HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI … · variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi)...

HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

CABANG DINAS PENDIDIKAN SOMAMBAWA

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

d

Disusun Oleh:

ASMIDAR FATEMALUO

NIM:111001210116

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI

PUSKESMAS PERAWATAN PLUS

TELUKDALAM

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

ASMIDAR FATEMALUO

NIM:111001210116

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Hubungan

Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”. Skripsi ini adalah untuk

memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya

bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti

ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk

menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan sekaligus sebagai dosen penguji II yang sudah banyak

membantu, kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik

kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal STIE Nias Selatan sebagai Dosen pembimbing I yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Anskaria S. Gohae, S.E.,M.M sebagai dosen pembimbing II (dua) yang

telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan saran dalam menyelesaikan

skripsiini.

7. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

8. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen

sekaligus sebagai dosen penguji I yang sudah banyak membantu memberikan

kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya ini.

9. Bapak Reaksi Zagoto, SE, M.M sebagai dosen penguji III saya yang sudah

banyak membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi

saya ini.

10. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan izin kepada peneliti serta mengarahkan peneliti untuk


11. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom., M.M sebagai Kepala BAAK yang telah

memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi

ini.

12. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam


13. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

14. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun

skripsi ini.

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.

Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.

Telukdalam, Februari 2018

Penulis,

ASMIDAR FATEMALUO

NIM: 111001210116

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... v

DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x

ABSTRAK ...................................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................... 4

1.3 Batasan Masalah......................................................................................... 4

1.4 Rumusan Masalah ...................................................................................... 4

1.5 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 4

1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6

1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................ 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR .............................................................. 7

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 7

2.1.1 Konsep Kompensasi ......................................................................... 7

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi .............................................................. 8

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ................................................................... 9

2.2. Kerangka Teoritis ...................................................................................... 11

2.2.1 Hubungan Kompenisasi terhadap Kinerja Pegawai .......................... 11

2.2.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ................ 11

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompenissasi ............................ 12

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi .................... 15

2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ........................ 17

2.3 Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 18

2.3.1 Indikator-indikator Variabel Kompenisasi ........................................ 18

2.3.2 Indikator-indikator Variabel Budaya Organisasi .............................. 20

2.3.3 Indikator-indikator Variabel Kinerja Pegawai .................................. 21

2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 22

2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 24

2.6 Hipotesis ..................................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 26

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 26

3.2 Populasi Dan Sampel ................................................................................. 26

3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 27

3.3.1 Variabel Kompensasi ........................................................................ 27

3.3.2 Variabel Budaya Organisasi .............................................................. 27

3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai ................................................................. 28

3.4 Data Penelitian ........................................................................................... 29

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ..................................................................... 29

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 29

3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 30

3.6 Instrumen Penelitian................................................................................... 31

3.6.1 Uji Validitas ...................................................................................... 31

3.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 32

3.7 Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 34

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 34

4.2 Deskritip Variabel penelitian ..................................................................... 35

4.2.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1) ............................................. 36

4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................... 38

4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 40

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 42

4.2.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ......................................... 42

4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1) ...................................... 44

4.2.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................... 44

4.2.4 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ......................... 45

4.2.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y).................................... 46

4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................. ... 47

4.3 Analisis Korelasi Berganda..................................................... .................. 48

4.4 Uji Koefisien Determinasi.................................................. ...................... 51

4.5 Pembahasan .................................................... .......................................... 51

BAB V PENUTUP............................................................ ............................. 53

5.1 Kesimpulan.................. .............................................................................. 53

5.2 Saran.......... ................................................................................................. 54

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 55

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Kompensasi (X1) ............................................ 27

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Budaya Organisasi (X2) .................................. 28

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 29

Tabel 3.4 Pedoman untuk memberikan Interprestasi Koefisien korelasi ......... 31

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1) .............................................. 36

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................... 38

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................ 40

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) .......................................... 43

Tabel 4.5 Uji Reabilitas Variabel Kompensasi (X1) ........................................ 44

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................... 45

Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 46

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (X2) .................................. 46

Tabel 4.9 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai (X2) ................................ 47

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ........................................................................ 25

Gambar 4.1 Histogram Variabel Kompensasi (X1) ......................................... 38

Gambar 4.2 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................... 40

Gambar 4.3 Histogram VariabelKinerja Pegawai (Y) ..................................... 42

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koesioner

Lampiran 2 Daftar Nama-Nama Responden Uji Coba

Lampiran 3 Perolehan Skor Uji Coba Variabel Penelitian

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan reabilitas Uji Coba Penelitian

Lampiran 5 Nama-Nama Responden/Pegawai Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa

Lampiran 6 Hasil skor penilaian variabel penelitian (responden) kantor cabang

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner Penelitian

Lampiran 8 Nilai-Nilai r Product Moment

Lampiran 9 Tabel Durbin-Watson (DW)

Lampiran 10 Tabel T, Tabel F dan Tabel Chis Quare

Lampiran 11 Hasil Manual Perolehan Data Variabel Penelitian

ABSTRAK




Oleh:

ASMIDAR FATEMALUO

NIM: 111001210116

Dosen Pembimbing:

Timotius Duha, S.E.,MM dan Anskaria S. Gohae, S.E.,MM

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui hubungan

kompensasi terhadap kinerja pegawai. (2) Untuk mengetahui hubungan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai. (3) Untuk mengetahui hubungan kompensasi

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor cabang dinas

pendidikan somambawa. Berdasarkan permasalahannya penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dan berdasarkan tingkat penjelasan kedudukan variabel

penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan unit analisis yang diteliti

adalah pegawai yang terdapat di kantor cabang dinas pendidikan somambawa.

Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30

pegawai. Koesioner di uji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan

pengumpulan data penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah

koefisien korelasi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa (1) Budaya

Organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai,

yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,992 dan

Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi

sebesar 0,992 dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa

variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi) mempunyai hubungan positif

dan sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang

Dinas Pendidikan Somambawa. Dengan nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh

sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi)

dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja pegawai), sedangkan sisanya

12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Saran yang diajukan untuk

meningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah memudahkan adaptasi

terhadap perubahan yang terus-menerus dan menuntun perilaku yang membantu

para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik, maka budaya perlu

diperkuat. Karena budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan pegawai dalam

menjalankan aktivitasnya dengan baik.

Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Dan Kinerja Pegawai.

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP OF COMPENSATION AND ORGANIZATIONAL

CULTURE ON STAFF PERFORMANCE AT SOMAMBAWA

DISTRICT EDUCATION BRANCH OFFICE

By

ASMIDAR FATEMALUO

NIM: 111001210116

Lecturer Advisor :

Timotius Duha, S.E.,MM and Anskaria S. Gohae, S.E.,MM

The scope of this study aims (1) To determine the relationship of compensation on

employee performance. (2) To know the relationship of organizational culture to

employee performance. (3) To know the relation of compensation and

organizational culture to staff performance in branch office of education office of

somambawa. Based on the problem of this research is quantitative research and

based on the explanation level of the variable of this research is associative

research with the unit of analysis studied is the staff who is in the branch office of

education education somambawa. This study included a population study with a

population of 30 employees. Coesioner tested the validity and reliability before

doing the research data collection. Data analysis method used is multiple

correlation coefficient. The results of this study show that (1) Organizational

culture has a positive and significant relationship to Employee Performance,

which is shown by the value of correlation coefficient (R ^ 2) of 0.992 and the

compensation relationship (X1) and organizational culture (X2) obtained a

correlation of 0.992 with the level relationships are very strong. This means that

the independent variables (compensation and organizational culture) have a

positive and very strong relationship to the dependent variable (staff performance)

at the Branch Office of the Somambawa Education Office. With determination

coefficient value (R2) is 87,7%. This means that 87.7% of the independent

variables (compensation and organizational culture) can be explained by the

dependent variable (staff performance), while the remaining 12.3% is explained

by other variables outside the model. Suggested suggestions for improving

employee performance in this study are to facilitate adaptation to continuous

change and guide behavior that helps employees do their work well, so culture

needs to be strengthened. Because culture can shape the behavior and actions of

employees in carrying out their activities properly.

Keywords: Compensation, Organizational Culture, and Staff Performance.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam

mendayagunakan semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi

dibentuk untuk bisa mencapai tujuan organisasi yang diperlukan sumber daya

manusia yang berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi. Dengan kata lain,

kinerja pegawai tentunya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi secara

keseluruhan. Artinya, apabila kinerja pegawai sebuah organisasi berjalan dengan

baik maka akan mewujudkan tujuan organisasi yang baik pula.

Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus

senantiasa memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk

produktif dalam bekerja, salah satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan

yang dapat menunjang kelancaran kerja yaitu dengan melalui pemberian

kompensasi seperti gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan atas hasil kerja

pegawai tersebut. Selain itu, budaya organisasi juga perlu diperkuat karena

budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang

berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-

anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif

yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila

budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan

cepat dan tepat. Budaya yang kuat dalam organisasi memberikan dorongan

kepada anggotanya untuk bertindak dan berperilaku sesuai dengan yang

2

diharapkan organisasi. Dengan mematuhi aturan dan juga kebijakan-kebijakan

yang ada di dalam organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja

dan produktivitas para karyawan untuk mencapai tujuan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan. Kinerja memainkan peranan penting bagi peningkatan

kemajuan atau perubahan ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan

organisasi. Keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas individu dalam suatu

organisasi ditentukan oleh kinerja yang dicapainya selama kurun waktu tertentu.

Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon individu terhadap

ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup desain kinerja, proses

pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang

mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.

Oleh karena itu, kompensasi yang diberikan oleh organisasi yang berupa

balas jasa kepada pegawai harus mampu meningkatkan semangat kerja serta

loyalitas kepada organisasi, untuk itu sistem pemberian kompensasi harus adil dan

layak sesuai dengan jasa yang diberikan pegawai untuk menjaga kestabilan

kepuasan kerja pegawai, sehingga akan mendorong sikap pegawai lebih antusias

dalam bekerja serta mengikuti aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi.

Dengan demikian, kompensasi dan budaya organisasi sangat mempunyai

hubungan terhadap kinerja para pegawai. Dalam hal ini Kantor Cabang Dinas

Pendidikan Somambawa perlu menyesuaikan kompensasi kerja pegawainya

dalam hal menciptakan loyalitas para pegawai, serta memiliki kreaktivitas dan

semangat kerja yang lebih baik. Budaya organisasi yang kuat adalah budaya

3

dimana nilai-nilai inti organisasi dianut bersama secara meluas oleh anggota

organisasi.

Menurut pengamatan peneliti, pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa dalam pemberian kompensasi terhadap pegawai masih tertunda-

tunda, kurangnya pemberian insentif bagi pegawai yang memiliki semangat

untuk bekerja, kurangnya pemberian penghargaan kepada para pegawai yang

memiliki kinerja yang baik. Kemudian pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa budaya organisasi belum maksimal pelaksanaannya. Misalnya,

peraturan yang telah ditetapkan adalah peraturan kedisiplinan waktu dalam

bekerja, saling menghargai antara bawahan dengan pimpinan, dan pegawai antara

pegawai yang lainnya. Namun pada kenyataanya masih ada pegawainya sering

lalai mengerjakan pekerjaannya, tidak tepat waktu dalam bekerja dan tidak saling

menghargai serta masih ada pegawai yang mementingkan dirinya sendiri,

sehingga hal ini menyebabkan kinerja pegawainya masih belum maksimal.

Sehingga hal ini menjadi masalah yang menghalangi kinerja pegawai yang pada

akhirnya akan berefek pada pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian permasalahan diatas, sehingga penulis tertarik dan

ingin melakukan penelitian pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa

dengan judul: “Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas, maka diperoleh

beberapa identifikasi masalah sebagai berikut:

1. Pemberian kompensasi pegawai masih tertunda-tunda.

4

2. Budaya organisasi belum maksimal dilaksanakan pada Kantor Cabang Dinas

Pendidikan Somambawa.

3. Kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa belum

maksimal.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan teratur serta lebih berfokus, sehingga

masalah dalam penelitian ini dapat dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi

mengenai: “Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan

masalah diatas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut:

1. Adakah hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang

Dinas Pendidikan Somambawa?

2. Adakah hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa?

3. Adakah hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun yang menjadi tujuan

penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

5

2. Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada


3. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

1.6 Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas, maka ada beberapa manfaat dalam

penelitian ini adalah:

1. Bagi Peneliti.

Penelitian ini bermanfaat melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir

ilmiahdan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah.

2. Bagi STIE Nias Selatan.

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan

kepustakaan manajemen, khususnya mengenai hubungan kompensasi dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawaipada Kantor Cabang Dinas


3. Bagi lokasi penelitian.

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Pimpinan Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa untuk memperbaiki kinerja pegawai

melalui Pemberian kompensasi dan penerapan budaya organisasi.

1.7 Sistematika Penelitian.

Sistematika penulisan skripsi ini dibagi dalam Lima bab. Bab satu

pendahuluan yang berisikan tentang : latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan. Bab dua membahas tentang kerangka

6

konseptual yang relevan dengan penelitian, kerangka teoritis, indikator variabel

penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab

tiga membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, devinisi operasional

variabel, data penelitian, metode analisa data, pengujian instrumen penelitian,

pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat hasil dan

pembahasan : terdiri dari deskrpitif data variabel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab

lima terdiri dari kesimpulan dan saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada

setiap variabel yaitu kompenisasi, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.

Konsep ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis

serta untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang

diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di

bawah ini.

2.1.1 Konsep Kompensasi

Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil

kerja pegawai tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik atau non

fisik dan harus dihitung dan berikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan

yang telah berikan kepada organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2011:239) yang dimaksud dengan kompensasi

adalah”segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja

mereka”. Selanjutnya, menurut Panggabean (2008), dalam Sutrisno (2009:174)

bahwa “kompenisasi sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

pegawai atau staf sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada

organisasi”. Menurut Rivai (2009:357) mengemukakan bahwa “kompensasi

merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan”. Selanjutnya Singodimedjo (2000), dalam Sutrisno

(2009:232) “Kompensasi itu dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,

8

seperti: dalam bentuk pemberian uang, pemberian material dan fasilitas dan dalam

bentuk pemberian kesempatan berkarier”.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kompenisasi

merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai baik berupa finansial maupun

nonfinansil sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi

falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan

atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Organisasi merupakan kumpulan

sejumlah manusia sebagai anggota organisasi, termasuk di dalamnya para

pemimpin (manajer), setiap hari saling berinteraksi satu sama lain, baik

dalam melaksanakan pekerjaan maupun kegiatan lain di luar pekerjaan. Interaksi

itu yang bersifat formal dan informal, hanya akan berlangsung harmonis

dalam arti efektif dan efisien apabila setiap anggota organisasi menerima,

menghormati dan menjalankan nilai-nilai atau norma-norma tertentu yang

sama di dalam organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma sebagai unsur budaya

manusia itu hidup dan berkembang secara dinamis sesuai dengan kondisi

organisasi dan menjadi kendali cara berpikir, bersikap dan berperilaku hidup

bersama dalam kebersamaan sebagai sebuah organisasi. Nilai-nilai atau norma-

norma itulah yang kemudian menjadi budaya organisasi.

Menurut Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi adalah

norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam

organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya,

merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang

9

dalam organisasi. Robbins (2007:268) “Budaya itu adalah makna bersama yang

dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar cara mereka

bertindak”. Brown (1998:21) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan

pola kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman

yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung

terwujud pada penyelesaian materi dan dalam perilaku anggota organisasi.

Berdasarkan uraian teoritis diatas, penulis menyimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak dan menjadi

kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu

organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat dikembangkan untuk

mengatasi masalah adaptasi atau masalah-masalah dalam organisasi. Budaya

organisasi juga merupakan norma-norma perilaku, sosial dan moral yang

mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap

dan prioritas para anggota organisasi tersebut, yaitu norma yang terdiri dari

keyakinan, sikap dan pola perilaku orang dalam organisasi.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia bisnis

sependapat bahwa penilaian kinerja dari seluruh proses pekerjaan para pegawai

merupakan suatu hal yang sangat penting dilakukan. Keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada bagaimana para pegawai

dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya

masing-masing. Oleh karena itu kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku nyata

yang ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawaisesuai

dengan perannya dalam instansi.

10

Menurut, Suntoro (1999:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Cherington (1994) dalam (Umam, 2010:188), mengatakan bahwa “kinerja

menunjukkan pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan

waktu”. Pencapaian target yang berkaitan kinerja tersebut dipengaruhi oleh

kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana organisasi

dapat memilih Pegawai yang memiliki displin dan kecakapan yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Selanjutnya, pengertian kinerja dirumuskan para ahli manajemen yang

dikutip oleh Tika (2006:121) antara lain sebagai berikut:

1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa kinerja

adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan

kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya

mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan.

4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji) mengemukakan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu.

Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada

kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.

11

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Hubungan Kompenisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Nurul Hidayah (2016) menyatakan bahwa hubungan kompensasi

terhadap kinerja pegawai adalah dengan adanya kompensasi yang baik dalam

perusahaan akan membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila

pegawai mendapat kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan

dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk

perusahaan. Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan

meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan

merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi

yang telah dilakukan untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang

maksimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.

Ardana (Nus Wakerkwa 2012:153)”. Setiap kompenisasi yang mendukung

kepuasan karyawan akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan baik

secara optimal dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik. Sebaliknya apabila

kompenisasi tidak mendukung kepuasan karyawan maka akan timbul sikap

kurang peduli dalam bekerja pada akhirnya akan menurun kinerja pegawai. Oleh

sebab itu, Setiap kompenisasi yang mendukung kepuasan karyawan akan

meningkatkan keberhasilan pegawai dan dapat bekerja dengan baik secara optimal

dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan sekaligus berhubungan dengan

kinerja pegawai dengan baik.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara kompenisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini

disimpulkan dari yang dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar

12

budaya kempenisasi yang kuat dengan kinerja pegawai yang unggul. Jadi

kompenisasi merupakan salah satu faktor yang mendukung kepuasan akan

memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan baik secara optimal dapat

meningkatkan kinerja yang lebih baik

2.2.2 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Kotter dan Heskett dalam Reva (2006:139), menyatakan bahwa

terdapat empat kesimpulan menyangkut hubungan budaya organisasi dengan

budaya organisasi, yaitu:

a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap

kinerja pegawai dalam organisasi.

b. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan

lebih penting dalam menentukan keberhasilan organisasi

c. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka

panjang cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang

bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang- orang yang

pandai dan organisasi yang penuh dengan orang-orang yang pandai

dan berakal sehat.

d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar

bersifat lebih meningkatkan kinerja.

Keberhasilan sebuah organisasi di pengaruhi oleh kinerja pegawai. Hal ini

dapat kita lihat dari sikap ketekunan pegawai dalam melaksanakan setiap

pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Budaya organisasi merupakan

norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam

organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya,

merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang

dalam organisasi, (Nasution, 2010:180). Oleh sebab itu, Budaya memiliki makna

bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian

besar cara mereka bertindak. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial

yang tidak tampak dan menjadi kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan

13

orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat

dikembangkan untuk mengatasi masalah adaptasi atau masalah-masalah dalam

organisasi yang saling berhubungan antara sebuah organisasi dengan kinerja

pegawai.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini

disimpulkan dari yang dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar

budaya organisasi yang kuat dengan kinerja perusahaan yang unggul. Jadi budaya

organisasi merupakan salah satu faktor yang tidak dapat diabaikan begitu saja

oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai

balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para pegawai akan

lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai

karya pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.

Selanjutunya menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:193) faktor-faktor

yang mempengaruhi pemberian kompensasi antara lain:

1. Produktivitas

Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang

disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan.

2. Kemampuan untuk membayar

Ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan

perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.

3. Keseidaan untuk membayar

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

14

Menurut Handoko (2000) penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi

oleh beberapa tantangan, antara lain :

1. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada

yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.

Sebagai contoh pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan

menyebabkan perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan

kelangkaan di samping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga

kerja akuntan.

2. Serikat karyawan

Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan

organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh

mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan

serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam

penetapan tingkat upah mereka.

3. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan

hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan lagi bisa

bersaing. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para

karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui

produktivitas mereka. Bila ini terjadi (bisa karena kelangkaan atau

kekuatan serikat karyawan), Perusahaan biasanya merancang kembali

pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru untuk menaikkan

suplai, atau melakukan otomatisasi.

4. Kemampuan untuk membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa

perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan

layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan

seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka

terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk

meningkatkan produktifitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi

dapat dibayarkan.

Menurut Handoko (2001:155) dalam hal pemberian gaji beberapa faktor

yang harus diperhatikan, diantaranya:

1. Gaji bagi karyawan

Bagi seorang pegawai gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni

sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan

karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.

2. Dasar pemberian gaji

15

Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “

hasil Zkerja“ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai

barang yang dijual atau yang dihasilkan.

Selanjutnya Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

menurut Hasibuan (2000:12-129) adalah :

1. Penawaran dan permintaan

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya

jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi

akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk

serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang- wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

6. Biaya Hidup/Cost of living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya

hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif

kecil.

7. Posisi jabatan karyawan

pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki

jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang

kecil.

8. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

16

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji/kompensasinya kecil.

Selanjutnya menurut Tohardi (2002:94) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut.

1. Kinerja pemberian

Kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh

karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi

tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

2. Kemampuan untuk membayar Secara logis

Ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada

kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga

kerja.

3. Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi,

tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk

membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi

akan cenderung tinggi dan sebaliknya.

5. Organisasi karyawan

Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat

kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya

pemberian kompensasi.

6. Peraturan dan perundang-undangan

Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi

kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan kompensasi

adalah merupakan balas jasa yang diberikan organisasi atau perusahaan kepada

para pegawanya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan

diberikan secara tetap.

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Budaya organisasi akan memandu para pekerja agar memiliki rasa arah

dan tujuan yang jelas, yang mengendalikan cara pegawa berperilaku satudengan

17

yang lain. Budaya organisasi akan membawa semua para pekerja pada platfotm

yang sama dan akan menyatukan mereka ditempat kerja.

Selanjutnya, menurut Luthans (1989) dalam Tika (2008:109) faktor-faktor

yang mempengaruhi budaya organisasi, adalah sebagai berikut:

1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyanilai-nilai

inti yang dianut secara bersama.

2. Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada

nilai-nilai budaya organisasi.

Menurut Handoko (2000:59) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi, adalah sebagai berikut:

1. Komunikasi.

2. Motivasi.

3. Karakteristik organisasi.

4. Gaya manajemen

Menurut Kreiner dan Knicki (2003:86) faktor-faktor yang mempengaruhi

budaya organisasi, yaitu:

1. Para pekerja itu sendiri

Dalam hal ini faktor utama dan terpenting yang mempengaruhi budaya

organisasi tentunya adalah orang yang bekerja dalam organisasi itu sendiri.

2. Jenis kelamin para pekerja

Dalam hal ini faktor jenis kelamin dapat mempengaruhi budaya organisasi.

Organisasi yang dominasi para pekerja dari jenis kelamin laki-laki,

mungkin akan lebih agresif ketimbang wanita yang lebih halus dan berhati

lembut, sehingga mempengaruhi pada tempo dan irama kerja suatu

organisasi.

18

3. Manajemen dan gaya kepemimpinan

Dalam hal ini, terdapat budaya organisasi tertentu dimana manajemen

memungkinkan para pekerjanya mengambil keputusan sendiri dan

membiarkan pegawai berpartisipasi dalam melakukan strategi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

budaya organisasi merupakan kebersamaan pegawai dalam sebuah organisasi

sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Dibawah ini membahas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai. Menurut Ivancevich, 1992 dalam Dharma (2011:14) bahwa

evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain:

1. Pengembangan

Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan

membantu hasil evaluasi training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan

Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha

pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.

2. Pemberian reward

Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan

promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan

pegawai.

3. Motivasi

Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,

tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan

kinerjanya.

4. Perencanaan SDM

Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta

perencanaan SDM.

5. Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang

harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan

bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

6. Komunikasi

Evaluasi merupakan dasar untuk berkomunikasi yang berkelanjutan antara

atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.

19

Sedangkan, menurut Prawirosentono (1999:45), dalam Sutrisno

(2010:176) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, sebagai berikut:

1. Efektifitas dan Efisiensi;

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab;

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi.

3. Disiplin;

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan.

4. Inisiatif;

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

Berdasarkan uraian teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-

indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan

tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor yang menentukan

tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai.

2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa

pembayaran gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain

yang sejenis yang dibayar langsung oleh organisasi/perusahaan. Husein Umar

(2007:16), terdapat enam indikator pemberian kompensasi, yaitu :

1. Pembayaran seperti gaji dan upah

20

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris

dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,

dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan

menghasilkan kepuasan.

2. Insentif

Insentif merupakan penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk

memotivasipara pekerja agar lebih produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

3. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan kepada pegawai karena

memenuhi standar bonus.

4. Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atauderma atau sesuatu yang

dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau sesuatu pembayaran

tambahan di atas pembayaran normal.

5. Pengobatan

Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam

penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan pegawai.

6. Asuransi

Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan

tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari

peristiwa yang tidak pasti.

Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009:183) indikator pemberian

kompensasi, yaitu :

1. Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang pegawai

secara periodik (biasana sebulan sekali)

2. Tunjangan adalah kompensasi ang diberikan perusahaan kepada para

pegawai, karena pegawai tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi

dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Insentif adalah kompensasiang diberikan kepadapegawai tertentu

karena keberhasilan prestasi atas prestasinya.

Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

indikatorkompensasimerupakan kompensasi yang mempunyai arti penting bagi

pegawai dalam memenuhi kebutuhannya.

21

2.3.2 Indikator Budaya Organisasi

Dari berbagai uraian di atas dapat disintesiskan budaya organisasi adalah

seperangkat nilai utama, keyakinan, pemahaman, pola perilaku dan norma yang

dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi. Menurut Robbins, (2009: 154

156) indikator budaya organisasi dapat diuraikan dibawah ini:

1. Inisiatif individu; memberikan kebebasan pada pegawai dalam

bertindak untuk mengemukakan pendapat dan berargumen.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko; suatu sikap dimana seorang

pegawai mampu berinovatif dan bertanggungjawab dan berani

mengambil resiko.

3. Pengarahan; membantu pegawai untuk memberikan kejelasan

sasaran dan tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.

4. Dukungan dari pimpinan; seorang pimpinan mampu memberikan

arahan dan membantu pegawai serta mendukung segala kegiatan

yang dilakukan oleh bawahan dalam organisasi.

5. Penghargaan; suatu hadiah yang diberikan kepada pegawai yang

berprestasioleh organisasi.

6. Pola komunikasi; adanya interaksi antara pimpinan dan bawahan dan

bawahan dengan pegawai lainnya.

7. Toleransi terhadap konflik; suatu tindakan yang harus dilakukan oleh

pegawai dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam

hubungan antar atasan dan pagawai dan dengan pegawai lainnya.

8. Pengawasan; kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk

mengontrol pekerjaan yang dilakuan oleh pegawai dalam organisasi

tersebut.

9. Kerja sama; suatu sikap yang dimiliki pegawai untuk sasing

mendukung, saling membantu, dan saling berpaku tangan untuk

mencapai tujuan.

10. Identitas; pegawai harus mengetahui bahwa ia bekerja bukan untuk

kepentingan pribadi melainkan untuk kepentingan bersama dalam

organisasi tersebut.

Menurut Tika (2008:114) indikator budaya organisasi, yaitu sebagai

berikut:

1. Unsur kejelasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu disepakati oleh

anggota organisasi yang ditentukan secara jelas.

2. Unsur penyebarluasan nilai-nilaidan keyakinan, yaitu seberapa

banyak orang/anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan

keyakinan budaya organisasi.

22

3. Unsur intensitas pelaksanaannilai-nilai inti, yaitu seberapa jauh nilai-

nilai budaya organisasi dihayati, dianut dan dilaksanakan secara

konsisten olah anggota-anggotaorganisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa indikator

budaya organisasi merupakan budaya organisasi yang menunjukkan bahwa

budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan

aktivitasnya.

2.3.3 Indikator yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan

dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Menurut

Sutrisno (2011:179) indikator kinerja pegawai dapat diuraikan, yaitu :

1. Efektifitas dan Efisiensi;

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab;

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-

masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi

haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin;

Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

4. Inisiatif;

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk

ide untuk merencanakansesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Menurut Krisna (2007:149) indikator kinerja pegawai, yaitu:

1. Pengamatan perilaku terhadap sistem pekerjaan merupakan proses menilai

dan memiliki perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

2. Ukuran prestasi kerja dapat di pakai untuk mengukur prestasi kerja

seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah

ditetapkan untuk personel tersebut.

3. Pengembangan untuk memotivasi personel dan mendorong untuk

mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada padanya.

23

Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator

kinerja merupakan proses yang dilakukan dengan membandingkan kinerja

pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja

antar pegawai yang memiliki kesamaan tugasnya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi rujukan, yang pertama

oleh Erick Putra Wijaya (2016) dengan judul penelitian” Hubungan kompenisasi

dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Semangat Baru Jaya.

Berdasarkan hasil pengujian secara parsial didapatkan hasil. Variabel X1

(kompensasi) memiliki statisitik uji t sebesar 4,803 dengan signifikansi sebesar

0.000. Nilai statistik uji thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (4,803 > 2,036)

dan nilai signifikan t lebih kecil dari α (0.05). Pengujian ini menunjukkan bahwa

H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (kompensasi)

berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap variabel Y (kinerja). Sehingga

dapat dinyatakan bahwa H1 diterima. Variabel X2 (budaya organisasi) memiliki

statisitik uji t sebesar 5,061 dengan signifikansi sebesar 0.000. Nilai statistik uji

thitung tersebut lebih besar daripada ttabel (5,061 > 2,036) dan nilai signifikan t

lebih kecil dari α (0.05). Pengujian ini menunjukkan bahwa H0 ditolak sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel X2 (budaya organisasi) berpengaruh secara

signifikan (nyata) terhadap variabel Y (kinerja). Sehingga dapat dinyatakan

bahwa H2 diterima

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi rujukan, yang pertama

oleh Refa Eka Putri (2011) dengan judul penelitian” Hubungan Organisasi

24

Dengan Kinerja Pegawai di Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan

daerah Kota Padang. Berdasarkan pengujian hipotesi tentang hubungan kepuasan

kerja dengan kinerja pegawai di Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan

daerah Kota Padang, terdapat hubungan yang signifikan (berarti) antara

budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan

Pengendalian Dampak Lingkungan daerah Kota Padang dimana r hitung = 0,712 >

r tabel = 0,312 pada taraf kepercayaan 99%. Pada keberartian korelasi juga

terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja

pegawai yaitu r hitung = 3,56 > r tabel = 2,021 pada taraf kepercayaan 99%.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Mastari (2010) dengan judul

penelitian Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Camat Toma Kabupaten Nias Selatan.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil

pengujian dimana penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi

(X) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

(Y), yang ditunjukkan dengan nilai (7,502) > (1,697) dan tingkat

signifikan sebesar 0,00>0,05, maka Ha diterima H0 ditolak, artinya variabel

budaya organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai (Y). Dengan hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa R2 sebesar

66,8 % variabel bebas (budaya organisasi) menjelaskan variabel terikat (kinerja

pegawai) dan 33,2 % dipengaruhi oleh variabel lain. Saran yang diajukan untuk

meningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hendaknya seluruh

pegawai yang ada di kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan dapat

memahami dan menerima budaya organisasi baik dari dalam maupun dari luar

25

lingkungan kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada di

organisasi atau instansi tersebut.

Penelitian yang dilakukukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi (2003),

dengan judul pengaruh kompenisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja

pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil uji hipotesis

dengan menggunakan Spearman Rank Correlation, terdapat pengaruh yang

signifikan antara kompenisasi dan budaya organisasi sebesar 0,719. Hal ini berarti

kompenisasi dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja

pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan

kompenisasi dan budaya organisasi sebesar 0,764. Artinya kompenisasi dan

budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada PT

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

2.5 Kerangka Perpikir

Berdasarkan teoritis diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja

pegawai memiliki hubungan yang positif dengan kopensasi dan budaya

organisasi. Konsep alur pikir dari masing-masing variabel penelitian di atas,

menjelaskan adanya keterkaitan antara variabel kompensasi (X1) dan Budaya (X2)

baik secara pervariabel (parsial) dan secara bersama-sama variabel bebas

(silmutan) ada hubungan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y)

26

Gambar 2.1

Kerangka berpikir

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018

Keterangan:

Variabel bebas : Kompensasi(X1)

: Budaya Organisasi (X2)

Variabel terikat : Kinerja Pegawai (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian.

Hipotesis atau kesimpulan sementara yang penulis kemukakan, yakni:

1. Diduga terdapat hubungan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

2. Diduga terdapat hubungan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada


3. Diduga terdapat hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

Kompensasi (X1)

Budaya Organisasi (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif, yakni untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan

menyeleksi serta mengkaji sampel yang dipilih dari populasi untuk

menggambarkan kondisi variabel penelitian. Dengan demikian penelitian yang

berjudul hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawadapat dilakukan dengan

tujuan untuk mengungkapkan tentang hubungan kompensasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah himpunan subjek penelitian (Sugiyono, 2004:72). Populasi

pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa yang berjumlah 30 orang.

1.2.2 Sampel

Menurut Arikunto (2002:27) sampel adalah sebagian atau wakil dari

populasi yang diteliti. Dimana apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populas. Sampel

28

dalam penelitian menggunakan sampel jenuh dengan mengambil seluruh jumlah

populasi untuk dijadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawaipada Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa yang berjumlah 30 orang.

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa

pembayaran gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain

yang sejenis yang dibayar langsung oleh organisasi/perusahaan Husein Umar

(2007:16). Adapun indikator yang dijadikan sebagai unsur variabel kompensasi

adalah sebagai berikut Husein Umar, terdapat enam indikator pemberian

kompensasi, yaitu :

Tabel 3.1

Indikator instrumen variabel kompensasi (X1)

No Indikator Nomor Butir

Pernyataan Jumlah

1 gaji 1, 2 3 4 4

2 Tunjangan 5, 6, 7, 8 4

3 Insentif 9, 10 2

Jumlah 10

Sumber : Sutrisno (2009:183)

3.3.2 Variabel Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi adalah seperangkat nilai utama, keyakinan,

pemahaman, pola perilaku dan norma yang dimiliki bersama oleh semua anggota

organisasi Robbins (2009:154-156). Adapun indikator yang dijadikan sebagai

unsur variabel budaya organisasi adalah sebagai berikut : inisiatif individu,

toleransi terhadap tindakan berisiko, Pengarahan, Dukungan dari pimpinan,

29

Penghargaan, Pola Komunikasi, toleransi terhadap konflik, pengawasan, kerja

sama dan identitas. Dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 3.1

IndikatorInstrumen Variabel Budaya Organisasi (X2)


Pernyataan Jumlah

1 Inisiatif individu 1 1

2 Toleransi terhadap tindakan

berisiko 2 1

3 Pengarahan 3 1

4 Dukungan dari pimpinan 4 1

5 Penghargaan 5 1

6 Pola Komunikasi 6 1

7 Toleransi terhadap konflik 7 1

8 Pengawasan 8 1

9 Kerja sama 9 1

10 Identitas 10 1

Jumlah 10

Sumber : Robbins (2009:154-156)

3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan

dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Indikator

yang diteliti adalah : efektivitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab,

displin, inisiatif (Sutrisno, 2011:176). Hal ini dapat ditunjukkan pada Tabel 3.3

dibawah ini.

30

Tabel 3.3

Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y)


Pernyataan Jumlah

1 Efektiitas dan efesiensi 21,22,23 3

2 Otoritas dan tanggungjawab 24,25 2

3 Displin 26,27,28 3

4 Inisiatif 29,30 2

Jumlah 10

Sumber : Sutrisno (2011:176).

3.4. Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data

tersebut diperoleh langsung dari lokasi penelitian, yakni dengan melakukan

penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai pada Kantor Cabang Dinas


3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan

data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun

kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu : variabel kompensasi (X1), budaya

organisasi (X2), dan kinerja pegawai (Y). Untuk mengumpulkan data penelitian

digunakan teknik daftar pernyataan (kuesioner tertutup). Sehubungan dengan

pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup berdasarkan

skala Likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal (10item soal

tentang kompensasi, 10 item soal tentang budaya organisasi dan 10 item soal

tentang kinerja pegawai).

Sugiyono (2007:86) mengatakan bahwa skala likert adalah skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok

31

tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian

pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari sangat positif

sampai sangat negatif yakni ; pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5,

pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3,

pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi

skor 1.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini

adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (R) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Untuk mengetahui hubungan variabel kompensasi (X1), variabel budaya

organisasi (X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) maka digunakan rumus

sebagai berikut (Sugiyono 2012: 256):

√

32

Keterangan:

= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama

dengan variabel

ryx1 = Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y


= Koefisien korelasi antara varibel X1 dengan varibel X2

Untuk menginterpretasikan mengenai besarnya koefisien korelasi

penelitian dijabarkan sebagai berikut

Tabel 3.4

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0.40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1.00 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono(2004:274)

Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian

dikonsultasikan pada nilai r kritik producmoment pada taraf signifikan 5%. Dalam

penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien korelasi ganda maka peneliti

menghitung secara manual.

3.6 Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Pengujian validitas angket penelitian dilakukan

33

dengan menggunakan rumus Produk Moment Person Menurut Arikunto

(2002:160) mengemukakan sebagai berikut:

rxy = –

√ { }

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

N = Jumlah responden

ƩX = Jumlah kor setiap item

ƩY = Jumlah skor total

ƩXY = Jumlah perkalian antara skor item dengan skor total

ƩX2 = Jumlah kuadrat skor item total

Y2 = Jumlah kuadrat jumlah skor total

Untuk menentukan valit tidaknya suatu instrumen adalah dengan

mengkonsultasikan hasil perhitungan rxy dengan rtabel dengan taraf signifikan 5%

atau taraf kepercayaan 95%. Apabila rxy ≥ rtabel maka dikatakan valid dan apabila

rxy ≤ rtabel maka dikatakan tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat

memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan

berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat

digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),

dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini

dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

34

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2011:

365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= koefisien reabilitas.

= mean kuadrat antara subjek.

= mean kuadrat kesalahan.

= varians total.

3.7 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

2x100%

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

2 = koefisien korelasi

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Cabang Dinas Sumambawa

Pada tahun 2009 diadakan musyawarah oleh beberapa desa untuk

mendirikan kantor cabang dinas pendidikan di kecamatan sumambawa.

Musyawarah diadakan rapat bersama oleh tokoh mayarakat, tokoh adat, tokoh

pemuda, untuk memilih pengurus didalam kantor cabang dinas pendidikan dengan

hasil ialah terpilihnya ketua yaitu Sarohuku Halawa, sekretaris yaitu Agusman

Halawa S,E dan bendahara yaitu Drs. Faozatulo Lase. Setelah tepilihnya ketiga

pengurus tersebut dengan adanya kekompakkan bersama anggotanya maka

berdirilah sebuah kantor cabang dinas pendidikan disumambawa dan pada tanggal

21 Januari 2013 peresmian kantor cabang dinas sumambawa.

4.1.2 Visi dan Misi Kantor Cabang Dinas Sumambawa

Adapun visi misi kantor cabang dinas pendidikan yaitu:

Visi : melaksanakan tugas pemerintahan yang di diamanatkan undang-

undang yang bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.

Misi : melayani masyarakat sepenuh hati

Tujuan : tempat melayani masyarakat

4.1.3 Struktur Organosasi Kantor Cabang Dinas Sumambawa

Pada sub bagian ini di uraikan stuktur organisasi kantor cabang dinas

sumambawa Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:

36

Gambar 4.1

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis Penelitian ini tergolong Penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif

dengan metode Penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan

memahami fenomena yang sebenarnya. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Objek dalam Penelitian adalah seluruh

pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat, yaitu

kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas, yaitu kompensasi dan budaya

organisasi. Masing-masing variabel di tuangkan dalam bentuk indikator dibuat

butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,

untuk variabel kompensasi sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel budaya

organisasi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai

sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

KACABDIS

Yaatulo Lase, A.Ma Pd

NIP. 196810201989091002

Staf

FauluanaaTelaumbanua A.Ma Pd

NIP.1962630598201100

Pengawas

Temazatulo hulu, A.Ma Pd

NIP. 196810201989091002

Plt. Kab.SMAN 1

Sumambawa

Apraisman ndruru

S.Pd., M.Si

Plt. Kab.SMAK N 1

Somambawa

Hasrat Jaya Laia, S.Pd

Plt. Kab.SMA swasta

Hoya Sejahtera

Yurisman Lase S.Th

Plt. Kab.SMA swasta Fajar

Mas

Bowofaigi Telaumbanua

A.MaPd

37

Dalam mendeskriptifkan setiap variabel Penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendiskripsikan rata-rata hitung, standar

deviasi serta kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-

masing variabelmasing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu

perangkat lunak Program SPSS 20 windows evaluation version dengan hasilnya

sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif Variabel Kompensasi (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif Variabel Kompensasi (X1)

Statistics

Kompenisasi

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.30

Std. Error of Mean .784

Median 45.00

Mode 40

Std. Deviation 4.292

Variance 18.424

Skewness .197

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -1.658

Std. Error of Kurtosis .833

Range 11

Minimum 39

Maximum 50

Sum 1329

Percentiles 25 40.00

50 45.00

75 50.00

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu SPSS 20. For Windows Evaluation Version.

38

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Budaya Organisasi

(X1)maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, yaitu:

1. Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari Tabel 4.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean) sebesar

44,03 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44,00 berarti

50% data berada di atas 44 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 44.

1 Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada Tabel 4.1 diperoleh standar

deviasi sebesar 3,753.

2 Kemiringan Kurva (Skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Dari hasil olahan pada Tabel 4.1 diperoleh Skewnessi sebesar 1,105

dengan standar error sebesar 0,393, maka distribusi data tersebut adalah

menceng ke kiri.

3 Keruncingan kurva (Kurtosis)

Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu

distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar2,555 dengan

standar error 0,768, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang

berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui

39

gambaran hasil olahan nilai total data variabel Kompensasi (X1) dapat di lihat

pada Gambar 4.1 di bawah ini.

Gambar 4.1

Histogram Variabel Kompensasi (X1)

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS

20. For Windows Evaluation Version.

4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) Statistics

Budaya Organisasi

N Valid 30

Missing 0

Mean 44.87


Median 45.00

Mode 40a


Variance 12.740

Skewness -.068


Kurtosis -1.055


Range 10

Minimum 40

Maximum 50

Sum 1346


50 45.00

75 47.00

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan

Alat Bantu SPSS 20. For Windows Evaluation Version.

40

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Budaya Organisasi (X2)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, yaitu:

1. Rata-rata Hitung



43,53 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43,00 berarti



2. Standar Deviasi




deviasi sebesar 3,843.

3. Kemiringan Kurva (Skewness)




menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)





41

gambaran hasil olahan nilai total data variabel Budaya Organisasi (X2) dapat di

lihat pada Gambar 4.2 di bawah ini.

Gambar 4.2

Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2)



4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Statistics

Kinerja Pegawai

N Valid 30

Missing 3

Mean 44.30


Median 44.00

Mode 40


Variance 20.217

Skewness .218


Kurtosis -1.794


Range 11

Minimum 39

Maximum 50

Sum 1329


50 44.00

75 50.00

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat

Bantu SPSS 20. For Windows Evaluation Version.

42

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja Pegawai (Y) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik, yaitu:

1. Rata-rata Hitung



43,97 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 44,00 berarti



2. Standar Deviasi




deviasi sebesar 4,074

3. Kemiringan Kurva (Skewness)




menceng ke kiri.

4. Keruncingan kurva (Kurtosis)





43

gambaran hasil olahan nilai total data variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat di

lihat pada Gambar 4.1 di bawah ini.

Gambar 4.3

Histogram VariabelKinerja Pegawai (Y)



4.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas

daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang bias.

4.2.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk

mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat

ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara dengan

44

mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item

(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk

Variabel kompensasi (X1) dapat di lihat pada tabel dibawah ini. Validitas

pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil

pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

No. Item

pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel keterangan

1 0,847 0, 361 valid

2 0,821 0, 361 valid

3 0,831 0, 361 valid

4 0,811 0, 361 valid

5 0,820 0, 361 valid

6 0,831 0, 361 valid

7 0,883 0, 361 valid

8 0,835 0, 361 valid

9 0,838 0, 361 valid

10 0,893 0, 361 valid

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018.

Pada tabel 4.4 diatas, diujikan pada 10 responden pada Cabang Dinas

Pendidikan Somambawa. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total

statistics, maka diperolah nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10

bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =

0,361 (dilihat pada lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai

10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai

variabel kompensasi (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (koesioner)

dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukan positif, sehingga pengujian

dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.

45

4.2.2 Uji ReliabilitasVariabel Kompensasi (X1)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’Alpha dapat

ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,954 10


Berdasarkan tabel 4.5 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,954,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir- butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.2.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi (X2) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

46

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

No. Item

pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel keterangan

11 0,645 0, 361 valid

12 0,723 0, 361 valid

13 0,753 0, 361 valid

14 0,666 0, 361 valid

15 0,638 0, 361 valid

16 0,759 0, 361 valid

17 0,627 0, 361 valid

18 0,760 0, 361 valid

19 0,760 0, 361 valid

20 0,721 0, 361 valid


Pada tabel 4.6 diatas, diujikan pada 10 responden Cabang Dinas





20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai

variabel budaya organisasi (X2) yang terdapat dalam daftar pernyataan (koesioner)

dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukan positif, sehingga pengujian

dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilita.

4.2.4 Uji ReliabilitasVariabel Budaya Organisasi (X2)





47

Tabel 4.7

Uji ReliabilitasVariabel Budaya Organisasi (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

0,959 10

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018

Berdasarkan tabel 4.7 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,959

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir- butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.2.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Item

pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel keterangan

21 0,892 0, 361 valid

22 0,848 0, 361 valid

23 0,883 0, 361 valid

24 0,834 0, 361 valid

25 0,838 0, 361 valid

26 0,883 0, 361 valid

27 0,934 0, 361 valid

28 0,824 0, 361 valid

29 0,899 0, 361 valid

30 0,919 0, 361 valid


48

Pada tabel 4.8 diatas, diujikan pada 10 responden Cabang Dinas





30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, karena koefisien korelasi

menunjukan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

4.2.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)





Tabel 4.9

Uji ReliabilitasVariabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

,965 10

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018

Berdasarkan tabel 4.9 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,965

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir

instrumenpenelitian tersebut reliabel.

49

4.3 Analisis Korelasi Berganda

Untuk mengetahui hubungan (korelasi) ganda variabel kompensasi (X1)

dan budaya (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Sebelumnya perlu diketahui

hubungan pada setiap variabel, yaitu:

√

= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama

dengan variabel




Berdasarkan rumus di atas maka dapat diketahui hubungan masing-masing

variabel pada peneitian ini, yaitu:

1. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja pegawai (Y)

Untuk mengetahui hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja

pegawai (Y) maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

rx1y =

√

=

√

=

√

= 58868

59434,99

= 0,990

50

Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx1y sebesar 0,990.

Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi

dengan kinerja pegawai memiliki hubungan (korelasi) sangat kuat.

2. Hubungan antara variabel budayaorganisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y)

Untuk mengetahui hubungan antara variabel budaya organisasi (X2) dan

kinerja pegawai (Y) maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

rx2y =

√

=

√

=

√

=

60106,99

= 0,992


Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel budaa organisasi

dengan kinerja pegawai memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.

3. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2)

rx1x2=

√

=

√

=

√

=

51

=


Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dan

budaya organisasi memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka dapat ditentukan nilai korelasi

berganda sebagai berikut:

√

√

√

√

√

0,937

Nilai dari hasil perhitungan di atas diperoleh nilai korelasi berganda

sebesar 0,972 Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel

kompensasi dengan dan budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai

memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.

52

4.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian dengan judul hubungan kompesasi dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas

Pendidikan Somambawa didapat tingkat hubungan variabel ”Sangat Kuat”dengan

nilai 0,937. Artinya bahwa hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai sangat kuat dilokasi Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut relevansi dengan penelitian yang

dilakukan oleh oleh Suntora (2009) dengan judul penelitian” Hubungan

Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Delina

Denpasar”. Adapun variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kompensasi Dan

Budaya Organisasi sedangkan variabel terikat adalah kinerja pegawai. Metode

atau analisis data dalam penelitian ini adalah hubungan variabel kompensasi (X1),

variabel budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y). Hasil

penelitian yang dilakukan adalah pada hubungan variabel kompensasi (X1),

variabel budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y)

dinyatakan reliabel.

Hasil nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar87,7%, Artinya

87,7% variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh

variabel terikat (kinerja pegawai), sedangkan 12,3% dijelaskan oleh variabel lain

diluar model. Berdasarkan hasil penelitian tersebut di atas dapat disimpulkan

bahwa kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki

hubungan yang positif dan kuat pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan

53

Somambawa. Nilai yang dihasilkan masing-masing variabel sangat kuat dengan

nilai 0,937.

Kesimpulan bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan

penelitian terdahulu masih searah (relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji

validitas dan reliabilitas lebih besar dari nilai rtabel.

54

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat

ditarik kesimpulan bahwa kompensasi budaya organisasi memiliki hubungan

positif dan kuat terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan

Somambawa. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis korelasi berganda, diperoleh nilai thitung variabel

kompensasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh korelasi sebesar 0,990

dengantingkat signifikan 0,000 sementara nilai ttabel 0,05. Artinya kompensasi

memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

2. Hubungan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh

korelasi sebesar 0,992. Artinya variabel bebas (budaya organisasi) memiliki

hubungan yang positif dan sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja

pegawai) pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

3. Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi

sebesar 0,992 dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa

variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi) mempunyai hubungan

positif dan sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Dengan nilai koefisien determinasi

(R2) diperoleh sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel bebas (kompensasi dan

budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja pegawai),

55

sedangkan sisanya 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

Kesimpulan bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan penelitian

terdahulu masih searah (relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji validitas dan

reliabilitas lebih besar dari nilai rtabel.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan

yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan bahwa:

1. Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak pimpinan harus senantiasa

memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam

bekerja, salah satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dapat

menunjang kelancaran kerja yaitu dengan melalui pemberian kompensasi

seperti gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan atas hasil kerja pegawai

tersebut.

2. Untuk memudahkan adaptasi terhadap perubahan; dalam era perubahan yang

sangat cepat dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat, maka

budaya perlu diperkuat. Karena budaya dapat membentuk perilaku dan

tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya dengan baik.

3. Kinerja yang optimal akan terwujud bila mana organisasi dapat memilih

pegawai yang memiliki disiplin dan kecakapan yang sesuai dengan

pekerjaanya.

4. Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan

dan menambah referensi dalam penusuna skripsi.

56

DAFTAR PUSTAKA

Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Brown, L.David.1998.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3. Penerbit

Andi Offset: Yogyakarta.

Dharma, Falikhatun. 2011. Budaya Organisasi Dan Penerapan Sistem Informasi

Terhadap Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik, Vol. 16, No. 2:

London.

Handoko,T. Hani. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi dua.

Yogyakarta: BPFE.

________. 2000.Manajemen .Edisi Pertama.Yogyakarta: BPFE.

________. 2003. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama.Yogyakarta: BPFE.

. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.

BPFE. Yogyakarta

Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi

Aksara:Jakarta

________. 2007Manajemen Sumber Daya Manusia, Eisi revisi. Penerbit PT.

BumiAksara: Jakarta

Kreiner, Rober dan Kinicki,Angelo . 2003. Perilaku Organisasi. Edisi 2. Salemba

empat: Jakarta.

Krisna. 2007.Perilaku Organisasi.Cetakan ke-1. Penerbit Andi Offset:

Yogyakarta.

Kuncoro. 2001.Metode Penelitan Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta

Luthans, Fred. 1992. Manajemen Perubahan. Edisi 2. Penerbit Andi:Yogyakarta.

________. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Penerbit

Andi:Yogyakarta.

________.2006. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan Oleh Vivin Andika Yuwono

dkk.Edisi Pertama:Yogyakarta.

Nasution, Nur, M. 2010. Manajemen Perubahan. Bogor: Ghalia Indonesia.

57

Nus Wakerkwa. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Bisnis dan

Manajemen Vol 5 ,No.4, 2017: 439-456

Robbins, Stephen. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2.PT. Indeks:

Bandung

________. 2007. Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi.Edisi 2.PT. Indeks:

Bandung

_______. 2009. Manajemen Personalia.Edisi ke-5 (Terjemahan). PT. Indeks:

Bandung.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan manajemen pegawai negeri sipil (Cetakan kelima) Bandung: PT.

Refika Aditama

Siagian. P. Sondang. 2002. Teori Pengembangan Organisasi.Cetakan ke-5.

Penerbit PT. Bumi Aksara: Jakarta.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitan Bisnis. C.V. Alfabeta: Bandung

________. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta: Bandung

________. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif.Alfabeta: Bandung

Sumartiningsih. 2008. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan

Akademik Keperawatan BudiLuhur Cimahi.

Suntoro, Prawiro. 1999. Kinerja Pegawai.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sunyoto, Danang. 2012. Majamen Sumbar Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru

Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Predana Media Group

________. 2011Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta,

Kencana Prenada Media Group.

STIE Nias Selatan, 2013. Pedoman Penulisan Skripsi. STIE Nias Selatan.

Telukdalam.

Tika H, Moh. Pabundu. 2006. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

_______. 2008. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

1




Oleh:

Asmidar Fatemaluo1, Timotius Duha

2, Anskaria S. Gohae

3

ABSTRAK

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) Untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap

kinerja pegawai. (2) Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. (3) Untuk mengetahui hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada kantor cabang dinas pendidikan somambawa. Berdasarkan

permasalahannya penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan berdasarkan tingkat

penjelasan kedudukan variabel penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan unit

analisis yang diteliti adalah pegawai yang terdapat di kantor cabang dinas pendidikan

somambawa. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30

pegawai. Koesioner di uji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan pengumpulan data

penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah koefisien korelasi berganda. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa (1) Budaya Organisasi memiliki hubungan positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi 2

sebesar 0,992 dan Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi

sebesar 0,992 dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa variabel bebas

(kompensasi dan budaya organisasi) mempunyai hubungan positif dan sangat kuat terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

Dengan nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel

bebas (kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja

pegawai), sedangkan sisanya 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Saran yang

diajukan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah memudahkan

adaptasi terhadap perubahan yang terus-menerus dan menuntun perilaku yang membantu para

pegawai mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik, maka budaya perlu diperkuat. Karena

budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan pegawai dalam menjalankan aktivitasnya

dengan baik.

Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Dan Kinerja Pegawai.

A. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan asset utama yang berperan dalam mendayagunakan

semua sumber daya yang ada pada organisasi. Setiap organisasi dibentuk untuk bisa mencapai

tujuan organisasi yang diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki

kinerja yang tinggi. Dengan kata lain, kinerja pegawai tentunya diarahkan untuk mencapai

tujuan organisasi secara keseluruhan. Artinya, apabila kinerja pegawai sebuah organisasi

berjalan dengan baik maka akan mewujudkan tujuan organisasi yang baik pula.

Korespondensi Penulis 1 Alumni prodi Manajemen STIE Nias Selatan ([email protected])

2 Dosen Tetap STIE Nias Selatan ([email protected])

3 Dosen Tetap STIE Nias Selatan ([email protected])

mailto:[email protected]



2

Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus senantiasa

memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam bekerja, salah

satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dapat menunjang kelancaran kerja

yaitu dengan melalui pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, insentif dan penghargaan

atas hasil kerja pegawai tersebut. Selain itu, budaya organisasi juga perlu diperkuat karena

budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang

berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya

organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya

organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau

mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya yang kuat dalam organisasi

memberikan dorongan kepada anggotanya untuk bertindak dan berperilaku sesuai dengan

yang diharapkan organisasi. Dengan mematuhi aturan dan juga kebijakan-kebijakan yang ada

di dalam organisasi tersebut diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja dan produktivitas para

karyawan untuk mencapai tujuan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan. Kinerja memainkan peranan penting bagi peningkatan kemajuan atau perubahan

ke arah yang lebih baik untuk pencapaian tujuan organisasi. Keberhasilan atau kegagalan

pelaksanaan tugas individu dalam suatu organisasi ditentukan oleh kinerja yang dicapainya

selama kurun waktu tertentu. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi proses dari respon

individu terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi, yang mencakup desain kinerja,

proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang mencakup

keterampilan, kemampuan dan pengetahuan.

Oleh karena itu, kompensasi yang diberikan oleh organisasi yang berupa balas jasa

kepada pegawai harus mampu meningkatkan semangat kerja serta loyalitas kepada organisasi,

untuk itu sistem pemberian kompensasi harus adil dan layak sesuai dengan jasa yang

diberikan pegawai untuk menjaga kestabilan kepuasan kerja pegawai, sehingga akan

mendorong sikap pegawai lebih antusias dalam bekerja serta mengikuti aturan-aturan yang

berlaku dalam organisasi.

Dengan demikian, kompensasi dan budaya organisasi sangat mempunyai hubungan

terhadap kinerja para pegawai. Dalam hal ini Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa

perlu menyesuaikan kompensasi kerja pegawainya dalam hal menciptakan loyalitas para

pegawai, serta memiliki kreaktivitas dan semangat kerja yang lebih baik. Budaya organisasi

yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dianut bersama secara meluas oleh

anggota organisasi.

3

Menurut pengamatan peneliti, pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa

dalam pemberian kompensasi terhadap pegawai masih tertunda-tunda, kurangnya pemberian

insentif bagi pegawai yang memiliki semangat untuk bekerja, kurangnya pemberian

penghargaan kepada para pegawai yang memiliki kinerja yang baik. Kemudian pada Kantor

Cabang Dinas Pendidikan Somambawa budaya organisasi belum maksimal pelaksanaannya.

Misalnya, peraturan yang telah ditetapkan adalah peraturan kedisiplinan waktu dalam bekerja,

saling menghargai antara bawahan dengan pimpinan, dan pegawai antara pegawai yang

lainnya. Namun pada kenyataanya masih ada pegawainya sering lalai mengerjakan

pekerjaannya, tidak tepat waktu dalam bekerja dan tidak saling menghargai serta masih ada

pegawai yang mementingkan dirinya sendiri, sehingga hal ini menyebabkan kinerja

pegawainya masih belum maksimal. Sehingga hal ini menjadi masalah yang menghalangi

kinerja pegawai yang pada akhirnya akan berefek pada pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian permasalahan diatas, sehingga penulis tertarik dan ingin

melakukan penelitian pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa dengan judul:

“Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”.

B. TINJAUAN LITERATUR

1. Kerangka Konseptual

Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada setiap

variabel yaitu kompenisasi, budaya organisasi, dan kinerja pegawai. Konsep ini bermanfaat

sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis serta untuk memperoleh abstraksi

dan informasi tentang masalah variabel yang diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka

peneliti menguraikan teori-teori di bawah ini.

Konsep Kompensasi

Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil kerja

pegawai tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik atau non fisik dan harus

dihitung dan berikan kepada pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah berikan kepada

organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2011:239) yang dimaksud dengan kompensasi adalah”segala

sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Selanjutnya,

menurut Panggabean (2008), dalam Sutrisno (2009:174) bahwa “kompenisasi sebagai setiap

bentuk penghargaan yang diberikan kepada pegawai atau staf sebagai balas jasa atau

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kompenisasi merupakan

segala sesuatu yang diterima pegawai baik berupa finansial maupun

4

nonfinansil sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah

utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau

mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Organisasi merupakan kumpulan sejumlah manusia

sebagai anggota organisasi, termasuk di dalamnya para pemimpin (manajer), setiap hari

saling berinteraksi satu sama lain, baik dalam melaksanakan pekerjaan maupun kegiatan

lain di luar pekerjaan. Interaksi itu yang bersifat formal dan informal, hanya akan

berlangsung harmonis dalam arti efektif dan efisien apabila setiap anggota organisasi

menerima, menghormati dan menjalankan nilai-nilai atau norma-norma tertentu yang

sama di dalam organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma sebagai unsur budaya manusia itu

hidup dan berkembang secara dinamis sesuai dengan kondisi organisasi dan menjadi kendali

cara berpikir, bersikap dan berperilaku hidup bersama dalam kebersamaan sebagai sebuah

organisasi. Nilai-nilai atau norma-norma itulah yang kemudian menjadi budaya organisasi.

Menurut Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi adalah norma-

norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan

dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya, merupakan norma yang

terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang dalam organisasi. Robbins (2007:268)

“Budaya itu adalah makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang

menentukan sebagian besar cara mereka bertindak”.

Konsep Kinerja Pegawai

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia bisnis sependapat bahwa

penilaian kinerja dari seluruh proses pekerjaan para pegawai merupakan suatu hal yang sangat

penting dilakukan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada

bagaimana para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku

nyata yang ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawaisesuai dengan

perannya dalam instansi.

Menurut, Suntoro (1999:121) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Cherington (1994) dalam (Umam,

2010:188), mengatakan bahwa “kinerja menunjukkan pencapaian target yang berkaitan

dengan kualitas, kuantitas, dan waktu”. Pencapaian target yang berkaitan kinerja tersebut

dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana

5

organisasi dapat memilih Pegawai yang memiliki displin dan kecakapan yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Selanjutnya, pengertian kinerja dirumuskan para ahli manajemen yang dikutip oleh

Tika (2006:121) antara lain sebagai berikut:

1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi

dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja

sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan

selama kurun waktu tertentu.

3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya mendefinisikan kinerja

sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Berdasarkan uraian teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada kualitas dan kuantitas kerja

pegawai yang bekerja disuatu organisasi.

2. Kerangka Teoritis

Hubungan Kompenisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Nurul Hidayah (2016) menyatakan bahwa hubungan kompensasi terhadap

kinerja pegawai adalah dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan

membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila pegawai mendapat

kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka

karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan

akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan.

Namun, apabila karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan tidak sesuai

dengan kontribusi yang telah dilakukan untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung

kurang maksimal dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara kompenisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini disimpulkan dari yang dijelaskan

sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar budaya kempenisasi yang kuat dengan kinerja

pegawai yang unggul. Jadi kompenisasi merupakan salah satu faktor yang mendukung

kepuasan akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan baik secara optimal dapat

meningkatkan kinerja yang lebih baik

Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Kotter dan Heskett dalam Reva (2006:139), menyatakan bahwa terdapat empat

kesimpulan menyangkut hubungan budaya organisasi dengan budaya organisasi, yaitu:

6

a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja

pegawai dalam organisasi.

b. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih

penting dalam menentukan keberhasilan organisasi

c. Budaya organisasi yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup

banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam organisasi

yang penuh dengan orang- orang yang pandai dan organisasi yang penuh dengan

orang-orang yang pandai dan berakal sehat.

d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih

meningkatkan kinerja.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini disimpulkan dari yang

dijelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar budaya organisasi yang kuat dengan

kinerja perusahaan yang unggul. Jadi budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang

tidak dapat diabaikan begitu saja oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.

C. METODE PENELITIAN

1. Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif, yakni

untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta mengkaji

sampel yang dipilih dari populasi untuk menggambarkan kondisi variabel penelitian. Dengan

demikian penelitian yang berjudul hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawadapat dilakukan dengan

tujuan untuk mengungkapkan tentang hubungan kompensasi dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

2. Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi adalah himpunan subjek penelitian (Sugiyono, 2004:72). Populasi pada

penelitian ini adalah seluruh Pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa

yang berjumlah 30 orang.

3. Sampel

Menurut Arikunto (2002:27) sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang

diteliti. Dimana apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populas. Sampel

dalam penelitian menggunakan sampel jenuh dengan mengambil seluruh jumlah populasi

untuk dijadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawaipada Kantor Cabang Dinas

Pendidikan Somambawa yang berjumlah 30 orang.

Instrumen Penelitian

7

Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan

sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen tersebut.

Pengujian validitas angket penelitian dilakukan dengan menggunakan rumus Produk Moment

Person Menurut Arikunto (2002:160) mengemukakan sebagai berikut:

rxy = –

√ { }

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

N = Jumlah responden

ƩX = Jumlah kor setiap item

ƩY = Jumlah skor total

ƩXY = Jumlah perkalian antara skor

item dengan skor total

ƩX2 = Jumlah kuadrat skor item

total

Y2 = Jumlah kuadrat jumlah skor

total

Untuk menentukan valit tidaknya suatu instrumen adalah dengan mengkonsultasikan

hasil perhitungan rxy dengan rtabel dengan taraf signifikan 5% atau taraf kepercayaan 95%.

Apabila rxy ≥ rtabel maka dikatakan valid dan apabila rxy ≤ rtabel maka dikatakan tidak valid.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil

pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian

reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji

validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah dengan metode konsistensi internal

(internal consistency), dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian

reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Sugiyono (2011: 365) suatu

rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= koefisien reabilitas.

= mean kuadrat antara subjek.

8

= mean kuadrat kesalahan.

= varians total.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen

secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro, 2001:45). Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka

variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel

independen tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien

determinasi digunakan rumus:

2x100%

Keterangan:

R² = Koefisien determinasi

2 = koefisien korelasi

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

1, Hasil

Analisis Korelasi Berganda

Untuk mengetahui hubungan (korelasi) ganda variabel kompensasi (X1) dan budaya

(X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Sebelumnya perlu diketahui hubungan pada setiap

variabel, yaitu:

√

= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama dengan

variabel




Berdasarkan rumus di atas maka dapat diketahui hubungan masing-masing variabel

pada peneitian ini, yaitu:

1. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja pegawai (Y)

Untuk mengetahui hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan kinerja pegawai (Y)

maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

rx1y =

√

9

=

√

=

√

= 58868

59434,99

= 0,990

Dari hasil perhitungan korelasi di atas, diperoleh nilai rx1y sebesar 0,990. Jika

dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dengan kinerja

pegawai memiliki hubungan (korelasi) sangat kuat.

2. Hubungan antara variabel budayaorganisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y)

Untuk mengetahui hubungan antara variabel budaya organisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y)

maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:

rx2y =

√

=

√

=

√

=

60106,99

= 0,992


dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel budaa organisasi dengan kinerja

pegawai memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.

3. Hubungan antara variabel kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2)

rx1x2=

√

=

√

=

√

=

=


dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dan budaya

organisasi memiliki hubungan (korelasi) yang sangat kuat.

10

Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka dapat ditentukan nilai korelasi berganda

sebagai berikut:

√

√

√

√

√

0,937

Nilai dari hasil perhitungan di atas diperoleh nilai korelasi berganda sebesar 0,972

Jika dikonsultasi pada pedoman interval korelasi maka variabel kompensasi dengan dan

budaya organisasi terhadap variabel kinerja pegawai memiliki hubungan (korelasi) yang

sangat kuat.

2. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian dengan judul hubungan kompesasi dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa didapat tingkat

hubungan variabel ”Sangat Kuat”dengan nilai 0,937. Artinya bahwa hubungan kompensasi

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sangat kuat dilokasi Kantor Cabang Dinas


Berdasarkan hasil penelitian tersebut relevansi dengan penelitian yang dilakukan oleh

oleh Suntora (2009) dengan judul penelitian” Hubungan Kompensasi Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar”. Adapun variabel bebas dalam

penelitian ini adalah Kompensasi Dan Budaya Organisasi sedangkan variabel terikat adalah

kinerja pegawai. Metode atau analisis data dalam penelitian ini adalah hubungan variabel

kompensasi (X1), variabel budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y).

Hasil penelitian yang dilakukan adalah pada hubungan variabel kompensasi (X1), variabel

budaya organisasi(X2), terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) dinyatakan reliabel.

11

Hasil nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar87,7%, Artinya 87,7% variabel

bebas (kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja

pegawai), sedangkan 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Berdasarkan hasil

penelitian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai memiliki hubungan yang positif dan kuat pada Kantor Cabang

Dinas Pendidikan Somambawa. Nilai yang dihasilkan masing-masing variabel sangat kuat

dengan nilai 0,937.

Kesimpulan bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan penelitian terdahulu

masih searah (relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji validitas dan reliabilitas lebih besar

dari nilai rtabel.

E. PENUTUP

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kompensasi budaya organisasi memiliki hubungan positif dan kuat

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Hal ini dapat

diuraikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan analisis korelasi berganda, diperoleh nilai thitung variabel kompensasi (X1)

terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh korelasi sebesar 0,990 dengantingkat signifikan

0,000 sementara nilai ttabel 0,05. Artinya kompensasi memiliki hubungan yang positif dan

sangat kuat terhadap kinerja pegawai pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa.

2. Hubungan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh korelasi sebesar

0,992. Artinya variabel bebas (budaya organisasi) memiliki hubungan yang positif dan

sangat kuat terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang Dinas


3. Hubungan kompensasi (X1) dan budaya organisasi (X2) diperoleh korelasi sebesar 0,992

dengan tingkat hubungan bersifat sangat kuat. Artinya bahwa variabel bebas (kompensasi

dan budaya organisasi) mempunyai hubungan positif dan sangat kuat terhadap variabel

terikat (kinerja pegawai) pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa. Dengan

nilai koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 87,7%. Artinya 87,7% variabel bebas

(kompensasi dan budaya organisasi) dapat menjelaskan oleh variabel terikat (kinerja

pegawai), sedangkan sisanya 12,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Kesimpulan

bahwa hasil penelitian penulis dibandingkan dengan penelitian terdahulu masih searah

(relefan) sampai saat ini. Dimana nilai uji validitas dan reliabilitas lebih besar dari nilai

rtabel.

12

2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah

diuraikan, sehingga peneliti menyarankan bahwa:

1. Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak pimpinan harus senantiasa

memperhatiakan faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk produktif dalam bekerja,

salah satunya dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dapat menunjang kelancaran

kerja yaitu dengan melalui pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan, insentif dan

penghargaan atas hasil kerja pegawai tersebut.

2. Untuk memudahkan adaptasi terhadap perubahan; dalam era perubahan yang sangat cepat

dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat, maka budaya perlu diperkuat.

Karena budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan

aktivitasnya dengan baik.

3. Kinerja yang optimal akan terwujud bila mana organisasi dapat memilih pegawai yang

memiliki disiplin dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaanya.

4. Bagi peneliti selanjutnya hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan dan

menambah referensi dalam penusuna skripsi.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Brown, L.David.1998.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-3. Penerbit Andi

Offset: Yogyakarta.

Dharma, Falikhatun. 2011. Budaya Organisasi Dan Penerapan Sistem Informasi Terhadap

Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan Publik, Vol. 16, No. 2: London.

Nus Wakerkwa. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 5

,No.4, 2017: 439-456

Robbins, Stephen. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2.PT. Indeks: Bandung

________. 2007. Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi.Edisi 2.PT. Indeks: Bandung

_______. 2009. Manajemen Personalia.Edisi ke-5 (Terjemahan). PT. Indeks: Bandung.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

manajemen pegawai negeri sipil (Cetakan kelima) Bandung: PT. Refika Aditama

Siagian. P. Sondang. 2002. Teori Pengembangan Organisasi.Cetakan ke-5. Penerbit PT.

Bumi Aksara: Jakarta.

13

Sugiyono. 2004. Metode Penelitan Bisnis. C.V. Alfabeta: Bandung

________. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Alfabeta: Bandung

________. 2012. Metodologi Penelitian Kuantitatif.Alfabeta: Bandung

Sumartiningsih. 2008. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Keryawan Akademik

Keperawatan BudiLuhur Cimahi.

Suntoro, Prawiro. 1999. Kinerja Pegawai.Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Hubungan Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai

Pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan Somambawa”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

ASMIDAR FATEMALUO

NIM: 111001210116

(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE

Nias Selatan)

Nama Responden :

Alamat :

Pekerjaan :

ANGKET PENELITIAN

Berikan tanda chek ( ) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudar

dengan kategori penilaian:

5= Sangat Setuju., 4= Setuju., 3= Ragu-Ragu., 2= Tidak Setuju., 1= Sangat

Tidak Setuju.

A. Variabel Kompensasi (X1)

No No Indikator Pernyataan Pilihan Jawaban SS S RR TS STS

1 Gaji

Balas jasa yang diterima

pegawai dalam bentuk uang

berdasarkan waktu tertentu.

Balas jasa yang diterima

pegawai sangat

memuaskan.

Gaji yang diterima sesuai

dengan jasa yang diberikan

oleh instansi.

Gaji yang diberikan

berdasarkan satuan waktu

ang ditentukan (perbulan).

2 Tunjangan Adanya tambahan gaji

sebagai bantuan anak yang

diberikan kepada pegawai

sesuai dengan pangkatnya.

Pegawai yang melakukan

pekerjaan diluar jam kerja

resmi yang telah ditetapkan

akan mendapatkan gaji

tambahan.

Adanya tambahan gaji

sebagai bantuan untuk

kenaikan harga keperluan

sehari-hari.

Tunjangan yang diberikan

kepada pegawai secara

tahunan.

3 Insentif Insentif yang diberikan

hanya kepada pegawai yang

berprestasi.

Insentif yang diberikan

kepada pegawai sangat

memuaskan.

B. Variabel Budaya organisasi (X2)

No No Indikator Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S RR TS STS

1 Inisiatif

individu Inisiatif pegawai sangat

dibutuhkan oleh organisasi.

2 Toleransi

terhadap

tindakan

berisiko

Toleransi para pegawai

diprioritaskan dalam

organisasi.

3 Pengarahan Pimpinan mengarahkan

bawahannya dengan baik.

4 Dukungan

dari pimpinan Pimpinan memberikan

dukungan dan perhatian

terhadap pegawai.

5 Penghargaan Sistim penghargaan

diberikan kepada pegawai

yang berprestasi.

6 Pola

Komunikasi Pola komunikasi yang

diterapkan dalam organisasi

sangat efektif.

7 Toleransi

terhadap

konflik

Tidak terjadinya konflik

antar rekan-rekan kerja.

Tunjangan yang diberikan

kepada pegawai secara

tahunan.

8 Pengawasan Pengawasan dilakukan oleh

pimpinan terhadap bawahan

yang melakukan setiap

kegiatan.

9 Kerja sama Hubungan kerja antar

pimpinan dengan pegawai,

pegawai dengan pegawai.

10 Identitas Organisasi memperhatikan

identitas para pegawai.

C. Variabel Kinerja Pegawai ( Y)

No No Indikator Pernyataan Pilihan Jawaban SS S RR TS STS

1 Efektiitas dan

efesiensi Untuk mencapai kinerja

yang baik pegawai dapat

efektif dalam bekerja.

Pegawai dapat efektif dan

efesien dalam bekerja

sehingga dapat mencapai

kinerja yang baik.

Dalam mencapai hasil tugas

yang pegawai harus

memiliki tindakan yang

efektif.

2 Otoritas dan

tanggungjaw

ab

Pimpinan memiliki

wewenang penuh dalam

mengatur seluruh kegiatan

dalam organisasi.

Pegawai dapat memilki

tanggungjawab penuh atas

tugas yang diberikan oleh

atasan.

3 Displin Untuk mencapai kinerja

yang baik maka dapat

pegawai dapat displin

menaati tata tertip dalam

organisasi.

Pegawai datang kekantor

dengan tepat waktu.

Pegawai harus memiliki

waktu yang kreatif dalam

bekerja.

4 Inisiatif Pegawai memiliki semangat

dalam bekerja.

Seluruh pegawai harus

loyalitas kepada atasan.

Lampiran 2

Daftar Nama Pegawai (Responden) Kecamatan Somambawa

Subjek Uji Coba

No Nama-nama L/P Jabatan

1 Ta’atuloTelaumbanua,SKM.,M.M L CAMAT

2 Faehusi Laoli, BA L SEKCAM

3 Rabani Zendrato L Kaspam

4 Agustinus A.R Ndruru, S.sos L Pegawai

5 Peringatan Hulu, S.E L Pegawai

6 Pastian Lase, Amd L Pegawai

7 Taungoi Bu’ulolo L Pegawai

8 Yurliaman Bu’ulolo, S.Pd L Pegawai

9 Aroziduhu Laia, S.Pd L Pegawai

10 Sokhinitehe Ndruru L Pegawai

Lampiran 4

Hasil Ujicoba Angkat Penelitian

Hasil Ujicoba validitas Variabel Kompensasi (X1)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,954 10

Correlations

1 1,000** ,667* ,667* ,667* ,667* ,408 ,250 ,250 ,250 ,692*

,000 ,035 ,035 ,035 ,035 ,242 ,486 ,486 ,486 ,027

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** 1 ,667* ,667* ,667* ,667* ,408 ,250 ,250 ,250 ,692*

,000 ,035 ,035 ,035 ,035 ,242 ,486 ,486 ,486 ,027

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* ,667* 1 1,000** 1,000** 1,000** ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**

,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* ,667* 1,000** 1 1,000** 1,000** ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**

,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* ,667* 1,000** 1,000** 1 1,000** ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**

,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* ,667* 1,000** 1,000** 1,000** 1 ,816** ,583 ,583 ,583 ,939**

,035 ,035 ,000 ,000 ,000 ,004 ,077 ,077 ,077 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,408 ,408 ,816** ,816** ,816** ,816** 1 ,816** ,816** ,816** ,896**

,242 ,242 ,004 ,004 ,004 ,004 ,004 ,004 ,004 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,250 ,250 ,583 ,583 ,583 ,583 ,816** 1 1,000** 1,000** ,791**

,486 ,486 ,077 ,077 ,077 ,077 ,004 ,000 ,000 ,006

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,250 ,250 ,583 ,583 ,583 ,583 ,816** 1,000** 1 1,000** ,791**

,486 ,486 ,077 ,077 ,077 ,077 ,004 ,000 ,000 ,006

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,250 ,250 ,583 ,583 ,583 ,583 ,816** 1,000** 1,000** 1 ,791**

,486 ,486 ,077 ,077 ,077 ,077 ,004 ,000 ,000 ,006

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,692* ,692* ,939** ,939** ,939** ,939** ,896** ,791** ,791** ,791** 1

,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,006 ,006

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKor_1

SKor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

SKor_6

Skor_7

SKor_8

SKor_9

Skor_10

Skor_total

SKor_1 SKor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 SKor_6 Skor_7 SKor_8 SKor_9 Skor_10 Skor_total

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Hasil Ujicoba validitas Variabel Budaya organisasi (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

,959 10

Hasil Ujicoba validitas Variabel Kinerja pegawai (Y)

Correlations

1 1,000** ,547 ,885** ,885** ,547 1,000** ,547 ,885** ,885** ,937**

,000 ,102 ,001 ,001 ,102 ,000 ,102 ,001 ,001 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** 1 ,547 ,885** ,885** ,547 1,000** ,547 ,885** ,885** ,937**

,000 ,102 ,001 ,001 ,102 ,000 ,102 ,001 ,001 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,547 ,547 1 ,667* ,667* 1,000** ,547 1,000** ,667* ,667* ,785**

,102 ,102 ,035 ,035 ,000 ,102 ,000 ,035 ,035 ,007

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,885** ,885** ,667* 1 1,000** ,667* ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,952**

,001 ,001 ,035 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,885** ,885** ,667* 1,000** 1 ,667* ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,952**

,001 ,001 ,035 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,547 ,547 1,000** ,667* ,667* 1 ,547 1,000** ,667* ,667* ,785**

,102 ,102 ,000 ,035 ,035 ,102 ,000 ,035 ,035 ,007

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** 1,000** ,547 ,885** ,885** ,547 1 ,547 ,885** ,885** ,937**

,000 ,000 ,102 ,001 ,001 ,102 ,102 ,001 ,001 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,547 ,547 1,000** ,667* ,667* 1,000** ,547 1 ,667* ,667* ,785**

,102 ,102 ,000 ,035 ,035 ,000 ,102 ,035 ,035 ,007

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,885** ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,667* ,885** ,667* 1 1,000** ,952**

,001 ,001 ,035 ,000 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,885** ,885** ,667* 1,000** 1,000** ,667* ,885** ,667* 1,000** 1 ,952**

,001 ,001 ,035 ,000 ,000 ,035 ,001 ,035 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,937** ,937** ,785** ,952** ,952** ,785** ,937** ,785** ,952** ,952** 1

,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,007 ,000 ,007 ,000 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKor_1

SKor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

SKor_6

Skor_7

SKor_8

SKor_9

Skor_10

Skor_total





Cronbach's

Alpha

N of

Items

,965 10

Correlations

1 ,667* ,804** 1,000** 1,000** 1,000** ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**

,035 ,005 ,000 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* 1 ,452 ,667* ,667* ,667* 1,000** ,667* ,452 ,375 ,714*

,035 ,189 ,035 ,035 ,035 ,000 ,035 ,189 ,286 ,020

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,804** ,452 1 ,804** ,804** ,804** ,452 ,804** 1,000** ,829** ,893**

,005 ,189 ,005 ,005 ,005 ,189 ,005 ,000 ,003 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** ,667* ,804** 1 1,000** 1,000** ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**

,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** ,667* ,804** 1,000** 1 1,000** ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**

,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** ,667* ,804** 1,000** 1,000** 1 ,667* 1,000** ,804** ,667* ,973**

,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,035 ,000 ,005 ,035 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* 1,000** ,452 ,667* ,667* ,667* 1 ,667* ,452 ,375 ,714*

,035 ,000 ,189 ,035 ,035 ,035 ,035 ,189 ,286 ,020

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1,000** ,667* ,804** 1,000** 1,000** 1,000** ,667* 1 ,804** ,667* ,973**

,000 ,035 ,005 ,000 ,000 ,000 ,035 ,005 ,035 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,804** ,452 1,000** ,804** ,804** ,804** ,452 ,804** 1 ,829** ,893**

,005 ,189 ,000 ,005 ,005 ,005 ,189 ,005 ,003 ,000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,667* ,375 ,829** ,667* ,667* ,667* ,375 ,667* ,829** 1 ,767**

,035 ,286 ,003 ,035 ,035 ,035 ,286 ,035 ,003 ,010

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

,973** ,714* ,893** ,973** ,973** ,973** ,714* ,973** ,893** ,767** 1

,000 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,020 ,000 ,000 ,010

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKor_1

SKor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

SKor_6

Skor_7

SKor_8

SKor_9

Skor_10

Skor_total




Lampiran 5

Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian

Perolehan Uji Coba Variabel Budaya Organisasi (X1)

RES

Skor item pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

R6 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 44

R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R10 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

∑ 46 48 48 45 46 46 45 46 46 46 462

Perolehan Uji Coba Variabel Kepuasan Kerja (X)

RES


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 37

R2 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 47

R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 47

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

∑ 47 47 48 49 49 48 47 48 49 49 481

Perolehan Uji Coba Variabel Kinerja Pegawai (Y)

RES


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47

R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R6 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R10 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48

∑ 48 48 46 49 48 48 48 48 46 48 477

Lampiran 7

Nilai-Nilai r Product Moment

N

Taraf

Signifikan N

Taraf

Signifikan N

Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

lampiran 9

Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

6 0.6102

0.6996

1.4002

7 1.3564 0.4672 1.8964

8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866 9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881

10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217

11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446 12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061

13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897

14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959 15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198

16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567

17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041 18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600

19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226

20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908 21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635

22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400 23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196

24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018

25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863 26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727

27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608

28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502 29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409

30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326

31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252 32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187

33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128

34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076 35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029

36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987

37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950 38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916

39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886

40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859 41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835

42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814

43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794 44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777

45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762

46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748 47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736

48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725

49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716 50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708

51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701

52 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.7694 53 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.7689

54 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.7684

55 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.7681 56 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678

57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.7675

58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673 59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672

60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671

61 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.7671 62 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.7671

63 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.7671

64 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.7672 65 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.7673

66 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.7675

67 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.7676

68 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.7678 69 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.7680

70 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683

HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI … · variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi)...

Documents

Transcript of HUBUNGAN KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI … · variabel bebas (kompensasi dan budaya organisasi)...