HUMAN CAPITAL STRATEGY TO ACHIEVE BUSINESS COMPETITIVE ON AFTA 2016

Introduction Kegagalan perusahaan (organisasi) di tahun 2015 dan sebelumnya, manakala perusahaan (organisasi) mempergunakan strategy pengelolaan sumber daya manusia secara tradisional, dimana manusia dipandang sebagai mesin yang dipergunakan untuk menghasilkan produk berupa barang/jasa. Sementara disisi lain, bahwa manusia sejak bergabung pada perusahaan untuk bekerja telah memiliki kemampuan professional berupa berpikir, latar belakang pendidikan, pengalaman hidup, tingkat sosialitas dan budaya. Strategy tradisional dimaksud, adalah pengelolaan sumber daya manusia yang dirancang untuk memaksimalkan kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan pada tujuan strategis yang telah ditetapkan oleh top level manajemen, sehingga pengelolaan sumber daya manusia ditujukan pada pemenuhan kebijakan dan system, yang menimbulkan ketidakharmonisan yang diselaraskan dengan dibentuknya perundingan bersama antara pengusaha dan pekerja (buruh), dan peraturan hukum. Pengelolaan sumber daya manusia yang ditujukan untuk memenuhi kebijakan dan menjalankan strategy perusahaan adalah produk dari gerakan hubungan manusia pada awal abad ke-20, ketika pengelolaan sumber daya manusia, dimulai dari mendokumentasikan kegiatan yang dilakukan, sehingga dapat menciptakan nilai bisnis bagi tujuan strategis, yang merupakan fungsi dari transaksi adanya kegiatan, seperti penggajian dan administrasi manfaat, tetapi karena adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga untuk mencapai keberhasilan pada AFTA di 2016, maka pengelolaan sumber daya manusia ditujukan pada lahirnya inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen bakat, perencanaan suksesi, hubungan industrial dan tenaga kerja, serta keragaman dan inklusi. Overview Human Capital Management adalah pengetahuan, kebiasaan, atribut sosial dan kepribadian, termasuk kreativitas, yang diwujudkan dalam kemampuan untuk melakukan kerja sehingga menghasilkan nilai ekonomi, atau dengan kata lain, human capital management adalah kumpulan dari semua sumber pengetahuan, bakat, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kecerdasan, pelatihan, penilaian, dan kebijaksanaan yang dimiliki secara individu dan kolektif, pada suatu kelompok, dimana kapasitas seseorang mewakili yang lain untuk diarahkan dalam mencapai tujuan. Tindakan di dalam human capital management bersifat ekonomis, yang merupakan upaya untuk menangkap kompleksitas sosial, biologi, budaya dan psikologis karena semua individu berinteraksi dalam transaksi secata eksplisit dan mempunyai nilai, yang menghubungkan antara investasi pada pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan, dan perannya dalam pembangunan ekonomi, pertumbuhan produktivitas, dan inovasi, melalui kegiatan pelatihan pendidikan dan keterampilan kerja. Objective 1. Menciptakan pertumbuhan bisnis yang diukur dengan pertumbuhan nilai ekonomis secara

berkesinambungan 2. Meningkatkan kinerja bisnis melalui pertumbuhan kinerja individu dan tim di dalam organisasi

3. Tercapainya ROI atas investasi pada program pengembangan sumber daya manusia 4. Meningkatkan kemampuan organisasi (perusahaan) dalam memasuki persaingan bisnis global 5. Menciptakan sumber daya manusia yang professional dan diakui eksistensi kemampuannya oleh

perusahaan pesaing, baik secara local maupun internasional 6. Meningkatkan kemampuan perusahaan (organisasi) untuk mengajak perusahaan pesaing melakukan

merger, karena memiliki berbagai keunggulan yang menjadi kunci keberhasilan bisnis 7. Meningkatkan kemampuan perusahaan (organisasi) untuk melakukan akuisisi terhadap perusahaan

pesaing, karena perusahaan pesaing tidak memiliki pilihan lain dalam mempertahankan kelangsungan hidup bisnisnya

Benefits 1. Efektif dan efisien dalam melakukan pembinaan, pengembangan, dan penyuluhan pada sumber daya

manusia 2. Memberikan contoh untuk membangun strategy eksekusi melalui on-job training pada saat

melaksanakan tugas dan tanggung jawab di dalam lingkungan kerja 3. Kemampuan melakukan interaksi dengan lingkungan kerja atas permasalahan krusial yang dihadapi,

dan strategi untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi Barriers Hambatan yang dihadapi untuk mengimplementasikan Human Capital Management Strategy to Achieve Business Competitive on AFTA 2016, adalah melakukan sinkronisasi dan penyelarasan pada kelompok sumber daya manusia atas proses yang harus dilakukan guna mencapai tujuan dari Human Capital Management, yang dimulai dari perencanaan, penyusunan secara sistematis, implementasi, dan berhentinya proses sinkronisasi/penyelarasan yang dilakukan. Barriers menurut sifatnya dibagi menjadi 2 (dua) jenis, yaitu Dinamis dan Statis. 1. Dinamis

1.1. Current employment environment 1.2. Data

2. Statis 2.1. Demographic 2.2. Variable definition

Solution Menentukan mitra strategis untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi berupa membangun strategy implementasi Human Capital to Achieve Business Competitite on AFTA 2016, untuk mendapatkan keunggulan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang dapat mendorong pertumbuhan revenue secara berkesinambungan, dan mengalahkan perusahaan pesaing yang berasal dari local maupun asing, perusahaan pesaing yang lebih besar atau lebih kecil.

Misi Strategic Partner menyediakan kepemimpinan dan bekerja sebagai kemitraan dengan departemen lain, di dalam perusahaan untuk mempromosikan keunggulan manajemen dan tenaga kerja termasuk mendorong pemahaman dan ketaatan persyaratan peraturan, dalam memenuhi tujuan strategis perusahaan untuk mendapatkan manfaat dari implementasi Human Capital to Achieve Business Competitive on AFTA 2016. Objective Tujuannya Mitra Strategis adalah untuk mendukung Perusahaan seperti menarik, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang selaras dengan konsep Human Capital Management, sehingga memungkinkan perusahaan mendapatkan tujuan organisasi berupa keungulan kompetitif pada AFTA 2016, melalui penciptaan nilai tambah pada pengelolaan sumber daya manusia sebagai modal usaha yang menjadi infrastruktur manajemen, mempromosikan pengembangan perusahaan, dan mengelola transisi serta perubahan. Mitra Strategis akan berkonsultasi dan bekerja dalam kemitraan dengan manajemen, pelanggan utama, untuk memecahkan masalah pengelolaan sumber daya manusia selaras dengan Human Capital, terkait dengan strategy dan membangun kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka saat ini dan mempersiapkan diri untuk tantangan dan peluang pada AFTA 2016. Role 1. Strategic Partner memberikan kepemimpinan dalam efektivitas organisasi 2. Ahli dalam bidang human capital dan human resources management, untuk membuat desain, proses

bisnis, informasi sebagai kunci manajemen dan menyelaraskan serta melakukan sinkronisasi antara tujuan organisasi dan kompetensi sumber daya manusia.

3. Melaksanakan proses perencanaan strategis 4. Scanner bagi stakeholder, melalui pemindaian permasalahan yang dihadapi dalam melakukan

pengelolaan sumber daya manusia, peluang, dan out-standing, berupa pernyataan misi dan tujuan human capital sebagai awal untuk melaksanakan kerja untuk mengembangkan rencana strategis.

5. Katalog human capital dalam mencari tema dan tujuan yang dikategorikan akan memiliki dampak positif terbesar pada bisnis pada saat menerapkan strategy human capital.

6. Evaluasi perencanaan atas rancangan tujuan, mengembangkan langkah-langkah dan strategi serta gol tambahan.

7. Menyajikan dalam bentuk dokumen atas peranan diatas dari berbagai sesi perencanaan strategis bagi setiap karyawan dan memberikan kesempatan untuk menyampaikan usulan.

Measurements 1. Mengukur ROI modal manusia

Melakukan pengukuran pengembalian modal atas investasi pada sumber daya manusia, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

2. Skills Inventory Ketersediaan keterampilan adalah rekaman dari keterampilan, kemampuan, kualifikasi, pelatihan, dan sertifikasi, yang mencakup preferensi karyawan, tujuan karir, dan informasi perkembangan lainnya, yang ditujukan untuk memiliki database sumber daya manusia untuk melakukan pengelolaan yang lebih efektif.

3. Personality Personality dibutuhkan untuk memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk berhasil melakukan pekerjaan, dan sebagai leader maka perlu fokus pada atribut lainnya yang dimiliki karyawan, karena menjadi faktor yang dominan atas kepribadian. Individu akan mengalami refleksi secara alami, kecenderungan, sikap, dan diketahui sifat bawaan yang membedakan seorang karyawan yang “baik” dengan yang “tidak baik” sehingga dapat teridentifikasi kesenjangan yang dihadapi

4. Most Important Issues

Target dari semua tingkat tindakan dari yang lebih rendah, terdiri dari satu atau beberapa langkah, dan pastikan bahwa fokus pada metrik yang merupakan garis langsung bagi individu.

5. Value Added and Time to Start

Optimalisasi individu untuk tujuan strategis perusahaan dan untuk individu, menjadi ukuran utama dari kontribusi karyawan dalam mencapai profitabilitas dan untuk katalisator kelayakan Pemantauan terhadap waktu pelaksanaan, mulai dari persetujuan permintaan kebutuhan sumber daya sampai sumber daya manusia dipekerjakan yang merupakan indikator strategis produksi pendapatan.

Total Organization Profits Investment on Human Capital

Strategy Untuk mengimplementasikan Human Capital Strategy to Achieve Business Competitive on AFTA 2016, silahkan kirim email ke : winardi@updi-int.com atau winardi67@gmail.com, mobile : +6281315421509 atau WA. +6285781199094. Anda akan mendapatkan panduan manual dalam membangun dan mengimplementasikan Human Capital Strategy to Achieve Business Competitive on AFTA 2016. Reference 1. Géza Ankerl: L'épanouissement de l'homme dans la perspective de la politique economique. Sirey, Paris

1966. 2. Gary S. Becker (1964, 1993, 3rd ed.). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with

Special Reference to Education. Chicago, University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-04120-9. 3. Ceridian UK Ltd (2007). "Human Capital White Paper”. Retrieved 2007-02-27. 4. Samuel Bowles & Herbert Gintis (1975). "The Problem with Human Capital Theory – A Marxian

Critique," American Economic Review, 65(2), pp. 74–82, 5. Crook, T. R., Todd, S. Y., Combs, J. G., Woehr, D. J., & Ketchen, D. J. 2011. Does human capital

matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and firm performance. Journal of Applied Psychology, 96(3): 443–456.

6. Sami Mahroum (2007). Assessing human resources for science and technology: the 3Ds framework. Science and Public Policy 34 (7), 489–499. [2]

7. Sherwin Rosen (1987). "Human capital," The New Palgrave: A Dictionary of Economics, v. 2, pp. 681–90.

8. Seymour W. Itzkoff (2003). Intellectual Capital in Twenty-First-Century Politics. Ashfield, MA: Paideia, ISBN 0-913993-20-4

9. Brian Keeley (2007). OECD Insights; Human Capital. ISBN 92-64-02908-7 10. Rossilah Jamil (2004). Human Capital: A Critique. Jurnal Kemanusiaan ISSN 1675-1930. 11. Simkovic, Michael (2013). "Risk-Based Student Loans". Washington and Lee Law Review 70 (1):

527. SSRN 1941070. 12. Jump up ^ Spence, Michael (1973). "Job Market Signaling". Quarterly Journal of Economics 87 (3):

355–374. doi:10.2307/1882010. 13. Jump up ^ Spence, Michael (2002). "Signaling in Retrospect and the Informational Structure of

Markets". American Economic Review 92 (3): 434–459. doi:10.1257/00028280260136200. 14. Jump up ^ The Forms of Capital: English version published 1986 in J.G. Richardson's Handbook for

Theory and Research for the Sociology of Education, pp. 241–258. 15. Jump up ^ "Who Makes It? Clark's Sector Model for US Economy 1850–2009". Retrieved 29

December 2011. 16. Paolo Magrassi (2002) "A Taxonomy of Intellectual Capital", Research Note COM-17-1985,

Gartner 17. Sveiby, Karl Erik (1997). "The Intangible Asset Monitor". Journal of Human Resource Casting and

Accounting 2. 18. Sullivan, Arthur; Steven M. Sheffrin (2003). Economics: Principles in action. Upper Saddle River,

New Jersey 07458: Pearson Prentice Hall. p. 5. ISBN 0-13-063085-3.

19. Do Colleges and Universities Increase Their Region’s Human Capital?". JournalistsResource.org, retrieved June 18, 2012

20. Abel, Jaison R.; Deitz, Richard (2012). "Do Colleges and Universities Increase Their Region's Human Capital?". Journal of Economic Geography 12 (3): 667. doi:10.1093/jeg/lbr020.

21. Smith, Adam: An Inquiry into the Nature And Causes of the Wealth of Nations Book 2 – Of the Nature, Accumulation, and Employment of Stock; Published 1776.

22. W. Arthur Lewis (1954) "Economic Development with Unlimited Supplies of Labour." 23. Pigou, Arthur Cecil (1928). A Study in Public Finance. London: Macmillan. p. 29. 24. Mincer, Jacob Studies in Human Capital. 1. "Investment in Human Capital and Personal Income

Distribution". Edward Elgar Publishing, 1993. 25. Hanushek, Eric; Woessmann, Ludger (2008). "The Role of Cognitive Skills in Economic

Development". Journal of Economic Literature 46 (3): 607–668. doi:10.1257/jel.46.3.607. 26. Rindermann, Heiner (March 2008). "Relevance of education and intelligence at the national level for

the economic welfare of people". Intelligence 36 (2): 127–142. doi:10.1016/j.intell.2007.02.002. Author Setiono Winardi, SH.,MBA http://om.linkedin.com/in/setionow; http://uid.academia.edu/SetionoWinardi