HR For Non HR กลยทธการบรหารคนในยค 4.0

ดร.บวรนนท ทองกลยา

รองกรรมการผจดการใหญ

กลมงานทรพยากรบคคลและบรหาร บรษท น าตาลมตรผล จ ากด

โทร: 089-8860168 Line ID: hrcoach

Disruptive

Energy Disruptive

Digital Marketing Disruptive

• Agriculture Disruptive • Energy Disruptive • Digital Marketing Disruptive • Health Disruptive Fin Tech

Disruptive Digital Disruptive

สงทผบรหารสงสดในองคกรของทานกงวลมากทสดในป 2018

Monkey Survey

สงทผบรหารสงสดในองคกรของทานกงวลมากทสดในป 2018

• คแขงมความสามารถเพมขน

• ความสามารถในการท าก าไรลดลง

• ตนทนสงขน

• ยอดขายลดลง

• เทคโนโลยเปลยนแปลงอยางรวดเรว

• กระบวนการผลตทขาดประสทธภาพ

• พนกงานขาดทกษะความสามารถในงาน

• องคกรเปน silo ไมคลองตว ชาในการตอบสนองการเปลยนแปลง

• วฒนธรรมองคกรทเปนอปสรรค (Unhealthy Corporate Culture)

• ผบรหารขาดความสามารถ

• ขาดแคลนพนกงานทมความสามารถสง

• พนกงานท างานไมเตมศกยภาพ

• การเปลยนแปลงของ Business Model ในปจจบน

การเขาใจ HR Trends จะเปนประโยชน ในการบรหารองคกรในภาวะปจจบนอยางไร

?

Agile Team

Agile Team Agile

Team

New World of Work

Growth by Design 1

93% ของผบรหารวางแผนทจะปรบโครงสรางองคกรและ

โครงสรางงานภายใน 2 ป

ขยาย Span of Control เพมขน

ออกแบบ Job Architecture ใหสอดคลองกบโครงสรางองคกรใหม

ปรบโครงสรางและรปแบบการท างาน โดยผสานกบการน าเทคโนโลย

มาใช (Robotic, AI) และรปแบบการจางงาน (Permanent,

Contingent)

The Quest for Insight 2

HR Analytic ยงเปนหนงในงานส าคญของ HR

และมโอกาสในการพฒนางานนอกมาก

Key Implications Top 3 Analytic: Executive

Want 1. Engagement Key Driver

2. Reason to leave/stay

3. Team Performance

Top 3 Analytic:

HR Used 1. Reason to leave/stay

2. Why join the company

3. Effective Training

Shift in What We Value 3

97% พนกงานตองการการ Recognize และ Reward ตอบ

แทนความทมเทและ Contribution ในการท างาน

A Workplace for me 4

New World of Work

Focus การพฒนาและการ

เรยนร

Focus คาตอบแทนและความกาวหนา

ความตองการของพนกงานทเปลยนแปลงไป...

• คาตอบแทนยตธรรมและแขงขนในตลาดได

• โอกาสในการกาวหนาและเลอนระดบ

• โอกาสในการท างานกบคนเกง

• การประเมนผลและจายคาตอบแทนทโปรงใส

• ผลตอบแทนเพ มเตมส าหรบ High Performer

• ความชดเจนของ Career Path

• สภาพแวดลอมการท างานทยดหยน

สราง Work-Life Balance

56% ตองการเงอนไข/

สภาพแวดลอมการ

ท างานทยดหยน

ใหความส าคญกบสขภาพ

เปนหลก

53% ตองการใหบรษทให

ความส าคญกบสขภาพ

และ Wellness

ตองการค าแนะน าทางดาน

อาชพ

1/3 รสกวาไมสามารถสราง

ความส าเรจทางดานอาชพ

ไดดาวยตนเอง

บรหารจดการการเงนของ

ตนเองได

13 ชวโมง

พนกงานใชเวลา 13

ชวโมง/เดอนในการวตก

กงวลเรองเงนในทท างาน

Voice of Employee...

Digitalize HR เปนการพฒนางาน HRIS ผานการม Self-Service

Application ทพนกงานสามารถจดการขอมลตนเองได รวมถง

การก าหนดรปแบบการจาง (พนกงานประจ าหรอสญญาจาง) การเขาถงขอมลได

ดวยตวพนกงานเองท าให HR ตองลดจ านวนคนลง

People Analytic เปนการน าขอมลจากฐานขอมลมาวเคราะห

โดยอตโนมตเพอบรหารคน เชน นอกจากการดอตราการลาออกกนปกต

Analytic จะชวยวเคราะหขอมลวาตรงไหนมรอยรว

AI on HR มการน า AI Screening Candidate

Data มาใชวเคราะหขอมลในงานสรรหาเพอหาคนให

เหมาะสมกบองคกร วเคราะหศกยภาพการเตบโต แต

ถาขอมลไมสมบรณ AI กไมสามารถชวยไดเหมอนกน

Transparent Compensation

เปนการท าใหโครงสรางคาจางเปนเรองเปดเผย ท าใหเหน

วาในอนาคตตนเองตองพฒนาไปทศทางไหนเพอใหไดรบการปรบ

เงนเดอน

Gig Economy & Flexible Career

แนวโนมการจางงานจะเปนตอชนงานหรอมสญญา

จางทก าหนดเวลาแนนอน สวนหนงเกดจากคนชอบอสระ

อยากมเวลามากขน ในป 2020 40%ของแรงงานในอเมรกาจะม

สญญาจางในลกษณะน

Employee Experience & Employee Journey Map

เปนการดแลคนใหมลกษณะเปนปจเจกบคคลมากขน โดยการสราง

ประสบการณใหประทบใจตงแตสมครงาน ซงสงน เปนการสราง Engagement ทางหนง

11

Latest HR Trends Comparison

HR Issues

Organization Redesign

ความคลองตววองไว (Agility) เปนหวใจส าคญขององคกร ปรบเปลยนโครงสรางองคกร โดยลดล าดบขน แทนทดวยการท างานเปนทม องคกรตองสรางและพฒนาผน ายคใหมทรบมอตอความเปลยนแปลงทเกดขนอยางรวดเรวได โครงสรางองคกรตองไมซบซอน รวมทงตองสรางบรบทในการท างานทสงเสรมใหพนกงานมพฤตกรรมตรงกบทบรษทตองการ และพนกงานสามารถมอสระในการท างานและการ

ตดสนใจ การปรบโครงสรางองคกรใหมลกษณะ Flat บรษทจะเนนการลดกลม Middle Management และ Empowering การตดสนใจไปสตวบคคลมากขน อยางไรกตามการใหอสระในการ

ตดสนใจกบบคคลมากเกนไป อาจเกดความเสยงขนไดในกรณทบคคลเหลานนขาดความเชยวชาญ/ช านาญในเรองทตนเองตองตดสนใจ

Managing Workforce

โครงสรางสดสวนวยท างานทมหลาย Generation ท างานรวมกนสงผลใหตองมการ Redesign กระบวนการ HR ใหตอบโจทยทก Generation การบรหารจดการพนกงานทมาจดหลายวฒนธรรม (Multicultural) ใหมประสทธภาพ สราง Collaboration ใหเกดในทกระดบ Redesign งาน โดยน าเทคโนโลยมาปรบ Process

Development สงเสรมใหพนกงานเกดการเรยนรอยางตอเนอง ตลอดเวลา โดยพนกงานสามารถเรยนรไดทกท ทกเวลา ตามความตองการของตนเอง พฒนาความรความสามารถและทกษะของพนกงานใหหลากหลาย การสรางใหเกดวฒนธรรมการให Feedback ภายในองคกร

Analytic การพฒนาเพอเพม Productivity ในการท างาน โดยการใชขอมล Big Data และ การวเคราะหขอมลขนสง (Advanced Analytic) เพอน าขอมลมาคาดการณและใชในการตดสนใจ ปจจบนการวเคราะหสวนใหญยงเปนขอมลพนฐานในเชง Descriptive และการวเคราะหขอมลในอดตเปนหลก แตแนวโนมการวเคราะหขอมลในขนตอไปจะเนนไปทขอมลเชง

Predictive มากขน

Employee Experienced

สงเสรมการสรางและปลกฝงวฒนธรรมองคกร และการสราง Engagement กบพนกงาน สงเสรมวฒนธรรมการให Feedback และ การ Coaching ภายในองคกรอยางตอเนอง ก าหนด Employee Value Proposition (EVP) ทสะทอน Brand ขององคกรตอบคคลภายในและภายนอกบรษท เนนการสราง Growth Mindset และ Engagement ใหเกดขนภายในองคกร เนนการสรางประสบการณและสภาพแวดลอมการท างาน ทดและตรงกบความตองการของพนกงาน ก าหนดแนวทางการบรหารบคคลทใหความส าคญกบการสรางประสบการณสวนบคคล (Personalized) มากขน เชน การจดสวสดการ Flexible Benefit

Rewards

เนนการสราง Recognition ใหเกดขนภายในองคกร การปรบการจายคาตอบแทนใหเหมาะสมกบพนกงานแตละกลม และ Work Life Balance ของพนกงานมากขน การจายคาตอบแทนทยตธรรมและแขงขนไดยงคงเปนสงส าคญส าหรบบรษทในการดงดดพนกงาน นอกจากนนส าหรบพนกงานปจจบนตองการทจะไดรบการ Recognize และไดรบ

ผลตอบแทนทเหมาะสมกบงานทพนกงานท าเปนการตอบแทน

HR Trends 2018 การเปลยนแปลงเทคโนโลย เราพดถง Industry 4.0 เราพดถง Automation สงทธรกจ

ตองใหความส าคญในเรองน คอ การบรหารก าลงพล การวางแผนก าลงพลให

Lean Manpower การเตรยมความพรอมของทกษะของคนในองคกรรองรบอนาคต ....

เปนประเดนททกธรกจตองใหความส าคญ

กระแสดจตอลทเขามาเปนสวนส าคญในชวตสวนตว ชวตการท างาน ในการบรหารคน

HR ทกองคกร ตอง Redesign งาน HR ออกแบบ HR Work system ใหม...น า

Digital เทคโนโลยมาใชในการบรหารคน สราง HR Digital ตงแตรบคนเขายนเอา

คนออก...เพมสดสวนงาน HR ทใช IT ตองาน HR ทใชคนใหมากขน

ธรกจจะคนเคยกบการระบบ Business Intelligence ไมนาแปลกทงาน HR ตองให

ความส าคญกบการใช “HR Analytic” มาเปนเครองมอในการท างานดานการบรหารคน

ในทกมตในการวเคราะหเรอง HR ตงแตการ Recruit and Selection , การ Engage

คนในองคกร ฯลฯ HR ตองมความสามารถในการวเคราะห, ท าใหธรกจ เหนปญหาและ

แนวโนมในการบรหารคนในแตละดาน น ามาวางแผนแกไขปญหาและพฒนาดาน

การบรหารคนในองคกรไดอยางเปนระบบ นาเชอถอ

การเปลยนแปลงของกฎหมายแรงงานทเกยวของกบการบรหารคนทงพ.ร.บ.คมครองแรงงานและพ.ร.บ.

แรงงานสมพนธ จากผลของอนสญญา ilo 87 98 ทใหสทธลกจางมากขน อาจขยาย scope ถงลกจาง

ตางดาว สทธการรวมตว ฯลฯ องคกรตองกลบมาดแลระบบบรหารแรงงานสมพนธภายในองคกรใกลชด

มากขน

ทายทสดสงท HR ตองใหความส าคญมากกวา HR Trends คอ การสรางกลยทธในการบรหารคนให

ตอบโจทยธรกจหา Solution ในการบรหารคนเพอท าใหองคกรมขดความสามารถในชวงเวลาทสภาพ

ภายนอกผนผวนอยางน และน าไปท าใหเกดผลโดยเรว กลยทธบวก Speed เทานนทจะท าให HR

เปน Real Strategic Partner....

ปญหาการขาดแคลนแรงงาน (Workforce Shortage) ในไทย ตวเลขจากสศช. ปจจบนไทยมก าลง

แรงงาน (อาย 15-59 ป) 42 ลานคนในอก 20 ปขางหนา ไทยจะมก าลงแรงงาน 36 ลานคน นคอปจจย

ส าคญทท าใหนอกจากการบรหารก าลงพลทกลาวมาขางตน และองคกรตองออกแบบ Career ของ

พนกงานในองคกรใหม การขยายเกษยณอายในหลายองคกรท งภาครฐและเอกชนเรมเปนสงทเรมพด

ถง การเปลยนกรอบวธคดจาก Life Cycle “การศกษา การท างาน การเกษยณ” อาจตองเปลยนมมมอง

จากการเกษยณมาเปนการสรางคณคา การออกแบบ Career ในองคกรใหม เพอ utilize คนทมอยใน

องคกรในทกๆ Generation ใหมากทสด ยงไมนบรวมกบสถานการณ ของ War of Talent ทยง

รนแรงมากขนกวาชวงเวลาทผานมา การ Engage คนในองคกร เปนสงททกองคกรตองใหความส าคญ

โดยเฉพาะการ Engage คน Gen Y

HR Trends 2018

แนวโนม 8 ประการในการบรหารจดการคนเกง ป 2561

1. การมงเนนทปจจบน ไมใชอนาคต

ควรค านงถงเครองมอการบรหารจดการคนเกงซงสงผลตอปจจบนมากกวาการค านงถง

เครองมอทสงผลในอนาคต

5. การมงเนนทการด าเนนงานเปนทมมากขน

การพฒนาศกยภาพของทมงานทมประสทธภาพสงนนยงไมรบการพฒนาเทาทควรแต

ก าลงจะไดรบความสนใจในอนาคต

2. จากวธการมาตรฐานสวธการเฉพาะบคคล

แนวโนมในงาน HR ทส าคญทสด คอ ความแตกตางระหวางบคคล โดยทในสวนของ

การบรหารจดการคนเกงนน วธการทออกแบบส าหรบเฉพาะบคคลเปนสงส าคญมาก

หากคณทราบถงสมรรถนะ, ความปรารถนาและทศทางทจะพฒนาของพนกงาน คณ

จะสามารถออกแบบวธการทสอดคลองกบความตองของพนกงานแตละคนไดอยาง

เหมาะสมมากทสด

6. ประสบการณของคนเกงเปนสงส าคญ

เมอไดงานใหมหลายคนมกจะโพสภาพถายการท างานวนแรกดวยโตะท างานทสะอาด

ตา, คอมพวเตอรโนตบคททนสมย และภาพถายมอกลางวนรวมกบทมในวนแรก

เพราะคนเราชนชอบการแบงปนประสบการณรวมกนผานสอออนไลน ซงสามารถสราง

ภาพลกษณใหแกองคกรไดทางหนง

3. เสนบางๆระหวางการสรรหาจากภายในและภายนอก

หลายองคกรสรางขอจ ากดขนมาโดยไมจ าเปนซงเกดขนจากการทมงเนนในการพฒนา

และรกษาพนกงานกลมนตามรายชอใน payroll มากเกนไป ท งนคณสามารถขยาย

ฐานรายชอกลมคนเกงใหใหญขนไดโดยการพจารณาจากแหลงอนๆเพมเตมดวย

7. การใชวธการเชงสรางสรรคในการบรหารจดการคนเกง

ปจจบนไดมการใชวธการทเรยกวา “Go with the Flow” (ปรบไปตามกระแส)”

โดยคนเกงมกจะรเรมสรางสรรคสงใหมโดยทองคกรไมมสวนเกยวของแตอยางใด

ภารกจหลกของทมองคกรคอการกระตนใหเกดการสรางสรรคสงเหลานมากขนอยาง

ตอเนอง

4. การใหค าปรกษาดานผลการปฏบตงาน

พนกงานทดยอมตองการปฏบตงานใหดขน การใหค าปรกษาดานผลการปฏบตงานจง

เปนสงทควรกระท าเพอชวยใหพนกงานสามารถด าเนนงานไดดขนโดยการค าแนะน า

อยางสม าเสมอตามผลการปฏบตงานจรง

8. การวเคราะหคนเกงเปนเรองพนฐาน

แนวโนมทส าคญทสดของการบรหารจดการพนกงานกลมนสามารถด าเนนการไดโดย

การขบเคลอนการด าเนนงานผานการวเคราะห

Source: https://hrtrendinstitute.com/

บรหารคนอยางไรใหองคกรเตบโต

Page 19

“

ความทาทายในการบรหารคน

Page 21

Engagement

People

Total Reward

Quality of Life

Work

Opportunities

Company Practice

คน งาน

รางวล โอกาส

คณภาพชวต การบรหารงานองคกร

คน (People) • ผบรหารระดบสง

• ผบรหารระดบกลาง

• หวหนางานโดยตรง

• เพอนรวมงาน

รางวล (Total Reward) • คาตอบแทน

• สวสดการ

• การยกยองชมเชย

คณภาพชวต (Quality of Life) • ความสมดลระหวางงานและชวตสวนตว

• สภาพแวดลอมในการท างาน

• ความปลอดภยและอาชวอนามยในสถานทท างาน

• ความหลากหลายในทองคกร (เชน อาย, เพศ)

• ความรบผดชอบตอสงคมชมชน และ สงแวดลอม

โดยรอบขององคกร

การบรหารงานองคกร (Company Practice)

• ชอเสยงของบรษท

• การใหความส าคญกบลกคา

• การบรหารผลงาน

• การสอสารภายในองคกร

• การเหนคณคาพนกงาน.

• แนวทางการบรหารบคคลขององคกร

งาน (Work) • ทรพยากรทใชในการท างาน

• ความภมใจในงานทท า

• ลกษณะงานทท า

• ข นตอนในการท างาน

โอกาส (Opportunities) • โอกาสกาวหนาในการเตบโต

• การเรยนรและการพฒนา

Engagement Drivers Engagement Outcomes

วาจา [SAY]

กาย [STAY]

ใจ [STRIVE]

Business Outcomes

พนกงาน (Employee)

สามารถรกษา คนเกง คนด

(Talent) ไวกบองคกร

ดานการผลต (Operational)

สามารถเพมผลตภาพทสงขน

(Higher Productivity)

ใหกบองคกร

ดานลกคา (Customer)

สามารถเพมความพงพอใจ

ของลกคา และ ความภกด

ของลกคาทมตอองคกร

ดานการเงน (Financial)

ผลประกอบการของธรกจ

ดขน (Improve Business

Performance)

Integrated HRM Conceptual Framework

Job Evaluation & Classification

Performance Management

Rewards & Recognition

Business Strategies

Vision

Mission

Strategic Objectives / KPIs

Desired Culture

Corporate Values

Employee Development

Manpower Analysis & Planning

Competency Model

Organization Structure

Functional Objectives & Strategies

Career Path

Sourcing Criteria

Career Development & Succession Plan

ระบบ Competency ในการบรหารงาน HR

การใชระบบ Competency ในการพฒนาพนกงาน

การพฒนาระบบ Talent Management

การเนนผลงานของผ ปฏบต Result-oriented

พฒนาทกษะการเปนผน า Leadership ของผบรหาร

พฒนาคณภาพชวตของพนกงาน(Quality of

Work life)

การสรรหาพนกงานทมขดความสามารถสง(High

Competence Recruitment

สรางและปลกฝงวฒนธรรมองคกรใหกบบคลากร(Cultivate Corporate

Culture)

การสรางภาพลกษณการสรรหาขององคกร (Recruitment

Branding)

น าเอาระบบเทคโนโลยสารสนเทศมาชวยในการบรหารงานบคคล(HRIS)

พฒนาระบบการบรหารผลตอบแทนและสวสดการ

(Compensation & Welfare)

วางแผนและพฒนาผสบทอดต าแหนงงาน

(Succession plan)

เพมศกยภาพบคลากรใหม ความรอบร เชยวชาญใน

งาน(Enhance Professional Knowledge)

พฒนาระบบ Career management

สรางและสงเสรมวฒนธรรมและบรรยากาศแหงการเรยนร(Learning

Culture)

พฒนาระบบการแบงปนแลกเปลยนความร

(knowledge sharing)

พฒนาระบบ IT มาใชในการจดการองคความร

การสรรหาและคดเลอกพนกงานเชงรก(Proactive

Recruitment)

การดงดดใจพนกงานทม ขดความสามารถสง

(Attract Top Talent)

การสรางภาพลกษณของพนกงานในฐานะเปนตวแทนของบรษทฯ(People Brand)

การเสรมสรางความผกพนภายในองคการ(Employee

Engagement)

การพฒนาความสามารถพนกงานใหมขด

ความสามารถท างานในระดบนานาชาต (Global

Competency)

พฒนาความรทางธรกจใหพนกงาน เพอรองรบการ

เปลยนแปลง (Strengthen Business

Knowledge)

เตรยมและพฒนาคนไวลวงหนาในสายงานทม Demand ในอนาคต

การเตรยมพรอมก าลงพลทยดหยน(Prepare

Flexible Manpower)

การพฒนาและเตรยมคนในต าแหนงทเปน Strategic Job

การพฒนาทกษะการใหบรการส าหรบพนกงาน

(Develop Service Excellence Skill)

การพฒนาจตส านกสาธารณะแกพนกงาน

(Develop CSR Mindset in all Employees)

การพฒนาความสามารถในหนาท (Functional

Competency Development)

การพฒนารปแบบการท างานในลกษณะ Cross

Functional Team

ท าอยางไรใหได

คนเกงและ Fit

กบองคกร

ผบรหารตองใหความส าคญ

ในการหาคนและคดเลอกคน

พฒนาทกษะ

ในการสมภาษณเพอการคดเลอก

การสมภาษณเพอการคดเลอก

เปนเครองมอส าคญแตความเทยงตรง นาเชอถอต า

การประเมนคนท Fit ตองดจากการท างาน

จรงพฤตกรรมหลกและผลงานทปรากฎ

ท าอยางไรจะ

พฒนาคนใหม

ความสามารถสงขน

สรางแรงบนดาลใจใหพนกงาน

ในการพฒนาตนเองความกาวหนา

ในอาชพ ต งแตวนแรก

องคกรตองม Development Roadmap

ทชดเจนและเปนระบบ

นายตองเปน Coach ทด

ทงทางตรง(Directive Coach)

และทางออม (Non Directive Coach)

มอบหมายงานทมคณคา

และทาทายความสามารถงาน

จะเปนสวนส าคญในการพฒนาคน

ท าอยางไรให

คนมแรงจงใจ

ในการท างาน

ท าใหพนกงานเหนวา

งานทตนเองรบผดชอบมคณคา

ตอความส าเรจขององคกร

คาตอบแทนทเหมาะสม

แขงขนในตลาดได

การยกยองใหเกยรต ใหความส าคญในตวพนกงาน

หาเวทเปดโอกาส

ใหพนกงานแสดงศกยภาพ

ท าอยางไรให

การท างานของพนกงาน

สนบสนน

ความส าเรจขององคกร

การสรางความตระหนกถง

คณคาของงานทพนกงาน

รบผดชอบ ทมตอองคกร

เปาหมายและผลงาน

ทคาดหวง ทชดเจน

การสอสารในการบรหารงานพนกงาน

การใหค าปรกษาในการพฒนาผล

การปฎบตงานของพนกงานอยางตอเนอง

การสนบสนนใหพนกงาน

ประสบความส าเรจในการท างานจาก

ผบงคบบญชา

ท าอยางไรรกษา

คนและสราง

ความผกพน

ใหเกดขนในองคกร

ทศทางของการท างานขององคกร

ทชดเจน ทาทายท าใหพนกงานตระหนก

วาองคกรจะเตบโตและพนกงานจะ

เตบโตไปพรอมกบองคกร

พนกงานมการพฒนาการและ

การเรยนรทไดรบจากองคกร

อยางตอเนองสม าเสมอ

ความเชอม นในศกยภาพของพนกงาน

การเปดโอกาสในการท างาน ใหพนกงานแสดง

ศกยภาพของตนเองใหปรากฎ

การใหค าปรกษาและการ

ดแลความกาวหนา

ในสายอาชพของพนกงาน

บรรยากาศในการท างานท

อบอนเปนกนเองเสมอนหนง

คนในครอบครวเดยวกน สรางความตระหนกในบทบาทการบรหารคนของผบงคบ

บญชาและพรอมพฒนาทกษะของผบงคบบญชาในการบรหารคน

31

Future Vision

Desired Future Situation: Where We Want To Be

Future Analysis GAPS

Change

Analysis

Current Situation :

Where We Are Today

Today

หวขอในการประเมน HR ASSESSMENT

HR Best Practice for Business

Value Creation

Managing Talent

Developing Leadership

Organizational Integration

Employee Service

and Support

Human Resources Capability

HR Corporate Policy

Integrated Strategic Planning Workshop

HR Corporate Policy

วสยทศนดานการบรหารทรพยากร มนษยของธรกจและแผนงานทรองรบ วฒนธรรมองคกร การบรหารความเปลยนแปลง นโยบายหลกดานคน แผนงานดานการบรหารทรพยากร

Developing Leadership การก าหนด Leadership Competencies

การพฒนาพนกงานดาน Leadership

Employee Service and Support

การสรางความสามารถในการใหบรการ สงเสรมการมสวนรวมของพนกงาน จดสภาพแวดลอมในการท างานใหเหมาะสม

Human Resources

Capability

ความมประสทธภาพของหนวยงานการบคคล การใหความส าคญตอการพฒนางานการบคคล การใชเทคโนโลยในงานการบคคล

Organizational Integration

ความสมพนธระหวางองคกรกบพนกงาน โครงสรางผลตอบแทนทเปนธรรม

Managing Talent

ความสามารถทองคกรตองการ การไดมาซงพนกงานทมความสามารถ การรกษาพนกงานทมความสามารถ การพฒนาความสามารถของพนกงาน การสรางสภาพแวดลอมทสงเสรมการพฒนา การใชก าลงพลอยางมประสทธภาพ

หวขอในการประเมน HR ASSESSMENT

HR Assessment Guideline

SCORE DEGREE DEFINITION

0 0% N/A ไมมการท า ไมมกระบวนการ

1 1 - 20% Beginner รเรมวางแผนหาแนวทาง ยงไมเปนระบบ

2 21 - 40% Novice มการลงมอปฏบตขนตน เปนระบบตอเนอง

3 41 - 60% Intermediate มการท าเปนระบบ เชอมโยงกบแผนองคกร

4 61 - 80% Advanced มหลกฐานผลงาน มการปรบปรงตอเนอง

5 81-100% Expert มประสทธภาพ เปนแบบอยาง ไดรบการยอมรบ

เทคนคการสมภาษณเพอการคดเลอกส าหรบ Line Manager (Interviewing Skill for Line Manager)

39

เปาหมายในการสรรหา และ คดเลอกพนกงาน

คนแบบใหนทเหมาะสมกบบรษทฯ

1. ความมงมนเพอความส าเรจ

• Achievement Orientation ( ACH )

2. การคดเชงวเคราะห

• Analytical Thinking ( AT )

3. ความสามารถในการมองเหนภาพรวม

• Conceptual Thinking ( CT )

4. ความใสใจในการบรการตอลกคา

• Customer Service Orientation ( CSO )

5. การพฒนาตนเองและผอนอยางตอเนอง

• Continuous Developing Self and Others

6. ความคดรเรม

• Initiative ( INT ) 40

41

42

แบบประเมนผลการสมภาษณตาม Competency

43

Competency Development

องคประกอบพนฐานของ “สมรรถนะ”

ทกษะ ความร

คณลกษณะ

สมรรถนะ

ความร (Knowledge) ขอมล หรอเนอหาเฉพาะของวชาชพ “บคคลตองมความรอะไรบาง”

คณลกษณะ(Attributes)

“บคคลตองมคณลกษณะอยางไร” ซงประกอบดวย แรงจงใจ :สงตาง ๆ ทเปนแรงขบใหบคคลกระท าพฤตกรรม.

อปนสย :ลกษณะทางกายภาพทมการตอบสนองตอขอมล หรอสถานการณตาง ๆ อยางสม าเสมอ อตมโนทศน :เปนทศนคต คานยม หรอ จนตภาพสวนตนของบคคล

ทกษะ (Skill) ความสามารถหรอความช านาญในการ

ปฏบตงานท งทางดานรางกาย และทางสมอง “บคคลตองสามารถท าอะไรได.”

Functional

Strategic

- Core

Managerial &

Leadership

Competency

Organization Competencies

ความสามารถขององคกร (Organization Competency)

คอ ความสามารถทองคกรก าหนดขนเพอผลกดนใหองคกร

บรรลตามวสยทศน ยทธศาสตร เปาหมาย

และคานยมขององคกร

ความสามารถหลกของพนกงาน (Core Competency) คอ ความสามารถทพนกงานทกคน ทกระดบใน

องคกรจะตองมรวมกน

Functional (Job) Competency คอ ความสามารถตามต าแหนงงานทพนกงาน

น นรบผดชอบอย

Managerial & Leadership Competency คอ ความสามารถทางการบรหารทก าหนดขน

ส าหรบผบรหารระดบสง

ประเภทของ Competency

Value ของเครอฯ

• อดมการณ 4

• Code of Ethics

• Good Governance • คนเกง คนด

Competency ของเครอฯ • Good Governance • Social Responsibility • Industry Leader • Human Capital Development

Mission ของ บปซ. • Be an investor in basic materials business • Promote Good Governance • Increase Shareholders’ value

Organization Competencies

1. องคกรแหงการเรยนร

(Learning Organization)

2. องคกรแหงนวตกรรม

(Innovative Organization)

3. ความเปนอนหนงอนเดยว

(Organizational Integration)

4. องคกรมออาชพ

(Professional Organization)

5. องคกรระดบสากล

(International Organization)

Core Competency

Value Initiative

• Personal Mastery

• Strategic Perspective

• Innovation

Value Drive

• Team Leadership

• Consulting Skill

• Achievement

Oriented

Value Mobilize

• Adaptability

• Language

Literacy

Corporate Direction

• Innovation

• Go Regional

SCC Competency Model

4. การแบงระดบความสามารถตามระดบความร

L1

มความรพ นฐาน

L2 ใชท างานประจ าไดลลวง

L3 ประยกตมาปรบปรงงาน

L4 ถายทอดองคความรได

• มความร ความเขาใจขนพนฐาน หรอหลกการทไมซบซอน • น ามาใชปฏบตงานของตนเองไดบาง โดยตองมการบงคบบญชาใกลชด • ใชความรแกไขปญหาเฉพาะหนาหรอปญหาหนางานประจ าวน

• เขาใจหลกการ แนวคดทเกยวของเปนอยางด • มทกษะ ความช านาญอยางเพยงพอ สามารถน ามาใชปฏบตงานไดดวย ตนเอง โดยไมจ าเปนตองควบคม • แกไขปญหาทไมซบซอน เกดขนเปนประจ าได

• มความรทงระบบในภาพรวมเชอมตอความรดงกลาวกบระบบงานอนๆได • น าความรทมมาปรบประยกต เพอพฒนางานใหมประสทธภาพยงขนได • มทกษะสงปฏบตงาน หรอแกไขปญหาทซบซอน ยากๆ ได • มองเหนแนวทางการแกไขปญหาไดหลายทาง และเสนอแนวทางทดทสด

• สอน แนะน า ถายทอด ความรใหแกผอนไดอยางด • เขาใจผอน และใหค าปรกษาไดอยางเหมาะสม • มความยนดในการเปน Coach หรอ พฒนาเพอความสามารถของผอน

L5 สรางองคความรใหม

• พฒนาองคความรใหม ทแตกตางจากทเคยปฏบต • น าองคความรใหมมาสราง Impact ใหแกองคกร • เปนผแทนองคความรในระดบประเทศ

การก าหนด Competency ตามต าแหนงงาน ( Job Competency Profile)

JOB JOB คณลกษณะ ทกษะ และพฤตกรรมทจ ำเปน

ในกำรปฏบตงำนทมประสทธภำพ

Competency

ประจ ำกลมงำน

Competency หลก

Competency

ประจ ำกลมงำน

Competency หลก

คอ กำรก ำหนด กลมของทกษะ ควำมร ควำมสำมำรถ รวมทง พฤตกรรม ทศนคตทบคลำกรจ ำเปนตองมเพอปฏบตงำนอยำงมประสทธภำพ ประสทธผล และเพอใหบรรลผลส ำเรจตรงตำมวตถประสงคและเปำหมำยขององคกร แนวทำงกำรก ำหนด Competency ตำมต ำแหนงงำน

ระดบ 1 : เบองตน (Beginner)

Level 2 : ไดรบกำรอบรม (Well-trained)

Level 3 : มประสบกำรณ (Experienced)

Level 4 : เกง (Advanced)

Level 5 : เชยวชำญ (Expert)

* ก ำหนดระดบ Competency (Proficiency Level) ทตองกำรของแตละต ำแหนงงำน

แนวทำงกำรก ำหนดระดบ Competency:

พนกงำน Need Development

หวหนำงำน Sufficient

ผจดกำรสวน Average Performer

ผจดกำรฝำย Superior Performer

Top Management Best Person

Behavioral Competency

ทานเคยผานประสบการณในการพฒนาความสามารถในการท างานดวยวธใด/สถานการณใด โปรดระบ

50

วธการพฒนาความสามารถของคน

51

การบรหารผลการปฏบตงาน 52

ค าถามเกยวกบการบรหารผลงาน 1. การบรหารผลงานทดตองสามารถถายทอดเปาหมายขององคกรไปสเปาหมายของแตละบคคล

2. ปจจยในการประเมนผลงานควรเนนทผลลพธ(Result)เปนหลก เพราะชดเจน วดได

3. องคประกอบของการประเมนผลการปฏบตงาน ทมผลท าใหผลการประเมนขาดความเทยงตรง และขาดความนาเชอถอมากทสดคอ เกณฑการประเมนทไมมความชดเจนและไมเปนระบบ

4. การบรหารผลงานควรมงเนนทผลงานของพนกงานเปนหลกเทานน

5. ผประเมนมบทบาทส าคญทสดในการบรหารผลงานของพนกงาน

6. การบรหารผลงานเปนเรองของผบงคบบญชาเทานน

53

ทบทวน 1

จงบนทกผลการปฏบตงานในรอบปปจจบนของทาน มร า ย ล ะ เ อย ด ข อ ง ผ ล ก า รปฏบ ต ง านอย า ง ไ ร ท เ ป น Master Piece หรอ ผลงานทโดดเดน

54

55

เปาหมายในการท างานของหนวยงาน

เปาหมายขององคกรสเปาหมายสวนบคคล

เปาหมายในการท างานของพนกงาน

ระบ

•

•

•

ระบ

•

•

•

ถาผล คอ แตกตางกน จนไมคลายคลงกนเลย ?

57

Performance Grading System

การบรหารผลการปฏบตงาน

• การบรหารผลการปฏบตงาน ส าหรบ Line Manager

• Performance Management

การบรหารผลการปฏบตงาน เปนกระบวนการสรางสภาพแวดลอมในการท างานเพอใหบคลากรสามารถใชขดความสามารถของตนเองไดอยางเตมทในการปฏบตงาน โดยเปนกระบวนการทงระบบใหญนบตงแตการก าหนดความจ าเปนของงานจนกระทงถงเมอบคลากรออกไปจากองคการ

Performance management is the process of creating a work environment or setting in which people are enabled to perform to the best of their abilities. Performance management is a whole work system that begins when a job is defined as needed. It ends when an employee leaves your organization.

การบรหารผลการปฏบตงาน เปนกระบวนการทเกยวของกบการสอสารและการกระท าทเกยวของกบความกาวหนาของการปฏบตงานตามเปาหมายทวางไว

performance management is building on that process adding the relevant communication and action on the progress achieved against these predetermined goals (Bourne, M.,Franco, M. and Wilkes, J. (2003).

58

ความหมาย : ระบบบรหารผลการปฏบตงาน

กระบวนการบรหารแบบบรณาการทเชอมโยงการวางแผนยทธศาสตรและเปาหมายขององคกร การพฒนาผลการปฏบตงาน การตดตามผลการปฏบตงาน และการประเมนผลการปฏบตงาน โดยม ง เ น นค ว ามสอดคล อ งของผลกา รปฏบตงานของบคคลใหเปนไปในทศทางเดยวกบเปาหมายรวมขององคกร

59

60

Performance Grading System

Result Behavior

what How

Individual Performance

Organization Performance

• Excellent • Above Average • Average • Improvement Required • Unsatisfactory

30%

70%

Yearly Target

Bonus Budget

Excellent > 150% 6 M Above Target 120 – 149% 5 M Achieve Target 90 – 119% 4 M Under Target < 89% 2 M

% Achieve

Function Performance

Function A 5 M Function B 4.5 M Function C 4 M

การประเมนผลการปฏบตงาน • Performance Record

61

4 Manager’s Model

Type Result Method/Process Comment

A OK Complete Very Happy

B OK Incomplete God Blesses

C No Good Complete Still Hopeful

D No Good Incomplete Hopeless 62

องคประกอบของการประเมนผลการปฏบตงาน

ผประเมน

การใหค าปรกษา

การใชประโยชน

ผถกประเมน

ผลการประเมน

เกณฑการประเมน

การประเมนผล การปฏบตงาน

63

ขอควรระวงในการบรหารผลการปฏบตงาน

1. The Feeling Based : ประเมนโดยใชความรสกมากกวาใชขอมล และใชอคตสวนตวทงในแงบวก / แงลบ มาเปนพนฐานหลกในการประเมน

2. The Central Tendency : ประเมนโดยใหมผลระดบกลาง ๆ เนองจากผบงคบบญชาไมมขอมล รายละเอยดของการปฏบตงานเพยงพอ ท าใหไมกลาตดสนใจ / รบผดชอบในผลการประเมนทเกดขนจรง ๆ

3. The Loose Rater : ประเมนโดยใหมผลระดบสง ๆ เพอท าใหทกคนพงพอใจ 4. The Recently Error : ประเมนโดยพจารณาเฉพาะ ผลงาน / พฤตกรรมทเดน ๆ ซงเพงเกดขน หรอ ยงฝงใจกบผลงานเดนท

ผานมานานแลว โดยไมค านงถงผลงานในรอบปทผานมาโดยรวมทงหมด 5. The Halo Effect : ประเมนโดยใชความประทบใจในผลงานบางเรอง / พฤตกรรม บางอยางเปนหลก แลวน ามามอทธพลตอการ

ประเมนในปจจยอน ๆ ในระดบสง / ต าตามไปดวย 6. Length of Services Bias : ประเมนโดยใชสมมตฐานวาผทมอายงานมากจะสามารถท างานไดด เพราะมประสบการณ ดงนน

พนกงานกลมนจงถกประเมนในระดบทสงกวาพนกงานกลมอน 7. The Tight Rater : ประเมนโดยใชเกณฑพจารณาจากเปาหมาย / มาตรฐาน ทก าหนดไวสงจนเกนไป จงมผลใหไมมผใดปฏบต

ไดเปาหมายทก าหนดไว 8. The Pitch Fork Effect : ประเมนโดยใชความรสกทไมชอบลกษณะบางอยางของผประเมนเปนเกณฑ ซงหากพนกงานมผลงาน

/ แสดงพฤตกรรมในลกษณะเชนนน ผลการประเมนจะออกมาในเชงลบ 9. The Horn Effect : ประเมนในระดบทต ากวาทควรจะเปน โดยมสาเหตมาจากผประเมนผดหวงทพนกงานปฏบตงานไดไมสมบรณ

แบบตามอยางทตนคาดหวงไว 10. The Competitive Rater : ประเมนโดยการน าตวเองเขาไปเปรยบเทยบดวย ซงสงผลใหไมสามารถประเมนตาม เปาหมายหรอ

ตวชวด ทก าหนดไว กบพนกงานรายบคคลได

64

ตวอยาง การบรหารผลการปฏบตงาน

65

การบรหารคาจางและผลตอบแทน Compensation Management

“ในแตละป บรษทตางๆมคาใชจายดานบคลากรเปนจ านวนหลายลานบาท การมระบบบรหารคาจางทมประสทธภาพ จะท าใหมนใจไดวาไมมความสญเปลาในการบรหารเงนดงกลาว”

ความสญเปลาในการบรหารคาจาง 1. พนกงานมคาจางสงกวาความรบผดชอบ 2. พนกงานมคาจางสงกวาราคาตลาด 3. พนกงานมคาจางสงกวาความสามารถของตวบคคล 4. การสญเสยผ มความสามารถสง เนองจากคาตอบแทนต ากวาตลาด 5. คาจางทจายไมสรางแรงจงใจ

68

คาจางเฉลยในตลาด

คาจางสงสดในตลาด

คาจางต าสดในตลาด

แนวคดการบรหารคาจางและผลตอบแทน

Overpay

underpay

ปญหาทเกด

คนเกง คนดลาออก คนขาดแรงจงใจ ไมพฒนาตนเอง คนเงนเดอนสง แตท างานนอย รบคนไมได คนทรบไดกไมด

Benefits and Services Performance Rewards

Total Pay & Reward System Framework

Workplace Opportunities Performance Recognition

Membership - Based Performance - Based

Cash or Cash - Related

Non Cash or Symbolic

• Health & Welfare • Broad-based Stock Option • Tuition Reimbursement • Child / Elder Care

• Wellness Program

• Base Pay (with Merit) • Variable Pay • Stock Option (Selective) • Spot Awards • Hiring Bonuses

• Specialized Training • Career Development • Flex Hours • Informal Dress • Company Events / Parties

• Promotions • Special Assignments • Recognition “Star” • Presidents’ s Club • Recognition Trips/Tickets

โครงสรางคาจาง โครงสรางคาจาง หมายถง การก าหนดอตราคาจางขนต าและสงสดใหเหมาะสมกบขอบเขตหนาท และความรบผดชอบของแตละระดบต าแหนงงาน

Basic Salary by Job Level

0

25,000

50,000

75,000

100,000

125,000

150,000

175,000

200,000

225,000

250,000

275,000

300,000

325,000

350,000

ST SST OFF SUP JM MM SM VP

P25

P50

P75

P25 P50 P75 Average

ST 7,123 8,400 10,043 9,083 30

SST 9,724 11,220 14,073 12,405 32

OFF 12,700 15,775 19,472 16,584 31

SUP 22,500 26,820 32,059 27,969 35

JM 36,581 43,626 53,054 45,657 39

MM 68,500 80,000 94,863 83,282 42

SM 115,284 133,841 150,435 136,658 46

VP 185,000 208,112 233,690 213,699 48

Basic SalaryJob Level Age

Average

Gross Pay by Job Level

0

25,000

50,000

75,000

100,000

125,000

150,000

175,000

200,000

225,000

250,000

275,000

300,000

325,000

350,000

ST SST OFF SUP JM MM SM VP

P25

P50

P75

P25 P50 P75 Average

ST 8,647 11,150 14,306 12,678 30

SST 11,410 14,736 19,228 17,326 32

OFF 15,308 19,732 26,338 22,298 31

SUP 26,864 34,267 45,408 38,464 35

JM 43,743 56,250 72,475 61,841 39

MM 87,340 109,130 132,267 117,540 42

SM 147,797 185,205 224,750 195,539 46

VP 251,262 288,978 324,812 305,504 48

Job LevelGross Pay

Age

Average

Job Correlation

Job Level

• Vice President (VP)

• Senior Manager (SM)

• Middle Manager (MM)

• Junior Manager (JM)

• Supervisor (Sup)

• Officer (Off)

• Senior Staff (SST)

• Staff (ST)

บรษทขนาดใหญ5,000 MB

Level ทสอง

บรษทขนาดกลาง 1,000 MB

Level ทหนง

Level ทสอง

Function Manager

ปรญญาตรเขาใหม – อายงาน 3 ป

ผชวยผจดการ / หวหนาแผนก

ปรญญาตรอายงาน 4 - 5 ป

ปวส. มประสบการณ 4 - 5 ป

ปวส.เขาใหม – อายงาน 3 ป

โครงสรางคาจาง

010,00020,00030,00040,00050,00060,00070,00080,00090,000

100,000110,000120,000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

10,500

13,000

7,800

10,200

6,200

7,900

5,100

6,200

4,400

118,600

59,300

91,300

45,700

70,000

35,000

54,000

27,000

41,400

20,600

31,400

15,600

19,500

5,300

89,000

68,500

52,500

40,50031,000

23,50015,000

10,4008,2006,500

Market line ตวอยาง

โครงสรางคาจาง Max 28,000 บ.

MP 21,000 บ.

Min 14,000 บ.

Mid-Point ProgressionRate

Max 20,000 บ.

MP 15,000 บ.

Min 10,000 บ. Overlap

Range

Spread

76

ระบบการบรหารคาตอบแทน – แบบขน

ขน 10 14,000 17,300 23,100 36,250 51,200

ขน 9 13,500 16,600 22,200 35,000 49,400

ขน 8 13,000 15,900 21,300 33,750 47,600

ขน 7 12,500 15,200 20,400 32,500 45,800

ขน 6 12,000 14,500 19,500 31,250 44,000

ขน 5 11,500 13,800 18,600 30,000 42,200

ขน 4 11,000 13,100 17,700 28,750 40,400

ขน 3 10,500 12,400 16,800 27,500 38,600

ขน 2 10,000 11,700 15,900 26,250 36,800

ขน 1 9,500 11,000 15,000 25,000 35,000

Unskilled Job

Semi Skilled Job

Skill Based Job

Skill Based & Team Management

Job Management

Job

+ 500 ชวงหางแตละขน + 700 + 900 + 1,250 + 1,800

แนวทางการพจารณาการปรบคาจาง

ตามผลงาน

ผลงาน ต ากวามาตรฐาน และตองปรบปรง

ใกลเคยงมาตรฐาน มาตรฐาน เหนอกวามาตรฐาน โดดเดน

อตราการปรบ ไมปรบ ครงขน 1 ขน 1 ขน ครง 2 ขน

77

ระบบการบรหารคาตอบแทน – แบบชวง

Staff Senior Staff Officer Supervisor Senior Supervisor Manager

9,600

12,000

14,400

12,500

15,600

18,800

16,400

20,500

24,600

21,600

27,000

32,400

28,400

35,500

42,600

37,200

46,500

55,800

Job Grade Staff Senior Staff Officer Supervisor Senior Supervisor Manager

Job Role ท างาน Operation Routine ตามคมอ โดยตองมการตดตามจากหวหนางาน

เปน Semi / Skill Based Job

ท างาน Operation Routine ตามคมอ และงานเทคนคทตองใชประสบการณ

ท างาน Operation Routine หรองานเชงวชาชพ (Professional)

เปนผตดตามตรวจสอบงานเชงเทคนค เปนผชวยในงานบรหารจดการระดบตน เปนผใหค าแนะน า ค าปรกษา รวมทงแกไขปญหาในงาน

เปนผบรหารระดบกลางทมสวนชวยในการก าหนดกลยทธ/แผนงาน

เปนผเชยวชาญในแตละสาขางาน ก าหนดนโยบายและกลยทธเพอใหเปาของหนวยงานส าเรจ

บรหารจดการงานและทมได

Basic Qualification ม.6 / ปวช. ปวส. ปรญญาตร หรอ

ประสบการณ 0-3 ป ปรญญาโท หรอ

ประสบการณ 4-5 ป ประสบการณ อยางนอย 7 ป

ประสบการณ อยางนอย 10 ป

แนวทางการพจารณาการ

ปรบคาจางตามผลงาน

ก าหนด % ในการพจารณาปรบคาจาง เปรยบเทยบกบ External Market เพอรกษาความสามารถในการแขงขนและ Ability to Pay ของบรษท 1. ปรบคาจางจาก ฐานเงนเดอนของพนกงาน (% of Individual Salary) 2. ปรบคาจางจาก คากลางของชวงเงนเดอน (% of Mid Point)

% การปรบคาจางของพนกงานจะแตกตางกนไปตามผลงาน (Performance) Staff Sr. Staff Off. Sup. Sr. Sup Mgr.

ต ากวามาตรฐาน

4% 4% 4% 4% 4% 4%

ท างานตามมาตรฐาน

5% 5% 5% 5% 5% 5%

สงกวามาตรฐาน

6% 6% 6% 6% 6% 6%