GUIDE POUR L INTGRATION DES PERSONNES HANDICAPES

Programme daccs lgalit

en emploi des organismes publics

Ce document a t ralis par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Conception, recherche et rdaction : Micheline Charbonneau, conseillre Daniel Ouellette, conseiller Direction de laccs lgalit et des services-conseils

Collaboration : Marie-Nathalie Par, conseillre

Direction : Monik Bastien, directrice par intrim Direction de laccs lgalit et des services-conseils

Traitement de texte et mise en page : Lucie Paquette, technicienne en administration Direction de laccs lgalit et des services-conseils

Rvision orthographique : Direction des communications Remerciements Nous dsirons remercier pour leur contribution la relecture de ce guide: le personnel de la Direction de laccs lgalit et

des services-conseils daccs lgalit et plus particulirement Muriel Garon et Daniel

Carpentier de la Direction de la recherche et de la planification.

Toute reproduction, en tout ou en partie, est permise condition den mentionner la source. Dpt lgal Dcembre 2008 Bibliothque et Archives nationales du Qubec ISBN : 978-2-550-52788-6

Table des matires

INTRODUCTION......................................................................................................... 4

SECTION l - INFORMATIONS (mise en contexte & problmatique)

1 CADRE LGAL..................................................................................................... 6

2 DFINITIONS ET CONCEPTS .............................................................................. 7 2.1 RAISON DTRE DE MESURES SPCIFIQUES POUR LES PERSONNES HANDICAPES .....................7 2.2 DISTINCTION ENTRE LE GROUPE DES PERSONNES HANDICAPES ET LES AUTRES GROUPES VISS...7 2.3 DFINITION DUNE PERSONNE HANDICAPE ...............................................................8 2.4 DISCRIMINATION FONDE SUR LE HANDICAP ............................................................11

3 OBSTACLES LEMPLOI POUR LES PERSONNES HANDICAPES ....................... 13 3.1. OBSTACLES RELIS AUX ATTITUDES ......................................................................13 3.2. OBSTACLES PHYSIQUES....................................................................................15 3.3. OBSTACLES ORGANISATIONNELS .........................................................................16

SECTION II - DMARCHES OPRATIONNELLES

4 ANALYSE DU SYSTME DEMPLOI (ASE) .......................................................... 19 4.1. DOTATION...................................................................................................20

4.1.1. Analyse des emplois .........................................................................20 4.1.2. Recrutement....................................................................................22 4.1.3. Slection.........................................................................................23 4.1.4. Dcision..........................................................................................24

4.2. PROMOTION ET AUTRES MOUVEMENTS DE PERSONNEL .................................................25 4.3. INTGRATION ORGANISATIONNELLE ......................................................................26

4.3.1. Processus daccueil ...........................................................................26 4.3.2. Harclement au travail ......................................................................27 4.3.3. Demande dadaptation ......................................................................27 4.3.4. Organisation du travail et supervision..................................................30

4.4. FORMATION .................................................................................................30 4.5. VALUATION DU RENDEMENT..............................................................................31 4.6. AUTRES CONDITIONS DEMPLOI ...........................................................................32

5 OBLIGATION DACCOMMODEMENT .................................................................. 34 5.1. OBLIGATION DACCOMMODEMENT RAISONNABLE........................................................34 5.2. LIMITES DE LOBLIGATION DACCOMMODEMENT CONTRAINTES EXCESSIVES.......................35 5.3. ACCOMMODEMENT RAISONNABLE ET LA CONVENTION COLLECTIVE....................................35

6. LABORATION DU PROGRAMME DACCS LGALIT (PAE) .......................... 37 6.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS POURSUIVIS PAR LE PROGRAMME...........................................37 6.2. MESURES DE REDRESSEMENT .............................................................................37 6.3. MESURES DGALIT DE CHANCES ........................................................................40

6.3.1. Dotation..........................................................................................41 6.3.1.1. Analyse des emplois .............................................................41 6.3.1.2. Recrutement .......................................................................42 6.3.1.3. Slection ............................................................................43 6.3.1.4. Dcision .............................................................................46

6.3.2. Promotion et autres mouvements de personnel.....................................46 6.3.3. Intgration organisationnelle..............................................................47

6.3.3.1. Processus daccueil....................................................................................................... 47 6.3.3.2. Harclement ..................................................................................................................... 48 6.3.3.3. Demande dadaptation............................................................................................... 48 6.3.3.4. Organisation du travail et supervision .............................................................. 51

6.3.4. Formation .......................................................................................52 6.3.5. valuation du rendement...................................................................53 6.3.6. Autres conditions demploi .................................................................55

6.4. MESURES DE SOUTIEN .....................................................................................56 6.5. MESURES DE CONSULTATION ET DINFORMATION .......................................................56 6.6. APPROBATION DU PROGRAMME............................................................................57 6.7. TRANSMISSION DU RAPPORT DLABORATION LA COMMISSION .....................................57 6.8. CHANCIER DE LIMPLANTATION DU PAE...............................................................57

CONCLUSION........................................................................................................... 58

ANNEXE I TAPES DE RALISATION DU RAPPORT DLABORATION DU PAE ....... 59

ANNEXE II DOCUMENTATION COMPLMENTAIRE SUR LACCESSIBILIT ET LADAPTATION.................................................................................... 60

ANNEXE III PISTES DE RFLEXION CONCERNANT LES CLAUSES DE CONVENTIONS COLLECTIVES POUR RSOUDRE DES OBSTACLES POUR LES PERSONNES HANDICAPES................................................. 61

ANNEXE IV LISTE DES ORGANISMES SPCIALISS POUR LEMPLOI DES PERSONNES HANDICAPES................................................................. 62

SECTION III - FORMULAIRES A COMPLTER

ANNEXE V FICHES COMPLTER POUR LANALYSE DU SYSTME DEMPLOI (ASE) .................................................................................................. 63

ANNEXE VI TABLEAUX COMPLTER POUR LE CHOIX DES MESURES DU PAE ....... 64

Informations pratiques

Ce symbole est utilis dans le texte pour illustrer des exemples Le mode interactif de la table des matires vous permet daccder directement au texte choisi, en combinant la touche CTRL+CLIC. Les documents de rfrence sont accessibles par des hyperliens inscrits aux notes de bas de page ou dans les tableaux en annexe. Vous y accderez directement en double cliquant sur licne.

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Introduction Depuis 2001, la Loi sur laccs lgalit en emploi dans des organismes publics1 oblige les organismes qui y sont assujettis mettre en place un programme daccs lgalit lorsque les femmes, les Autochtones, les minorits ethniques et les minorits visibles sont sous- reprsents parmi leur personnel. Lajout des personnes handicapes en 2005, comme groupe vis par la Loi, a conduit la Commission des droits de la personnes et des droits de la jeunesse, ci-aprs la Commission, produire ce guide lintention des employeurs pour les soutenir dans leur dmarche dintgration des personnes handicapes dans le programme daccs lgalit en emploi dj en place, ci-aprs nomm PAE. Ce guide vise :

outiller les gestionnaires afin de reprer dans les pratiques organisationnelles celles qui sont susceptibles dtre discriminatoires lembauche et au maintien en emploi des personnes handicapes;

permettre aux gestionnaires didentifier les mesures spcifiques les plus pertinentes

concernant les personnes handicapes, afin dliminer les risques de discrimination;

sapproprier les notions cls associes laccommodement raisonnable et aux mesures dadaptation.

La premire partie de ce guide situe le cadre lgal dun programme daccs lgalit. La deuxime partie du guide donne un bref aperu des critres sur lesquels reposent la dfinition dune personne handicape et prsente certains concepts concernant la discrimination base sur le handicap. Les obstacles en emploi et les risques de discrimination envers les personnes handicapes sont abords dans la troisime partie. On voit quen plus de faire face certaines difficults rencontres par les autres groupes viss par la Loi, les personnes handicapes se heurtent dautres types de contraintes qui leur sont spcifiques et qui peuvent se rvler particulirement complexes. La quatrime partie prsente le premier lment de llaboration du programme daccs lgalit en emploi, soit lanalyse du systme demploi. Cette tape consiste reprer les politiques et les pratiques demploi afin didentifier celles qui peuvent avoir des effets discriminatoires, plus spcifiquement pour les personnes handicapes.

1 L.R.Q., c. A-2.01, a. 1. ci-aprs nomme Loi. Le texte de la Loi est disponible sur le site Internet de la Commission des

droits de la personne et des droits de la jeunesse au http://www.cdpdj.qc.ca .

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La cinquime partie traite brivement de notions juridiques sur les droits de la personne et lobligation daccommodement raisonnable qui en dcoule. Lemployeur et le syndicat, lorsque concern, ont lobligation de faire tout ce qui est raisonnablement possible pour liminer les sources de discrimination en emploi. Enfin, la dernire partie est une tape cruciale permettant didentifier des pistes de solutions et des mesures mettre en place pour corriger les pratiques de gestion des ressources humaines qui pourraient avoir des effets discriminatoires envers les personnes handicapes. Les mesures retenues par lorganisme doivent contribuer latteinte de lobjectif de reprsentativit des personnes handicapes. Toutefois, une des conditions de russite dun programme daccs lgalit en emploi repose sur ladhsion de la haute direction. Sur la base dun appui solide, les efforts pour amliorer les pratiques en emploi doivent favoriser un climat douverture dans le milieu de travail, de sorte rduire les rsistances face aux mesures dadaptation. En effet, lexigence de respect de la diffrence et celle de ladaptation se heurtent encore trop souvent aux rticences et aux prjugs lorsque vient le moment de mettre en uvre les mesures requises 2. En toute circonstance, lemployeur doit considrer la personne handicape en fonction de ses comptences et ne doit pas lui refuser un emploi ou une promotion pour des raisons sappuyant sur des prjugs, permettant ainsi dobtenir une reconnaissance PART GALE pour tous.

2 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Aprs 25 ans La Charte qubcoise des droits et

liberts, Volume 2 tudes du bilan, 2003 p.88.

La Commission recommande pour llaboration du PAE lutilisation des tableaux complter pour inscrire vos rponses, lesquels se retrouvent lannexe VI.

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1 Cadre lgal Le droit lgalit est lune des valeurs fondamentales de la socit qubcoise. Ce droit est inscrit dans la Charte des droits et liberts de la personne du Qubec3,dsigne ci-aprs Charte , stipulant que toute personne a le droit dtre traite en pleine galit en prohibant les discriminations fondes sur les motifs numrs larticle 10, dont celui du handicap. Il est essentiel de souligner que lgalit en emploi ne rsulte pas toujours dun traitement identique. Il y a des circonstances o la vritable galit exige que des personnes ou des groupes soient traits diffremment afin de respecter les diffrences entre individus et de rpondre leurs besoins spcifiques. La Loi sur laccs lgalit en emploi dans des organismes publics4, entre en vigueur le 1er avril 2001, oblige des organismes publics implanter un programme daccs lgalit quand il y a sous-reprsentation de membres de groupes viss par cette Loi, soient les femmes, les minorits visibles, les minorits ethniques et les Autochtones. En dcembre 2004, lAssemble nationale a adopt la Loi modifiant la Loi assurant lexercice des droits des personnes handicapes et dautres dispositions lgislatives, voulant rappeler que des efforts additionnels taient ncessaires pour permettre lintgration des personnes handicapes. Ces modifications lgislatives ont eu pour effet damender larticle 86 de la Charte et la Loi sur laccs lgalit en emploi dans des organismes publics, ajoutant le groupe des personnes handicapes comme cinquime groupe vis. Selon larticle 86, un programme daccs lgalit en emploi tabli pour une personne handicape au sens de la Loi assurant lexercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et sociale (chapitre E-20.1) est rput non discriminatoire sil est tabli conformment la Loi (chap. A-2.01). Depuis lajout de ces nouvelles dispositions lgislatives, les organismes publics assujettis doivent prsenter la Commission un rapport danalyse de leurs effectifs en y recensant les personnes handicapes en emploi. La Loi oblige llaboration dun programme lorsque la reprsentation est dtermine insuffisante par la Commission. Par contre, si le nombre de personnes handicapes a t jug suffisant, lorganisme doit alors veiller ce que leur pourcentage parmi ses effectifs demeure conforme leur taux de disponibilit. Dans le cadre dun tel programme, lorganisme doit aussi corriger ses politiques et ses pratiques pour faciliter laccs et le maintien en emploi des personnes handicapes. Le PAE de lorganisme doit inclure une analyse du systme demploi, des objectifs quantitatifs et diverses mesures de redressement, dgalit de chances, de soutien et des mesures de consultation et dinformation du personnel et de ses reprsentants. De plus, lorganisme doit prciser dans un programme lchancier dimplantation de ces mesures, la personne en autorit responsable du programme et inclure une lettre dapprobation du mandataire de lorganisme. Le PAE permet implicitement la reconnaissance des comptences des personnes handicapes et leur intgration en emploi dans des postes pour lesquels elles ont les qualifications requises.

3 Charte des droits et liberts de la personne, art. 86, L.Q., 2004, C.31, a.61. 4 L.R.Q., c.E-20.1, a. 1.

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2 Dfinitions et concepts 2.1 Raison dtre de mesures spcifiques pour les personnes handicapes Lobligation lgale dlaborer un programme daccs lgalit en emploi pour tous les groupes viss (incluant celui des personnes handicapes) se fonde sur le constat dune discrimination systmique lendroit de ces personnes, qui sont trop souvent exclues du march de lemploi malgr leurs comptences. Les personnes handicapes forment un groupe important dans notre socit. Selon les estimations de lEPLA5, cest plus de 10% de la population du Qubec qui vit avec des incapacits, ce qui reprsente plus de 595 690 personnes. Ce nombre se traduit galement par un bassin important de main-doeuvre ayant des qualifications et des comptences disponibles pour le march de lemploi. Par contre, les personnes handicapes sont parmi celles qui sont le plus frquemment exclues de la main-duvre active, principalement pour des raisons lies des prjugs et des strotypes. Elles sont trois fois plus susceptibles que les autres dtre moins prsentes sur le march du travail. scolarit quivalente, le taux demploi des personnes handicapes est largement infrieur celui des travailleurs du Qubec. En 2001, dans la population qubcoise de 15 64 ans, la proportion des personnes occupant un emploi chez les personnes avec incapacit tait de 35 %, alors que la proportion atteignait 70 % chez les personnes sans incapacit6. De plus, contrairement ce qui est vhicul dans la population, seulement 54% des personnes avec une incapacit en emploi ont besoin daide, de service ou damnagement adapt pour travailler7. Ces personnes ne forment pas un groupe homogne. Le handicap peut ne pas avoir une grande incidence sur leur aptitude travailler et prendre part la vie sociale. Dans dautres cas, une aide ou un accommodement est ncessaire pour une intgration professionnelle russie.

2.2 Distinction entre le groupe des personnes handicapes et les autres

groupes viss

Deux lments distinguent particulirement les personnes handicapes des autres groupes viss par la Loi :

le premier lment est le processus dapparition du handicap, c'est--dire que lon nat avec une identit sexuelle, raciale ou ethnique, alors quon peut natre avec un handicap ou devenir une personne handicape;

le deuxime lment est li lvolution mme de la dficience, cest--dire quil peut sagir dun tat (ex. amputation dun membre), donc tre relativement stable ou quil peut sagir dune maladie (ex. sclrose), une situation qui volue en fonction du temps.

5 Lincapacit et les limitations dactivits au Qubec, Un portrait statistique partir des donnes de lEnqute sur la

participation et les limitations dactivits 2001 (EPLA), Institut de la statistique du Qubec, Deuxime trimestre 2006.

6 Ibid 5 page 98. 7 Ibid 5 page 145.

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2.3 Dfinition dune personne handicape Dans le cadre dun PAE, les responsables du programme doivent sassurer que lidentification des personnes handicapes a t effectue en tenant compte de la dfinition relevant de la Loi assurant lexercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et sociale (L.R.Q., c. E-20.1, a. 1) :

toute personne ayant une dficience entranant une incapacit significative et persistante et qui est sujette rencontrer des obstacles dans laccomplissement dactivits courantes .

Les dfinitions et les concepts prsents ici contiennent des informations essentielles une meilleure connaissance de la situation des personnes handicapes. Critre 1. La personne handicape a une dficience.

Par dficience, on entend une perte, une malformation ou une insuffisance dun organe ou dune structure. Dans certains cas, la dficience de la personne handicape sera prsente ds la naissance, alors que dans dautres cas, la dficience sera la consquence dune maladie ou dun accident. Il sagit alors dune dficience acquise.

Origine Dficience Incapacit

(Exemples8) (Exemples) Paralysie crbrale Dextrit, mobilit, locution

Congnitale Dficience intellectuelle Mmorisation, tches complexes

Surdit Audition, discrimination des sons

Sclrose en plaques Fatigabilit, dextrit, mobilit,

Maladie Dficience du psychisme Concentration

Ccit Vision priphrique ou centrale Acquise

Paraplgie Mobilit, flexion Accident

Traumatisme crnien Mmorisation, communication Critre 2. La dficience entrane une incapacit.

Lincapacit est la diminution des capacits dune personne fonctionner dans des limites considres normales et peut se manifester sur le plan physiologique, anatomique, sur le plan intellectuel ou psychologique. Elle se manifeste diffremment dune personne lautre et elle peut changer selon lvolution de la dficience de la personne handicape. Certaines dficiences peuvent avoir des origines diverses : soient congnitales, soient acquises la suite dune maladie ou dun accident.

8 Les exemples ne servent qu illustrer certaines limitations ou incapacits.

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Voici une liste de certaines catgories dincapacits:

Incapacits Implications

Visuelle Incapacit ou difficult distinguer des lments physiques de prcision malgr le port de lunettes ou de lentilles cornennes.

Auditive Incapacit ou difficult distinguer les sons malgr le port de prothses auditives.

Manuelle Difficult se servir de ses mains pour manipuler divers outils de travail.

Mobilit Difficult monter ou descendre des escaliers, se dplacer dun local lautre, transporter certains quipements ou incapacit conduire un vhicule non adapt.

locution Incapacit parler et se faire comprendre.

Psychologique Limitations importantes sur le plan de la quantit ou du genre dactivits qui peut tre effectu en raison dun tat motif, psychologique ou comportemental.

Intellectuelle Difficult ou incapacit permanente apprendre et soutenir une attention continue dans un cadre de travail peu structur et exigeant beaucoup dinitiatives personnelles.

Critre 3. Lincapacit est significative.

Pour tre significative, lincapacit doit tre suffisamment importante et prsenter un certain degr de svrit ou de gravit. Cest le cas de personnes qui, malgr lutilisation de prothses ou dorthses, ne retrouvent pas leur capacit voir, entendre, marcher, etc. selon des limites dites normales. Critre 4. Lincapacit est persistante.

La persistance de lincapacit, survenue la suite dune blessure ou dune maladie, implique une notion de continuit qui soppose la notion de temporaire. Pour quune incapacit soit persistante, sa disparition doit tre improbable. Des personnes vivant avec une maladie dgnrative (telle que la sclrose en plaques, ou encore la maladie de Parkinson) peuvent dvelopper des incapacits significatives dont lvolution variera dune personne lautre. Critre 5. La personne handicape rencontre des obstacles.

La personne handicape, compte tenu de ses incapacits, est susceptible de rencontrer des obstacles dans ses activits courantes, dont celui du contexte de lemploi. On les qualifie de situations de handicap en emploi au contact de lenvironnement de travail.

Exemples de situations de handicap selon la dficience et lincapacit dune personne handicape

Dficience Incapacit Situation de

handicap en emploi la suite dun accident automobile, un conducteur de camion a subi lamputation dun pied.

Cette amputation a entran une limitation de mobilit (marche, quilibre, etc.).

Son incapacit pourrait le limiter dans lexercice de la conduite de son camion si le vhicule nest pas adapt.

Une rceptionniste a la sclrose en plaques.

Cette maladie entrane une fatigabilit extrme, des troubles dquilibre et une raideur musculaire.

Ses incapacits lobligeront sabsenter de son travail pour des priodes plus ou moins longues.

Lapparition des symptmes est imprvisible. Aprs chacune des absences, la personne pourra reprendre le travail progressivement.

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En rsum, les personnes handicapes ne forment pas un groupe homogne, puisquune mme dficience chez deux personnes noccasionnera pas les mmes contraintes professionnelles:

lamputation dun membre suprieur suite un accident naura pas le mme impact professionnel;

pour une personne qui occupe un emploi de plombier comparativement une autre personne travaillant comme comptable;

pour deux personnes occupant le mme emploi, tout dpendra de la capacit de dvelopper

des habilets compensatoires. Distinction entre la dfinition du motif handicap selon la Charte et la dfinition dune personne handicape Il est important de prciser que la dfinition du motif handicap relatif larticle 10 de la Charte ne correspond pas, depuis 1982, la dfinition dune personne handicape en vertu de la Loi assurant lexercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et sociale.

Linterdiction de discrimination envers les personnes handicapes tait un motif de larticle 10 de la Charte jusquen 1977, mais en 1982, le motif a t remplac par celui de handicap ou lutilisation dun moyen pour pallier ce handicap .

Dfinition de handicap Dfinition dune personne handicape

Charte des droits et liberts de la personne du Qubec

Toute personne a droit la reconnaissance et lexercice, en pleine galit, des droits et liberts de la personne, sans distinction, exclusion ou prfrence fonde sur [...] le handicap ou lutilisation dun moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsquune telle distinction, exclusion ou prfrence a pour effet de dtruire ou de compromettre ce droit. (art. 10).

Partie III, art. 86, 2004, C.31, a.61.

Loi assurant lexercice des droits

des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et sociale

toute personne ayant une dficience entranant une incapacit significative et persistante et qui est sujette rencontrer des obstacles dans laccomplissement dactivits courantes .

L.R.Q., c. E-20.1, a. 1

Observation : Cette dfinition a pour objet de protger lensemble des personnes de la perception des autres sur la base des motifs de discrimination, particulirement le handicap ou lutilisation dun moyen pour pallier ce handicap.

Observation : Dfinition plus spcifique permettant la reconnaissance dun statut de personne handicape. Cette dfinition est la rfrence pour lidentification dune personne handicape et lutilisation des mesures de redressement dans le cadre dun programme daccs lgalit (PAE).

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2.4 Discrimination fonde sur le handicap Les perspectives demploi des personnes handicapes tant demeures inchanges depuis 1984, le lgislateur a voulu mettre un terme la discrimination dont les personnes handicapes sont victimes sur le march du travail, entre autres en les incluant parmi les groupes viss par la Loi.

Nul ne peut exercer de discrimination dans lembauche, lapprentissage, la dure de la priode de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le dplacement, la mise pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail dune personne ainsi que dans ltablissement de catgories ou de classifications demploi. (art. 16) de la Charte.

La discrimination systmique est le rsultat de linteraction de comportements, de dcisions et de pratiques organisationnelles en apparence neutre dont leffet global cre ou contribue perptuer une situation dingalit de fait.9 Les comportements discriminatoires reposent parfois sur des distinctions tablies sur des caractristiques personnelles non pertinentes et non vrifies. La discrimination se produit lorsquun obstacle arbitraire vient sinterposer entre la comptence dune personne et sa possibilit den faire la preuve. Ainsi, la personne discrimine, victime de strotypes et de prjugs, nest pas limite par ses capacits, mais par des barrires artificielles. Souvent inconsciente, la discrimination rvle une attitude dincomprhension envers les personnes qui ne sont pas reconnues comme semblables car il y a un refus de composer avec leurs diffrences. Lorsque les personnes handicapes sont issues dune communaut autochtone, dune minorit ethnique ou visible, elles peuvent rencontrer une double discrimination10 comparativement aux autres groupes viss. La persistance des prjugs leur endroit est amplifie, lorsque les obstacles daccessibilit et les pratiques dembauche et de slection du personnel sous-estiment leurs comptences et survaluent les cots dadaptation de postes pouvant rsulter de leur embauche. Lgalit ne rsulte pas toujours dun traitement identique et lgalit en emploi signifie que nul ne doit se voir refuser laccs lemploi pour des raisons qui nont rien voir avec ses comptences. Il y a des circonstances o la vritable galit exige que des personnes ou des groupes soient traits diffremment afin de respecter les diffrences entre individus et de rpondre leurs besoins spcifiques. Il sagit l du fondement mme de lobligation daccommodement. Mme si lorganisme implante un programme daccs lgalit en emploi, lemploy conserve toujours son droit de porter plainte en vertu de larticle 10 de la Charte sil est victime de discrimination.

9 Abella R.S., (1984) Rapport de la Commission sur lgalit, Ottawa : Ministre des Approvisionnements et Services du

Canada la discrimination sentend des pratiques ou des attitudes qui gnent laccs des particuliers ou des groupes des possibilits demploi, en raison de caractristiques qui leur sont prtes tort. .

10 Ministre de lEmploi et de la Solidarit sociale, (2006) Pour une chance gale en emploi, Stratgie nationale pour lintgration et le maintien en emploi des personnes handicapes, Cahier de consultation.

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La Charte interdit larticle 10, non seulement la discrimination fonde sur le handicap, mais galement la discrimination fonde sur lutilisation dun moyen pour pallier ce handicap :

Toute personne a droit la reconnaissance et lexercice, en pleine galit, des droits et liberts de la personne, sans distinction, exclusion ou prfrence fonde sur [...] le handicap ou lutilisation dun moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsquune telle distinction, exclusion ou prfrence a pour effet de dtruire ou de compromettre ce droit.

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3 Obstacles lemploi pour les personnes handicapes Dans le contexte dun PAE, il est important de comprendre la nature des obstacles lis lenvironnement de travail avant de pouvoir mettre en place des mesures pour liminer les sources potentielles de discrimination. Lenvironnement social ou physique qui nuit ou empche une personne handicape de sintgrer au travail constitue un obstacle pour celle-ci. Il en existe principalement trois catgories relies aux attitudes, lenvironnement physique et aux obstacles organisationnels.

Exemples dobstacles en milieu de travail Sources potentielles de discrimination

Attitudes Physiques Organisationnels

Personnel qui ignore ou ne cherche pas aider un ou une collgue ayant une dficience. Attitudes ngatives lgard dune personne handicape. Transmission de prjugs lgard des handicaps sans chercher obtenir linformation juste et complte.

Entre dun difice sans rampe daccs ne permettant pas une personne mobilit rduite dy accder. Espace de travail trop troit pour une personne en fauteuil roulant. Babillard trop haut pour permettre une personne de petite taille de prendre connaissance des informations affiches.

Offres demploi seulement disponibles en format imprim et par consquent, non accessibles aux personnes ayant une dficience visuelle. valuation inadquate des exigences ne permettant pas ladaptation de postes pour les personnes handicapes. Absence de mesures dadaptation dans les conventions collectives.

3.1. Obstacles relis aux attitudes Les prjugs seraient parmi les plus frquents obstacles rencontrs par les personnes handicapes. Une opinion que lon adopte sans avoir linformation pertinente constitue un prjug. Ce sont des ides prconues qui impliquent des biais envers les membres dun groupe en particulier. Elles se transmettent en fonction des valeurs des personnes, du milieu dans lequel elles voluent et de lducation reue ou transmise relativement au handicap. Certaines attitudes ngatives touchent particulirement les personnes handicapes, peu importe leurs dficiences ou leurs incapacits. Ainsi, des personnes aux prises avec certaines maladies (telles la dystrophie musculaire, larthrose etc.) peuvent navoir aucune incapacit en milieu de travail, mais tre tout de mme lobjet de prjugs et tre victimes de discrimination.

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Les prjugs se traduisent par des attitudes ngatives et constituent des obstacles importants quil ne faut pas minimiser, car ils ont le potentiel de se transformer en pratiques discriminatoires.

Prjugs Attitudes Risques de discrimination

Les prjugs ou les attitudes ngatives, lgard des personnes handicapes en milieu de travail, peuvent tre la fois vhiculs par les employeurs, par les membres du personnel et par les syndicats :

on associe trop souvent la dficience et les limitations fonctionnelles un manque de capacit ou de productivit au travail;

on craint que la scurit du personnel soit remise en question par leur prsence;

le personnel peut avoir peur que leur charge de travail augmente la suite de lembauche de collgues handicaps;

on croit que lobligation daccommodement entrane des cots trop importants. Ce prjug peut avoir pour effet de surestimer les cots de certaines mesures dadaptation11;

on prsume quune adaptation de leur poste de travail est toujours requise. Les risques de discrimination sont susceptibles dapparatre dans tous les sous-systmes demploi si lorganisation ne prend pas le temps de dmystifier les strotypes envers les personnes handicapes. Les prjugs constituent donc une barrire importante que les employeurs et le personnel doivent liminer afin dintgrer de faon harmonieuse des personnes handicapes. Lorsquune personne handicape a les comptences requises pour occuper un emploi, mais est exclue au dpart en raison dune dficience ou dun handicap, on parle alors de discrimination dans les situations suivantes:

refuser de considrer la candidature dune personne handicape malgr le fait que son

handicap ne lempche pas de raliser les tches de lemploi;

exiger seulement des candidats handicaps de subir un examen mdical pralable lemploi.

11 Pensons aux modifications peu coteuses relies aux procdures de travail (restructuration de tches, modification des

horaires de travail, horaire variable, raffectation dun employ). Quant aux autres mesures dadaptation occasionnant certains cots, telles quune loupe dcrans, un logiciel vocal, linstallation dune rampe daccs amovible, il en coterait en moyenne moins de 2 500$ selon une tude canadienne du Roeher Institute de Toronto ralise en 2000.

retenir : Quil sagisse de prjugs, de strotypes ou de discrimination, il est ncessaire dintervenir afin de les liminer car ils ne disparatront pas deux-mmes. Par ailleurs la sensibilisation, linformation et la formation constituent dexcellents moyens pour les contrer.

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3.2. Obstacles physiques

Les personnes handicapes rencontrent divers obstacles physiques en milieu de travail, dont les plus frquents concernent laccessibilit et ladaptation.

Accessibilit

Lorsque les personnes handicapes nont pas accs des lieux, laccueil ou des moyens de communication, cela constitue un obstacle si important, quil existe depuis 2006 une Politique gouvernementale sur laccs aux documents et services offerts au public pour les personnes handicapes. Pour plus de dtails ce sujet, nous vous rfrons lannexe II - Documentation complmentaire sur laccessibilit et ladaptation. Adaptation

Lorsquil ny a pas de mesures dadaptation ou lorsquelles sont inadquates, cela constitue un obstacle lemploi pour la personne handicape qui vit dans un environnement ne rpondant pas ses besoins:

une adaptation incorrecte dun poste de travail ne rpondant pas aux besoins de la personne handicape peut lempcher de raliser ses tches;

labsence doutils de travail ou dquipements appropris;

des horaires de travail ne tenant pas compte, lorsque ncessaire, des besoins particuliers;

des lieux de travail non adapts empchant une personne handicape de bien raliser ses tches et de sintgrer pleinement dans son milieu de travail;

un dlai dadaptation excessif limitant les chances de succs de lintgration en emploi de la personne handicape.

Lensemble des mesures mises en place pour rpondre aux besoins dune personne ayant une incapacit constitue la base de ladaptation. Elle doit seffectuer en fonction des incapacits et des limitations fonctionnelles de la personne. Ladaptation du poste de travail tiendra galement compte des outils, des mthodes de travail et, finalement, des tches que la personne handicape doit accomplir dans le cadre de son emploi. Elle pourrait aussi porter sur les conditions de travail et lenvironnement dans lequel la personne volue.

Situations illustrant des obstacles et des solutions en matire dadaptation de postes, de lieux ou dquipements.

Obstacles Solutions

Incapacit dun employ en fauteuil roulant doccuper un emploi parce que lamnagement du poste de travail ne lui permet pas dutiliser les quipements conus pour une personne mobile.

Adapter le poste de travail en ajustant la hauteur et en dplaant le mobilier pour lui permettre de mieux utiliser lordinateur, le tlphone et les autres commodits de son poste de travail.

Difficults pour une personne de reprendre le travail la suite dune phase maniaco-dpressive. Elle pourrait prouver, entre autres, des problmes de concentration, une baisse dnergie et pourrait tre oblige de sabsenter frquemment du travail.

Adapter les horaires de travail peut prendre la forme dun retour au travail progressif, allant de 2 jours par semaine jusqu la semaine normale de travail de 5 jours.

Impossibilit pour une personne handicape daccomplir ses tches parce quelle est en attente dune adaptation technique adquate.

Sassurer que le poste de travail soit adapt avant lentre en fonction de la personne handicape. Sinon, on peut modifier certaines tches ou prvoir une collaboration avec des collgues en attendant linstallation de lquipement.

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3.3. Obstacles organisationnels Les personnes handicapes rencontrent aussi des obstacles qui sont lis aux rgles et aux pratiques de lorganisme, lors de lvaluation des exigences demploi et de lvaluation des capacits. valuation des exigences demploi

Situations illustrant des obstacles et des solutions relis aux exigences demploi

Obstacles Solutions

Exiger parfois des qualits et des aptitudes professionnelles suprieures aux exigences normales dun emploi.

Sassurer que les exigences demandes pour occuper un emploi soient vraiment ncessaires pour lexcution des tches.

Exiger que les personnes candidates soient toujours capables, dans le futur, de rpondre aux exigences de lemploi.

Ne pas juger des capacits futures dune personne car il ne sagit l que de supposition.

Dcider de ne pas embaucher une personne handicape partir dexigences imprcises ou gnrales.

Dterminer prcisment les tches essentielles ainsi que les exigences spcifiques de lemploi combler.

Les employeurs doivent intgrer des notions dgalit dans les exigences demploi du milieu de travail, dans la mesure o il est raisonnablement possible de le faire. En conservant les exigences du poste en vigueur, lemployeur pourra rechercher un accommodement pour tenir compte des capacits de la personne handicape, sans que cela ne lui occasionne de contraintes excessives. Ce principe daccommodement est celui retenu par la jurisprudence canadienne12 dans les situations de discrimination lies lemploi, notamment avec le jugement Meiorin13 de la Cour Suprme. valuation des capacits de travail Lvaluation des capacits de travail consiste estimer les capacits fonctionnelles dune personne par rapport des activits de travail spcifiques inhrentes un emploi donn. Elle doit tre individuelle et permettre de vrifier la capacit de la personne accomplir les tches essentielles du poste.

12 Pour plus de dtails sur les limites de lobligation daccommodement, nous vous invitons consulter la section 5 du

guide. 13 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. B.C.G.S.E.U., [1999] 3 R.C.S. 3.

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Une valuation inadquate peut constituer un risque de discrimination en emploi compte tenu des effets dexclusion envers les personnes handicapes :

sur la base de gnralisations concernant ltat physique ou mental dune personne handicape, on risque de rejeter automatiquement sa candidature. En prsumant quelle sera incapable doccuper le poste, on ne juge pas ncessaire dvaluer ses capacits de travail;

sur la base de prjugs, on risque de conclure que toutes les personnes ayant des dficiences seront ncessairement incapables de raliser les tches dun poste. Du fait, on pourra tort valuer subjectivement que les incapacits de la personne sont incompatibles avec un poste donn.

Situations illustrant des obstacles et des solutions relis lvaluation des capacits de travail

Obstacles Solutions

Exclure automatiquement dun processus de slection une personne ayant un problme majeur dlocution dans le cas dun poste reli au service la clientle parce que certains associent la difficult dlocution une lenteur intellectuelle.

Lvaluation des capacits de travail permettra de vrifier si la personne candidate a des capacits compatibles avec les tches prcises du poste.

Lors de promotions, rejeter ds le dpart les personnes ayant une dficience prcise (ex.: dystrophie musculaire, paralysie crbrale, etc.).

Si les personnes se qualifient ltape de la slection, il est tout fait appropri dexiger une valuation des capacits de travail si on doute de leurs capacits rencontrer les exigences de lemploi. Une valuation des capacits de travail, ralise partir de critres objectifs, facilitera la prise de dcision lgard de la candidature dune personne handicape.

valuer les capacits dune personne dans un poste qui nest pas adapt ses besoins peut avoir comme consquence de survaluer les limitations fonctionnelles plutt que dvaluer adquatement ses capacits de travail.

Si on dsire valuer les capacits de travail dune personne dans un milieu rel de travail, on doit sassurer que son poste est pralablement adapt ses besoins.

Voici un exemple de discrimination en lien avec lvaluation des capacits de travail. noter que, dans ce cas, la discrimination sest exerce sur la seule base de la perception dun handicap mme si cette personne nest pas une personne handicape au sens de la loi14.

Un employeur a fait une offre dembauche une femme conditionnellement aux rsultats dun examen mdical, pour un poste daide gnral dans une usine. Lexamen a rvl quelle avait une lgre dgnrescence discale et avait dj subi deux entorses lombaires au travail. Compte tenu de son historique mdical, lemployeur a considr que sa condition physique ne lui permettait pas de rpondre aux exigences requises de lemploi. Selon le tribunal15, lemployeur na pas valu adquatement les capacits et les limitations fonctionnelles de la candidate, car aucune preuve ne permettait de conclure que ses capacits taient incompatibles avec les tches relles daide gnral. La dcision de lemployeur de ne pas embaucher la personne tait base sur une valuation inadquate de ses capacits de travail.

14 Loi assurant lexercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et

sociale L.Q., C. E-20.1. 15 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. De Luxe Produits de papier inc. (2003) T.D.P.

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Conventions collectives

Lapplication des conventions collectives constitue parfois un obstacle lintgration en emploi des personnes handicapes. Ainsi, lapplication trop rigide de certaines clauses peut empcher de trouver une nouvelle solution qui permettrait une personne handicape de reprendre son emploi. Parfois, les employeurs ou les syndicats refusent une mesure dadaptation sous prtexte que ces situations ne sont pas prvues la convention collective. Le manque de souplesse dans lapplication des conventions collectives, par lemployeur ou le syndicat, constitue donc un obstacle pour ces personnes qui ont gnralement moins danciennet, comparativement la population non handicape. ce propos, labsence dun certain contenu dans les conventions collectives constitue en soi un obstacle pour les personnes handicapes. On parle alors dobstacle par omission. Les obstacles relis au contenu de clauses de conventions collectives peuvent prendre dautres formes. Pour plus de dtails ce sujet, nous vous rfrons lAnnexe III intitul Pistes de rflexion concernant les clauses de conventions collectives pour rsoudre des obstacles pour les personnes handicapes.

retenir : La priode de ngociation des conventions collectives peut devenir un levier important pour lajout de clauses facilitant lintgration des personnes handicapes, particulirement au niveau de laccs, de leur maintien en emploi ou de leur mobilit professionnelle.

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4 Analyse du systme demploi (ASE)16 Mise en contexte de la dmarche danalyse spcifique pour le groupe des personnes handicapes La problmatique prsente jusqu' maintenant dmontre que plusieurs obstacles distincts nuisent lembauche et au maintien en emploi des personnes handicapes, contribuant ainsi perptuer une situation dingalit de fait leur endroit. Les questions que les gestionnaires auront se poser pour chacun des sous-systmes demploi pourraient se rsumer globalement comme suit: 1. Est-ce que les rgles et les pratiques en usage dans lorganisme (concernant le processus

dvaluation des emplois, la dotation et lintgration organisationnelle) peuvent tre des obstacles lembauche de personnes handicapes?

2. Est-ce que lenvironnement de travail est accessible aux personnes handicapes notamment au

niveau de la mobilit et de la communication? Pour rpondre ces questions et tre capable dlaborer un PAE, lorganisme devra utiliser une approche systmique pour faire lanalyse de son systme demploi. Une telle approche oblige considrer les interrelations entre certains sous-systmes demploi et leurs effets dexclusion pour identifier les pratiques qui auraient des effets discriminatoires:

dotation (analyse des emplois, recrutement, slection et dcision dembauche);

promotion et autres mouvements de personnel;

intgration organisationnelle (adaptation de lorganisation du travail, accessibilit des lieux et rintgration en emploi);

formation (dveloppement des capacits et des comptences);

valuation du rendement;

autres conditions demploi. Objectif de lanalyse du systme demploi (ASE) Lobjectif de cette analyse consiste trouver des solutions aux obstacles identifis, lesquelles constitueront des mesures de redressement et dgalit de chances appropries dans le cadre de llaboration dun PAE. Lanalyse dtaille de chacun des lments du systme demploi devient pour lemployeur un outil qui lui permet de reprer lensemble des obstacles auxquels les personnes handicapes sont confrontes. Il sagit surtout de se questionner sur les effets dexclusion pour les personnes handicapes afin de remdier la discrimination systmique leur endroit. Bien quil soit ncessaire dadopter une approche spcifique refltant davantage les obstacles en emploi rencontrs par des personnes handicapes, lanalyse du systme demploi est similaire celle dcrite en 2003 dans le Guide pour lanalyse du systme demploi, mais nous vous proposons pour les personnes handicapes une grille danalyse distincte.

16 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, (2003) Guide pour lanalyse du systme demploi.

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Constitution dun comit consultatif de travail : une condition de succs de la dmarche ASE La cration dun comit de travail facilite la dmarche danalyse du systme demploi, assurant ainsi une connaissance largie de lensemble des activits de lorganisation. Cela permet galement de valider la pertinence des obstacles identifis en emploi pour les personnes handicapes. Ce comit pourrait tre compos de cadres suprieurs, de professionnels des ressources humaines, de professionnels de la sant et scurit du travail et des reprsentants syndicaux. Ces rencontres favorisent le partage de linformation et elles contribuent la comprhension des enjeux et des actions mener pour atteindre les objectifs du PAE. Le soutien de toutes les instances concernes est requis et constitue une clef du succs pour faciliter la dmarche de lanalyse du systme demploi. 4.1. Dotation Effets dexclusion En dotation, les sources dexclusion en emploi peuvent provenir du recrutement, de la slection et de lembauche dune personne handicape. Lorsque ce processus ne prvoit aucune adaptation, ce sous-systme constitue alors la principale source dobstacles pour laccs aux emplois disponibles parmi les pratiques suivantes :

1. au recrutement externe, laffichage des postes disponibles nest pas adapt certaines personnes en raison de leur handicap visuel ;

2. en prslection, lorsque le formulaire doffre demploi demande aux groupes viss de sidentifier, on exclut parfois priori les curriculum vitae des personnes handicapes;

3. en slection, le processus nest pas adapt aux caractristiques de la personne handicape, notamment pour pallier aux difficults de communication et de mobilit;

4. lentre en fonction, aucune adaptation nest apporte lorganisation du travail, aux procdures, au poste ou aux outils de travail, augmentant ainsi le niveau de difficult pour laccomplissement des tches. Cette pratique illustre bien labsence de support pour lintgration en emploi.

4.1.1. Analyse des emplois Lorsque lon doit procder lanalyse des emplois, il est important de se doter dun processus de cueillette dinformations afin de dfinir les composantes dun poste : au niveau des tches, des responsabilits et du contexte de travail, sans oublier de prciser les habilets, les connaissances et les comportements requis. La description de tches et les exigences du poste dcoulent de cette analyse.

Mise en garde

Une dmarche danalyse des emplois est essentielle dans certaines circonstances, voici quelques exemples :

une mise jour des exigences requises dans un changement du contexte de travail (notamment lors de restructuration ou de rorganisation ou encore la suite de limplantation de nouveaux outils informatiques);

une rintgration en emploi aprs une absence prolonge au travail peut justifier la dcision de lemployeur de modifier les tches dun emploi.

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Le but de lanalyse des emplois est de dterminer si les tches ou les exigences dun emploi peuvent avoir pour effet dexclure ou de dsavantager les personnes handicapes de faon disproportionne. 1- Lanalyse des emplois est-elle effectue par des personnes formes et sensibilises aux risques

de discrimination envers les personnes handicapes?

2- Les descriptions de tches sont-elles systmatiquement mises jour lors de louverture de poste?

3- Le nombre dannes dexprience exiges est-il vraiment essentiel laccomplissement des tches?

4- Est-ce que les exigences demploi particulires sont ncessaires pour accomplir normalement les tches essentielles de lemploi concern?

5- Dans le cas o une exigence particulire un emploi est ncessaire, pourrait-elle raisonnablement tre remplace par une exigence quivalente nayant pas deffet dfavorable?

Ainsi, lexigence demploi relie la vitesse de saisie de textes est tablie soixante mots minute pour un poste de secrtaire. Pourrait-elle tre revue pour permettre une personne handicape au niveau de ses membres suprieurs dutiliser son matriel dadaptation pour rencontrer lexigence? Serait-il galement raisonnable de considrer la candidature dune personne handicape qui saisirait cinquante mots minute au clavier?

Plusieurs catgories dexigences peuvent avoir un effet discriminatoire si elles ne sont pas relies la capacit daccomplir les tches dun emploi. Il sagit donc de mettre fin une exclusion arbitraire base sur des ides prconues lgard de caractristiques personnelles qui naffectent aucunement la capacit de faire le travail.

Exemples dexigences potentiellement source deffets discriminatoires.

Exigence de force physique

Fixer des exigences de force physique mme si aucune norme nest valide quant la capacit dexercer les tches de lemploi.

Fixer des exigences de sant qui ne sont pas rellement ncessaires pour accomplir le travail, en sappuyant uniquement sur la base dune gnralisation.

Exigence dexprience Exclure des affichages de poste la possibilit de reconnatre les expriences quivalentes.

Exigence de formation spcifique

Ne jamais considrer une formation quivalente lors de la mise jour dune analyse de poste.

Lorsque les exigences sont lies lemploi et quelles sont fondes exclusivement sur les aptitudes requises, on parle alors dexigences professionnelles justifies qui ne seront pas juges discriminatoires selon larticle 20 de la Charte. Exemple :

les exigences dun poste peuvent tre une source dingalit et de discrimination pour la personne handicape si elles ne sont pas ncessaires laccomplissement normal des tches principales de lemploi concern.

Si lvaluation des exigences demploi na pas t faite partir de critres objectifs, elle risque dtre gnrale, imprcise et subjective. Dautre part, mme si on utilise des critres objectifs, un risque de biais lvaluation des capacits de travail pourrait persister si lvaluation porte sur les incapacits perues chez la personne handicape.

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4.1.2. Recrutement Lobjectif du recrutement est de constituer un bassin adquat de personnes qualifies aptes occuper les emplois disponibles. Le recrutement peut tre interne ou externe. Il arrive frquemment, en vertu dune convention collective ou dune politique tablie, quune priorit soit accorde aux candidatures internes, selon diffrentes modalits. Faute de candidatures qualifies et disponibles linterne, le recrutement externe permet de combler des emplois rguliers et des emplois temporaires de courte ou de moyenne dure. Le but de lASE, en matire de recrutement, est de dterminer si les politiques et les pratiques rejoignent et attirent les candidatures refltant la disponibilit des personnes handicapes. Il faut sassurer que les modes de recrutement nont pas deffets dexclusion. Les affichages de poste publis exclusivement dans les mdias crits sont une pratique largement rpandue dans les organisations. Cette faon de faire peut avoir des effets discriminatoires envers les personnes handicapes et reprsente lun des obstacles les plus souvent documents. Voici des questions permettant de cibler les lments du processus quil faudrait rviser pour rduire les obstacles envers les personnes handicapes: 1. Les avis de postes vacants sont-ils affichs des endroits accessibles aux personnes

handicapes?

2. Lemployeur informe-t-il les personnes handicapes quelles peuvent tre accommodes pour le processus de prslection et de slection?

3. Les avis de concours sont-ils dans un format accessible aux personnes handicapes?17

4. Les services de recrutement spcialiss auprs des personnes handicapes sont-ils utiliss?

5. Lors des affichages de postes, existe-t-il des dispositions particulires pour faciliter laccs linformation aux personnes handicapes intresses prsenter leur candidature? Si oui : a) pour les affichages internes? b) pour les affichages externes?

Un autre obstacle potentiel comme source de discrimination est le formulaire de demande demploi. Selon larticle 18.1 de la Charte, Nul ne peut, dans un formulaire de demande demploi [...] requrir dune personne des renseignements sur les motifs viss dans larticle 10, sauf si ces renseignements sont utiles lapplication de larticle 20 ou lapplication dun programme daccs lgalit. . Dans le cadre de la loi, certains organismes choisissent de faire complter le questionnaire didentification ds la phase de recrutement afin de reprer parmi lensemble des candidatures celles des membres des groupes viss par la Loi. Toute autre question relative aux conditions de sant ou lidentification dune catgorie de handicap est interdite, moins davoir prsent une offre demploi conditionnelle un examen mdical.

17 Les divers moyens dadaptation des documents crits et audio-visuels ont t rsums dans le document

de la Politique gouvernementale sur laccs aux documents et services offerts au public pour les personnes handicapes dont voici deux extraits, en format pdf.

ANNEXE 4

DOCUMENTS EN FORMATS ADAPTS Rdig partir du Guide daccessibilit et dadaptation des services gouvernementaux : Les services de ltat, cest aussi pour les personnes handicapes14 et des commentaires recueillis lors de la consultation. Les documents en formats adapts renvoient tout format ddition non traditionnelle. Dans la majorit des cas, il sagit de documents imprims. Lvolution technologique et divers moyens dadaptation permettent damliorer constamment les possibilits dadapter les documents crits et audiovisuels. titre dinformation, voici quelques exemples : Pour limprim : Le gros caractre dimprimerie correspond la modification de la taille du caractre

dimprimerie selon la grandeur du point requis, soit de 16, 22, 26 ou mme plus, et un ajustement du texte en consquence pour les documents produits au moyen de logiciels de traitement de texte. titre dinformation, le choix de la police dcriture recommande est du type Arial ou Verdana , le contraste privilgi demeure le noir sur le blanc et lutilisation dun papier mat est recommande pour viter la rflexion de la lumire ;

Le format audio est un moyen dadaptation utilis lorsquil y a prsentation dun texte crit sur un support audio (cassette, disque compact) ;

Le braille est un moyen daccs lcriture et la lecture pour les personnes ayant des incapacits visuelles importantes. Il y a deux types de braille : le braille abrg et le braille intgral ;

Le document vido en LSQ ou en ASL est utilis lorsque le contenu dun texte crit doit tre prsent sous forme de vido dans la langue des signes qubcoise (LSQ) ou en American Sign Language (ASL) par un interprte gestuel. Lutilisation des DVD est de plus en plus prconise. De plus, le DVD peut tre visionn sur lcran dun ordinateur, disponible par un lien Internet ou modifi en capsule Internet ;

La communication crite simplifie consiste vulgariser le contenu dun document crit destin des individus pouvant avoir des difficults comprendre les subtilits dun texte ;

14 Guide daccessibilit et dadaptation des services gouvernementaux : Les services de ltat, cest

aussi pour les personnes handicapes, OPHQ, mars 2005, 74 p.

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ANNEXE 5

MOYENS DE COMMUNICATION ADAPTS Rdig partir du Guide daccessibilit et dadaptation des services gouvernementaux : Les services de ltat, cest aussi pour les personnes handicapes15 et des commentaires recueillis lors de la consultation. Les moyens de communication adapts font rfrence aux mesures qui peuvent tre prises pour assurer une communication efficace avec les personnes handicapes. La plupart du temps, il sagit de communications tlphoniques ou de personne personne. Lvolution technologique et divers moyens dadaptation permettent damliorer constamment les possibilits dadapter les communications. titre dinformation, voici quelques exemples de moyens de communication adapts : Pour les communications tlphoniques : Lappareil de tlcommunication pour sourds16 (ATS) est utilis par les personnes qui

ne peuvent employer le tlphone rgulier. Il permet davoir une communication crite sur un imprim ou sur un afficheur lectronique ;

Le logiciel de communication pour personne sourde ou malentendante est un logiciel de tlphonie pour les personnes ayant des incapacits auditives qui utilisent la carte de son intgre de leur ordinateur pour transmettre et recevoir les signaux transmis par un ATS ;

La communication tlphonique simplifie consiste utiliser, lorsque lon sadresse une personne malentendante, des stratgies qui favorisent la comprhension, comme le fait de parler lentement, en prononant clairement sans lever inutilement le ton de voix ou encore, de changer de mots lorsque linterlocuteur ne semble pas bien comprendre linformation transmise ;

Lutilisation dune webcamra est un autre moyen qui permet la communication entre deux personnes qui communiquent en langue des signes qubcoise (LSQ) ;

Si un tlphone public gratuit est disponible au sein dun tablissement du gouvernement, le munir dun amplificateur acoustique pour faciliter la communication par tlphone pour les personnes malentendantes.

15 Guide daccessibilit et dadaptation des services gouvernementaux : Les services de ltat, cest aussi

pour les personnes handicapes, OPHQ, mars 2005, 74 p. 16 Il est noter que le service de relais Bell permet une personne nayant pas dATS, de communiquer

par tlphone avec une personne utilisant un ATS et inversement. Ce service peut constituer une alternative intressante pour un organisme recevant peu de demandes.

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Pour les communications de personne personne : Les services dinterprtariat sont utiliss pour communiquer avec une personne sourde

ou malentendante. Deux modes dinterprtation principaux sont utiliss : linterprtation gestuelle et linterprtation oraliste. Il est noter que lutilisation de prothses auditives nexclut pas demble la ncessit de recourir un service dinterprtariat, particulirement lors de rencontres, dactivits ou dvnements collectifs ;

La communication orale simplifie signifie que, pour des communications orales claires et simples, le message doit tre adapt linterlocuteur ou lauditoire. Avec certains interlocuteurs, il faut tenir compte du niveau de comprhension et prendre lhabitude de vrifier si le message est bien compris ;

Lutilisation de pictogrammes peut faciliter la communication lorsquil sagit de personnes ayant des difficults communiquer verbalement ;

Les activits de sensibilisation et de formation du personnel gouvernemental constituent des moyens efficaces pour amliorer laccueil et laccs aux services des personnes handicapes.

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4.1.3. Slection Le processus de slection consiste recueillir de linformation sur les personnes ayant pos leur candidature un poste donn afin de les valuer et de dterminer leur niveau de comptence dans le but de faire un choix. Bien quil puisse y avoir plusieurs approches en slection, on trouve habituellement certaines constantes : choix des critres, tests, entrevues, valuations et dcisions. Pour chacune de ces composantes, des lacunes au plan de la validit peuvent entraner de la discrimination lors des dcisions de slection, lorsque le processus et les outils utiliss sont peu analytiques, peu rigoureux et non uniformiss. Le but de lASE en slection est de dterminer si certaines composantes entranent injustement llimination des candidatures de personnes handicapes et si les mcanismes dvaluation ne sont pas discriminatoires leur endroit. 1. En prslection, acceptez-vous dassouplir les exigences requises en contexte de pnurie de

main-doeuvre? 2. Lorsque vous utilisez des entrevues tlphoniques ltape de prslection, prvoyez-vous une

solution de rechange dans le cas de difficult de communication dune personne handicape? 3. Est-ce que lemployeur informe les personnes slectionnes que des mesures dadaptation sont

offertes aux personnes handicapes en fonction de leurs besoins?

4. Les critres de slection sont-ils dfinis en termes objectifs, observables et mesurables? 5. Les outils de slection peuvent-ils tre adapts pour une personne handicape qui en fait la

demande? 6. Les tests crits ont-ils t adapts pour la personne handicape? 7. Utilise-t-on une mme grille danalyse pour toutes les candidatures? 8. Est-ce que le personnel responsable du processus de slection est form et sensibilis

ladaptation des modalits dvaluation de la comptence dune personne handicape? 9. Acceptez-vous des adaptations particulires aux emplois daccs pour accommoder une

personne handicape qui rencontre les exigences du poste? 10. Les locaux o sont administrs les tests et les salles dentrevues sont-ils accessibles selon les

besoins? 11. Les espaces communs (toilettes, ascenseurs et couloirs) sont-ils accessibles aux personnes

slectionnes ayant un handicap? 12. Lexamen mdical, lorsque requis selon le poste, value-t-il la capacit dune personne

effectuer les diverses tches essentielles et secondaires?

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Les principaux risques de discrimination en slection proviennent de plusieurs sources18 :

en premier lieu, labsence de rgles et de procdures suivre en regard de la slection constitue un risque dexclusion, car cela pourrait laisser place limprcision et la subjectivit;

deuximement, les critres qui ne sont pas clairement dfinis compromettent lexactitude et lobjectivit de lvaluation;

troisimement, ltape de prslection comporte aussi sa part de risque dexclusion, si les critres de tri ne sont pas appliqus de faon objective et uniforme.

Pour les personnes handicapes qui se prsentent en entrevue, des risques supplmentaires de discrimination sajoutent, concernant particulirement les prjugs:

des lacunes en regard des normes en vigueur dans lorganisation et des grilles dvaluation des candidatures peuvent contribuer aux prjugs et aux strotypes dfavorables envers les personnes handicapes;

les prjugs et les malaises des intervieweurs influencent leur jugement sur la capacit de la personne handicape remplir les exigences du poste. Leurs apprhensions sur les limitations de la dficience risquent de biaiser leur valuation du candidat;

le rejet automatique du formulaire demploi dune personne handicape qui a spcifi quelle aurait besoin dadaptation pour lentrevue ou les tests de slection, est une pratique discriminatoire.

4.1.4. Dcision La dcision de dotation consiste choisir entre plusieurs candidats ayant franchi les tapes de slection avec succs. Lorsque ce choix porte sur une candidature externe, on parle dembauche, lorsquil porte sur une candidature interne, il sagit plutt dune mutation ou dune promotion. Lors de lembauche, lattribution du poste la personne ayant obtenu le rsultat le plus lev nest pas toujours automatique. En effet, une pratique courante consiste soumettre la liste des candidatures retenues aux gestionnaires concerns afin quils effectuent le choix final. Dans certaines organisations, des rgles encadrent les modalits de ce choix, alors quailleurs il est laiss lentire discrtion des gestionnaires. Ces pratiques sappuient sur la prmisse que les personnes dont la candidature a t retenue possdent les qualifications et les comptences requises. Ces personnes sont rputes avoir des profils quivalents; certaines ayant des forces que dautres possdent un moindre degr et vice versa. En laissant uniquement le choix final aux gestionnaires, on leur permet dtablir certaines concordances entre la dcision de dotation et leurs priorits de gestion ou encore de diversifier les profils de comptence au sein de leur quipe. Cette situation peut galement favoriser des dcisions arbitraires. Le but de lASE, en regard de la dcision de dotation, consiste sassurer que les mcanismes conduisant au choix des personnes sont exempts de discrimination. 1. La dcision dembauche est-elle base principalement sur les comptences de la personne

handicape raliser les tches essentielles du poste?

2. Les gestionnaires responsables de la dcision dembauche peuvent-ils justifier par crit leurs motifs dexclure la candidature dune personne handicape?

18 Ibid, note 16.

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Trop souvent, les refus dembauche rsultent dautres facteurs que les comptences de la personne handicape. Prenons lexemple de certains gestionnaires qui carteraient les candidatures de personnes handicapes sur la base dapprhension, sans motif raisonnable19. En terminant, il sagit de retenir que la subjectivit des dcideurs peut compromettre la fiabilit et la validit du processus de slection. 4.2. Promotion et autres mouvements de personnel Lanalyse des mouvements de personnel (promotions, mutations, remplacements, affectations, dparts volontaires ou involontaires20,) vise dceler sil existe des lments qui ont pour effet de restreindre la mobilit professionnelle des personnes handicapes ou de limiter leurs possibilits davancement professionnel.

La promotion permet daccder un emploi dun niveau plus lev des conditions salariales suprieures.

Par ailleurs, de nombreuses personnes souhaitent enrichir leurs tches lintrieur dune mme fonction ou encore diversifier leur exprience par une mobilit horizontale.

Les droits dun employ sont gnralement tributaires de son statut, notamment en ce qui a trait la scurit demploi. Il serait souhaitable dexaminer laccs aux postes rguliers ainsi quau statut demploy rgulier, considrant les multiples interrelations. Le but de lASE en regard des promotions et mouvements de personnel consiste reprer les rgles ou critres de dcision qui pourraient, dans certaines circonstances, tre prjudiciables aux personnes handicapes, limitant ainsi leur possibilit daccder des mutations ou des promotions. 1. Les plans de relve identifient-ils les personnes handicapes ayant le potentiel pour occuper

diffrents postes au sein de lorganisation?

2. Facilitez-vous laccessibilit des personnes handicapes aux promotions et autres mouvements de personnel?

si oui: a) Utilisez-vous des affectations temporaires?

b) Avez-vous recours au mentorat?

3. Les moyens de communication sont-ils adapts, sur demande, afin de rpondre aux besoins particuliers dun employ handicap qui voudrait connatre les possibilits de promotion et les autres mouvements de personnel?

4. Les conventions collectives contiennent-elles des clauses favorisant la mobilit professionnelle du personnel handicap?

5. Lors de mutation, daffectation, de remplacement ou de promotion, existe-t-il des dispositions dans la convention collective relativement aux adaptations de postes?

6. Un suivi systmatique est-il effectu pour connatre les motifs de dparts des personnes handicapes?

Les remplacements de postes, (surtout pour les emplois professionnels et de cadre) sont une faon dacqurir de lexprience de travail et de dvelopper des habilets. Sil nexiste aucune possibilit davoir accs ces emplois en raison de la ncessit dadapter le poste, le risque dtre confin dans certains emplois sans avenir de mobilit est lev pour les membres du personnel vivant avec un handicap.

19 Commission canadienne des droits de la personne c. Banque Nationale du Canada, 1992 CanLII 813 (T.C.D.P.). 20 Les mouvements de personnel involontaires regroupent les cessations demploi, les licenciements et les mises pied par manque de

travail.

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4.3. Intgration organisationnelle Lobjectif de lanalyse du sous-systme dintgration organisationnelle est de dterminer sil existe dans la gestion ou dans la culture organisationnelle des pratiques qui rendent plus difficile lintgration en emploi des personnes handicapes. Lintgration organisationnelle fait rfrence :

au processus daccueil;

au harclement en milieu de travail;

au traitement des demandes dadaptation;

lorganisation et la supervision. 4.3.1. Processus daccueil Laccueil de nouveaux membres du personnel facilite leur adaptation et leur fonctionnement au sein de lorganisation, car il renseigne la nouvelle recrue sur lorganisation, les tches qui lui sont confies et lenvironnement dans lequel elle aura travailler. Les informations abordes lors de laccueil portent sur une foule de sujets: politiques, rglements et procdures, description de tches et des attentes, organisation physique des lieux, horaire de travail, consignes de scurit, code dthique, etc. En renseignant la personne sur la culture et les normes informelles, laccueil facilitera le processus de socialisation. Parmi les principaux dfis lis laccueil des personnes handicapes, les problmes de communication sont les plus souvent cits. La cration dun programme de mentorat nest pas trs populaire auprs des employeurs. Pourtant, pour sassurer que la personne handicape nouvellement embauche ait le mme accs linformation dite informelle, il est primordial dintensifier les efforts pour faciliter les interactions, afin dliminer le risque potentiel disolement. Encourager les changes entre collgues pourrait permettre de bonifier la collaboration et le transfert dexpertise. Le but de lASE, relativement laccueil, consiste vrifier si certaines politiques ou pratiques ont un effet dexclusion ou de dsavantage lendroit des personnes handicapes. 1. Y a-t-il un processus encadr par des rgles suivre pour laccueil des personnes handicapes?

Si non, accepteriez-vous de revoir le programme daccueil afin de tenir compte des besoins spcifiques des personnes handicapes?

2. Existe-t-il un suivi concernant lintgration en milieu de travail de lemploy handicap? Si oui, aborde-t-il le volet des interactions avec les collgues et la direction?

3. Est-ce que le personnel ayant un handicap et nouvellement embauch reoit une formation spcifique quant aux tches accomplir et aux responsabilits assumer, lorsque requis?

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4.3.2. Harclement au travail Le harclement, interdit par la Charte, est dfini par la Commission de la faon suivante: Il sagit dune conduite se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes rpts, caractre vexatoire ou mprisant, lgard dune personne ou dun groupe de personnes en raison de lun ou lautre des motifs numrs larticle 10 de la Charte. Il peut sagir de harclement dune personne en raison de sa race son handicap, etc.. Le but de lASE, concernant le harclement au travail, est de sassurer de lexistence et de la mise en place dune politique visant prvenir et faire cesser le harclement lorsquil survient. 1. Existe-t-il une politique pour contrer le harclement au travail selon les motifs cits larticle

10 de Charte?

Si oui, la politique est-elle distribue tout le nouveau personnel?

2. Est-ce que lorganisation sensibilise le personnel concernant les risques de harclement envers les personnes handicapes?

4.3.3. Demande dadaptation21 La dmarche de lASE concernant les demandes dadaptation du personnel handicap porte sur leur prise en charge par lemployeur. Les demandes dadaptation peuvent se traduire en trois volets :

adaptation de poste : outils de travail, mthode de travail, adaptation de tches;

adaptation des conditions de travail pour assurer au personnel handicap les mmes droits que les autres membres du personnel (tel que la flexibilit dhoraire de travail);

adaptation du milieu de travail pour assurer laccessibilit universelle (ex : en enlevant les barrires architecturales bloquant laccs un poste pour une personne handicape).

En vertu des dcisions des tribunaux canadiens, lemployeur a lobligation daccommoder un employ handicap, sauf si cela constitue une contrainte excessive, afin dviter que la personne handicape ne subisse de la discrimination. La jurisprudence reconnat que le refus des employeurs danalyser et dvaluer la demande dadaptation qui est prsente par un employ handicap a un impact discriminatoire sur les membres de ce groupe vis, compte tenu des obstacles systmiques lemploi auxquels ils sont confronts. Le but de lASE concernant les demandes dadaptation consiste vrifier sil existe des procdures ou des rgles, afin de permettre aux personnes handicapes doccuper un emploi. Pour ces personnes, il y a deux dimensions particulires vrifier, soit laccessibilit et ladaptation.

21 Pour plus de dtails sur les notions cls de lobligation daccommodement raisonnable, veuillez consulter la section 5 du

guide.

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Parmi lensemble des questions numres ci-dessous, il sagit didentifier des pratiques de gestion qui auraient des effets discriminatoires envers les personnes handicapes, notamment au niveau du traitement des demandes dadaptation. 1. Existe-t-il une procdure dfinissant clairement la marche suivre pour le traitement des

demandes dadaptation provenant des personnes handicapes?

Si oui, cette procdure est-elle distribue tous les employs? 2. Des programmes de formation et de sensibilisation sur lobligation daccommodement

raisonnable pour les personnes handicapes sont-ils offerts : a) aux gestionnaires? b) aux superviseurs hirarchiques? c) aux syndicats?

3. Prvoit-on des mesures pour assurer la rintgration en emploi du personnel devenu

handicap?

Lorsquune demande de rintgration lemploi nest pas possible en fonction des nouvelles incapacits dun employ devenu handicap et que le poste ne peut tre adapt aux nouveaux besoins de cette personne, lemployeur pourrait envisager la possibilit doffrir un autre travail cette personne.

Un complment de formation, pour excuter les nouvelles tches dans un autre emploi,

pourrait tre offert sans crer de prjudice. 4. Pour rpondre certaines exigences demploi (physiques, de dextrit manuelle ou

dexprience de travail), proposez-vous des adaptations, telles que des modifications de tches pour maintenir une personne handicape en poste?

5. Lemployeur rpond-il dans un dlai raisonnable aux demandes dadaptation :

a) des conditions de travail? b) des aides techniques22? c) dun lieu ou dun poste de travail?

6. Un mcanisme formel de contestation interne est-il prvu dans le cas dune rponse

insatisfaisante de lemployeur la demande dadaptation de lemploy?

Une dcision a t rendue en ce sens par un tribunal darbitrage. Le refus de lemployeur dadapter un emploi fut jug discriminatoire, car il avait omis de dmontrer, preuve lappui, que cela lui occasionnait des cots excessifs. Il sagissait dune agente de relations humaines atteinte de dgnrescence maculaire qui ne pouvait plus conduire un vhicule automobile pour des visites chez ses clients23.

7. Lutilisation des quipements et des instruments de travail est-elle facilite pour le personnel

handicap? 8. Les espaces communs (toilettes, vestiaires, ascenseurs, couloirs, stationnements, etc.) sont-

ils accessibles et adapts au personnel handicap?

22 Par aide technique, on entend une aide qui vise corriger une dficience, compenser une incapacit, prvenir ou

rduire une situation de handicap . Dfinition du Conseil consultatif sur les aides technologiques (CCAT). (EQLA 1998, p. 167).

23 Tribunal darbitrage 2005-8664, Soquij AZ-50395670, D.T.E 2006T-988.

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9. Les lieux de socialisation (caftria, aire de repos, ) sont-ils accessibles et adapts? 10. Lorsque requis par les besoins de la personne handicape, ladaptation de lquipement pour

le travail domicile est-elle facilite? 11. Les horaires de travail peuvent-ils tre adapts la condition du personnel handicap? 12. Les dispositions de la convention collective prvoient-elles une adaptation particulire des

rgles danciennet pour faciliter la mobilit organisationnelle, lorsque une personne handicape possde les comptences exiges?

Dans le cadre dune personne salarie devenue incapable de remplir les exigences normales de son poste actuel la suite dun accident ou dune maladie, le Collge, aprs discussion avec le syndicat et la personne salarie concerne :

a. tablit des conditions de travail diffrentes dans la mesure o la personne salarie handicape satisfait auxdites conditions; le poste ainsi modifi appartient cette personne salarie;

ou

b. permet la personne salarie handicape doccuper le poste dune autre personne salarie si cette dernire y consent, celle-ci devenant la titulaire du poste laiss vacant par la personne salarie handicape.

Le Collge utilise dans la mesure du possible la personne salarie au maximum de ses capacits rsiduelles. Le tout pouvant tre soumis la procdure des griefs sil y a lieu 24.

13. Existe-t-il un mcanisme de suivi et de contrle concernant la mise en place des adaptations? Les personnes handicapes doivent aussi rpondre des exigences professionnelles, pour accomplir les tches requises. Par contre, les mesures dadaptation ne doivent gnralement pas modifier la nature ou le niveau de difficult de la qualit value. moins quelles ne constituent une contrainte excessive, lemployeur qui refuserait de prendre des mesures dadaptation poserait un acte discriminatoire fond sur le handicap. Toute analyse de demandes dadaptation doit se faire cas par cas, en tenant compte de la nature et de la porte de la dficience ou de la limitation fonctionnelle de la personne. Il peut exister des diffrences dans le degr et le type de limitations fonctionnelles :

les personnes sourdes nont pas toutes besoin dun interprte gestuel;

les personnes aveugles ne lisent pas toutes le braille;

les personnes ayant une dficience physique ne se dplacent pas toutes en fauteuil roulant;

une personne ayant une vision partielle peut avoir besoin dun format en gros caractres pour les examens crits alors quune autre personne avec la mme incapacit peut avoir besoin dun clairage spcial.

24 Convention collective, personnel de soutien, FEESP-CSN/CEGEP, entente 2000-2002, art.7-20.00, p.135.

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4.3.4. Organisation du travail et supervision Lintgration du personnel dpend de plusieurs facteurs dont lorganisation du travail et la supervision. Lorganisation du travail consiste notamment amnager les tches et les rapports entre les postes. Cela comprend aussi lencadrement du travail, la rpartition du travail et lamnagement des postes de travail. Le but de lASE relativement lorganisation du travail et la supervision, consiste vrifier si certaines pratiques de gestion ont pour effet dexclure ou de dsavantager les personnes handicapes. 1. La transmission de linformation pour accomplir le travail est-elle aussi rgulire et structure

pour le personnel handicap?

2. Offrez-vous un encadrement particulier pour faciliter lintgration dune personne handicape?

3. Acceptez-vous de modifier ou de partager les tches dun employ handicap devenu incapable daccomplir certaines tches secondaires de son poste?

Les gestionnaires ayant du personnel sous leur direction ont la responsabilit dassurer un encadrement favorable laccomplissement du travail. Ils ont galement un rle important au niveau de la gestion des situations problmatiques et des conflits.

4.4. Formation Le processus de formation englobe les activits visant accrotre le rendement des employs en vue de soutenir latteinte des objectifs de lorganisation. Ce processus est important en raison des impacts quil peut avoir au niveau de la performance au travail, de lvaluation du rendement et des possibilits de mobilit ou de promotion. En gnral, la formation se rapporte lamlioration des habilets et des connaissances ncessaires pour accomplir plus efficacement le travail, pour sadapter aux changements organisationnels, pour se prparer une promotion ou pour rpondre des besoins anticips par lorganisation. Lanalyse du processus de formation doit vrifier si les politiques et pratiques offrent les mmes possibilits tout le personnel, en portant une attention spcifique aux risques dexclusion envers les personnes handicapes. La formation en emploi peut constituer un obstacle pour les personnes handicapes, si les programmes de formation ne leur sont pas accessibles. En matire de dveloppement de la main-duvre, les personnes handicapes sont souvent oublies. Il est essentiel que soit aborde lvaluation des besoins de formation et des critres dadmissibilit aux programmes de formation. Laccessibilit aux locaux de formation ainsi que ladaptation des outils de travail et du matriel de formation sont tout aussi importantes.

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Le but de lASE, en ce qui concerne la formation, est de dterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour effet de dsavantager ou dexclure les personnes handicapes diffrentes tapes de ce processus et, consquemment, avoir des rpercussions ngatives leur endroit en ce qui a trait leur cheminement de carrire. 1. Offrez-vous au personnel des ressources humaines des activits de perfectionnement

concernant lembauche et le maintien en emploi des personnes handicapes?

2. Les personnes responsables des activits de formation sont-elles sensibilises aux ralits et aux besoins des personnes handicapes pour assurer leur maintien en emploi?

3. Les gestionnaires ont-ils accs des activits de perfectionnement permettant de contrer les mythes relatifs aux cots levs de ladaptation des postes?

4. Des sessions de perfectionnement sur les prjugs et la discrimination concernant les personnes handicapes sont-elles offertes tout le personnel?

Commentaire :

Les risques de discrimination en emploi peuvent tre attnus avec une formation et des sances de sensibilisation destines tout le personnel.

5. Le plan de formation tabli la suite dune analyse des besoins individuels tient-il compte des risques dexclusion pour les personnes handicapes?

6. Les moyens de communication sont-ils adapts pour rendre accessibles les renseignements relatifs aux programmes de formation pour le personnel handicap?

7. Les salles de cours sont-elles accessibles au personnel handicap?

8. Est-ce que les quipements utiliss pour la formation sont adapts aux besoins du personnel handicap?

Si non, existe-t-il un mcanisme pour prvoir les modalits dadaptation?

9. A-t-on adapt le matriel didactique des cours de formation pour pallier au handicap, lorsque le besoin est identifi?

10. Accepteriez-vous quun interprte ou un accompagnateur assiste la formation pour aider la personne handicape pallier ses difficults, si ses besoins le justifient?

11. Un mcanisme de contestation est-il prvu pour les personnes handicapes qui se verraient refuser la participation des activits de formation, en fonction des cots lis ladaptation?

4.5. valuation du rendement Lvaluation du rendement consiste, entre autres, mesurer le travail du personnel dans le but de vrifier si les tches sont accomplies de faon satisfaisante et si les attentes signifies lemploy sont rencontres. Les rsultats de cette valuation peuvent se rpercuter au niveau des dcisions de formation, de mutation, de promotion, de rmunration et de congdiement. Selon les organisations, lvaluation du rendement se fait de faon plus ou moins formelle et structure, des frquences irrgulires. Cependant, bon nombre dorganisations procdent une valuation annuelle du personnel. En priode de probation, lemployeur porte un jugement sur la performance de la personne afin de dterminer si celle-ci rpond aux attentes.

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Le processus dvaluation est plus vulnrable aux jugements arbitraires susceptibles de dfavoriser les personnes handicapes, si les valuations formelles ne sont pas utilises et lorsque des gestionnaires se fient uniquement leurs impressions ou celles de tierces personnes. Le but de lASE est de dterminer si certaines rgles ou pratiques de lvaluation du rendement peuvent affecter, de faon non justifie, lvaluation du personnel handicap. 1. Le processus dvaluation du rendement est-il encadr par des rgles suivre qui tiennent

compte du personnel handicap?

2. La mthode dvaluation prvoit-elle lutilisation