Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China · zu beachten sind, erörtert die auf...

Herausforderungender Mitarbeiterentsendung

nach ChinaAUFENTHALTS- & ARBEITSGENEHMIGUNGSRECHT

SOZIALVERSICHERUNGSRECHT

STEUERRECHT

Eine Sonderveröffentlichung des BDAE zum gleichnamigen Seminar am 24. Juni 2015

BDAE-Seminar ‘Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China’ | 24. Juni 2015

EDITORIAL

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Liebe Leserin, lieber Leser,

das Wirtschaftswachstum der Volksrepu-blik China hat sich im Vergleich zu denVorjahren verlangsamt, dennoch weistdas Land positive Wachstumszahlen undMarktaktivitäten vor. Chinas Bedeutungin der Weltwirtschaft ist nach wie vorgroß, so dass es weiterhin Investoren ausaller Welt in die Republik zieht. Nebenvielen großen deutschen Unternehmen,die bereits Produktionsstätten und Nieder-lassungen im Land eröffnet haben, drängtnun auch verstärkt der Mittelstand nachChina. Die Anzahl der Mitarbeiterentsen-dungen ins Reich der Mitte steigt stetig.

Dabei stellen die Gestaltungsmöglichkei-ten für den Einsatz deutscher Mitarbeiterin China Personalverantwortliche vor Hür-den. Die größte Herausforderung liegtdarin, die Entsendung so zu gestalten,dass unternehmerische Ziele erreicht undgleichzeitig die Erwartungen des Mitar-beiters erfüllt werden. Wir haben ein Se-minar entwickelt, dass Ihnen als Perso-naler, Travelmanager oder Assistenz derGeschäftsführung aufzeigt, wie Sie gezieltStrategien für eine rechtssichere, kosten-optimierte und transparente EntsendungIhrer Mitarbeitern nach China entwickeln,bei der die unterschiedlichen Interessenberücksichtigt werden.

Dieser Sonder-Newsletter arbeitet diewichtigsten Themen der Seminarinhalteauf, so dass Sie sich bereits einen erstenEindruck darüber verschaffen können,was Sie am 24. Juni 2015 bei uns in denHamburger Kühnehöfen erwartet.

Herzlichst, Ihre Silvia OpitzStellv. Präsidentin des Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V.

IMPRESSUM

HerausgeberBund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V.Kühnehöfe 322761 HamburgTel. +49-40-306874-0www.bdae.com

RedaktionAnne-Katrin Schulz (verantwortlich)Sanja Zivkovic

[email protected] Tufa

LektoratAndrea Kraus

CopyrightDie Beiträge im BDAE-Newsletter sind urheberrechtlich geschützt und dürfen nicht ohne schriftliche Genehmigungdurch den Herausgeber reproduziert werden.Die Beiträge des BDAE-Newsletters spiegeln die Meinungder Redaktion und nicht unbedingt die des BDAE wider.

INHALT

INTERVIEW

OMER DOTOUDie Prozesse für China-Entsendungen müssen regelmäßig angepasst werden 3JULIA TÄNZLER-MOTZEKHier haben wir einen klassischen Fall vonder Quadratur des Kreises 6RECHTLICHES

MICHAEL YÖNDEN UND MARIO STAHLDoppelbesteuerungsabkommen in neuem Gewand 183 Tage in China 9OMER DOTOUSozialversicherung bei Entsendung nach China 14

EXPATRIATES

JOFFRE CASTILLA BREININGERExpats in China: Aus welchen Ländern sie stammen 16

ANNE-KATRIN SCHULZLeben und arbeiten in Hongkong: Was zu beachten ist 18

China: Expatriate oder lokaler Manager? 20


INTERVIEW

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Obwohl sich das Wirtschaftswachstum der Volksrepublik China im Vergleich zu den Vorjahren

verlangsamt hat, expandieren nach wie vor viele Firmen indas Land der Mitte. Und auch die Zahl der Entsendungennach China nimmt weiterhin zu. Personalverantwortlichestehen dabei vor einigen Hürden, denn Mitarbeiterentsen-

dungen nach China sind besonders komplex. Welche Aspekte es zu berücksichtigen gilt, erläutert Omer Dotou, Sozialversicherungsexperte und Leiter

Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung bei der BDAE GRUPPE.

Omer DOTOU Foto: Mihai Tufa


INTERVIEW

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Wieso ist ein Seminar, das sich speziellmit der Mitarbeiterentsendung nachChina befasst, Ihrer Meinung nach not-wendig?Dotou: Das Thema Auslandseinsatz ist gene-rell von großer Bedeutung. Aus unseren Er-fahrungen wissen wir, dass viele Unternehmenihre Mitarbeiter verstärkt nach China entsen-den. Nach wie vor hat das Land eine großeBedeutung in der Weltwirtschaft, und immernoch wagen viele deutsche Unternehmenden Markteintritt ins Reich der Mitte oderbauen ihre bestehenden Aktivitäten aus.Etwa 80 Prozent unserer Beratungsfällehaben einen Chinabezug.

Worin liegen die größten Schwierigkeitenbei der Vorbereitung einer Entsendungnach China?Dotou: Eine große Schwierigkeit verursachendie sich kontinuierlich ändernden Gesetze.Chinas Regierung hat erkannt, dass immermehr Ausländer ins Land kommen und ver-sucht über die Verschärfung von Gesetzen,auf den Expat-Markt Einfluss zu nehmen.Dass bedeutet jedoch auch: Die Entsendefällemüssen diesen Änderungen ständig ange-passt werden. Im April können schon ganzanderer Maßnahmen nötig sein als es etwaim Januar der Fall war. Beachtet ein Unter-nehmen die aktuellsten Gesetze nicht, kannes zu gravierenden Folgen für das Unterneh-men und den entsandten Mitarbeiter kom-men.

Was für Folgen sind das konkret?Dotou: Bei Verstößen gegen geltende Be-stimmungen muss das Unternehmen in der

Regel mit Geldstrafen rechnen. Nicht seltenkommt es für betroffene Mitarbeiter zu Lan-desverweisen sowie Einreiseverboten und imschlimmsten Fall zu Haftstrafen.

Was für Folgen sind das konkret?Dotou: Um eine Mitarbeiterentsendung er-folgreich zu gestalten ist es wichtig, insbeson-dere wenn es sich um einen Einsatz in Chinahandelt, vier Rechtsgebiete parallel zu beach-ten: Aufenthalts- und Arbeitsrecht sowie So-zialversicherungs- und Steuerrecht. EineEinzelbetrachtung dieser Rechtsgebiete kannbei Chinaentsendungen nicht funktionieren,weil sie miteinander verzahnt sind. Beispiels-weise entscheidet die richtige Vertragsart da-rüber, ob der entsandte Mitarbeiter einpassendes Arbeitsvisum erhält oder nicht. Er-schwert wird das Ganze dadurch, dass dieentsprechenden Bedingungen von Provinz zuProvinz unterschiedlich sind. Ist ein lokalerVertrag für die Beantragung des Arbeitsvi-sums notwendig, kann dies jedoch auch sozi-alversicherungsrechtliche Auswirkungen fürden Arbeitnehmer in Deutschland haben.

Wann genau kann es zu solchen Auswir-kungen kommen und welche wären das?Dotou: Das wäre beispielsweise dann derFall, wenn der Mitarbeiter neben seinem Ar-beitsvertrag in Deutschland zusätzlich einenlokalen Arbeitsvertrag in China hätte. Dennin diesem Fall würde der Mitarbeiter einenTeil seines Gehaltes aus Deutschland undeinen weiteren Teil aus China beziehen, wassozialversicherungsrechtlich eine Entsendungausschließt. Im entsprechenden Gesetz heißtes ganz klar: Eine Entsendung besteht nurdann, wenn sich der Anspruch auf Arbeits-entgelt zu 100 Prozent gegen das deutscheUnternehmen richtet. Die Folgen für den Mit-arbeiter: Der Verbleib im deutschen Sozialver-sicherungssystem ist nicht mehr möglich. Fürdas Unternehmen bedeutet es, dass es seine

Die Prozesse für China-Entsendungenmüssen regelmäßig angepasst werden


INTERVIEW

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Fürsorgepflicht verletzt hat und mit Konse-quenzen rechnen muss.

Können Sie weitere Probleme aus IhrerPraxis nennen, mit denen Sie häufig kon-frontiert sind?Dotou: Sehr häufig gibt es Konflikte mit demSteuerrecht, denn hier ist genau definiertunter welchen Voraussetzungen die Gehalts-kosten eines Expats als Betriebskosten erfasstwerden dürfen. Ganz generell kann mansagen, dass die Gesellschaft, die von der Tä-tigkeit der eingesetzten Person profitiert,auch wirtschaftlich dessen Kosten tragenmuss.

Ich möchte dazu ein Beispiel aufführen: EinMitarbeiter wird nach China entsandt, umdort eine Tochtergesellschaft aufzubauen. DerMitarbeiter hat einen Arbeitsvertrag mit derdeutschen Muttergesellschaft und beziehtvon ihr auch das Gehalt. Grundsätzlichkönnte man hier laut dem Sozialversiche-rungsrecht von einer Mitarbeiterentsendungausgehen. Doch steuerrechtlich gestaltet sichder Fall anders. Durch den Aufbau der Toch-tergesellschaft profitiert in erster Linie dasUnternehmen in China. Daher muss das Un-ternehmen in Deutschland steuerrechtlich dasGehalt des Mitarbeiters an die chinesischeTochter weiterbelasten. Durch diese Weiter-belastung kommt es allerdings sozialversiche-rungsrechtlich zu einer entscheidendenWende: Es liegt nun keine Entsendung mehrvor. Der Mitarbeiter fällt folglich aus dem deutschen Sozialversicherungssystem.

Wie lassen sich solche Klippen umschiffen?Haben Sie Tipps für Verantwortliche ent-sendender Unternehmen?Dotou: Ich behaupte immer: Das A und O istes, dass Personalverantwortliche mit den zu-ständigen Steuerberatern sprechen. Erstwenn geklärt ist, dass das deutsche Unter-nehmen die Gehaltskosten als Betriebsaus-gabe im Inland steuerrechtlich geltendmachen kann, kann der Antrag zur Prüfungder Entsendung bei den Krankenkassen ge-stellt werden – vorher nicht.

Was passiert, wenn das Gehalt schließlichdem Unternehmen in China weiterbelastetwerden muss?Dotou: Dann finden wir trotzdem eine zu-friedenstellende Lösung, damit der Mitarbei-ter weiterhin im deutschen System verbleibenkann und keine Nachteile entstehen. DieKunst besteht darin, auch wenn sich die vierRechtsgebiete nicht zusammenfügen lassen,trotzdem einen gangbaren Weg zu finden.Deshalb bieten wir ausschließlich Lösungen,die auf die vier relevanten Rechtsgebiete ab-gestimmt sind.

Omer DotouLeiter Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung BDAE GRUPPEKühnehöfe 322761 HamburgTel.: +49-40-30 68 74-45E-Mail: [email protected]: www.bdae.com

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INTERVIEW

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Nach wie vor ist ein Aufwärtstrend bei Mitarbeiter-entsendungen nach China zu verzeichnen. Dabei sindPersonalverantwortliche mit vielen Schwierigkeitenkonfrontiert. Eine der größten Herausforderungenbesteht darin, die Entsendung interessensgerecht zugestalten. Welche rechtlichen Gegebenheiten dabeizu beachten sind, erörtert die auf Arbeitsrecht spezia-lisierte Rechtsanwältin Julia Tänzler-Motzek, die be-reits seit 2005 Unternehmen bei ihren Geschäfts-aktivitäten in China berät.

Frau Julia Tänzler-Motzek

Hier habenwir einenklassischenFall von derQuadraturdes Kreises


INTERVIEW

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Was sind aus Ihrer Erfahrung die größten Herausforderungen einer Mitarbeiterentsen-dung nach China?

Tänzler-Motzek: Eine große Herausforderungist, dass das deutsche sowie das lokale chinesi-sche Recht in Einklang gebracht werden müssen.Arbeitsverträge, die nach deutschem Recht ge-staltet werden, müssen mit chinesischen Bedin-gungen verknüpft werden.

Daneben müssen per se schon verschiedeneRechtsgebiete miteinander verzahnt werden, wasregelmäßig zu Konflikten führt. Denn die einzel-nen Rechtsgebiete kollidieren ab und zu mitei-nander. Es kann passieren, dass sich das, wasbeispielsweise sozialversicherungsrechtlich er-reicht werden soll – etwa der Verbleib im deut-schen Sozialversicherungssystem – nicht mit demSteuerrecht vereinbaren lässt, etwa weil die Ent-sendung im Interesse der Tochtergesellschaft inChina erfolgt und nur diese das Gehalt des Mitar-beiters als Betriebsausgabe absetzen kann. DerVerbleib in der deutschen Sozialversicherung setztjedoch im Regelfall voraus, dass das Gehalt vomdeutschen Arbeitgeber gezahlt und getragenwird. Hier haben wir dann einen klassischen Fallvon der Quadratur des Kreises.

Gibt es Möglichkeiten, solche Hürden zu um-gehen?

Tänzler-Motzek: Es ist leider ein Irrglaube,dass die Geltung des deutschen Sozialversi-cherungsrechts in jedem Fall durch vertragli-che Klauseln herbeigeführt werden kann. DasSozialgesetzbuch knüpft nicht nur an Vertrags-bedingungen, sondern auch an tatsächlicheGegebenheiten an. Liegen diese nicht vor, istdringend zu empfehlen, die soziale Absiche-rung alternativ zu regeln und die Hürde so zumeistern.

Wieso ist die Frage nach der Vertragsart soentscheidend? Welche Faktoren spielen beider Wahl die maßgebliche Rolle?

Tänzler-Motzek: Die Entscheidung für einendeutschen Arbeitsvertrag entspricht häufigdem Wunsch des Arbeitnehmers, der sich da-durch sicherer und stärker an das deutscheStammhaus gebunden fühlt. In anderen Fäl-len bestimmen gesetzliche Gegebenheitendie Wahl, wenn etwa ein lokaler Arbeitsver-trag für die Erteilung der Arbeitserlaubnis vorOrt notwendig ist. In wieder anderen Fällen

rechnet das Finanzamt die Gehaltskosten derTochtergesellschaft zu – um komplizierte Wei-terbelastungen zu vermeiden, wird dann aufeinen lokalen Vertrag umgestellt, damit dieTochtergesellschaft das Gehalt direkt an denMitarbeiter auszahlen kann. Das ist grund-sätzlich auch in Euro und auf ein deutschesKonto möglich. Der Bindungsaspekt lässt sichin diesen Fällen durch einen Stammbindungs-vertrag darstellen, in dem auch die Bedingun-gen für die Rückkehr festgehalten werden.Typische Benefits, die mit Entsendungen ver-bunden werden, können aus rechtlicher Sichtgenauso gut in den lokalen Vertrag geschrie-ben werden.

Bei lokalen Verträgen muss sicherlich auchdas chinesische Arbeitsrecht angewandt wer-den. Gibt es hier gravierende Unterschiedezum deutschen Arbeitsrecht und was bedeu-tet ein lokaler Arbeitsvertrag für den Mitar-beiter?

Tänzler-Motzek: Es gibt einige Unterschiede,etwa in Bezug auf den Kündigungsschutz, dieLohnfortzahlung im Krankheitsfall oder denUrlaubsanspruch. So sieht das chinesischeRecht je nach Beschäftigungsdauer nur 5 bis15 Tage Mindesturlaub vor. Sofern keine lo-kale Sonderregelung besteht, die an das tat-sächliche Gehalt anknüpft, besteht im Krank-heitsfall nur Anspruch auf eine Zahlung von80 Prozent des örtlich festgelegten Mindest-lohnes, also eines äußerst geringen Betrages,der nicht geeignet ist, die tatsächlichen Le-benskosten zu decken. Die meisten Aspektelassen sich jedoch vertraglich durch entspre-chende Klauseln so gestalten, dass keineNachteile für den Mitarbeiter entstehen.

Die Besonderheit in China ist, dass es in deneinzelnen Provinzen des Landes zu abwei-chenden Regelungen und Verfahren kommenkann. Die wesentlichen Richtlinien sind natio-nal im Arbeitsvertragsgesetz geregelt. Es gibtjedoch in einigen Punkten, wie beispielsweiseder Mitbestimmung, dem Umgang mit befris-teten Verträgen oder der Höhe von Karenz-entschädigungen teilweise erhebliche Ab-weichungen auf lokaler Ebene. Es ist also not-wendig, nicht nur das nationale chinesischeArbeitsrecht zu beachten, sondern auch dieRegelungen und Besonderheiten der entspre-chenden Provinz zu recherchieren.


INTERVIEW

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Was sind aus Ihrer Sicht die häufigsten Fehler,die bei einer Entsendung nach China ge-macht werden? Und was sind die Konse-quenzen?

Tänzler-Motzek: Viele Unternehmen inDeutschland – darunter durchaus auch großeMittelständler – sehen das Thema Sozialversi-cherung zu unkritisch und fühlen sich sicher,weil sie die Payroll ordentlich führen und insdeutsche Sozialversicherungssystem einzah-len. Diese Sicherheit ist jedoch trügerisch. Be-stehen die tatsächlichen Voraussetzungen füreinen Verbleib in der Pflichtversicherungnicht, bestehen im Ernstfall – etwa bei einerschweren Krankheit – keine Leistungsansprü-che. Der Arbeitgeber haftet dann. Ich emp-fehle daher, die Weiterversicherung inDeutschland offen und ehrlich mit der zu-ständigen Krankenkasse zu klären und dieentsprechende Bestätigung einzuholen.Ein weiterer Problemfall kann entstehen,wenn zunächst in Deutschland die Konstruk-tion einer Entsendung gewählt wird und vorOrt dann – beispielsweise für die Erteilungder Arbeitserlaubnis – zusätzlich „pro forma“ein lokaler Arbeitsvertrag geschlossen wird.Grundsätzlich gilt, dass auch diese vermeintli-chen Pro-Forma-Verträge rechtskräftig sindund somit auch aus zwei Verträgen Ansprü-che entstehen.

Haben Sie zum Abschluss einen grundsätzli-chen Ratschlag für die entsendenden Unter-nehmen?

Tänzler-Motzek: Die Beteiligten sollten dieMitarbeiterentsendung proaktiv angehen undoffen für Alternativen sein. Ist ein Verbleib inder Pflichtversicherung nicht möglich, könnendie entstehenden Risiken teilweise durch frei-willige Weiterversicherung, teilweise durchprivate Versicherungen aufgefangen werden.

Offenheit kann aber auch bedeuten, einen lo-kalen Arbeitsvertrag zu akzeptieren, damit dasUnternehmen, welches das Gehalt des Mitar-beiters trägt, dieses auch auszahlen kann. Jeg-liche Benefits, Urlaubsansprüche oder auchdie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall lassensich problemlos in einen solchen lokalen Ver-trag integrieren. Und was die Thematik derBindung an das deutsche Unternehmen be-trifft, lässt sich dieses ergänzend durch einenStammhausbindungsvertrag mit dem deut-schen Arbeitgeber gut abbilden. Ein solcherStammhausbindungsvertrag kann beispiels-weise die Anrechnung von Beschäftigungszei-ten im Ausland bestimmen und die Modali-täten der Rückkehr regeln.

Jegliche Benefits, Urlaubsansprüche oder auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall lassen sich problemlosin einen solchen lokalen Vertrag integrieren.

Julia Tänzler-MotzekRechtsanwältin mit Schwerpunkten Mitarbeiterent-sendungen und chinesisches ArbeitsrechtCMS Hasche SigleKranhaus 1Im Zollhafen 1850678 KölnTel.: +49-221-77 16-196Fax: +49-221-77 16-244E-Mail: [email protected]: www.cms-hs.com


RECHTLICHES

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Doppelbesteuerungsabkommen in neuem Gewand

183 Tage in China

Gleichwohl müssen sich Unternehmen undderen Arbeitnehmer mit den steuerlichenNeuregelungen rechtzeitig auseinanderset-zen. Nur so können Projekte, welche sichnoch in der Planungsphase befinden, steuer-lich passgenau justiert werde und bereits lau-fende Projekte mit genügend Zeitvorlauf andie Veränderungen angepasst werden.

Der Beitrag behandelt die Veränderungen desneuen DBAs gegenüber den bisherigen Rege-lungen im Bereich der Dienstleistungs-Betriebs-stätte und der Arbeitnehmer-Besteuerung mitSchwerpunkt auf der zeitlichen Komponente.

Beginnen wir mit den Einkünften aus einer Arbeitnehmer-Tätigkeit:

Die Grundstruktur des Artikels 15 DBA-Chinaist in der neuen Fassung unverändert. Das Be-steuerungsrecht steht dem Tätigkeitsstaat zu,wenn dort die Arbeit ausgeübt wird. Es fälltaber an den Ansässigkeitsstaat des Arbeit-nehmers zurück, wenn

• sich der Arbeitnehmer im Tätigkeits-staat nicht länger als 183 Tage aufhält,

• die Vergütung von einem nicht im Tätigkeitsstaat ansässigen Arbeitge-ber gezahlt,

• die Vergütung nicht von einer Betriebs-stätte im Tätigkeitsstaat getragen wird.

Neu und wesentlich ist die Definition des 183-Tage-Zeitraums. Nach der alten (und aktu-ell noch gültigen) Fassung musste sich der Ar-beitnehmer mindestens 183 Tage währenddes betreffenden Steuerjahres (Steuerjahr =

Kalenderjahr in China und Deutschland) im Tä-tigkeitsstaat aufhalten, um das Besteuerungs-recht dorthin zu verlagern. Nach der Neu-fassung ist der Aufenthalt von mindestens 183 Tagen innerhalb eines 12-Monats-Zeit-raums ausreichend. Diese Neuregelung ent-spricht dem aktuell gültigen Standard desOECD-Musterabkommens.

Aufenthaltstage

Unverändert sind die Aufenthaltstage undnicht die Arbeitstage maßgebend. Sie ergebensich aus den Einreisedokumenten und sind ta-gesgenau festzustellen. Der Ankunfts- und Ab-reisetag zählen ebenso mit wie Urlaubstage imTätigkeitsstaat, die in unmittelbarem Zusam-menhang zu dem Arbeitsaufenthalt stehen.

12-Monats-Zeitraum

Es handelt sich in der Neufassung um einenbeliebigen Zeitraum, welcher durch rückwärtsgerichtete Betrachtung vom aktuellen Tag auszu berechnen ist. So ist z.B. an einem 30.April zu schauen, ob die Aufenthaltsdauervon mindestens 183 Tagen im Zeitraum 01.Mai des Vorjahres bis 30. April des aktuellenJahres erfüllt ist.

Bildlich gesprochen sind jeweils vom aktuel-len Tag aus gesehen die abgelaufenen 12Monate durch einen Spiegel rückwärtig zubetrachten, und zwar für jeden Lohnabrech-nungszeitraum neu.

Im März 2014 haben Deutschland und China das neue Doppelbesteuerungsabkommen (DBA-China) unterzeichnet.

Anwendbar sind die Regelungen allerdings noch nicht. Hierfür sindein deutsches Zustimmungsgesetz und nachfolgend der Austauschder Ratifizierungsurkunden notwendig. Erst mit dem Beginn des auf

den Urkundenaustausch folgenden Jahres ist das neue DBA an-wendbar, mithin aus heutiger Sicht frühestens am 01. Januar 2016.


RECHTLICHES

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ÜbergangsregelungAb Anwendung des neuen DBAs ist eine rück-wärtige Betrachtung des 12-Monats-Zeitraumszur Bestimmung der Anwesenheit auch dannvorzunehmen, wenn dieser Zeitraum noch inden Gültigkeitszeitraums des alten DBAs fällt.

BeispielDer in Deutschland ansässige Arbeitnehmer Aist für den deutschen Arbeitgeber (ohne Be-triebsstätte in China) im Zeitraum 01.11.2015bis 31.03.2016 sowie vom 01.08.2016 bis31.08.2016 in China tätig. Im Zeitraum01.04.2016 bis 20.04.2016 verbringt er seinenUrlaub in China. (Für die Lösung unterstellenwir die Anwendung des neuen DBAs ab01.01.2016.)

Für November 2015 bis März 2016 sind dieLohnabrechnungen unter Einbehaltung deut-scher Lohnsteuer zu erstellen. Das Besteuerungs-recht liegt im Ansässigkeitsstaat Deutschland.

Erst im Monat August ist für den abgelaufenen12-Monats-Zeitraum festzustellen, dass der Ar-beitnehmer den 183-Tage-Mindestaufenthalt inChina erfüllt. Für die Monate November undDezember 2015 bleibt es beim Besteuerungs-

recht Deutschland, weil in diesem Zeitraumnoch das alte DBA Gültigkeit hatte und im Steu-erjahr 2015 die 183-Tage nicht erfüllt waren.

Ab 01.01.2016 unterliegt der Arbeitslohn aller-dings nicht mehr der Besteuerung in Deutsch-land, sondern im Tätigkeitsstaat China. DerArbeitgeber sollte bei seinem Betriebsstättenfi-nanzamt eine Freistellungsbescheinigung fürden Arbeitslohn des betreffenden Arbeitneh-mers beantragen. Nach Erhalt der Bescheini-gung ist der Arbeitslohn ohne Abzug deutscherLohnsteuer an den Arbeitnehmer auszukehren.Die Lohnsteuer Januar bis März 2016 kann demArbeitnehmer erstattet werden.

Von der Berechnung der 183-Tage für die Beur-teilung des grundsätzlichen Besteuerungs-rechts zu unterscheiden ist die Frage, ob auchder Arbeitslohn des Urlaubszeitraums 01.04.bis 20.04.2016 in Deutschland steuerfrei ist.Dieses ist bei der direkten Zuordnung zu ver-neinen. Trotz Mitrechnung der Urlaubstage beiden Anwesenheitstagen im Tätigkeitsstaat er-folgt keine Ausweitung des Besteuerungsrechtsauf diesen Zeitraum. Das Besteuerungsrechtdes Tätigkeitsstaates besteht nur insoweit, alsdie Tätigkeit dort ausgeübt wird. Das Urlaubs-entgelt wird lediglich anteilig berücksichtigt.

Michael YÖNDEN Mario STAHL


RECHTLICHES

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Abwandlung 1Würde der Sachverhalt ein Jahr später stattfin-den und somit im Vorjahr bereits die Neufas-sung des DBA-China gelten, ergebe sich imAugust des Folgejahres die Feststellung, dassdas Besteuerungsrecht für die Tätigkeit des Vor-jahres nicht in Deutschland, sondern in Chinaliegt. Die Lohnsteuer für den abgelaufenen Zeit-raum kann der Arbeitgeber trotz vorliegenderFreistellungsbescheinigung nicht erstatten.

Der Arbeitnehmer ist auf das Veranlagungsver-fahren zur Einkommensteuer angewiesen, umeine Erstattung der Lohnsteuer zu erreichen.Hierbei ist allerdings zu beachten, dass dieFreistellung des Arbeitslohns im Veranlagungs-verfahren nach derzeitiger Rechtslage nur er-folgt, wenn der Arbeitnehmer die Besteuerungdes Lohns im Tätigkeitsstaat nachweist.

Abwandlung 2Wird der Sachverhalt ein Jahr früher verwirk-licht, wäre er komplett nach dem alten DBAzu lösen. Weil der Arbeitnehmer in keinemder beiden betroffenen Steuerjahre mindes-tens 183 Tage in China anwesend ist, ver-bliebe in beiden Jahren das Besteuerungsrechtbei Deutschland als Ansässigkeitsstaat.

Der Zeitfaktor begegnet uns in ähnlicher Formbei der Dienstleistungs-Betriebsstätte:

Die Frage nach dem Vorliegen einer Betriebs-stätte im anderen Land ist Dauerthema undführt zu einem latenten Doppelbesteuerungsri-siko. Deutsche Unternehmen sind bemüht, dasBegründen einer ausländischen Betriebsstättezu vermeiden; die deutsche Finanzverwaltungsieht das häufig anders, um auf diesem Wegden Betriebsausgabenabzug im Inland in Fragezu stellen. Hinzu kommt die Gefahr einer unter-schiedlichen Beurteilung in Deutschland und inChina; es existieren keine Bindungswirkungenan die Entscheidung des anderen Staates.

Grundlage jeder Diskussion sind die Regelun-gen im DBA bezüglich China namentlich inArtikel 5. Selbstverständlich gibt es hier ein-deutige Fälle:

• Ein deutsches Unternehmen unterhältin Beijing ein Büro mit vier Mitarbei-tern, welche den Vertrieb der eigenenProdukte organisiert, die Beratungder Kunden und die nachfolgenden

Servicedienstleistungen bei der Kun-denbetreuung übernimmt.

• Eine Bäckerei aus Deutschland grün-det in Hangzhou eine Produktions-stätte. Es werden dort Backwaren mit eigenen Mitarbeitern hergestellt und vertrieben.

Liegt aber eine Betriebsstätte auch vor, wennkeine feste Geschäftseinrichtung vorhanden ist?Reicht es für die Annahme einer Betriebsstätteaus, wenn lediglich Beratungs- oder Schu-lungsleistungen durch Angestellte deutscherUnternehmen in China ausgeführt werden?

Die Fragestellung ist nicht neu, da bereits indem alten (und derzeit noch gültigen) DBA-China in Art. 3 Abs. 2 Bst. b geregelt ist, dassdie Erbringung von Dienstleistungen zu einerBetriebsstätte führt, wenn sie eine bestimmteZeitdauer umfasst. Neu ist die Beschreibungdes Zeitraums:

• Altes DBA: „…länger als insgesamtsechs Monate innerhalb eines beliebi-gen Zwölfmonatszeitraums dauern.“

• Neues DBA: „…innerhalb eines Zeit-raums von zwölf Monaten insgesamtmehr als 183 Tage andauern.“

Dass sowohl in Artikel 5 Abs. 3 zur Dienstleis-tungs-Betriebsstätte (DL-BSt) als auch in Arti-kel 15 Abs. 2 von 183-Tagen die Rede ist, darfnicht über bestehende Unterschiede hinwegtäuschen.

Während bei den Arbeitnehmern auf derenAnwesenheit in China abzustellen ist und teil-weise auch private Aufenthalte zählen, mussbei der DL-BSt die Dienstleistung mindestens183 Tage andauern. Es ist nicht entschei-dend, welche Personen in welchen Zeiträu-men zur Erbringung der Dienstleistung inChina anwesend sind, sondern lediglich dersachliche Bezug zur Dienstleistung muss fürmindestens 183 Tage gegeben sein.

Ein weiterer Unterschied besteht in der Pro-jektbezogenheit. Bei Arbeitnehmern ist uner-heblich, für welchen konkreten Auftrag dieTätigkeit ausgeübt wird. Allein die Dauer desAufenthalts führt zu den beschriebenen steu-erlichen Folgen. Anders verhält es sich bei derDL-BSt. Wenn ein Projekt mit einer Dauer vonweniger als 183 Tagen in China abgeschlossenist, kann ein neues Projekt begonnen werden.


RECHTLICHES

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Wenn auch bei dem zweiten Projekt die 183-Tage nicht erreicht werden und kein wirtschaft-licher und zeitlicher Zusammenhang zwischenden Projekten besteht, entsteht keine DL-BSt inChina.

Schließlich sei erwähnt, dass es zu einer DL-BStauch dann kommt, wenn sie bei Überschreitender Zeitdauer durch mehrere Personen erbrachtwerden, welche für sich genommen die Zeit-dauer von mindestens 183 Tagen nicht erfüllen.

Es bestehen Wechselwirkungen zwischen derAnnahme einer DL-BSt und der Besteuerungvon Arbeitslohn der im Rahmen der Dienstleis-tung eingesetzten Arbeitnehmer, wie die nach-folgende Abwandlung 3 zeigt:

Der Arbeitgeber des A hat den Auftragerhalten, ein chinesisches Unternehmenbei der Entwicklung einer Maschine mittechnischen Beratungsleistungen zu un-terstützen. Dieses Projekt dauert vom01.11.2015 bis 31.08.2016. Wie imGrundbeispiel ist Arbeitnehmer A im Zeit-raum November 2015 bis März 2016sowie im August 2016 vor Ort. In denMonaten April bis Juli 2016 übernimmtsein Kollege B die Beratung in China.Wegen der Dauer entsteht für den Ar-beitgeber eine Dienstleistungs-Betriebs-stätte in China. Das wirtschaftlicheErgebnis des Auftrags unterliegt somitder Besteuerung in China. Die Personal-kosten für A und B in den betreffendenZeiträumen stellen keine Betriebsausga-ben in Deutschland dar, sondern min-dern das Betriebsstättenergebnis China.Trotz des weniger als 183 Tage andau-ernden Aufenthalts des B in China wirdsein Arbeitslohn im Tätigkeitsstaat Chinabesteuert. Das Vorliegen der DL-BSt führtin vergleichbaren Fällen zu Auswirkun-gen beim Besteuerungsrechts des Ar-beitslohns.

FazitDas neue DBA mit China nähert sich mit derArbeitnehmer-Regelung bzgl. der 183 Tagedem OECD-Musterabkommen und damit deminternationalen Standard an. Auch die Rege-lungen zu Dienstleistungs-Betriebsstätten sind– obwohl zurzeit nur in wenigen deutschen

DBAs verankert – im OECD-Musterabkommenvorgesehen.

Sowohl bei den Arbeitnehmer- als auch bei denDienstleistungsfällen ist eine Zeitdauer von 183Tagen entscheidend. Zu warnen ist davor, dieBerechnungen und Grundsätze unreflektiert aufbeide Sachverhalte einheitlich anzuwenden.

Eine isolierte Betrachtung der 183 Tage ist nichtausreichend, um zu entscheiden, in welchemLand eine Besteuerung des Arbeitslohns erfolgt.Das Vorliegen einer Dienstleistungs-Betriebs-stätte löst unmittelbare Folgen für die Besteue-rung der Arbeitnehmer aus. Hier bestätigt sichder allgemeine Grundsatz, dass eine steuerlichrichtige Beurteilung nur unter Berücksichtigungaller Einzelaspekte eines Sachverhalts möglich ist.

Die AutorenMario Stahl undMichael Yöndensind Steuerberater der Kanzlei Molka & StahlEschenburgstraße 1623568 LübeckTel.: +49-451-388 603-0E-Mail: [email protected]: www.molka-stahl.de


RECHTLICHES

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Sozialversicherung bei Entsendung nach ChinaChinas neues Sozialversicherungsgesetz ist mittlerweile dreiJahre alt. Doch noch immer herrscht in einigen Punkten Unklarheit. Hinzu kommt, dass bislang nur jeder fünfteExpat in das Sozialversicherungssystem einzahlt.

Am 15. Oktober 2011 wurde das neue Sozial-versicherungsgesetz in China umgesetzt. Seit-dem sind alle deutschen Expats in Chinagrundsätzlich sozialversicherungspflichtig. ImDetail sind alle ausländischen Gäste betroffen,die sich auf der Grundlage von Arbeitserlaub-nis, ausländischer Expertenerlaubnis, Dauer-pressekarte für Ausländer oder dauerhafterAufenthaltserlaubnis in der Volksrepublik auf-halten. Ausdrücklich von der Pflichtversiche-rung erfasst werden auch entsandte oderlokal angestellte ausländische Arbeitnehmer.Diese müssen seither in den Bereichen der ge-setzlichen Kranken-, Arbeitslosen-, Renten-und Unfall- sowie Mutterschaftsversicherungangemeldet werden. Das entsendende Unter-nehmen muss alle Unterlagen zur Sozialversi-cherung bei der örtlich und sachlich zustän-digen Steuerbehörde durch Online-Anmel-dung oder direktes Einreichen übermitteln.Anschließend – sofern alle Angaben vollstän-dig sind – erhält der Expat eine Sozialversiche-rungskarte und Sozialversicherungsnummer.

Noch immer sind nicht alle deutschen Firmen,die Mitarbeiter nach China entsenden, darüberim Klaren, welche Folgen ein Verstoß gegen dieSozialversicherungspflicht haben kann. Der Ar-beitgeber (bei entsandten Expatriates ist es derlokale, in China niedergelassene Betrieb) ist ver-pflichtet, seinen ausländischen Mitarbeiter be-reits innerhalb von 30 Tagen, nachdem dieserdie Arbeitserlaubnis erhalten hat, bei den chine-sischen Sozialversicherungsbehörden zu mel-den. Parallel dazu müssen jene Ämter, die dieArbeitserlaubnis erteilen, die Neuzugänge andie Sozialversicherungsträger melden.

Firmen, die gegen die Anmeldepflicht versto-ßen, müssen mit hohen Geldbußen undNachzahlungen rechnen. Im schlimmstenFall werden Verstöße gegen die Sozial-versicherungspflicht als Straftat geahn-det. Betroffen sind dann in der Regel dieExpats, denen neben der Entziehung der Ar-beitserlaubnis Einreiseverbote drohen kön-nen. Die Beitragssätze variieren sehr starkzwischen den Provinzen in China und auchzwischen deren Städten.

Deutschland hatSozialversicherungs-Abkommen(SVA) mit ChinaDie Versicherungspflicht vermeiden könnenbislang lediglich deutsche und koreanischeUnternehmen. Mit beiden Ländern hat Chinanämlich ein bilaterales Sozialversicherungsab-kommen (SVA) geschlossen. Wer dieses an-wendet, kann sich jedoch lediglich von derRenten- und Arbeitslosenversicherung be-freien lassen. Für alle anderen Sozialversiche-rungszweige gilt das Abkommen nicht. Dortkann es tatsächlich zu Doppelversicherungenkommen. Die Befreiung von der Renten- undArbeitslosenversicherung für nach China ent-sandte deutsche Arbeitnehmer ist allerdingsauf 48 Monate begrenzt. Es besteht jedochdie Möglichkeit, auf maximal fünf Jahre zuverlängern und in begründeten Ausnahmefäl-len für weitere drei Jahre eine Ausnahmever-einbarung zu erwirken. Ein entsprechenderAntrag ist bei der lokal zuständigen Behördezu stellen. Dafür muss die Personalabteilungdas von der deutschen


RECHTLICHES

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Krankenkasse ausgestellte FormularVRC/D101 innerhalb einer Frist von drei Mo-naten nach Erhalt der Arbeitserlaubnis stellen.Wird diese Frist versäumt, ist der Expat ab sei-nem ersten Arbeitstag sozialversicherungs-pflichtig. Eine Rückerstattung der einge-zahlten Beiträge oder eine rückwirkende Be-freiung der der Sozialversicherungspflicht istdann nicht mehr möglich.

Wie bei allen Ausnahmevereinbarungen giltauch für Entsendungen nach China, dass ei-nige Kriterien, wie zum Beispiel die arbeits-rechtliche Bindung an Deutschland und das imVoraus befristete Auslandsengagement, strikteingehalten werden müssen.

Kriterien für eine Ausnahmevereinbarung

Die Entsendedauer ist von Vornherein län-1ger als 48 Monate geplant.

Die Entsendung ist von Vornherein zeitlich2befristet.

Während der Beschäftigung des Arbeit-3nehmers besteht eine arbeitsrechtlicheBindung (zum Beispiel in Form eines ru-henden Arbeitsverhältnisses) zum Arbeit-geber in Deutschland fort.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen ge-4meinsam einen begründeten Antrag fürden Verbleib des Arbeitnehmers in derdeutschen Sozialversicherung.

Nach wie vor kritisieren ausländische Unter-nehmen einige Punkte der Sozialversiche-rungspflicht für Expats in China. Laut denAnwälten von Dezan Shira & Associates müs-sen Unternehmen aufgrund der Beitragspflichtdurchschnittlich rund 40 Prozent mehr auf dasExpat-Gehalt raufschlagen. Hinzu kommt, dassselbst die zuständigen Ämter und Behördender Provinzen größtenteils nicht wissen, wieund wo sie die Sozialversicherungsbeiträge fürdie Expats verbuchen sollen. Außerdem lassendie gesetzlichen Regelungen innerhalb der ein-zelnen Sozialversicherungsbereiche folgendeKritikpunkte und Fragen offen:

RentenversicherungUm überhaupt einen Anspruch aus der chine-sischen Rentenversicherung zu haben, müs-sen Expats mindestens fünf Jahre am Stück

Beiträge einzahlen. Doch wer hat wirklich vor,so lange in China zu leben und zu arbeiten?Und wie kann ein Expat später die Renten-auszahlung beantragen? Wird er 100 Prozentdes eingezahlten Beitrags erhalten? Wird eineSteuer auf die Rentensumme erhoben wer-den? Was geschieht mit der Rente nach demTod des Expats? Wer hat Anspruch auf diese?

KrankenversicherungExpats können nur die internationalen Berei-che der nationalen und gesetzlichen Kranken-häuser nutzen, nicht aber die internationalenKliniken. Unternehmen sollten deshalb zwin-gend für ihre Mitarbeiter eine weltweit gültigeAuslandskrankenversicherung abschließen.

Leistungen bei MutterschaftAusländische Frauen dürfen anders als ihrechinesischen Geschlechtsgenossinnen mehrals ein Kind bekommen. Fraglich ist, ob siedann auch die gleichen Gesundheitsleistun-gen in Anspruch nehmen können wie beiihrem Erstgeborenen.

ArbeitslosenversicherungGrundsätzlich dürfen Ausländer nicht länger inChina leben, sobald sie arbeitslos sind. Ist esihnen nun zumindest für die Bezugsdauer desArbeitslosengeldes erlaubt, in China zu bleiben?

Das Portal http://german.china.org.cn schriebkürzlich über einen offiziellen Bericht der chi-nesischen Regierung, in dem es heißt, dass derVersuch, ausländische Arbeitnehmer in der chi-nesischen Sozialversicherung mitzuversichern,bislang nicht sonderlich erfolgreich war.

So seien aktuell nur rund 200.000 Expats inden verschiedenen Versicherungsprogram-men für Ausländer versichert. Somit würdennur etwa 20 Prozent der ausländischen Ar-beitnehmer das Basispaket aus Renten-, Kran-ken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung inAnspruch nehmen.

Omer DotouLeiter Unternehmensberatung Internationale Mitarbeiterentsendung BDAE GRUPPEKühnehöfe 322761 HamburgTel.: +49-40-30 68 74-45E-Mail: [email protected]: www.bdae.com


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In den letzten Jahren hat sich die Zusammenset-zung der Expats in China zweifelsohne geän-dert. Der Grad der Qualifikation der einheim-ischen Bevölkerung wächst stetig; Führungsrol-len werden immer öfter mit chinesischen Ar-beitskräften besetzt, die in Übersee studierthaben und anders als die vorherigen Generatio-nen nicht von ihrer Kultur separiert sind.

Dadurch hat sich auch die Rolle der Expatsgeändert. Früher begrenzten sich die Tätig-keiten der globalen Konzerne auf Produktionund Export – inzwischen sind diese in China

engagiert, um Zugang zum großen chinesi-schen Konsumentenmarkt zu erhalten. Dieprimären Tätigkeitsbereiche verschieben sichdabei auf Logistik, Lagerung und Vertrieb.

Die Gesamtzahl der in China arbeitenden Ex-pats hat sich seit dem Beginn der „Reform-und Öffnungspolitik“ im Jahr 1978 extrem er-höht. Laut Chinas aktuellstem Zensus ausdem Jahr 2010 – der erste, der überhaupt inChina lebende Ausländer berücksichtigt –leben mindestens 600.000 Expats in chinesi-schen Städten.

Expats in China:Aus welchen Ländern sie stammen

Chinas einzigartige Kultur, das immens große sowie das rapideWirtschaftswachstum üben eine magische Anziehungskraft auf ausländische Besucher aus. Seit mehr als 20 Jahren hat vor allemdie ökonomische Entwicklung eine Welle von Ausländern nachChina gespült, die dort Karriere machen wollen. Das Leben alsausländischer Angestellter in China verläuft allerdings nicht immerreibungslos, vor allem in Anbetracht des sich kontinuierlich ändernden Marktes und dessen Regelwerks.


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Es gibt keine Überraschung, dass die meistenExpats in den Städten und der hochentwi-ckelten Küste Chinas leben.

Der hohe Anteil von Vietnamesen und Burme-sen in den Grenzgebieten erklären die Auf-nahme Yunnans und Guangxis in diese Grafik.

Verwunderlich ist, dass es keine Russen inden Top 10 gibt.

Laut einer Umfrage von The Guardian arbeiten über85% der Expats in internationalen Unternehmen.

Die Top 3 Bereiche

Joffre Castilla Breininger German Desk AssistantDezan Shira & AssociatesNTUC Income Tampines Junction, 300 Tampines Avenue 5, #07-02A, Singapore 529653Telefon: +65-65-21 29 33E-Mail: [email protected]: www.dezshira.com

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Kommt ein Kandidat in die engere Auswahl, soführen die Recruiter in der Regel zunächst einTelefoninterview, in dem Bewerber jedoch oft-mals nicht die Basisfragen (Gehalt, Stichtag,Vertragsart, Zulagen etc.) beantwortet bekom-men. Diese wichtigen Einzelheiten werden fastimmer ausschließlich in einem persönlichen Ge-spräch geklärt. Eine Einladung zum Gespräch er-hält man für gewöhnlich erst dann, wenn mandie Einstellungstests besteht, die übrigens inHongkong gang und gäbe sind. Das Vorstel-lungsgespräch bei einheimischen Unternehmenläuft den Erfahrungen von Deutschen in Hong-kong zufolge für europäische Verhältnisse ziem-lich zäh ab. Es soll an einen regelrechten Kampferinnern, in dem alle Parteien um jedes Zuge-ständnis ringen. Dabei kommt es auch vor, dassdie Fähigkeiten der Bewerber abgewertet wer-den, um beispielsweise das Gehalt zu drücken.

Ohne Mindesteinkommen geht in Hongkong gar nichts

Hat man die Hürde geschafft und ein Jobange-bot bekommen, ist längst noch nicht alles introckenen Tüchern. Im nächsten Schritt gilt es,die Arbeitserlaubnis zu beantragen. Dafür müs-sen Ausländer, die in Hongkong arbeiten, unteranderem nachweisen, dass sie ein monatlichesGehalt von mindestens 20.000 HK-Dollar (rund1.900 Euro) verdienen und das Unternehmenmuss wiederum plausibel darlegen, dass es fürdie ausgeschriebene Position keine einheimi-sche Fachkraft finden konnte beziehungsweisedass die erforderlichen Qualifikationen im hei-mischen Markt noch nicht vorhanden sind. Aus-länder, die alle Voraussetzungen erfüllen,erhalten schließlich die Hongkong ID-Card, mitder sie in der chinesischen Metropole wohnenund arbeiten dürfen.

Für viele Menschen ist Hongkong ein ähnlicher Sehnsuchtsort wie die USA. Doch leider ist es fastgenauso schwierig, einen Job in Hongkong zu bekommen wie eine Greencard für die VereinigtenStaaten von Amerika. Die ehemalige britische Kolonie gehört zwar offiziell zu China, ist aber in vielenBereichen – insbesondere in der Wirtschaft – souverän. Aus diesem und noch etlichen weiteren Grün-den ist das Leben in Hongkong nicht eins zu eins vergleichbar mit der chinesischen Volksrepublik.

Leben und arbeiten in Hongkong:

Was zu beachten ist

Jobportalewww.jobsdb.com.hk

www.monster.com.hk

www.jobs.gov.hk

(Online)-Zeitungen mit englischsprachi-gen StellenanzeigenSouthchina Morningpost (vor allem in der Samstagsausgabe)

Career Times Hong Kong

www.jiujik.com

www.careertimes.com.hk

www.asia-city.com

Wer nicht das Glück hat, von einem Ar-beitgeber nach Hongkong entsandtzu werden, muss sich selbst auf die

Suche nach einer Tätigkeit machen. Stellenan-gebote auch in englischer Sprache bieten fol-gende Jobportale und Zeitungen:

Um einen Arbeitsplatz in der Millionenmetro-pole zu bekommen, muss man Qualifikationennachweisen können, die es auf dem hongkong-nesischen Arbeitsmarkt nur selten oder garnicht gibt. Da viele in Hongkong ansässige Fir-men ihre Kontakte mit Deutschland und West-europa ausbauen wollen, werden immerhingezielt ausländische Arbeitnehmer rekrutiert.Wer eine Chance haben möchte, für eine solchePosition vorzusprechen, sollte nicht nur perfektEnglisch sprechen (eine der drei offiziellenAmtssprachen; Nachweis über folgende Tests:TOEFL, IELTS, TSL), sondern idealerweise auchMandarin und ein wenig Kantonesisch.

Persönliche Bewerbung vor Ort ratsam

Wer sich aktiv in Hongkong bewirbt, sollt mög-lichst vor Ort sein, um für Vorstellungsgesprä-che schnell zur Verfügung stehen zu können.


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Spätestens wenn sie im Geschäftsleben ange-kommen sind, sollten sich ausländische Arbeit-nehmer auch mit den Gepflogenheiten imBusiness-Leben vor Ort auseinandersetzen. Unddas unterscheidet sich in Teilen erheblich vomeuropäischen beziehungsweise deutschen.Auch wenn die Briten 155 Jahre die Kolonial-herrschaft über Hongkong innehatten, sohaben sie kulturell doch weit weniger Spurenhinterlassen als es diese lange Zeitspanne ver-muten lässt. Da die Wurzeln der meisten Ein-wohner chinesisch sind, orientiert sich sowohldas Verhalten im Alltag als auch das im Bürosehr an dem der Chinesen. Entsprechend großwird die berühmte chinesische Höflichkeit ge-schrieben. Diese wichtige Eigenschaft ist einZeichen von Respekt, ohne den in der zwi-schenmenschlichen Interaktion gar nichts geht.Ausländer sollten deshalb immer pünktlich zueiner geschäftlichen Verabredung erscheinenund den Einladenden nicht warten lassen. Beider Anrede gilt wie im deutschsprachigen Raumauch, dass der Nachname zuerst genannt wird(also zum Beispiel Herr Wong). Aber Achtung:Auf Visitenkarten steht der Nachname noch vordem Vornamen an erster Stelle.

Auf Blicke und Mimik achten

Gespräche mit honkongnesischen Geschäftspart-nern sollten selbstverständlich auf Augenhöhestattfinden, allerdings gelten ein zu langes Fixie-ren und ein zu langer Blick in die Augen als un-höflich und im schlimmsten Fall sogar feindselig.Geschäftsleute sollten deshalb frühzeitig denBlick senken. In Sachen Kleidung mögen es dieeinheimischen Businesspartner klassisch-konser-vativ. Für Männer bedeutet dies, dass ihre Garde-robe vorwiegend aus dunklen Anzügen sowieaus Hemden und Krawatten besteht. Frauen ma-chen mit einem Kostüm oder Blazer nichtsfalsch. Grundsätzlich ist es besser, etwas over-dressed als zu leger gekleidet zu sein. Erlaubtund sogar von Vorteil ist das Zurschaustellen vonteuren Accessoires wie Uhren oder Schmuck.

Gesellschaftliche beziehungsweise geschäftlicheTreffen finden selten in Privatwohnungen, sondernvorrangig in Restaurants statt. Für gewöhnlichübernimmt der einladende Part auch die Kosten fürdas Essen. Dieses ist in der Regel traditionell chine-sisch, was bedeutet, dass viele (bis zu 12) Gängeserviert werden. Es gebietet die Höflichkeit, dassman als Gast zumindest ein klein wenig von jedemGang probiert. Man sollte weder Teller noch Glasbeim Essen komplett leeren, da dies den Beisitzen-den signalisiert, dass das Treffen bald vorbei ist.

Hektik und Ungeduld sind im gesellschaftlichenKontext nicht gerne gesehen, ebenso wenig wiedas Beharren auf abgesprochenen Deadlines. Ver-handlungen erscheinen insbesondere Westeuropä-ern nicht sehr effektiv, denn die chinesisch-geprägteVerhandlungsstrategie sieht es nicht vor, ohne Um-schweife auf den Punkt zu kommen. Die Ableh-nung eines Vorschlages erfolgt fast nie rigoros –was nicht gefällt, wird auf andere Weise verdeut-licht. So kann es beispielsweise sein, dass ein als er-ledigt betrachteter Punkt am Folgetag erneut aufder Agenda steht. Spätestens dann sollten auslän-dische Business-Partner verstanden haben, dass esnoch keine Einigkeit in dieser Sache gab.

Kleiner Business-Knigge Hongkong:

• Gastgeschenke sollten niemals im Beisein der Schenkenden ausgepackt werden, da dieses Verhalten zu große Neugier und Ungeduld suggeriert.

• Smalltalk gehört zu jedem Treffen dazu, sollte aber unverfängliche Themen(auf keinen Fall politische) beinhalten.

• Bei geschäftlichen Treffen mit chinesi-schen Gruppen sollte der ranghöchste Teilnehmer zuerst begrüßt werden. Ein leichter Händedruck ist bei der Begrü-ßung üblich, wer sich leicht verbeugt, macht aber nichts falsch.

• Business-Kleidung sollte konservativ und von gedeckten Farben sein. Schuhe sollten niemals offen und/oder zu hoch (bei Frauen) sein. In der Freizeit sind kurze Röcke und Hosen erlaubt – Nackt-baden an öffentlichen Orten wie dem Strand oder dem Park sind absolut tabu.

• Als Trinkgeld sind in Restaurants 5 bis 10 Prozent des Rechnungsbeitrags üb-lich. Das Geld kann auf dem Tisch be-ziehungsweise Tablett hinterlegt werden.

• Teller und Glas komplett zu leeren gilt als Zeichen dafür, das Treffen schnell beenden zu wollen. Wer einen Fauxpas vermeiden will, lässt immer einen Rest übrig.

Anne-Katrin SchulzLeiterin Unternehmenskommunikation und Marketing

BDAE GRUPPEKühnehöfe 322761 HamburgTel.: +49-40-30 68 74-14E-Mail: [email protected]: www.bdae.com


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Die gute Nachricht für Personalverantwortlichedeutscher Unternehmen mit einer Niederlas-sung in China ist: Es gibt genügend jungeNachwuchs-Führungskräfte, die gerne für einpaar Jahre in der Volksrepublik arbeiten wollen.93 Prozent können sich dies laut einer Umfragedes Jobvermittlungsportals www.sinojobs.comvorstellen. Die schlechte Nachricht für diese Per-sonengruppe ist, dass der Bedarf an deutschenFachkräften nicht mehr ganz so hoch ist wienoch vor ein paar Jahren. Denn das Riesenreichin Fernost macht einen Qualitätssprung. 1,2Millionen chinesische Hochschulabsolvententreten jedes Jahr in den Arbeitsmarkt ein. Hinzukommen mehr als 120.000 Chinesen, die imAusland studiert haben.

Durchschnittlich 129.500 Dollarfür westliche FührungskräfteAuch wenn die Löhne in China anziehen, soist deren Niveau im Vergleich zu den hierzu-lande gezahlten Salären für Management-Posten immer noch deutlich niedriger.Erhebungen zufolge verdient eine mittlereFührungskraft aus dem westlichen Auslandjährlich etwa 129.500 Dollar, ein im Auslandausgebildeter Chinese nur 81.800 Dollar.Zudem bedürfen lokale Manager nicht zwin-gend einer interkulturellen Schulung; sie ken-nen Werte und Gepflogenheiten sowie dienach wie vor komplexen Strukturen und Ver-flechtungen zwischen Staat und Wirtschaft.Allerdings: Die gut ausgebildeten, aber nochjungen chinesischen Fachkräfte dürftenSchwierigkeiten haben, von Mitarbeitern vor

Ort akzeptiert zu werden. „In China ist dieSeniorität – die Weisheit des Alters – mit ent-scheidend“, weiß Omer Dotou, Leiter Unter-nehmensberatung internationale Mitarbeiter-entsendung der auf Auslandsentsendungenspezialisierten BDAE-GRUPPE. In einem jünge-ren Team könne ein junger deutscher Chef al-lerdings durchaus bestehen.

Der Erfolg einer Mitarbeiterentsendung istmaßgeblich an eine optimale Vorbereitunggekoppelt. Und dabei geht es nicht nur umProjektwissen und Fachkompetenz. Denn einExpatriate, der von den chinesischen Mitar-beitern nicht respektiert wird und interkultu-relle Konflikte nicht zu lösen weiß, wirdkläglich an seinem Auftrag scheitern. „InChina werden deutsche Kollegen sehr gutaufgenommen“, weiß Dotou. „Sie habeneinen guten Ruf und sind für ihr hohes Quali-täts- und Rechtsbewusstsein und ihre effi-ziente und genaue Arbeit bekannt.“

Zahlen & Fakten:• Rund 3.700 deutsche Unterneh-men haben sich bei steigender Ten-denz in der Volksrepublik niederge-lassen.

• 15.800 Bundesbürger leben und arbeiten bereits in der Region Greater China.

• 81.800 Dollar verdient ein im Aus-land ausgebildeter Chinese jährlich (zum Vergleich: sein westlicher Counterpart bekommt im Schnitt 129.500 Dollar).

China: Expatriate oder lokalerManager?Nahezu jedes führende deutsche Unternehmen hat bereits eine Niederlassungin der zweitgrößten Volkswirtschaft der Welt. Greater China boomt und daranwollen alle teilhaben.

Doch wer soll die Führungsverantwortung übernehmen – ein eigens in die Toch-tergesellschaft entsandter Mitarbeiter oder ein lokaler Manager? Für beide Lösun-gen gibt es pros und contras.

Anne-Katrin Schulz


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Patriarchalischer Führungsstilin ChinaDie Chinesen pflegen immer noch einen patriar-chalischen Führungsstil, sind eher autoritär undstark auf Hierarchien bedacht. Entscheidungenvon Vorgesetzten werden demnach nicht inFrage gestellt – schon gar nicht öffentlich. Wasneben niedrigeren Löhnen aus Sicht der Kosten-ersparnis spricht, sind auch die geringeren Sozi-alversicherungsbeiträge, die an das chinesischeSystem abgeführt werden müssen. Beispiels-weise beträgt der Arbeitgeberanteil bei Be-schäftigten in Shanghai für Kranken- undSozialversicherung lediglich rund 35 Prozent beieiner aktuellen Beitragsbemessungsgrenze vonnur etwa mehr als 1.000 Euro brutto monatlich.Für einen deutschen Expatriate, der im Rahmeneiner Entsendung oder Ausnahmevereinbarungunter Ausstrahlung der deutschen Sozialversi-cherungspflicht in China arbeitet, zahlen Firmenweiterhin die hiesigen hohen Lohnnebenkosten.Dazu kommen oft Extras wie Flüge ins Heimat-land, Dienstwagen oder Auslands-Boni.

Konfrontationen vermeidenWer sich als ausländische Führungskraft durch-setzen und Erfolg haben will, muss einige we-sentlichen Regeln beherrschen. Zum Beispiel:Konfrontation vermeiden, denn Chinesen tragenKonflikte über indirekte Kommunikation aus.Deutsche würden dazu neigen, Leistungsschwä-chen direkt anzusprechen, oft sogar im Kollegen-kreis – ein absolutes No Go in der chinesischenKultur. Die deutsche Sichtweise, konstruktive Kri-tik nicht persönlich zu nehmen, lässt sich schlichtnicht auf den chinesischen Arbeitsmarkt übertra-gen. Die schwierigste Gradwanderung, die Expa-triates in Führungspositionen zu meistern haben,ist die zwischen Respekt und Qualitätssicherung.

Einerseits schätzen Chinesen klare Ansagen undlegen Wert auf Führungsstärke, andererseits wer-ten sie das Einbeziehen in Entscheidungspro-zesse, das Anhören ihrer Meinung als Zeichenvon Respekt. Sie würden sich aber innerhalbeiner untergeordneten Position nie Entschei-dungskompetenz übertragen lassen.

Ehrliches Feedback seltenEin weiteres Problem: Es gilt als unhöflich, sichkritisch über die Führungsstärken zu äußern, sodass man nie ein ehrliches Feedback erhält.Ebenso würden chinesische Mitarbeiter nie zu-geben, dass sie etwas nicht verstanden haben.Wer sichergehen will, dass die Mitarbeiter wich-tige Sachverhalte verstanden haben, sollte seineZiele sehr präzise formulieren und diese mehr-fach wiederholen. Anweisungen zusätzlichschriftlich per E-Mail oder bei größeren Projek-ten in Form eines Handbuchs (gerne auch mitBildern) zu erstellen, kann ebenfalls hilfreichsein. In manchen Situationen lohnt es sich auch,Prozesse in Form einer Übung durchzuspielen,um etwaige Unsicherheiten zu erkennen.

Um als ausländischer Manager in Fernost zubestehen, wird Mandarin immer wichtiger.Mittlerweile sind Grundkenntnisse eine Vo-raussetzung; besser ist es, die Sprache so gutzu beherrschen, dass Konversation möglichist. Fraglich ist, ob das Gros der deutschenGesellschaften mit Führungskräften aufwar-ten kann, die diese Anforderungen erfüllen.Ausländische Manager sollten sich zudem da-rüber im Klaren sein, dass sie in China einenlängeren Arbeitstag haben könnten, als sie esaus Deutschland kennen. Chinesen arbeitenviel und sind rund um die Uhr erreichbar –auch nach Feierabend.

PREISETeilnahmegebühr:990 Euro zzgl. MwSt.Für BDAE-Mitglieder:890 Euro zzgl. MwSt.

VERANSTALTUNGSORTKühnehöfe 322761 Hamburg4. StockBeginn: 9:30 UhrEnde: 17:30 Uhr

KONTAKT / ANMELDUNGBitte melden Sie sich bis spätestens 16. Juni an bei Frau Sanja [email protected].: +49-40-30 68 74-39Fax: +49-40-30 68 74-91


ANMELDUNG MITTWOCH, 24. JUNI 2015

Name, Vorname: ……………………………………………………………………….……

Unternehmen: …………………………………………………………………………….…

Funktion/Abteilung: …………………………………………………………………………

Telefon: ………………………………. Mobil: ………………………...…………………..

E-Mail: ………………………………………………………………………………….......

Straße, Hausnummer, Postfach (Firmenadresse): ……………………………………….......

PLZ, Ort, Land: ......……………………………………………………………………………Hiermit bestätige ich die verbindliche Anmeldung zum Seminar Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China am 24. Juni 2015:

____________________________________________Unterschrift

Herausforderungen der Mitarbeiterentsendung nach China · zu beachten sind, erörtert die auf...

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