"Жизнь сотрудника в 5 Этапов”

Или

Как HR-специалисты возрождают бизнес, увеличивая общие показатели

бизнес-структур до 1500%

Oriental Business Alliance LTD

HR vs RECRUITING

Три блока информации:

Блок 1 Блок 2 Блок 3

Схема - Описание процессовСмысловая база по теме

Полезная информация для абсолютно каждого человека

Выводы и заключения

Схема Глобального движения сотрудника: от РЕЗЮМЕ до увольнения

Известный каждому HR специалисту процесс схематически представлен на карте. А именно: - Формирование потребности в

специалисте, подача заявки в службу на поиск кандидатов по заданным критериям.

- Поиск и селекция кандидатов, работа с резюме, предварительное собеседование, определение наиболее подходящих кандидатов.

- Обучение нового сотрудника, тестирование, ввод в должность, адаптация и совместимость сотрудника с должностью и обязанностями

- Полноценное заступление на пост, управление и развитие структуры Новым человеком на управляющем посту

Блок 1

БЛОК 1

Могут быть разными временные периоды на процессах, больше или меньше времени там в данном случае не имеет значения. Процессы одинаковы всегда.

Нашей целью является общее рассмотрение работы HR в разрезе жизни сотрудника в Любой организации на сегодняшний день.

Потребность, формулирование потребности, поиск по критериям, принятие решения-обучение-ввод в структуру, развитие и/или увольнение.

Блок 1

БЛОК 1

БЛОК 2Смысловая база по теме Рекрутинг,

Обучение, Управление

В рамках общей концепции работы HR в частности и Любой структуры в целом будут рассмотрены следующие фундаментальные понятия:

1. Цель и её критерии.

2. Управление. 3 принципа постановки задач.

3. Документ "ПОСТ _________" и его структура.

4. "Бизнес – Процесс«. Основные законы.

5. Модель компетенций (МК). Единственный на сегодня эффективный Инструмент

в руках HR

Смысловая база по теме Рекрутинг, Обучение, Управление

Цель и её КритерииЦЕЛЬ или РЕЗУЛЬТАТ. Обязательные  КРИТЕРИИ ЦЕЛИ:1. Цель ОДНА (два зайца аналогия, трудно обоих поймать – не так ли?...) 

2. Цель ПРОСТА (не термопластавтомат, но такой-то станок с таким-то функционалом)

3. Цель ДОСТИЖИМА.  Должна быть таковой.  Иначе отсутствует здравый смысл в проекте. Пример 1: плотнику стоит цель через 6 мес с орбиты космической Генерировать и посылать в космос позывные уникальные частоты с целью обнаружения цивилизаций. В данном случае цель недостижима. Плотник сам это поймёт, и как бы ни хотелось достичь этой цели но сам плотник, который не верит в ее достижение, он сам и будет барьером.  Пример 2. Плотнику стоит цель в 8 утра: до 6 вечера готовая траншея - яма в земле Длиной 30 м/шириной 0,2 м/ глубиной 0,5 м. Мин. Необходимые ресурсы:  лопата, 2 л воды, порция еды в 730 кКал, часы на руке плотника, вознаграждение при условии выкопанной ямы в срок. Обеспечение заказчиком. ПРИМЕР 2 - пример достижимой цели. 08:01 старт процесса. 

4. Цель ИЗМЕРИМА. То есть имеет чёткую понятную систему измерения. (Не может быть поставлена цель так: копать отсюда и вон там где-нибудь закончи яму). 

5. Цель-Результат являются сами по себе РЕСУРСОМ для следующего процесса. То есть с этой ямой после плотника кто-то что-то будет делать. Она ж не просто так копается... 5.1. если же результат не является ресурсом для процесса в дальнейшей цепочке процессов бизнес схемы то значит он бесполезен и достигать его не нужно. 

.

.

Бизнес-Процесс. 3 Концепции в управленииПроцесс/Бизнес процесс - выполнение обязанностей с целью достижения результата (цели). 

3 Типа КОНЦЕПЦИИ  УПРАВЛЕНИЯ - ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ: 

1) Инструктаж. (Список действий с подробным изложением деталей.  Список передаётся исполнителю сверху по вертикали управления структурой + Контрольная проверка как понял до исполнения).

2) Фундамент. (По вертикали. Список общих процессов  без детализаций. Контроль исполнения этапов/коучинг со стороны рук-ва).

3) Целеполагание. (Исполнителю процесса задаются критерии необходимого результата. Маршрут к цели-инструкцию исполнитель придумывает самостоятельно. Описание рук-ву, одобрение-отказ-пересмотр инструкции, запуск исполнения после утверждения высшим по вертикали управления).           

.

Бизнес-Процесс. Примечание. Примечания-неотъемлемая сопроводительная смысловая база к Понятию " ПРОЦЕСС БИЗНЕСА ": 1. ПРОЦЕСС  всегда имеет ЦЕЛЬ. Иначе быть не может. Если процесс не даёт никакого результата то это Бесполезный Процесс и его делать не нужно. 

2. ПРОЦЕСС  Имеет чётко ограниченные сроки-рамки для А) успешного завершения B) допустимые рамки возможной пролонгацииC) А так же форс-мажор со стопом (не даёт необходимого результата, ведёт к нарушению цепи последовательностей  и закрытию самого бизнеса. Особое внимание рискам: навыки и технологии работы с рисками в Бизнесе подробно в дальнейшей теме: "Безопасность. Работа на "опережение"  и Слабые зоны"3. За каждым процессом закреплён  "Пост" : документ с неким прописанным набором целей, обязанностей, критериев, опыта, условий работы, знаний и личностных компетенций  ИДЕАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕКА ДЛЯ исполнения обязанностей по обеспечению Исполнением качественным и своевременным Полного набора действий на ПРОЦЕССЕ  В СТРУКТУРЕ.            Этот Субъект и есть ответственный за выполнение процесса и достижение результатов. (Подробно в дальнейших управленческих основах в разделе: Грамотность HR+системность Hiring = от +80% до +__% Прибавка в год к стандартным КПД организации)

.

Бизнес-Процесс. Примечание4. Признак развивающейся структуры - наличие вертикали управления и минимум двух Постов на процессе: Исполнитель и Ответственный за результат. Ответственный выше по рангу. (Пример: если плотник не пришёл копать яму то Иванов И.И. - владелец металлургического холдинга не пойдёт ни копать эту яму у себя же на территории ни искать другого плотника на этот подряд. 100%. Он найдёт ответственного и делегирует.  5. Признак развитой, устойчивой структуры: наличие вертикали управления плюс постоянный набор и обучение кадрового резерва. Невозможно развития никакого бизнеса при отсутствии входящих в структуру новых человеческих ресурсов. 

6. Процесс может порождать бесконечное множество Результатов в любой момент времени. Не сложно. Плотник копает яму целый день - результаты: яма, доход в балансе плотника, минус 300 гр массы тела плотника (попотел), тара размером АхВхС (см) с отходами пищевыми под деревом в метре от ямы (обеденного перерыва один из результатов), тара  размером ______ с отходами самого плотника :) за деревом в 15 м от ямы :), пустая пластиковая 2л тара дома у плотника (из-под воды). И все эти результаты есть Ресурсы для следующих процессов. Ведь все это будет кем-то использовано в будущих житейских делах-процессах. 

.

Модель Компетенций Человека.     Конструктор личностных параметров человека  свойственных большинству населения планеты. Позволяет гибко и быстро оперировать стереотипами людей с целью создания ИДЕАЛЬНОГО ОБРАЗА. После создания “Образа” Необходимого Человека на Должность "ХХХ" начинается процесс поиска этого человека., ну а так как таких в природе не бывает – идеалов, роботов - то Делать обычно приходится идеального из того материала которым обладает личность при входе в проект. Личность, максимально приближённая к Образу по МК, чьи навыки и качества по максимальному количеству совпадают с Необходимыми по МК для Совместимости с Постом и Качественного исполнения обязанностей. Элементарный пример. Наш плотник - ниже - требования: две руки, две ноги, не пьян. Все, яму выкопать сможет.       МК Являются уникальными для различных Постов-Должностей, и тем более структур и бизнесов. Этот Инструмент Позволяет: а) Руководителю сформулировать "Образ" Того кто ему нуженб) HR получает "портрет личности", которую в реальности нужно найти в) HR на основании МК Поста Формирует Запрос на поиск г) Сделать Сравнительную оценку кандидата на собеседованиях и соответственно д) Принять обоснованное решение (приём или отказ) по тому или иному кандидатуЕ) И самое главное: Полноценная МК как часть Карточки сотрудника – этот та самая Волшебная палочка в руках у службы HR и Высшего Руководства, позволяющая очень точно и правильно заниматься "перестановкой" людей внутри одной большой структуры, при этом самого кандидата ни разу не увидев. (на сегодня довольно слабо развито в мире, но за этим будущее!)

.

Документ "Пост ___". Документ "ПОСТ - (должность, подразделение)"   - это документ MicrosoftWord,  составленный по Авторскому методу и максимально соответствующий практически необходимым требованиям HR-senior бизнес уровень специалиста (опыт от 8 лет) и Руководителя Подразделения-Заказчика на персонал. 

Основные информационные блоки документа (включил не все): "" Цели и планы для поста. "" Обязанности. Функциональные и должностные. "" Список Навыков и база Знаний для данного Поста (разделение на общие и специальные-внутри компании, разделение на Должен знать и "Научим") "" Модель Компетенций. По факту кандидат может и не знать о существовании подобной методики оценки. На усмотрение прямого руководства. "" Система обучения: план и расписание, место и ответственный. "" Тестирование. Темы, уровень теста"" Взаимодействие-подчинение-управление: список по штатному расписанию структуры (схема постов организации - Комплектация кадрового состава) людей (имя/должность/отдел/позиция для обратившегося - в подчинении/управляющий, основные обязанности). "" Система дохода, бонусные надбавки, сетки штрафных санкций (если имеются), соц пакеты, отпускные и прочее. "" Условия карьерного роста: что нужно для повышения, сам Документ Пост Руководитель___  для ознакомления. "" Внутренний устав компании-свод правил в структуре. Подлежит подписанию кандидатом до начала обучения или же подготовки к заступлению на должность и начала выполнения обязанностей.

БЛОК 3Выводы:

И теперь представим ситуацию: Нам нужен руководитель,  а это значит что он должен развиваться и сам и развивать окружающих его людей "на автомате".  Подали мы заявку, нашли нам человека и через 3 месяца мы начали его учить. Все хорошо, быстро схватывает, справляется, без нареканий.  Заступил на должность - так же: отлично исполняет то что предписано!  Принимает руководитель решение - срочно своего человека на повышение толкать, да себе на замену готовить - ну а сам чуть выше уже пора по должности.... (или на заслуженный отдых)

И вот на третьем уже процессе возникают ясные признаки отсутствия желания/возможности/навыков/страх/избежание ответственности на более высоком посту/и ещё сотни других возможных причин ,  напрочь мешающие  исполнению задуманных планов Руководителем... Итого, статистов не выходящих на четвёртый процесс очень много и они не нужны. Очередной уже 10 человек нормальный пришёл но никак ему не быть руководителем. Итого на первых трёх процессах потеряно как минимум пол года! (вспомните первый Блок с указанием расчетных периодов)

Director

Vise Director iseDirector1

Chief Office

Chief Department

Leader in Department

Этот на Отдых собрался,

готовит замену себе…

Этот тоже, так и не создав прочной

компании

Выводы:

Director

Vise Director ViseDirector1

Chief Office

Chief Department

Leader in Department

Итого руководитель наш никак не может уже десятый год на повышение попасть - ведь нужно  замену оставить !!..... 

Теперь в бизнес. Бизнес связанный и основанный на людском ресурсе. Не о пошиве одежды идёт речь и не о парикмахерах. А взять к примеру Креативное общество-коллектив, потухающий без лидера день за днём в попытках создать нечто... ... и в итоге все расходятся по другим компаниям.  А эта организация прекращает деятельность - закрывается….

Нужен срочно лидер, иначе 30 человек с нулевой выработкой не нужны бизнесу, да и сам бизнес можно прикрывать. 

Путём несложных расчетов с грамотным HR в компании мы получим уже через два-три месяца Того самого Лидера-душу

коллектива! За 10 месяцев эти 30 полуживых скучающих сотрудника покажут неплохой результат, ну и на второй год

десятикратно возрастут доходы над убытками в этом бизнесе! (Или же противоположная ситуация - сравнить со структурой

без HR или с "подобием" на HR специалиста - второй год и бизнес будет закрыт вместо процветания). 

Нашел замену, структура его

стоит

А этот не Нашел замену,

структуры нет

Выводы:

Блок 1

Послесловие:

Честь и хвала Вам, Господа HR !

Ваша работа далеко не всем понятна, и зачастую оценивается не в “полной мере”…

….. Но в итоге мы все хорошо понимаем что “КАДРЫ В ЖИЗНИ РЕШАЮТ ВСЕ!”, Не так ли?!...

Автор

Идеи

Текста

Дизайна и Концепции

Презентации