Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen ... · Vorwort │ Blick hinter die Kulissen. Blick hinter...

Handlungsempfehlungen zum BetrieblichenEingliederungsmanagement

Inhaltsverzeichnis

Vorwort: „Blick hinter die Kulissen” ...................................... 3

Auf einen Blick ..................................................................... 5

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Ziele und Nutzen ................ 5

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach „Schema F”? ................ 5

· BEM – individuell und dynamisch ...............................................................6

· Dialog und Konsens ................................................................................6

· Die Beschäftigten im Mittelpunkt ...............................................................7

· Aus den Erfahrungen lernen .....................................................................7

Grundlagen des Betriebliches Eingliederungsmanagements .......................... 8

Gesundheitsförderung als Betriebskultur .............................................. 8

Die gesetzliche Regelung des § 167 Absatz 2 SGB IX im Überblick ......... 9

· Ziel des BEM ........................................................................................10

· Beteiligte Personen und Stellen ..............................................................10

BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten ..................................... 13

· Die Sicht der Arbeitgeber .......................................................................13

· Die Sicht der Beschäftigten ....................................................................14

· Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung,

der Betriebs- und Personalräte ...............................................................15

Häufig gestellte Fragen ....................................................................... 16

1. Anwendungsbereich des § 167 Absatz 2 SGB IX ......................................16

2. Beteiligung der betroffenen Person ........................................................20

3. Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber .....................................24

4. Umsetzung des BEM ............................................................................28

Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes ..................................... 34

· Grundsätzliches ....................................................................................34

· Umgang mit Daten im BEM ....................................................................35

Betriebliches Eingliederungsmanagement im Einzelfall ...... 40

Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall ............................... 40

Die Prozesskette ................................................................................. 41

· Der Verfahrensablauf im Überblick ..........................................................41

· Die Schritte im BEM ..............................................................................42

Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM ... 49

BEM-Team ........................................................................................... 49

Was müssen das BEM-Team beziehungsweise

die beauftragten Personen wissen? ...........................................................50

Wo findet das BEM-Team weiterführende und nützliche Informationen

zur Umsetzung einer BEM-Vereinbarung? ...................................................52

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Impressum

• Herausgeber:

Landschaftsverband

Rheinland

– LVR-Integrationsamt –

50663 Köln

Tel. 02 21 / 8 09-0

Landschaftsverband

Westfalen-Lippe

– LWL-Integrationsamt

Westfalen –

48133 Münster

Tel. 02 51 / 5 91-01

• Autoren:

Petra Wallmann

Christina Wieland

Christoph Beyer

• Redaktion:

Petra Wallmann

• Gesamtherstellung:

Landwirtschaftsverlag

GmbH, 48165 Münster

• 6. aktualisierte Auflage

Juli 2017

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Inhaltsverzeichnis

Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements 55

Organisation der Einführung als Projekt .............................................. 55

Phasen der Einführung ........................................................................ 55

· Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Sammlung von Informationen ..................55

· Auftragsklärung für die Einführung ..........................................................56

· Projektorganisation ...............................................................................56

· Projektstart und Beginn der operativen Arbeit ...........................................56

· Erste Zwischenbilanz .............................................................................56

· Abschluss des Projekts und Überführung in die betriebliche Praxis ...............56

Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen ......................................... 57

Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet ............................. 57

Leistungen der Integrationsämter ....................................................... 58

Prämien für die Einführung .................................................................. 58

Praxisteil ............................................................................ 59

Materialien zur Prozesskette ............................................................... 59

A. Fragen zur Vorbereitung des Erstkontaktes/Erstgesprächs ........................59

B. Hinweise für den Arbeitgeber zum Erstkontakt ........................................59

C. Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch ................................................63

· Erklärungen zum Datenschutz sowie Vereinbarung über den Schutz

persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des BEM ..........................65

· Datenblatt für das BEM ..........................................................................67

· Maßnahmen-Blatt BEM ..........................................................................68

· Checkliste zur Vorbereitung einer Fallbesprechung ....................................69

· Empfehlungen zur Gesprächsführung ......................................................69

· Organisation und Protokoll Arbeitsversuch ................................................71

. Datenblatt zum Abschluss des BEM ..........................................................72

Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder

Dienstvereinbarung zum BEM .............................................................. 73

Vorschlag für eine Präsentation vor der Geschäftsleitung ................... 74

Abkürzungsverzeichnis ........................................................................ 77

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Vorwort │ Blick hinter die Kulissen

Blick hinter die KulissenSehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser,

mit der nunmehr 6. Auflage stehen die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rhein-

land und Westfalen-Lippe mit diesen aktualisierten Handlungsempfehlungen den Betrie-

ben und Dienststellen und deren betrieblichen Akteuren mit Rat und Tat zur Seite.

Wir – das LVR-Integrationsamt in Köln und das LWL-Integrationsamt Westfalen in Müns-

ter – haben uns zum Ziel gesetzt, Betriebe und Dienststellen bei der Einführung und

Durchführung des BEM zu unterstützen und zu begleiten. Seit Inkrafttreten des § 84 Ab-

satz SGB IX in 2004 (jetzt § 167 SGB IX neuer Fassung) ist das Thema und gesetzliche

Anliegen – die Beschäftigungsfähigkeit und Beschäftigungsmöglichkeit von Beschäftigten

zu erhalten – vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Wandels der

Arbeit hochaktuell.

Allerdings kann es nicht für alle Betriebe und Dienststellen ein einheitliches Vorgehen ge-

ben, wie sie ein Betriebliches Eingliederungsmanagement erarbeiten, einführen und leben

können. Dafür sind die Betriebe und Dienststellen zu unterschiedlich – kleines Unterneh-

men, großer Konzern, unterschiedliche Strukturen, unterschiedliche Unternehmenskultu-

ren etc.

Es gibt aber einige grundsätzlich zu berücksichtigende Hinweise und Handreichungen, die

wir Ihnen mit diesen Handlungsempfehlungen geben können, damit ein BEM in Ihrem Be-

trieb gelingt.

Die Handlungsempfehlungen wurden mit Arbeitgebern, Schwerbehindertenvertretungen

und Betriebs- und Personalräten erarbeitet, die die präventive und positive Bedeutung

des Betrieblichen Eingliederungsmanagements kennen und schätzen gelernt haben. So

entwickelte sich auch die neue Überarbeitung über den Austausch mit denjenigen, die die

Handlungsempfehlungen letzten Endes in ihrem Betrieb/ihrer Dienststelle anwenden.

Hierzu führt das LVR-Integrationsamt regelmäßig BEM-Praxistage durch. Das LWL-Integ-

rationsamt Westfalen bietet hierzu im Rahmen von Schulungen für BEM-Teams den Aus-

tausch untereinander und mit dem Integrationsamt.

Die aktuelle Rechtsprechung, die in der Zwischenzeit ergangenen Urteile und gerichtli-

chen Entscheidungen sind bei der Überarbeitung der häufig gestellten Fragen eingeflos-

sen – auch bei dem Thema Datenschutz, welches im BEM eine zentrale Bedeutung hat.

Bei unseren Kontakten mit den Betrieben und Dienststellen stellen wir vermehrt fest, dass

Prävention und BEM einen immer größeren Stellenwert bekommen und zum Thema wer-

den. Dies zeigt sich auch in der Umsetzung des Bundesteilhabegesetzes und den damit

einhergehenden Reformstufen des SGB IX. Die Änderungen im SGB IX wurden bei dieser

Überarbeitung ebenfalls berücksichtigt.

Wir wünschen Ihnen und Ihrem Betrieb beziehungsweise Ihrer Dienststelle eine gewinn-

bringende Lektüre für ein erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Köln, Münster im Juli 2017

Prof. Dr. Angela Faber Matthias Münning

LVR-Dezernentin Schulen und Integration LWL-Sozialdezernent

LVR-Integrationsamt LWL-Integrationsamt Westfalen

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Kapitel 1 │ Auf einen BlickKapitel 1 │ Auf einen Blick

BEM – Ziele und Nutzen

Mit den Regelungen rund um die Prävention (§ 167 Absatz 1 und Absatz 2 SGB IX – § 84

Absatz 1 und 2 SGB IX alte Fassung) überträgt der Gesetzgeber einen Teil der Verantwor-

tung für die Gesundheit der Beschäftigten dem Betrieb beziehungsweise der Dienststelle.

Auf den Einzelfall angewendet soll das BEM helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,

erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Idee des BEM

geht aber weiter: Es geht auch da rum, eine Systematik für die Vorgehensweise im Be-

trieb/der Dienststelle zu entwickeln, die transparent ist und alle Beteiligten bei der Um-

setzung im Einzelfall unterstützt. So trägt das BEM letztlich dazu bei, die Gesundheit der

Belegschaft zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen.

Dafür muss man sich zunächst einmal vor Augen führen, wie viele Stunden des Tages die

Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz verbringen, und dass sie hier ihre geistigen und kör-

perlichen Fähigkeiten einsetzen. Von daher ist es fast zwingend, Beschäftigte mit Fragen

der Gesundheit nicht allein zu lassen, sondern ihnen konkrete präventive betriebliche An-

gebote zur Gesundheit zu unterbreiten.

Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit, Motivation, Zufriedenheit der Belegschaft

sind Zielgrößen des Eingliederungsmanagements. Betrieben und Dienststellen, die darauf

ein besonderes Augenmerk legen, kommen die positiven Auswirkungen wiederum zugu-

te. Gesunde und zufriedene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind motivierter und

leistungsfähiger und haben weniger Fehlzeiten. Rein betriebswirtschaftlich gesehen kos-

ten Zeiten der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist

in seinem eigenen Interesse.

BEM nach „Schema F”?

Nein, eben nicht. Ein für alle Arbeitgeber vorgeschriebenes Konzept, ein fertiges Schema

zum Abarbeiten gibt es nicht. Gerade der Zusatz „betrieblich” drückt aus, dass es um ein

möglichst betriebsbezogenes Vorgehen geht. Das BEM wird in einem Großkonzern anders

aussehen als in einem mittelständischen Betrieb und in einem kleinen Handwerksbetrieb

noch einmal anders. Wo im Großbetrieb zum Beispiel die Einsetzung eines regelmäßigen

„Runden Tisches” sinnvoll ist, besteht in einem kleinen Betrieb dafür keine Notwendigkeit,

wenn die Lösungsfindung im Einzelfall auf „dem kleinen Dienstweg” zu erreichen ist.

Wichtig ist, dass eine auf die Gegebenheiten des Betriebes/der Dienststelle abgestimmte

Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung findet, und dass die-

ses Vorgehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im jeweiligen Unternehmen bekannt

und transparent gemacht wird.

In diesem Kapitel

• BEM – Ziele und Nutzen

• BEM nach „Schema F“?

5

Kapitel 1 │ Auf einen Blick

BEM – individuell und dynamisch

BEM ist also immer ein individuelles betriebliches Verfahren, das genauso viele Prozess-

schritte umfasst, wie erforderlich sind, um im Einzelfall die Ziele zu erreichen. Das heißt,

mal reichen wenige Schritte mit wenigen Akteuren aus, mal ist der Prozess aufwendiger

und erfordert die Hinzuziehung mehrerer betrieblicher und außerbetriebli-

cher Akteure. Entscheidend ist in erster Linie das Ergebnis.

Als System betrachtet ist das BEM ein dynamisches Instrument. Wichtig

ist, mit dem Instrument auch tatsächlich zu arbeiten; das heißt Erfahrun-

gen sammeln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterent-

wickeln. Ein bis ins letzte Detail ausgereiftes Konzept nutzt niemandem,

wenn es nicht gelebt wird. Für den Anfang ist es sicher besser, mit weniger Regelungen

auszukommen und zu starten, als so lange am Konzept zu feilen, dass es für die Praxis

zu kompliziert ist, eher abschreckt als hilfreich ist – und in der Schublade landet.

Dialog und Konsens

Das BEM setzt auf Dialog und Konsens. Die beiden „Herren des Verfahrens” sind der Ar-

beitgeber und die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer. Zwar ver-

pflichtet die Vorschrift den Arbeitgeber zum Handeln, wenn die Voraussetzungen gegeben

sind. Die Vorschrift sagt aber auch, dass für alles, was dann an Hilfemaßnahmen erfolgt,

die Zustimmung der oder des Betroffenen erforderlich ist. Das heißt, liegt keine Einwilli-

gung der betroffenen Arbeitnehmerin oder des betroffenen Arbeitnehmers vor, kann es

keine weitere Aktivität des Arbeitgebers zur Überwindung oder Verringerung der Arbeits-

unfähigkeitszeiten im BEM-Verfahren geben.

Zum anderen werden die einzuleitenden Maßnahmen gemeinsam mit der betroffenen Ar-

beitnehmerin oder dem betroffenen Arbeitnehmer entwickelt – im Dialog. Wirken die Be-

schäftigten nicht mit, entwickelt sich kein Dialog.

Dieses Dialog- und Konsensprinzip gilt schließlich auch für die Mitwirkung der weiteren

internen und externen Akteure. Sie sollen mit ihrem Sachverstand den Arbeitgeber und

die Betroffene/den Betroffenen beraten, ihre Vorschläge einbringen und das Verfahren

unterstützen.

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

BEM – individuell und dynamisch

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Kapitel 1 │ Auf einen BlickKapitel 1 │ Auf einen Blick

Die Beschäftigten im Mittelpunkt

Die freiwillige Teilnahme der oder des Beschäftigten ist eines der wesentlichen Leitprinzi-

pien des BEM-Verfahrens. Sie oder er entscheidet selbst, ob sie oder er teilnehmen möch-

te oder nicht. Zu beachten ist, dass die Beschäftigten ein Selbstbestimmungsrecht über

ihre gesundheitlichen Daten haben. Um die Freiwilligkeit zu gewährleisten, bedarf es einer

entsprechenden Information durch den Arbeitgeber, die so gestaltet ist, dass die oder der

Beschäftigte selbstbestimmt über die Teilnahme am BEM-Verfahren entscheiden kann.

Diese Information kann in einem persönlichen Gespräch und/oder in einem Informations-

beziehungsweise Einladungsschreiben gegeben werden.

Entscheidend für die Akzeptanz der Beschäftigten für das BEM ist, dass sie erkennen

können, dass BEM zur präventiven Unterstützung und nicht zur Vorbereitung einer

eventuellen Kündigung angeboten wird. Insoweit kommt der Einführung des

BEM im Betrieb sowie der ersten Kontaktaufnahme mit dem Betroffenen

besondere Bedeutung zu.

Aus den Erfahrungen lernen

Das BEM geht vom Einzelfall aus. Die Umsetzung der Vorschrift soll aber

nicht beim jeweiligen Einzelfall stecken bleiben. Die Arbeitsunfähigkeitszei-

ten eines einzelnen Mitarbeiters können betriebliche Ursachen haben, die bei

Kollegen wiederum zu Fehlzeiten führen können. Eine rechtzeitige Behebung

der betrieblichen Schwachstelle hilft, dies zu vermeiden.

Das heißt, wenn die Erfahrungen aus dem Einzelfall ausgewertet werden, lassen sich

daraus wertvolle allgemeine Erkenntnisse für den Betrieb/die Dienststelle ableiten, zum

Beispiel im Hinblick auf eine allgemeine Gesundheitsförderung im Betrieb oder auf effek-

tive Helferstrukturen.

7

Gesundheitsförderung als Betriebskultur

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie zielt auf das Wohlbefinden der Be-

schäftigten. Menschen, die mit ihrer Arbeitssituation zufrieden sind, sind produktiv und

seltener krank. Geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten senken die Kosten. Betriebliche

Gesundheitsförderung dient aber genauso den Beschäftigten, schließlich geht es um ihre

Gesundheit. In der Arbeitswelt ist zu beobachten, wie die Anforderungen und die Arbeits-

dichte immer mehr zunehmen. Aussagen wie: „Immer weniger Beschäftigte müssen im-

mer mehr leisten” sind längst keine leeren Behauptungen mehr. Der steigende Arbeits-

druck bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. So steht

sicherlich auch die Zunahme psychischer und seelischer Erkrankungen in einem unmittel-

baren Zusammenhang mit dieser Entwicklung.

Eine weitere Beobachtung gilt der demografischen Entwicklung: Im Jahr 2005 gab es in

Deutschlands Betrieben und Dienststellen erstmals mehr Mitarbeiter, die über 50 Jahre alt

sind als unter 30. Und im Jahr 2015 ist bereits jeder dritte Beschäftigte in Deutschland

älter als 50 Jahre. Verknüpft man die demografische Entwicklung mit der steigenden

Arbeitsbelastung für den Einzelnen, so bedeutet dies, dass die Belegschaften altern und

gleichzeitig ihre Arbeitskraft intensiver genutzt wird.

Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten nur ge-

lingen, wenn auf die Ressourcen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit bes-

ser geachtet wird als bisher. Prävention im Sinne einer Gesundheitsförderung ist in den

letzten Jahren zum integralen Bestandteil des Geschehens in vielen Betrieben und Dienst-

stellen geworden. Die Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie ist ein umfassen-

der Ansatz. Sie beinhaltet die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Betrieb und

Dienststelle, den Arbeitsschutz, das heißt die Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufs-

krankheiten, geht aber auch über diese „klassischen” Maßnahmen zur

Gesunderhaltung der Belegschaft hinaus.

Psychische Erkrankungen der Beschäftigten treten immer häufiger auf. Ein

wichtiger Bestandteil der Gesundheitsvorsorge und -fürsorge in Betrieb

und Dienststelle ist die betriebliche Suchtprävention für alkoholabhängige

und -gefährdete Beschäftigte, aber auch für andere Suchtformen wie Me-

dikamentenabhängigkeit, Konsum illegaler Drogen und Spielsucht. All dies

kann Ausfluss von Belastungen im Betrieb oder in der Dienststelle sein.

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie nimmt zum Beispiel auch das

Führungsverhalten der Vorgesetzten in den Blick, um psychische Stressoren und „Krank-

macher” zu vermeiden. Durch Informationen, Aktionswochen und Ähnliches fördert der

Betrieb/die Dienststelle ferner eine gesunde Lebensführung der Beschäftigten, auch im

privaten Bereich. Damit verbunden ist die berechtigte Erwartung, dass sich jeder Beschäf-

tigte eigenverantwortlich um seine Gesundheit bemüht.

Betriebliche Prävention als Teil der Gesundheitsförderung umfasst alle Anstrengungen,

die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheits-

Der steigende Arbeits-druck bleibt nicht

ohne Aus wirkungen auf die Gesundheit der

Beschäftigten

In diesem Kapitel:

• Gesundheitsförderung als Betriebskultur

• Die gesetzliche Regelung des § 167 Absatz 2 SGB IX im Überblick

• BEM – letztlich ein Ge winn für alle Beteiligten

• Häufig gestellte Fragen

• Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes

8

Kapitel 2 │ Grundlagen des BEMKapitel 2 │ Grundlagen des BEM

gefahren zu vermeiden. Wenn gesundheitliche Schwierigkeiten bereits aufgetreten sind,

geht es bei der Prävention darum, durch geeignete Maßnahmen diese zu beseitigen oder

zumindest eine Verschlimmerung zu verhindern. In diese umfassenden Ansätze von be-

trieblicher Gesundheitsförderung und Prävention ist das BEM eingebettet. Es befasst sich

mit der Reaktion auf Arbeitsunfähigkeitszeiten von einiger Häufigkeit oder Dauer und den

Möglichkeiten zu ihrer Überwindung sowie künftigen Verringerung. Das BEM ist somit Be-

standteil der Gesundheit als Betriebskultur.

Die gesetzliche Regelung des § 167 Absatz 2 SGB IX im Überblick

Mit der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Be-

schäftigung schwerbehinderter Menschen ist das BEM 2004 gesetzlich eingeführt worden.

Das BEM hat seinen Standort in dem mit der amtlichen Überschrift „Prävention” versehe-

nen § 167 SGB IX (§ 84 SGB IX alter Fassung). Dessen Absatz 2 Satz 1 bestimmt wört-

lich: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen

oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenver-

tretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwer-

behindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Mög-

lichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen

Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhal-

ten werden kann (BEM).” BEM verfolgt also das Ziel, im Betrieb mit den dort vorhandenen

Akteuren und Strukturen sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren

spezifischen Potenziale, Beschäftigte gesund und arbeitsfähig zu halten beziehungsweise

deren Arbeitsfähigkeit wieder (vollständig) herzustellen.

Die gesetzliche Verpflichtung zum BEM in § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX

zielt darauf ab, durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsver-

hältnis im Einzelfall möglichst dauerhaft zu sichern. Dieser einzelfallbezo-

gene Ansatz sollte aus der Sicht der Integrationsämter ergänzt werden um

ein gemeinsam im Betrieb/in der Dienststelle vereinbartes systematisches

Vorgehen zur Sicherstellung eines erfolgreichen BEM.

Der Gesetzgeber hat hierfür als Instrument vor allem die Inklusionsvereinbarung im Blick.

§ 166 Absatz 3 Nummer 5 SGB IX (§ 83 Absatz 2a Nummer 5 SGB IX alter Fassung) sieht

vor, dass in einer solchen Vereinbarung insbesondere auch Regelungen getroffen werden

können zur Durchführung der betrieblichen Prävention (BEM) und zur Gesundheitsförde-

rung. Mit der am 30. Dezember 2016 in Kraft getretenen Ergänzung des § 80 Absatz 1

Nummer 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat nun ausdrücklich er-

mächtigt, den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung von sich aus zu fördern.

BEM ist im SGB IX gesetzlich verankert worden.

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Ziel des BEM

Das Ziel des BEM ist es, den Ursachen von Arbeitsunfähigkeitszeiten einer/eines Beschäf-

tigten gemeinsam nachzugehen, nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähig-

keitszeiten zu vermeiden oder zumindest zu verringern, Rehabilitationsbedarfe zur Siche-

rung der Erwerbsfähigkeit der Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und entsprechende

Rehabilitationsmaßnahmen rechtzeitig einzuleiten. Das BEM nutzt somit sowohl dem ein-

zelnen Beschäftigten als auch seinem Arbeitgeber und den Sozialversicherungssystemen.

Beteiligte Personen und Stellen

Am BEM sind mehrere Personen beziehungsweise Stellen innerhalb und außerhalb des

Betriebs/der Dienststelle beteiligt:

Der Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das BEM durchzuführen. Er hat zunächst die Aufgabe,

• zu überprüfen, ob im Einzelfall die Voraussetzungen, die einen BEM-Prozess gemäß

§ 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX auslösen, gegeben sind (Dauer der Arbeitsunfähigkeits-

zeiten bezogen auf die letzten zwölf Monate), um dann

• das BEM-Verfahren durch eine erste Kontaktaufnahme mit der/dem Beschäftigten zu

starten.

Der Arbeitgeber bleibt für den gesamten Ablauf des BEM-Prozesses (letzt-)verantwortlich,

auch wenn er innerbetrieblich eine Einzelperson (den BEM-Beauftragten), ein BEM-Team,

den Betriebsarzt oder vielleicht die Schwerbehindertenvertretung mit der Durchführung

der weiteren Verfahrensschritte, der Veranlassung von Maßnahmen (zum Beispiel ärztliche

Untersuchungen, Einschaltung des Technischen Beratungsdienstes des Integrationsamts)

beauftragt. Er kann das Verfahren auch einer externen persönlichen oder juristischen Per-

son übertragen. Geklärt sein muss aber stets, dass der Arbeitgeber die Verantwortung für

das ordnungsgemäße Verfahren und die Umsetzung von konkreten Schritten als Ergebnis

aus dem BEM behält. Auch die datenschutzrechtlichen Fragen bei der Einbindung eines ex-

ternen Dritten müssen gelöst werden.

Die Beschäftigten

Beim BEM handelt es sich um eine Maßnahme zugunsten der beschäftigten Person. Das

BEM dient der Überwindung beziehungsweise der Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit und

soll den Arbeitsplatz der oder des Beschäftigten sichern helfen.

Eine Mitwirkungspflicht der Beschäftigten im BEM-Verfahren besteht nicht. Im Gegenteil

ist das gesamte Verfahren durch das Prinzip der Freiwilligkeit der Teilnahme geprägt.

Die freiwillige Teilnahme der oder des Beschäftigten ist eines der wesentlichen Leitprinzi-

pien des BEM-Verfahrens. Sie oder er entscheidet selbst, ob er teilnehmen möchte oder

nicht. Zu beachten ist, dass die Beschäftigten ein Selbstbestimmungsrecht über ihre ge-

sundheitlichen Daten haben. Um die Freiwilligkeit zu gewährleisten, bedarf es einer ent-

sprechenden Information durch den Arbeitgeber, die so gestaltet ist, dass die oder der

Beschäftigte selbstbestimmt über die Teilnahme am BEM-Verfahren entscheiden kann.

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Entscheidend für die Akzeptanz der Beschäftigten für das BEM ist, dass sie

erkennen können, das BEM zur präventiven Unterstützung und nicht zur

Vorbereitung einer eventuellen Kündigung angeboten wird. Insoweit

kommt der ersten Kontaktaufnahme mit der oder dem Betroffenen beson-

dere Bedeutung zu.

Ohne die Einwilligung der oder des Beschäftigten kann kein BEM-Verfahren

durchgeführt werden. Das Erfordernis der Einwilligung bezieht sich dabei auf alle Verfah-

rensschritte des BEM sowie auf alle beteiligten Personen. Datenschutzrechtliche Aspekte

sind zu beachten. Liegt die Einwilligung der oder des Beschäftigten nicht vor, kann es sei-

tens des Arbeitgebers keine weiteren Aktivitäten zur Überwindung oder Verringerung der

Arbeitsunfähigkeitszeiten im BEM-Verfahren geben. Die Beschäftigten sind am gesamten

BEM-Prozess zu beteiligen. Dies geschieht zum Beispiel durch die Einbeziehung in einzel-

ne Maßnahmen, etwa eine Arbeitsplatzbegehung oder eine Teilnahme an Beratungsge-

sprächen.

Ist die oder der Beschäftigte mit dem BEM-Verfahren einverstanden, sollte sie oder er

dann auch am Verfahren aktiv mitwirken. Sie oder er sollte zum Beispiel Auskunft geben

über besondere Belastungen am Arbeitsplatz (betriebliche Ursachen der Arbeitsunfähig-

keit) und mithelfen, Auswirkungen gesundheitlicher Probleme auf die berufliche Leis-

tungsfähigkeit aufzuklären.

Die Preisgabe der äußerst sensiblen gesundheitlichen Daten beziehungsweise der Daten

über Behinderungen und deren Folgen kann Beschäftigten nur dann zugemutet werden,

wenn der Schutz dieser personenbezogenen Daten während des gesamten BEM-Verfah-

rens gewährleistet ist. Das heißt für den Arbeitgeber, dass die Zahl derjenigen, die von

diesen sensiblen Daten Kenntnis erlangen, auf das unumgänglich Notwendige zu be-

schränken ist. Für die Beschäftigten bedeutet es, dass die Entscheidung zur Mitteilung von

Krankheitsdaten ihnen selbst überlassen bleibt. Es wird empfohlen, sensible Daten nur

dann und nur insoweit zu offenbaren, wie sie für die Sachverhaltsermittlung im Verfahren

von Bedeutung sind.

Die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber und alle übrigen Be-

teiligten des BEM-Prozesses ist von ausschlaggebender Bedeutung für die vertrauensvolle

Mitwirkung der Beschäftigten beim BEM und für die Gewissheit der Beschäftigten, dass das

Verfahren tatsächlich in ihrem Interesse und nicht zur Vorbereitung einer Kündigung

durchgeführt wird. Erteilt die/der Beschäftigte ihre/seine Zustimmung zur Einleitung des

BEM-Verfahrens nicht oder zieht sie/er diese Zustimmung später zurück oder beteiligt sich

im weiteren Ablauf des BEM-Prozesses nicht mehr an den erforderlichen Maßnahmen, so

endet das BEM-Verfahren an dieser Stelle. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht mehr zu

einer Durchführung von Maßnahmen im Rahmen des BEM verpflichtet.

Die Frage, ob sensible gesundheitliche Daten für das BEM-Verfahren genutzt werden kön-

nen, hängt auch davon ab, ob diese für die Umsetzung des Verfahrens „zwingend erfor-

derlich” sind. Hierüber ist die betroffene Person in geeigneter Weise unter Hinweis darauf

aufzuklären, dass sich die Frage nach einer gegebenenfalls freiwilligen Preisgabe von

Krankheitsangaben nur dann stellen könnte, wenn sie nach einer Erörterung der sonsti-

Datenschutz ist wichtig für eine vertrauensvolle Mitwirkung

11

gen belastenden Gesichtspunkte und infrage kommender Hilfsangebote unabweisbar er-

scheint.

Dabei ist allerdings zu beachten, dass die oder der Beschäftigte es nicht hinnehmen muss,

ihre/seine medizinischen Daten über Inhalt, Umfang und Details der Erkrankung vor me-

dizinischen Laien auszubreiten. In der Regel kommt daher allenfalls in Betracht, dass

diese Daten dem in § 167 Absatz 2 Satz 2 SGB IX genannten Betriebsarzt mitgeteilt wer-

den. Ist kein Werks- oder Betriebsarzt vorhanden, so kommt auch die Hinzuziehung eines

arbeitsmedizinischen Dienstes in Betracht. Der Arzt übernimmt es, die medizinischen Er-

kenntnisse den Teilnehmerinnen und Teilnehmern des BEM in dem Erst- und gegebenen-

falls den Folgegesprächen in ihren Auswirkungen auf den konkreten Arbeitsplatz zu ver-

deutlichen. Entsprechend den Grundsätzen für die Begutachtung der Arbeitsfähigkeit

kommt es dabei in der Regel nicht auf die medizinischen Details an, wie etwa die Anam-

nese oder die (genaue) Diagnose.

Die Schwerbehindertenvertretung, Betriebs-/Personalrat

Weitere Akteure des BEM-Prozesses sind die Schwerbehindertenvertretung (bei schwer-

behinderten Beschäftigten) sowie der Betriebs- oder Personalrat. Sie dürfen von sich aus

die Einleitung eines BEM beim Arbeitgeber anstoßen (siehe dazu § 178 Absatz 1 Satz 2

SGB IX für die Schwerbehindertenvertretung, § 80 Absatz 1 Nummern 1, 2, 4, 6, 8 und

9 BetrVG für die Betriebsräte und die §§ 68 Absatz 1 Nummern 1, 3 und 4 BPersVG, 64

Nummern 1, 4–6 LPVG NW für die Personalräte). Die Beschäftigtenvertretungen unter-

stützen den BEM-Prozess, sie bringen eigene Vorschläge ein und fördern das Verfahren

durch Unterstützung der oder des einzelnen Beschäftigten im Rahmen ihrer Aufgabenstel-

lung nach dem Schwerbehinderten-, Betriebsverfassungs- beziehungsweise Personalver-

tretungsrecht. Die Schwerbehindertenvertretung, aber auch ein Betriebs- oder Personal-

ratsmitglied kann Teilaufgaben des BEM-Prozesses im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber

übernehmen. Im Betrieb oder in der Dienststelle kann ein BEM-Team gebildet werden, das

beispielsweise aus der Schwerbehindertenvertretung, einem Betriebs- und Personalrats-

mitglied sowie weiteren innerbetrieblichen Akteuren wie dem Betriebsarzt und der

Arbeitssicherheitsfachkraft bestehen kann. Diesem BEM- oder Integrationsteam kann der

Arbeitgeber, nachdem er den Erstkontakt zu der oder dem betroffenen Be-

schäftigten her gestellt und deren oder dessen Zustimmung zum BEM-Ver-

fahren eingeholt hat, die weitere Durchführung des BEM-Prozesses im Be-

trieb/in der Dienststelle übertragen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang,

dass die Absprachen, die gemeinsam vom Beschäftigten, dem Arbeitgeber

(Vertreter), der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebs-/Personalratsmitglied im

Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen worden sind, danach auch gemeinsam getragen

und umgesetzt werden. Das muss auch für eventuell notwendige betriebsverfassungs-

beziehungsweise personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren gelten, in de-

nen es um die im BEM abgesprochene (Personal-)Maßnahme geht. Das BEM ist in § 167

Absatz 2 SGB IX als Kooperationsprozess angelegt. Ein erfolgreiches BEM braucht deshalb

zuverlässige Partner und wechselseitiges Vertrauen in das Worthalten aller Beteiligten.

BEM braucht zuverlässige Partner und wechsel

seitiges Vertrauen

12


Der BEM-Verantwortliche im Klein- oder Mittelbetrieb:

zum Beispiel der Betriebsarzt

Fehlt insbesondere in Klein- oder Mittelbetrieben eine Beschäftigtenvertretung oder

kommt es nicht zur Bildung eines Integrationsteams, so hat der Arbeitgeber zum Beispiel

die Möglichkeit, den Betriebsarzt mit der Durchführung der einzelnen BEM-Verfahren zu

beauftragen.

Externe Partner

Als externe Beteiligte und Ansprechpartner für Rehabilitationsleistungen zur Teilhabe am

Arbeitsleben und für Leistungen zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben nach dem Schwer-

behindertenrecht nennt § 167 Absatz 2 SGB IX die Rehabilitationsträger (Krankenkasse,

Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung) sowie die Integrationsämter

bei schwerbehinderten Menschen. Sie sind dadurch unmittelbar in das BEM eingebunden.

Ihre Einbindung ist für den Arbeitsgeber verpflichtend.

Diese externen Beteiligten haben ihre Leistungen zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit, zur

ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, zur beruflichen Qualifizierung und zur Gewährleis-

tung des Unfallschutzes und der Arbeitssicherheit in den BEM-Prozess einzubringen. Ihre

Beteiligung empfiehlt sich erst dann, wenn die Sachverhaltsermittlung und die Gespräche

während des innerbetrieblich durchgeführten einzelnen BEM-Verfahrens konkret nahele-

gen, dass Maßnahmen zur Teilhabe beziehungsweise zur begleitenden Hilfe im Arbeitsleben

sinnvoll erscheinen. Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter haben dann da-

rauf hinzuweisen, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt

und innerhalb einer Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 SGB IX erbracht werden.

BEM – letztlich ein Gewinn für alle Beteiligten

Die Sicht der Arbeitgeber

Anfangs sahen viele Arbeitgeber mit der in § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX verankerten

Pflicht zur Durchführung eines BEM nur mehr Bürokratie, mehr personellen Aufwand, das

heißt mehr Kosten auf sich zukommen. Dies hat sich gewandelt und hängt eng mit dem

demografischen Wandel zusammen. Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten

und das Achten auf die Ressourcen Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Erwerbsfähigkeit

wird heute besser geachtet als bisher. Das BEM ist heute weitgehend etabliert. So ist die

Gesundheitsförderung als Unternehmensstrategie inzwischen ein umfassender Ansatz

und beinhaltet auch den Arbeitsschutz und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Bei

der Gesunderhaltung der Belegschaft geht es auch um Prävention, um durch geeignete

Maßnahmen Schwierigkeiten zu beseitigen oder zumindest eine Verschlimmerung zu ver-

hindern. BEM ist zum Bestandteil der Gesundheit als Betriebskultur geworden. Die Vor-

teile erfolgreicher Eingliederungsbemühungen bestehen in

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• einer Verringerung künftiger Fehlzeiten bei der oder dem einzelnen betroffenen

Beschäftigten, aber möglicherweise auch der Fehlzeiten anderer Beschäftigter, indem

Erkenntnisse bezüglich krankmachender Faktoren im Betrieb, die in einem Einzelfall

gewonnen worden sind, zur Verbesserung der fraglichen Arbeitsbedingungen genutzt

werden. Eine Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten bedeutet, je nach Umfang die-

ser Verringerung, eine entsprechende Kostenersparnis.

• einem Instrument, um in Zeiten alternder Belegschaften erfahrene Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter sowie Wissensträgerinnen und Wissensträger durch frühzeitiges Erkennen

eines Rehabilitationsbedarfes sowie durch frühzeitige Einleitung von Rehabilitations-

maßnahmen gesundheitlich zu stabilisieren, damit sie dem Betrieb länger zur Verfügung

stehen können.

• einer Verbesserung des Betriebsklimas und des Images des Arbeitgebers. Auch die zu-

nächst nicht von einem BEM direkt betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter achten

darauf, wie ein Unternehmen mit älteren und gesundheitlich beeinträchtigten Kollegin-

nen und Kollegen umgeht. BEM macht den Betrieb fair und vorbildlich im Umgang mit

älteren und gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dies för-

dert ihre Identifikation mit dem Betrieb/der Dienststelle. Außerdem zeigt sich der Arbeit-

geber mit der Einführung eines BEM sozial kompetent und weitblickend in der Personal-

arbeit. Dies ist ein nicht zu unterschätzender Imagefaktor, auch bei Kunden und bei der

Rekrutierung neuer – vor allem auch jüngerer – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Sicht der Beschäftigten

„Krankheitszeiten, Krankheitsdiagnosen, die Gesundheit insgesamt sind Privatsache.

Deshalb stehen in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes auch

keine Krankheitsdiagnosen, sondern nur die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. BEM macht aus

dieser Privatsache eine betriebsöffentliche Angelegenheit. Was ist, wenn das BEM-Verfah-

ren keinen Erfolg hat und weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten zu befürchten sind? Habe ich

dann nicht an der Vorbereitung meiner krankheitsbedingten Kündigung mitgewirkt?”

Arbeitsunfähigkeitszeiten sind nie Privatsache gewesen. Sie belasten den Betrieb/die

Dienststelle mit Lohnfortzahlungskosten, Kolleginnen/Kollegen müssen die Arbeit zusätz-

lich übernehmen. Die Solidargemeinschaft der Versicherten wird ebenfalls mit Kosten

belastet (zum Beispiel mit Krankengeld oder den Kosten von medizinischen Rehabilitati-

onsmaßnahmen). Wichtiger aber ist, dass das BEM zur persönlichen Gesunderhaltung

der/des einzelnen Beschäftigten wesentlich beitragen kann. Betrieblichen Ursachen von

Arbeitsunfähigkeitszeiten wird nachgegangen. Einer möglicherweise drohenden Chronifi-

zierung von Krankheiten kann vorgebeugt werden, wenn man den Ursachen der Krankheit

auf den Grund geht. Der arbeitende Mensch verbringt – jedenfalls wenn er in Vollzeit be-

schäftigt ist – während der Zeit seiner Erwerbstätigkeit ein Drittel des Tages am Arbeits-

platz. Arbeitszeit ist Lebenszeit. Erkenntnisse aus BEM-Verfahren, die beispielsweise zu

Fazit: Die Vorteile für die Beschäftigten überwiegen!

14


belastungsmindernden Veränderungen in der Arbeitsorganisation, zu einer ergonomi-

schen Arbeitsplatzgestaltung oder zur Reduzierung psychischer Stressfaktoren (unter an-

derem auch im Verhalten von Führungskräften) führen, aber auch die stufenweise Wie-

dereingliederung nach längerer Krankheit besitzen vor diesem Hintergrund erhebliche

Bedeutung für die Gesundheit jeder/jedes Beschäftigten.

Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung,

der Betriebs- und Personalräte

„Das BEM ist ein Verfahren, in dem sich die Interessen und Rechte des einzelnen (schwer-

behinderten) Beschäftigten, des Arbeitgebers, der Belegschaft und der Interessenvertre-

tungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vermischen. Die klare Rollenaufteilung und

Arbeitsteilung – hier Arbeitgeber, dort die Beschäftigtenvertretungen, die an der Seite der

einzelnen Mitarbeiterin/des einzelnen Mitarbeiters stehen – geht uns verloren. Eventuell

müssen wir uns im Einzelfall auf Wunsch der/des Beschäftigten auf Kompromisse einlas-

sen, die mit unseren grundsätzlichen Anschauungen als Arbeitnehmervertretungen nicht

in Einklang stehen. Indem wir uns an BEM-Verfahren intensiv beteiligen, nehmen wir dem

Arbeitgeber ein Gutteil seiner Verantwortung ab und müssen uns bei misslungenem BEM

sogar noch vor der/dem Beschäftigten rechtfertigen.”

Diese Sichtweise ist nicht zutreffend. Die meisten Beschäftigtenvertretungen haben die

erheblichen Vorteile eines vernünftig gestalteten BEM-Verfahrens im Betrieb/in der Dienst-

stelle erfahren. Sie gewinnen einen systematischen Ansatz für die betriebliche Gesund-

heitsförderung im Interesse der Beschäftigten. Ein BEM-Verfahren, das zu einer

systematischen Auswertung der betrieblichen Gesundheitsgefährdungspotenziale und

„krankmachender” innerbetrieblicher Faktoren einschließlich des Führungsverhaltens von

Vorgesetzten führt, bietet den Beschäftigtenvertretungen Ansätze, um ihrerseits Initiati-

ven zur gesundheitsfördernden Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen. Die

Betriebsräte können damit ihren entsprechenden Aufgaben nach den §§ 89 und 92a Be-

trVG zur Verbesserung der Beschäftigungssituation und nach § 90 Absatz 2 BetrVG zur

menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Personalräte ihren ver-

gleichbaren Aufgaben nach § 75 Absatz 3 Nummern 11 und 16 BPersVG beziehungsweise

§ 72 Absatz 3 Nummer 5 und Absatz 4 Nummern 7 und 10 LPVG NW effektiv und kom-

petent nachkommen. Nach § 64 Nummer 4 LPVG NW haben die Personalräte in Nord-

rhein-Westfalen daneben eine eigenständige „Zuständigkeit für Prävention” erhalten.

Fazit: Die Vorteile für die Arbeitgeber überwiegen!

Fazit: Die Vorteile für die Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte überwiegen!

15

Häufig gestellte Fragen

Die Regelung des § 167 Absatz 2 SGB IX wirft viele Fragen auf. Arbeits- und verwaltungs-

gerichtliche Entscheidungen geben Hinweise zur Interpretation und Auslegung der Vor-

schrift. Die nachfolgenden Fragen und Antworten zum BEM spiegeln die Auffassung der

Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe auf der

Grundlage der Literatur und der Rechtsprechung wider.

Die Fragen und ihre Antworten gliedern sich in die Themenblöcke:

1. Anwendungsbereich des § 167 Absatz 2 SGB IX

2. Die Beteiligung der betroffenen Person

3. Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber

4. Umsetzung des BEM

1. Anwendungsbereich des § 167 Absatz 2 SGB IX

Gilt § 167 Absatz 2 SGB IX nur für schwerbehinderte und gleichgestellte

behinderte Menschen oder für alle Beschäftigten?

§ 167 Absatz 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der

Vorschrift. In ihrem Text ist der Adressatenkreis genannt („Sind Beschäftigte ...”) und wei-

ter geregelt, dass die notwendigen Maßnahmen immer mit der Interessenvertretung im

Sinne des § 176 SGB IX, aber nur bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinder-

ten Menschen auch mit der Schwerbehindertenvertretung abzuklären sind (LAG Hamm,

Urteil vom 24. Januar 2007 – 2 Sa 991/06; BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06,

br 2008, 77).

Gibt es Ausnahmen für befristet eingestellte Aushilfskräfte, Teilzeitkräfte oder

in der Probezeit?

Grundsätzlich gilt die Vorschrift für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem re-

gulären Beschäftigungsverhältnis stehen. Daher gilt sie selbstverständlich auch für alle

Teilzeitkräfte unabhängig von der wöchentlichen Stundenzahl. Der Arbeitsplatzbegriff des

§ 156 SGB IX (§ 73 SGB IX alte Fassung) mit seinen Ausnahmen findet hier keine Anwen-

dung, da allein auf den Beschäftigten abzustellen ist. Insofern gilt die Vorschrift auch für

Aushilfskräfte, wobei zu berücksichtigen ist, dass natürlich auch alle Pflichten des Arbeit-

gebers mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses enden. Eine Ausnahme hiervon besteht in-

soweit, als vor einer Kündigung innerhalb der Probezeit ein Präventionsverfahren nach §

167 Absatz 1 SGB IX nicht durchgeführt werden muss. Die Rechtsprechung begründet

dies damit, dass in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate ge-

dauert hat, der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer weder der allgemeine Kündigungs-

schutz (§ 1 KSchG) noch der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX (§ 85 SGB IX

alte Fassung) zusteht (BAG, Urteil vom 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06). Die Ausführungen

sind auf § 167 Absatz 2 SGB IX übertragbar, zumal nach der Rechtsprechung des Bundes-

arbeitsgerichts das BEM eine Ausprägung das Verhältnismäßigkeitsprinzips ist, welches

erst im Anwendungsbereich des KSchG zur Geltung kommt.

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Gilt § 167 Absatz 2 SGB IX auch für Beamte?

Selbstverständlich gilt § 167 Absatz 2 SGB IX auch für Beamte. Dass diese „Beschäftigte”

sind, ist bei § 164 (§ 81 SGB IX alte Fassung) Absatz 2 SGB IX unstreitig und gilt auch bei

§ 167 SGB IX. Auch der Begriff des „Arbeitgebers” beruht auf der gesetzlichen Begriffsbe-

stimmung für das SGB IX in § 154 Absatz 1 SGB IX (§ 71 SGB IX alte Fassung), wonach

Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber sind, auch

wenn es einzelne – immer weitergehende – Regelungen für öffentliche Arbeitgeber gibt. Die

Pflicht zur Durchführung eines BEM erstreckt sich auf alle Beamten mit einer krankheitsbe-

dingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraumes (BVerwG,

Beschluss vom 4. September 2012 – 6 P 5.11 sowie Urteil vom 5. Juni 2014 – 2 C 22.13).

Was bedeutet „innerhalb eines Jahres”?

Bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf abzustellen, ob die be-

troffene Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen unun-

terbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Nur diese Berechnung ist mit dem Ziel des

BEM, der Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz, vereinbar. Eine sinnvolle Gesundheits-

prävention hat keinen Bezug zu dem jeweiligen Kalenderjahr, sondern muss allein darauf

abstellen, dass bei einem Beschäftigten über einen bestimmten Zeitraum gehäufte oder

längerfristige Erkrankungen vorliegen (Vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Ja-

nuar 2017 – 8 Sa 259/16). Zur praktischen Handhabung wählen vor allem größere Arbeit-

geber Stichtagsregelungen für die Erhebung der Daten. Dies ist akzeptabel, soweit die

Stichtage nicht zu weit auseinander liegen (bis zu 3 Monate).

Wie berechnet sich die Frist von sechs Wochen?

Bei dieser Frage ist zu unterscheiden, ob die Erkrankung länger als sechs Wochen ununter-

brochen besteht oder die Frist von sechs Wochen durch mehrere Perioden von Arbeitsunfä-

higkeit erreicht wird. Die erste Frist ist leicht zu bestimmen. Eine Erkrankung über sechs Wo-

chen – 42 Tage – erfüllt die Voraussetzungen. Bei mehreren Erkrankungen ist abzustellen auf

die Zahl der Arbeitstage und die Frist dann unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche

zu berechnen. Arbeitet die betroffene Person in der Fünftagewoche, liegen die gesetzlichen

Voraussetzungen nach 30 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung vor. In der Sechsta-

gewoche sind 36 Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung erforderlich. Da der Gesetzge-

ber lediglich vorschreibt, dass es auf die Dauer der gesundheitlichen Beeinträchtigung an-

kommt und daraus abgeleitet wird, dass auch die arbeitsfreien Tage mit einzubeziehen sind,

kann alternativ unabhängig von der vertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit und unabhängig

von der Anwesenheit am Arbeitsplatz wie folgt berechnet werden: Alle Zeiten der Arbeitsun-

fähigkeit werden zusammengerechnet und durch sieben geteilt (1 Woche = 7 Tage). Die

Sechswochenfrist ist erfüllt, wenn am Ende eine „6” oder eine höhere Zahl steht (vergleiche

„ Die Ermittlung des Zeitpunkts für die Einleitung eines BEM nach § 84 Absatz 2 SGB IX” von

Anja Hillmann und Dr. Alexander Gagel, IQPR Diskussionsforum B, Schwerbehindertenrecht

und betriebliches Gesundheitsmanagement, Diskussionsbeitrag Nummer 1/2009, www.iqpr.

de). Diese Alternative bietet sich insbesondere bei Beschäftigten im Schichtdienst an.

17

Muss für die zu zählenden Tage eine AU-Bescheinigung vorliegen?

Nein! Grundsätzlich muss erst ab dem dritten Tag einer Erkrankung eine ärztliche Arbeits-

unfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Bei den beiden ersten Tagen liegt jedoch be-

reits eine Arbeitsunfähigkeit vor, sodass selbstverständlich beide Tage mitzuzählen sind.

Zählen nur „echte” Krankheitszeiten oder auch Arbeitsunfähigkeitszeiten

wegen Kuren, Reha-Maßnahmen?

In die Berechnung der Sechswochenfrist fließen alle Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit ein.

Für den Begriff der Arbeitsunfähigkeit ist eine vom Arzt nach objektiven Maßstäben vorzu-

nehmende Bewertung des Gesundheitszustandes maßgebend (vergleiche Richtlinie des

Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die

Maßnahmen zur stufenlosen Wiedereingliederung nach § 92 Absatz 1 Satz 2 Nummer 7

SGB V vom 14. November 2013, zuletzt geändert durch Beschluss vom 17. Dezember

2015, BAnzeiger AT 16. März 2016 B2). Die Arbeitsunfähigkeit beurteilt sich nach der vom

Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung, wie sie der Arbeitgeber ohne die

Arbeitsunfähigkeit als vertragsgemäß annehmen muss. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn

der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann oder

nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhin-

dert oder verzögert würde (BAG, Urteil vom 23. Januar 2008 – 5 AZR 393/07 – Randnum-

mer 19). Auch Kuren (gegebenenfalls abweichend bei Beamten) und Reha-Maßnahmen

gehen oft mit Arbeitsunfähigkeit einher. Außerdem ist es unerheblich, ob – falls bekannt

– dieselbe oder verschiedene Krankheitsursachen vorliegen. Die Berücksichtigung der

Gründe für krankheitsbedingte Fehlzeiten erfolgt erst im weiteren Verlauf des BEM, in der

Regel bereits beim Erstgespräch.

Was bedeutet „wiederholt arbeitsunfähig”?

Es ist ausschließlich auf die zeitliche Komponente der wiederholten Arbeitsunfähigkeit ab-

zustellen (insgesamt sechs Wochen). Die Art der Erkrankung muss die betroffene Person

nicht offenbaren. Es kommt weder darauf an, ob berufliche oder private Ursachen zu der

Arbeitsunfähigkeit geführt haben, noch, ob immer die gleiche oder ganz unterschiedliche

Erkrankungen vorliegen. Einerseits können ganz unterschiedliche Symptome eine ge-

meinsame physische oder psychische Ursache haben. Andererseits ist der Arbeitgeber

nicht immer über die Art der Erkrankung informiert. Aber auch dann, wenn alle Erkran-

kungen bekannt sein sollten, lohnt es sich, einen Blick auf die wirklichen Ursachen zu wer-

fen und gemeinsam mit der betroffenen Person zu überlegen, wie die Arbeitsunfähigkeit

überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen?

Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach der Größe des Unternehmens oder

der Beschäftigungspflicht nach dem SGB IX. Deshalb sind grundsätzlich alle Arbeitgeber

verpflichtet, BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen. Insofern gilt § 167 Absatz 2

SGB IX auch in einem Betrieb ohne Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung und

18


auch im Kleinbetrieb, ist also nicht abhängig von einer bestimmten Anzahl von Arbeitneh-

merinnen/Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09). Jedoch

stellt es in einem Betrieb, der nicht dem KSchG unterfällt, kein Indiz für eine Sittenwid-

rigkeit oder Treuwidrigkeit einer Kündigung dar, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne zu-

vor ein BEM durchgeführt zu haben (BAG, Urteil vom 24. Januar 2008 – 6 AZR 96/07).

Wann muss der Arbeitgeber tätig werden?

Nach Rückkehr der betroffenen Person?

Der Arbeitgeber muss tätig werden und dem betroffenen Arbeitnehmer ein BEM anbieten,

sobald die Sechswochenfrist erfüllt ist. Auch die Weigerung des betroffenen Beschäftigten,

Angaben zu seinem Krankheitsbild zu machen, führen nicht dazu, dass der Arbeitgeber ein

BEM für entbehrlich halten darf. Gleiches gilt, wenn der oder die betroffene Beschäftigte er-

klärt, der Arbeitgeber könne zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit nichts beitragen,

seine Erkrankungen seien schicksalshaft gewesen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10. Ja-

nuar 2017 – 8 Sa 359/16). Von einer Aussichtslosigkeit oder Nutzlosigkeit des BEM darf erst

dann ausgegangen werden, wenn dem Arbeitnehmer ein BEM ordnungsgemäß angeboten

worden ist und er daraufhin seine Teilnahme oder Auskünfte bestehender Beeinträchtigun-

gen verweigert (BAG, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14). Der Arbeitgeber soll nicht

erst aktiv werden, wenn der oder die Beschäftigte nach der Erkrankung wieder an den Ar-

beitsplatz zurückkehrt. Das BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch! Es sollte bereits in der

Phase der Arbeitsunfähigkeit Kontakt zu der betroffenen Person gesucht werden. Je nach

konkreter Erkrankung ist dann das weitere Vorgehen abzustimmen.

Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber

die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer jedoch nur dann anweisen, zu einem Perso-

nalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass

besteht, die Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht abgewartet werden kann, sowie die

persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm

zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 2. November 2016 – 10 AZR 596/15).

Das Angebot zum BEM muss der Arbeitgeber dennoch machen. Der oder die arbeitsunfä-

hig erkrankte Beschäftigte ist frei, dieses Angebot anzunehmen oder abzulehnen. Kennt

der Arbeitgeber bereits den Grund der Erkrankung, kann dies beim weiteren Vorgehen

berücksichtigt werden. Im Ausnahmefall kann auch davon abgesehen werden, ein Ange-

bot eines BEM zu machen, zum Beispiel bei einer schweren Krebserkrankung. Der Grund

für das Absehen von dem Angebot sollte aber auf jeden Fall in der BEM-Akte vermerkt

und ein Wiedervorlagetermin gesetzt werden.

Nach einem schweren Autounfall oder einer langfristig schweren Erkrankung können Maß-

nahmen am Arbeitsplatz erst in Betracht kommen, wenn die Genesung fortgeschritten ist.

Sind psychische Gründe Ursache der Erkrankung, kann es auch für die erfolgreiche ärzt-

liche Behandlung wichtig sein, konkrete Maßnahmen am Arbeitsplatz sofort zu vereinba-

ren. Beispiel: Ist eine Kassiererin einer Bank Opfer eines Banküberfalls geworden und in-

folgedessen arbeitsunfähig, kann es notwendig sein, ihr unverzüglich die Versetzung in

eine interne Abteilung zuzusagen.

19

Kapitel 2 │ Grundlagen des BEM

Was ist, wenn keine Interessenvertretung gewählt wurde?

Wenn gar keine Interessenvertretung gewählt wurde, fehlt dem Arbeitgeber zwar der

innerbetriebliche Partner für die notwendige Klärung, wie BEM im Einzelfall umgesetzt

werden kann. Er bleibt aber zur Durchführung des BEM, welche in diesem Fall weder un-

möglich noch sinnlos ist, verpflichtet (BAG, Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR

88/09). Wenn keine Schwerbehindertenvertretung gewählt wurde, nimmt allein der Be-

triebs- oder Personalrat an dem Verfahren teil.

2. Beteiligung der betroffenen Person

Kann BEM nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden?

Ja! Es gilt der Grundsatz der Freiwilligkeit! Daher ist die betroffene Person bereits mit dem

Angebot zum BEM darüber zu informieren, warum der Arbeitgeber nach sechs Wochen

Arbeitsunfähigkeit an sie herantritt, welches Ziel dies hat, welche datenschutzrechtlichen

Bestimmungen zu beachten sind (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 170/10) und

wer in dem Verfahren beteiligt werden soll. Der nach § 167 Absatz 2 Satz 3 SGB IX erfor-

derliche Hinweis über den Inhalt eines BEM muss auch deutlich machen, dass eine Hinzu-

ziehung des Betriebsrates zur Klärung von Möglichkeiten nach § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB

IX das Einverständnis des Betroffenen voraussetzt (BAG, Beschluss vom 22. März 2016

– 1 ABR 14/14). Vor jedem weiteren Schritt ist dann zunächst die Zustimmung des Be-

troffenen erforderlich. Hinzukommen muss die datenschutzrechtliche Einwilligung. Hier-

bei sollte ein, am besten schriftlicher, Hinweis auf die gesetzlichen datenschutzrechtlichen

Bestimmungen erfolgen. Dies schließt die Information über den Datenschutz und beson-

ders darüber ein, dass die Einwilligung ebenfalls freiwillig erteilt wird und jederzeit mit

Wirkung für die Zukunft widerrufen werden kann (§ 4 Absatz 1 Satz 4 DSG NRW, § 4a

Absatz 1 BDSG).

Kann die Zustimmung später zurückgezogen oder später erteilt werden?

Ja! Die Zustimmung zum BEM kann erst später erteilt und auch jederzeit zurückgezogen

werden. In diesem Fall trägt die betroffene Person jedoch das Risiko, wenn bestimmte

Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können. Daher sollte vor einem solchen Schritt

stets zuerst das Gespräch mit dem Betriebs- beziehnungsweise Personalrat sowie der

Schwerbehindertenvertretung gesucht werden.

Darf der Arbeitgeber den Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehinderten-

vertretung vor der Zustimmung der betroffenen Person informieren?

Der Arbeitgeber darf den Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung

vor der Zustimmung der betroffenen Person zum BEM über das Vorliegen der Vorausset-

zungen informieren. Datenschutzrechtliche Gründe stehen dem nicht entgegen. Zwar darf

während eines laufenden BEM jede Information über Ursachen und Auswirkungen der Er-

krankung oder jede sonstige inhaltliche Information nur mit Zustimmung der betroffenen

Person an die Interessenvertretung (Betriebsrat/Personalrat) oder die Schwerbehinder-

tenvertretung weitergegeben werden. Vor Beginn des BEM ist der Arbeitgeber aber da-

20


tenschutzrechtlich nicht gehindert, die Interessenvertretung und – bei schwerbehinderten

und gleichgestellten behinderten Menschen – die Schwerbehindetenvertretung darüber

zu informieren, dass die betroffene Person länger als sechs Wochen erkrankt ist und ein

Erstkontakt hergestellt wird.

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits im Jahr 1997 festgestellt, dass der Betriebsrat ge-

genüber dem Arbeitgeber nicht als „Dritter” im Sinne des Datenschutzrechts anzusehen

sei, da er nicht außerhalb der speichernden Stelle, also des Unternehmens, stehe (BAG,

Beschluss vom 11. November 1997 – 1 ABR 21/97).

Daran anknüpfend hat der 1. Senat klargestellt, der Betriebsrat könne verlangen, dass

ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer namentlich benennt, welche nach § 167 Absatz 2

die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

erfüllen. Die Benennung der Arbeitnehmer sei zur Durchführung der sich aus § 80 Absatz

1 Nummer 1 BetrVG, § 167 Absatz 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe

erforderlich. Sie hänge nicht von der vorherigen Einwilligung des Arbeitnehmers ab. Die

Wahrnehmung des Beteiligungsrechts aus § 80 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG stehe nicht

zur Disposition des Arbeitnehmers. Nach § 167 Absatz 2 SGB IX müsse der Arbeitgeber

in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jah-

reszeitraum ein BEM anbieten. Erst danach sei in einer zweiten Phase zu klären, wie die

Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und

wie der Arbeitsplatz erhalten werden könne. Das Gesetz zwinge den betroffenen Arbeit-

nehmer nicht, ein BEM durchzuführen, sondern verpflichte lediglich den Arbeitgeber, dem

Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein BEM anzubieten. Die

nach § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person be-

ziehe sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit

Zugang des Angebotes über die Durchführung des BEM beim Arbeitnehmer ende. Für die-

sen Teil des BEM habe der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert. Der Über-

mittlung der Namen stünden auch keine datenschutzrechtlichen Gründe entgegen. Das

Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und

ihre Übermittlung an den Betriebsrat sei auch bei fehlender Zustimmung der betroffenen

Arbeitnehmer nach § 28 Absatz 6 Nummer 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zulässig

(BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10).

Diese Sichtweise wird vom Bundesverwaltungsgericht aus personalvertretungsrechtlicher

Sicht geteilt (BVerwG, Beschluss vom 23. Juni 2010 – 6 P 8/09 und Beschluss vom 4. Sep-

tember 2012 – 6 P 5/11 sowie Parallelentscheidung vom selben Tag – 6 P 7/11). Die

Grundsätze zu den Informationsrechten des Betriebs- oder Personalrates sind auf die

Schwerbehindertenvertretung zu übertragen. Die Vertrauensperson der schwerbehinder-

ten Menschen ist nach § 167 Absatz 2 Satz SGB IX berechtigt, vom Arbeitgeber die be-

troffenen schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen benannt zu bekommen, die die

Voraussetzungen für ein BEM erfüllen und Einsicht in die Anschreiben zu nehmen.

21

Kann die betroffene Person eine Teilnahme des Betriebsrates/Personalrates

oder der Schwerbehindertenvertretung beziehungsweise eine Mitwirkung

des betriebsärztlichen Dienstes ablehnen, wenn sie ansonsten mit der

Durchführung eines BEM einverstanden ist?

Die betroffene Person kann die Teilnahme des Betriebsrates/Personalrates oder der

Schwerbehindertenvertretung beziehungsweise eine Mitwirkung des betriebsärztlichen

Dienstes ablehnen, wenn er ansonsten mit der Durchführung eines BEM einverstanden

ist. Auf dieses Recht ist vom Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM hinzuweisen (BAG,

Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 14/14). Die aktive Beteiligung der zuständigen In-

teressenvertretung ist grundsätzlich geeignet, das nötige Vertrauen beim Beschäftigten

für das BEM zu wecken. Gleichwohl ist es immer denkbar, dass einzelne Beschäftigte – aus

welchen Gründen auch immer – kein Vertrauen zu ihrer Interessenvertretung haben

(BVerwG, Beschluss vom 23. Juni 2010 – 6 P 8.09). Grundsätzlich gilt dies auch für den

Betriebsarzt, soweit der Arbeitgeber nicht aus anderen Gründen berechtigt ist, diesen hin-

zuzuziehen.

Muss die betroffene Person dem Arbeitgeber oder dem BEM-Team die Diagnose

der Erkrankung mitteilen?

Nein. Die Diagnose ist keine Information, die dem Arbeitgeber oder dem Integrationsteam

zu offenbaren ist. Im Einzelfall kann es aber sinnvoll sein, den Betriebsarzt darüber zu in-

formieren, damit dieser – gegebenenfalls nach Einholung weiterer Informationen der be-

handelnden Ärzte auf Basis einer entsprechenden Entbindung von der Schweigepflicht

durch die betroffene Person – die übrigen Beteiligten über Auswirkungen der Erkrankung

am Arbeitsplatz informiert. Die Preisgabe der äußerst sensiblen gesundheitlichen Daten

beziehungsweise der Daten über Behinderung und deren Folgen kann Beschäftigten nur

dann zugemutet werden, wenn der Schutz dieser peronalbezogenen Daten während des

gesamten BEM-Verfahrens gewährleistet ist. Das heißt für den Arbeitgeber, dass die Zahl

derjenigen, die von diesen sensiblen Daten Kenntnis erlangen, auf das unumgänglich Not-

wendige zu beschränken ist. Für die Beschäftigten bedeutet es, dass die Entscheidung zur

Mitteilung von Krankheitsdaten ihnen selbst überlassen bleibt. Es wird empfohlen, sensib-

le Daten nur dann und nur insoweit zu offenbaren, wie sie für die Sachverhaltsermittlung

im Verfahren von Bedeutung sind.

Kann die betroffene Person im öffentlichen Dienst

zum Amtsarzt geschickt werden?

Diese Frage beantwortet sich allein nach den allgemeinen Bestimmungen, die durch § 167

Absatz 2 SGB IX nicht erweitert werden. Insofern kann eine betroffene Person, die im öf-

fentlichen Dienst arbeitet, gegen ihren Willen dann zum Amtsarzt geschickt werden, wenn

dies nach den allgemein hierfür bestehenden Vorschriften möglich ist (zum Mitbestim-

mungsrecht des Personalrates BVerwG, Beschluss vom 5. November 2010 – 6 P 18/09).

Es ist nicht zwingend erforderlich, dass vor einer amtsärztlichen Untersuchung ein BEM

angeboten oder durchgeführt wurde. Zwischen dem BEM und dem Verfahren zur Klärung

22


einer eventuellen Dienstunfähigkeit besteht kein Stufenverhältnis. Die Durchführung des

BEM ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für eine beamtenrechtliche Zurruheset-

zungsverfügung (BVerwG, Urteil vom 5. Juni 2014 – 2 C 22.13). Im Rahmen einer amts-

ärztlichen Untersuchung kann der Amtsarzt auch zu möglichen Maßnahmen des BEM Stel-

lung nehmen (vergleiche OVG Niedersachsen, Beschluss vom 20. Januar 2007 – 5 ME

61/07). Es ist jedoch anzuraten, das amtsärztliche Verfahren klar von einem gegebenen-

falls parallel verlaufenden BEM-Verfahren zu trennen.

Welche BEM-Informationen kommen in die Personalakte?

In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM an-

geboten wurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht und welche

konkreten Maßnahmen zur Überwindung beziehungsweise Vorbeugung von Arbeitsunfä-

higkeit angeboten und umgesetzt werden.

Darüber hinausgehende Informationen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind in gesonder-

ter Weise, in einer separaten BEM-Akte, aufzubewahren und spätestens nach einem Zeit-

raum von drei Jahren zu vernichten. Eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer hat einen An-

spruch darauf, dass die Aufbewahrung sensibler Gesundheitsdaten unter Berücksichtigung

ihrer/seiner Interessen geschieht. Einer solchen Einschränkung des Rechts zur Personal-

aktenführung steht nicht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Vollständig-

keit der Personalakte entgegen (vergleiche BAG, Urteil vom 12. September 2006 – 9 AZR

271/06). Wie er die gesonderte Aufbewahrung und damit die berechtigten Arbeitnehmer-

interessen gewährleistet, obliegt seiner Personal- und Organisationshoheit. Ärztliche Aus-

sagen und Gutachten, Stellungnahmen der Rehaträger oder des Integrationsfachdienstes

(IFD) und Ähnliches gehören nicht in die Personalakte, sondern entweder in die BEM-Ak-

te oder in die Akte beim Betriebsarzt. Bei ärztlichen Aussagen und Gutachten sollte stets

überlegt werden, ob sie überhaupt zu den Unterlagen genommen oder der/dem Betrof-

fenen nicht besser nach Einsicht wieder zurückgegeben werden.

Können die im Rahmen des BEM-Verfahrens erhobenen Krankheitsdaten vom

Arbeitgeber bei einer nachfolgenden Kündigung herangezogen werden?

Nein! § 167 Absatz 2 Satz 3 SGB IX verlangt ausdrücklich, dass die Arbeitsnehmerin/der

Arbeitnehmer auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen

ist. Soweit besondere Arten personenbezogener Daten – wie Krankheitsdaten – erhoben,

verarbeitet oder genutzt werden sollen, muss sich die Einwilligung der Arbeitnehmerin/

des Arbeitnehmers ausdrücklich auf diese Daten beziehen (§ 4a Absatz 3 BDSG). Die im

BEM-Verfahren erteilte Einwilligung des Betroffenen zur Verarbeitung seiner krankheits-

bezogenen Daten bezieht sich nur auf dieses Verfahren. Eine Verwendung der Daten im

Rahmen eines Kündigungsverfahrens würde eine Zweckänderung darstellen, die ohne

entsprechende Einwilligung unzulässig ist.

23

Was passiert, wenn die betroffene Person die Durchführung eines BEM ablehnt?

Es hat grundsätzlich keine rechtlichen Auswirkungen, wenn die betroffene Person mit der

Durchführung eines BEM nicht einverstanden ist und dieses ablehnt. Die Entscheidung muss

auch nicht begründet werden, der oder die Betroffene kann dies aber selbstverständlich tun

(vergleiche LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Oktober 2016 – 13 Sa 356/16). Stimmt der Ar-

beitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM

„kündigungsneutral” (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 170/10). Das bedeutet, der

Arbeitgeber muss wie in jedem Fall einer krankheitsbedingten Kündigung gemäß § 1 Absatz

2 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vortragen und beweisen, dass eine negative Ge-

sundheitsprognose vorliegt, durch die Fehlzeiten erhebliche betriebliche Interessen beein-

trächtigt sind und auch die abschließende Interessensabwägung nicht gegen die soziale

Rechtmäßigkeit der Kündigung spricht. Der arbeitsgerichtliche Prüfungspunkt „ordnungsge-

mäßes BEM‟ fällt ersatzlos weg. Die betroffene Person kann sich nach Ablehnung des BEM-

Verfahrens in einem möglichen arbeitsgerichtlichen Verfahren – also nach Ausspruch einer

krankheitsbedingten Kündigung – nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt oder

keine leidens- oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes versucht wurde. Die

betroffene Person nimmt sich die tatsächliche Möglichkeit, gemeinsam mit dem Arbeitgeber

und den weiteren am BEM beteiligten Personen eine gemeinsam erarbeitete Lösung zur Ver-

meidung oder Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten zu finden.

3. Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber

Gibt es Sanktionen gegen den Arbeitgeber, wenn er kein BEM macht?

Unmittelbar gibt es keine Sanktionen, insbesondere ist die fehlende Durchführung eines BEM

nicht als Ordnungswidrigkeit in § 238 SGB IX (§ 156 SGB IX alter Fassung) benannt. Ein

Verstoß des Arbeitgebers gegen § 167 Absatz 2 SGB IX stellt auch kein Indiz im Sinne des

§ 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung wegen einer Behinderung dar (BAG, Urteil

vom 28. April 2011 – 8 AZR 515/10).

Jedoch gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines Verfahrens,

das die Fragestellung des § 167 Absatz 2 SGB IX beantwortet, ausgesprochen wurde, ist

in der Regel unverhältnismäßig und damit sozialwidrig. Daher muss der Arbeitgeber der/

dem Beschäftigten zuvor ein BEM anbieten und im Fall der Zustimmung auch durchführen.

Dabei ist die Durchführung eines BEM zwar nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für

eine krankheitsbedingte Kündigung. Nach der Rechtsprechung konkretisiert § 167 Absatz

2 SGB IX aber das dem Kündigungsrecht ohnehin innewohnende Ultima-Ratio-Prinzip in-

sofern, als über diese Vorschrift dem Arbeitgeber das Maß an Prüfung vorgegeben wird,

die er zur Verhinderung der krankheitsbedingten Kündigung vornehmen muss (grund-

legend BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06, sowie Urteil vom 23. April 2008 –

2 AZR 1012/06, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08, Urteil vom 10. Dezem-

ber 2009 – 2 AZR 198/09, Urteil vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 sowie Urteil

vom 24. März 2011 – 2 AZR 170/10).

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung zur Durchführung eines BEM kann

nicht folgenlos bleiben. Die öffentlich-rechtliche Präventionspflicht des Arbeitgebers löst in-

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sofern zugleich arbeitsvertragliche Pflichten aus. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung

muss der Arbeitgeber daher zunächst alle ihm zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfen, den

Arbeitsplatz behinderungs- beziehungsweise leidensgerecht auszugestalten oder die be-

troffene Person auf einem anderen Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten Arbeits-

bedingungen weiter zu beschäftigen. Das BEM gibt ihm das Verfahren, die Möglichkeiten

und Hilfen für eine Weiterbeschäftigung der gesundheitsgefährdeten betroffenen Person zu

klären. Es ist ein vom Arbeitgeber dem Betroffenen anzubietendes Verfahren, das die zu

beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht

zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausschließt und in dem die von den

Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden (BAG, Urteil vom 10. De-

zember 2009 – 2 AZR 400/08). Es geht somit um die Etablierung eines unverstellten, ver-

laufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR

198/09). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deshalb entbehrlich war, weil

es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Um-

ständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil

vom 24. März 2011 – 2 AZR 170/10; LAG Hamm, Urteil vom 27. Januar 2012 – 13 Sa

1493/11).

Das Fehlen eines BEM nach § 84 Absatz 2 SGB IX führt nur dann nicht zur Unwirksamkeit

der krankheitsbedingten Kündigung, wenn feststeht, dass die Wiederherstellung der Ar-

beitsfähigkeit einer Arbeitnehmerin/eines Arbeitnehmers ungewiss ist und eine Verset-

zungsmöglichkeit auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht besteht (vergleiche

LAG Hamm, Urteil vom 29. März 2006 – 18 Sa 2104/05; BAG, Urteil vom 10. Dezember

2009 – 2 AZR 400/08).

Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, hat dies daher negative Folgen für seine Darle-

gungs- und Beweislast. Er kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine

alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt (so zuerst

BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06). Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich

aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu

würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des

bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch

die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Dies

kann zum Beispiel im Falle einer Alkoholerkrankung bei mangelnder Therapiewilligkeit des

Betroffenen im Kündigungszeitpunkt gegeben sein (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2

AZR 565/12). Der Arbeitgeber trägt die primäre Darlegungslast für die Nutzlosigkeit eines

eigentlich erforderlichen BEM. Bezieht die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine

volle Erwerbsminderungsrente, muss der Arbeitgeber vortragen, weshalb ihm nicht – ge-

gebenfalls nach zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen – ein Arbeitsplatz zumindest in

Teilzeit oder jedenfalls mit einer Arbeitszeit von bis zu drei Stunden täglich hätte angebo-

ten werden können. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es vom Direktionsrecht des Ar-

beitgebers gemäß § 106 GewO gedeckt wäre, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer

eine solche Tätigkeit auf einen leidensgerechten anderen Arbeitsplatz zuzuweisen. Der

Arbeitgeber hätte ihm zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine nach zumutba-

25

rer Umorganisation bestehende Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Arbeitsbedin-

gungen notfalls im Wege einer Änderungskündigung anbieten müssen (BAG, Urteil vom

13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14). Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf

substanziiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäf-

tigung vorstellt (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 und Urteil vom

10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09).

Hingegen besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, einen Arbeitsplatz „freizu-

kündigen‟ – selbst nicht zugunsten eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Be-

schäftigten. Eine Pflicht des Arbeitgebers zur „Freikündigung‟ scheidet jedenfalls dann

aus, wenn der Inhaber der infrage kommenden Stelle den allgemeinen Kündigungsschutz

genießt. Ob ohne diesen Schutz anderes gilt, wenn der Stelleninhaber nicht seinerseits

behindert ist und die Kündigung für ihn keine besondere Härte darstellt, hat der 2. Senat

des Bundesarbeitsgerichts offen gelassen (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR

664/13). Für das Vorliegen dieser Voraussetzungen trägt der Arbeitnehmer, der sich auf

die Möglichkeit einer „Freikündigung‟ beruft, die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil

vom 13. Mai 1992 – 5 AZR 437/91). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Durch-

führung eines BEM unterlassen hat. Dieser Umstand führt zwar zu einer Verschärfung der

ihn nach § 1 Absatz 2 Satz KSchG treffenden Vortragslast, nicht aber zu einer Umkehr der

Darlegungslast in solchen Fällen, in denen sie von vornherein beim Arbeitnehmer liegt

(BAG, Urteil vom 20. November 2014 2 AZR 664/13).

Was ist, wenn der Arbeitgeber das BEM nicht ordnungsgemäß angeboten hat?

Hat der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 167 Absatz 2 SGB IX ein

Verfahren durchgeführt, dass nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM

genügt, so ist das gleichbedeutend mit einem nicht durchgeführten BEM. Zu diesen Min-

destanforderungen gehört, dass der Arbeitgeber den Betroffenen vor seiner Zustimmung

auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten

Daten hingewiesen hat (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 170/10).

Außerdem muss der nach § 167 Absatz 2 Satz 3 SGB IX erforderliche Hinweis über den

Inhalt eines BEM deutlich machen, dass eine Hinzuziehung des Betriebsrates zur „Klärung

der Möglichkeiten‟ nach § 167 Absatz Satz 1 SGB IX das Einverständnis des betroffenen

Beschäftigten voraussetzt (BAG, Beschluss vom 22. März 2016 1 ABR 14/14).

Kann der Arbeitgeber sich darauf berufen, die Arbeitnehmerin/der Arbeitneh-

mer sei „offensichtlich” nicht zu einem BEM-Verfahren bereit gewesen?

Richtig ist: Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist notwendige Voraussetzung für ein

BEM-Verfahren. Jedoch muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer dazu

eindeutig auffordern, beziehungsweise ihm ein entsprechendes Angebot zum BEM unter-

breiten. Hat der Arbeitgeber dies nicht getan, kann er sich nicht spekulativ darauf beru-

fen, die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer hätte diesem Vorgehen ohnehin nicht zuge-

stimmt (vergleiche BAG, Urteil vom 12. Februar 2007 – 2 AZR 716/06).

26


Liegt das letzte Angebot eines BEM bereits mehr als ein Jahr zurück, kann der Arbeitge-

ber nicht davon ausgehen, die oder der Beschäftigte werde es ein weiteres Mal ablehnen

und deshalb auf ein erneutes Angebot eines BEM verzichten. Das BEM muss zeitnah vor

Ausspruch der Kündigung durchgeführt werden, da es ansonsten seinen Zweck nicht er-

füllt (vergleiche BAG, Urteil vom 12. Februar 2007 – 2 AZR 716/06). Indem der Arbeit-

geber den Anspruch der Kündigung zeitnah zu der Ablehnung eines BEM unterlassen hat,

bringt er vielmehr zum Ausdruck, dass er selber bezogen auf die Beschäftigung des Ar-

beitnehmers keine negative Prognose gesehen hat (LAG Düsseldorf, Urteil vom 20. Okto-

ber 2016 – 13 Sa 356/16).

Entbindet die Aussage der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der

Arbeit geber könne nichts zur Wiederherstellung ihrer/seiner Arbeitsfähigkeit

tun, diesen von der Verpflichtung zum Angebot eines BEM-Verfahrens?

Nein, die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein BEM anzubieten bleibt auch in einem solchen

Fall bestehen. Die pauschale Aussage der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers hat arbeits-

rechtlich keine Relevanz. Der Arbeitgeber muss trotz der gegenteiligen subjektiven Ein-

schätzung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers in einem arbeitsgerichtlichen Verfah-

ren dessen Arbeitsunfähigkeit im Falle des späteren Bestreitens beweisen. Ebenso bleibt

es bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, in einem BEM-Verfahren abzuklären, ob die

subjektive Einschätzung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers bezüglich der möglichen

Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zutreffend ist. Eine solche Äußerung der Arbeit-

nehmerin/des Arbeitnehmers stellt auch keine (ausdrückliche) Ablehnung eines BEM-Ver-

fahrens dar. Beruhen die Fehlzeiten eines Arbeitnehmers auf einer überdurchschnittlichen

Krankheitsanfälligkeit, so kann Gegenstand eines betrieblichen Eingliederungsmanage-

ments auch die Erarbeitung eines umfassenden Konzeptes zur Änderung der generellen

(das heißt auch privaten) Lebensweise sein, damit der Arbeitnehmer auf diese Weise sei-

ne gesundheitliche Verfassung gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten verbes-

sert und damit seine Krankheitsanfälligkeit mindert (LAG Frankfurt, Urteil vom 3. Juni 2013

– 21 Sa 1456/12).

Wie entscheidet das Integrationsamt bei einem Antrag auf Zustimmung zur

Kündigung, wenn kein BEM durchgeführt wurde?

Die besondere Konstellation, dass das Integrationsamt einer beabsichtigten Kündigung

vorher zustimmen muss, ergibt sich, wenn die oder der betroffene Beschäftigte schwer-

behindert oder gleichgestellt ist.

In der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung wird – unter Bezug auf die Arbeitsgerichte

– davon ausgegangen, dass die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 167 Absät-

ze 1 und 2 SGB IX keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung

des Integrationsamtes nach §§ 168 ff. SGB IX ist. Jedoch kann das Integrationsamt im Rah-

men seiner Ermessensentscheidung das Fehlen eines BEM gegebenenfalls zulasten des

Arbeitgebers berücksichtigen, wenn bei Durchführung des Präventionsverfahrens die Mög-

lichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vergleiche BVerwG, Beschluss vom

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29. August 2007 – 5 B 77.07; OVG Münster, Beschluss vom 4. Juli 2007 – 12 A 641/07 so-

wie Beschluss vom 25. April 2008 – 12 A 395/08 und vom 5. März 2009 – 12 A 122/09).

Und wie entscheidet das Arbeitsgericht bei einer erteilten Zustimmung

zur Kündigung durch das Integrationsamt?

Die Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ist

nur dann zulässig, wenn das Integrationsamt nach §§ 168 ff. SGB IX (§§ 85 ff. SGB IX

alter Fassung) seine Zustimmung erteilt hat. Der Sonderkündigungsschutz gewährleistet

ein geordnetes Verfahren zur Prüfung der Rechte des schwerbehinderten Beschäftigten

durch das Integrationsamt, dessen Entscheidung in mehreren Instanzen gerichtlich nach-

geprüft werden kann. Hierbei sind die Interessen des schwerbehinderten Menschen und

die betrieblichen Interessen gegeneinander abzuwägen. Ist das Integrationsamt nach

eingehender Prüfung zu dem Ergebnis gelangt, dass die Zustimmung der Kündigung zu

erteilen ist, kann nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen wer-

den, das ein BEM nach § 167 Absatz 2 SGB IX die Kündigung verhindert hätte (LAG Frank-

furt, Urteil vom 12. November 2013 – 8 Sa 312/13). Diese Sichtweise wird vom Bundes-

arbeitsgericht im Ergebnis geteilt. Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts

entfaltet jedenfalls dann keine entsprechende Indizwirkung, wenn sich aus seiner Begrün-

dung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche,

kündigungsschutzrechtlich beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsver-

fahren nicht in den Blick genommen worden sind (BAG, Urteil vom 20. November 2014

– 2 AZR 664/13; zum Präventionsverfahren vergleiche BAG, Urteil vom 7. Dezember 2006

– 2 AZR 182/66).

4. Umsetzung des BEM

Muss der Arbeitgeber BEM als System einführen?

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des BEM als System mit BEM-Team und auf

der Grundlage einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat/Personalrat besteht nicht (LAG

Hamburg, Beschluss vom 21. Mai 2008 – H 3 TaBV 1/08). Das Gesetz fordert die Durch-

führung des BEM im Einzelfall. Kleinere Arbeitgeber werden daher auch nur auf den Ein-

zelfall reagieren und versuchen, diesen mithilfe der externen Partner, also der Ansprech-

stellen nach § 12 Absatz 1 und 2 SGB IX, der ergänzenden unabhängigen Teilhabeberatung

nach § 32 Absatz 1 bis 3 SGB IX, der Rehaträger und gegebenenfalls des Integrations-

amts zu lösen. Bei größeren Arbeitgebern ab 200 Beschäftigten ist es allerdings sinnvoll,

das Verfahren einheitlich und durch Einbeziehung eines festen BEM-Teams zu erarbeiten

und umzusetzen. Dies legt auch § 166 Absatz 3 Nummer 5 SGB IX nahe, der die Rege-

lung des BEM-Verfahrens in einer Inklusionsvereinbarung hervorhebt.

Gibt es Mindestvoraussetzungen für ein BEM?

Ja. Zwar enthält § 167 Absatz 2 SGB IX keine nähere gesetzliche Ausgestaltung des BEM,

das Verfahren soll vielmehr den jeweiligen Gegebenheiten im Betrieb beziehungsweise in

der Dienststelle angepasst werden. Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Min-

28


deststandards ableiten (zu den Aufgaben eine Integrationsteams vergleiche BAG, Urteil

vom 28. September 2016 – 7 AZR 699/14). Danach entspricht jedes Verfahren den ge-

setzlichen Anforderungen, das die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbe-

zieht, das keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungs-

möglichkeit ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge

sachlich erörtert werden (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08). Zu den

Mindestanforderungen gehört, dass der Arbeitgeber den Betroffenen gemäß § 167 Absatz

2 Satz 3 SGB IX vor seiner Zustimmung auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang

der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist (BAG, Urteil vom 24. März 2011

– 2 AZR 170/10). Außerdem ist auf eine ordnungsgemäße Beteiligung der Interessenver-

tretung zu achten. Es reicht zum Beispiel nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebs-

rat im Nachhinein lediglich das Ergebnis der arbeitsmedizinischen Untersuchung in Kopie

zuschickt (LAG Frankfurt, Urteil vom 3. Juni 2013 – 21 Sa 1456/12). Die Rahmenvor-

schrift des § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX bezieht sich auf das Verfahren über die Klärung

der Möglichkeiten, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden.

Wer soll mit ins BEM- beziehungsweise Integrationsteam?

Die Vertretung des Arbeitgebers kann aus dem Vorgesetzten oder einer Vertreterin/einem

Vertreter der Personalabteilung oder zum Beispiel dem Inklusionsbeauftragten des Arbeit-

gebers für schwerbehinderte Menschen (§ 181 SGB IX – § 98 SGB IX alter Fassung) be-

stehen. Wichtig ist, dass die Person, die diese Aufgaben wahrnimmt, selbst berechtigt ist,

Entscheidungen zu treffen oder über Rückfragen schnell Entscheidungen des Arbeitgebers

zum Beispiel über eine Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung herbeiführen

kann. Daneben sind ein Mitglied des Betriebsrates beziehungsweise Personalrates, die

Schwerbehindertenvertretung und der werksärztliche Dienst hinzuzuziehen. Hier sollte

eine regelmäßige Vertretung angestrebt werden. Ist die Schwerbehindertenvertretung

festes Mitglied eines BEM-Teams, kann sie wie die übrigen Team-Mitglieder auch, an Ver-

fahren mit nicht schwerbehinderten Beschäftigten beteiligt werden. § 167 Absatz 2 SGB

IX benennt keine Personen oder Stellen, denen die Leitung des BEM anvertraut wäre

(BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09). Um den Klärungsprozess gemäß

§ 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX auf ein entsprechendes Gremium zu übertragen, bedarf es

betriebsverfassungsrechtlich einer freiwilligen Übereinkunft von Arbeitgeber und Be-

triebsrat nach § 28 Absatz 2 BetrVG.

Häufig sehen Betriebs-/Dienst- oder Inklusionsvereinbarungen (§ 166 SGB IX) zum BEM

vor, dass die betroffene Person die Möglichkeit hat, zu bestimmen, welche Mitglieder des

Integrationsteams in ihrem konkreten Verfahren beteiligt werden sollen.

Es ist auch möglich, zusätzlich eine außenstehende Person des Vertrauens hinzuzuziehen.

Es besteht jedoch keine Pflicht des Arbeitgebers, zu Gesprächen im Rahmen des betrieb-

lichen Eingliederungsmanagements (BEM) einen Rechtsbeistand des Arbeitnehmers hin-

zuzuziehen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. Dezember 2014 – 5 Sa 518/14 sowie

LAG Hamm, Urteil vom 13. November 2014 – 15 Sa 979/14). Die externen Partner, also

die Rehabilitationsträger, das Integrationsamt, die Fachstellen oder der Integrationsfach-

29

dienst sind nicht Mitglied des Integrationsteams und nehmen – allein aus Zeitgründen –

auch in der Regel nicht an dessen Sitzungen teil. Sie beraten das BEM-Team lediglich zu

konkreten Leistungen.

Darf der Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung auch

vor dem Arbeitgeber tätig werden und Kontakt mit der betroffenen Person

aufnehmen?

Dies ist natürlich nicht verboten. Soweit es geschieht, erfolgt dies jedoch außerhalb des

BEM-Verfahrens.

Wie kann man Ängste bei der betroffenen Person abbauen, wenn sich der

Arbeitgeber nach sechs Wochen meldet?

Der entscheidende Punkt für den Erfolg des BEM – neben dem Datenschutz – ist die mög-

lichst umfassende Information der Beschäftigten. BEM lebt von Vertrauen. Die Informati-

on sollte regelmäßig im Rahmen von Betriebsversammlungen, einem Rundbrief, Aushang

oder Ähnlichem erfolgen. Diese umfassende Information über die Ziele, die datenschutz-

rechtlichen Bestimmungen, die Beteiligten und den Ablauf des Verfahrens muss zudem

dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung der betroffenen Person zur Durch-

führung des BEM einholt. In dem dann folgenden Erstgespräch ist diese Information noch-

mals zu vertiefen.

Muss BEM ein bestimmtes Ergebnis haben?

Nein, ein BEM muss kein bestimmtes Ergebnis haben, erst recht muss und kann es nicht

immer erfolgreich sein. Das Gesetz schreibt weder bestimmte Mittel vor, die auf jeden –

oder auf gar keinen – Fall in Erwägung zu ziehen sind, noch beschreibt es bestimmte Er-

gebnisse, die das BEM haben muss oder nicht haben darf. Das Gesetz vertraut vielmehr

darauf, dass die Einbeziehung aller Beteiligten und externen Stellen sowie die abstrakte

Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen

und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, des-

sen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach den Erfordernissen des jeweiligen

Einzelfalls zu richten haben (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 198/09).

Fest steht aber auch, dass das BEM-Verfahren einen Abschluss haben muss. Dies erwar-

tet nicht zuletzt die betroffene Person. Führt der Klärungsprozess zwischen Arbeitgeber

und Betriebsrat zu keiner übereinstimmenden Beurteilung der Möglichkeiten, verbleibt es

bei einem Dissens (BAG, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 14/14).

Muss der Arbeitgeber das im BEM gefundene Ergebnis umsetzen?

Es gibt keine Möglichkeit, dass die betroffene Arbeitnehmerin beziehungsweise der be-

troffene Arbeitnehmer die Umsetzung des Ergebnisses einklagen kann. Hat das BEM je-

doch zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet,

vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung die empfohlene Maßnahme – soweit

diese in seiner alleinigen Macht steht – als milderes Mittel umzusetzen. Kündigt er, ohne

30


sie umgesetzt zu haben, muss er im Einzelnen und konkret darlegen, warum die Maßnah-

me entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung die-

se keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten ge-

führt hätte. Dem wird der Arbeitnehmer regelmäßig mit einem einfachen Bestreiten

entgegentreten können (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08). Zu den

gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 167 Ab-

satz 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen

Wiedereingliederung. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, können Schadenersatzan-

sprüche des Arbeitnehmers gemäß § 280 BGB, § 823 Absatz 2 BGB in Verbindung mit

§ 167 Absatz 2 SGB IX in Betracht kommen (LAG Hamm, Urteil vom 4. Juli 2011 – 8 Sa

726/11).

Muss die betroffene Arbeitnehmerin beziehungsweise der betroffene Arbeit-

nehmer dem im BEM gefundenen Ergebnis Folge leisten, zum Beispiel eine

Rehabilitationsmaßnahme beantragen?

Die oder der betroffene Beschäftigte muss dem im BEM gefundenen Ergebnis grundsätz-

lich Folge leisten und zum Beispiel eine Rehabilitationsmaßnahme beantragen. Das BEM-

Verfahren beinhaltet eine gemeinsame Klärung der Situation am Arbeitsplatz. Ein Ergeb-

nis wird somit gemeinsam gesucht und gefunden. Setzt die betroffene Person die

gefundene Maßnahme nicht um, muss der Arbeitgeber sie darauf hinweisen, dass sie im

Weigerungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Lehnt die betroffene Person die Maß-

nahme dennoch ab oder bleibt sie trotz Aufforderung untätig, braucht der Arbeitgeber die

Maßnahme vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht mehr als milderes

Mittel zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.Dezmebr 2009 – 2 AZR 400/08; vergleiche

auch LAG Frankfurt, Urteil vom 3. Juni .2013 – 21 Sa 1456/12).

Was ist, wenn das BEM zu einem negativen Ergebnis führt oder das gefundene

Ergebnis fehlschlägt?

Führt das BEM zu dem Ergebnis, dass es keine Möglichkeit gibt, die Arbeitsunfähigkeit zu

überwinden oder künftig zu vermeiden, ist dies ebenfalls bei einer eventuellen krankheits-

bedingten Kündigung zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber genügt seiner arbeitsgerichtli-

chen Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden

keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Der nunmehr darlegungspflichtige Arbeit-

nehmer genügt seiner Darlegungslast grundsätzlich nicht dadurch, dass er auf alternative

Beschäftigungsmöglichkeiten verweist, die während des BEM behandelt und verworfen

worden sind. Auch der Verweis auf nicht behandelte Alternativen wird grundsätzlich aus-

geschlossen sein. Der Arbeitnehmer muss diese bereits in das BEM einbringen. Er kann

allenfalls auf Möglichkeiten verweisen, die sich erst nach Abschluss des BEM bis zum Zeit-

punkt der Kündigung ergeben haben (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR

400/08). Ebenso verhält es sich, wenn das im BEM gefundene Ergebnis fehlschlägt. Der

Arbeitgeber muss jedoch dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer die realistische Möglichkeit

zur Umsetzung erhält und darf zum Beispiel bei einer stufenweisen Wiedereingliederung

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(§ 44 SGB IX) nicht einen ungeeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen oder bereits

nach wenigen Tagen eine volle Arbeitsleistung verlangen.

Hat die betroffene Person einen eigenen einklagbaren Anspruch auf

die Durchführung von BEM?

§ 167 Absatz 2 SGB IX ist vorrangig als öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitge-

bers anzusehen, die zugleich arbeitsvertragliche Pflichten auslöst (vergleiche LAG Hamm,

Urteil vom 24. Januar 2007 – 2 Sa 991/06). Aus dieser Verpflichtung ergibt sich jedoch

auch ein Individualanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Durchfüh-

rung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dieser Anspruch folgt zwar nicht

ohne weiteres aus der öffentlich-rechtlichen Norm des § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX, je-

doch aus § 241 Absatz 2 BGB in Verbindung mit § 167 Absatz 2 SGB IX als Konkretisie-

rung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (LAG Hamm, Urteil vom 13. No-

vember 2014 – 15 Sa 979/14). Ein einklagbarer Anspruch besteht außerdem in den

Fällen, in denen eine Betriebs-/Dienstvereinbarung abgeschlossen wurde, die ein ent-

sprechendes individuelles Recht des einzelnen Beschäftigten beinhaltet.

Unabhängig hiervon kann sich die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter natürlich

jederzeit an den Betriebsrat/Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung wenden.

Kann der Betriebsrat/Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung

die Durchführung des BEM gegen den Arbeitgeber durchsetzen?

Dem Betreibsrat steht bei der Ausgestaltung der „Klärung der Möglichkeiten‟ eines Be-

trieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach der Rahmenvorschrift des § 167 Ab-

satz 2 Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen ein Initiativrecht nach § 87

Absatz 1 Nummer 7 BetrVG zu. Der Betriebsrat kann seine Unterrichtung und eine Bera-

tung mit dem Ziel der Verständigung über die Möglichkeiten eines BEM verlangen. Nicht

erfasst vom Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nummer 7 BetrVG wird eine sich

anschließende Umsetzung konkreter Maßnahmen (BAG, Beschluss vom 22. März 2016 –

1 ABR 14/14).

Ist die Einführung des BEM mitbestimmungspflichtig?

Sofern der Arbeitgeber lediglich im jeweiligen konkreten Einzelfall darüber entscheidet,

ob er ein BEM durchführt, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer

1 BetrVG. Dagegen besteht ein Mitbestimmungsrecht in den Fällen, in denen der Arbeit-

geber für alle Beschäftigten generell ein standardisiertes Verfahren zum BEM einführt.

Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass bei der Ausgestaltung des BEM für jede

einzelne Regelung zu prüfen ist, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht (BAG, Beschluss

vom 13. März 2012 – 1 ABR 78/10). Bei vielen Arbeitgebern wird es so gehandhabt, dass

Arbeitgeber und Betriebsrat/Personalrat und Schwerbehindertenvertretung bereits bei

der Einführung des BEM, zum Beispiel bei der Erstellung des Rundbriefes, zusammenar-

beiten.

32


Sollte eine Betriebsvereinbarung oder eine Integrationsvereinbarung bei

Einführung des BEM als standardisiertes Verfahren abgeschlossen werden?

Ein standardisiertes Verfahren ist nur dann erfolgreich, wenn alle Beteiligten etwas für die

Prävention und für die Gesundheitsfürsorge in dem Unternehmen tun wollen. Daher soll-

te hier ein gemeinsames Konzept aller Beteiligten angestrebt werden, von dem die Be-

schäftigten und der Arbeitgeber in gleicher Weise profitieren. § 166 Absatz 3 Nummer 5

SGB IX geht davon aus, dass in einer Inklusionsvereinbarung Regelungen zur Durchfüh-

rung eines BEM getroffen werden. Es empfiehlt sich jedoch, in der Inklusionsvereinbarung

lediglich auf eine Betriebsvereinbarung zu verweisen beziehungsweise zu regeln, dass

hierzu eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Der Grund hierfür liegt darin, dass

eine Inklusionsvereinbarung in erster Linie die Inklusion schwerbehinderter und gleichge-

stellter behinderter Menschen regeln soll und vornehmlich mit der Schwerbehindertenver-

tretung zu verhandeln ist. Der Betriebsrat/Personalrat ist dabei zu beteiligen. Da das BEM

aber alle Beschäftigten betrifft, ist hier eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat/Personalrat

unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung notwendig, die dann auch für alle Be-

schäftigten gilt. Daher empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung. In der Rechtsprechung

wird zwar ein Anspruch der Schwerbehindertenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber

auf Aufnahme von Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung, nicht jedoch auf Ab-

schluss einer Inklusionsvereinbarung anerkannt (vergleiche LAG Hamm, Beschluss vom

19. Januar 2007 – 13 TaBV 58/06).

33

Hinweise zur Handhabung des Datenschutzes

Grundsätzliches

Ein wirksamer und sorgfältig gehandhabter Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für

das BEM. Ihm kommt eine besondere Bedeutung zu, da das Gelingen oder Scheitern der

Eingliederungsmaßnahmen wesentlich vom Vertrauen der Mitarbeiterin/

des Mitarbeiters in die Verfahren des BEM abhängt.

Soll die Zusammenarbeit der Beteiligten im BEM erfolgreich sein, erfordert

das den Austausch schützenswerter Informationen zum Einzelfall. Hier

stellt sich die Frage, wie viel muss beziehungsweise darf ein Arbeitgeber

wissen, um seiner BEM-Verpflichtung nach § 167 Absatz 2 SGB IX nach-

zukommen? Wie viel sollte die/der betroffene Beschäftigte von ihrer/sei-

nen Krankheits- und Behinderungsdaten im BEM-Verfahren (auch) gegenüber dem Ar-

beitgeber offenlegen, damit ein BEM erfolgreich durchgeführt werden kann?

Die Antwort auf die beiden Fragen an Arbeitgeber und Beschäftigte kann – im Sinne eines

Leitsatzes – nur lauten: Nur so viel wie unbedingt erforderlich, um ein zielführendes, der

Gesundwerdung und Gesunderhaltung der Beschäftigten dienendes BEM durchführen zu

können.

Erforderlich ist ein Hinweis gemäß § 167 Absatz 2 Satz 3 SGB IX zur Datenerhebung und

Datenverwendung, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis

„zwingend erforderlich“ ist, um ein zielführendes, der Gesundheit und Gesunderhaltung

des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitge-

teilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten im Sinne von § 3 Absatz 9

BDSG – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeit-

geber zugänglich gemacht werden (BAG, Urteil vom 22. November 2014 – 2 AZR 755/13).

Aufgrund seiner besonderen Bedeutung empfiehlt es sich, Regelungen zum Datenschutz

als wichtigen Bestandteil der Dienst- oder Betriebsvereinbarung zum BEM aufzunehmen.

Im Einzelnen können folgende Punkte in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt

werden:

• Daten werden zu dem Zweck erhoben, um Maßnahmen der Prävention, Gesundheitsför-

derung und der Wiedereingliederung entwickeln zu können.

• Welche Daten erhoben werden, hängt von der jeweiligen Besonderheit des Betriebes ab,

grundsätzlich können solche Daten erhoben werden, wie sie im Datenblatt vorgeschla-

gen werden (siehe Vorschlag Datenblatt).

• Die Daten können durch autorisierte Personen der Personalakte entnommen werden,

außerdem können jene Informationen der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters verwendet

werden, die sie/er der Ansprechperson mitteilt und durch vorherige schriftliche Zustim-

mung zur Weitergabe an Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertre-

tung) freigibt.

Das Gelingen der Eingliederungsmaßnahmen

hängt wesentlich vom Vertrauen des Mit arbeiters ab

34


• Auf personenbezogene Daten, die nicht dem Datenblatt oder der Personalakte entnom-

men werden können, dürfen Dritte (Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertre-

tung) nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zu-

greifen.

• Daten, die Veränderungen in der Leistung und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin/

des Mitarbeiters betreffen, können dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden, eben-

so wie Fehlbeanspruchungen am Arbeitsplatz und gegebenenfalls Gesundheitsgefahren.

• Ärztliche Diagnosen sowie Daten zur Gesundheitsprognose können von der betroffenen

Mitarbeiterin/dem betroffenen Mitarbeiter mit dem Betriebsarzt erörtert werden und

dürfen von diesem ohne Einverständnis des Betroffenen nicht anderen am BEM Betei-

ligten zugänglich gemacht werden. Dies gilt nicht für betriebliche Ursachen und Auswir-

kungen der Erkrankungen. Der Betriebsarzt übernimmt es, die medizinischen Erkennt-

nisse und ihre möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz den Teilnehmern des BEM

zu erläutern. Die Entscheidung über die Mitteilung von Details der Krankheit bleibt der/

dem Betroffenen überlassen.

• Datenschutz und Schweigepflicht (wie zum Beispiel die betriebsärztliche Schweige-

pflicht) sind auch bei der Durchführung des BEM zu beachten. Die Erhebung und

Verwendung der Daten für das BEM sollten – sofern es einen solchen gibt – durch den

Datenschutzbeauftragten geprüft werden. Im Layout steht der Hinweis

Umgang mit Daten im BEM

Offenbarung von Krankheits- oder Behinderungsdaten im BEM

Das BEM braucht eine ausreichende Datengrundlage. Um zu bestimmen, was als ausrei-

chende Datengrundlage zum Gesundheitsstand der/des betroffenen Beschäftigten anzu-

sehen ist, empfiehlt sich die deutliche Unterscheidung von drei Datenkategorien:

• Daten zur medizinischen Diagnose

Die eigentlichen medizinischen Diagnosen sind für die Planung von Maßnahmen des BEM

nicht erforderlich. Nur der Betriebsarzt sollte die Diagnose kennen, um Aussagen darü-

ber treffen zu können, ob im Einzelfall der Zeitpunkt für Maßnahmen des BEM geeignet

ist beziehungsweise ob geplante Maßnahmen des BEM dem Krankheitsgeschehen genü-

gend Rechnung tragen.

• Daten zur Aufklärung von Krankheitsursachen im Betrieb

Gibt es plausible Hinweise darauf, dass bestimmte Arbeitsbedingungen mit erhöhten Er-

krankungsraten von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern im Zusammenhang stehen, ist der

Betrieb auf entsprechende Daten angewiesen, um handeln zu können. Dies betrifft nicht

nur generelle Zusammenhänge, sondern auch den Einzelfall.

Praxishilfen und Dokumente zum Datenschutz finden Sie auch unter www.neue-wege-im-bem.de

35

• Daten zu den gesundheitsbedingten Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer

Person

Diese Daten sind für das BEM unerlässlich. Für die Planung von Maßnahmen ist es not-

wendig, die Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten einer Person zu kennen, eventuell

auch erwartbare Veränderungen, die sich etwa durch den Krankheitsverlauf oder durch

die Auswirkungen medizinischer oder rehabilitativer Maßnahmen ergeben können.

Im gesamten BEM ist die Befürchtung von betroffenen Beschäftigten zu berücksichti-

gen, dass sie sich mit der Offenbarung persönlicher Daten über ihre gesundheitliche

Situation selbst schädigen könnten. Deswegen wird es auf die tatsächliche Handhabung

des BEM im Betrieb ankommen, wie viel Vertrauen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

in die Beteiligten des BEM haben.

Die Benennung von Gesundheits- und Behinderungsdaten als zwingende

Voraussetzung für betriebliche Prävention von Beschäftigungsrisiken

§ 167 Absatz 2 SGB IX enthält eine Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber den Be-

schäftigten. Es geht insofern um die Möglichkeiten im Betrieb oder in der Dienststelle, im

Konsens eine tätigkeits- und arbeitsplatzbezogene Gesundheitsförderung zu betreiben.

Im Vordergrund steht somit die Frage, ob betriebliche beziehungsweise dienstliche Fak-

toren (mit-)ursächlich für Arbeitsunfähigkeitszeiten sind. Ohne Benennung der Ursachen,

die den mehr als sechswöchigen Arbeitsunfähigkeitszeiten im Sinne des § 167 Absatz 2

Satz 1 SGB IX zugrunde liegen, ist diese Frage nicht zu beantworten. Ist ein solcher Zu-

sammenhang allerdings offensichtlich ausgeschlossen – zum Beispiel bei einem grippalen

Infekt – so offenbart die/der Beschäftigte selbstredend die Erkrankungsursache nicht; das

BEM-Verfahren endet hier bereits beim Erstkontakt. Sind allerdings Zusammenhänge zwi-

schen Arbeitsunfähigkeitszeiten und betrieblichen Gegebenheiten denkbar, braucht der

von § 167 Absatz 2 SGB IX in die Pflicht genommene Arbeitgeber Informationen von der

oder dem Beschäftigten, um sachgerecht Maßnahmen zur Abhilfe gemeinsam mit allen

Beteiligten prüfen zu können.

Der Betriebsarzt als geeigneter Moderator und Verwalter von Krankheits- und

Behinderungsdaten der Beschäftigten

Im Spannungsfeld zwischen dem, was der Arbeitgeber zur Durchführung des BEM im Ein-

zelfall an Informationen unumgänglich benötigt, und dem, was eine Beschäftigte/ein Be-

schäftigter an sensiblen Krankheits-, Behinderungs- und weiteren persönlichen Daten zu

offenbaren bereit ist, kann der Betriebsarzt eine entscheidende, beiden Seiten gerecht

werdende Funktion einnehmen. Der Betriebsarzt hat nach § 3 Absatz 1 des Gesetzes über

Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG)

unter anderem

• die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer zu untersuchen, arbeitsmedizinisch zu beurteilen

und zu beraten sowie die Untersuchungsergebnisse zu erfassen und auszuwerten,

36


• Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen, die Untersuchungser-

gebnisse zu erfassen und auszuwerten und dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung

dieser Erkrankungen vorzuschlagen,

• arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie

arbeitshygienischen Fragen (zum Beispiel zum Arbeitsrhythmus, zur Arbeitszeit und zur

Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsumgebung) nach-

zugehen,

• insgesamt die Arbeitsbedingungen zu beurteilen sowie

• auch Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung

und Wiedereingliederung behinderter Beschäftigter in den Ar-

beitsprozess zu klären.

Der Betriebsarzt ist bei der Anwendung seiner arbeitsmedizinischen

Fachkunde weisungsfrei (§ 8 Absatz 1 Satz 1 ASiG). Der Betriebs-

arzt ist nur seinem ärztlichen Gewissen unterworfen und hat die Re-

geln der ärztlichen Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber,

den Interessenvertretungen, der Schwerbehindertenvertretung und

allen übrigen Dritten strikt zu beachten (vergleiche § 8 Absatz 1 Satz 3 ASiG). Wichtig ist

ferner, dass der Betriebsarzt ausdrücklich nicht die Aufgabe hat, Krankmeldungen der Ar-

beitnehmerinnen/Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung hin zu überprüfen (§ 3 Absatz 3

ASiG). Nach Auffassung der Integrationsämter ist der Betriebsarzt somit ein geeigneter

und sachkundiger Moderator des BEM-Prozesses in medizinischer Hinsicht. Er ist es we-

gen seiner Schweigepflicht gewohnt, sensible Krankheits- und Behinderungsdaten nicht

ungeschützt zu offenbaren, sondern die arbeitsmedizinischen Erkenntnisse und Bewer-

tungen daraus mit den Beteiligten im Betrieb/in der Dienststelle ohne Benennung der ein-

zelnen Krankheitsdiagnosen zu erörtern. Damit können die Erfordernisse fachgerechter

Sachverhaltsaufklärung einerseits und die berechtigten Interessen der betroffenen Be-

schäftigten am Schutz ihrer personenbezogenen Daten im BEM-Verfahren andererseits

zusammengeführt werden.

Die Verpflichtung der übrigen Beteiligten am BEM-Verfahren zum Schutz der

personenbezogenen Daten der Beschäftigten

Die gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX am BEM-Verfahren neben der Mitarbeiterin/dem Mit-

arbeiter und dem Arbeitgeber beteiligten Stellen unterliegen im Hinblick auf die Weiter-

gabe personenbezogener schutzwürdiger Daten wie Krankheitsdiagnosen und Behinde-

rungsart an den Arbeitgeber einem strengen Datenschutz:

• die Interessenvertretungen gemäß § 79 BetrVG, § 10 BPersVG und § 9 LPVG NRW,

• die Schwerbehindertenvertretungen gemäß den §§ 96 Absatz 7 und 97 Absatz 7 SGB IX,

• die Rehabilitationsträger und das Integrationsamt gemäß § 35 SGB I in Verbindung mit

den §§ 67 folgende SGB X. Für alle Beteiligten gilt, dass eine Verletzung der Schweige-

pflicht strafbewehrt ist (§ 203 StGB).

Problematisch ist die Frage der Weitergabe von Daten für die Vertreterin beziehungswei-

se den Vertreter des Arbeitgebers, wenn sie/er Vorgesetzter der/des Betroffenen ist oder

Alle Beteiligten unterliegen dem gesetzlichen Datenschutz

37

eine Mitarbeiterin/ein Mitarbeiter der Personalabteilung. Diese könnten im weiteren Ver-

lauf des Verfahrens in Konflikte zu ihren übrigen Aufgaben geraten.

Daher sollte bei der Einführung des BEM konkret festgelegt werden, wer den Arbeitgeber

in einem BEM- beziehungsweise Integrationsteam vertritt. Ist dies zum Beispiel der In-

klusionsbeauftragte des Arbeitgebers für schwerbehinderte Menschen (§ 181 SGB IX),

der nicht gleichzeitig in der Personalabteilung angesiedelt ist, könnte dieser zur Schwei-

gepflicht auch gegenüber dem Arbeitgeber und der Personalabteilung verpflichtet werden.

Ist es eine andere Person, besteht möglicherweise die Notwendigkeit, die Diskussion im

BEM-Team auf die Auswirkungen der Erkrankung, auf die Tätigkeit und mögliche betrieb-

liche Ursachen zu beschränken. Die Art der Erkrankung und andere Fragen zur Gesund-

heitsprognose dürfen dann nicht besprochen werden, weil der Arbeitgeber hierauf eine

mögliche spätere Kündigung stützen könnte.

Personalakte und Aufbewahrung von einzelfallbezogenen relevanten

BEM-Unterlagen mit geschützten Daten

Eine dem BEM vergleichbare Problematik im Hinblick auf die Aufbewahrung sensibler per-

sonenbezogener Daten von Beschäftigten besteht im Bereich der arbeitsmedizinischen

Vorsorgeuntersuchungen hinsichtlich gefährlicher Arbeitsstoffe. Bei diesen Untersuchun-

gen werden aus Gründen der ärztlichen Schweigepflicht in einer dem Arbeitgeber zugäng-

lichen Kartei nur der Zeitpunkt der Vorsorgeuntersuchung und die Daten eingetragen, die

über die Eignung oder Nichteignung für die Beschäftigung beziehungsweise Weiterbe-

schäftigung etwas aussagen. Nicht in dieser Kartei dokumentiert, sondern nur vom Arzt

schriftlich festgehalten werden die erhobenen Befunde, Diagnosen und sonstige medizi-

nische Daten. Diese Handhabung empfehlen die Integrationsämter auch für das BEM.

Alle weiteren Informationen, die im Zusammenhang mit BEM erhoben werden, werden

getrennt von der Personalakte aufbewahrt und spätestens nach einem Zeitraum von drei

Jahren vernichtet. Mit Urteil vom 12. September 2006 – 9 AZR 271/06 – hat das Bundes-

arbeitsgericht festgestellt, dass sensible Gesundheitsdaten grundsätzlich in besonderer

Weise aufbewahrt werden und vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme durch Einschrän-

kung des Kreises der Informationsberechtigten geschützt werden müssen. Die Aufbewah-

rung in einem verschlossenen Umschlag reicht hierzu aus. Zu empfehlen ist aber die Auf-

bewahrung in einem verschlossenen Schrank.

Das bedeutet, dass in der Personalakte die wesentlichen Grundinformationen zum BEM

aufgenommen werden, und zwar das Informationsschreiben, die Zustimmung/Ablehnung

der betroffenen Person einschließlich der datenschutzrelevanten Erklärungen, dass ein

BEM durchgeführt wurde und welche Maßnahmen zur Überwindung beziehungsweise Vor-

beugung von Arbeitsunfähigkeit ergriffen wurden sowie ein Abschlussbericht. Dasselbe

gilt, wenn die/der Beschäftigte der Durchführung eines BEM zu Beginn oder im Prozess-

verlauf nicht (mehr) zustimmt. Medizinische Daten hingegen werden nicht in die Perso-

nalakte aufgenommen. Sie verbleiben bei den beteiligten Ärzten, insbesondere dem

Betriebsarzt (siehe oben) oder werden an die betroffene Person zurückgegeben. Ange-

sichts dieser die Interessen der Beschäftigten schützenden Regelungen sollten diese

38


bereit sein, die zum BEM erforderlichen Informationen zu möglichen Zusammenhängen

zwischen Arbeitsunfähigkeitszeiten und Arbeitsbedingungen in das vom Arbeitgeber zu

verantwortende BEM-Verfahren einzubringen. Anderenfalls ist ein gesundheitsförderndes

BEM nicht durchführbar.

Ob diese Informationen gleichfalls aus der Personalakte gelöscht werden müssen und ob

hierfür wie für die Löschung der BEM-Akte eine Dreijahreszeit anzusetzen ist, ist bisher

nicht geklärt.


39

Kapitel 3 │ BEM im Einzelfall

Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall

ArbeitgeberBEM ist Aufgabe des Arbeitgebers. Er ist für die

Einleitung und Durchführung verantwortlich, „zugleich“

ist der Arbeitgeber „Herr des Verfahrens“.

Betroffene Mitarbei-terin/betroffener Mitarbeiter

ist zweiter „Herr des Verfahrens”. Ohne ihre/seine

Bereitschaft kann BEM nicht durchgeführt werden.

Sie/Er kann das BEM jederzeit abbrechen. Dann kann

sie/er sich allerdings nicht darauf berufen, dass kein

BEM angeboten beziehungsweise durchgeführt wurde.

Betriebliche Interessen-vertretung

Mitwirkungsrechte der betrieblichen Interessen-

vertretung sind durch das BEM nicht eingeschränkt.

Die betriebliche Interessenvertretung wird vom

Arbeitgeber im Rahmen des BEM eingeschaltet.

Schwerbehinderten-vertretung

Bei schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und

Mitarbeitern oder diesen Gleichgestellten wird vom

Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung

verbindlich hinzugezogen.

Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter kann die Beteiligung

der Schwerbehindertenvertretung ebenso wie die der

betrieblichen Interessenvertretung ablehnen.

Betriebsarzt

Zur Abklärung der gesundheitlichen Einschränkungen

und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin/des

Mitarbeiters kann der Betriebsarzt hinzugezogen

werden.

Externe Partner

erbringen Leistungen zur Teilhabe in Form von

Beratung, Fördermitteln, Assistenzleistungen am

Arbeitsplatz oder externen Maßnahmen zur

Rehabilitation und Qualifizierung.

40

Kapitel 3 │ BEM im Einzelfall Kapitel 3 │ BEM im Einzelfall

Die Prozesskette

Der Verfahrensablauf im Überblick ...

Beendigung des BEM

Beendigung des BEM

Arbeitsunfähigkeit von mehr

als sechs Wochen feststellen

Abfrage Personal-

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Erstkontakt mit dem betroffe-

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Fragen zur Vorbereitung

Erstkontakt

Erstgespräch führen Leitfaden ErstgesprächBEM ist nicht notwendig

Mitarbeiter lehnt BEM ab

Fallbesprechung Leitfaden ErstgesprächBEM ist nicht notwendig

Mitarbeiter lehnt BEM ab

Maßnahmen durchführen MaßnahmenprotokollKeine Maßnahmen möglich

Wirkung der Maßnahmen

überprüfenErgebnisprotokoll

Maßnahmen erfolgreich AbschlussdokumentationMaßnahmen nicht erfolgreich

Beendigung des BEM

Beendigung des BEM

Schritt Arbeitsmittel

41

Die Schritte im BEM

Wichtig sind die Schritte und die dort abzuarbeitenden Ziele und Inhalte. Dieses struktu-

rierte Vorgehen ist für Großbetriebe, Unternehmen mittlerer Größe und für Kleinbetriebe

gleichermaßen zu empfehlen. In der Spalte „Organisation, Struktur” haben wir uns teil-

weise an größeren Betrieben orientiert. Kleine und mittlere Betriebe können die Vorschlä-

ge an ihre Gegebenheiten anpassen. S

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d/od

er

bei s

chw

erbe

hind

erte

n M

itar

beiter

inne

n od

er M

itar

-be

iter

die

• Sch

wer

behi

nder

tenv

ertr

etun

g•

even

tuel

l ein

e Pe

rson

des

Ver

trau

ens

Ein

vom

Arb

eitg

eber

bes

tim

mte

r G

espr

ächs

teiln

eh-

mer

sol

lte

die

Ges

präc

hsfü

hrun

g an

hand

des

Ge-

sprä

chsl

eitf

aden

s fü

r da

s Er

stge

sprä

ch ü

bern

ehm

en.

Das

Ges

präc

h w

ird

doku

men

tier

t, K

opie

n so

llten

an

die

Mitar

beiter

in/d

en M

itar

beiter

, de

n Bet

rieb

srat

und

im

Fal

le e

ines

ein

er s

chw

erbe

hind

erte

n M

itar

beiter

in

oder

sch

wer

behi

nder

ten

Mitar

beiter

s an

die

Sch

wer

-be

hind

erte

nver

tret

ung

gehe

n.D

ie M

itar

beiter

in o

der

der

Mitar

beiter

kan

n ih

re/s

eine

Zus

tim

mun

g zu

m P

roze

ss d

es B

EM b

ekun

den

(nic

ht

notw

endi

gerw

eise

im E

rstg

espr

äch)

und

ein

e Ei

nver

-st

ändn

iser

klär

ung

unte

rzei

chne

n. F

alls

kei

ne Z

ustim

-m

ung

der

Mitar

beiter

in o

der

des

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beiter

s er

folg

t,

ist

dies

e Abl

ehnu

ng z

u do

kum

entier

en.

Es w

ird

dem

Arb

eitg

eber

em

pfoh

len,

die

Mitar

beiter

in

oder

den

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beiter

dar

auf

hinz

uwei

sen,

das

s di

e Abl

ehnu

ng d

es B

EM d

urch

die

Mitar

beiter

in/d

en

Mitar

beiter

zur

Per

sona

lakt

e ge

reic

ht w

ird.

Die

M

itar

beiter

in o

der

der

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beiter

kan

n ei

ne B

egrü

n-du

ng d

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bleh

nung

der

Per

sona

lakt

e be

ifüge

n.

• Reg

elun

g de

s Er

stge

sprä

ches

in

der

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rieb

s-,

Die

nst-

ode

r In

klus

ions

ver-

einb

arun

g zu

m B

EM

(sie

he P

raxi

stei

l)

– G

espr

ächs

fa-

den

für

das

Erst

-ge

sprä

ch

(sie

he P

raxi

stei

l)•

Form

blat

t Ei

nver

stän

dnis

-er

klär

ung

(s

iehe

Sei

te 6

5)

3.SCHRITT

44


Sch

ritt

4Z

iel/

Inh

alt

eO

rgan

isati

on

, S

tru

ktu

rH

ilfs

mit

tel

Fallb

espr

echu

ngZ

iele

:•

alle

ver

fügb

aren

und

not

wen

dige

n In

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atio

nen

zum

Fa

ll zu

sam

men

trag

en (

Situa

tion

sana

lyse

)•

dam

it e

ine

ausr

eich

ende

Pla

nung

sgru

ndla

ge h

erst

elle

n•

Maß

nahm

en p

lane

n•

die

zur

Eing

liede

rung

not

wen

dige

n un

d im

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rieb

vo

rhan

dene

n Res

sour

cen

nutz

bar

mac

hen

Inh

alt

e:

• H

ilfre

iche

und

not

wen

dige

Inf

orm

atio

nen,

die

der

Ei

nglie

deru

ng d

er M

itar

beiter

in o

der

des

Mitar

beiter

s di

enen

, zu

sam

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stel

len:

–

Qua

lifika

tion

–

Stä

rken

–

gesu

ndhe

itsb

edin

gte

Leis

tung

sein

schr

änku

ngen

, du

rch

betr

iebs

ärzt

liche

Gut

acht

en/S

tellu

ngna

hme

bele

gt–

Zie

le u

nd e

igen

e Vo

rste

llung

en d

er M

itar

beiter

in o

der

des

Mitar

beiter

s•

Ang

ebot

e zu

r In

tegr

atio

n, d

ie v

onse

iten

des

Bet

rieb

es

gem

acht

wer

den

könn

en:

– st

ufen

wei

se W

iede

rein

glie

deru

ng (

§ 74

SG

B V

und

§

44 S

GB I

X)

– Ve

ränd

erun

gen

des

Arb

eits

plat

zes,

der

Arb

eits

orga

ni-

sation

, de

r Arb

eits

umge

bung

ode

r de

r Arb

eits

zeit

– Arb

eits

vers

uche

– Q

ualifi

zier

ungs

maß

nahm

en

Erg

eb

nis

:•

Die

Bet

eilig

ten

form

ulie

ren

eine

n Pl

an ü

ber

das

wei

tere

Vo

rgeh

en,

der

von

alle

n Bet

eilig

ten

getr

agen

wird.

Der

Arb

eitg

eber

ben

ennt

, w

er a

n de

r Bes

prec

hung

bete

iligt

wird.

Die

s si

nd in

der

Reg

el e

in V

ertr

eter

des

Arb

eitg

eber

s, B

etrieb

s-/P

erso

nalrat

s, S

chw

erbe

hin-

dert

enve

rtre

tung

und

geg

eben

enfa

lls B

etrieb

sarz

t

Für

die

Fallb

espr

echu

ng k

ann

es h

ilfre

ich

sein

,

exte

rne

Part

ner

hinz

uzuz

iehe

n:

• In

tegr

atio

nsam

t

• ör

tlic

he F

achs

telle

/ört

liche

r Tr

äger

des

Sch

wer

be-

hind

erte

nrec

hts

• Kra

nken

kass

en

• Ren

tenv

ersi

cher

ungs

träg

er

• Ber

ufsg

enos

sens

chaf

ten

• Age

ntur

für

Arb

eit

• Ärz

te

• Reh

a-Klin

iken

• In

tegr

atio

nsfa

chdi

enst

e

Sow

eit

die

Mitar

beiter

in/d

er M

itar

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es

wün

scht

,

sollt

e si

e/er

an

der

Fallb

espr

echu

ng t

eiln

ehm

en.

• D

aten

blat

t zu

m

BEM

(si

ehe

Sei

te 6

5)•

Che

cklis

te z

ur

Vorb

erei

tung

ei

ner

Fallb

e-sp

rech

ung

(sie

he S

eite

69)

4.SCHRITT

45

Sch

ritt

5Z

iel/

Inh

alt

eO

rgan

isati

on

, S

tru

ktu

rH

ilfs

mit

tel

Kon

kret

e M

aßna

hmen

de

r be

trie

bli-

chen

Ein

glie

-de

rung

ve

rein

bare

n

Zie

l:•

eine

Ver

einb

arun

g zu

m g

epla

nten

Vor

gehe

n tr

effe

n,

die

von

alle

n Bet

eilig

ten

(Bet

rieb

, M

itarb

eite

rin/

Mita

rbei

ter,

Bet

rieb

srat

/Per

sona

lrat

, Sch

wer

behi

n-de

rten

vert

retu

ng, ge

gebe

nenf

alls

ext

erne

Par

tner

) ve

rsta

nden

und

mitg

etra

gen

wird

Inh

alte

:D

ie B

etei

ligte

n be

spre

chen

das

wei

tere

Vor

gehe

n un

d er

örte

rn ih

re Ü

berleg

unge

n m

it de

r/de

m b

etro

ffen

en

Mita

rbei

terin/

Mita

rbei

ter

(Kon

sens

-Prinz

ip u

nd

Mitw

irku

ng d

er M

itarb

eite

rin/

des

Mita

rbei

ters

)M

aßna

hmen

kön

nen

sein

:Bet

rieb

sint

erne

Maß

nahm

en:

• ei

n Anf

orde

rung

spro

fil für

den

Arb

eits

plat

z de

r M

itarb

eite

rin/

des

Mita

rbei

ters

ers

telle

n•

ein

Fähi

gkei

ts-

und

Leis

tung

spro

fil d

er

Mita

rbei

terin/

des

Mita

rbei

ters

ers

telle

n•

Arb

eits

plat

zanp

assu

ng•

die

tech

nisc

he A

usst

attu

ng d

iese

s Arb

eits

plat

zes

verb

esse

rn•

Arb

eits

bela

stun

g/Arb

eits

zeit

redu

zier

en•

Arb

eits

vers

uch

orga

nisi

eren

• au

f ei

nen

ande

ren

Arb

eits

plat

z um

setz

enAuß

erbe

trie

blic

he M

aßna

hmen

zur

Sic

heru

ng d

er

Teilh

abe

(zum

Bei

spie

l Maß

nahm

en d

er m

ediz

inis

chen

Reh

abili

tatio

n)•

plan

en, in

tern

ver

einb

aren

• m

it de

n zu

stän

dige

n Le

istu

ngst

räge

rn b

erat

en u

nd

Leis

tung

en b

eant

rage

n

Erg

ebn

is:

• Arb

eitg

eber

und

Bes

chäf

tigte

/Bes

chäf

tigte

r ve

rein

bare

n ei

nen

verb

indl

iche

n M

aßna

hmen

plan

(w

er m

acht

was

bis

wan

n?).

• D

ie ü

brig

en B

etei

ligte

n so

rgen

im R

ahm

en ih

rer

Zus

tänd

igke

it (z

um B

eisp

iel M

itbes

timm

ungs

verf

ah-

ren)

für

die

ent

spre

chen

de U

mse

tzba

rkei

t

Das

Tea

m le

gt in

Abs

prac

he m

it de

m A

rbei

tgeb

er fes

t,

wer

im E

inze

lfall

für

die

Koor

dina

tion

der

vere

inba

rten

M

aßna

hmen

ver

antw

ortli

ch is

t (F

allm

anag

emen

t),

sow

ie, w

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ie V

eran

twor

tung

für

die

Dur

chfü

hrun

g de

r ei

nzel

nen

gepl

ante

n M

aßna

hmen

übe

rnim

mt.

Die

s kö

nnen

bei

spie

lsw

eise

sei

n:

• B

etri

ebsa

rzt:

Ass

essm

ent

(= L

eist

ungs

profi

l ers

telle

n), Arb

eits

ver-

such

e m

ediz

inis

ch b

egle

iten,

Arb

eits

plat

z be

guta

ch-

ten,

Kon

takt

zum

beh

ande

lnde

n Arz

t (H

ausa

rzt,

Klin

ikar

zt, Reh

a-M

ediz

iner

) au

fneh

men

. G

egeb

enen

-fa

lls e

rfor

derlic

he k

rank

heits

rele

vant

e In

form

atio

nen

erfr

agt

der

Bet

rieb

sarz

t be

i dem

beh

ande

lnde

n Arz

t na

ch M

aßga

be e

iner

vor

liege

nden

Erk

läru

ng z

ur

Entb

indu

ng v

on d

er S

chw

eige

pflic

ht.

• P

erso

nal

abte

ilu

ng

:Fa

llman

agem

ent,

Bes

prec

hung

en k

oord

inie

ren

und

mod

erie

ren,

Lei

stun

gen

bean

trag

en, Arb

eits

vers

uche

m

it or

gani

sier

en

• F

üh

run

gsk

räft

e:Anf

orde

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spro

fil für

den

Arb

eits

plat

z er

stel

len,

Arb

eits

vers

uch

orga

nisi

eren

, Tr

aini

ngsm

aßna

hmen

am

Arb

eits

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z du

rchf

ühre

n

• e

xte

rner

Die

nst

leis

ter

Inte

gra

tion

sfac

hd

ien

st:

begl

eite

nde

Unt

erst

ützu

ng v

on s

chw

erbe

hind

erte

n M

itarb

eite

rinn

en o

der

Mita

rbei

tern

mit

psyc

hisc

hen

Prob

lem

enD

ie I

nans

pruc

hnah

me

von

Leis

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en e

xter

ner

Part

ner

sollt

e vo

rab

gekl

ärt

wer

den.

Zu

dies

em Z

wec

k is

t es

hilf

reic

h, für

die

Zus

amm

enar

beit

mit

exte

rnen

Pa

rtne

rn e

ine

Ans

prec

hper

son

im B

etrieb

zu

best

im-

men

bez

iehu

ngsw

eise

um

geke

hrt

sich

von

wic

htig

en

Leis

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strä

gern

ein

e Ans

prec

hper

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bene

nnen

zu

lass

en.

• Ex

empl

aris

cher

Kat

alog

mög

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r be

trie

bsin

tern

er

Maß

nahm

en•

Kat

alog

der

ext

erne

n Le

istu

ngen

zur

Te

ilhab

e•

Prot

okol

l, w

er w

ann

was

dur

chfü

hrt

(s

iehe

Sei

te 6

8)

5.SCHRITT

46


Sch

ritt

5Z

iel/

Inh

alt

eO

rgan

isati

on

, S

tru

ktu

rH

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n

Zie

l:•

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Ver

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m g

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nten

Vor

gehe

n tr

effe

n,

die

von

alle

n Bet

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(Bet

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, M

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Mita

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Bet

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/Per

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, Sch

wer

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rn ih

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berleg

unge

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m b

etro

ffen

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Mita

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Mita

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ter

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-Prinz

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Maß

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en:

• ei

n Anf

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rung

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Arb

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r M

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des

Mita

rbei

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telle

n•

ein

Fähi

gkei

ts-

und

Leis

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spro

fil d

er

Mita

rbei

terin/

des

Mita

rbei

ters

ers

telle

n•

Arb

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plat

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tech

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Bei

spie

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nahm

en d

er m

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chen

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tatio

n)•

plan

en, in

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ver

einb

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• m

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n zu

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n Le

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rn b

erat

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nd

Leis

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en b

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rage

n

Erg

ebn

is:

• Arb

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und

Bes

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/Bes

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tigte

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bare

n ei

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verb

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iche

n M

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hmen

plan

(w

er m

acht

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bis

wan

n?).

• D

ie ü

brig

en B

etei

ligte

n so

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Zus

tänd

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it (z

um B

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iel M

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die

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spre

chen

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mse

tzba

rkei

t

Das

Tea

m le

gt in

Abs

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he m

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tgeb

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t,

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im E

inze

lfall

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die

Koor

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vere

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M

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ortli

ch is

t (F

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t),

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ie V

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twor

tung

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die

Dur

chfü

hrun

g de

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nzel

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gepl

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n M

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übe

rnim

mt.

Die

s kö

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bei

spie

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sei

n:

• B

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(= L

eist

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profi

l ers

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n), Arb

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e m

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ch b

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z be

guta

ch-

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Kon

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zum

beh

ande

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n Arz

t (H

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Klin

ikar

zt, Reh

a-M

ediz

iner

) au

fneh

men

. G

egeb

enen

-fa

lls e

rfor

derlic

he k

rank

heits

rele

vant

e In

form

atio

nen

erfr

agt

der

Bet

rieb

sarz

t be

i dem

beh

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n Arz

t na

ch M

aßga

be e

iner

vor

liege

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Erk

läru

ng z

ur

Entb

indu

ng v

on d

er S

chw

eige

pflic

ht.

• P

erso

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abte

ilu

ng

:Fa

llman

agem

ent,

Bes

prec

hung

en k

oord

inie

ren

und

mod

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ren,

Lei

stun

gen

bean

trag

en, Arb

eits

vers

uche

m

it or

gani

sier

en

• F

üh

run

gsk

räft

e:Anf

orde

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spro

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den

Arb

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z er

stel

len,

Arb

eits

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uch

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eren

, Tr

aini

ngsm

aßna

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am

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z du

rchf

ühre

n

• e

xte

rner

Die

nst

leis

ter

Inte

gra

tion

sfac

hd

ien

st:

begl

eite

nde

Unt

erst

ützu

ng v

on s

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erbe

hind

erte

n M

itarb

eite

rinn

en o

der

Mita

rbei

tern

mit

psyc

hisc

hen

Prob

lem

enD

ie I

nans

pruc

hnah

me

von

Leis

tung

en e

xter

ner

Part

ner

sollt

e vo

rab

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7.SCHRITT

48

Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz Kapitel 3 │ BEM im Einzelfall

Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz

Wie dargelegt, handelt es sich beim BEM um ein teilweise komplexes Verfahren mit einer

Reihe von Beteiligten. Daher sollte das BEM jedenfalls in größeren Betrieben/Dienststel-

len einzelfallübergreifend systematisch geordnet und gemeinsam verabredet werden. Da-

bei empfiehlt es sich, auch die Verantwortlichkeiten für den BEM-Prozess sowie für einzel-

ne Schritte dieses Prozesses klar festzulegen. Eine solche Vereinbarung zwischen den

Betriebspartnern sollte Regelungen zu folgenden Punkten beinhalten:

• zum Verfahrensablauf

• zur Zuweisung von Verantwortlichkeiten für den BEM-Prozess oder Teilschritte (zum Bei-

spiel Integrationsteam, Betriebsarzt)

• zur Mitwirkung des/der Beschäftigten (Freiwilligkeitsprinzip)

• zur Gewährleistung des Datenschutzes

• zur Ergebniskontrolle und Fallauswertung zwecks Gewinnung von Erkenntnissen zur

Verbesserung der betrieblichen Gesundheitssituation sowie

• zu Dokumentationsformen und -pflichten.

Für ein systematisches einzelfallübergreifendes BEM ist eine betriebliche Vereinbarung er-

forderlich, zum Beispiel eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder die Inklusionsver-

einbarung nach § 166 SGB IX.

An dieser Stelle sei noch einmal betont: Das BEM ist kein starres, für alle Betriebe und

Dienststellen gleichartiges System. Ein BEM im öffentlichen Dienst sieht sicherlich anders

aus als eines in der Privatwirtschaft, ein BEM in einem Großkonzern anders als eines in

einem mittelständischen Betrieb. So unterschiedlich mögliche betriebliche Faktoren, die

zu Arbeitsunfähigkeitszeiten führen, sind, so unterschiedlich können auch die gemeinsam

im Betrieb/in der Dienststelle vereinbarten Schwerpunktsetzungen für ein erfolgreiches

BEM sein. Wichtig ist, dass insbesondere der Arbeitgeber und die Beschäftigten, aber auch

alle übrigen Beteiligten des BEM gemeinsam hinter dem gesetzlichen Anliegen – der Ge-

sundheitsförderung und Prävention – stehen.

BEM-Team

Der Arbeitgeber benennt, wer an dem BEM beziehungsweise Integrationsteam beteiligt

wird. Dies sind in der Regel ein Vertreter des Arbeitgebers, Betriebsrat/Personalrat,

Schwerbehindertenvertretung und gegebenenfalls Betriebsarzt. Für die Fallbesprechung

im Team kann es hilfreich sein, externe Partner mit hinzuzuziehen:

Integrationsamt

Ansprechstellen (§ 12 Absatz 1 und 2 SGB IX)+ unabhängige Teilhabeberatung (§ 32 Absatz 1 und 3 SGB IX

Krankenkassen

Rentenversicherungsträger Berufsgenossenschaften Agentur für Arbeit

Ärzte Reha-Kliniken Integrations-fachdienste

In diesem Kapitel

• Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz des BEM

49

Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz

Empfehlungen:

• Es wird dem Arbeitgeber empfohlen, ein konstantes BEM-Team zu bilden und diesem

Raum und Zeit zur Verfügung zu stellen, um das BEM für betroffene Mitarbeiterinnen

oder Mitarbeiter durchführen zu können.

• Auch wenn in kleinen und mittleren Unternehmen kein BEM-Team existiert, ist dringend

zu empfehlen, externen Rat hinzuzuziehen. Das Integrationsamt, Krankenkassen oder

die Berufsgenossenschaft können Ansprechpartner (zum Beispiel Technischer Bera-

tungsdienst, Integrationsfachdienst, Krankenmanagement, Berufshelfer/Disability Ma-

nager) benennen, die zu Fallbesprechungen vor Ort kommen.

• Es ist effektiver, das Hauptaugenmerk auf die verbliebenen Fähigkeiten und Stärken der

Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zu richten und nicht auf deren/dessen Erkrankung. De-

taillierte Informationen über Erkrankungen sind nicht Gegenstand der Erörterungen im

BEM-Team.

Was müssen das BEM-Team beziehungsweise die beauftragten

Personen wissen?

Sie müssen sich Gedanken darüber machen, welche Möglichkeiten sie zur Lösung von

BEM-Fällen in ihrem Betrieb haben,

wie die berufliche Wiedereingliederung grundsätzlich organisiert wird und abläuft,

wen Sie im Betrieb oder in der Stadt bei Problemen ansprechen können,

welches Netzwerk sie im Betrieb und um den Betrieb herum haben,

wie sie bei konkreten BEM-Fällen mit dem Gegenüber sprechen können (Gesprächsfüh-

rung), welche Rolle sie haben.

In einer Entscheidung vom 20. November 2014 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil

vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13) allgemeine Grundsätze aufgestellt, was im

Rahmen eines BEM-Verfahren zu ermitteln und umzusetzen ist:

„Nach der Konzeption des Gesetzes lässt das BEM den Beteiligten bei der Prüfung, mit

welchen Maßnahmen, Leistungen oder Hilfen eine künftige Arbeitsunfähigkeit des Arbeit-

nehmers möglichst vermieden werden und das Arbeitsverhältnis erhalten bleiben kann,

jeden denkbaren Spielraum. Es soll erreicht werden, dass keine vernünftigerweise in Be-

tracht kommende, zielführende Möglichkeit ausgeschlossen wird. Nach der Gesetzesbe-

gründung (BT-Drs. 15/1783 Seite 16) soll durch eine derartige Gesundheitsprävention

das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft gesichert werden. Zugleich sollen auf diese

Weise medizinzische Rehabilitationsbedarfe frühzeitig, gegebenenfalls präventiv erkannt

und auf die beruflichen Anforderungen abgestimmt werden. Kommen Leistungen zur Teil-

habe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, hat der Arbeitgeber deshalb ge-

mäß § 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX auch bei nicht behinderten Arbeitnehmern die Reha-

bilitationsträger hinzuzuziehen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Hilfen

und Leistungen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2

SGB IX erbracht werden. Als Hilfen zur Beseitigung und möglichst längerfristigen Über-

windung der Arbeitsunfähigkeit kommen dabei – neben Maßnahmen zur kurativen Be-

50

Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz

handlung – insbesondere Leistungen zur medizinischen Rehabilitation im Sinne von § 42

SGB IX in Betracht.

Denkbares Ergebnis eines BEM kann es damit sein, den Arbeitnehmer auf eine Maßnahme

der Rehabilitation zu verweisen. Dem steht nicht entgegen, dass deren Durchführung von

seiner Mitwirkung abhängt und nicht in der alleinigen Macht des Arbeitgebers steht.

Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur

Inanspruchnahme der Leistung setzen. Eine Kündigung kann er dann wirksam erst erklä-

ren, wenn die Frist trotz Kündigungsandrohung ergebnislos verstrichen ist. Durch die Be-

rücksichtigung entsprechender, aus dem BEM entwickelter Empfehlungen wird der „Ulti-

ma-Ratio-Grundsatz“ nicht über die gesetzlichen Grenzen hinaus ausgedehnt. Die aus

ihm resultierende Verpflichtung des Arbeitgebers, gegebenenfalls mildere Mittel zu ergrei-

fen, ist nicht auf arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2

KSchG beschränkt. Diese Vorschrift dient der Konkretisierung des Verhältnismäßigkeits-

grundsatzes lediglich mit Blick auf ihren eigenen Regelungsbereich. Sie schließt die Be-

rücksichtigung sonstiger Umstände, die eine Kündigung entbehrlich machen könnten,

nicht aus. Eine Kündigung muss, damit sie durch Gründe im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz

1 KSchG �bedingt‛ ist, unter allen Gesichtspunkten verhältnismäßig, das heißt, unvermeid-

bar sein. Daraus kann sich die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, auf bestehende

Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen. Wenn er ein BEM unterlassen hat, kann er

gegen eine solche Verpflichtung nicht einwenden, ihm seien im Kündigungszeitpunkt –

etwa schon mangels Kenntnis der Krankheitsursachen – entsprechende Möglichkeiten we-

der bekannt gewesen noch hätten sie ihm bekannt sein können.

Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber bei Unterlassen eines BEM, um die Verhältnis-

mäßigkeit der Kündigung aufzuzeigen, für jede nur erdenkliche Maßnahme der Gesund-

heitsprävention – etwa bis zu möglichen Änderungen in der privaten Lebensführung des

Arbeitnehmers – von sich aus darzulegen hätte, dass und weshalb sie zur nachhaltigen

Verminderung der Fehlzeiten nicht geeignet gewesen sei. Es reicht aus, wenn er dartut,

dass jedenfalls durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitations-

träger künftige Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt lediglich die Berücksichtigung solcher

Präventions- und Rehabilitationsmaßnahmen, deren Beachtung dem Arbeitgeber zumut-

bar ist. Zumutbar wiederum ist nur eine Beachtung solcher Maßnahmen, deren Zweck-

mäßigkeit hinreichend gesichert ist. Auch muss deren tatsächliche Durchführung objektiv

überprüft werden können. Beides trifft auf gesetzlich vorgesehene Leistungen und Hilfen,

die der Prävention und/oder Rehabilitation dienen, typischerweise zu. Solche Maßnahmen

muss der Arbeitgeber deshalb grundsätzlich in Erwägung ziehen. Hat er ein BEM unter-

lassen, muss er von sich aus ihre objektive Nutzlosigkeit aufzeigen und gegebenenfalls

beweisen. Dabei kommt eine Abstufung seiner Darlegungslast in Betracht, falls ihm die

Krankheitsursachen unbekannt sind. Für eine Maßnahme außerhalb des Leistungs katalogs

der Rehabilitationsträger – und sei es ein fachkundig entwickeltes Konzept zur privaten

Gesundheitsprävention – gilt dies dagegen in aller Regel nicht. Deren objektive Nutz-

losigkeit braucht der Arbeitgeber nicht darzutun.“

51

Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall durfte das Landesarbeitsgericht die Kün-

digung zwar nicht deshalb für unwirksam erachten, weil im Rahmen eines BEM die Mög-

lichkeit bestanden hätte, ein – wie auch immer geartetes – Konzept für ein konsequentes

Gesundheitsmanagement des Klägers zu entwickeln. Die angefochtene Entscheidung

stellte sich aber aus anderen Gründen als richtig dar. Die Beklagte hatte nicht dargetan,

dass auch bei regelkonformer Durchführung eines BEM keine geeigneten Leistungen oder

Hilfen für den Kläger hätten erkannt werden können, zu deren Erbringung die Rehabilita-

tionsträger verpflichtet gewesen wären. Das galt umso mehr, als sich der Kläger aus-

drücklich auf eine nach Zugang der Kündigung erfolgreich durchgeführte Reha-Behand-

lung berufen hatte. Die Beklagte hätte aufzeigen müssen, warum Maßnahmen zur

kurativen Behandlung und/oder der medizinischen Rehabilitation im Sinne von § 42

SGB IX – zu denen nach Absatz 2 Nummer 1 der Vorschrift auch die „Anleitung, eigene

Heilungskräfte zu entwickeln“ zählt – nicht in Betracht gekommen wären oder doch zu ei-

ner erheblichen Verringerung der Fehlzeiten nicht hätten beitragen können. An solchen

Darlegungen fehlt es (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13)

Wo findet das BEM-Team weiterführende und nützliche Informatio-

nen zur Umsetzung einer BEM-Vereinbarung?

Es gibt im Sozialgesetzbuch eine Reihe von Vorschriften, die – ohne einen Anspruch auf

Vollständigkeit zu erheben – den am BEM-Verfahren beteiligten Personen hilfreich sein

können. Für die Rehabilitationsträger, die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (LTA)

oder zur medizinischen Rehabilitation erbringen (§§ 5, 6 SGB IX), sind dies:

§ 145 SGB III Minderung der Leistungsfähigkeit

(Bundesagentur für Arbeit)

§ 146 SGB III Leistungsfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

(Bundesagentur für Arbeit)

§ 20a SGB V Betriebliche Gesundheitsförderung

(Gesetzliche Krankenversicherung)

§ 40 SGB V Leistungen zur medizinischen Rehabilitation


§ 42 SGB V Belastungserprobung und Arbeitstherapie


§§ 44, 48 SGB V Anspruch auf Krankengeld und Dauer des Bezuges


§ 51 SGB V Wegfall des Krankengeldes, Antrag auf Leistungen zur

Teilhabe (Gesetzliche Krankenversicherung)

§ 275 Absatz 1 SGB V Begutachtung und Beratung durch den medizinischen

Dienst zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfä-

higkeit (Gesetzliche Krankenversicherung)

52

Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz

§§ 10, 11 SGB VI Persönliche und versicherungsrechtliche Voraussetzungen

für Leistungen zur Teilhabe

(Gesetzliche Rentenversicherung)

§ 43 SGB VI Rente wegen Erwerbsminderung


§ 116 SGB VI Besonderheiten bei Leistungen zur Teilhabe


§ 240 SGB VI Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfä-

higkeit (Gesetzliche Rentenversicherung)

§§ 8, 9 SGB VII Arbeitsunfall und Berufskrankheit

(Gesetzliche Unfallversicherung)

§ 35 SGB VII Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

(Gesetzliche Unfallversicherung)

Daneben gibt es im SGB IX eine Reihe von hilfreichen Vorschriften, die grundsätzlich für

alle Rehabilitationsträger bei Vorliegen einer Behinderung (§ 2 SGB IX) gelten:

§ 14 SGB IX Leistender Rehabilitationsträger (hierzu BSG, Urteil

vom 24. Januar 2013 – B 3 KR 5/12 R sowie Urteil vom

18. Mai 2011 – B 3 KR 10/10 R)

§ 44 SGB IX (§ 28 SGB IX alte Fassung)

Stufenweise Wiedereingliederung


Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (hierzu LSG

Baden-Württemberg, Urteil vom 1. April 2014 – L 13 R

2341/13; zur Abgrenzung der Zuständigkeit der einzelnen

Rehabilitationsträger vergleiche SG Dresden, Urteil vom

28. Februar 2011 – S 24 KN 625/09)


Leistungen an Arbeitgeber

(speziell Zuschüsse für Arbeitshilfen im Betrieb)

Nur bei schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Beschäftigten kommen daneben

die Unterstützungs- und Fördermöglichkeiten der Integrationsämter in Betracht:

§ 185 Absatz 2, 3 SGB IX (§ 102 Absatz 2, 3 SGB IX alte Fassung)

Begleitende Hilfe im Arbeitsleben

(weiterführende Regelungen in der SchwbAV)

§ 185 Absatz SGB IX (§ 102 Absatz 4 SGB IX alte Fassung)

Arbeitsassistenz (hierzu OVG Berlin-Brandenburg, Urteil

vom 18. Mai 2011 – OVG 6 B 1.09)

§§ 192, 193 SGB IX (§§ 109, 110 SGB IX alte Fassung)

Integrationsfachdienste, Personenkreis und Aufgaben

53

Nicht aus den Augen verloren werden darf hierbei jedoch die Fürsorgepflicht des Arbeit-

gebers. Diese gilt für alle Arbeitnehmer, die krankheits- bzw. behinderungsbedingt eine

bestimmte Tätigkeit nicht oder nicht mehr in vollem Umfang ausüben können (vergleiche

BAG, Urteil vom 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09). Für schwerbehinderte und ihnen gleich-

gestellte Arbeitnehmer ist der Anspruch eine behinderungsgerechte Beschäftigung darü-

ber hinaus in § 164 Absatz 4 SGB IX ausdrücklich gesetzlich geregelt (vergleiche BAG,

Urteil vom 14. März 2006 – 9 AZR 411/05).

Eine Reihe von Internetseiten bieten außerdem – wiederum ohne einen Anspruch auf Voll-

ständigkeit – weiterführende Informationen, auch zu vereinbarten Handlungsempfehlun-

gen und Verfahrensabsprachen:

www.integrationsaemter.de

www.integrationsamt.lvr.de

www.lwl-integrationsamt.de

www.rehadat.de

www.reha-recht.de

www.arbeitsagentur.de

www.deutsche-rentenversicherung.de

www.dkv.com

www.unfallkasse-nrw.de

54

Kapitel 5 │ Einführung des BEM Kapitel 4 │ Einzelfallübergreifender systematischer Ansatz

Einführung des BEM

Von ausschlaggebender Bedeutung für den Erfolg oder Misserfolg des BEM und der Ge-

sundheitsprävention im Betrieb ist die Phase der Einführung des Systems des BEM. Mit

dem Abschluss einer Vereinbarung zum BEM zwischen den Betriebspartnern ist die Arbeit

nicht getan, sie beginnt damit erst.

Organisation der Einführung als ProjektAus dem bisher Gesagten wird deutlich, warum es ein für alle Betriebe und Verwaltungen

passendes Konzept für die Einführung des BEM nicht geben kann.

In kleinen und mittleren Unternehmen reichen oft allein die gut strukturierte Umsetzung

des BEM im Einzelfall und die Inanspruchnahme der Unterstützung externer Hilfen (siehe

Seite 53). Dies spart Ressourcen und genügt den gesetzlichen Mindestanforderungen.

Anders ist dies in Betrieben etwa ab einer Größe von 200 Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern. Hier

bietet es sich an, BEM in Form eines Projekts einzuführen. Dazu empfiehlt sich die Gründung

eines BEM- beziehungsweise Integrationsteams. Dieses Team ist der Entwicklungsmotor des

BEM. Seine einzelnen Aufgaben und Rollen wurden bereits oben beschrieben.

Das dort genannte Kernteam aus Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat/

Personalrat und Betriebsarzt kann sich bei Bedarf erweitern um:

• Arbeitsmedizinischen Dienst

• Arbeitssicherheitsbeauftragte

• Gesundheitsbeauftragte

• Gleichstellungsbeauftragte (im öffentlichen Dienst)

• externe Partner: Reha-Träger, Integrationsamt, Agentur für Arbeit, Integrationsfach-

dienst

Das Team sollte strukturiert arbeiten, sich vor allem in der Einführungsphase regelmäßig

treffen und neben der einzelfallbezogenen Arbeit die Einführung des BEM als System be-

gleiten. Es ist darauf zu achten, dass die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter der Mitwirkung der

Beteiligten des Integrationsteams zugestimmt hat. Keiner besonderen Zustimmung be-

darf die Mitwirkung von Arbeitgeber und Betriebsarzt.

Phasen der EinführungUm BEM erfolgreich zu installieren, empfehlen wir folgende Einführungsschritte:

Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Sammeln von Informationen

• Arbeitgeber, Betriebsrat/Personalrat und Schwerbehindertenvertretung informieren sich

über die gesetzliche Grundlage des § 167 Absatz 2 SGB IX (zum Beispiel in den regel-

mäßigen Besprechungen zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretung).

• Die Belegschaft und die Führungskräfte werden über das BEM informiert und sensibili-

siert. Dazu können zum Beispiel Betriebsversammlungen, Mitarbeiterzeitungen, Intra-

In diesem Kapitel

• Organisation der Einführung als Projekt

• Phasen der Einführung

• Möglichkeit und Bedeu-tung externer Hilfen

• Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet

• Leistungen der Integrationsämter

• Prämien für die Einführung

55

Kapitel 5 │ Einführung des BEM

net oder etwa ein gezieltes Rundschreiben an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein-

gesetzt werden.

• Alle betriebsintern notwendigen Informationen über Strukturen und Prozesse sowie Zu-

ständigkeiten werden zusammengetragen.

• Alle Informationen über die gesetzlichen Grundlagen werden zusammengestellt.

• Weiterhin sollten alle extern möglichen Hilfen und die für den Betrieb bei den verschie-

denen Trägern von Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben (Bundesagentur für Arbeit,

Rentenversicherungsträger, Unfallversicherungsträger/Berufsgenossenschaften und In-

tegrationsamt) zuständigen Personen ermittelt und erfasst werden.

Allen Beschäftigten muss die Sinnhaftigkeit des BEM-Verfahrens vermittelt werden. Die

Beschäftigten müssen davon überzeugt werden, dass das BEM ihren ganz persönlichen

(Gesundheits-) Interessen dient und nicht der Vorbereitung von personenbedingten Kün-

digungen wegen AU. BEM lebt von Vertrauen! Die Zusage, dass die datenschutzrechtli-

chen Bestimmungen eingehalten werden, ist dabei von großer Bedeutung.

Auftragsklärung für die Einführung

Mit dem Arbeitgeber wird geklärt, welche Personen konkret im Betrieb für den Aufbau des

BEM zuständig sind. Es wird ein Projektteam gebildet.

Projektorganisation

Das Projektteam organisiert die Struktur, den Verlauf, das Verfahren und die Rahmenbe-

dingungen ziel- und passgenau auf die Belange des Betriebs und vor allem der Beschäf-

tigten im Betrieb.

Projektstart und Beginn der operativen Arbeit

Zu einem festgelegten Zeitpunkt startet das Team mit seiner operativen Arbeit: Die kon-

kreten Einzelfälle werden anhand der Prozesskette bearbeitet. Der Anteil behinderter oder

gesundheitlich eingeschränkter Beschäftigter wird ermittelt. Alle in der täglichen Arbeit

anfallenden Vorgänge und Probleme werden dokumentiert.

Erste Zwischenbilanz

Nach einem gemeinsam festgelegten Zeitraum, etwa nach sechs Monaten, wird Bilanz ge-

zogen, werden Stärken und Schwächen des Systems analysiert und die notwendigen

praktischen Konsequenzen daraus gezogen.

Abschluss des Projekts und Überführung in die betriebliche Praxis

Nach erfolgreicher Umsetzung der Konsequenzen wird das System des BEM in die tägliche

betriebliche Praxis überführt. Es wird eine zentrale Koordinationsstelle, etwa in der Per-

sonalabteilung, bestimmt und die Umsetzung wird im Betrieb bekannt gemacht. Dazu

wird zum Beispiel eine spezielle Informationsbroschüre erstellt und an alle Mitarbeiterin-

nen und Mitarbeiter verteilt. Die Führungskräfte erhalten Schulungsangebote für die Um-

setzung des BEM.

56

Kapitel 5 │ Einführung des BEM Kapitel 5 │ Einführung des BEM

Möglichkeit und Bedeutung externer Hilfen

Um eine erfolgreiche Umsetzung des BEM im Einzelfall, aber auch im System, zu errei-

chen, bietet sich generell die Einbindung kompetenter externer Partner an.

Dazu gehören:

• die Rehabilitationsträger: Krankenkasse, Rentenversicherungsträger, Unfallversiche-

rung, Agentur für Arbeit

• Reha-Kliniken

• Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation

• das Integrationsamt bei schwerbehinderten/gleichgestellten behinderten Menschen

• die örtlichen Fachstellen bei Kreisen und Städten bei schwerbehinderten/gleichgestell-

ten behinderten Menschen

• der Integrationsfachdienst

Die regelmäßige Zusammenarbeit mit diesen Partnern fördert deren Verständnis für die

betrieblichen Belange, erleichtert die Kooperation im Einzelfall und erhöht sukzessiv die

Beratungskompetenz aller am Prozess Beteiligten.

Mögliche Stolpersteine und wie man sie vermeidet

Mögliche Stolpersteine für das Projekt können sein:

• Die Bedeutung des BEM wird nicht erkannt (vom Arbeitgeber, vom Betriebsrat/Personal-

rat oder von der Schwerbehindertenvertretung).

• Die Beschäftigten akzeptieren das BEM nicht: mangelnde Information, Angst vor Kont-

rolle und Datenmissbrauch.

• Widerstände aus Angst vor Bedeutungs- und Machtverlust (zum Beispiel Interessenver-

tretungen, Führungskräfte).

• Wichtige betriebliche Funktionsträger zeigen mangelnde Bereitschaft zur Mitwirkung.

• Boykott durch Arbeitgeber aus Angst vor Kosten und Zweifel am Nutzen.

• Es gibt keine verbindlichen Regelungen, wer für was verantwortlich ist.

• BEM ist zu kompliziert geregelt, überreguliert und formalisiert.

• Es gibt überzogene Erwartungen von einzelnen Beteiligten.

• Instrumentalisierung des BEM für Eigeninteressen.

Die Einführung des BEM wird nur gelingen, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch die Inte-

ressenvertretungen nicht nur formal, sondern auch inhaltlich hinter der Gesundheitsprä-

vention und dem BEM stehen, dies gemeinsam den Beschäftigten vermitteln und überzeu-

gend darlegen, dass sie gemeinsam Verantwortung in den einzelnen BEM-Prozessen

übernehmen werden. Es kommt wesentlich auf die Transparenz des gewählten Vorgehens

an sowie auf die offene und kooperative Beteiligung aller betrieblichen Partner. Die Kom-

munikation des BEM, warum es eingeführt wird und welchen Nutzen es für die verschiede-

nen Zielgruppen bringt, ist ein wichtiges Mittel, um mögliche Widerstände zu überwinden.

57

Unbedingt vermeiden sollte man die Erwartungshaltung, mit dem BEM sei in jedem Ein-

zelfall ein Allheilmittel zur Überwindung beziehungsweise Verringerung von Arbeitsunfä-

higkeitszeiten und zur Vermeidung personenbedingter Kündigungen gefunden worden.

Das BEM zielt zwar auf die Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses, jedes einzelne

BEM-Verfahren ist aber stets ergebnisoffen: Vieles geht, aber nicht jede Erkrankung lässt

sich auskurieren, nicht jede Belastung verringern, nicht jeder Arbeitsplatz leidens-/behin-

derungsgerecht gestalten.

Leistungen der Integrationsämter

Beratung bei der Einführung, Prämien für die Einführung, Leistungen im konkreten Ein-

zelfall, etwa im Rahmen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben – dies sind die Handlungs-

felder der Integrationsämter. Die Zielgruppen sind dabei die schwerbehinderten und

gleichgestellten behinderten Menschen.

Die Aufgabe der Integrationsämter besteht nicht in der konkreten Einführung und Durch-

führung des BEM im einzelnen Betrieb oder der einzelnen Verwaltung. Die Integrations-

ämter unterstützen die Betriebe/Dienststellen bei der Umsetzung ihrer Aufgabe – so zum

Beispiel mit diesen Handlungsempfehlungen. Darüber hinaus halten die Integrationsäm-

ter der Landschaftsverbände weitere Informationsschriften zum BEM und anderen ver-

wandten Themen bereit.

Prämien für die Einführung

Ein weiteres Handlungsfeld ist die Vergabe einer Prämie an Arbeitgeber für die Einführung

des BEM. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen

(BIH) hat dazu Empfehlungen erarbeitet (zu finden unter www.integrationsaemter.de).

Die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe haben

erstmals 2006 BEM-Prämien vergeben. Dabei müssen die BEM-Regelungen des jeweiligen

Arbeitgebers über die gesetzlichen Mindestvorgaben hinausgehen. Voraussetzung ist das

Vorliegen einer betrieblichen Vereinbarung zum BEM, die konkrete Regelungen zu betrieb-

lichen Abläufen und Zuständigkeiten enthält und geeignet ist, die gesetzlichen Ziele der

Präventionsbestimmung zu realisieren sowie die Persönlichkeitsrechte der betroffenen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern.

Beim Landschaftsverband Rheinland finden Sie weitere Informationen zu den konkreten

Kriterien und Modalitäten der Vergabe im Internet unter www.integrationsamt.lvr.de (un-

ter „Informationen für Arbeitgeber“).

Beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe finden Sie Informationen zum BEM im Internet

unter www.lwl-integrationsamt.de (unter „Prävention + BEM“).

58

Kapitel 6 │ PraxisteilKapitel 5 │ Einführung des BEM

Materialien zur Prozesskette

A. Fragen zur Vorbereitung des Erstkontaktes/Erstgesprächs aus

Sicht des BEM-Beauftragten

1. Ist die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter in den vergangenen zwölf Monaten erstmals sechs

Wochen oder länger erkrankt oder zeigen sich steigende Tendenzen im Vergleich zu vo-

rangegangenen Perioden?

2. Liegt bereits eine betriebsärztliche Stellungnahme jüngeren Datums vor?

3. Gibt es Hinweise von anderer Seite (zum Beispiel vom Betriebsrat/Personalrat, Schwer-

behindertenvertretung oder einer Führungskraft), dass die Erkrankung der Mitarbeite-

rin/des Mitarbeiters in Zusammenhang mit ihrer/seiner Tätigkeit oder dem Arbeitsplatz

steht (geäußerte Unzufriedenheit, Anzeichen von Überforderung et cetera)?

4. Liegen Erkenntnisse darüber vor, ob es sich bei der Erkrankung um einen Unfall han-

delt, infolge dessen durch eventuelle Unfallfolgen nicht mit einer vollständigen Wieder-

herstellung der Gesundheit gerechnet werden kann?

5. Ist damit zu rechnen, dass die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nur mit Einschränkungen

an den ursprünglichen Arbeitsplatz oder nur durch Veränderungen des ursprünglichen

Arbeitsplatzes dahin zurückkehren kann?

6. Liegt eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor und gibt es Hinweise darauf, dass

diese in Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit steht?

B. Hinweise für den Arbeitgeber zum Erstkontakt

Zielsetzung

Der Start des BEM hat einen großen Einfluss darauf, ob Beschäftigte sich auf das BEM ein-

lassen und aktiv an effektiven Lösungen mitwirken. Die wichtigste Zielsetzung beim Her-

stellen des Erstkontaktes besteht darin, der betroffenen Person die positive Aufmerksam-

keit des Betriebes zu signalisieren und Vertrauen aufzubauen. Dies ist deshalb von so

großer Bedeutung, da die Frage, ob ein BEM überhaupt und mit welchem Erfolg durchge-

führt wird, entscheidend von der Zustimmung und Kooperationsbereitschaft der Mitarbei-

terin/des Mitarbeiters abhängig ist. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, dass die

Kontaktaufnahme mit der betroffenen Person behutsam und mit der erforderlichen Wert-

schätzung erfolgt.

Der Erstkontakt im BEM ist dann erfolgreich, wenn die betroffene Person die Möglichkeit

hat, sich über die Ziele des BEM und den Umfang einschließlich des Schutzes der dafür

erhobenen Daten zu informieren. Im Erstkontakt wird die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter auf

die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM hingewiesen. Damit die Freiwilligkeit tatsächlich

gegeben ist, muss eine Ablehnung des BEM ohne negative Folgen möglich sein.

Ob der Arbeitgeber selbst, die/der direkte Vorgesetzte, der betriebsärztliche Dienst, eine

BEM-Beauftragte/ein BEM-Beauftragter den ersten Kontakt herstellt, hängt von den je-

weiligen betrieblichen Gegebenheiten ab. Die Umsetzung von BEM in der Praxis hat ge-

zeigt, dass die Herangehensweisen hier sehr vielfältig sind.

In diesem Kapitel

• Materialien zur Prozess kette

• Hinweise zur Gestaltung einer betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM

• Vorschlag für eine Präsentation vor der Geschäftsleitung

Praxis

59

Kapitel 6 │ Praxisteil

Form des Erstkontaktes

Nachdem der Arbeitgeber oder eine von ihm benannte Ansprechperson Name, Abteilung

und die private Telefonnummer der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters erhalten hat, gilt es zu

überlegen, ob die Kontaktaufnahme persönlich im Betrieb, telefonisch oder schriftlich er-

folgen und was dabei inhaltlich zur Sprache gebracht werden soll. Ersteres hängt von den

Umständen des Einzelfalles und den betrieblichen Rahmenbedingungen ab. Grundsätzlich

bietet sich ein Informationsschreiben an, welches durch eine persönliche Ansprache er-

gänzt werden sollte.

: Kontaktaufnahme im Betrieb

Wird die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter an seinem/ihrem Arbeitsplatz aufgesucht, sollte

dies so diskret geschehen, dass dabei die Vertraulichkeit gewahrt wird. Außerdem sollte

der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, sich zu äußern, ob sie/

er jetzt oder zu einem späteren Zeitpunkt für ein kurzes Gespräch Zeit hat. Auf keinen

Fall ist die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter an ihrem/seinem Arbeitsplatz zu überrumpeln und

an Ort und Stelle mit dem Anliegen der Ansprechperson zu konfrontieren. Zeigt die Mit-

arbeiterin/der Mitarbeiter Bereitschaft für ein kurzes Gespräch, sollte dazu die Örtlichkeit

so gewählt werden, dass es dabei zu keiner Störung kommt.

: Telefonischer Kontakt

Ist die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wegen Arbeitsunfähigkeit nicht im Betrieb, kann der

Kontakt telefonisch erfolgen. Besteht zwischen der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und Ar-

beitgeber beziehungsweise der von ihm benannten Ansprechperson bereits ein guter Kon-

takt, kann ein Telefonat persönlicher sein als ein Brief und im Gespräch auf ihre/seine Äu-

ßerungen eingegangen werden. Andererseits kann sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter

durch ein unangekündigtes Telefonat „überwacht” und „überrumpelt” fühlen und so von

vornherein der Ansprechperson mit Misstrauen begegnen.

: Schriftlicher Kontakt

Entscheidet sich der Betrieb dafür, mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter nur schriftlich

Kontakt aufzunehmen, sollte man darauf achten, dass das Schreiben wohlwollend formu-

liert ist, darin die Fürsorge des Betriebes zum Ausdruck kommt und die Mitarbeiterin/der

Mitarbeiter sich in keiner Weise unter Druck gesetzt fühlt. Unter Umständen empfiehlt sich

die Ankündigung einer telefonischen oder persönlichen Kontaktaufnahme zur weiteren

Abklärung.

Praxis

60

Kapitel 6 │ PraxisteilKapitel 6 │ Praxisteil

Inhalt des Erstkontaktes

: Wird ein persönlicher (im Betrieb), telefonischer und/oder schriftlicher Erstkontakt zur

Mitarbeiterin/zum Mitarbeiterin hergestellt, sollte dieser Folgendes zum Inhalt haben:

• Die Ansprechperson bekundet gegenüber der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter Interesse

an der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Wiederherstellung der Gesundheit,

• sie gibt ihr/ihm erste kurze Informationen über das BEM sowie über die Vertraulichkeit

der im Verfahren erhobenen Daten,

• sie betont die Bedeutung ihrer/seiner Bereitschaft zur Mitarbeit und

• erkundigt sich, ob sie/er grundsätzlich an der Durchführung eines BEM interessiert ist.

Inhalt des ersten Anschreibens

• Hinweis auf Inhalt und Ziele des BEM (§ 167 Absatz 2 SGB IX)

• Feststellung der sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit

• Gesprächsangebot

• Freiwilligkeit des Mitwirkens am BEM

• Hinweis auf Art, Umfang und Verbleib der für BEM erhobenen Daten

• Umfang der Dokumentation des Arbeitgebers in der Personalakte

• Hinweis auf die Möglichkeit der Beteiligung des Personalrates/Betriebsrates/der Schwer-

behindertenvertretung/des Betriebsarztes/anderer Personen des Vertrauens

• Fragen nach dem medizinischen Grund der Arbeitsunfähigkeit müssen nicht beantwortet

werden

• Ansprechpartnerinnen/Ansprechpartner für Rückfragen und gegebenenfalls Angebot für

vorherige Beratung durch den Betriebsarzt

• Rückantwortbogen.

: Äußert sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter ablehnend, muss die Ansprechperson

dies respektieren, sollte ihm/ihr jedoch die Gelegenheit geben, die Entscheidung

nochmals zu überdenken.

: Bekundet die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter hingegen Bereitschaft zu einem BEM, kann

ein Erstgespräch vereinbart werden.

Beispiel eines Erstanschreibens

Das nachfolgende Beispiel stellt weder eine zwingende Vorgabe noch eine verbindliche

Empfehlung dar. Es soll Vertrauen des betroffenen Mitarbeiters in das ihm angebotene

Verfahren wecken und gleichzeitig so verständlich wie möglich sein.

Praxis

61

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch (SGB IX)

Sehr geehrte/r Frau/Herr,

aufgrund Ihrer länger andauernden Erkrankung/Ihrer wiederholten Kurzerkrankun-gen in der Vergangenheit wende ich mich/wenden wir uns heute an Sie mit dem Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

Worum geht es beim BEM?

Es geht vor allem darum, frühzeitig gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken und Sie darin zu unterstützen, möglichst schnell wieder gesund zu werden.

Da mir/uns Ihre Gesundheit ein großes Anliegen ist, biete ich/bieten wir Ihnen gerne ein Gespräch an.

Was ist Gegenstand des Gespräches?

Mit Ihnen möchte ich/möchten wir überlegen, welche betrieblichen Bedingungen zu Ihrer Gesundung bzw. Gesunderhaltung verändert werden müssten. Außerdem möchte ich/möchten wir mit Ihnen besprechen, welche Schritte unternommen werden können, um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Wer kann teilnehmen?Wenn Sie möchten, können an diesem Gespräch• der Personalrat/der Betriebsrat• die Schwerbehindertenvertretung• die Gleichstellungsbeauftragte und• eine Person Ihres Vertrauensteilnehmen. Ein Personalratsmitglied/ein Betriebsratsmitglied können Sie selber benennen.

Wie ist es mit Vertraulichkeit und Datenschutz?

Vertraulichkeit und Datenschutz sind wesentliche Bestandteile des BEM. Wichtig für Sie ist, dass Sie keine Angaben zum medizinischen Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit machen müssen. Im BEM geschieht nichts ohne Ihr Wissen und Ihre Einwilligung. Ihre persönlichen Daten werden vertraulich behandelt. Sie werden spätestens … Jahre nach Abschluss des Verfahrens gelöscht/Ihnen ausgehändigt.

Was sollten Sie tun?

Ich bitte Sie, mir bis zum … auf dem beigefügten Rückmeldebogen mitzuteilen, ob Sie mein Angebot annehmen möchten und ein Gespräch wünschen. Ihre Teilnahme am BEM ist freiwillig. Lediglich Ihre Entscheidung wird in der Personalakte dokumentiert.

Ich wünsche Ihnen alles Gute und würde es sehr begrüßen, wenn wir kurzfristig einen Gesprächstermin vereinbaren könnten.

Für eventuelle Rückfragen stehe ich/stehen wir gerne zur Verfügung. Weitere Informationen zum BEM können Sie dem Intranet/dem Aushang am Schwarzen Brett/den Verwaltungsnachrichten der Stadt/der Betriebszeitung entnehmen.

Mit freundlichen Grüßen

Praxis

62


C. Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch

Grundsätzliches

Für die Durchführung des Erstgespräches gelten grundsätzlich die gleichen Voraussetzun-

gen wie für die Herstellung des Erstkontaktes, das heißt der vertrauensvolle Umgang mit

der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung hinsichtlich einer er-

folgreichen Durchführung eines BEM. Aus diesem Grund dient das Erstgespräch vor allem

der Hilfe und Unterstützung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters, um gemeinsam das

Ziel einer sinnvoll geplanten und durchgeführten Beschäftigungssicherung und -förderung

zu erreichen.

Zielsetzung

Ziel dieses Erstgespräches soll sein:

: Vertrauen zu der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter herstellen

: über das BEM informieren

:Gründe für die Erkrankungen erkennen (private/betriebliche Gründe)

: Zusammenhänge mit Arbeitsbedingungen erkennen

: Bereitschaft der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zur Mitwirkung am BEM erfragen

: Lösungsansätze mit den Betroffenen entwickeln und die betrieblichen Möglichkeiten

einbringen

: die nächsten Schritte planen

Vorbereitung des Erstgesprächs

: Der Termin für das Erstgespräch muss in Absprache mit der Mitarbeiterin/dem Mitar-

beiter vereinbart werden.

: Die Gesprächsrunde sollte so besetzt sein, dass die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter sich

unterstützt fühlt und sich daher für das Gespräch offen zeigt. Bei schwerbehinderten

oder gleichgestellten behinderten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern kann es vertrau-

ensbildend wirken, wenn die Schwerbehindertenvertretung an der Runde teilnimmt.

: Die Wahl der Räumlichkeit und die Vermeidung von äußeren Störungen vermitteln der

Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter Sicherheit und ein Gefühl der Wertschätzung.

Inhalte des Erstgesprächs

1. Der Gesprächsführer begrüßt die an der Gesprächsrunde Beteiligten und dankt ihnen

für ihr Kommen.

2. Zu Beginn des Gespräches erklärt der Gesprächsführer der Runde die Zielsetzung die-

ses Treffens.

3. Als Nächstes folgt ein Hinweis darauf, dass dieses Gespräch protokolliert wird, und

ohne die ausdrückliche Zustimmung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters keine vertrauli-

chen Informationen weitergegeben werden. Weiter wird darauf aufmerksam gemacht,

dass zu ärztlichen Diagnosen keine Angaben gemacht werden müssen, sondern hierzu

das Gespräch mit dem Betriebsarzt geführt werden kann.

Praxis

63

4. Im nächsten Schritt wird die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter zuerst ausführlich über das

BEM informiert (unter besonderen Hinweisen auf die Bedeutung des SGB IX und des

Integrationsteams) und sich anschließend nach ihrem/seinem grundsätzlichen Interes-

se an einer Zusammenarbeit in Bezug auf das BEM erkundigt.

5. Im Anschluss daran wird der Zusammenhang zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der

Tätigkeit der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters beziehungsweise ihrem/seinem Arbeits-

platz erörtert (Ursachen und Auswirkungen). Erkennt die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter

einen solchen Zusammenhang nicht, obwohl überzeugende Gründe dafür vorliegen,

oder ist sie/er aus anderen Gründen nicht an der Durchführung des BEM interessiert,

sollte der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter erläutert werden, warum der Betrieb eine

Handlungsnotwendigkeit in Bezug auf ihre/seine Arbeitsunfähigkeit sieht. Dazu gehört

auch, dass das betriebliche Anliegen einer adäquaten Leistungserbringung durch die

Mitarbeiterin/den Mitarbeiter verdeutlicht wird und eventuelle zukünftige arbeitsrecht-

liche Schritte aufgezeigt werden.

6. Erklärt sich die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter zur Zusammenarbeit bereit, sollen nun in

einem offenen Gespräch mögliche Lösungsansätze erörtert werden. Um zu vereinba-

rungsfähigen Lösungen zu gelangen, ist es wichtig, Vorschläge der Mitarbeiterin/des

Mitarbeiters anzuhören. Dabei gilt es, die betrieblichen Rahmenbedingungen und die

betrieblichen Möglichkeiten im Auge zu behalten. Darüber hinaus soll der Grundsatz

gelten, dass durch die Krankheit keine Besserstellung gegenüber anderen Mitarbeite-

rinnen und Mitarbeitern erfolgt.

7. Nun sollen die nächsten Schritte besprochen und terminlich festgelegt werden, wie zum

Beispiel die Vorstellung des Falles im BEM-Team (falls dies im Erstgespräch nicht voll-

ständig vertreten ist) oder die betriebsärztliche Abklärung.

8. Schließlich soll zum Ende des Gespräches die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter die Einver-

ständniserklärung zum BEM und die Vereinbarung über den Schutz persönlicher Daten

unterschreiben. Falls die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter nicht zur Mitwirkung an Maßnah-

men des BEM bereit ist, sollte dies schriftlich festgehalten werden (einschließlich der

Aufklärung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters über mögliche Auswirkungen ihrer/seiner

Ablehnung) und der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter ebenfalls zur Unterschrift vorgelegt

werden.

9. Zum Schluss dankt der Gesprächsführer der Runde für das Gespräch und der Mitarbei-

terin/dem Mitarbeiter gegebenenfalls für ihren/seinen Willen zur Zusammenarbeit und

beendet das Erstgespräch.

Praxis

64


Erklärungen zum Datenschutz sowie Vereinbarung über den Schutz

persönlicher Daten im Rahmen von Maßnahmen des BEM

Name:

Vorname:

Personal-Nr.:

Vorgesetzter:

Das Unternehmen/die Dienststell

vertreten durch (Name BEM-Beauftragter des Arbeitgebers beziehungsweise Vertreterin/Vertreter des Arbeitgebers)

und (Name Mitarbeiter/Mitarbeiterin)

erklären und vereinbaren Folgendes zum Schutz personenbezogener Daten und über die

Mitwirkung am BEM:

Für den Arbeitgeber, vertreten durch .................................................... wird erklärt,

dass sowohl alle datenschutzrechtlichen Bestimmungen als auch alle sonstigen Schwei-

gepflichten (zum Beispiel § 203 StGB – Ärztliche Schweigepflicht) bei der Durchführung

des BEM beachtet und sichergestellt werden.

Frau/Herr .................................................... erklärt, dass sie/er über die Ziele und

das Verfahren eines BEM umfassend informiert worden ist.

Ich bin über die Freiwilligkeit, persönliche Angaben mitzuteilen, unterrichtet worden und

habe selbst die Möglichkeit, darüber zu entscheiden, wem diese Angaben zugänglich ge-

macht werden.

Über die Speicherung und Nutzung mitgeteilter persönlicher Angaben zu BEM-Zwecken

wurde ich ebenfalls belehrt.

Sie/er willigt ein, dass ausschließlich die Angaben, die im Rahmen des BEM erhoben und

auf einem Datenblatt dokumentiert werden, den Mitgliedern des BEM-Teams, mit deren

Beteiligung sie/er einverstanden ist, zum Zwecke ihrer/seiner Eingliederung bekannt ge-

macht werden.

Ihr/ihm wurde mitgeteilt, dass die Mitglieder des BEM-Teams zur Wahrung des Datenge-

heimnisses schriftlich verpflichtet wurden, und dass eine Verletzung dieser Geheimhal-

tungspflicht arbeits- und strafrechtliche Konsequenzen nach sich zieht.

Ärztliche Angaben zu Krankheitsdiagnosen werden nicht erfasst und auch nicht zur Per-

sonalakte genommen.

Praxis

65

In die Personalakte werden im Rahmen eines BEM ausschließlich folgende Unterlagen

übernommen:

• Durchschrift des „Erstschreibens” und eventuell Vermerk über telefonischen oder per-

sönlichen „Erstkontakt”

• Zustimmung beziehungsweise Ablehnung der/des Betroffenen

• Durchschrift der Erklärung zum Schutz personenbezogener Daten im Rahmen von Maß-

nahmen des BEM

• Abschlussvermerk

Alle sonstigen Unterlagen und Dokumente (zum Beispiel Vermerke über vereinbarte Maß-

nahmen; Protokolle über Arbeitsversuche; Verlauf und Ergebnis; Protokolle über Maßnah-

men der stufenweise Wiedereingliederung und Weiteres), die im Zusammenhang des BEM

anfallen, werden außerhalb der Personalakte in einer separaten BEM-Akte geführt, die

spätestens drei Jahre nach Abschluss der Maßnahmen mit allen in ihr enthaltenen Daten

vernichtet wird.

Alle erhobenen Daten werden ausschließlich für die Ziele genutzt, die für einen zu verein-

barenden Maßnahmeplan gemeinsam erarbeitet werden.

Ich bin darüber unterrichtet, dass ich Einsicht in alle Unterlagen und Dokumente, die mei-

ne Person betreffen, nehmen kann (dies bezieht sich nicht auf handschriftliche Aufzeich-

nungen, die nicht Bestandteil einer Akte werden).

Mir ist bekannt, dass eine Weitergabe von BEM-Daten an Personen oder Stellen, die nicht

an dem BEM-Verfahren beteiligt sind (zum Beispiel Einrichtungen der Rehabilitation), nur

nach meiner vorherigen Zustimmung für den konkreten Einzelfall der Weitergabe erfolgt.

Ich bin darüber informiert, dass ich die Einwilligung zur Durchführung des BEM jederzeit

für die Zukunft widerrufen kann.

Ort, Datum Mitarbeiterin/Mitarbeiter Ort, Datum Unterschrift Arbeitgeber

Praxis

66


Datenblatt für das BEM

Name:

Vorname:

Personal-Nummer:

Kostenstelle:

Vorgesetzter:

Schicht:

Vollzeit/Teilzeit:

Geburtstag:

Betriebszugehörigkeit:

schwerbehindert/

gleichgestellt:

Ausbildung:

Tätigkeiten im Unternehmen:

Fehlzeiten:

Leistungseinschränkungen laut Betriebsarzt oder sonstiger ärztlicher Stellungnahme:

BEM-Erstkontakt am/durch:

BEM-Erstgespräch am/durch:

Einverständniserklärung für BEM liegt vor:

Sonstiges:

Praxis

67

Maßnahmen-Blatt BEM

Name:

Vorname:

Personal-Nummer:

Datum Maßnahme Ergebnis Zeichen

Praxis

68


Checkliste zur Vorbereitung einer Fallbesprechung

1. Der Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitgebervertreter laden schriftlich diejenigen

ein, die im konkreten Fall am BEM beteiligt werden (BEM-Team).

2. Der Arbeitgeber beziehungsweise eine von ihm beauftragte Person organisiert die Fall-

besprechung, sodass die Räumlichkeit und eine entsprechende Ausstattung (zum Bei-

spiel Flipchart, Beamer und Sonstiges) zur Verfügung stehen.

3. Zur Vorbereitung auf die Fallbesprechung lässt der Arbeitgeber beziehungsweise eine

von ihm beauftragte Person den Mitgliedern des BEM- beziehungsweise Integrati-

onsteams vertraulich zu behandelnde Informationen, die die Mitarbeiterin/den Mitar-

beiter betreffen, zukommen, wenn dafür die ausdrückliche Zustimmung der/des Be-

schäftigten vorliegt. Dazu zählen formale Informationen wie das Datenblatt der

Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zum BEM und die Klärung des aktuellen Status der Mit-

arbeiterin/des Mitarbeiters.

Auch Informationen, die die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter konkret in Zusammenhang

mit ihrer/seiner Tätigkeit beziehungsweise ihrem/seinem Arbeitsplatz betreffen, sollen

für die Fallbesprechung vorbereitet werden. Dazu gehören vor allem auch diejenigen

Informationen, die dem Protokoll des Erstgespräches mit der Mitarbeiterin/dem Mitar-

beiter entnommen werden können, zum Beispiel die Frage, welche möglichen Lösungs-

ansätze bereits besprochen wurden, beziehungsweise welche sich unter Umständen

noch anbieten würden.

4. Auf der Grundlage dieser Informationen lassen sich bei der Fallbesprechung in der Re-

gel bereits erste Aussagen zu folgenden Fragestellungen treffen:

: Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Fähigkeits- und Anforderungsprofil vor, und

kann eine Aussage darüber getroffen werden, ob die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter

adäquat eingesetzt ist?

:Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes verbessert werden?

: Können Arbeitsbelastungen verringert werden (durch organisatorische Verände-

rungen, Technikeinsatz und Sonstiges)?

:Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten?

:Gibt es Qualifizierungsbedarf?

: Wären externe Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation oder sonstige Leis-

tungen zur Teilhabe sinnvoll?

Empfehlungen zur Gesprächsführung

Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber. Die Ver-

antwortung für das Gesprächsergebnis liegt bei allen Gesprächsbeteiligten. Das Gespräch

zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung beziehungsweise Überwindung der Ar-

beitsunfähigkeit ist ein persönlicher Dialog. Er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten

Praxis

69

ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise der be-

ziehungsweise des anderen einzulassen.

Äußerer Ausdruck eines Dialogs sind regelmäßig wechselnde Gesprächsrichtungen und

eine ungefähr gleich verteilte Gesprächszeit. Ein Gespräch im Dialog zu führen heißt vor

allem,

• die Gesprächspartnerin/den Gesprächspartner ernst zu nehmen,

• die Gesprächspartnerin/den Gesprächspartner nicht zu unterbrechen,

• der Gesprächspartnerin/dem Gesprächspartner zuzuhören,

• das Gespräch durch Fragen zu steuern,

• nicht mit vorgefassten Meinungen in das Gespräch zu gehen,

• zu beschreiben statt zu werten,

• die Richtung des Gesprächs offen zu lassen,

• die Ergebnisse des Gesprächs gemeinsam zu finden.

Grundregeln der Gesprächsführung sind:

• Das Gespräch sollte nicht unter Zeitdruck und zu ungünstigen Terminen wie Freitag-

nachmittag oder gegen Feierabend stattfinden,

• Kern des Gesprächs ist es, die Situation des Gegenübers anzuerkennen und eventuelle

zukünftige Veränderungen gemeinsam zu klären.

• Es sollte keine Kritik an der Person geäußert werden.

• Es sollte kein unredliches Verhalten unterstellt werden.

• Wenn die Situation emotional zu geladen ist, sollte das Gespräch vertagt werden.

Praxis

70


Organisation und Protokoll Arbeitsversuch

Mitarbeiter:

Name:

Vorname:

Personal-Nummer:

Kostenstelle:

Vorgesetzter:

Arbeitsversuch

auf Kostenstelle:

zuständige

Führungskraft:

prinzipielle Eignung des Arbeitsplatzes geprüft durch: am:

Beginn Arbeitsversuch:

Ende Arbeitsversuch:

Ergebnis:

� Arbeitsplatz geeignet

� Arbeitsplatz nicht geeignet

� Abbruch durch Mitarbeiter:

Grund:

� Abbruch durch:

Grund:

Stellungnahme Betriebsarzt:

Datum, Unterschrift Führungskraft Arbeitsversuch

Datum, Unterschrift Mitarbeiterin/Mitarbeiter

Praxis

71

Datenblatt zum Abschluss des BEM (geeignet für die Personalakte)

Name

Vorname

Personal-Nummer

Informationsgespräch am

Ergebnis:

� Zusage BEM

� Absage BEM

� Vertagung

Beginn des BEM-Verfahrens

Ende des BEM-Verfahrens

Gründe für die Beendigung des BEM-Verfahrens:

� Das BEM-Verfahren wurde abgebrochen/eingestellt.

� Die Person ist wieder dienst- beziehungsweise arbeitsfähig und eingegliedert.

� Folgende Maßnahmen wurden durchgeführt:

Technische Maßnahmen:

Organisatorische Maßnahmen:

� andere Gründe für die Beendigung des BEM-Verfahrens:

Datum Unterschrift (BEM-Beauftragte/r)

(Auszug aus Konzept zum BEM nach § 167 Absatz 2 SGB IX der Universität zu Köln,

Humanwissenschaftliche Fakultät, Arbeit und Rehabilitation, Prof. Dr. Dr. Mathilde Niehaus,

BEM-Beauftragte: Monika von Wrede)

Praxis

72


Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM

In einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM sollten folgende Punkte behandelt

werden:

1. Präambel

• gemeinsame Grundlage und gemeinsame Ziele von Arbeitgeber, betrieblicher

Interessenvertretung und Schwerbehindertenvertretung für das BEM im Betrieb

• gemeinsame Arbeit mit dieser Vereinbarung zum Wohl der Beschäftigten

• gemeinsame Weiterentwicklung

2. Ziele des BEM

• die in § 167 Absatz 2 SGB IX genannten Ziele

• Konkretisierung nach den betrieblichen Gegebenheiten

3. Geltungsbereich

gilt für alle Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter, nicht nur für schwerbehinderte oder gleich-

gestellte

4. Maßnahmen zur Umsetzung

• Beauftragung: BEM- beziehungsweise Integrationsteam, Betriebsarzt oder sonstiger

BEM-Beauftragter

• Verantwortlichkeiten

• Erfassung von Arbeitsunfähigkeitszeiten, Bedarfsfeststellung, Auslösung des BEM

• Maßnahmen, betriebliche Angebote zur Eingliederung

• Koordination der Aktivitäten im Einzelfall

• übergreifende Maßnahmen: Sensibilisierung von Führungskräften, Information und

Kommunikation des Themas Eingliederung im Betrieb

5. Datenschutz

6. Geltungsdauer

Weiterführende Hinweise zur Gestaltung von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind

zu finden unter: www.iqpr.de, www.teilhabepraxis.de sowie www.rehadat.de

Praxis

73

Vorschlag für eine Präsentation vor der Geschäftsleitung

BEM 1

Präsentation vor Geschäftsführung

am

Was ist BEM? 2

Was ist BEM?

Gesetzliche Grundlage des BEM

Nutzen für den Betrieb

Organisation des BEM

Themen des BEM

Einführung

• ein Verfahren zur erfolgreichen Eingliederung langzeit kranker Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

• ein Ansatz zur Überwindung von AU, zur Vorbeugung von erneuter Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes

zum Beispiel durch:• Umsetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz• Arbeitsplatzanpassung (häufig mit finanzieller Förderung)• Maßnahmen zur besseren Qualifizierung oder

Rehabilitation des Mitarbeiters

Praxis

74


Gesetzliche Grundlage des BEM Sozialgesetzbuch IX, § 167 Absatz 2

3

Was ist BEM?




Themen des BEM

Einführung

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs

Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt

der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im

Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem

mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und

Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die

Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit

welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit

vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann

(BEM). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt

hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher

Vertreter ist zwar auf die Ziele des betrieblichen Eingliede-

rungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür

erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen

Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsle-

ben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitations-

träger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integra-

tionsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die

erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt

und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht

werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des

§ 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die

Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen.

Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser

Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.”

Welchen Nutzen hat der Betrieb vom BEM? 4

Was ist BEM?




Themen des BEM

Einführung

1. Reduzierung von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

2. Frühzeitige Vorbereitung des Betriebes auf den demografischen Wandel: älter werdende Belegschaft

3. Positive Auswirkungen auf Mitarbeiterzufriedenheit und Identifikation mit dem Betrieb

4. Positiver Imagefaktor in der Region durch kompetente und weitblickende Personalarbeit

5. Inanspruchnahme externer Leistungen (Beratung, Förderleistungen)

6. Schnellere Abwicklung von Kündigungsverfahren7. Mehr Rechtssicherheit bei krankheitsbedingter Kündigung

Praxis

75

Wie kann BEM konkret organisiert werden? 5

Was ist BEM?




Themen des BEM

Einführung

• Regelung des BEM in einer Betriebsvereinbarung oder Inklusionsvereinbarung

• Definition der Verfahren des BEM• Einrichten eines BEM- beziehungsweise Integrationsteams• bei KMU: Benennen eines Beauftragten für BEM durch den

Arbeitgeber• Kontakt mit Integrationsamt, Krankenkasse, Renten-

versicherungsträger und Information über das Vorhaben, BEM im Betrieb zu führen

• Organisation der Einführung als Projekt

Wo sollten wir noch ansetzen? 6

Was ist BEM?




Themen des BEM

Einführung

• Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften zum professionellen Umgang mit häufig oder langzeitkranken Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern

• Maßnahmen zur ausreichenden Berücksichtigung der demografischen Veränderungen in der Belegschaft bei der Planung und Einrichtung von Arbeitsplätzen oder bei der Vergabe von Tätigkeiten

• Maßnahmen zur generellen Gesundheitsprävention im Betrieb (betriebliches Gesundheitsmanagement)

Einführung des BEM als Projekt 7

Was ist BEM?




Themen des BEM

Einführung

• Auftrag durch die Geschäftsleitung• Einrichtung eines „Projektteams BEM”

Zusammensetzung:Personalabteilung, Betriebsrat, Schwerbehinderten-vertretung, Betriebsarzt, Arbeitssicherheit, Vertreter aller wichtigen BetriebsbereicheArbeitsweise:Regelmäßig, zum Beispiel alle vier WochenAufgabe:• Einführung des BEM im Betrieb• Erfolgskontrolle• Entwickeln geeigneter BEM-Verfahren für den Betrieb• Entwicklung von Schulungs- und Sensibilisierungs-

maßnahmen für Führungskräfte• Vorbereitung einer Betriebsvereinbarung für BEM oder

Aufnahme von BEM in die Inklusionsvereinbarung

Praxis

76


Abkürzungsverzeichnis

ArbGG Arbeitsgerichtsgesetz

ASiG Arbeitssicherheitsgesetz

AU Arbeitsunfähigkeit

BAG Bundesarbeitsgericht

BDSG Bundesdatenschutzgesetz


BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BGH Bundesgerichtshof

BIH Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen

BPersVG Bundespersonalvertretungsgesetz

br Behindertenrecht, Fachzeitschrift für Fragen der Rehabilitation

BSG Bundessozialgericht

BV Betriebsvereinbarung

BVerwG Bundesverwaltungsgericht

DSG NRW Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen

DV Dienstvereinbarung

IFD Integrationsfachdienst

IV Integrationsvereinbarung

KMU Klein- und Mittelunternehmen

KSchG Kündigungsschutzgesetz

LAG Landesarbeitsgericht

LPVG NW Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen

LTA Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

öD Öffentlicher Dienst

OVG Oberverwaltungsgericht

sb schwerbehindert

SBV Schwerbehindertenvertretung

SchwbAV Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung

SGB IX Sozialgesetzbuch – Neuntes Buch

StGB Strafgesetzbuch

VG Verwaltungsgericht

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Notizen

Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen ... · Vorwort │ Blick hinter die Kulissen. Blick hinter...

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