Hizsnyik_Kata_A coach identitás kialakulásának folyamata

7/27/2019 Hizsnyik_Kata_A coach identits kialakulsnak folyamata

1/80

Budapesti Corvinus Egyetem

Gazdlkodstudomnyi KarVezetstudomnyi Intzet

Coach vagyok?!

A coach identits kialakulsnak folyamata

Ksztette: Hizsnyik Kata

Vezets s szervezs szak

Folyamatszervezs s Emberi Erforrs menedzsmentszakirny

2010

Szakszeminrium-vezet: Toarniczky Andrea


2/80

Coach vagyok?! A coach identits kialakulsnak folyamata2

Tartalomjegyzk

1.Bevezets ....................................................................................................................... 42. Elmletben................................................................................................................. 52.1. Az identitsrl ........................................................................................................... 5

2.1.1. Trsas identits ............................................................................................... 62.1.2. Szakmai identits............................................................................................ 82.1.3. Szakrti identits .......................................................................................... 9

2.1.3.1. Szakrti tuds s hitelessg ................................................................... 92.1.3.2. Szakrti image ..................................................................................... 102.1.4. A szakrti identits vltozsa.................................................................. 11

3. sszegzs ................................................................................................................ 144. Coaching, mint szakma ....................................................................................... 16

4.1. Gykerek.......................................................................................................... 174.1.1. Sportpszicholgia...................................................................................... 174.1.2. Pszicholgia -pszichoterpia .................................................................... 18

4.2. A coaching mdszertana .................................................................................. 194.3. Vezeti coaching .............................................................................................. 23

4.3.1. A vezeti coaching 4 alapeleme ............................................................... 264.3.2. A coaching folyamata ................................................................................... 274.3.3. A coach, mint szakrt ................................................................................. 30

4.3.3.1. Coachkpzs .......................................................................................... 314.3.3.2. A coach ismeretei, kszsgei, kpessgei ............................................. 314.3.3.3. Hiteles jelenlt....................................................................................... 334.3.3.4. nismeret, trsismeret........................................................................... 354.3.3.5. Szupervzi............................................................................................ 38

5. sszegzs ................................................................................................................ 396. Empirikus rsz ......................................................................................................... 40

6.1. Mdszertan....................................................................................................... 40


3/80


6.2. Eredmnyek...................................................................................................... 416.2.1. A coaching, mint szakma meghatrozsa ................................................. 416.2.2. A coach identits kialakulsnak folyamata ............................................. 426.2.3. A coach identits elemeinek szakaszonknti sttusza .............................. 70

7. Kutatsi eredmnyek sszegzse............................................................................. 738. sszefoglals........................................................................................................... 74Mellklet ......................................................................................................................... 76brajegyzk.................................................................................................................... 77Irodalomjegyzk............................................................................................................. 78


4/80


1. BevezetsA vilg egyre gyorsabban vltozik krlttnk. Az let minden terletn

megfigyelhetek az egyre gyakoribb fejlesztsek, egyre modernebb eszkzk, melyek

megknnytik letnket. Nincs ez msknt a menedzsmenttudomnyokban sem. Egyre

gyakrabban tallkozhatunk jt elmletekkel, jabb s jabb menedzsmentirnyzatok

alakulnak ki, melyek kzl az egyik legjabb, leggyorsabban fejld a coaching.

A coaching kivl lehetsget nyjt a sikeres vezetknek arra, hogy mg

sikeresebbek legyenek, s ez ltal ugyancsak egy lehetsg a vllalatoknak is, hogy

vezetiken keresztljelentshatkonysg-, s eredmnyessgnvekedst rjenek el. Ez

a segt mdszer meglehetsen specilis, gykerei mlyre nylnak s szertegazak, ez

ltal a szakma kpviseli specilis tudst ignyelnek, s egy vget nem r fejldsi

folyamat sorn tkletestik ezt a tudst.

Szemlyes rdekldsem vezetett e szakmnak, ezeknek a szakrtkneka mlyebb

vizsglathoz, kvncsi voltam, hogy miknt mkdnek, milyen dilemmik vannak,

hogyan hatrozzk meg magukat a szakmn bell.Dolgozatom sorn teht e specilis

szakma kpviselinek identitst vizsgltam, azt, hogy miknt alakul ki ez az

nmeghatrozs, milyen tnyezk befolysoljk, vannak-e egysgesen minden coachnl

pontosan definiltllomsai, s ha igen melyek azok.

Mivel az identits meglehetsen szemlyes jelleg fogalom, az pedig, hogy

kialakulst vizsgljuk, meglehetsen szemlyes kzeg megteremtst ignyli. Ennek

tkrben kvalitatv kutatst vgeztem olyan coachok krben, akik klnbz ideje

tevkenykednek a szakmban. Ezek sorn szerettem volna tbbet megtudni arrl, hogy

milyen folyamat mentn alakult ki az, hogy k coachok szeretnnek lenni, hogyan

indult el a karrierjk, hogyan ltjk szakmjukat, ezen bell milyennek tlik megmagukat, s mit is jelent az olvasatukban a sikeres coach szemlye, kibl lehet

megfelel szakrt.

Kutatsom gyakorlati szempontbl remnyeim szerint jdonsgknt hat olyan

coachok szmra, akik keresik mg nmagukat a szakmban, olyanoknak, akik mr

kiteljesedettnek rzik coachknt val mkdsket, illetve olyan leend coachoknak,

akik a coachcs vls rgs tjt jrjk, szeretnk jrni.


5/80


2. ElmletbenAz elmleti rsz els lpseknt a szemlyes,ezutn a trsas identitst definilom,

majd ennek egyik tpust, a szakmai identitst helyezem a fkuszba. Ezutn jutok el aszakmai identits egy specilis formjhoz, a szakrti identitshoz. Dolgozatom

elmleti rsze ezen fogalom, majd annak vltozsnakvizsglatra pl, teht a fogalmi

meghatrozsok vgs llomsa a szakrti identitsvltozsa.

Az identitsra vonatkozelmleti rsz logikai tjt a fentiek alapjn a kvetkez bra

mutatja:

Mivel dolgozatom clja a coach-identits kialakulsi folyamatnak vizsglata, az

elmleti rszben az identitson tl a coaching s a coachok bemutatsa is szerepel. A

coaching, mint szakma fogalmi meghatrozst kveten a gykerek, a mdszertan, s

a folyamatjellemzinek ismertetse szerepel. Mint ahogyan az fent kiderlt, az identits

vizsglati tjnak utols fejezete a szakrti identitss annak vltozsa, ezrt a szakma

ttekintst kveten a coachok, mint szakrtk bemutatsval folytatdikaz elmleti

rsz.

2.1. Az identitsrlAz identits szmos tudomnyterleten egyre szlesebb krben hasznlatos

fogalom, mely az egyn ndefincijt jelenti. Egyni szinten vlasz arra, hogy ki is

vagyok n. Erre a krdsre szmos vonatkozsban vlaszolhatunk: meghatrozhatjuk

magunkat nevnk, korunk, nemnk, nyelvnk, nemzeti, etnikai, vallsi

1. bra: Az elmleti rsz logikai tja


6/80


hovatartozsunk, politikai nzeteink, csaldi llapotunk s tovbbi szmos krlmny

ltal, vagyis az identits biolgiai, rzelmi, trsadalmi, jogi sttuszaink sszessge.1

Az identits lehet szemlyes (ki vagyok n?), s lehet trsas is (kik vagyunk mi?),

gy vizsglatnak tjnegy elgazshoz rkeztnk. Ahhoz, hogy eljussunk a szakrti

identits fogalmhoz, a trsas identits tjn kell tovbbhaladnunk.

2.1.1.Trsas identitsMint az egyni jellemzk, a csoporttagsg is szmos informcit ad az egynrl:

mit csinlunk, mit gondolunk, hogyan cseleksznk, s ezek segtenek abban, hogy

meghatrozzuk, kik is vagyunk (Mead, 1970; Hyman s Singer, 1968 in Smith s

Mackie, 2004). A trsas identits teht a szemlyes identitshoz hasonlan ugyancsakegy nmeghatrozs, arra vonatkozik, hogy hogyan definilja magt az illet egy

csoporton keresztl:

A trsas identits az egyn nkoncepcijnak arra a rszre vonatkozik, amely az

trsas csoporttagsgnak tudsbl, annak rtkbeli s rzelmi lnyegessgbl

fakad.

(Tajfel, 1978: 63)

A trsas identitskonstrulsa sorn megjelenik egy trsadalmiazonossgtudat,

amely sszefogja a csoport tagjait, akik annak elemeivel azonosulva rzik

odatartozsukat. Csoporttagknt tekinteni magunkra annyit jelent, mint a

sztereotpiknak megfelelen ltni magunkat, s ha aktivldott a tagsg, azbefolysolni

fogja, hogyan ltjuk nmagunkat s msokat.(Turner et al., 1987 in Smith s Mackie,

2004: 331). Azt a folyamatot, amikor gy tekintnk nmagunkra, mint egy csoport

tagjra, nkategorizcinak nevezzk (Turner et al., 1987 in Smith s Mackie, 2004).Ez az nkategorizczi trtnhet fiziklis ton, pldul egy j munkahelyesetn, illetve

mentlis ton: j eszme, amely magval ragadja az egynt. Ezekben kzs, hogy mind

mentlis, mind fiziklis vonalon megjelenik az a rendez elv, miszerint az egyn a

csoportba val tartozst kvnatosnak tli meg. E szerint az elv szerint hrom fle

rendezdsi mdot klnbztethetnk meg (Tajfel, 1972 in Turner, 1998 alapjn),

melyeket az tlthatsg rdekben meg is neveztem:

1www.kisebbsegiombudsman.hu


7/80


Az egynek szmos csoporthoz tartozhatnak egy idben, s csoporttagsgaik a

fenti elvek szerint alakulnak ki, valamint minden csoportot ms-ms elv szerint

vlaszthatnak. gy ezek a csoportok idben s trben is tfedsben, prhuzamban

llnak egymssal. Ez azt jelenti, hogy pldul egy idben valaki meghatrozhatja magt

nknt, tanulknt, plyakezdknt s mg sok ms egyb csoport tagjaknt.

Mint ahogyan az eddig kiderlt, minden egyn rendelkezik egy szemlyes

identitssal s emellett szmos csoport tagjaknt is meghatrozhatja magt. Ez a kt

dimenzi, teht a szemlyes s trsas identits kapcsolatban llnak egymssal. Ez a

kapcsolat ngy fle lehet:

3. bra: A szemlyes s trsas identits kapcsolata (sajt)

2. bra: Csoportba val tartozs rendez elvei (sajt)


8/80


Mint ahogyan azt majd ksbb ltni fogjuk, a coachok letben munkjuk s

magnletk arnyt jelents mrtkben meghatrozza az, hogy milyen kapcsoldsi

pont van a szemlyes s trsas identitsuk kztt, mellyel majd a ksbbiekben

foglalkozom.

A fentiekben emltett tbb csoporthoz val tartozs megfigyelhet a munka

vilgra szktve is, hiszen amellett, hogy egy cgnl dolgozik valaki (szervezeti

identits), tagja lehet azon bell (pl.: osztlyok, irodk, asszisztensek csoportja) s

azon kvl is (pl.: szakmval kapcsolatos trsulatok, egyesletek) klnbz

csoportoknak, teht a munkahelyet kzvetlenl rint vagy nem rint csoportoknak.

Nhny csoporttagsg annyira fontos, hogy a magunkrl alkotott kp alappillre lehet,

gy pldul ha valakinek a foglalkozsa igen fontos, az identitsa rszv vlik (Smith

s Mackie, 2004).Ez az elzek alapjn akkor ll fenn, ha az egynszemlyes s trsas

identitsnak kapcsolata a hierarchikus, rintkez, vagy sszeolvad csoportba tartozik.

(3. bra)

A dolgozatom szempontjbl fontos szakmai identits (ebbl vezethet le a

szakrti identits)a munkahelyet kzvetlenl nem rint kategriba sorolhat, mivel

az ugyanazon foglalkozs szakemberek vizsglata tlnylik a munkahelyek hatrn,

hiszen tulajdonkppenhorizontlisanegy msik dimenzit jelent, egy adott szakmban

dolgozkat kti ssze munkahelytl fggetlenl, teht a trsas identits egyik fajtja. A

tovbbiakban ezen szakmai identits vizsglatval folytatom az elmlet bemutatst.

2.1.2.Szakmai identitsltalnossgban elmondhat, hogy az emberek identitsnak, mivel letk nagy

rszt munkahelykn tltik, fontos rsze a szakmai identits. Szakmjukon keresztl isdefiniljk ket, magukat.

A szakmai identits olyan rtkek, hiedelmek, tapasztalatoks clok sszessge,

amelyeken keresztl az egyn meghatrozza nmagt egy szakmai szerepben.

(Schein, 1978 in Ibarra, 1999)

A szakmai identits teht az ugyanazon szakmhoz tartoz egyneket kti ssze,

kzs rtket teremtve annak kpviseli szmra. Ez valamennyi szakma sornmegfigyelhet jelensg, pldul: buszsofrk, kmvesek, knyvtrosok, stb. esetben.


9/80


Ltezik azonban ennek egy specifikusabb vltozata is, mely az olyan szakmkra

vonatkozik, amelyek kpviseli magasabb trsadalmi sttusszal, specilis tudssal,

image-el rendelkeznek, ez a szakrti identits (Ibarra, 1999). Ilyen szakmk lehetnek

pldul: orvosok, jogszok, tancsadk, vagy ppen a coachok is. A tovbbiakban a

szakmai identits ezen specilis formjval foglalkozok.

2.1.3.Szakrti identitsA szakrti identits vizsglathoz elszr magt a szakrti foglalkozst

szksges definilni. Ezek az egynek elismertebbek a trsadalomban, nagyobb

autonmival rendelkeznek, mint a nem szakrt foglalkozsak, gy teht identitsuk

is klnbzik.A szakrtk specilis szakmkban dolgoz egynek, ez rszkrl olyan

szakrtelmet jelent, mely specilis kpzsek, trningek sorn sajtthat el s

mindemellett kell tapasztalattal rendelkezik az egyn az adott szakterleten (Ibarra,

1999). A coachok esetben ennek a specilis tudsnak az elsajttsa klnbz

kpzsek keretein bell trtnik.A kvetkezkben errl a specilis tudsrl lesz sz.

2.1.3.1. Szakrti tudss hitelessg

A szakrt egy bizonyos szolgltatst nyjt gyfeleinek, legfbb eszkze az

elzekben trgyalt tuds, amely a kulcs-megklnbztetsi karakterisztikja e

szakmknak. A tuds kzssget alkot azon keresztl, hogy kzs nyelvknt, skzs

tknt szolgl a szakrtk szmra, hogy sajt s szakmai vilgukat sszekapcsoljk,

emellett a hitelessg, valamint a bizalom alapja az gyfelekkel val interakcikban(Abbott, 1995 in Sharma, 1997).

A tuds segtsg lehet a szakrtk, vagyis a tuds-munksok (knowledge

worker) identitsnak konstrulsban is az ltal, hogy meghatrozza annak a

csoportnak a kereteit, amelybe az illet tartozni szeretne (Roberts, 2005), tehtez ltal a

szakrti identitsmeghatrozjellemzje. Ha elegend tudssal rendelkezik az adott

szakterletenaz illet, tagja lesz a szakrtkadott csoportjnak, teht a tuds egy trsas

identitst alkot. Emellett, mint ahogyan az fent kiderlt, a hitelessg s bizalom

kialakulsban is nagy szerepet jtszik. Ez azrt fontos, mert a szakrti foglalkozsok


10/80


esetben az gyfelek szemben mr akkor hitelesnek kell lenni, mikor mg az illet

nem azonosult szakmjnak rtkeivel (Ibarra, 1999), teht mg nincs kell tapasztalata,

nem rzi magt teljes rtk szakrtnek. Ebben az esetben a szakrti image nyjt

segtsget ahitelessg kialaktsban.

Az image a fentiek rtelmben arrl szl, hogy az gyfelek s a szakmai

krnyezet milyen kpet alkot a szakrtrl, milyennek ltjk t msok(Roberts, 2005).

A kvetkezkben a szakrti szakma ezen f jellemzjvel, a szakrti image-el

foglalkozok.

2.1.3.2. Szakrti imageA szakrtk tudatosan odafigyelnek arra, hogy a rluk kialakult kp

megegyezzen a szakma rtkeivel, teht hiteles szakrtkknt tnjenek fel (Ibarra,

1999). Ebben van segtsgkre aszakrti image, melynekgyakorlsa sorn az egyn

hitelesen szeretne feltnni az gynevezett kulcsszereplk, referencia szemlyek (key

constituents) szemben, teht arra a krdsre keresi a vlaszt, hogy mit gondol arrl,

hogy msok hogyan ltjk t? (Ibarra, 1999, Mead, 1934, Trice & Wallace, 2003 in

Sharma, 1997). Ilyen kulcsszereplk pldul az gyfelek, fnkk, beosztottak,

kollgk, teht a szakmai krnyezet szerepli.Azok az egynek, akik sikeres image-t konstrulnak, gy tapasztaljk, hogy

kpesek megfelelni a munkjuk technikai s szocilis elvrsainak (Ibarra, 1999 ). A

technikai elvrs a szakrti tudsra vonatkozik, a szocilis elvrs pedig a fent emltett

szakmai krnyezet elvrsainak val megfelelsre. Az egynek jelents energit

fektetnek a sikeres image-ek alkotsba az ltal, hogy prbljk tvenni azokat a

szemlyisgi jellemzket, melyek kvnatos minsget kpviselnek (pldul:

intelligencia, bizalom, szavahihetsg, kezdemnyezsg, elegancia, s msok munkja

irnti komolysg) s amelyek elfogadst, elismerst vltanak ki a kulcsszereplkbl

(Roberts, 2005).

A fentiek sorn teht meghatroztam, hogy a szakrtiidentits legfbb elemei a

tuds, hitelessg, s a kiemelt trsas kapcsolatok, ezek mellett pedig megjelenik a

szakma egyik f jellemzje, a szakrti image fontossga is. Mint ahogyan fent kiderlt,

a szakrtk szakmai szerepnek kezdeti idszakban mg nem ugyanazon elemek

hatrozzk meg identitsukat, mert az egynt sokkal nagyobb intenzitssal rik az j

hatsok, gy a szakrti identits a karrier elejn sokkal inkbb alkalmazkodbb s


11/80


vltoztathatbb. Ezt a folyamatot a szakrti identits vltozsn keresztl ismerhetjk

meg, s gy elrkeztnk az identits elmleti tjnak vgs llomshoz. A

kvetkezkben ezzel foglalkozom.

2.1.4.A szakrti identits vltozsaA szakrti identits vltozsa sorn Ibarra (1999) munkssgt kell

kiemelnnk, aki kutatsai sorn megalkotta az tmeneti identits (provisional

identity) fogalmt. Ennek lnyege, hogy azt a szakadkot hidalja t, mely a szakrtk

szemlyk adottpontban val egyni megtlse s az ltaluk vgyott szemlyisg

kztt helyezkedik el (Ibarra, 1999). Ez oly mdontrtnik, hogy az tmeneti identits

segt ezt a szakadkot mind kisebb s kisebb rsztvokra osztani, s ez ltal knnyebben,kis lptek sorozatval elrhetv vlik a vgyott llapot, a kvnatos identits

(desired identity).

Az elzekben bemutatott identits, szakmai image s az tmeneti identits

fogalma szorosan sszefgg egymssal. Ahhoz, hogy a szakrtk az j pozcijukban is

meg tudjk llni helyket, elengedhetetlen az identitsuk s image-k, teht az

nmagukrl (kvlrl s bellrl egyarnt) kialaktott kpk megvltoztatsa. Ez egy

hrom szakaszbl ll folyamaton keresztl megy vgbe (Ibarra, 1999) , mely kls sbels hatsok ltal szablyozott (Nicholson, 1987; Ashford sTaylor, 1990). A kls

hatsok magukban foglaljk a munkakrlmnyeket, szocializcis gyakorlatokat,

elrhet szerepmodelleket, krnyezet ltal val megtlst(gyfelek szempontja) (Van

Maanen s Schein, 1979), a bels hatsok pedig az egyn szemlyes identitsra

vonatkoznak. A folyamat a kvetkezkppen pl fel (Ibarra, 1999 alapjn):


12/80


A szerepmodellek megfigyelse alatt a hasonl pozcit betlt szemlyek

szerepnek megfigyelse rtend, amely a legtbb esetben a megfigyelt szerepek

lemsolst, testre szabst jelenti.Ez a kezdeti szakaszban figyelhet meg, mikor az

egyn mg ismerkedik a tereppel, puhatolzik az j krnyezetben.

Az adaptcis folyamat sorn a kvnatos identitsokmentn zajlika tapasztals,

megfigyels, ezek segtenek az egyneknek szelektlni az j viselkedseket, s

irnymutatst adnak tetteik rtkelshez. A megfigyelsek sorn szerep-

sszehasonltsokat vgeznek, s ez ltal fejlesztik cselekvseik cljt. Egy bizonyos

szerepmodell irnyban mozogva cselekszenek, mely a lehetsges s kvnatos szerepet

testesti meg, illetve az elzetesen kialaktott repertor segtsgvel azonostjk, hogy

mely viselkedsek sajtthatk el. Vgl, a kvnatos identitsok benchmark-knt

szolglnak az egynek jelenlegi viselkedsnek rtelmezsben s megtlsben. Ezek

olyan elemek, melyekben konfrontldik ms szemlyek (akr gyfelek, akr

szakrtk) visszajelzse s az egyn sajt rzelmi reakcija, (pl.: gy viselkedtem, mint

az a szemly, akiv vlni akarok?), valamint segtenek eldnteni, hogy mely

viselkedseket kell jra megprblni, elutastani vagy mdostani (Ibarra, 1999).

Az tmeneti identitsokkalval ksrletezssorn az egyn megoldst keres

a jelenlegi kpessgek (nkp), s a jvbeni pozci elkpzeltjellemvonsai kztt

szlelt szakadk thidalsra. A kvnatos identitsok kztti vlasztst segti az a

kialakult repertor, amelyben olyan lehetsgek szerepelnek, amelyek megmutatjk,

4. bra: A szakrti identits vltozsnak folyamata (sajt)


13/80


hogy milyenn vlhat egy szakember, illetve annak stlusra, kpessgeire,

hozzllsra vonatkoznak. Ezek mellett tartalmazza a lehetsges akcikat is ahhoz,

hogy elsajttsk ezeket a szerepeket, teht megalkosskidentitsukat. Az j helyzetek

sztnzik arra az egynt, hogy meghatrozza, elhatroljaaz j lehetsgek repertorjt,

majd ksbb megvalstsa az akcikat.

A ksrletezs sorn megfigyelhet, hogy az egynek egyes megfigyelt

szerepeket, jellemvonsokat teljesen leutnoznak, msokat rszlegesen. Az identits

teht folyamatosan alakul s vltozik, ahogyan az illet egyre tbbet stbbet tapasztal

j szerepbl (Ibarra, 1999).

A vltozs tulajdonkppen lehetsget nyjt arra, hogy az egyn jradefinilja

nmagt s image-t. Az ilyenkor kialakul nek kztt egyarnt szerepelnek az ami

taln leszek, ami szeretnk lenni s az is, amitl tartok, hogy esetleg az leszek

(Markus sNurius, 1986; Yost, Strube, s Bailey, 1992). A folyamat kvetkez, egyben

utols fzisa mutatja ezen lehetsges identitsokrtkelsnek mdjait.

Az eredmnyek rtkelse sorn a szakrtk bels s kls visszajelzsek

alapjn egyarnt rtkelik az tmeneti identitsokat, amelyek vgl idvel eltnnek: a

tapasztalatok megszilrdtanak egyes jellemvonsokat, msokat eltrlnek, mg vgl

kialakul az j identits. Szakrti kzegben taln azrt is van nagyobb jelentsge az

tmeneti identitsok kialakulsnak, mert az elzekben kifejtettek alapjn a

coachoknak mr akkor is hitelesen kell fellpnik gyfeleik eltt, mikor mg nem

sajttottk el a pozci ltal megkvetelt j jellemvonsokat.

A fenti, hromtnyezs folyamat tulajdonkppen egyfajta szocializci, amely

nem egy egyoldal folyamat, mivel nem alkalmazkodsra knyszerti az egynt, hanem

leginkbb egy trgyalsra hasonlt, mely sorn az egynek trekszenek arra, hogy a

sajt s munkakrnyezetk illeszkedst javtsk (Schein, 1978; Nicholson, 1987;

Ashford s Taylor, 1990). Tapasztalataikkal segtik az j szerep rtelmezsnek

megrtst, valamintjra s jra tkletestik a ki akarok lenni ebben a szerepben

visszatr fogalmt.

Az tmeneti identits fogalma a kvnatos identits fogalmra pl, mivel ez

utbbit az tmeneti identits kis vltozsaival rhetjk el, mintegy lpcsfokrl

lpcsfokra val lpdels sorn.

Markus s Nurius (1986) azt lltjk, hogy a kvnatos identitsok magasan

sebezhetek a krnyezet vltozsai sorn. Ez egy rdekes megllapts, hiszen akvnatos identitsok potencilis clllapotokknt definilhatk, melyek a


14/80


krnyezetvltozs hatsra alakulnak ki. Mivel a krnyezet lland vltozsban van, a

clllapotok lland jradefinilsa szksges, mely egy id utn ahhoz veze thet, hogy

az egyn elveszti cljait. A kutatk mg nem fogalmaztk meg azt a folyamatot, mely

megmutatja, hogy mely kvnatos identitsok azok, amelyeket meg kell tartani vagy

elfelejteni, azt sem, hogy mi trtnik, hogyha az egynek olyan helyzetekbe kerlnek,

amelyektnylegesen arra sztnzikket, hogy j lehetsgeket alkossanak, vagy, hogy

egy rgit kvessenekismt.

A karriervltozsok ideje alatttehtaz elzekben bemutatott hromszerepls

modell alapjn az egynek kvetkez tevkenysgei figyelhetk meg:

szerepmodelleket azonostanak, addig ismeretlen viselkedseket vesznek t, rtkelik a

folyamatokat, ezeken keresztl lehetsges identitsokat konstrulnak. Mindez azonban

valban csak tmeneti folyamat, mg meg nem talljk nmagukat, illetve

szksgmegoldsok, amg az egynek tudsukkal s tapasztalataikkal azt nem csiszoljk

az ltaluk vlt legmegfelelbbre.

sszessgben teht elmondhat, hogy a szakmai identits az id mlsval

vltozik az jabb s jabb tapasztalatok, valamint visszacsatolsok sorn, amelyek

lehetv teszik, hogy az egyn betekintst nyerjensajt szemlyisgbe, rtkeikbe s

gy idrl idre fellvizsglja identitst. A fellvizsglatot kveten pedig, ha

szksgt rzi, a fent emltett repertorbl kivlasztott akcit valstja meg. Ez az

identitsvltozs azzal is magyarzhat, hogy a karrier sorn az j szerepek j

kpessgeket, viselkedst, hozzllst s interakcis mintkat ignyelnek, s gy ezek

alapjaiban vett vltozst eredmnyezhetnek az egyn ndefincijban.

3. sszegzsAz eddigiekben teht az identits definilsa utn (ki vagyok n?), meghatroztam a

trsas identitst (kik vagyunk mi?), teht az egyn adott csoporton keresztli

nmeghatrozst. Miutn bemutattam, hogy az egynek miknt rendezdhetnek

ezekbe a trsadalmi csoportokba, teht mikn mehet vgbe az nkategorizci,

lthattuk, hogy egyidejleg tbb csoportnak is tagjai lehetnk. Ezt kveten arra

vilgtottam r, hogy milyen kapcsolat lehet e kztt a szemlyes s trsas identits

kztt, majd ez utn helyeztem fkuszba a munka vilgban trtn

csoportmeghatrozsokat, s gy jutottam ela szakmai identits definilsig.


15/80


Innen, a szakmai identits meghatrozsn keresztl annak egy specilis

formjhoz, a szakrti identitshoz rkeztem. Ebben a fejezetben helyet kapott a

szakrti identits egyik kulcseleme, a tuds, majd a hitelessg bemutatsa. Miutn

lthattukazt, hogy a tuds trsas identitst alkot az ltal, ha egy szakrt rendelkezik az

adott csoportban elvrt tudssal, megjelent egy j fogalom, a szakrti image, melyet a

szakrti identits fontos velejrjaknt hatroztam meg.

Mint ahogyan az kiderlt, a szakrti image gyakorlsa sorn fontos szerepet

kapnak a szakmai krnyezet kulcsszerepli, mivel az image a szmukra val

megfelelsben segti a szakrtt. Ezek a megfelelsek mind technikai (tuds), mind

szocilis (trsas kapcsolatok) tren megmutattk jelentsgket.

A szakrti image-et kveten a szakrti identits vltozsa kerlt grcs al,

hiszen dolgozatomban a coachok, mint szakrtk identitsnak kialakulsi folyamatt

vizsgltam. Ennek sorn vezettem be a jelenlegi, tmeneti s kvnatos identits

fogalmt, s hatroztam meg a szakrti identits vltozsnak folyamatt, teht a

szerepmegfigyelseket, tmeneti identitssal val ksrletezst, majd az ezek sorn nyert

eredmnyek rtkelst.

A tovbbiakban a coaching, mint szakma bemutatsa utn a coachok, mint szakrtk

vizsglatval folytatom az elmleti bemutatst, melynekalkalmvalkitrek a szakrti

identits sorn vizsgltolyan fogalmakra, mint a szakrti tuds, hitelessgs image.


16/80


4. Coaching, mint szakma

hogy azz lehessnk,akik valban vagyunk.Soren Kierkegard

A coaching egy fejld szakma, nmeghatroz folyamata mg nem zrult le,

lland, nagymrtk fejlds jellemzi (Sherman s Freas, 2004). Mg nem elgg

pontosan definilt fogalom, keretei, mdszertani hatrai meglehetsen lazk, ezrt

fknt a coachon mlik, hogy hogyan rtelmezi s alkalmazza ezeket (Palotai, 2008).

Ez a fajta fejleszt mdszer az let szmos terletn sikeresen alkalmazhat, munkja

sorn szmos esetben segthet a coach, ilyenek lehetnek pldul: az letvitel

megtervezse, karrier-tancsads, egszsggyi s tpllkozsi felvilgosts,

prezentcis kszsgek fejldse s mg a flrtls mvszetnek elsajttsa sorn is

alkalmazott a mdszer (Sherman s Freas, 2004). A coaching definilsra szmos

megfogalmazs szletett. A meghatrozsok klnbzsge leginkbb a

megkzeltstl fgg, de a mdszerekclja mindegyik esetben egy s ugyanaz:

A coachingegy olyan eredmnyorientlt kontextusban zajl dialgus, melynek rsze a

visszacsatolsonkvl a motivci, a hatkony krdsfeltevs, illetve a coach tudatos

stlusvltsa attl fggen, hogy gyfele mennyire ll kszen az adott feladat

elvgzsre Arrl szl, hogy tegyk fel a megfelel krdseket, mintsem tlcn

knljuk a vlaszokat. Azokat a vlaszokat segti a felsznre, amelyeket a patronlt

valsznleg tud, br vilgosan soha nem fogalmazott meg.

(Horvth, 2003 in Heidrich, 2007: 14)

A meghatrozsok a coaching sokoldalsgn tl leginkbb rokon mdszereivel

val kapcsolatra, azoktl val eltrsre koncentrlnak (Lgrdin, 2006). A

klnbzsgek oka a mdszertani s szemlleti soksznsgre vezethet vissza,

amelyekkel a Coaching mdszertana c. fejezetben bvebben foglalkozok.


17/80


4.1.GykerekMeglehetsen mlyre nylnak vissza a coaching gykerei, hiszen mr az kori

rmaiak is felismertk, hogy az oktats nem a tuds hallgatkba val tuszkolst

jelenti, hanem annak segtst, hogy a hallgatk rbredjenek ismereteikre. rdekes

ennek kapcsn megjegyezni, hogy a tants (education) sz a latin educo szbl ered,

mely jelentse: kihzni, elhzni. Azonban mg az kori rmaiak eltt is lteztek a

coachinghoz hasonl folyamatok, egszen Socrates-ig visszamehetnk, aki olyan

oktatsi formt fejlesztett ki, melyet ma dialektiknak, vagy ms nven socrates-i

prbeszdnek neveznk. Ennek lnyege az volt, hogy a mg fel nem ismert, teht mg

nem tudatosult tudst hvta el hallgatsgbl annak sorn, hogy krdseket tett fel,

majd vlaszaik horderejt, vonatkozsait vizsglta (Chapman, Best, s Casteren, 2003).

A coaching gykerei alapveten kt f irnyvonalra vezethetek vissza:

pszichoterapeutk trekvsei illetve az lsportbl vett tapasztalatokra. A kvetkezkben

ezt a kt irnyvonalat mutatom be.

4.1.1. SportpszicholgiaA coaching angol sz, mely edzst jelent, s ez alapjn a coach pedig edzt. A

sportban egy versenyz teljestmnye meghatroz rszben fgg az edz

tevkenysgtl, hogy kzpszer sportolbl lsportolvvljk. E szemlyre szabott

felkszts sorn az edznek fontos szerepe van abban, hogy segtse a kzsen kitztt

clok elrst, a sportol folyamatos fejldst, ellenfelei legyzst, s ami ennl is

nehezebb, nmaga jbl s jbl val legyzst, fellmlst. Ehhez hasonlan egy

vezet fejldsben is kulcsszerepet jtszik az zleti rtelemben vett edzje. Ezt a

kzvetlen kapcsolatot Gallwey llaptotta meg Inner Game elmletvel (Gallwey,

1997), aki a Harvard-on oktatott s teniszszakrt volt. 1975-tl jelentek meg knyvei,

melyeknek a sportolk teljestmnynek fokozstbefolysol tnyezk, illetve az

edzk tmogatsavolt a tmja.

A 80-as vek kezdetn tvetteaz zleti let ennek a kifejezsnek a hasznlatt,

mely addig csak a sportpszicholgibl volt ismert. A folyamat legfbb clja a

teljestmny javulsa. A sportok ternjellemzbtortst, dicsretet, inspircit a

coaching lefordtotta az zleti let nyelvre, s ez alapjn alapelvei az erssg, nllsg,

eredmnyessg hrmasa kr plnek.


18/80


A coaching rvid idn bell nagy npszersgnek rvendett szak-Amerikban,

mivel segtsgvel ugrsszeren megntt a vezetk teljestmnye, hiszen gyorsabban,

kevesebb energival rtek el minden addiginl nagyobb teljestmnyeket, s ppen ezrt

a legkeresettebb menedzsmentszolgltatss vlt. 2004-ben az Egyeslt llamokban

megkzeltette az egymillird dollrt a coachingra fordtott sszeg (Sherman s Freas,

2004). Olyan nagy cgek, mint az IBM vagy Microsoft, menedzsereik ezreinek

biztostjk a coach kpzseket. Amerika utn Angliba s rviddel ksbb egsz

Eurpba eljutott az j irnyzat. Egy felmrs szerint, Nmetorszgban 1989-ben mg

csak a vllalatok 19%-a alkalmazta a szolgltatst, 2002-re azonban ez az rtk mr

85%-ot mutatott (Vogelauer, 2002). Magyarorszgon azonban a trninget ignybe

vevk szma mg mindig lnyegesebben tbb mint azok, akik a coachingot helyezik

eltrbe. A legtbb cgnl mg ismeretlen terletnek szmt, ezt mutatja az is, hogy a

leginkbb a klfldi anyavllalatok hazai lenyvllalatai jrnak len a coaching

ignybevtelben (Horvth, 2004).

4.1.2. Pszicholgia - pszichoterpiaA pszichoterpia elssorban a mlt trtnseivel, azok srelmeivel foglalkozik

olyan mdszertani keretek kztt, melyek lehetv teszik, hogy a kliens betegsgnekkivlt okval mlyrehatan foglalkozzon a terapeuta. Arra keresi a vlaszt, hogy mirt

alakult ki a problma, annak gykereit kutatja. Ezzel szemben a coaching feladata, hogy

a jelennel dolgozzon, s a jvre koncentrljon, gynem igyekszik a mltbeli hatsok

mly elemzsre (Lgrdin, 2006). A coaching is ilyen llektani alapokra pl, de

egszsges emberekkel foglalkozik, s nem trgya a szemlyisg, nem clja annak

feltrsa, rtelmezse, elemzse, br a coaching kvetkezmnyeknt jelentkez hatsok

lerhatk pszicholgiai fogalmakkal (pl. aktivci, tudatossg, motivltsg) (Lgrdin,

2006).

A fentiek rtelmben szakemberek felismertk, hogy segtsgre nem csak a

krzisben lv embereknek van szksge, hanem olyanoknak is, akik mr korbban

bizonytottk sikereiket, viszont van bennk tenni akars, jabb elismersekre vrnak, s

ezek megtallshoz keresik az utat. Ez az elmlet az alapja a pszicholgibl tvett

mdszereknek, amelyek bemutatsval a kvetkez fejezet foglalkozik.


19/80


4.2.A coaching mdszertanaA coaching mdszertana meglehetsen sznes, elmondhat, hogy a trnerek

klnbz pszicholgiai eszkzket kombinlnak, hogy kialaktsk stlusukat. Ezek a

kombincik legfkppen a helyzetek milyensgtl fggnek, illetve tapasztalataik

alapjn fejldnek, vltoznak. Munkja sorn akkor tud sikeress vlni egy coach, ha

rrez arra, hogy az egyes helyzetek milyen eszkzkombincikat ignyelnek, teht a

klnbz tancsadsi eljrsok eszkzeit aktualitsuknak megfelelen kell

alkalmaznia. Ilyen tancsadsi eljrsok pldul a Rogersi, Gestalt, kognitv,

pszichoanalitikus, tranzakicanalitikus, stb. (Pinterics, 2001).

A coaching mdszertani alapjai kzl a legfontosabbak:

Rogersi szemllet

Carl Rogers nevhez fzdik, az a tancsadi-, nondirektv-, klienskzpont-,

szemlykzpont terpia, amely szorosan kapcsolhat a coaching folyamat-

tancsadson alapul mdszerhez. Rogers (Bernth s Rvsz, 2004 alapjn)

felismerte, hogy az egynek akkor lik meg optimlisan helyzetket, ha krnyezetk

elfogadan reagl s pozitvan rtkeli azt, gy elmletnek alapja az egyn felttel

nlkli elfogadsa. Ennek segtsgvel az gyfl felismerheti vals szksgleteit,

megismerheti s alakthatja tnyleges nmagt, mdszere a non-direktv technika

(hamarabb kpesek megoldani a problmkat a szemlyek, ha nem a terapeuta ad nekik

tancsot, hanem maguk jnnek r arra, hogy mit kell tennik, vagyis nem irnytsra,

hanem elfogadsravan szksgk.) (Bernth s Rvsz, 2004). A coach feladata teht,

hogy visszatkrzze az gyfl rtkes s fontos gondolatait.

Gestalt alap:

A mdszer abbl az alapgondolatbl indul ki, hogy abban az esetben, ha egy

esemnyen tbb egyn is rszt vesz, akkor ezek a szemlyek ms s ms trtnsekre

fognak emlkezni, olyan dolgokra, amelyek szerintk fontosak. Teht egy szubjektv

valsg az alapja, melyre hatnak korbbi tapasztalataink, rzseink is. A coaching sorn

ez gy jelenik meg, hogy a folyamat sorn tudatosulnak a kliensben az eddigi helyzetek

sorn alkalmazott magatartsmintk. A coachok legnagyobb szerepe itt, hogy

tiszteletben tartsk gyfeleik nzpontjait, ellenllsaik sorn megrtst mutatnak. A

fejleszts gy jelenik meg itt, hogy egy perspektvavltst kezdemnyeznek, mely j


20/80


lehetsgek, megoldsok felismershez vezeti az gyfelet.Eszkzei: tmogats, szeld

konfrontci.

TA-alap:

A tranzakci-alap coaching szerint a coaching f clja a fkuszls arra, amit

az gyfl csinl. A coach trekvse, hogy segtse az rzseket, gondolatokat,

kommunikcit tisztn kezelni Nem a coach dnt az gyfl helyett, nem a megments

a feladata, hanem bzhat az gyfl nmagrt vllalt felelssgben s szabadsgban.

(Szatmrin dr. Balgoh Mriain Lgrdin, 2006: 14)

Ennek a fajtnak kt alapelve van: szerzdsesmdszer s nylt kommunikci,

teht a tnyleges folyamatot mindenkppen egy pszicholgia szerzds megktse elzi

meg. Alapja, hogy az egynek fejldkpesek, dntseikrt felelssggel tatoznak s

kpesek a nylt kommunikcira. Ezek mellett a mdszer fogalmi keretet ad az olyan

helyzetek rtelmezsre, amelyek az egyn szmra nehzsgeket, elakadsokat

jelentenek, ezek mellett lehetsget teremtenek a vltozsra, vltoztatsra.

Szupervzi-alap:

Ez az aktulis problmkbl, konkrt helyzetekbl indul ki, s a tapasztalati

tanuls folyamn a coach krdsei sorozatval segt ezek felismersben, majd a

megoldsi alternatvk megtallsban. Fontos eleme, hogy folyamatos visszajelzseket

ad gyfelnek arrl, hogy a beszmolsi folyamat sorn hogyan hatottak r a klnbz

elemek, benne milyen rzseket vltott ki a kliens ltal ismertetett helyzet.

Rendszerszemllet-alap:

Ez alapjn elmondhat, hogy a rendszert alkot legkisebb rszek is felfoghatk

egy-egy rendszerknt, amelyeknek tudsa, clja s ereje van. A coaching feladata, hogy

segtsen ezeket felfedezni, mozgstani. Ereje abban rejlik, hogy ersti az egyn

felelssgtudatt, ntevkenysgre sztnzi, hiszen a folyamat sorn a felek felelssget

vllalnak magukrt, legfbb feladatukknt a tudatosulst emelik ki. Mindezek folyamnkorrekten szerzdnek. (Wiesner Edit in Lgrdin, 2006)

NLP-alap:

Az NLP rvidts a Neuro-Lingvisztikai Programozs-t jelenti, amely a

vezetsfejlesztsben alkalmazott coachingmdszertani alapjul szolgl. Az NLP intzet

azt vallja, hogy a coaching egy olyan folyamat, amelynek sorn az gyfl trnere

segtsgvel hidat pt a jelenlegi s vgyott clllapot kz. Ennek sorn ugyancsak

a coach kzbenjrsval eltvoltja az akadlyokat, megtallja s ersti meglverforrsait, j erforrsokat fejleszt ki magban a hd konstrulshoz, majd az azutni


21/80


tkelshez. Specialitsa, hogy a hdpt munka sorn mindig a kliens tapasztalataibl

s bels jelentsrendszerbl tpllkozik. gy lesz a folyamat gyors, erteljes s

maradand.3 Ez a fajta megkzelts szorosan sszefgg a fent emltett tmeneti

identits fogalmval, hiszen itt is jelenlegi s vgyott llapotokrl beszlnk, bels

jelentsrendszeren keresztl fogalmazdnak meg a clok, azonban klnbsg, hogy ez

problmamegoldsra vonatozik, az Ibarra (1999) ltal megfogalmazott tmeneti

identitsszerepe pedig magra az egynre, annak identitsra.

Szinte a legtbb pszichoterpis modellnek megfigyelhet a coaching vltozata,

amely azt jelenti, hogy a szemllet kzpontjnak tekintett profitorientlt nzpont

kr ptettk fel a rgi-j elmleteket. A coaching cl-, eredmny-, s

megoldsorientlt folyamatksrs, amelyben a hangsly az erssgeken s a fejldsi

tartalkok mozgstsn van.4Ezek alapjn teht hrom orientci figyelhet meg:

Akcikzpont:

Az akciorientlt coaching egyik legfbb jellemzje, hogy a coaching nem

kizrlag beszlgetsekbl ll, hanem olyan akcikbl is, amelyek egyrszt

hozzsegtik a coaching rsztvevjt ahhoz, hogy szembesljn nmagval, illetve

azokkal a viselkedsmintkkal, amelyeket vltoztatni szeretne. Az nismeret ugyanis

nlklzhetetlen ahhoz, hogy kiderljn, hogy hogyan viselkednk, s ez milyen

reakcikat vlt ki msokbl. Az akcik ugyanakkor azt a clt is szolgljk, hogy az

gyfl tt nlkl, bizalmas lgkrben kiprblhassa magt. (Rimay Andrea)

Ez a fle orientci teht azrtakciorientlt, mert nem megbeszlsrl van sz, hanem

konkrt helyzetek eljtszsrl, amelyek a kliensek szmra fontos lethelyzeteket

mutatnak. Segt abban, hogy jraljk helyzeteiket, alkalmazhatjk a szerepcsert, s

ennek hatsra j perspektvk jelennek meg a problma definilsa sorn. Fontos

eleme mg a biztonsg, hiszen a biztonsgos kzeg olyan lgkrt ad, ahol zavartalanulprblhatjk ki az gyfelek a megoldsi lehetsgeket.

Dntskzpont

Ez a megkzelts segt a vezetk szmra komplexen rtelmezni helyzetket,

amelyet dilemmik s problmik feldolgozsval rtenek meg. A folyamat sorn a

coach abban segt, hogy gyfele egy olyan helyzetlerstksztsen, amely egyrtelmen

trkzi a kliens bels meggyzdst. Ezen bell kiemelt fontossggal br a coachee

3www.nlpintzet.hu

4www.eventus.hu


22/80


sajt helyzetnek s felelssgnek meghatrozsa a szituci ltrejttnek sorn. A

mdszer segtsgvel a vezet kpess vlik az optimlis problmamegoldsra a

rutinszer, trivilis, konvencionlisan elfogadott fogsokkal szemben a kreatv, egyedi,

szemlyes hitn s kpessgein alapul, a megjuls lehetsgt magban hordoz

dntsek meghozsra.5

Megoldskzpont

Ez az egyik legnpszerbb coaching mdszer, melynek kifejleszti az eredetileg

csaldterapeuta Insoo Kim Berg s Steve DeShazer (USA). A mdszer els zben, mint

rvid terpia nven vlt ismertt. A modell arra pt, hogy a problma oknak feltrsa

mg nem garancia arra vonatkozan, hogy az okokat figyelembe vve meg tudjuk

oldani, meg tudjuk szntetni a problmt (Mezei s rdg, 2001). A coaching nagy

elnye mely mr az elzekben is megjelent , hogy a szemlyes erforrsok

feltrst rvidebb id alatt, kevesebb erfesztssel rheti el az gyfl. Ennek az n.

megold beszlgetsnek fontos rsze a relevns, megfelel clok gyors

megfogalmazsa, majd a megolds tjnak felptse, mely kis, konkrt, relisan

megtehet lpsekbl ll. Az egsz folyamat sorn az egyni felelssg kiemelked

jelentsget kap.

A fentiek alapjn teht elmondhat, hogy a coaching mdszertani alapjt tekintve

meglehetsen sokfle lehet. Valamelyik az eddigi tudatosult magatartsmintkat,

perspektvavltst, msik az gyflre val fkuszls, vltozsok lehetsgnek

megteremtst helyezi eltrbe, van, amelyiktapasztalati tanulssorn knl megoldsi

alternatvkat, vagy az tmeneti identits llapotra pt. Ezek mellett pedig

megfigyelhetek az akci-, megolds,- s dntsorientltsg rvn fennll

klnbsgekis. A mdszer teht szmos terleten, szmos eszkzzel s elmleti alappal

alkalmazhat,a tovbbiakban azonban az zleti letben alkalmazott business coaching6

terletre fkuszlok.

5www.Neosys.hu

6a tovbbiakban coaching kifejezs a business coachingot jelenti


23/80


4.3.Vezeti coachingA business coaching az zleti let s vezeti tevkenysgek sorn jelentkez

problmk, dilemmk megoldshoz, clok elrshez, szemlyi fejldshez nyjt

segtsget.

A business coaching fogalmt Kilburg (1997 in Pinterics, 2001:13) alapjn a

kvetkezkppen definilom:

A vezeti coachingolyan tmogat kapcsolat, amely a vezeti autoritssal rendelkez

gyfl s a coach kztt zajlik formlisan meghatrozott egyezsg keretein bell,

kzsen meghatrozott clok elrse rdekben. E clok dnten a szakmai teljestmny

s szemlyes elgedettsg nvelshez, s ezekbl kvetkezen az gyfl szervezetnekhatkonysghoz kapcsoldnak. A coaching ebben az rtelemben egy szemlyre szabott

fejldsi egyttmkds

A business coachingon bell, az gyfl szemlye alapjn megklnbztetnk

felsvezeti, kzpvezeti, csoport, vagy szervezet coachingot. Dolgozatomban a

felsvezeti s kzpvezeti coachinggal foglalkoz szemlyek identitst, a klasszikus

coachgyfl helyzetekben dolgozkat vizsgltam, ezrt ezt a kt terletet mutatom berszletesen.

A vezeti coaching alapveten kt irnyra oszthat, a felsvezeti s

kzpvezeti vonalra. Klnbsg leginkbb csak a hangnem s a temp tekintetben

jelentkezik, amely abban nyilvnul meg, hogy mg a felsvezetknl gyorsabb a temp,

sokszor nyers a hangnem, addig a kzpvezetknl lassabb a temp s valamivel

tapintatosabb a hangnem (ONeill, 2008). Vlemnyem szerint ezek annyira csekly

klnbsgek, hogy nem szksges klnbsget tenni, nem befolysolja dolgozatom semelmleti, sem empirikus rszt. A tovbbiakban ezek alapjn a fels- s kzpvezeti

coaching kztt klnbsge nem tve, egysgesen a vezeti coaching kifejezst

hasznlom.

A coaching megjelensvel sok j ajt nylt ki az zleti letben. A korbbi

teljestmny- s clorientltsg alapvet szempontjval szemben, mostanraj elemknt


24/80


hangslyt kapnak azok az rtkek, melyek a vezet s a coach kztti kapcsolatot

jellemzik:8

az egyenrangsg az interaktv jelleg a vezet felelssgnek egyrtelmsge

Ezek lehetv teszik, hogy a coach s a vezet kztti kapcsolatban j tartalmak

jelenjenek meg, komplexebb s szabadabb tudja tenniazt. gy teht a coaching egy

szlesebb kontextust tesz lehetv mind a vezet, mind pedig a coach lehetsgeit

tekintve. Ott rejlik az elnevezsben is a paradigmavlts ignye. Az executive

coaching teht a cl s a teljestmny hatkony nvelse mellett az emberi kapcsolatok

komplex, az egsz helyzetre fkuszl (holisztikus) gondolkodsmdjt s megoldst

knlja.9

A vezeti coachingotmint ahogyan azt a 5. szm bra mutatja a coacholt szerepe

szerint alapveten kt irnyra oszthatjuk: egy vezeti stlus, melyet a vezet a munkja

sorn mindennapi kapcsolatba kerl beosztottjain gyakorol, hogy fejlessze ket,

segtse nllsodsukat. A msik oldalrl pedig az a folyamat, melynek sorn a vezet

beoszts szemlyek szmra trtnik a szolgltats.

Dolgozatomban ez utbbira koncentrlok, amelynek jellemzit a 6. szm bra foglalja

ssze (Pinterics, 2001; Heidrich, 2007; Horvth, 2004; Mezei s rdg; 2001alapjn).

Az iddimenzirlelmondhat, hogy idtartamt tekintve a folyamat nagyon vltoz,

leginkbb cljtl, megkzeltstl fgg, az esetek tbbsgben heti rendszeressggel

8www.akcioorientaltcoaching.hu

9www.akcioorientaltcoaching.hu/

5. bra: A business coaching fajti (sajt)


25/80


kb. 1 rs alkalmakat jelent. ltalban minimum 3 hnap, ha tfog fejlesztsi clokrl

van sz, akkor 6 hnap s 1 v kztti idszakrl beszlnk, ezekkel szemben azonban

egyes coachok a 6 hnapot tartjk

minimlisan elfogadhatnak, s a 3 vnl

hosszabb folyamatokat sem zrjk ki.

ltalnossgban elmondhat, hogy els

alkalommal csak rvid idtartamra

szerzdnek a felek, mivel nem igazn

tudjk a kliensek, hogy pontosan mire

szmthatnak. Msrszrl komoly anyagi

vonzata is van, teht els zben

meggyzdnek arrl, hogy valban

hasznos dologba fektetik-e a pnzket. Ha

a vrt eredmnyeket sikerl elrni ez alatt

a rvid id alatt, ltalban a tovbbiakban

val hosszabb egyttmkds a jellemz,

mely tmjt tekintve mr lnyegesebben

mlyebb, komolyabb vonalon mozog.

Formalitsrl elmondhat, hogy

ezt a folyamat elejn meghatrozott

egyttmkdsi szerzds hatrozza meg,

melyet rszletesen a Coaching folyamata

c. fejezetben fejtek ki.

A coachok szemlye szerint

megklnbztetnk kls s bels

coachokat. Bels coachrl akkorbeszlnk, ha a szemly a vllalat HR-

osztlyrl kerl ki, aki a cg vezetinek

nyjt segtsget. Ezzel szemben a kls

coachok tbbnyire tancsad cgektl

jnnek, teht nem az adott vllalat

dolgozi. Dolgozatom empirikus rszben

ez utbbi, kls coachokkal folytatott6. bra: A vezeti coaching jellemzi (sajt)


26/80


interjk sorn megismert adatokat mutatom be.

A coacholt szemlye, mint ahogyan az fent kiderlt, minden esetben a

coaching defincija alapjn vezetiautoritssal rendelkezik, fels- vagy kzpvezet.

Legtbbszr a felsvezetk indtvnyozzk a coachingot, vagy sajt rszkre, vagy

valamely kzpvezetjk fejlesztsre. Ez utbbi esetben fennll annak a veszlye,

hogy a kzpvezetk nem elgg elktelezettek, nem hisznek a folyamatban, ezrt a

coachok feladata els zben ennek az elktelezettsgnek a megteremtse. Ha ez nem

sikerl, nincs rtelme a folyamatnak.

A fejldst alapveten kt vonalon keresztl tmogathatja a coaching. Olyan

kls eredet trtnsek esetben, amelyek a vezetket j kihvsok el lltjk, mint

pldul a kinevezsek, j projektek beindtsa, vagy olyanok, amelyek belsleg

alakultak ki egy-egy vezetben. A legtbb esetben ezek kombinltan lpnek fel, s

ilyenkor szksgszer egy coach segtsgt hvni, hiszen ezekben az esetekben a kls

hatsok vltanak ki bels feszltsget, dilemmkat az gyfelekben, amelyek megoldsa

egy szakrt segtsge nlkl az esetek tbbsgben nem jr sikerrel. (Pinterics, 2001)

Idtartamra vonatkozan tarts vltozst segt folyamatok, s krziskezel

folyamatokat klnbztetnk meg. Ez elbbiek legfbb clja, hogy olyan hossz tv

vltozsokhoz val alkalmazkodst tegyenek lehetv, mint pldul a klfldi

kikldets, amely nagymrtk vltozst okozhat a kliens letkrlmnyeiben. Ez egy

hossz folyamat, amely nem egyik naprl a msikra kszti fel az illett, hanem

fokozatosan trtnik. Ezzel szemben a hirtelen vltozsokra val reakcikat segtik a

krziskezel folyamatok, amelyek komoly kihvst jelent, vratlanul felmerlt

folyamatokmegoldsban segtik az gyfelet. (Heidrich, 2007)

4.3.1.A vezeti coaching 4 alapeleme

7. bra: A vezeti coaching alapelemei (sajt)


27/80


Az eredmnykzpont szemllet a vezet problmjval szembeni szemllet,

mert ha a vgeredmnyt szem ell tvesztjk, csak idt,pnzt s energit pocskolunk.

A coach feladata, hogy tmogassa a vezet ezt a fajta szemllett.

A coach partnerknt vesz rszt a folyamatban, melyben a vezet nagyobb

kompetencira s hatkonysgra tesz szert.

Fontos, hogy a coach mindig gy irnytsa a beszlgetst, hogy figyelmet

fordtson vezeti kihvsokra, teht segt abban, hogy olyan tnyezk kerljenek a

felsznre, amelyek a veszlyeztethetik a clok megvalsulst, illetve olyan terletek,

amelyek mindennapi munkja sorn jelentkeznek s ltalban kerl a vezet. E kapcsn

fontos megjegyezni, hogy sokszor nehz belttatni a vezetkkel, hogy legtbbszr k

maguk az akadlya annak, hogy elrjk kvnt cljaikat.

Mindig ki kell trni arra a pontra, hogy az adott szemlyes eredmnyt, amelyet

elrt a vezet a coaching sorn, hogy tudja sszekapcsolni az egsz szervezet

fejldsvel, zleti cljainak elrsvel.

4.3.2.A coaching folyamataMinl magasabbra megynk a rangltrn, annl magnyosabb egynekkel

tallkozunk, hiszen egyre kevesebb kompetens szemly lesz a vezetk szmra, akikkel

a nehz dntsek meghozatalhoz s a kritikus pillanatokhoz kapcsold problmikat

meg tudjk beszlni. A coachingot az e fajta vezeti magnyossg cskkentse,

felszmolsa hvta letre, amely egy olyan trs segtsgvel teszi mindezt, aki szakmai

tancsok helyett csupn csak odafigyel a kliensre, meghallgatja, krdseivel mind

kzelebb s kzelebb juttatja cljaihoz. A coaching sorn olyan tr alakul ki, melyben

lehetsge van a vezetknek az szintesgre, nyltan vallhatnak rzseikrl,

dilemmikrl. A coaching az gyfl egyni szksgleteit, vgyait helyezi akzppontba, teht teljes mrtkben szemlyre szabott.

A fentiek alapjn a coaching szerepli (Heidrich, 2007):

Coach, a szolgltats nyjtja Coachee, az gyfl, aki a szolgltatst ignybe veszi Megrendel: indtvnyozza s finanszrozza a szolgltatst, szemlye leginkbb

egy vezet, aki beosztottja szmra rendeli el a folyamatot. Ebben az esetben

megrendel nem vesz rszt a folyamatban, annak sikeressgrl azonban


28/80


meghatrozott idkznknt beszmolkat kr. Sokszor egybeesik a coachee

szemlyvel, amely leginkbb a felsvezeti (executive) coaching alkalmval

fordul el, amikor a vezet sajt magnak rendeli meg a szolgltatst.

Kzp s felsvezetkrl lvn sz, sttuszuk s bszkesgk s nem beszlve sr

agendjuk miatt nem megfelel szmukra egy cges trning. A coaching mellett

azonban nem csak ilyen s ehhez hasonl rvek szlnak. Egy sszehasonlt

tanulmnyban (Gerald Olivero, K. Denis Bane, Richard E. Kopelman, 1997 in Mezei s

rdg, 2001) vizsgltk azt, hogy vezeti trning nmagban, illetve utlagos, 8 hetes

coachinggal kombinlva milyen hatkonysgot mutat. Az eredmny a kvetkezket

mutatta: 22,4 %-os nvekeds volt megfigyelhet az nll trningprogram esetben,

mg a coachinggal kombinlt kpzsek 88 %-os hatkonysgot mutattak, teht jl

lthatak a coachinggal elrhet eredmnyek. A folyamat elejn az esetleges problmk

elkerlse s a hatkony mkds rdekben szksges egy szerzdsben rgzteni a

szablyokat. Ennek tartalmaznia kell a kvetkez elemeket (Heidrich, 2007 alapjn):

5. bra: A coaching szerzdsi keretei (sajt)

A coaching egy igny szerint strukturlt vagy ktetlen beszlgets mentn

zajlikaz gyfl (coachee) s a trner (coach) rszvtelvel. Szemlyes, bizalmas, egyedi

interakcikbl ll, teht face to face elven mkdik(Mezei s rdg, 2001).

A folyamat a legtbb esetben a teljestmnymenedzsment rendszerekbl s

szervezetfejlesztsbl ismert eszkzk eredmnyeibl indul ki, pldul a 360o-os

teljestmnyrtkelst sorolhatjuk ide. A folyamat technikja az attitdk, hiedelmek,

rtkek szintjn mkdkpes, amelyek lehetv teszik a fentiekben emltett gyors s


29/80


tarts eredmnyek

elrst. Az

egyttmkds

hossz tv s

rendszeres,

melynek kereteit,

alapelveit,

pszicholgiai

szerzdst

egyttesen

alaktjk ki a

felek. A coachnak bizalmasan

kell kezelnie a birtokba jutott informcikat, ennek alapjn fontos a minl szintbb

lgkr megteremtse mr a kezdetektl, hiszen bizalom nlkl nem jhet ltre a

folyamat. Ez a bizalom arra is kiterjed, hogy a j coach bzik abban, hogy gyfele kpes

fejldni, nllbban dolgozni, kzdeni cljai megvalstsrt, akar s tud jobban

teljesteni, hiszen a coachingot szerencss esetben olyan egynek veszik ignybe,

akik mr sikeresek, s bellrl motivltak (a coach nem tudja motivlni gyfelt) a

tovbbi sikerek elrsre, csak ppen nem tudjk, hogy kvetkez lpseiket milyen

irnyba tegyk meg. Ez alapjn a folyamat legfbb jellemzi, hogy klcsns

bizalomrl, szintesgrl, nyitottsgrl van sz, mely egyenrang partnersg sorn

alakul ki, illetve a felek szndkai ttekinthetek. Fontos kiemelni itt a coaching

proaktv oldalt, mely nagy figyelmet fordt arra, hogy a problmkat mg az eltt

felismerjk s megoldjk, mieltt azok tnylegesen felmerlnnek.

A coaching folyamatnak egyik legfbb fkuszban az ll, hogy mit lehetne

mskpp tenni. Segt ms megoldsi alternatvk felkutatsban, rtkelsben,potencilis megvalstsi mdok kidolgozsban, gy, hogy a fentiekben emltett

mdon rvezeti gyfelt az ltala (gyfl) leghelyesebbnek vlt tvonalra.

Fontos kiemelni, hogy a folyamat rendszerszemllet, mivel az egynek hrmas

letszerepvel foglalkozik, teht a szakmai, szervezeti s magnlettel egyarnt. Ez

azrt fontos, mert brmelyik terleten felbukkan nehzsg befolysolja az egynek

tbbi terleten val mkdst.

Az itt s most-ra pt, teht fontos eleme, hogy tbb tancsadsi modellelellenttben a jelenre s jvre koncentrl. Nmely esetben ugyan mltbli esemnyek

9. bra: A coaching folyamata (sajt)


30/80


is megjelenhetnek a folyamat sorn, ekkor a coach felelssge, hogy mennyire engedi

visszamenni gyfelt, amelyet az befolysol leginkbb, hogy mennyire rinti a

mltbli esemny a jelen dilemmjt.Fontos kiemelni azt is, hogy az gyfl leginkbb

kt coaching idpont kztt fejldik, amikor ugyanis kiprblhatja, ksrletezhet

azokkal a megoldsi vltozatokkal, amelyekre a coaching sorn tallt r.

A coaching tehtegy tmogat folyamat, mely segt abban, hogy felgyorstsuk,

megknnytsk a rossz mltbli beidegzdseket, fejldst gtl rossz szoksok

megvltozst. A fentiek alapjn gy elmondhat, hogy a folyamat cljai kztt a

legnagyobb horderej az, hogy a kliens jobb vezetv vljon, teht ennek rtelmben

jobban gazdlkodjon idejvel, jobban kommunikljon, jobban kezelje a konfliktusokat,

dntsei biztosabbak legyenek. Ezek alapjn a leggyakrabban elfordul tmakrk:

dntshozatal, problmamegolds, vezeti kszsgek, idgazdlkods,

konfliktuskezels, stressz-kezels, munka-magnlet egyensly, prezentcis kszsgek

fejlesztse.10

4.3.3.A coach, mint szakrtAz elzekben mr emltettem, hogy a coachok eszkztra meglehetsen szles,

s az adott kontextustl fgg, hogy milyen eszkzkombincikat hasznlnak. Ezek

mellett azonban a leghasznosabb eszkz maga a coach. Ha igazn tapasztalt, s

megfelel tudssal rendelkezik,brmilyen eszkzt hasznlhat. Ezrt is szoks mondani,

hogy: coach alap coachingot csinlnaka trnerek.11

A fejezet sorn ttekintem a szakrti identits elmleti rsznl bemutatott

olyan fogalmakat, mint a szakrti tuds s hitelessg, majd az ezeket biztost

nismeretet, trsismeretet s szupervzit vizsglom.Az elzekben mr kiderlt, hogy a coachok szakrtk s ebbl kifolylag

specilis tudssal rendelkeznek. Ezt a tudst klnbz trningek, kpzsek sorozatval

rheti el az illet, a kvetkezkben ezt vizsglom.

10www.classis.hu

11www.hrcafe.hu


31/80


4.3.3.1. CoachkpzsA coaching irnti piaciigny nvekedsvel prhuzamosan n a coach-kpzsek szma

is. Az egyni, team, szervezeti coaching elsajttsnak lehetsgeivel egyarnt

tallkozhatunk, a mr meglv tuds pr napos trningek val fejlesztstl kezdve

egszen a tbb ves oktatsig van vlasztk.

Egyre tbb akkreditlt kpzs jelenik meg, ezek igaz nagyon kltsgesek,

viszont minsget kpviselnek. A nagy kereslet miatt azonban megjelennek nem

megfelel minsg kpzsek is. A szakma sznvonalt romboljk azok a

tmegoktatsra specializldott trningek, amelyek ugyan szp summt hoznak a

szervez cgnek, azonban nem mutatnak megfelel rtket a coaching piacn. j

szemllet elsajttsa rvn egy meglehetsen nehz folyamatrl beszlnk, nem egy jmdszer megtanulsrl van sz, hanem a gondolkods paradigmavltsrl. Ezrt a

rossz minsg kpzsek legfbb hibja, hogy rvid idn bell sok embernek prblnak

elre meghatrozott, nagy mennyisg anyagot leadni, mely sorn elveszik az igny az

nll gondolatokra, elkpzelsekre. Ez azrt is rossz, mert majd a kvetkezkben ltni

fogjuk, hogy nagy szerep jut a coachok klnbzsgbl fakad elnyknek.

Nemzetkzi szinten a szakmt az International Coach Federation fogja

ssze, amely mind a coachokat, mind a coach kpz intzmnyeket szmon tartja, ezenkvl a vilg szinte minden terletn szervez konferencikat, regionlis szakmai

szervezdseket tmogat, illetve tagjai szmra sokrt szolgltatsokat ajnl

(konzultcis, publikcis lehetsgek, hrlevl, stb.) (Heidrich, 2007).

Az elzek alapjn elmondhat, hogy j coachcs vlni nagyon id s

energiaignyes folyamat, a kpzsek kivlasztsnl pedig nagyon krltekintnek kell

lenni. gy sajtthat el azt a specilis tudst, mely szakrtk lvn elengedhetetlen.

Ennek a szakrti tudsnak alapveten kt oldala van, egy lthat s egy lthatatlan

halmaz, ezek a kvetkezkben kerlnek bemutatsra a folyamat sorn alkalmazott

egyb szksges ismeretek mellett.

4.3.3.2. A coach ismeretei, kszsgei, kpessgeiA coach nem tanr, de tudst tekintve sokrtnek kell lennie: rtenie kell a kvetkez

brn felvzolt feladatokhoz. A folyamat ugyan ms, mint pldul a tancsads vagy


32/80


szervezetfejleszts, ennek ellenre tudomnyos, szakmai htternek alappillreit

kpezik az 10. brn feltntetett szakterletek elmletei, teht a coach-lt elsajttsnak

egyik alapkvetelmnye ez a komplex httrtuds.

A coachok szemlyisgnek hard

sszetevi mellett oroszlnrsszel

brnak a softosabb tnyezk is, mint

pldul kiemelked kommunikcis

kpessg, emptia (lsd: 11. bra). A

racionalits, emocionalits s intuci

vilgban a coachoknak kpesnek kell

lennik a kliens fejldst legnagyobb

mrtkben segt tvonalakat

vlasztani, amelyhez a hatrozott s

gyors dntsek meghozatala

elengedhetetlen, hiszen idben kell

kijellni a megfelel irnyt. Ezek

alapjn a coachnak meglehetsen

btornak kell lennie, ugyanakkor

nagyfok vatossgot s megfontolst

is ignyel a folyamat irnytsa.

Ezek mellett taln a

legfontosabb a coaching alappillrei

kztt lefektetett nagy fegyelmet

ignyl magatarts, melynek

aranyszablyai, hogy ne sugalljon

megoldsokat, ne befolysoljon, nejavtson ki, ne ellenezzen, mg akkor

sem, ha teljes mrtkben ellene van az

gyfl elgondolsainak. Meg kell

riznie az titrs szerept, nem

szabad, hogy idegenvezetknt

jelenjen meg.

10. bra: A coach szksges ismerete (sajt)


33/80


A mellkelt jghegy-modell

(Heidrich, 2007, Pinterics, 2001,

Lgrdin, 2006 alapjn) mutatja, hogy

mint ahogyan minden embernek, a

coachoknak is lthat s lthatatlan

szemlyisgjegyei vannak. Mindkt

terleten, teht a szaktuds s

kompetencik tekintetben is

megfelelnek kell lennik, a kett

egyms nlkl nem tud ltezni.

Fontos mg kiemelni, hogy az

zleti letben az gyfelek vlasztanak

maguk mell coachokat, teht az, hogy

minden szemlyisggel egytt tudjon

dolgozni, elengedhetetlen egy coach

szmra.

A fentiekben kiderlt teht, hogy

a coachok, mint szakrtk megfelel

trningek, kpzsek sorn sajttjk el azt

a szksges, specilis tudst, mely megalapozza, a fentiekben mr trgyalt szakrti

hitelessget. A szakrti hitelessg pedig, mint kiderlt, oroszlnrsszel br az gyfllel

val interakcik sorn. Ennek a hitelessgnek a megrzse nagyon fontos az

gyfelekkel val interakcik sorn is, mely a hiteles jelenltnek feleltethet meg. A

kvetkezkben ezzel foglalkozom.

4.3.3.3. Hiteles jelenltAz egyedi, hiteles jelenlt (signature presence) azt jelenti, hogy a coach

szerept senki msra nem jellemz mdon tltjk be. Nem technikkat alkalmazunk a

vezetkn gyfeleink olyan coachot rdemelnek, aki vllalja nmagt, nem csak a

coach szerep mg bjik (ONeill, 2008). A coaching teht a bizalom, klcsnsvisszajelzs mellett erre a hiteles jelenltre is pl, melynek kapcsn fontos

11. bra: A coachok szemlyisgjegyei (sajt)


34/80


megjegyezni, hogy nem csak a coach, hanem az gyfl rszrl is fenn kell llnia. Ez

egy interaktv folyamat, mely sorn a coach hiteles jelenlte segt elhzni az gyfl

hiteles jelenltt is. Ennek segtsgvel megtanulhatja az gyfl, hogy csak gy tudja

elrni sikereit, ha egsz lnyvel kill cljai mellett.

A coach nagy valsznsggel akkor tnik fel a vezet irodjban, amikor az

sztnsen rzelmi alapon reaglna egy adott problmra, mrpedig ez ltalban nem a

leghatkonyabb megolds (Srvri, 2008). A jelenlt egyfajta tolerancit is jelent, mely

arra vonatkozik, hogy a coachoknak el kell viselni az gyfl aggodalmt, nemtetszst,

bizonytalansgt, flelmeit. A hiteles jelenlt a maga egyni mdjn akkor mutatkozik

meg, amikor a legjobb tudsunk szerint hasznljuk erssgeinket, rdekeinket s

eredetisgnket(ONeill, 2008). Azrt is fontos ennek a tudatos figyelemnek az

elsajttsa, mert ha nem elg ers egy coach, hagyja, hogy fellkerekedjen rajta az

gyfl aggodalma, s radsul nem veszi szre, hogy ilyen helyzet alakult ki, akkor fenn

ll annak a veszlye, hogy olyan mdszert erszakol az gyflre, amely abban a

helyzetben nem igazn megfelel. Minl inkbb kpes arra a coach, hogy megrizze

sajt egynisgt, annl jobban tud segteni az gyflnek.

Ahhoz, hogy a hiteles jelenlt fennmaradjon, fontos, hogy a coachok kpesek

legyenek klnvlasztani magukat gyfelktl (self differentiation). Vilgoss kell

tenni, hogy az elzetesen fellltott korltok kztt a coach hol helyezkedik el, illetve,

hogy tovbbra is kapcsolatban kell maradni s r kell hangoldni az gyflre (Srvri,

2008). Mskppen kifejezve, ez teszi lehetv a coachok szmra, hogy megrizzk

nmagukat s kapcsolataikat, mikzben a coaching folyamat sorn kialakul rzelmek

(flelem, szorongs) ide-oda sodorjk ket. Ha ezt az egyenslyt valaki kptelen

megtartani, akkor knnyen a reaktivits (reaktivity) llapotba kerlhet, ami azt jelenti,

hogy bels egyenslyt veszti, s a helyzetekre sztnsen reagl, teht nem kveti

megfelelen a coaching sorn alkalmazott folyamatszemlletet (ONeill, 2008). Erre

akkor lehet figyelmes egy coach, ha nem veszi szre aktulis szorongsait. Ennek a

reaktv llapotnak tbb veszlye lehet a coaching folyamatra nzve: a coachok

tlsgosan flnk magatartst vesznek fel, elzrkzhatnak, merevv vlhatnak. Az, hogy

valaki 100 %-osan klnvlassza magt msoktl, szinte lehetetlen. A 70-80 % is

ritknak mondhat. A coachok clja teht nem a 100 %-ra val trekvs, hanem

elssorban az, hogy a reaktv llapotokat minimalizljk s minl gyorsabban helyre

tudjk lltani az egyenslyt (ONeill, 2008). Az egyensly tipikus pldja, hogy ha acoach nem rt egyet gyfele elkpzelsvel, akkor azt megmondja neki, de ekzben


35/80


prblja gyfele llspontjt megrteni s cljait tmogatni. A sikeres coach egyik

jellemzje teht a megfelel egyensly, amely a fentiek alapjn gy fejezhet ki, hogy

kpes fggetlen gondolkodknt, s kzben klcsns fggsgben dolgozni

gyfelvel (Srvri, 2008).

A hiteles jelenlt kialaktsa teht elengedhetetlen egy coach szmra. Kell,

hogy legyen egynisge, mert klnben ha segtsgnyjts helyett tengedi magt az

gyfl gondjainak, akkor abbl nagy baj lehet. Ez a jelenlt tulajdonkppen annyit

jelent, hogy a coachnak nmagt kell adnia: sajt rtkeit, szenvedlyeit, kreativitst

rzelmi s jzan tlkpessgeit mkdteti minden egyes pillanatban, amit az gyfllel

tlt. Az pedig, hogy tnylegesen nmagt adja, szorosan sszefgg a coachok fejldse

kapcsn soha vget nem r nismerettel. A kvetkezkben ezzel, illetve az ehhez

szorosan kapcsold trsismeretrl lesz sz.

4.3.3.4. nismeret, trsismeretA folyamat sorn fontos kiemelni a coachok nismeretnek jelentsgt. Ahhoz,

hogy teljes rtk munkt tudjanak vgezni, els sorban nmagukkal kell tisztban

lennik, fontos, hogy a reaktv rendszeren bell megismerjk azokat a terleteket, ahol

sebezhetek (ONeill, 2008), hiszen mr az korban is elhangzott, hogy a vilgmegismershez nmagunk megismersn t vezet az t.A tanuls a coach szmra is

lland, szerves folyamat, hiszen a sajt szemlyisge, mint alapvet munkaeszkz

szintn vltozik, fejldik a klcsnsen hat munka sorn.12 Ennek oka a

krnyezetvltozsok sorn bekvetkezett, image-re s identitsra hat vltozsi

knyszer, amelyek a fentiek alapjn az tmeneti identitsllapotait is gerjesztik. Ez a

tuds elengedhetetlen a coachok szmra, hiszen a munkavgzskhz hozztartozik,

hogy az gyfl problmit hallgatva figyeljk szemlyes reakciikat, s ezek alapjn

vonjanak le kvetkeztetseket, teht azok az rzsek ezek, amelyeket az gyfl

problmja vlt ki a coachokban.

Az nismeret fogalmt azonban nem knny meghatrozni. A Magyar rtelmez

kzisztr szerint a sz jelentse: nmagunk jellemnek, kpessgeinek megismerse,

illetve ismerete. Ez legfkppen arra vonatkozik, hogy a szemly kpes elismerni tudsa

hatrait, s folyamatosan trekszik a bvtsre, s Freud nevhez fzdik az a

meglts, miszerint az ember nmileg kiszolgltatott akarattl fggetlen sztneinek,

12www.hrcafe.hu


36/80


brez a kiszolgltatottsg az sztnerk megismersvelcskkenthet (Lng, 2006).

A coaching sorn ez megfigyelhet, hiszen acoachoknak tudatosan oda kell figyelnik

arra, hogy ne sztnsen reagljanak helyzetekre, hanem ezeket az sztnket figyeljk

viselkedskben, s ezek tkelse utn reagljanak az gyfl ltal elmondottakra. Az,

hogy ez lehetv vljon, magas szint nismeret szksges, amely igen jelents

szemlyes munkt,befektetst ignyel (Lng, 2006).

A coachok idelis esetben munkjukkal prhuzamosan fejlesztik nismeretket.

Ennek a fejlesztsnek a pszicholgia tudomnya szerint ngy fle mdja lehet (N.

Kollr & Szab, 2004):

A verblis s nem verblis kommunikci a krnyezet visszajelzseit jelenti,elbbi esetn msok ltal mondott megjegyzsekrl beszlnk, utbbi esetn pedig ms

arcn szlelt mimika vagy pldul szemrncolsrl van sz, teht a krnyezet

kulcsszereplinek visszajelzsrl beszlnk, amelyek az elzek alapjn, a szakrti

image-ek konstrulsban jtszanak fszerepet. A coachok munkavgzse

szempontjbl az nmegfigyelss az nismereti csoportokban val rszvtel is fontos.

Mg elbbit a tnyleges coaching folyamat alatt vgzi a coach (amikor folyamatosan azt

vizsglja, hogy hogyan hat r az gyfl problmja), utbbit a folyamaton kvl, mely

csoportokban val rszvtel clja az rzsek szinte kifejezse, az nfeltrs s a

msoktl kapott visszajelzsek, s ezekrvn szolgljka csoportokaz egyn nismereti

fejldst. Az nismereticsoportokban szerzett lmnyek hatsra nvekszik az egyn

szemlykzi nyitottsga, ersdik n-identitsa, msokkal szembeni tolerancija,

emptija, hatkonyabb vlik szemlyes problmakezelse, kapcsolati s

kommunikcis kszsge, konfliktuskezelse, megkzdsi stratgii (Lng, 2006).

Ezek teht mind olyan terletek, amelyeken a coachok megfelel szint kpzettsge s

azok fejldse elengedhetetlen.

12. bra: Az nismeret mdjai (sajt)


37/80


Az nismeret alapkrdse: Milyen vagyok n?Ezt hrom szinten vizsglhatjuk (Vajda

& Ksa; 2005):

A felszni szintklsleg

rtkelhet, arra

vonatkozik, hogy

milyen adottsgai

vannak az

egynnek, amelyet

a krnyezet lt, teht

milyen szakrti

image-et konstrul.

A mlyebb szint arra vonatkozik,

hogy milyen trtnsek, lmnyek

alaktottk a szemlyt, mirt alakultak ki klnbz tulajdonsgai. Pl.: Mirt lett lusta,

flnk...stb.

A trsas szintpedig arra vonatkozik, hogy miknt tud megfelelni msoknak az

egyn, pldul milyen, mint bart, mint szl,vagy ppen milyen, mint coach, teht a

trsas identits kategorizcijn keresztl megy vgbe az nkonstrukci.

nismereten teht azt rtjk, hogy az embernek ttekintse van sajt

szemlyisgesszetevirl, hatrairl s lehetsgeirl, betekintse van viselkedsnek

htterbe,helyesen tli meg az emberi kapcsolatokban jtszott szerept (Lng, 2006)

Az nismeretnek az elzekben emltett szakrti image-hez hasonlan fontos

forrsa a tbbi ember.Fleg ahozznk kzelllk, akik tkrt tartanak elnk.De a tbbi

ember nem csak ebbl a szemszgbl szerepel a folyamatban, ugyanis az nismereten

tl fontos eszkz a coaching folyamata sorn a trsismeret is, vagyis az, hogy a coach

mennyire tudja megrteni a msik felet, a klienst.

Minden ember a Holdhoz hasonl: tls, homlyos oldalt senki sem mutatja meg.

Mark Twain

13. bra: Az nismeret szintjei (sajt)


38/80


Mark Twain mondsa alapjn elmondhat, hogy ahhoz, hogy valakit tnyleg

megismerjnk, fny derljn bels folyamataira, gondolatainak milyensgre, kemny

munka szksges, amelynek legfontosabb eszkze az emptia. Egy msik ember

megismerse fgg attl, hogy mennyire akarjuk megismerni az illett, egyltaln meg

akarjuk-e; hogy mennyire engedi magt megismerni s ezen kvl az emptia is nagy

szerepet jtszik a megismersben (N. Kollr & Szab, 2004).

Az emptia szakaszai(Vajda & Ksa, 2005 alapjn):

A coachok rszrl az emptia szakaszainak els mozzanata adott, hiszen e

nlkl nem kttetne meg magrl a folyamatrl szl szerzds sem. Az rzelmi

rhangolds sorn fontos, hogy a coach ki tudja alaktani azt a kzeget, amely lehetv

teszi, hogy a kliens minl jobban meg tudjon nylni, minl inkbb szintbben beszljen

problmirl. Miutn a coach tudatostotta magban az gyfl dilemmja ltal kivltott

rzseit, azokat nismerete segtsgvel rtelmezi, rtkeli. Ebben a folyamatban az

nismeret ltal kpes egy egyn felismerni rzseit.

A fentiekben sz volt az nismeret fontossgrl, azonban az, hogy ezt

gyakorolni tudja a coach, fontos egy megfelel mdszertan. A coachok, mint szakrtk

esetben ezt a szupervzi szolgltatja, melynek jellemzivel a kvetkez fejezetfoglalkozik.

4.3.3.5. SzupervziA coachok nismereti fejldse sszefgg azzal is, hogy folyamatosan fell kell

vizsglniuk nmagukat, klnsen akkor, ha valami oknl fogva elakadnak a folyamat

sorn. Ebben van segtsgkre a szupervzi, melynek sorn egy msik szemly

14. bra: Az emptia a szakaszai (sajt)


39/80


segtsgvel egy coaching-szer folyamat zajlik, hiszen itt ugyangy a problmkrl,

dilemmkrlvan sz, viszont az gyfl maga a coach.

Astrid Schrejgg szupervizorszerint a supervising a foglalkozsbeli rmk s

bnatok tematizlsa.13A szupervzi egyik legfbb eszkze az nreflexi, mely segt abban, hogy az

adott krlmnyek kztt a lehet legoptimlisabban vgezhesse munkjt a coach. A

folyamat kzppontjban a coach szakmai szemlyisgell, s segt a megfelel eszkz

megtallsban, hogy megoldja problmit, feloldja elakadsait. Ez teht ugyancsak egy

coaching folyamat, hiszen a szupervizor tkrt tart a coach el, s sajtos

visszacsatolsokkal teszi a folyamtatot intenzvv.

5. sszegzsAz elmleti rszben teht elsknt bemutattam az identitst, annak trsas

vonatkozsnak tjn eljutottam a dolgozatom szempontjbl fontos szakrtk s

identitsuk, illetve annak vltozsnak bemutatsig, majd a szakmai meghatrozsok

vizsglatn keresztl reflektltam a szakrti identits olyan elemeinek megjelensre,

mint a szakrti tuds, hitelessg s image.

Az elmleti rsz coachingrl szl fejezetben meghatroztam magt a coachingot,

bemutattam annak sportpszicholgiai, pszicholgiaigykereit, majd ez utolst tovbbi

elemeire bontva sz volt a mdszertani alapokrl, irnyzatokrl is.

Ezutn bevezettem a vezeti coaching fogalmt, bemutattam a coaching

folyamatot s jellemzit, majd a coachok, mint szakrtk megismersekvetkezett.

A szakrti szerepben val vizsglds sorn elszr a tuds elsajttsnak

mikntjt, majd magval a szakrti tudssal szemben tmasztott lthat s lthatatlan

kvetelmnyeket mutattam be. Ez utn a szakrti hitelessgrlvolt sz, ezen bell is

az gyfllel folytatott interakcik sorn mutatott hiteles jelenltrl, melynek fontos

felttele az nismeret. Ennek fontossgt s nlklzhetetlensgt megismerve tovbb

haladtam a trsismeret, majd az ugyancsak fontos emptia meghatrozsra, s gy

jutottam el a mindezek gyakorlst s fejlesztstbiztost platformig, a szupervziig.

A tovbbiakban a coach identits kialakulsi folyamatrl ksztett kutats

eredmnyeit mutatom be, mely szerkezett tekintve ugyancsak a fenti vzat kveti.

13www.hrcafe.hu


40/80


41/80


6.2.Eredmnyek

Az eredmnyek bemutatsa az elmleti rszben kifejtett fbb rszek mentn trtnik, az

egyes tmkhoz kapcsold vlaszokat sszevontan mutatom be.

6.2.1. A coaching, mint szakma meghatrozsa

Els krdsknt a vlaszadk mindegyikt megkrtem, hogy mondja el, szmra mitjelent a coaching. A kvetkez defincikat kaptam vlaszul:

16. bra: A coaching defincii

15. bra: A vlaszadk megoszlsa


42/80


Az idzetekbl kiderl, hogy egyesek a kapcsolatokra helyezik a hangslyt, msok a

fejldsi lehetsgekre, az zleti eredmnyekre, vagy a problmamegoldsokra. Ezek a

hangslyok mind kapcsoldnak az elmletben elhangzottakhoz,hiszen mint az kiderlt,

a coaching egy partneri viszonyban zajl folyamat, melynek clja, hogy a coach segtse

a vezett, teht az gyfelet abban, hogy problminak, dilemminak megoldsa sorn

javtsa teljestmnyt, eredmnyessgt, s tovbbi fejldsi lehetsgeket irnyozzon

el. Ennek alapjn minden coach sajt stlusn keresztl helyezi eltrbe az ltala

elnyben rszestett elemeket. A szemlyisgbeli klnbzsgek mellett ez adja az

alapjt a mr elzekben emltett soksznsgnek.

6.2.2. A coach identits kialakulsnak folyamataA kutatsi folyamatot kveten fogalmazdott meg az a folyamat, amely a coachok

identitsnak kialakulsra vonatkozik. Ez a tovbbi kutatsi eredmnyek

bemutatsnak keretlis szolgl, mely folyamatot a 17. szm bra szemllteti:

Mint ahogyan az az brn ltszik, a folyamat klnbz fzisaiban klnbz tmeneti

identitssal jelennek meg a coachok, illetve a leend coachok. Ezeket az tmentetiidentitsokat tudattalan, kivr, tanul, ksrletez, s vgl a teljes coach szakaszok

sorn konstruljk az interjalanyok. A folyamat tanulmnyozsa sorn kirajzoldik t

olyan fordulpont, melyek klnvlasztjk az egyes fzisokat: a tudat alatti coaching,

rbreds, kpzs kezdete s vge, vgl az les helyzetekre val ksz-sg.

Az elmleti fogalmak az egyes fzisokhoz szorosan kapcsolhatk, egyedli kivtelknt

az tmeneti identits fogalma, mivel ez vgigvonul a folyamat valamennyi szakaszn.

Valjban ezek az fzisok az tmeneti identitsok egy-egy mrfldkvnek

Tudattalan Kivr Tanul Ksrletez COACH

17. bra: A coach identits kialakulsnak folyamata


43/80


tekinthetek, mivel, mint ahogyan az az elmletben mr kiderlt: az tmeneti identits

kis lpseivel jutunk el a kvnatos identitsig, vagyis a coach ltig. A coach -identits

kialakulsa sorn a fenti fzisokra vonatkozan is megfigyelhetk az tmeneti

identitsnl bemutatott folyamat lpsei, vagyis a

szerepmodellek megfigyelse ksrletezs az tmeneti identitsokkal eredmnyek rtkelse.

ltalnossgban elmondhat, hogy tudatosan nem jelentek meg ezek az tmeneti

identitsok,viszont az interjk sorn mindegyik interjalanynl megtallhatak voltak

az egyes szakaszokra val utalsok.

Minden tmeneti identits kapcsn (az interjk alapjn) krdseket fogalmaztam meg,

melyekre az illet keresi a vlaszt, s ha megtallta a megfelelt, akkor a kvetkez

fordulponthoz rkezve egy jabb tmeneti fzisba rkezik. Ezeket a krdseket a 18.

szm brban foglaltam ssze:


44/80


18. bra: Az egyes szakaszokban megfogalmazott krdsek

A vizsglat sorn fordulpontrl fordulpontra haladva mutatom be az egyes tmeneti

identitsokat, amelyek rtelmezsben fszerepet kapnak az elmletben megismert

olyan fogalmak, mint a szakrti image, tuds, hitelessg, nismeret, szupervzi,

hiteles jelenlt, hiszen valamennyi fogalom megjelent az interjksorn is.


45/80


A kvetkezkben teht a kutats sorn kirajzoldott coach-identits kialakulsnak

folyamata mentn, teht a 17. bra vonaln haladva vizsglom ezeket az tmeneteket.

6.2.2.1. Tudattalan szakaszA folyamat els llomsa a tudattalan fzis, mely akkor kezddik, mikor a coach

hasznlni kezdi valamelyik coaching mdszert, meg-meg jelenik a szemlletmd, de

errl mg tudomst nem szerez. Olyan krdsekre keresi a vlaszt, mint pldul: Mit

csinlok msknt, mint a kollgim? Mirt lehet ez? Addig a pontig tart, amikor rbred

az illet, hogy az, amit eddig gyakorolt, vagy alkalmazta annak egyes elemeit, egy

coaching mdszer, legalbb is nagyon kzel ll hozz. Mint ahogyan az a 17. szmbrn megjelent, a vlaszadk kztt egy sebsz is szerepelt. Elmondsa szerint mr

orvosknt is a coaching alapjait gyakorolta, akkor mg tudat alatt: Mikor orvosknt

dolgoztam, akkor is azt prbltam megtudni, hogy mi az, ami a beteget visszafoghatja

gygyulsban. Teht nem a srlse, hanem az szemlyisgtpusa kapcsn Ekkor

kezddtt a coaching, amit n akkor mg nem tudtam, hogy ez az. (Jnos) A

vlaszadk kzl jelenleg valamennyien trnerek, tancsadk, szervezetfejlesztk a

coaching mellett. Ezek voltak rgebben f profiljaik, s megjelense utn egsztettk kiezt a profilt a coachinggal. Azonban mg ez eltt a profilbvts eltt, elzetesen

megjelent mindenkinl a szemlletmd tudat alatti gyakorlsa.: a tancsadst sosem

gy csinltam, mint egy trninget, hogy n elmondom a tutit. Szerintem mr akkor

coach voltam, csak nem tudtam, hogy mit csinlok, mert nlam mindig nagyon fontos

volt a szemlyisg, hogy nem akarok senkire semmit rerltetni, kihez mi illik, milyen

mdszer az, ami neki bevlik. (va) rpd esetben szintn hasonl kp alakult ki:

Eddigi munkmat is szinte gy csinltam, mintha coaching lenne, teht egy szemlynekcsinltam s olyan krlmnyeket kialaktva, mint a coachingban. Teht inkbb egy

ilyen rismers volt, hogy n ezt csinltam eddig is. (rpd)Egysgesen elmondhat

teht, hogy ebben a fzisban a vlaszadkban nem alakul ki egy rzs, hogy coachok

szeretnnek lenni, nincs olyan pont, amikor rbrednek, hogy ezzel szeretnnek

foglalkozni, hanem egy magtl alakul folyamat sorn jutnak el a coach ltig. Ez azrt

is van gy, mert a legtbben rokon szakmkbl indulva lettek coachok, s ha valaki

tancsadi szakmban dolgozik, akkor ez szinte egy egymsbl kvetkez folyamat. A

trneri munka, a tancsadi munka s a coach szerep nagyon gyakran kvetkezik


46/80


egymsbl. (Erzsbet) Az elz idzetekbl az is kiderl, hogy ahhoz, hogy valaki

coach lehessen egy megfelel ltsmd szksges. Sokan a privt letben is ezt a

ltsmdot kvetik, s azt lehet mondani, hogy az ilyen esetekben a szakma tall rjuk.

6.2.2.2. Kivr szakaszAkivr tmeneti identits a fentiek rtelmben ott kezddik, ahol az egyn rbred

arra, hogy tulajdonkppen mr rgta gyakorolja ezt a mdszert, csak eddig nem volt

ennek tudatban. Olyan krdseket fogalmaz meg, hogy tovbbra is szeretn-e ezt

folytatni, alkalmasnak rzi-e magt erre? Ebben a szakaszban kitisztul a kp, minden

addigi dilemmra vlaszt tall az illet:Kiderlt szmomra, hogy ja! Amit akkor ott

csinltunk, az majdhogynem coaching volt, csak nem annak hittk s nem tudtuk, hogy

mi az. (Mria) A kivr tmeneti identits sorn rtkeli az illet mindazon

trtnseket, melyeket utlag visszagondolva coachingknt tl meg, rleldik annak a

gondolta, hogy tovbbra is ezt szeretn-e csinlni, alkalmas-e erre. Ha ezeket a

krdseket megvlaszolta magnak, s amellett dnt, hogy tovbbra is ezt szeretn

folytatni, immron maga a coaching keretei kztt, teht elktelezi magt a szakma

mellett, tovbb lp a kvetkez szintre, a tanul fzisba. Ennek rtelmben a kivrszakasz addig tart, amg az egynben nem ersdnek fel a fenti gondolatok olyan

mrtkig, hogy azok cselekvsre ksztetik.

6.2.2.3. Tanul szakaszA tanul fzist pldul egy kpzsre val beiratkozstl szmthatjuk, teht

mindenkppen egy olyan ponttl, amely bizonytja azt, hogy komolyan rdekldik az

illet s el tudja kpzelni, hogy tovbbra, immr hivatalosan is a coaching keretei kztt

gyakorolja a szemlletmdot: s utna beiratkoztam egy iskolba, ez nagyon

tetszett, mert gy gondoltam, hogy teljesen sszevg azzal, amit csinlok, s ezrt

vgeztem el a coach kpzst.(va). Az esetek tbbsgben azonban egyetlen kpzs

utn nem r vget a kpzsi folyamat, hiszen fontos az, hogy egy stabil s szleskr

tudssalrendelkezzen az illet: A coaching tanfolyam mgtt van egy ms kpzs is,

ami coaching-counselling s terpiakpzs. Teht sok, kisebb-nagyobb, hosszabb-


47/80


rvidebb tv tovbbkpzs plt gy egymsra, szval azt mondhatom, hogy van egy j

know-how, amit tudok kpviselni.(Mria) Az elmleti rszbl is kiderlt, hogy az

azonban kzel sem mindegy, hogy milyen kpzsre iratkozik be valaki. Ma mr a

magyar piacon is sokfle kpzssel tallkozhatunk, s sokszor a szakma felkapottsgt

kihasznlva indtanak kzel sem minsgi kpzseket, hiszen coachokat kpezni

rettent kifizetd, mert mindenki az akar lenni. (rpd).Az, hogy a kpzs milyen

minsg, nagyban befolysolja a coach tovbbi mkdst is, mert egy coach

kpzsen jelents lpseket lehet tenni A mi kpzsnk tele volt olyan helyzetekkel,

amikor mind a tanri stb, mind mi, hallgatk, meg voltunk feszlve. Ezekbl a

konfliktusokbl, meg abbl, hogy r tudtunk jnni, hogy ki hogyan hozza ltre, ebbl,

egy minsgi kpzs alakult ki. Ha jl megnzted, hogy milyen kpzsre iratkoztl be,

akkor van eslyed, hogy j coach vljon belled. (Sndor)

Fontosnak tartottam azt is megkrdezni a vlaszadktl, hogy mennyire rzik szksgt

annak, hogy egy coachnak pszicholgiai vgzettsge (is)

Hizsnyik_Kata_A coach identitás kialakulásának folyamata

Documents

Transcript of Hizsnyik_Kata_A coach identitás kialakulásának folyamata