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Human Capital Risk Huxley Associates Seminar Recruiting after Lehman Human Capital Risk Herausforderung und Chancen im Rekruiting backgrounds – measures - discussion Jan Veder -Client Service Manager, Huxley Associates lessons learned and best practise Frankfurt, 16.Juni 2010 Jan Veder - Senior Account Manager Dorothea Friebe – Manager Banking & Finance

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Human Capital Risk –Huxley Associates SeminarRecruiting after LehmanHuman Capital Risk –Herausforderung und Chancen im Rekruiting

backgrounds – measures - discussion

Jan Veder - Client Service Manager, Huxley Associates

Recruiting after Lehmanlessons learned and best practise

Frankfurt, 16.Juni 2010

Jan Veder - Senior Account ManagerDorothea Friebe – Manager Banking & Finance

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Recruiting after Lehmanlessons learned and

best practise

Dorothea FriebeManager Banking & Finance

Huxley Associates Frankfurt

Jan VederSenior Account Manager

Huxley Associates Frankfurt

• bei Huxley Associates seit 2005

• >100 Vermittlungen für Quantitative

Analysten & Strukturierer

• Leitung Team Banking & Finance ,

6 Mitarbeiter

• bei Huxley Associates seit 2007

• verantwortlich für die

Kundenbetreuung im Bereich

Finanzdienstleister, Banken &

Versicherungen

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Agenda

1. Die Lehman Brothers Insolvenz und die Auswirkung auf das

Rekruiting

2. Deutschland: Veränderungen Spitzen- und

Spezialistenpersonalsuche im FinanzsektorSpezialistenpersonalsuche im Finanzsektor

3. Industrieunternehmen in Deutschland 2009 und 2010

von der Finanz- zur Wirtschaftskrise

4. Hat der „War for talent“ Pause ?

Aktuelle Entwicklungen und Maßnahmen

5. Fazit

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Die Lehman Brothers Insolvenz

und die Auswirkung auf das Rekruiting

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15. September 2008 - und die Zeit danach

• große Unsicherheit: Personalabteilungen stoppen jegliche Einstellungsprozesse in allen Bereichen

• Linienmanager: „wenn ich einstelle kann man meine • Linienmanager: „wenn ich einstelle kann man meine

Gruppe nicht auflösen“

• Bekannte Personalberatungen für das Front Office melden Insolvenz an

• Unruhe im Kandidatenmarkt – vor allem im Bereich Front Office und Portfolio Management

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Huxley Associates New York„bis Januar 2009 alles gestoppt – seit Herbst aber wieder sehr aggressiv Talent rekrutiert“

• Anfang 2009 zuerst wieder Support und Regulatory Reporting

Funktionen rekrutiertFunktionen rekrutiert

• Mitte 2009: Viele Banken haben nicht mehr ausreichend

Personal an Bord � sehr starker “bounce back effect”

• 2010 sehr viel aggressiver: “Opportunity hire”, Bonusgarantiensind wieder zurück. Raten steigen

• Viele Top Kandidaten haben die NY / Wall Street verlassen, z.Bsp.nach Brasilien

• Krise war das “Beste für die Kandidatendatenbank”,

“drei Viertel unserer Kunden haben uns Ihren CV zugesendet”

• Banking Technology: Durch die grossen Merger extrem grosser

Personalbedarf um die Systeme anzupassen

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Huxley Associates Hong Kong

• für Hong Kong hatten wir eine deutliche schnellere

Erholung erwartet

„viele Expats wurden zurück in ihre Heimatländer geschickt. Diese fehlen jetzt !“

Erholung erwartet

•viele Europäische “Expats” wurden freigesetzt und sind nach Hause gefahren. Nun hat die Finanzindustrie große Probleme

diese wieder einzustellen.

• Aktuell finden wir selbst nicht genug Mitarbeiter für unser Wachstum: Hong Kong is hiring !

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Huxley Associates London„Der Markt hat sich verändert. Wir haben unser Team umgestellt“

• Seit Mitte 2008 erhielten wir stark zunehmend Bewerbungen von

Lehman Mitarbeitern - wir kannten die UnruheLehman Mitarbeitern - wir kannten die Unruhe

• Front Office Markt noch nicht vollständig erholt. Top (Credit)Kandidaten haben immer noch Schwierigkeiten sich am Markt zuplatzieren.

• Seit Herbst 2009 enorme Rekruitmentaktivitäten, 300+ offenePositionen bei einzelnen Kunden, vor allem Banking Technology

• neue Mitarbeiter eingestellt um auf Bedarf reagieren zu können

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Globales Rekruiting – Märkte sind unterschiedlich

�kulturelle Voraussetzungen wie leicht wechseln Mitarbeiter den Job

�Regulierung, Arbeitsgesetze, Kurzarbeit

Marktpotential

�Internationale Vernetzung Wie lange gibt es einen internationalen Arbeitsmarkt mit Austausch (Commonwealth, Einwanderungsland USA)

�Demografische Faktoren

�Sprachenbarrieren (Deutschland & Frankreich eher “closed shops”)

Reifegrad

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Deutschland: Veränderungen Spitzen- und

Spezialistenpersonalsuche im Finanzsektor

• Stabiler Markt, ausgewogenes Rekrutieren im Rahmen

• Knappes Budget der Kunden, „Trendspotting“, auch: Regulatorische Maßnahmen

Vorher Heute

Rekrutieren im Rahmen langfristigen Aufbaus

auch: Regulatorische Maßnahmen

• Mitarbeit in bestimmten Teams als Potentialmesser

• Kandidaten werden ganz indivuell und intensiv geprüft – Persönlichkeit, Detailwissen aber auch: Reputation

Top 10% ���� Beratung

• Wen benötige ich ?

• Wer ist der richtige ?

• „me too“ Strategie für Deutschland � London und Wall Street

• Rückbesinnung auf „Deutsches Kerngeschäft“

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Hat der „War for talent“ Pause ?

����wird immer wichtiger:wie halte ich die wie halte ich die richtigen Mitarbeiter ?

����nicht so eindimensional:das Bild ist vor allem heute viel differenzierter !!

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Recruiting in der Industrie

Historisch:

• Budgetkürzungen in Reaktion auf die Krise in 2009 führten zu teils drastischen Stops von IT-Projekten und überproportionalen Änderungen im Projekt-Scope, daraus resultierende Minimallösungen oft nur knapp überlebensfähig

• Reduktion der zahlbaren Tagessätze / Festgehälter von Kunden und • Reduktion der zahlbaren Tagessätze / Festgehälter von Kunden und Projektknappheit führte zu Anpassung der Gehälter auf Seiten der Freelancer und Kandidaten

• Energie-Sektor stark

Status Quo:

Erneute Zunahme an IT-Projekten, insbesondere

• “burning platforms“ – vernachlässigte Projekte, die keinen weiteren Aufschub erlauben

• Rechtliche Anforderungen umsetzen, insbesondere: Controlling, Frühwarnsysteme

• Nischen-Skills

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Recruiting in der Industrie 2010

Ausblick:

• Neue IT-Projekte werden wieder genehmigt, aber: der Business Case muss stimmen (Einsparungen, Effizienzen, Harmonisierungen)

• Top Themen:

– Im ERP: Fokus auf besseres Reporting / Business Intelligence, ABAP– Im ERP: Fokus auf besseres Reporting / Business Intelligence, ABAP

– Allgemein: Customer Relationship Management , innovative Produkte, web-enabled services

• Hot Technologies: Java, .net, Sharepoint, c#, php

• Passgenauigkeit der Kandidatinnen/-en Profile genießt oberste Priorität

• Immer mehr Beratung im Rekruitmentprozeß, Anteil Direktsuche steigt von 33% auf 45

Empfehlungen:

• Jetzt noch von gutem Preis- Leistungsverhältnis der Kandidaten profitieren

• Bewährtes Konzept in der Krise: : Freelancer aus Projektbudget für sofortige Unterstützung bis zur Freigabe von Planstellen und Vermittlung des geeigneten Festangestellten � Synergien, Kompetenz & Rundum-Service

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Aufteilung Umsatz HA Frankfurt in % nach Sektor

2008 / 2009 2009 / 2010

Commercial

Banking

Commercial

Banking

Commercial 52 : 48 Banking Commercial 46 : 54 Banking

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Gehälter in der Finanzindustrie - kommt der Boom wieder ?

����mehr Regulierungweniger Chancen für überproportionale überproportionale Boni

����Demographieweniger Talente im Markt

Prof. Dr. Thomas Philipon, NY Stern University,

http://pages.stern.nyu.edu/~tphilipp/papers/pr_rev15.pdf

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These: War for talents breitet sich weiter aus

• Globalisierung und zunehmende Technisierung erfordert eine immer

höhere Anzahl qualifizierter Mitarbeiter über alle Sektoren hinweg (Compliance, Risk Management z.B. im Ölgeschäft)

• Finanzsektor in der Globalisierung am weitesten fortgeschritten

RealwirtschaftFinanzindustrieSales & Trading

IT

Compliance

Controlling

u.a.

Energie

Energiehandel

Ingenieure

Andere Branchen

Compliance,

Finance u.a.

steigende Nachfrage der Schwellenländer (IND, CHN)

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Fazit - Zusammenfassung

• Lehmann Krise hat den Rekruitmentmarkt stark verändert. Es wird viel selektiver und individueller ausgewählt

• Lokale Märkte reagieren unterschiedlich auf Veränderungen und erfordern individuelle Strategien

• Wir haben unsere Arbeitsweise angepasst um schneller auf Trends • Wir haben unsere Arbeitsweise angepasst um schneller auf Trends reagieren zu können

• Mittelfristig ist eine Ausweitung des „war for talents“ auf andere Bereiche / Industrien zu erwarten

• Tiefe Marktkenntnis und Beratung sind im Rekruiting noch entscheidender geworden

• Durch das internationale Netzwerk von Huxley Associates begleiten wir Sie grenzenübergreifend und effizient

• Wir wachsen weiter – Düsseldorf & München – und freuen uns auf die gemeinsame Zusammenarbeit

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VIELEN DANKVIELEN DANK

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Huxley Associates - Europe

„Service war für uns entscheidend !“

• Im europäischen Vergleich ist der Markt in den Niederlanden sehr

entwickelt. Huxley Associates ist sehr etabliert und konnte bei großen Mergern – z.B. Postbank NL durch ING stark und erfolgreich großen Mergern – z.B. Postbank NL durch ING stark und erfolgreich unterstützen (z.B. 400 Freie Mitarbeiter in 2007 & 2008)

• Die Krise begann für uns eigentlich 2007. Lehmann war nur ein

Verstärker

• Heute wird vor allem im Banking Technology Bereich wieder sehr stark investiert. Kommende Projekte sind Fortis, Santander, ABN & RBS sowie die Abspaltung von Nationale Nederlanden von der ING

• Die Top Kandidaten haben die Krise nicht wirklich gefühlt. Gedreht hatte sich der Markt für Kandidaten aus „der 2. Reihe“

• Während dieser ganzen Zeit des Wandels hat es sich noch einmal bestätigt – Service für Kunden und Kandidaten ist der Schlüssel um

in schwierigen Zeiten zu bestehen

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Neue Services: On Site recruitment

• Im Rahmen von strategischen Betreuungsprojekten kommt in der Veragangenheit auch immer on-site Rekruitment nachgefragt

• Managed-Agency Portal (MAP) ermöglicht effziente Prozesse und damit effiziente Personalauswahleffiziente Personalauswahl

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Demographiefalle – wachsender Handlungsdruck

150%

200%

Veränderung arbeitende Bevölkerung (15-64 Jahre)

Quelle: United Nations Populations Division, 2006

-50%

0%

50%

100%

1970-2010 2010-2050

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Aktives Risk Management - GAP Analyse

• Langfristige Investitionspläne eng korrelierend mit Personalplanung

• Effiziente HR Maßahmen ableitbar (Umschulungen an statt Personalabbau)

• Szenariofähige Datenbasis entscheidend • Szenariofähige Datenbasis entscheidend (Personalcontrolling)

• enge Kooperation mit Personalberatung reduziert Risiken (schnelle Reaktion)

Quelle: Personalmagazin 05/2009

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Beispiele für unterschiedliche Rekrutierungstrends

• Automobil, Maschinenbau, Chemie• Kurzarbeit, Entlassungen, Wiederbesetzung von frei werdenden Stellen (Fluktuation

nur zum Teil)

• Strategieänderungen – Schaffung neuer Schlüsselfunktionen, gezieltes „Headhunting“ „Headhunting“

• Elektronik, Energie, Pharma, Retail, Öl & Gas, Versorgung• Aufgrund insgesamt gesunkener Gehaltsniveaus sind insbesondere für diese

Branchen Kandidatinnen/-en interessanter geworden

• Offensive Einstellungspolitik – Schaffung neuer Positionen/Funktionen, gezieltes „Headhunting“ bei Wettbewerbern

• Energiesektor starkes Wachstum und