelativtkorteperiodeikkekunnetnåudtilalle.Indsigti,hvaddermotivererogskabermeningfordenenkelte,måafdækkeforskelligeholdningerogpræferencerhosmedarbejderne.Langtdeflesteafdem,vihartaltmed,vilfaktiskgernebidragetilatudviklederesfag,mennoglefølersigforpressedeellerdebliver, isituationerhvordefxskal læreennypraksis,usikrepå,omdeergodenok,manglerdetfornødneoverskudellersavnermedspillendekollegerogsparringfraligesindede.

Uforudsigelighed, forandring og forskellighed blandt beboere: Et vilkår i arbejdet I hverdagen møder medarbejderne stor variation blandt beboerne, hvilket gør det nødvendigtløbendeat tageudgangspunkt i denenkeltebeboers foranderligebehovog skiftende tilstand, nåraktiviteter planlægges og tilrettelægges: ”Der er ingen former for demens, der er tekstbogs-

15

eksempler.Sygdommenkanhavevidtforskelligeudtryk,sådeternødvendigtattageudgangspunktidenenkelteperson,”somensocial-ogsundhedshjælperudtrykkerdet.Idetdagligearbejdeerdetderforvæsentligt,atmedarbejderneheletideneristandtilatdifferentierederesomsorgsarbejdeogløbende at reflektere over, hvilke aktiviteter der kan være relevante for hvilke borgere, på hvilketidspunkter.

Mangenævneruforudsigelighedensometvilkårforatarbejdeidemensfeltet.Deteretvilkår,som gør det vanskeligt at styre aktiviteter og handlinger, men som også opleves som en positivpædagogiskudfordring:”Dementesbehovkanændresigfradagtildag.Dereraldrignoget,dererdetsamme”,ererfaringen.Detnævnessåledesafflere,atplanlægningervigtig,menatdetsamtidigogsåer lige såvigtigtatværevillig tilblotataccepteredet,nårplanlagteaktiviteter ikkenåsellerudfoldersigpåenheltandenmåde,enddetvartilsigtet.

Detersåledesbådefagligeogmenneskeligekompetencer,dergørmedarbejderenistandtilathåndtereuforudsigelighedenhosbeboeremeddemensogsamtidigevneatskabeentrygogtillids-fuldrelation.Kompetencersåsomempati,indføling,hvilenisigselv,tålmodighed,roogomstillings-parathedbeskrivesafbådemedarbejdereoglederesomvigtigefordenkompetentemedarbejderpådemensområdet.Ligeledeserkompetencersomfleksibilitetogåbenhedoverforforandringerogsåibrugheletiden:

Deterjoheletidennoget,mankanarbejdevideremed.Deterjoikkesådan,atmanbaresiger,nuerdet slut. Der kommer hele tiden nye tiltag, nye beboere, hvor det er individuelt, hvad den enkeltebeboerkanlide.(Social-ogsundhedsassistent)

Pointenherer,atmedarbejderepådemensområdetsåledesheletidenskalværeomstillingsparate,fleksibleogåbneforforandringer.Detrelativthøjeforandringspres,sommedarbejdernedagligtskalagere i pågrundafbeboerne, kan såledesogsåmedvirke til, atman sommedarbejdereog ledereindimellemkanopleve,atdemangekravomforandringogudvikling’oppefra’kantagekræfterogenergi.Nyetiltagognyvidenskaljonetopomsættesiogvilpåvirkeenhverdag,deraldrigerstabil.Man skal således altid allerede være omstillingsparat, fleksibel og åben for forandringer, både iforhold til beboerne og deres særlige behov, og i forhold til den faglige udvikling, der løbende ogvedvarende pågår på området. Endelig – kan man tilføje – skal man også være omstillingsparat,fleksibel og åben for forandringer i forhold til de mange ændringer, der løbende kommer iforbindelsemedsparerunder,organisationsudviklingellerchef-rokader.

I forbindelsemeddemangefeltbesøg,møderog interviewserdetendvidereblevetklart foros, at der blandtmedarbejdere findes forskellige bevæggrunde for, at de har valgt at arbejde pådemens-området.Enstordelgørdet,fordidefinderdetfagligtmeningsfuldt,ogfordidetrivesmedathavesåtætkontakttilbeboerne.Noglemedarbejderevilblotgernegivebeboernesågodograren hverdag som muligt, men de organisatoriske forhold og krav kan til tider skabe så mangeforhindringer, at dette ikke altid lader sig gøre. En rengøringsassistent og en social- og sundheds-hjælperharfxbeggeobserveret,atkollegernemedlængereuddannelseigenogigenmødesafnyekrav,ogatdissekravistadigtstigendegradvillekunnefådemlængereoglængerevækfradet,som

16

mangeselvopleversomkerneopgaven,dvs.plejenogomsorgenformennesketmeddemens.4Somvikommernærmereindpånedenfor,erdetvoresanbefaling,atmed-arbejdernesrelativtforskelligeværdier, tilgange og motivationer til at arbejde på et plejecenter med fordel kan tænkes ind ifremtidensstrategieromkompetenceløftpåområdet.Bl.a.erdetvæsentligt,atenafårsagernetil,atnoglemedarbejdereikkeønskeratvidereuddannesig,ikkeskyldesenmanglendelysttilvidenogkompetenceløft,menudsigtentilatarbejdslivet–pga.nyefunktioner–vilkunneændrekarakter inegativretning.

Manglende opfølgning og evaluering på tiltag På plejecentrene er der til stadighed en relativt stormængde projekter i gang samtidig, hvor nyetiltag og nye retningslinjer søges implementeret. Ud over tiltagene i forbindelse med Fremfærd-projektetharalleplejecentreneogsåen rækkeandre tiltag,der skal implementeres, fxnye fagligeretningslinjer, besparelsestiltag, ny lovgivning, indsatser i forhold til sygefravær, dokumentation af’værdighedsmilliarden’, kompetenceudviklingstiltag og så videre – for ikke at tale om øvrigekommunale tiltagpå fxHR-, IT-ogøkonomi-områderne. Selvompersonaleter glade forny læring,viser vores undersøgelser, at det ofte også er en stor frustration hos dem, at de ikke altid ved,hvornår projekter og tiltag reelt er afsluttede. De ønsker en grundigere orientering om, hvadformåleneegentliger,ogdeopleverofteogsåenmanglendeevalueringafdenyetiltag.Fxsigerenafassistenterneunderetafvoresfeltbesøg:”Ogalledenyeprojekter.Detersåsværtatse,atdetbliver tilnoget.Dererofte såmange,der tagerudafhuset,menmanseraldrig,hvaddetnytter,hvaddetblev til.”Ligeledes sigerenandenassistent: ”Deter rigtig fintmednyeprojekter.Derermangerigtiggodetiltag,mendermangleratkommeafslutningogevalueringpådet.Omdetvirker.”Denneholdningdelesafflere.Medarbejderneefterspørgersåledesbådeopfølgningogafslutningpådemangenye initiativer fra ledelsensside.Underetaf feltbesøgenespørgerenafsocial-ogsund-hedsassistenterne,omdefåradgangtildennerapport(hvaddeiparentesbemærketbestemtgør).Huntilføjer,atdetermærkeligt,atdeløbendeermediprojekter,menaldrigfårrapporterneatse:

Denbliverkunudleverettil ledelsen.Vimåikkefåden.Somomvi ikkehar lært[vores]ABCendnu.(…)Deterikkemotiverende.Vikanjoikkegøredetbedre,nårviikkefårdetatse.Såskalviarbejdevideremeddet.Menvivedikke,omdeter,fordivierdårligetildet.Elleratviergodetildet.(Social-ogsundhedsassistent)

Koblingen til det velkendte og konkrete er vigtig Det kan også være en stor udfordring for indlæring af ny viden og nye arbejdsgange, hvis et nytprojekt bliver præsenteret i et sprog, der ligger for langt fra den daglige sprogbrug. Som neden-stående citat illustrerer, oplevesdet af social- og sundhedsmedarbejderne somvigtigt at skabeenforbindelsetilhverdagensvelkendtebegreber, foratfåallemedpå,hvaddeskalgøreanderledes,enddeplejer:

4 Se også undersøgelsenBarrierer for dokumentation, udarbejdet af Loa Kristine Teglgaard Christensen, forNæstved Kommune 2014 i regi af Antropologisk Analyse, Institut for Antropologi, Københavns Universitet:http://antropologi.ku.dk/erhvervskontakt/afsluttede/Barrierer_for_dokumentation_rapport.pdf

17

[Konsulenten]snakkedemegetakademisk.Megetteknisk.Ellersvardetmegetgodt.Menja,detkangodtføleslidtsomtoverdener.[Konsulentens]eksempler,dekomligesomfraenandenverdenenddet,derforegårher.(Social-ogsundhedshjælper)

Nåroplægellernyvidenintroduceresgeneriskogudenforbindelsetildenkontekstoghverdag,somsocial-ogsundhedsmedarbejdernekendertil,kandetogsåblivesværerefordemathuske,hvadderblev fortalt i oplægget. Når vi fx spurgte ind til oplæggene fra de arbejds- og udviklingsdage, derindgik i det fælles Fremfærd Ældre/Demens-projekt, kunne medarbejdere ofte ikke komme medkonkreteeksemplerpå,hvaddefandtbrugbartvedoplæggene,selvomdefortalte,atdeoverordnetsyntes, at oplæggene var spændende. De fleste medarbejdere, vi talte med, foretrækker derforundervisningmedudgangspunktilokale’cases’,dertagerafsætiudfordringerfraegenhverdag.

Nyvidenomdemens,plejeogomsorg,derbl.a.skalbidragetildetønskedekompetenceløft,skalsåledesformidlespåandremåderendhidtil.Samtidigerdetnødvendigtathavedennyevidenogkompetencerpåplejecentrene,hvis implementeringsprocesserneskal lykkes.Flereafde ledere,derdeltogiundersøgelsen,udtryktedogenbekymringirelationtillæring,dadeikkeoplever,atallemedarbejdereharevnernetilatreflektereoglærenyt:’Demmåviblotvise,hvordandeskalgøre,hvisdeikkeharkompetencernetilatforståteoriellerabstraktebegreber’.Entætsammenknytningtil praksis bliver her nødvendig, hvisman skal overkommeusikkerhedover for ny videnhosnoglemedarbejdere.

I forhold til selve afviklingen af kurser og undervisning signalerede flere af lederne, at detgenereltermegetudfordrendepåplejecenterområdet.Bl.a.ermannødttilattilpassetidspunkterneforundervisning’detmuligeskunst’,hvilketaltidertidspunkter,derernødttilattageudgangspunkti vagtplanerne. Da plejecentrene har relativt mange medarbejdere, fordi driften skal køre heledøgnet,365dageomåret,erdet i forbindelsemedkurser, temadageogprojekt-infomøderderforoftetilfældet,atmedarbejdere”skaltillægebesøg,harsygebørn,skalholdeferie,ellerdeskalhavenattevagt [og derfor ikke kan forpligtes på et formiddagsmøde næste dag]. Det er svært atimplementere. Jegkan ikke tvingeallemedarbejdere tilatmøde,nårnyt introduceres,”somenaflederneudtrykkerdet.Atfåalletilatmodtagesammevidenogfådemtilatforstådetsammeogfåalletilatimplementeredennyevidenipraksis,kanihverdagenderforofteværeretvanskeligt.

Enafledernefortællerherudover,atdet,defårsatigang,indimellemkanoplevessomspildafbåde tid og økonomi, hvis et kursus tilbydes og tilrettelægges, så alle – af princip – vil kunne fåmulighed for at deltage. Kompetenceniveauet vil ofte være så forskelligt, at nogle medarbejdereendnu ikkeharforudsætningerne,mensandrefint forstår indholdetogatterandre i forvejenbådehardespecifikkekompetencerogefteruddannelse,ogderfor”sidderogkedersig,nårviskalhavesammeafsætallesammen”.Fraledelsessideefterspørgessåledesnytænkningiforholdtiltilgangentilkompetenceudvikling,såfxkurserkantilrettelægges,sådematcherderelativtforskelligebehovog fagligeudgangspunkter.Detbør erstatte, atman sender allepå sammekursus, alene fordi detpasserbedstindivagtplanerne,ellerfordimanpåpapiretskalhaveallemed.

Tid og rum til refleksion og forankring Medarbejderne er forskellige, og dermed er deres ønsker om, behov for og kompetencer til atreflektere fagligt såvel som personligt også forskellige. I forbindelsemed feltbesøg, interviews ogmødedeltagelseharviobserveret,atmedarbejderneofteomtalesihøjsttokategorier–delsde,der

18

skalinstrueresogsomikkeforstårteori,delsde,dererudviklingsparate.Voresobservationerviser,atdemangemedarbejdereermegetmereforskelligeendsomså,menvikanogsåbekræfte,atdetkan være ”uvant formedarbejderne at lave selvrefleksion”, som én leder udtrykte det. En andenledersigerogså,at”medarbejderneeruddannedetilatgå fraproblemtilhandling”,ogatde ikkestiller spørgsmål, reflekterer, analyserer og forstår teori. Det er dog vores klare indtryk, atmangefaktisk fint formår at reflektere, hvis blot de spørges på den rigtige måde og gives tid og rum,herundervilkåroganledningtildet.Demangecitater idennerapporterbl.a.etfintudtrykherfor.Samtidigtefterlyserfleremedarbejdereogsåenkontinuitet,sådesammenmeddesammekollegerkunne få skabt enmulighed for at reflektere over, hvordan de fx kan tackle aktuelle udfordringermedbeboereellerorganisatoriskeudfordringerpåtværsafvagtskiftene.

Enafsocial-ogsundhedsassistenternefortællerogså,athunoplever,atdersimpelthenikkeertidnokpåarbejdet.Indimellemnårhunsletikkeatlæsejournalerne,ogdadagvagternegårisammesekund,somhunmøderind,nårdeikkeatdelevidenoginformationerpåtværs.Desudenharhunsjældent nogen at sparre med, da hun ikke har en fast makker, og ofte arbejder sammen medafløsere, som ikke lige ved så meget om hverdagen eller aktuelle tiltag, og som ofte er megettidskrævendeisigselv,dadeikkekenderarbejdsgangeneellervedhvortingeneligger.

Enmedarbejderfortællerometkursus,hunvarpåforethalvtårsiden.Kursethandledeom,atdeskullelæreatsættebeboerneifokusogomnødvendigtladedepraktiskeopgavervente.Men,sigerhun,”detharudviklet sig til,atdagvagtennunærmestaltidhar ladetnoget liggeog flyde tilaftenvagten,somvisåskalryddeopistedet.Kurserervirkeligikkealtidfordetbedre”,sigerhun.Deandreaftenvagtererogsåirriteredeoverdet.

Eksempletillustrererretkonkret,atderorganisatoriskidendagligeopgavefordelingkanopståenrækkebi-effekteraf,atmanflereogflerestederforalvor,ogpånyemåder,ervedsættehandlingbag ’borgeren icentrum’-diskursen.Samtidigt illustrererdetogså,atmålgruppenfrustreresmeget,hvis de kun får lov til at ’ekspedere’ beboerne uden at lære dem at kende, og hvis ikke de fårmulighedforatbrugederesfaglighedudoverrengøringogoprydning.

Formedarbejdernekræverdetbådeoverskud,tålmodighedogtidblotatfåafprøvetom(enlille)nyændringkangøreenforskel.Flerepegerpå,atdeoplever,atnyetiltagerikonkurrencemedandreopgaver,somervigtige,ogsomderogsåerfokuspåligenu:

Mendererogsåandreting,viskal,fxdøgnplaner,ogdemkommerderjonogenogtjekker.Ifølgelovskal vi være opdaterede (…) Så det har haft førsteprioritet. Det har vi kørtmegetmed den sidstemåned. Så vi har fået det der [Fremfærd-tiltag] til at ryge endnu mere i baggrunden. (Social- ogsundhedshjælper)

En anden væsentlig barriere, som medarbejderne selv nævner, er uklarhed – både om hvad deenkelte tiltag består i, og hvordan de skal udføres i praksis. Fx blev flere i tvivl og dermed ogsåutryggevedetafdeforsøg,derblevsatigangiFremfærd-projektet.Detvarpåingenmådeklartfordem, hvadman forventede af dem, blot at de ikke skulle blive vedmed at gøre, somde plejede.Andrenævner,atdevirkeliggerneselvvilleinvesteremeretidtilatreflektereoverogsamleoppå,hvordandetgårmeddenyetiltag:

Detvilleværerartatsnakkenogetmeresomgruppeomdenyetiltag,fordinusiddervitoogsnakkersammen.Såkommermanogsåtilattænkepåenhelmasseting,sommankunnegøre.Hvislederne

19

skulle gøre noget, så var det, [at] vi fik tid til at sætte os sammen og snakke sammen, fx på etpersonalemødeelleretfagligtforumelleretellerandet.Dethardegjortfør,men(…)detskalværeløbende,detskalholdesigang.(Social-ogsundhedshjælper)

Medarbejderne vil overvejende gerne lave nye tiltag og projekter,men de ønsker blot også at fåressourcerne og tiden til at gøre det. Mere kommunikation mellem medarbejderne generelt vilkunnebidragetilatskabenogetafdentid,somdeflestemedarbejdereefterspørgerihverdagen.

Intern læring Noglemedarbejderekanopleve,atdealleredehardenvidenogindsigt,somdeeksternekonsulen-terkommermed,ogdemener,atdetvednye tiltag fxkunneværebedreatbrugeøkonomisåvelsommedarbejdertidtilinterntræningogsidemandsoplæringistedet.Enafdesocial-ogsundheds-assistenter, vi talte med, mener, at ”det bedste er at lære fra hinanden blandt assistenterne oghjælperne – bedre end at der kommer folk rendende udefra hele tiden”. Frem for kurser ogkonsulenter foreslår hun bl.a., atman lokalt i kommunen kunne arbejdemed personale-bytte, såmedarbejderne indimellemkunne læreafhinandenpå tværsafplejecentrene.Deteren idé,der iøvrigtogsåvillestyrkedetlokalefagligenetværkpåtværs.

Iflereafplejecentrene,vibesøgte,havdepersonaletogsåfokuspåathuskeatgivehinandenros og anerkendelse. Noglemedarbejderemener her, at det ermere opbyggende at få ros af enkollega end af sin chef, da ”den bedste anerkendelse kommer fra ligesindede”. Det er ikke voresindtryk,atdetteeretudtrykfor,atmedarbejderneikkeanserlederneforatværekompetente,menat de blot ikke har samme situationelle kendskab og kropslige erfaringmed demange forskelligedagligearbejdsopgaverogudfordringer,sommanharsomhjælperellerassistent.Derforerdetogsåofterekollegerne,derkangivedenbedstevejledningogsparring:

Minheltegenpersonligeholdningerbare,atviskalholdedetindeihuset(…)Personligtsynesjeg,atdetermangepenge,derbliverbrugtpådet[konsulenter].Iforholdtilatdeternoget,viselvkunneklare.Hvisbaredetbliverstruktureret.Interviewer:Villedetsåværejeresleder,dervilleværeordstyrer?Ærlig snak igen,dethåber jeg ikke. Jeghåber ikke,atde skal væremed. Jeghåber,atdetbareerpersonalet,derfårlovtildet.Ogdeterfordi–deterjoplejepersonalet,somerindepåstuerne.Derharde[lederne]ikkealtidligedesammebrillerpå,somvihar.Deterikke,fordijegharnogetimoddem.Deharbareikkeoverblikket,synesjeg,fordidekommerkunligeindogsiger’hej’,ogsåerdeudeigen.Sådevedikkerigtig,hvadderforegår.(Social-ogsundhedshjælper)

I henhold til målene om at få kompetenceløftet medarbejderne generelt, tyder medarbejderneserfaringerherpå, atdererbrug fornyemetoderogværktøjer til at få struktureretdenkollegialesparringog supervision lokalt.Dét i sig selvvillebidrage til at få skabtnoglebedreogmåskeogsåmereinviterenderefleksionsrum–oglærendeorganisationer.

Mangemedarbejdereergladeforinputognyvidenudefra,dadetkanvære”sværtatkommemednyemåderatgøre tingenepåselv,” somenmedarbejderudtrykkerdet.Eksternsparringkanderfor også opleves som ”fantastisk”, som en medarbejder siger, og fortsætter: ”[Den eksternekonsulent]harpressetoslidt.Påenpositivmåde.Pressetostil,atviskalturdegørenoget–udafvoresegencirkel.Viharentendenstilatgåpådensammelillesti.Gøre,somviplejer.Glemmeat

20

se,hvadmanellerskangøre.”Detteillustrererbådeenviljetilnylæringogenrefleksivbevidsthedom,atmanikkealtidselvkaniagttagesinpraksisudefra.5

Videndeling efter kurser Enpointe,dergårigenpådetreplejecenter,er,athvismanvilhavenyvidenellerennyarbejdsgangimplementeretpåplejecentret,skaldersendesmereendénafstedpåkursus.Vedatsendeflerepåkursussikrerman,atdererflerefanebærereogressourcepersoner,somkansparremedhinandenom den nye viden/arbejdsgang, og som kan holde gejsten oppe hos hinanden i forhold til atfastholde personalet i de nye rutiner.Mange af demere engageredemedarbejdere fortæller om,hvordandetersværtellernæstenumuligtatløfteetnytprojektalene:

Man har stået lidt alene på nogle områder. Det havde været nemmere at kunne have den dersparringmedenkollega.Sådetikkeerkunmig,dererdensure,eller,ikke’densure’,menden,derharenpligt.Ogikkeskulleforklareselvkonstant,konstant,konstant.Ogogsåatdetikkedør,hvisjegtagerpåtreugersferie.Atdetsåhelterfaldettiljorden,nårjegertilbage.Menatnogenholderdenkørende.Deternoget,derskalarbejdesvideremedhverenestedag.(Social-ogsundhedsassistent)

Iforholdtilatfånyvidenfraetkursusformidlettilrestenafpersonalet,liggerderenudfordringi,atdermange steder ikkeer strukturerog tradition for at fådennyevidenomsatog implementeret.Medarbejderekanofteopleve,atdereskollegaer ikkeernysgerrige,ogatde ikkeefterspørgerenvidensdeling.Samtidigerderofte ingenfasterammerforatfåpræsenteretdennyeviden,oghvisingen spørger ind til den, eller hvis ledelsen ikke skaber rum og anledning, forbliver dennyerhvervede viden hos den enemedarbejder, der har været af sted på kursus. En sygeplejerskeudtaler:”Derskalværeenellerandenstruktur,nårnogenerkommettilbage.Såskalmanforventeathøreomdet.Mennej,derharikkeværetnogenefterspørgseltilmig.Nej,detkanmanjoundresigover”.

På et af plejecentrene bruges de ugentlige personalemøder på cirka en halv time til atpræsentere ny viden fra kurser og nye teknologier eller redskaber. Møderne ligger dog altid idagvagten,ogdererikkeetlignendemødeforaften-ognattevagten,sådeerafhængigeaf,atdetnyebliverintroduceretpåandenvis.

Forskellige tilgange til opgaven Etvigtigtaspektaflæringogimplementeringafnyvidenpåplejecentreneer,atarbejdsgangeneogden konkrete pleje dels ændrer sig i takt med, at både beboerne og beboersammensætningenændrer sig, dels ændrer sig i takt med nye faglige perspektiver, nye retningslinjer og ændretøkonomi.Ensocial-ogsundhedsassistentfortæller,athunidagikkelængerekanansesinearbejds-opgaver for at væreafsluttede, somnårman fx vaskerog forbinderet sår,dademensen ikkekankureres:”Dubliveraldrigfærdigmedplejen.Dukanikkebareskifteplasteret.Deterennymådeatarbejde på”. En andenmedarbejder illustrerer en anden forskel ved at sige, at man tidligere har

5Igenskaldetunderstreges,atrapportenherikkeerenevalueringafdeenkelteplejecentrestiltag,ogsåledeshellerikkerepræsentererenvurderingafdeinvolveredekonsulentersrollerogindsatser.

21

arbejdet’firkantet’ognuarbejder’cirkulært’.Detbetyder,atmantænkerheledøgnetindiarbejds-dagenogikkekunsinegenvagt.Detersåledesikkealtafgørende,atmanfårafsluttetalleopgaverindenfordentid,manselverpåarbejde,dadetnæstevagtholdkanafsluttedemomnødvendigt.Detaltafgørendeer istedet,atmanfølgerbeboernesbehovogindretterdagenefterdem.”Detervigtigere, hvornår en beboer selv vil i bad, end at beboeren kommer i bad påmin vagt”, som enmedarbejder forklarer. En anden medarbejder forklarer også, at de i dag skal stille flere krav tilbeboerne:

Derersketetskift.Beboerne,deeropvoksetmed,atvelfærdsstatengørdetfordem–atdenviltagesigafdem,ogatallederesbehovvilbliveopfyldt.Mensådanerdetikke.Dererogsåsketetskiftitilgangen tilpleje.Nuhandlerdetomhjælp til selvhjælp–denerbeboernealtså ikkemedpå.Detkræver,atalle iarbejdsgruppener indstilletpåsammevis.Dererstadignoglefradengamleskole,dersiger,’deterjoogsåsynd’.(Social-ogsundhedsassistent)

Enyderligereforskelpå,hvadmanpåflereafplejecentrenekalder’dennye’og’dengamle’skole,ersåledes synet på hjælp til selvhjælp og kravene om, at alle visiterede borgere skal tilbydesrehabilitering,ogsåselvommålgruppen,somdetertilfældetmeddemensdiagnoser,løbendebliverdårligereogdårligere.Nogleafmedarbejdernemenerdog,atbeboerneprimærtskalhjælpes,ogatmansomplejepersonalegernemåopvartedemlidt,fremforatpressedemtilatydeoghjælpetil.Mangeer jokommetpåplejecenter, fordideergamleog trætte,erholdningenher.Endelandremedarbejdernemenerderimod,atbeboerneskalhavehjælptilselvhjælpogaktiveres,sådedervedkan beholde deres færdigheder og funktionsevner længstmuligt og ikke sygner hen og blive heltpassive.Hermenerden førstnævntegruppemedarbejdere, atdeter syndatpressebeboere til fxselvatgåned til spisestuen,hvismankankøredem idereskørestol, for ”manskalhave lov til atblivegammel.”Medarbejderne,derarbejdermedudgangspunkt ienmere rehabiliterende tilgang,menerher,atdetersynd ikkeatpressebeboernetilselvatgå,da”vivedmedvoresfaglighed,athvisikkedeselvprøveratudføredeforskelligeaktiviteter,såmisterdefærdighederne.Deterforatbevarederesfærdigheder”,somenafsocial-ogsundhedsassistenterneforklarer.

Denneforskelitilgangentilplejenafbeboernemedførerenrækkekonflikterogudfordringermellemmedarbejderne.Særligtiforholdtilimplementeringafnyetiltagogarbejdsgange(ogsåledesogsåiforholdtilrefleksionerneiforbindelsehermed)kandenneforskelblivemegetudtaltogsynlig:

Deteruddannelsesmæssigt.[Nogleafminekollegaer]harværetuddannetmangeflereårendmig.Ogdetermegetdenderfirkantederolle.Kl.8-10derskalværemorgenmad.Kl.11derspiservi.Kl.1derskalbeboernesove.Sådanvardetmegetigamledage.Allesådannoglepraktisketing.Menhvorerbeboernehenneidether?Devarvæk.Såmankansige,atudfordringenformigharværetatfåminelidtældrekollegaermedpådether.Ogforklare:Atduladervaskerietståligenu,for[beboeren]harfaktiskbrugfor,atdusiddervedham–udenatderernogetgaltmeddet….Deter iorden,atmansættersignedsammenmedenbeboer,ligesomvigjordeigår.(…)Deterderikkenogetskyldi,selvomderikkeernogetfysiskidetarbejde,somjegpræsterer.Jeglaverrentfaktisknogetmedtrebeboere,ellerén.Detbliverbareikkeværdsat.Fordidetpraktiske[skalgøres]først.Ogderharjegsagt:Nårjegsættermigder,såerdetfaktiskendelafmitarbejde,ogdeterogsåendelafjeres,hvisI gør det. Interviewer: Hvordan er det blevet okay? Ved atman kan se, at beboerne bliver glade.(Social-ogsundhedsassistent)

22

Citatet illustrerermegetklart,hvordanmedarbejdernepådetenkelteplejecenter,påetretgrund-læggendeplan, ikkenødvendigvisdelerværdier,holdningerogtilgangtilarbejdet.Deterhernær-liggende at kalde den ene tilgang til arbejdet forældet og forkert, og den anden formoderne ogrigtig.Men hvis vi vender tilbage til pointen om, at det er afgørende at forstå pluraliteten og demangeforskelligemåderatværemedarbejderpå,erdetdoghervigtigt,atmereuddannelse–somdenserudidag–ikkenødvendigviserdetrettesvar.Manernødttilattagehøjdefor,atdenenegruppemedarbejderegrundlæggendeeruenige,ogdermed ikkekan semeningenmedat stille såstorekrav til så relativt svagebeboere, sommenneskermeddemenspåplejecentreer.Herdrejerdet sig ikke blot om, at medarbejderne skal ’oplyses’ og ’løftes’ op på et andet og højerekompetenceniveau,menomatde fagligtsåvelsommenneskeligtmener,atdet ikkeerdenrigtigetilgang.

Den lokale kontekst er afgørende for læring og implementering Denkonkretekontekst,sometnytprojektlandernedi,harstorbetydningforhvordan,hvorhurtigtog hvorvidt et nyt projekt bliver implementeret succesfuldt. Da der er mange faktorer på pleje-centrene, der er karakteriserede ved at være omskiftelige, udfordres nye projekter og tiltag ofteheraf.Førstogfremmestskifterselveomdrejningspunktetforplejecentrene,nemligbeboerne,medjævneoguforudsigeligemellemrum.Delsharbeboernemeddemensgodedageogdårligedage,delsforværresderestilstandovertid,ogendeligkommerdernyebeboeremednyeudfordringertil,nårandreergåetbort.Dengenerellestemningpåplejecenteretafhængerogsåmegetafbeboerne,dade–hverisær–ofteharmegetforskelligebehovogudgangspunkter.

Derudover har personalesituationen på plejecentret stor betydning for implementeringen afnyviden.Dererofteeleverudehospersonalet,sombådekanværeenstorhjælpidagligdagen,menogså ressourcekrævende. Mange fortæller også om perioder med meget sygefravær og derformangeafløsere,hvilketstortsetaltidbetydermerearbejdefordetfastepersonale,dade–udoveregneopgaver–skalsætteafløserneindideresopgaver,hjælpedemmedatfinderundtikøkkenetogpådepoterne,samtforklaredemomdenenkeltebeboersbehovogadfærd.

Blandtnogleafmedarbejdernefindesderogsåregulæruviljeover fordenye initiativer.Nårmedarbejdereikkekanseværdienafdenyeinitiativerogtiltag,erderikkestorchancefor,atdevilgøreenekstra indsatsforatfindeledigeminuttertilat inkorporeretiltageneideresarbejdsgange.Deterikke,fordideikkevillekunnefindeledigtid,menfordidetnyeikkeoplevessommeningsfuldtogfagligtrigtigt,setfraderesperspektiv.Bådemedarbejdereoglederepegerogsåpåvigtighedenafet godt arbejdsmiljø og god kemi blandt personalet, når man skal arbejdemed nye projekter ogtiltag:

Dererjomangeelementeridether.Hvisnuvihavdedårligtarbejdsmiljø,kunnevikommemednoksåmegetomaktiviteter.Detvillederikkeværeenkæft,derhavdelysttil.Sådererligesommange,rigtigmangeparametreidether.(Afdelingsleder)

Detteunderstregesogsåafenassistent,der vurderer, atet godt samarbejdeeraltafgørende,hvisprojekterne skal lykkes: ”Det drejer sig om, at du har et godt personaleteam, der kan arbejdesammen,ellersvildetaldrigfungere.Detheleafhængeraf,atvikansammen.Ognårdetfungerer,såerdet,mankanproppemereogmerepå”.

23

Dethandler joogsåaltidomtidogrammer.Etprojektskalkunne leve ihvilkensomhelsthverdagmed alt hvad den indebærer. Vi er jo ramt afmange andre projekter. 25 projekter lige nu. Der erimplementering af [nyt IT-system], sygefraværsfokus, demensfokus, ernæringsscreening, socialerelationer,madogmåltidsrådetc.(Afdelingsleder).

Udtrykket”ramtafprojekter”ermegetsigende.Idennekontekstharledelsenenstorrolleiforholdtil at prioritere de forskellige projekter og initiativer og atmelde klart ud tilmedarbejderne, hvorfokusogressourcerneliggerfortiden.Enandenlederformulererdetsåledes:

Dererrigtigmangeindsatserheletiden.Såminstorerolleeratskabepladstilprojektetognedtonealle de andre ting, vi også skal, såmedarbejderne får plads til projektet. Og italesætte, at det ernoget,somviligenukørermed,ogsomerrigtig,rigtigvigtigt,atvibrugertidpå.(Centerleder)

Afhængig af, hvormange projekter, der kører, og hvilken karakter de, kan ledelsen og personalethavemereellermindretidogoverskudtilatrettederesopmærksomhedmodendnuetnytprojekt.Naturligvis gør det en stor forskel, at ledelsen formår at sætte retning i prioriteringen imellemdemange samtidige projekter. Vores analyser viser dog også, atmedarbejderne kan blive i tvivl om,hvor seriøstman ledelsesmæssigtmener, at de respektive projekter og nye tiltag skal håndteres.Dennetvivlopstår,nårprojekterdelsimplementeresienhverdag,hvormanopleveratværeforfåhænderog ikke altid have tid til dennødvendigpleje ogomsorg, dels bliver implementeret på enmåde, hvor der ikke er tilstrækkelig tid til at forklare, informere og evt. kompetenceudvikle denenkeltemedarbejder.Herudoversøgesprojekterogtiltagtiltiderimplementeretpåenmåde,hvorde projekter, der netop lige er midt i at blive implementeret, nedprioriteres, for at atter andre’vigtigere’ projekter kan opprioriteres for en stund. En sådan praksis sender ikke umiddelbart etsignalom,atman tagermedarbejdernesengagementalvorligt,ogdeterejhelleret signalom,atprojekterog tiltagervigtigenoktil,atmansommedarbejder faktiskskal tageansvar,udviklesinekompetencerogbidrageaktivt.Dettemedførerindimellemklarefrustrationer:

Sålaverdesådanetprojekther,hvordesynes,derskalforegåflereaktiviteter,menderkommerjoikkefleremedarbejdereiprojektet…Vinårikkedethele.Vifårikkegivetdenoptimalepleje.Ogdeter altså vigtigere end [de nye] aktiviteter. Vi kan altså ikke lave aktiviteter, når vi stårmed andreopgaver,derervigtigere.(Social-ogsundhedsassistent)

Forankring Detkræver forankringat fåenny læring til at leveviderepåarbejdspladsen,ogsåefter at kurset,temadagellerprojektperiodeer slut.Det fortæller enprojektleder, atdehavde svært ved,dadetkunblevtilenustruktureretsnakblandtpersonaletiforbindelsemedderessidstetemadag.Dennyelæringkomikkeispilogblevikkerigtigtagetopefterfølgende.

I forbindelse med feltbesøgene kunne vi dog se, at flere af plejecentrene havde godeerfaringermed,atladekonkretefysiske’objekter’(værktøjer)bidragetilatskabeforankring.Nårenny opgave blivermaterialiseret gennem fx tjeklister eller en bog til at nedskrive succeshistorier i,bliverdetformangenemmereathuskeden.Derherskerdogogsåenvisambivalensiforholdtildetregulære ekstraarbejde, som sådanne værktøjer også kanmedføre i forbindelsemed projekter ogtiltag. På et af plejecentrene havde de – for ikke kun at få ekstraarbejde ud af tiltaget – givet

24

beboerneansvaret foratdækkebordettilaftensmadogservereaftenkaffen.Enafmedarbejdernefortæller:

Detvistesig,athun[derservererkaffe]virkelignyderdet.Hunføler,athunerværtindeogkangodtlideatsørgefordeandre.Hunserverersåfintogspørgerommælkogsukker(…)Nusnakkerviogsåtilklokken8.Vibliverispisestuen,snakker,hygger,quizzer,danser,synger,hvadvinukanfindepå.Så oplever vi, at de pludselig fortæller, når vi sidder der og snakker (…) Så der sker noget nyt iaftenvagten. Vi troede ikke, vi havde tid.Men det har vi. Vi skal bare planlægge. Det giver en nyenergi.Vitroedeikke,de[beboerne]kunneellervilledeherting.(Social-ogsundhedshjælper).

Gennem noget så relativt simpelt som at lade beboerne sidde i spisestuen efter aftensmad ogbegynde at servere aftenkaffen dér i stedet for i de enkelte boliger, får personalet således ogsåinkluderetflerebeboereiensocialaktivitetudenatbrugeekstratidpådet.Dadenuikkebehøveratbruge tid på at køre og følge beboerne ned til deres respektive boliger på samme tid, somaftensmadenskalryddesvæk,opvaskemaskinenfyldesogaftenkaffenbrygges,hardenufåettidtilførst at afprøve og (forventeligt) forankre denne nye – ret transformerende – ændring afaftenrutinerne. Forankringog refleksionerover,hvorfornye–ogsåmindre– justeringerafpraksisvirker(ellerikkevirker)skerdogikkeafsigselv,forlyderdet.Deterderforvigtigt,atbådeledereogmedarbejdere gives nye værktøjer og metoder til at afprøve og forankre ny viden og nyekompetencerihverdagenspraksis–tilglædeoggavnforbeboerne,ogsomenmådeatbidragetilatløftekvalitetenipleje-ogomsorgsarbejdet.

25

Bilag 1: Metode Rapporten er baseret på data fra feltbesøg, mødedeltagelse og interviews på tre kommunaleplejecentresamtdeltagelseitværgåendeheldagsarbejds-ogudviklingsdageiperiodenfrafebruartiljuni2017.Pådestørreplejecentreharviværetpåflereafafdelingerne,ogallestederharviindgåetibåde dag- og aftenvagter. Den primære informantgruppe har været plejepersonale dvs. social- ogsundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker/afdelingssygeplejersker oggruppeledere,menviharogsåtaltmedafdelings-ogplejecenterlederesamtmedarbejdere,derikkeeransattilatvaretageplejeopgaver.Hertilkommerialt24semistruktureredeinterviewsmedhhv.centerledere, afdelingsledere, gruppeledere, projektledere, social- og sundhedshjælpere, social- ogsundhedsassistenter, (afdelings-)sygeplejersker og aktivitetsmedarbejdere samt samtaler med delokaleprojektledere.

Feltarbejdet på de tre plejecentre har i høj grad har bygget på deltagerobservation og uformelleinterviews.Deltagerobservationpåplejecentreneharinkluderetfølgendeaktiviteter:

• Være til stede i husene i dagligdagen og være i dialog med medarbejderne, fx i køkkener,opholdsstuer,spisestuer,personalekontorerogbeboerneshjem.

• Følgemedarbejdere i løbet af deres arbejdsdag (uden dog at deltage i den personlige/privatepleje–afrespektforbeboerne).

• Deltage imorgenmøder,arbejdsmøderogpersonalemøder,briefingafaftenvagt,samtprojekt-ogarbejdsgruppemøderiregiafFremfærd-projektet.

• Deltagetikick-off-møderogtemadagepåplejecentrene,hvoreksternekonsulenterholdtoplægformedarbejderne

FremfærdÆldre/Demens-projektethar, somalleandre tiltagog implementeringsprocesser, skulletindgå som en del af hverdagen på plejecentrene. Det betyder, at projektet ikke har kunne givesførsteprioritet,førstogfremmestfordidendagligedriftnaturligvisskullehåndteres,menogså,fordiderparalleltmedFremfærd-projekterneharværeenlangrækkeandretiltagogprojekter,derogsåskulleimplementeres.Vedatindgåihelevagterbådeomdagenogomaftenen,ogvedikkekunatfokusere isoleret på Fremfærd Ældre/Demens-projektet i interviews eller kortere besøg, hardeltagerobservationafhverdagenkunnetgiveetindbliki,hvordanetprojektellerindsatsintegreresogprioriteres(ellerikke-integreresogikke-prioriteres)ienkontekstafmangeartedearbejdsopgaver,enmegetskiftendearbejdsdag,mangeforskelligemedarbejdereogmangeparallelletiltag.

Anonymisering Alle citater er blevet anonymiserede, så det alene fremgår hvilken titel, den interviewede har. Daformåletmedanalysenikkeerenevalueringafdespecifikketiltag,somdetenkelteplejecenterharvalgtatarbejdemed iprojektet,ogafhensyn tildenenkeltemedarbejdereller leder,harvi i for-bindelsemedinterviewenevalgtikkeatnævneplejecentretvednavn.Anonymitetblevogsåaftaltiforbindelse med gennemførelse af interviewene. Der refereres også indimellem til de eksternekonsulenter, som plejecentrene har engageret til at assistere i processen. Vi har valgt også at

26

anonymiseredisse,dasådannecitaterbrugestilat illustreremedarbejdernesoplevelseogerfaring,ogikketilatevaluerekonsulentensindsats.

Vores påvirkning af felten Under vores første feltbesøg på de tre plejecentre, blev vi blandtmedarbejderne oftemødt af etmanglendekendskab til,hvadprojektFremfærdÆldre/Demensvar,damange ikkehavdehørtomprojektet før.Dettevar i sig selven interessantobservation,mensatteosdogogså ien situation,hvordetjævnligtblevosselv,derskulleforklareformålogindholdafdetprojekt,somvivarderforat undersøge. Derudover måtte vi også ofte definere vores rolle og opgave på plejecentrene ogafstemmeforventningernetilvoresfokusoganalyse,dadermangestedervarendellokaluklarhedomvoresegentligeopgave.Vimødteofteforventningerom,atviskullelavefør-ogeftermålingeraftiltageneseffektellerkommemedforslagtileffektiviseringer.Flereudtrykteetbehovforeneksternevaluering en interesse i at få ekstern rådgivning. Vores feltbesøg var således i sig selv godeeksemplerpå,hvordankommunikation(ikke)kommerudogrundtpåplejecentrene,særligtikkeheltudtildemedarbejdere,deriforlængelseafnyeprojekterskalløseopgavernepånyemåder.VedatværenødttilatforklareprojektFremfærdÆldre/Demensforenrækkemedarbejdere,varderenvisrisikofor,atvikomtilatpåvirkederesopfattelseafprojektet,hvilketviforsøgteatminimere,vedatværesånøgterneogobjektiveivoresbeskrivelser–sågodtsomdenrelativtløserammesætningafFremfærd-projekternemuliggjorde.

Særligt i forbindelsemeddeformelle interviewsharvidogmereekspliciterfaret,hvordanviharpåvirketogpositivtbidragettilprojektet,både i forholdmedarbejdernes læringog i forholdtilderes individuelle refleksion over egen praksis. Ved at stille åbne, undrende og til tider kritiskespørgsmålblevder skabtanledninger formedarbejdereog ledere til atundresogbliveklogerepåegen hverdag og egen praksis, herunder egen projekt- og implementeringspraksis. Fleremedarbejdereoglederenævnteselvdetteiforbindelsemedinterviewene,hvilketsignalerer,atderiden fremtidige kompetenceudvikling i branchen og i strategierne for valg af tiltag og imple-menteringspraksisbørskabeslignendeanledningerog’rum’tilrefleksionoveregenpraksis.

Undervejs har vi løbende haft dialoger om vores rolle og tilgang med FremfærdÆldre/Demens’projektledelse,sådeheletidenharværetorienteretomvoresprioriteringer,valgaffokusogomvoresmulige(ogsåpositive)påvirkningafdelokaleprojekterpåplejecentrene.

27

Bilag 2: Forslag til fremtidige forskningsprojekter Afslutningsvisfølgerherenrækkeforslagtilforskningsprojekter,somdenneundersøgelsehargivetanledningtil.Projekternevilkunnebidragetilenkompetenceudviklingpåpleje-ogomsorgsområdet,ogherigennemogsåtilenøgetkvalitetipleje-ogomsorgsarbejdet.Ligeledesvilprojekternekunneunderstøttebeslutningstageremedansvarforimplementeringsprocesserogudviklingafnyetiltag.

1. Udvikling af læringsrum i hverdagen Det synes oplagt at udfolde og udforske de forskellige indsigter og problematikker, som under-søgelsenhererkommetfremtil.Dervurderesatværeetpotentialeiatudvikleenrækkelokaltfor-ankredeprojekter,derparalleltafprøverforskelligepraksisorienteredekompetenceudviklingsforløb,derviaforskelligeselvvalgtetiltagsøgeratskabesåvelhverdagslæringsombedreplejeogomsorg.

Fremfærd-projekterne har illustreret, at plejecentre kan skabe nye anledninger til læring ipraksis, og at disse kan indgå i den interne udvikling af kvaliteten på demensområdet. Et nyt oglængerevarendeforskningsprojektkunneendvidereundersøgeoguddybeforskelleneiengagementog forankring i på den ene side projekter og tiltag, der er defineret ’oppefra’ (fx lovkrav, særligebevillinger og dertil hørende dokumentationskrav), og på den anden side projekter og tiltag, somplejecentreneselvinitierer,implementereroglæreraf.Somundersøgelsenherillustrerer,såserdetud til, at de projekter, som plejecentrene – således ogsåmedarbejderne selv – vælger at sætte igang,bidragertilatskabedenefterspurgterefleksionskompetenceogetmeredirekteengagementiatfåtiltagenetilatskabeværdiforbeboerne.

Naturligviskanalletiltagikkeimplementerespåforsøgsbasisogmedfrilokalfortolkning,menbeslutningstagere anbefales dog at bidrage til kompetenceløft på pleje- og omsorgsområdet vedogså at udfordre (egne) implementeringsforestillinger, så de bedre matcher den ikke-lineæreimplementeringspraksis, der findespåplejecentrene. Tiltag vil således kunne søges implementeretmedrespektforogennysgerrighedoverfordemangeforskelligheder,derudspillersigdér.

2. Implementering: Fra masterplan til mangfoldighed i praksis Somdetgælderpåandreområderforoffentligpolitik,serimplementeringsforestillingernepåpleje-ogomsorgsområdetudtilatantage,atnyetiltag,nyvidenognyeretningslinjerkanimplementeresidenlokalepraksisogorganisation1:1(altsåsomet’blueprint’).Ligeledesserdeofteudtilatantage,atdetnye,derskal implementeres,gælderforalle.Undersøgelsenviser,atdetteikkeertilfældetipraksis,ogat’detnye’altidlanderienspecifikorganisatoriskkontekst,derselvtilpasserdetnyetildetgamle,ogikkeomvendt.

Denne undersøgelse kanmed fordel udvides og uddybes via studier af specifikke tiltag, derforskningsmæssigtfølgestætogoverenlængereperiodefrastarttilslut.Despecifikketiltagkunnemed fordel værenationale tiltag, fxnye retningslinjer fraSundhedsstyrelsen, somdet forventesatalle de kommunale plejecentre vil implementere og følge. Et sådan projekt skulle følge, hvordancentrale retningslinjer lander i forskellige organisatoriske kontekster, og hvordan de i praksisfortolkesogomsættesihverdagenspraksispåforskelligmåde.

Projektetkunneeventueltfølgeenimplementeringsproces,hvornogleplejecentrefikiopdragat følge en stram implementeringsproces, der var defineret 'oppefra', mens andre fik lov til attilrettelæggeprocessenudfraegnelokalehensyn,andrepræferencerogkonkrethverdagspraksis.

28

Formåletskal ikkeværeat 'afsløre'problemermedimplementering,menatbliveklogerepå,hvordannationaletiltagipraksis implementeres.Detvilkunnebidragetil,atmanmerebevidst,ogmed respekt for det enkelte plejecenter, kan udvikle rammer for implementeringsprocesser, deråbenttilladerdevariationer,somdenorganisatoriskekontekstaltidvilskabe.

3. Ny praksis og etik i brugen af livshistorier inden for demensplejen FlereafFremfærd-projekterneønskedesomudgangspunktatudfordredenmåde,hvorpådehidtilhar arbejde med beboernes livshistorier. I dag benytter en del plejecentre primært et skema iforbindelse med indflytningssamtalen, hvor skemaet udfyldes af den nærmeste pårørende ogefterfølgende skrives ind i et digitalt system, hvor plejepersonalet kan tilføje nyt senere hen.Arbejdetmedlivshistoriererdogunderudvikling,ogderfindespåflereplejecentreidagforsøgmedat bruge livshistorien på nyemåder, hvor beboernes respektive livshistorier indgår i den enkeltespleje,om-sorg, rehabilitering, aktiveringog skabelseaf fællesskaber. Etnytprojekt kunneherdelsundersøge, hvordan de nye metoder virker og opleves for både beboere, pårørende, venner ogpersonale,menkunneogsåskabegrundlagetforenrækkenyeværktøjertilplejecentrene,herundernyemetodertil,hvordanmanfxkanfåinddragetlangtflereendden/deallernærmestepårørendeiat beskrive og visuelt illustrere større dele af livshistorien formennesketmed demens. Fx kunnetidligere kolleger, gamle venner og måske naboer inddrages, da de har kendt personen i andresammenhængeogmåskeharhaftenhverdagsammen,hvilketfxbørnikkealtidharhaft.

Dader indgårenlangrækkeetiskedilemmaer i,hvordanmanindhenterogbrugervidenombeboerne, skal projektet også inkludere og udfolde disse etiske udfordringer, somplejepersonalethverdagnetopståroverforatskullehåndtere.

4. Vidensformer og faglige dilemmaer i pleje- og omsorgsarbejdet Påpleje-ogomsorgsområdetfindesflereparallellevidensformer,dersåatsige’strides’omatsættesig igennem: Klinisk-medicinske, social- og sundhedspædagogiske og forskellige administrativevidensformerharhversine logikkerogkravtil,hvordanarbejdetskalgribesan,oghvordanbeslut-ningerihverdagenskaltræffes.Demødesideninstitution,derudgørmedarbejdernesarbejdsplads,ogblandtmedarbejderne,derfagligtskalkunnebegrundeogvidensbaseredereshandlinger.Bebo-ernevilogsåmødedemsomforskelligetyperafkravogforventningertil,hvordan livetsomældreborgereskal leves.Et større forskningsprojektkunneherundersøge,hvordanvidensformernes for-skellige kriterier for korrekt pleje- ogomsorg –ogdokumentationenheraf –opleves afmedarbej-derne, oghvordande forsøger at håndteredemangedilemmaer, der opstår i hverdagen:Mellemgodhygiejneoghjemlighygge,mellemtrøstogomsorgogkravomrehabilitering,mellemretnings-linjerforsundernæringogbeboernesselvbestemmelse,mellempersoncentreretomsorgogrammerogretningslinjerforplejecentresforvaltning.

Forskningsprojektets indsigter vil dels kunne bidrage til den fremtidige kompetenceudvikling hosmedarbejdereogledere,menvilogsåkunnebidragetil,atder–nårreglerogretningslinjerformule-res, forud for implementeringen – kan tages højde for, at disse søges implementeret i en praksis,hvor andre modstridende vidensformer parallelt vil fordre modsatrettede handlinger af med-arbejdereogledere.